LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 3
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 20

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja.
2. Dapat menjelaskan kelebihan dan kelemahan antar metode penilaian kinerja.

Indikator :
1. Menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut, keperilakuan, dan
Manajemen Berdasarkan Sasaran.
2. Menjelaskan kelebihan dan kekurangan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut,
keperilakuan, dan Manajemen Berdasarkan Sasaran.

Saat ini telah tersedia banyak metode atau pendekatan penilaian kinerja karyawan sehingga manajemen
dapat memilih metode/pendekatan penilaian yang paling tepat digunakan untuk organisasinya. Diantara
metode/ pendekatan penilaian kinerja tersebut:
1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan pendekatan
atribut!
2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan
keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!
1. METODE PENILAIAN KINERJA
Noe, dkk. (2000), mengemukakan sejumlah pendekatan untuk mengukur kinerja yang
didasarkan pada atribut, perilaku dan hasil kerja karyawan serta membandingkan secara
menyeluruh di antara kinerja karyawan sebagai berikut.

1. Pendekatan Komparatif
Pendekatan komparatif untuk mengukur kinerja berisikan teknik-teknik yang menuntut
penilai kinerja individu dengan individu lain. Pendekatan ini biasanya menggunakan
penilaian secara menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari individu, dan berusaha
membuat peringkat dari individu-individu dalam suatu kelompok tertentu. Setidaknya
terdapat tiga teknik yang masuk ke dalam pendekatan ini, yaitu peringkat/rangking,
distribusi forced, dan perbandingan berpasangan,

a. Ranking
Ranking adalah teknik sederhana yang dapat digunakan oleh para manajer untuk
mengunutkan peringkat karyawan dalam departemen mereka lai dari yang memiliki
kinerja tertinggi hingga yang memiliki kincrja terendah. Cara melakukan teknik ini
adalah daftar nama-nama karvawan untuk permintaan pada sisi kiri lembar kertas. Pilih
karyawan dan memiliki kinerja paling tinggi dari daftar tersebut, dan beri tanda silang.
uudian pindah nama karyawan tersebut pada daftar paling atas di sisi nelah kanan kertas.
Selanjutnya pilih dan beri tanda silang pada nama karyawan yang memiliki kinerja
paling buruk dari daftar pada kolom sehelah kiri, dan pindah ke daftar terbawah pada
kolom sebelah kanan. Proses ulangi ini untuk seluruh nama karyawan pada daftar
sebelah kiri lembar kertas produksi. Daftar nama-nama yang telah dihasilkan pada
kolom sebelah kanan akan menunjukkan suatu peringkat karyawan dari yang memiliki
kincrja paling tinggi hingga yang memiliki kinerja paling rendah.

b. Forced Distribution
Teknik ini juga menggunakan format ranking, tetapi karyawan yang dimasukkan ke
dalam sebuah kelompok. Teknik ini menuntut penilai untuk membandingkan kinerja
karyawan dan menempatkan suatu proporsi karyawan tertentu pada berbagai tingkat
kinerja. Teknik ini beranggapan tingkat kinerja dalam suatu kelompok karyawan akan
disesuaikan dengan bentuk kurva normal. Sebagai contoh, 60% karyawan mememihi
harapan, 20% melebihi harapan dan 20% tidak memenuhi harapan.

c. Paired Comparison (Pembandingan berpasangan)

Metode ini menuntut penilai untuk membandingkan seluruh hubungan yang mungkin
dari karyawan yang dapat pada "total atau beberapa Niherja". Rumus untuk menghitung
jumlah pasangan yang mungkin dari karyawan yang bisa adalah n (n-1) / 2, di mana n =
jumlah karyawan. ebagai contoh, seorang penilai akan menilai enam orang karyawan.
Nama- ama karyawan yang registrasi pada sisi sebelah kiri dari lembar alan. Penilai
kemudian membandingkan karyawan pertama dengan karyawan kedua pada kriteria
kinerja yang telah dipilih, seperti kuantitas kinerja. Jika penilai beranggapan bahwa
karyawan pertama telah menghasilkan kerja lebih banyak karyawan kedua, maka
centang (V) ditempatkan pada nama karyawan pertama.

