Teletrabalho e direito à desconexão

1. INTRODUÇÃO

Em meio à pandemia de covid-19, o teletrabalho tornou-se ponto central das discussões trabalhistas, uma vez que as pessoas tiveram de se adaptar ao trabalho remoto, em casa ou em centros de trabalho, tendo em vista o isolamento social determinado pelas autoridades. O atual cenário gera interferência direta nas relações trabalhistas, em situações ainda não regulamentadas na lei brasileira; e ainda se depara com o modo tradicional de gerenciar o trabalho, voltado para a delimitação física, a hierarquia, a subordinação e o controle gerencial.

A relação trabalhista tem evoluído para uma prestação laboral voltada ao autogerenciamento e, nesse contexto, tem aumentado os índices de estresse, depressão e ansiedade do trabalhador pela mudança brusca de rotina que a pandemia causou na vida e no trabalho das pessoas.

Em pesquisa conduzida de forma presencial, que avaliou o impacto da pandemia na saúde mental dos trabalhadores brasileiros e divulgada em 3 de dezembro de 2021, segundo PEBMED (2021), constatou-se que mais de 60% dos trabalhadores brasileiros entre 18 e 24 anos afirmaram terem sentido ansiedade ou cansaço excessivo nos últimos 12 meses, por conta da pandemia de covid-19. Seguindo a mesma faixa etária, observou-se que 62% tiveram insônia. Numa comparação com os empregados mais velhos, todos os índices divulgados foram menores, com exceção da depressão, que teve mais impacto naqueles entre 45 e 59 anos (30%) e nos com 60 anos ou mais (28%).

Assim, a pandemia e a nova forma de labor, o teletrabalho, trouxeram impactos na vida das pessoas e, consequentemente, das empresas, situações que afetam a realidade do país e requerem discussões aprofundadas, uma vez que atingem direitos e garantias sociais fundamentais, previstas na Constituição da República de 1988, atrelados ao disposto no caput do art. 7º da CFB/1988, que prevê direitos mínimos aos trabalhadores, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. O tema se torna importante também porque foram feitas reformas legislativas em normas sobre direitos trabalhistas no decorrer da pandemia, sem que tenha havido o necessário debate público sobre o conteúdo desses dispositivos jurídicos, sob a alegação de urgência.

É certo que a mudança brusca de rotina que a covid-19 provocou trouxe impactos para os direitos dos trabalhadores, visto que muitas empresas e seus empregados tiveram de se adaptar à nova realidade, com a execução do contrato de trabalho a distância. Tal mudança também acarretou impactos negativos na saúde do teletrabalhador, que passa mais horas de trabalho diante do computador e, por isso, tem sua saúde prejudicada sem que exista uma previsão legislativa específica que assegure o seu direito à desconexão após as horas contratadas e sem que o horário de trabalho invada sua vida privada, seu convívio social e o seu direito à saúde e ao lazer.

No Brasil, com o advento da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que alterou significativamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), destaca-se a nova disciplina do teletrabalho por meio da criação do Capítulo II-A. Depreende-se, da leitura do art. 75-B da CLT, o conceito de teletrabalho, que, segundo a legislação trabalhista, passa a ser considerado: [...] a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (BRASIL, 2017, [s. p.]). Esse conceito foi alterado mais uma vez pela legislação da pandemia, de modo a atender uma demanda de emergência.

Segundo o jurista Delgado (2020, p. 1.090), as regras propostas em 2017 não enfrentaram temas relevantes, como as limitações à tendência de exacerbação da disponibilidade obreira às demandas do trabalho no ambiente virtual e o denominado direito à desconexão, temas muito importantes na dinâmica do novo regime laborativo. Portanto, a omissão abre significativo espaço à interpretação e à integração jurídicas no novo segmento laboral, o que se agrava com as mudanças inseridas devido à covid-19, realizadas sem amplo debate com a população. Identificou-se um descaso nesses dois momentos de elaboração legislativa para com as colaborações e críticas que poderiam ter sido feitas pelos trabalhadores para o conteúdo desses dispositivos. A Reforma Trabalhista advinda com a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, não resolveu o problema como se esperava, e a celeridade com que foram aprovadas as novas normas durante a pandemia impediu que se pudesse corrigir as falhas na legislação.

No que tange ao aspecto dos direitos sociais, é cediço que a Carta Magna de 1988 tem consagrado como fundamento ético a dignidade da pessoa humana e determina a organização da nação brasileira em Estado Democrático de Direito, legitimado na cidadania, nos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, na soberania popular, no sentido de enaltecer a participação popular na formação da vontade das decisões e no controle sobre os atos do Estado.

