A FERRAMENTA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Maria Aparecida Batista do Amaral Martins Ps-Graduao/MBA Gesto de Pessoas Universidade Anhanguera - UNIDERP Unidade

FAC I Campinas/SP Orientadora/Tutora: Imara Hebling Camargo Agosto/2011

RESUMO Este trabalho consiste em elaborar um plano de ao que permita menor foco na execuo dos processos e maior foco no aspecto consultivo e de parceria entre seus talentos considerando que as pessoas so o grande diferencial competitivo das organizaes. Apresentaremos propostas de metodologia para a implantao de uma poltica de gesto voltada para as pessoas contemplando tempo e custos de investimentos s propostas sugeridas. Palavras chaves: Foco, gesto, processos, parceria, poltica, talentos. ABSTRACT This work is to develop an action plan that allows smaller focus on the execution of processes and greater focus on the aspect of partnership between advisory and talents that people are considering the great competitive advantage of organizations. We will present proposed methodology for the implementation of a management policy aimed at people contemplating time and cost investment proposals suggested. Keywords: Focus, management, processes, partnership, political talents 1. INTRODUO A histria e a evoluo dos recursos humanos no Brasil tm muita relao com o que aconteceu em pases mais desenvolvidos; em particular os EUA haja vista que a maioria das indstrias que aqui se estabeleceram no incio do sculo XX foi originria daquele pas e que se destacaram no cenrio mundial pelas inovaes e as grandes alteraes nas rotinas e prticas nos setores de Administrao de Pessoal e de Recursos Humanos. Segundo ALVES (1995):
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A realidade das organizaes brasileira fez com que houvesse muita dificuldade para introduzir inovaes nesta rea e que eram adotadas pelos americanos. Entre muitas podemos ressaltar as condies socioeconmicas e polticas da poca.

Neste sentido, BERTERO (2006, pag.12) esclarece que:

O desenvolvimento da rea de recursos humanos nos estados Unidos foi muito mais uma consequncia do crescimento e organizao do movimento operrio do que dos esforos das pessoas da rea.

Nas primeiras dcadas do sculo XX o Brasil iniciou a formao do seu parque industrial. A maioria da populao que habitava o campo comeou a migrao para os grandes centros urbanos (So Paulo e Rio de Janeiro), onde se concentravam as indstrias (multinacionais), instaladas no pas. A grande presso dos sindicatos nesta poca era para melhorar a relao entre os empregados e patres. A administrao de pessoal surgiu a partir dessa necessidade. Na dcada de 30 surgiu a legislao trabalhista na relao trabalhador X patro, mas as rotinas da administrao de pessoal eram apenas para clculo de pagamento de salrio aos trabalhadores. A partir da comearam as mudanas trabalhistas importantes (direito associao, proteo social, etc.). A Constituio Brasileira de 1937 (Estado Novo) proibiu a greve e vinculou o Sindicato ao Estado que passou a intervir diretamente nas relaes trabalhistas fazendo com que as funes administrativas de pessoal aumentassem devido s diferentes demanda relacionadas nova Carta Magna. Por volta de 1940 foi criado pelo governo o imposto sindical. Em 1943 surge a Consolidao das Leis do Trabalho CLT com a criao da Carteira de Trabalho; o estabelecimento e regulao da jornada de trabalho para a indstria e o comrcio; o direito a frias remuneradas; a criao das comisses mistas de conciliao. Em vista da necessidade de acompanhamento legislao ora criada, os setores de Pessoal comeam a ganhar maior destaque e importncia. Os trabalhadores tambm comearam a se organizar nos sindicatos para se relacionarem melhor com a nova realidade vigente. Esta interveno feita pela legislao (CLT) acabou fazendo com que o Governo adquirisse um papel paternalista e controlador com a preocupao de regular as aes no mbito do trabalho (contrato, salrios, benefcios, etc.) eliminando os espaos para negociaes diretas entre os trabalhadores e patres.
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A partir deste cenrio o setor de recrutamento seleo tambm ganhou destaque e importncia, devido s descobertas cientficas e sociais (principalmente no campo da sociologia e psicologia) e que comearam a cobrar melhorias nas condies e manuteno do trabalho dos departamentos responsveis pelos recursos humanos nas empresas. Esta valorizao ocorreu nas dcadas de 60/70, na estrutura organizacional das empresas, com a criao de leis sobre segurana, sade, fundos de penso, na expectativa de diminuir/eliminar a discriminao no trabalho relacionada principalmente ao sexo, cor, religio, idade. Concordamos com CHIVENATO (2009, p.39) quando menciona que:
Administrar pessoas uma responsabilidade administrativa e gerencial, isto , de linha, embora seja basicamente uma funo de staff. Assim, qualquer que seja a rea funcional escolhida, o administrador precisa necessariamente ganhar uma viso sobre como lidar com assuntos relacionados com pessoas, saber alinhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais e obter uma ampla perspectiva da ARH para alcanar seu sucesso profissional e levar a sua organizao rumo excelncia, competitividade e sustentabilidade.