Penilai selanjutnya membandingkan karyawan pertama dengan karyawan ketiga, kelima

dan keenam pada penilaian kinerja yang sama, dan menempatkan tanda pada nama
karyawan yang menghasilkan kerja paling banyak dalam pasangan setiap
pembandingan. Proses diulang hingga setiap karyawan telah dibandingkan dengan
karyawan lain pada semua kriteria kinerja yang dipilih. Karyawan dengan tanda centang
paling banyak dapat menunjukkan kinerja yang paling tinggi, Agak karyawan tanda
centangnya paling sedikit dinyatakan memiliki kinerja paling rendak Akan tetapi, teknik
ini akan menghadapi masalah jika karyawan cenderung dibandingkan dengan banyak.
2. Pendekatan Atribut
Pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki atribut
tertentu (ciri atau sifat) yang diperlukan untuk Teknik yang digunakan dalam
pendekatan ini cenderung untuk menetapkan batas sifat (seperti inisiatif, kepemimpinan,
kemampuan bersaing, dan sebagainya) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.
Bentuk paling umum dari pendekatan atribut adalah skala grafik. Dalam teknik ini
penilai dihadapkan pada seperangkat dimensi kinerja yang ditentukan dan memberikan
hasil pada setiap dimensi tersebut, mulai dari skala 1 (istimewa).

2. kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan

keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!

1. Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan ini berusaha untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang harus efektif
dalam pekerjaan (Noe, et. Al., 2000). Berbagai macam teknik definisi perilaku tersebut,
selanjutnya meminta manajer untuk menilai mana karyawan bekerja. Berikut ini akan
dibahas tiga teknik yang termasuk ke dalam pendekatan keperilakuan (Noe, et. Al.,
2000).

a. Insiden Kritis (Insiden Kritis)

Teknik ini menuntut penilai untuk membuat catatan tertulis dari peristiwa insiden /
peristiwa itu terjadi (Byars 1997). Insiden yang didasarkan pada aturan tata kerja yang
menggambarkan baik kinerja yang memuaskan maupun kinerja yang tidak memuaskan
dari karyawan yang. Catatan atas tersebut kemudian menjadi dasar bagi hasil kinerja
dan memberikan umpan balik kepada karyawan. Kelemahan utama dari pendekatan ini
adalah penilai dituntut untuk terus menerus dan terus menerus hingga membuat perasaan
bosan dan banyak waktu. Selain itu, definisi kritis dapat diinterpretasikan secara berbeda
oleh orang yang orheda. Teknik ini juga dapat menimbulkan friksi antara manajer
dengan karvawan, karyawan yang menganggap manajer perumahan untuk mereka.

b. Skala berdasarkan perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales / BARS) Teknik

ini dirancang untuk menilai perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
berhasil (Byars & Rue, 1997). Penckanan teknik ini bukan pada hasil kinerja, tetapi pada
perilaku fungsional yang ditunjukkan pada pekerjaan. Penilaian kinerja dengan
menggunakan BARS dilakukan dengan menjangkarkan suatu skala skala, untuk
menemukan kelompok perilaku dari kinerja yang baik dan buruk.

Pada umumnya, BARS dikembangkan melalui pertemuan yang dihadiri oleh manajer
dan pemegang jabatan, dan mencakup hal-hal sebagai berikut.

1) Manajer dan pemegang jabatan mengidentifikasi dimensi pekerjaan yang relevan.

2) Manajer dan pemberi kerja menulis dasar perilaku untuk masing- masing dimensi
pekerjaan. Sebanyak mungkin anchor harus ditulis untuk masing-masing dimensi.
Manajer dan pemegang jabatan tulisan suatu konsensus yang berkaitan dengan nilai
skala untuk digunakan dan pengelompokan pernyataan dasar (anchor) bagi setiap nilai
skala.
Skala observasi hubungan dengan perilaku (Behavioral Observation Scales / BOS)
Teknik ini merupakan variasi dari BARS dan input BARS, BOS yang dikembangkan
dari kejadian kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang menutupi ranah
pekerjaan. Untuk mengembangkan BOS dimulai dengan mengidentifikasi kelompok
kejadian yang berkaitan dengan perilaku yang memiliki kemiripan antara yang satu
dengan yang lain kemudian membentuk suatu dimensi kerja. Masing- masing
perusahaan yang menggunakan BOS harus menentukan arti dan pentingnya skor total
bagi karyawan yang menguasai. Salah satu keterbatasan yang sangat signifikan dari
pendekatan BOS adalah dari segi waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk
pengembangannya, penyediaan layanan secara aktual.

2. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Manajemen Berdasarkan Tujuan / MBO)

Pendekatan tujuan penetapan untuk menilai kinerja atau manajemen berdasarkan sasaran
(MBO) lebih umum digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial.

Proses MBO secara khusus berisi langkah-langkah sebagai berikut.

a. Tinjauan pekerjaan dan kesepakatan
Karyawan dan atasan meninjau deskripsi pekerjaan dan kegiatan kunci dari pekerjaan
yang akan dilakukan oleh karyawan. Dasar pemikirannya adalah untuk mencapai
kesepakatan dalam bentuk pekerjaan yang pasti. Sebuah.

b. Pengembangan standar kinerja

Standar kinerja yang spesifik harus dibangun secara bersama-sama. Dalam tahap ini,
tingkatan kinerja yang memuaskan haruslah ditentukan secara spesifik dan terukur.

c. Penetapan tujuan yang terarah

Tujuan-tujuan yang ditentukan oleh karyawan haruslah sejalan dan diarahkan oleh pihak
yang berwenang, Yang perlu saudara mahasiswa catat adalah bahwa penetapan tujuan
itu mungkin berbeda dengan standar kinerja. Tujuan- tujuan tersebut haruslah dapat
dicapai secara realistis.

d. Diskusi kinerja yang berkelanjutan

Karyawan dan atasan menggunakan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebagai dasar
kinerja yang berkelanjutan. Meskipun tinjauan formal telah ditetapkan, karyawan dan
manajer tidak harus menunggu waktu yang telah diukur untuk mengukur kinerja
karyawan. Hasil diskusi nantinya bisa dijadikan dasar penyesuaian terhadap tujuan yang
telah ditetapkan.

Agar sistem MBO dapat berhasil, beberapa persyaratan harus terpenuhi, yakni: Pertama,
sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga narus mampu untuk
mencapai dan harus dinyatakan secara tertulis, jelas ringkas dan tidak ambisius. Kedua,
MB0 juga mensyaratkan karyawan bertanggung jawab dalam proses penyusunan
sasaran. Partisipasi aktif karyawan juga penting dalam pengembangan rencana tindakan.
Ketiga, agar MBO sukses maka sasaran dan rencana tindakan yang bertindak sebagai
dasar diskusi reguler antara manajer dan karyawan yang berkaitan dengan kinerja
karyawan.

Pendekatan Keperilakuan
- Kelebihan Metode ini sangat berguna untuk memberikan umpan balik kepada
karyawan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
- Kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan atau penyelia tidak terlalu berminat
untuk mencatat peristiwa-peristiwa kritis dan cenderung untuk mengada-ada.

Kelebihan Manajemen Berbasis Sasaran

a) Memberi kesempatan kepada para individu untuk mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka.
b) Membantu dalam perencanaan dengan menetapkan sasaran dan waktu yang
ditargetkan.
c) Meningkatkan komunikasi antara manajer dan bawahan
d) Membuat manajer lebih menyadari tentang sasaran organisasi
e) Membuat proses manajemen lebih wajar dengan memusatkan pada suatu
pencapaian.

Kelemahan Manajemen Berbasis Sasaran

a) Lebih menekankan pengaturan tujuan atas rencana kerja.
b) Perusahaan dievaluasi oleh karyawan dengan membandingkan mereka dengan
karyawan "yang ideal".
c) Kelemahan yang melekat (inherent) dalam proses MBO. Ini membutuhkan banyak
waktu dan upaya dalam mempelajari penggunaan teknik MBO dengan tepat serta
pekerjaan tulis-menulis yang biasanya diperlukan.
d) Kelemahan yang secara teoritis tidak perlu, tetapi yang tampaknya sering
berkembang bahkan dalam program-program MBO yang dilaksanakan dengan tepat.

Referensi:
BMP EKMA4214/3sks/MODUL 1-9 MANAJEMEN SDM