Assim, a Constituição Brasileira de 1988 incorpora, como um de seus fundamentos, a cidadania, em seu art. 1º, inciso II, e tem como aspectos de seu contorno outros dispositivos, como: o parágrafo único, do art. 1º, ao prever: todo poder emana do povo (BRASIL, 1988, [s. p.]); o art. 14, ao fazer menção à soberania popular (BRASIL, 1988, [s. p.]); o art. 205, ao promover a educação como direito de todos e dever do estado e da família, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho (BRASIL, 1988, [s. p.]). Assim, tem a cidadania como um de seus fundamentos, alinhado ao reconhecimento e à defesa da dignidade da pessoa humana e na concretização de direitos fundamentais, notadamente a participação político-democrática. Nos dizeres da professora Cortina (2005, p. 210, grifo da autora): "O reconhecimento da cidadania social é conditio sine qua non na construção de uma cidadania cosmopolita que, por ser justa, faça com que todos os homens se sintam e se saibam cidadãos do mundo".

Esse tema é de suma importância também sob a perspectiva da Agenda 2030 em relação ao objetivo de desenvolvimento sustentável ODS 8, que trata do trabalho decente. A flexibilização que ocorreu na reforma trabalhista advinda por meio da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, e nos anos de 2020 e 2021 não é condizente com as metas estabelecidas por esse pacto internacional em favor dos direitos das pessoas no mercado de trabalho.

Visando defender a hipótese de que é preciso rever o conteúdo das normas brasileiras sobre teletrabalho para maior proteção do ser humano, a pesquisa buscará demonstrar quais foram os efeitos provocados por esta modalidade laboral, principalmente no Brasil, e comprovar que a pandemia de covid-19 agravou a saúde dos teletrabalhadores. Para tanto, a técnica de coleta de dados a ser utilizada será a indireta, para a análise de informações, com a qual será possível executar a etapa de verificação da hipótese e da inter-relação de suas variáveis; serão analisados os indicadores relativos ao teletrabalho e ao trabalho decente, por meio de consulta à base de dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), Organização Internacional do Trabalho (OIT) e outros.

O método de abordagem na presente pesquisa, que define a perspectiva de análise, é o indutivo-dialético transversal, pois se parte do ponto de vista da experiência, dos desdobramentos da realidade sobre o direito do trabalho, delineados por direitos e princípios constitucionais. Assim, para comprovar a necessária implementação de normas trabalhistas que assegurem os direitos à saúde do trabalhador na nova era, será observada, como ponto de partida, a experiência da realidade na qual se insere o problema, por meio da técnica de coleta de dados indiretos, por consultas em bases de dados oficiais, como os do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), PEBMED, etc.

A pesquisa é exploratória e aborda tema novo, sendo a própria legislação incipiente. Em processo de elaboração em vários países, ainda não há doutrina consolidada. O método de procedimento utilizado é o documental, por meio do qual se fará a revisão da literatura sobre o tema, dados da doutrina jurídica e comentários à legislação brasileira. Também contará com consultas à base de dados de bibliotecas digitais das universidades públicas e particulares, Scielo, Periódicos Capes, banco de dados da Organização das Nações Unidas, jurisprudências nos Tribunais, entre outras. A pesquisa caracterizará o teletrabalho no Brasil e traçará uma breve evolução legislativa, desde a sua conceituação inicial até a versão atual; descreverá a evolução da legislação brasileira no que se refere ao teletrabalho, desde o enquadramento inicial até a regulamentação específica por meio da reforma trabalhista, trazida pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 e da legislação da pandemia; descreverá e avaliará a legislação trabalhista atinente ao teletrabalho; e descreverá e analisará qualitativamente a flexibilização da legislação brasileira em decorrência da covid-19.

A pesquisa também descreverá, por meio do método comparativo, a lei brasileira em contraponto à lei do teletrabalho de Portugal, bem como apontará inovações introduzidas no teletrabalho pela legislação francesa, por ser o país-modelo precursor ao regulamentar o direito à desconexão, ao contrastar sistemas de parâmetros e referenciais na lei e na doutrina brasileira e estrangeira. A lei francesa servirá como modelo de análise de um país precursor, que já implementou o direito à desconexão no ordenamento jurídico. No texto, serão descritos e avaliados os impactos da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 no Brasil, que introduziu as normas específicas do teletrabalho na CLT, e quais foram os seus efeitos em meio ao cenário da pandemia mundial da covid-19, o que será feito por revisão da doutrina jurídica brasileira e por decisões judiciais em bancos de dados dos Tribunais Superiores, Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Supremo Tribunal Federal (STF). Também se abordarão os objetivos da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU) concernentes ao tema, por meio de revisão da legislação estrangeira e das diretrizes internacionais.