2. METODOLOGIA O Plano de Ao que ser demonstrado abaixo foi elaborado para a empresa BSC SOLUTIONS que est num processo de mudanas estratgicas para captar novos clientes e aumentar sua atuao no mercado to concorrido que o da tecnologia da informao. Uma das fortes caractersticas desta empresa est determinada por sua cultura organizacional e que determinada no estilo de gesto das chefias. Trata-se de um estilo descentralizado de trabalho e cujo desempenho sempre cobrado a partir de um cronograma de tempo estabelecido para o resultado esperado de cada trabalho contratado junto aos clientes. Esta ao favorece e agrada aos colaboradores que sentem certa liberdade para o desempenho de cada tarefa a fazer, etc. Esta caracterstica e que acabou sendo incorporada cultura da empresa deve-se ao perfil de um dos scios e diretor da rea de desenvolvimento que sempre incentivou esta forma de trabalho, por resultados. Uma caracterstica importante existente hoje na empresa o estmulo competitividade na organizao, porque ela acredita que segmentos competitivos geram
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empresas mais organizadas e modernas do que aquelas em que a competitividade pequena, pois as tornam mais acomodadas e pouco criativas e desenvolvidas. Outros fatores que fazem parte da cultura da empresa e que colaboram para o bom relacionamento interpessoal dos colaboradores como: as comemoraes mensais dos aniversariantes; o destaque e premiao mensal do colaborador do ms; almoo/churrasco anual financiado pela empresa no fechamento do exerccio fiscal; layout e ergonomia refletindo bem estar durante o trabalho; alterao do Plano de Cargos, Carreiras e Salrios visando a fixao dos talentos na organizao. Estes fatores expressam as caractersticas da gesto predominante na empresa nos dias de hoje. Existem novas questes que esto sendo discutidas e trabalhadas para proporcionar cada vez mais a melhoria do clima organizacional. A seleo de novos colaboradores bem como a funo de estimul-los e administrlos esto entre as atribuies a cargo do Departamento de Gesto de Pessoas que entendendo a importncia dos colaboradores; vem criando mecanismos e ferramentas prticas para que eles possam contribuir cada vez mais para o sucesso do negcio na organizao e deve ser encarado como uma etapa fundamental para quem quer ter um negcio bem sucedido. A metodologia que ser utilizada para o controle, avaliao e o acompanhamento do Plano de Ao no formato 5W2H ser uma ferramenta muito conhecida e eficiente: o PDCA. Elaborado a partir de um grfico ela procura mostrar e reafirmar a importncia do Planejamento (Plan), feito com uma boa Execuo (Do), com Verificao (Check) sistemtica de todos os processos envolvidos para subsidiar a tomada de Aes Corretivas (Act), quando houver novo trabalho contratado/recebimento ou a necessidade de reviso de ao j integrada e que apresente resultado diferente do esperado. Esta ferramenta ajudar de forma efetiva para a manuteno e melhoria das metas e dos resultados de cada processo existente, constantemente girando o ciclo para cada atividade. E para dar a este plano a dinamicidade necessria para colher os melhores resultados possveis (a manuteno e a reteno dos melhores talentos na empresa) que especificamos abaixo o plano de intenes para o sucesso da poltica proposta:

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3. PLANO DE AO Executar um Plano de Ao colocar em prtica o planejamento estratgico. Mas algumas empresas buscam os resultados num curto prazo, fazendo que as equipes trabalhem muito em prol de atingir a metas esperadas. No trabalho feito em longo prazo, as empresas procuram estabelecer etapas na qual so fixadas metas a serem alcanadas, com intuito de chegar aos resultados esperados no tempo estipulado. Por isso que o Plano de Ao deve ser elaborado junto com o plano estratgico, para que tudo ocorra como o almejado e aps o inicio da execuo do projeto da empresa, o mesmo dever ser monitorado at a sua completa concluso. neste sentido que o nosso Plano de ao foi elaborado visando a contratao e a manuteno dos melhores talentos na organizao valorizando assim o seu ativo intangvel e com a preocupao de trabalho voltada para os princpios abaixo que nortearam a elaborao do referido plano de ao, detalhado a seguir: Manter os colaboradores envolvidos em constantes desafios profissionais; Rpido crescimento profissional; Autonomia para tomadas de deciso; Melhor remunerado por sua contribuio direta empresa; Proatividade e empowement (saber delegar);

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PLANO DE AO A: PROGRAMA DE SELEO DE TRABALHADORES EFETIVOS Objetivo: Garantir o acesso igualitrio ao processo de seleo para os candidatos que atendam ao perfil do cargo. Estratgia: Composio e organizao de um processo transparente com ampla divulgao na mdia; Contratao de HEADHUNTERS para apoio na busca de novos talentos; Consulta ao Banco de Talentos da Empresa. Cronograma de Aes: 1-Divulgao de perfil do cargo, salrios e o nmero de vagas nos 02 jornais de maior circulao na regio e pela agencia prestadora de servios da empresa; 2-Divulgao do o resultado do processo Seletivo; Chamamento dos novos funcionrios para rotinas de admisso na empresa; 3-Definio de data/horrio para entrevistas e triagem de candidatos. MS AO 1 SEM 1 2 3 Responsvel: MADALENA MORTARI - Gestora de Recrutamento e Seleo de Pessoal Recursos Necessrios: Agendamento/reserva de sala para realizao do processo de seleo; Confeco de fichas para entrevistas, folders, cartazes; Manual de Contrataes da Empresa; Tabela de Planos, Carreiras, Cargos e Salrios; Autorizao Despesa/verba para a atividade; Relatrio de Custos Atualizado; Pesquisas de Mercado Atualizadas s/Cargo-Salrios. Acompanhamento das Aes: Tabela de Critrios de Avaliao do Processo Seletivo; Anlise Psicolgica do candidato; Exames admissionais; Entrevistas de qualificao/eliminatria; Plano de Promoo de Carreira.
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OUT 2 SEM

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NOV 2 SEM

3 SEM

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Data: 1) Incio: 01/08/2011 Aviso de Atraso: SIM ( X )

Investimento Necessrio: R$ 8.000,00 (Oito mil reais) no perodo. Meta: Aumento de 15% em contrataes para os cargos Tcnicos de Nvel Superior. Quadro N 01: PLANO DE AO A: Programa de Seleo de Trabalhadores Efetivos Fonte: A Prpria Autora (2011)

Fim: 30/09/2011 No ( )

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PLANO DE AO B: PROGRAMA DE SELEO E CONTRATO DE TRABALHO TEMPORRIO E PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS Objetivo: Implantar sistema de contratao de colaboradores em regime de trabalho temporrio e para portadores de necessidades especiais (PNE)de at 24 meses em diversas reas. Estratgia: Abertura de vagas/ano: 12 para estagirios/Trainers e 06 vagas para PNE; Estabelecimento de Contrato e Convnio com Universidades e Escolas Tcnicas; Estabelecimento de Contratos e Convnios com ONGS, OSCIP, Cooperativas e outras Comunidades voltadas para aes de responsabilidade social. Cronograma de Aes: 1-Elaborao de regras para contratao de Estagirios, Trainers; PNE; 2-Elaborao dos Termos de Contratos e dos Convnios com os parceiros do negcio; 3-Definio de data/horrio para entrevistas e triagem permanente de candidatos; 4-Divulgao de resultados do processo seletivo. AO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO 1 2 3 4 Responsvel: CAROLINA CARRERA Gestora de Estgios e Trainers. Recursos Necessrios: Atualizao do Plano de Carreiras, Cargos e Salrios; Confeco de cartilhas educativas com procedimentos, rotinas e boas prticas com aes especiais para os PNE; Pesquisas de Mercado Atualizadas sobre Cargos, salrios e Custos de Servios entre concorrentes; Contrato de Parceria com Universidade, Escolas Tcnicas, ONGS, OSCIP e Cooperativas. Acompanhamento das Aes: Avaliao do trabalho em parcerias (Universidades, Escolas Tcnicas entre outras); Anlise dos Relatrios de Avaliao de Desempenho para Plano de Efetivao funcional; Anlise de Relatrio de Avaliao no cumprimento das clusulas dos contrato/convnios.

Data: 1) Incio: 01/09/2011 2) Fim: PERMANENTE

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Aviso de Atraso: SIM ( X )

Investimento Necessrio: R$ 5.000,00 (cinco mil reais) por ano. Meta:

No (

Preencher e manter 05% do quadro total de funcionrios da empresa com os colaboradores selecionados nos programas de estagirios, Trainers e PNE. Quadro N 02: PLANO DE AO B: Programa de Seleo e Contrato de Trabalho Temporrio e Portadores de Necessidades Especiais Fonte: A Prpria Autora (2011)

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PLANO DE AO C: PROGRAMA DE CURSOS E TREINAMENTOS (INCLUSIVE DE INTEGRAO FUNCIONAL E INSTITUCIONAL) Objetivo: Garantir ao colaborador melhor conhecimento tcnico, de seus direitos e deveres, alm do Cdigo de Condutas da instituio, incluindo sua misso, viso, valores, normas e padres de comportamento. Estratgia: Parcerias com Universidades para introduo e incremento da Gesto do Conhecimento; Realizao treinamento contnuo para atualizao das regras e normas da empresa; Incluso e acompanhamento das rotinas do colaborador na organizao; Assistncia e esclarecimentos de dvidas frente s rotinas de trabalho a serem executadas com maior qualidade, pautada na misso institucional; Pesquisa de opinio e melhorias junto aos colaboradores e clientes. Cronograma de Aes: 1-Agenda de Programao bimestral para Cursos, Treinamentos e Acolhimentos dos colaboradores em geral; 2-Programa de realizao de Eventos direcionados para reciclagem e aprendizagem tcnica de novos colaboradores; 3-Elaborao de Palestras Educativas e de Boas Vindas da Direo Geral; 4-Apresentao de vdeo institucional; informao dos direitos e deveres; informaes sobre normas de proteo e segurana no trabalho; 5-Ambientao no local de trabalho, descrio das funes e o acompanhamento do novo trabalhador pela chefia imediata. AO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO 1 2 3 4 5 Responsveis: HELENA HOSTESS Psicloga da rea de Treinamento e Desenvolvimento; SRGIO SOARES Tcnico de segurana do trabalho. Recursos Necessrios: Manual de Integrao Funcional; Manual de Conduta Profissional; Incremento e compra de itens para a biblioteca da empresa; Realizao de cursos e treinamentos de aperfeioamento profissional;
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Cartilha e Folders com Orientaes Prticas sobre Sade e Segurana no Trabalho; Palestras Educativas sobre Ergonomia no Trabalho. Acompanhamento das Aes: Avaliao do Perodo de Experincia; Avaliao Anual de Desempenho; Registro em planilha especfica dos indicadores de desempenho tcnico funcional; Criao e desenvolvimento de indicadores de avaliao e desempenho de cursos e treinamentos; Questionrio de opinio para os casos de resciso contratual;

Data: 1) Incio: 01/09/2011 (MENSAL) Aviso de Atraso: SIM ( X )

Investimento Necessrio: R$ 10.000,00 (dez mil reais) por semestre na execuo do projeto e conforme cronograma de cursos e treinamentos apresentados. Meta: Atingir at 75% o nvel tcnico e de conhecimento dos profissionais no 1 ano do programa. Atingir at 90% o nvel tcnico e de conhecimento dos profissionais no 2 ano do programa.

2) Fim: PERMANENTE No ( )

Quadro N 03: PLANO DE AO C: Programa de Cursos e Treinamentos (Inclusive Integrao Funcional e Institucional) Fonte: A Prpria Autora (2011)

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PLANO DE AO D: PROGRAMA PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS PLR Objetivo: Alinhar as estratgias organizacionais com as atitudes das pessoas no ambiente de trabalho, mediante a distribuio dos lucros aos colaboradores para metas pr-estabelecidas e cumpridas. Estratgia: Participao, empenho dos colaboradores na produtividade; Incentivo e criao de poltica interna para premiao do desempenho no curto e longo prazo; Estabelecimento de remunerao varivel para os cargos de executivos, linha de produo mediante tabela flexvel de valor; Diminuio da rotatividade e absentesmo de colaboradores na empresa (TURNOVER); Implantao do sistema especial de recompensa pela superao de dificuldades aplicadas na busca dos resultados organizacionais. Iseno de Tributao (INSS e FGTS) Cronograma de Aes: 1-Formao/Atuao do Comit Gestor e de Alinhamento Conceitual para o programa PLR; 2-Definio/Reviso dos critrios e regras para o funcionamento do programa PLR; 3-Definio/Reviso dos indicadores e metas trimestrais de avaliao para remunerao estratgica; 4-Formatao/Reviso de bases para tratativas do Acordo Coletivo Anual; 5-Implantao do Software para Monitoramento do Programa do PLR. AO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO 1 2 3 4 5 Responsveis: LUIZ VENTURO Engenheiro de Processos MARINA MENDES Gestora da rea de Remunerao e Carreiras Recursos Necessrios: Elaborao/reviso do cronograma de alcance de produo e metas por rea de produo; Criao de 3 turno de trabalho no setor operacional; Elaborao de contrato com empresa/restaurante para servio de refeio noturna; Elaborao de estudo sobre custos diretos e indiretos relacionados com pagamentos e despesas de Horas-extras e Adicional Noturno;
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Palestras explicativas Setoriais (Cartilha/Manual aos empregados). Acompanhamento das Aes: Monitoramento contnuo dos ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; Estudo contnuo dos custos de desempenho e desperdcio nas rotinas de trabalho de produo dos colaboradores; Monitoramento dos ndices mensais de TURNOVER; Monitoramento dos ndices sobre absentesmo dos colaboradores.

Data: 1) Incio 01/03/2011 Aviso de Atraso: SIM ( X )

Investimento Necessrio: 60.000 (sessenta mil reais) conforme abaixo: - R$30.000,00 (trinta mil) na implantao do software; R$ 30.000,00 (trinta mil) para a manuteno do software e demais necessidades do programa no perodo de 12 meses. Meta: Aumentar em 20% o ndice de desempenho produtivo nos prximos 120 dias na empresa , bem como o Demonstrativo de Resultado no final do exerccio. Quadro N 04: PLANO DE AO D: Programa de Participao nos Lucros e Resultados - PLR Fonte: Adaptao de BRICKLEY et e tal (2011)

2) Fim: ANUAL No ( )

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PLANO DE AO E: PROGRAMA DE FORMAO E CAPACITAO GERENCIAL

Objetivo: Instruir, orientar e capacitar os provveis candidatos a cargos gerenciais sobre o papel do gestor moderno na organizao. Estratgia: Incremento nas condues tcnicas e o devido preparo das chefias para o desempenho das funes inerentes ao cargo. Desenvolvimento de parcerias com as Universidades para cursos de especializao. Contrato com empresas areas, bancos entre outros para pacote de vantagens para executivos. Cronograma de Aes: 1-Identificao dos requisitos pessoais necessrios para liderana da equipe. 2-Treinamnto contnuo para atualizao dos procedimentos, rotinas e informaes sobre direitos e deveres dos colaboradores nos setores de trabalho. 3-Treinamento contnuo para implantao de procedimentos e tcnicas gerenciais modernas, inovadoras, mais eficientes e eficazes no trabalho para a melhoria contnua tanto da equipe e dos resultados na empresa. 4-Cadastro de gerentes para cursos de aperfeioamento e MBAs. AO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO 1 2 3 4 Responsveis: WAGNER WINTER Diretor de Aes Estratgias HELENA HOSTESS Psicloga da rea de Treinamento e Desenvolvimento Recursos Necessrios: Programa de Capacitao de Gestores atravs de Intercmbio profissional; Cursos de aperfeioamentos e MBAs em Universidades Nacionais e Internacionais; Manual de Tcnicas Gerenciais; Reviso e incremento do Programa Fidelidade/Facilidades com: Empresas Areas e Bancos para Gerentes. Acompanhamento das Aes: Treinamento e aperfeioamento de tcnicas e prticas pessoais para conduo de trabalho em equipe para o atendimento das expectativas da empresa; Introduo de mecanismos para manter os colaboradores em constantes desafios profissionais e com autonomia nas decises nos nveis gerenciais;
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Data: 1) Incio: IMEDIATO Aviso de Atraso: SIM ( X )

Investimento Necessrio: R$ 15.000,00 (quinze mil reais) por trimestre. Meta: Aumentar e fixar em 40% a manuteno dos talentos na empresa no 1 ano do programa. Aumentar e fixar em 60% a manuteno dos talentos na empresa no 2 ano do programa. Quadro N 05: PLANO DE AO E: Programa de Formao e Capacitao Gerencial Fonte: A Prpria Autora (2011)

2) Fim: PERMANENTE No ( )

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ALVES, Vladimir. Os impactos causados pela implantao de um programa de controle de qualidade total nas polticas de Recursos humanos de uma organizao: o caso IOCHPE-MAXION S/A. CT/FE/UFSC Florianpolis/SC. 1995. BERTERO, Carlos Osmar. Gesto Empresarial Estratgias Organizacionais. Rio de Janeiro. Editora Atlas. 2006. C BRICKLEY, J. C. Smith. COSTA, Sergio Amad. MARTINS, Sergio Pinto. Programa de Participao nos Lucros ou Resultados. Disponvel em: <http://www.sesimt.com.br/mostra_servico.php?servico=34> Acesso em 24/07/2011. CHIAVENATO, Idalberto. O Capital Humano nas Organizaes. 9 Edio Revisada. Editora Elsevier Campus. 2009. PICCOLI, Ana Paula Bonilha. Desenho organizacional e mapeamento de processos. Departamento de Extenso e Ps Graduao. Valinhos (SP): Anhanguera Educacional, 2011. ________. Desenvolvimento organizacional e gesto de mudanas. Departamento de Extenso e Ps Graduao. Valinhos (SP): Anhanguera Educacional, 2011. ________. Gerenciamento de cultura e clima organizacional. Departamento de Extenso e Ps Graduao. Valinhos (SP): Anhanguera Educacional, 2011. ________. Gesto estratgica de pessoas. Departamento de Extenso e Ps Graduao. Valinhos (SP): Anhanguera Educacional, 2011.

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