Por meio da técnica de análise de dados, pretende-se analisar o conteúdo das leis e fazer uma leitura de dados estatísticos produzidos por outros órgãos/pessoas, além de uma leitura de cenários com o intuito de descrever o cenário mundial e especialmente o brasileiro na pandemia da covid-19 e seus efeitos sobre os contratos de trabalho. Com relação à abordagem, adotaram-se eixos teórico-metodológicos de pesquisa sociojurídica. Como variáveis e indicadores, foram eleitas a pesquisa explanatória, que analisa as causas de um fenômeno para estruturar novo modelo teórico; a exploratória, que aprofunda estudos sobre uma temática para produzir dados que permitam conhecê-la melhor; e a quantitativa, que demonstra variáveis que expressam numérica e graficamente características relativas ao objeto ou ao grupo de indivíduos sob análise, permitindo descrevê-los. Os dados são contínuos, uma vez que pertencem a um universo infinito de valores, porque se alteram constantemente ou por sua própria natureza. Ao final do estudo, será comprovada a hipótese quanto à necessidade de rever o conteúdo das normas brasileiras atinente ao teletrabalho e disposições normativas que prevejam especificamente o direito à desconexão laboral a fim de amparar o trabalhador e o empregador na nova era.

Dada a importância do assunto, torna-se necessário o seu desenvolvimento, isso porque o teletrabalho representa um novo modo de realização do labor, presente na vida de um número crescente de trabalhadores. Majora-se, atualmente, a sua importância na esfera jurídica, pois retrata a atual realidade, desencadeada pela pandemia mundial, que vem impulsioná-lo e traz situações que prejudicam a saúde mental do trabalhador, que necessita de maior proteção, por meio de previsão do direito à desconexão do trabalho.

Portanto, o direito à desconexão do teletrabalhador sob o enfoque da pandemia de covid-19 é um tema que merece estudo e discussão, por estar incorporado à nova realidade do mundo laboral, ao trabalho a distância, que tende a não mais retroceder aos tempos da era do trabalho tradicional. Isso levará à consciência de novos paradigmas, para que sejam inovados os propósitos legais, tendo em vista o amparo das partes na relação de teletrabalho em condições dignas que promovam a segurança jurídica laboral e a preservação da saúde do trabalhador.

2. EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE TELETRABALHO NO BRASIL

O conceito de teletrabalho, nas palavras de Delgado (2020), advém da distinção da situação aventada pelo art. 62, inciso I, da CLT, ou seja, a partir de uma das modalidades do labor externo insuscetível de controle de jornada, na qual podem se inserir três outras possibilidades importantes do ponto de vista do mundo laborativo: a) o tradicional trabalho no domicílio, existente já na vida social e muito comum a certos segmentos profissionais, como costureiras, trabalhadores do setor de calçados (artesanais), doceiras, etc.; b) o novo trabalho no domicílio, chamado home office, que está baseado na informática, nos novos meios de comunicação e nos equipamentos eletrônicos convergentes; c) o teletrabalho, que pode se jungir ao home office, porém pode se estabelecer em distintos locais, nos quais há a utilização dos equipamentos eletrônicos (informática, internet, telefonia celular, etc.). O autor destaca que as duas últimas possiblidades da classificação são as que se referem expressamente na menção do novo inciso III do art. 62 da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, assim intitulado: III – os empregados em regime de teletrabalho (BRASIL, 2017b, [s. p.]).

Mesmo tendo sido concebida na década de 1940, a CLT não possuía regras específicas a respeito das novas formas de prestação laborativa, aliadas aos atuais meios tecnológicos. A CLT apenas se reportava ao tradicional trabalho em domicílio, referindo-se ao antigo texto do art. 6º e fazendo menção às situações laborativas externas ao ambiente de trabalho físico empresarial, art. 62, inciso I, CLT (DELGADO, 2020).

Contudo, mesmo com a defasagem de algumas décadas, a imprecisão e a amplitude dos dois textos legais sempre permitiram ao intérprete e aplicador do Direito enquadrar essas novas situações fáticas na ordem jurídica trabalhista, seja para apreender (ou não) a subordinação no vínculo social e econômico entre as partes, seja para enquadrar ou não tal vínculo empregatício (se configurado) na situação-tipo do trabalho externo, sem controle de jornada, ao qual se refere o art. 62, inciso I, da CLT.

Destarte, tanto o trabalho em domicílio, em sua configuração tradicional ou tecnológica moderna, quanto o próprio teletrabalho podem se caracterizar (ou não) pela presença de subordinação, em suas dimensões objetiva e estrutural, o que ensejará o debate sobre a possibilidade de configuração ou não de controles de horários e de jornada.

Segundo Barros (2017), o teletrabalho pode ser considerado como modalidade especial de trabalho a distância, que ocorre em decorrência da inovação da tecnologia, uma vez que subverte a relação de trabalho clássica e, reunindo informação e comunicação, constitui um novo tipo de atividade descentralizada. O teletrabalho pode se realizar no domicílio do trabalhador ou em centros-satélites fora do estabelecimento patronal, mas em contato com ele ou em outro local, de uso público. A autora continua com a seguinte observação: essa nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser transregional, transnacional e transcontinental, uma vez que esse tipo de trabalho permite até mesmo a atividade em movimento. O teletrabalho é executado por pessoas com média ou alta qualificação, as quais se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades.

Alguns exemplos de profissionais teletrabalhadores, cujas condições de trabalho se enquadram nas características citadas acima, são: escritor, revisor de textos, contador, psicólogo, programador, desenvolvedor de marketing digital, designer gráfico, tradutor, assistente virtual, diretores e gerentes de instituições e empresas, etc. (PROENÇA, 2021).

A diferença entre o teletrabalho e o trabalho em domicílio tradicional é traçada por Barros (2017, p. 214):

O teletrabalho distingue-se do trabalho a domicílio tradicional não só por implicar, em geral, a realização de tarefas mais complexas do que as manuais, mas também porque abrange setores diversos como: tratamento, transmissão e acumulação de informação; atividade de investigação; secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de recursos, vendas e operações mercantis em geral; desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, além de utilização de novas tecnologias, como informática e telecomunicações, afetas ao setor terciário.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) opta pelo termo teletrabalho (telework, em inglês) e o define como atividade realizada mediante recursos de tecnologia facilitadora de informação e comunicação, prestada a partir de lugar distante da empresa ou estabelecimento, que permite a separação física entre o local de produção ou prestação de serviços e o local de funcionamento da empresa. Assim, é possível verificar, segundo a OIT, que o teletrabalho foi divido em diferentes categorias e, por isso, deve ser conceituado levando-se em consideração as diferentes variáveis: a) local/espaço de trabalho; b) horário/tempo de trabalho (integral ou parcial); c) tipo de contrato (assalariado ou independente); e d) competências requeridas (conteúdo do trabalho). Dentre essas variáveis, podem ser elencadas diversas categorias de teletrabalho (ROCHA; AMADOR, 2018).

Segundo Rocha e Amador (2018, p. 154), destacam-se seis categorias principais de teletrabalho, com fulcro em estudo realizado com milhares de teletrabalhadores em 10 (dez) países europeus, além do Japão e dos EUA (EUROPEAN COMISSION, 2000). Os autores Rosenfield e Alves (2011b apud ROCHA; AMADOR, 2018, p. 154), sistematizaram essas seis categorias:

a) trabalho em domicílio: também identificado pelo termo small office/home office (SOHO), trata-se do trabalho realizado na casa do trabalhador;

b) trabalho em escritórios-satélite: os trabalhadores executam o trabalho em pequenas unidades espalhadas de uma empresa central;

c) trabalho em telecentros: o trabalho é realizado em estabelecimentos normalmente instalados próximo ao domicílio do trabalhador que oferecem postos de trabalho a empregados ou várias organizações ou serviços telemáticos a clientes remotos;

d) trabalho móvel: fora do domicílio ou do centro principal de trabalho, compreendendo viagens de negócios ou trabalho de campo ou em instalações do cliente;

e) trabalho em empresas remotas ou offshore: call centers ou telesserviços por meio das quais firmas instalam seus escritórios-satélite ou subcontratam empresas de telesserviços de outras zonas do globo com mão de obra mais barata;

f) trabalho informal ou teletrabalho misto: arranjo com o empregador para que se trabalhem algumas horas fora da empresa.

Todas essas categorias de teletrabalho têm em comum a flexibilização dos espaços de trabalho e, muitas vezes, do tempo dedicado a ele. Substitui-se o deslocamento do trabalhador até a sede do demandante pelo uso das ferramentas de informação e comunicação remota. Essas categorias de trabalho foram registradas de forma consistente a partir da década de 1990, momento em que foram tomadas como tema de análise acadêmica, além de já contarem com um número maior de adeptos (ROCHA; AMADOR, 2018).

Tele significa longo, a distância e a conceituação de teletrabalho suscitava dúvidas na doutrina. O teletrabalho pode ser desenvolvido no domicílio do empregado ou em um centro de computação, um escritório virtual ou alugado por hora para tal fim aos interessados, pois há uma descentralização da empresa, pulverizando a comunidade obreira (HOUAISS, 2001, p. 670 apud BOMFIM, 2021, p. 2.686).

Há quem defenda que o teletrabalho também pode ser denominado trabalho periférico, trabalho a distância, trabalho remoto. No conceito elaborado por Valentim (1999, p. 526), trata-se de prestação de serviço destinado a outrem sob a subordinação deste, exercido por um trabalhador, preferencialmente em sua casa e com o suporte de modernos instrumentos e tecnologias relacionadas às telecomunicações e informática.

O autor entende pela possibilidade de admissão da execução parcial de trabalho intermitente na empresa e aponta três elementos básicos para a caracterização do teletrabalho: a) utilização de novas tecnologias referentes à informática e à telecomunicação; b) ausência ou redução do contato pessoal do trabalhador com o patrão, superiores hierárquicos ou colegas; e c) o local de prestação de serviços geralmente é a casa do trabalhador (VALENTIM, 1999, p. 526 apud BOMFIM, 2021, p. 671).

Enfim, observa-se que existem várias formas de realização do teletrabalho. Todas têm em comum, porém, a flexibilização do local de trabalho e levam em consideração o tempo para sua realização, o tipo de contrato e a qualificação do empregado.

A legislação que introduziu e reconheceu o teletrabalho no ordenamento jurídico brasileiro, por analogia ao trabalho presencial, encontra-se prevista no art. 6º da CLT. O dispositivo, introduzido pela Lei nº 12.551/2011, em vigor na CLT, prevê que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego. A CLT acrescentou, em seu parágrafo único, que, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, são equiparáveis os meios telemáticos e informatizados de comando.

Nos dizeres de Martins (2020, p. 36), em decorrência das inovações tecnológicas nos campos da automação e da tecnologia da informação, plenamente aplicáveis aos processos de manufatura, de comercialização de produtos e de prestação de serviços, a alteração no caput do art. 6º e o acréscimo do parágrafo único, ambos trazidos pela Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011, reforçam o entendimento doutrinário e jurisprudencial aplicados à redação original. Colacionou-se o texto do artigo em comento:

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (BRASIL, 2011a, [s. p.]).

Na redação primitiva do artigo, não havia alusão ao trabalho prestado à distância, mas tão somente àquele prestado no domicílio do trabalhador. Entretanto, as interpretações teleológicas e sistemáticas sempre permitiram que se estendesse o alcance do dispositivo consolidado, com o intuito de integrar o trabalho prestado em oficina de família ou em qualquer lugar de conveniência do trabalhador, desde que presentes os requisitos de existência da relação de emprego (MARTINS, 2020).

Nesse sentido, nos dizeres de Martins (2020, p. 36), a previsão contida no art. 83¹ da CLT milita em favor desse posicionamento, isso porque considera devido salário-mínimo ao trabalhador em domicílio e amplia o conceito de trabalhador em domicílio para estendê-lo ao trabalho executado na habitação do empregado ou em oficina de família.

Observa-se que o acréscimo do parágrafo único ao artigo 6º da CLT teve o condão de consagrar expressamente a possiblidade do reconhecimento da relação de emprego nas hipóteses de teletrabalho. Entende-se que a previsão nela contida se antecipou às inserções trazidas pela Lei nº 13.467/2017. Contudo, conforme já afirmado alhures, a jurisprudência trabalhista já vinha reconhecendo a possibilidade do vínculo de emprego nas hipóteses de teletrabalho e demais situações do trabalho em home office. Faz-se mister trazer como destaque a ementa a seguir de julgado do Colendo Tribunal Superior do Trabalho:

Ementa: HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente