Alunos(as): Magdalla Mckenna da Costa Lemos; Leandro da Silva Lemos; Messias Balbino de Almeida Oliveira; Thiago Vaz de Carvalho;

Danilo Pedrada Bezerra; Carlos Ferrez de Oliveira; Alcides Andrade dos Santos Junior.

FACIPE FACULDADE INTEGRADA DE PERNAMBUCO CURSO: Administrao de Empresas. TURMA: 2 Perodo B. - NOITE DISCIPLINA: Psicologia e Comportamento Humano nas Organizaes. TRABALHO: Avaliao AD1 2012.2

TEMA: PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES TTULO: CINCIA E TRABALHO

INTRODUO: A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES, uma teoria da personalidade usada com bastante xito como ferramenta nas organizaes, uma teoria que nos apresenta vrios tipos de personalidade, sendo que cada uma tem um padro de comportamento nico. Cada um desses tipos tem uma determinada auto-imagem, uma motivao definida e uma maneira singular de se relacionar com os outros. Nas empresas essa valiosa ferramenta pode ser usada na avaliao de resultados, no planejamento estratgico, na soluo de conflitos e formao de equipes. O uso da Psicologia como ferramenta indispensvel na rea de recursos humanos algo que no podemos contestar para aqueles que lidam com questes como liderana, motivao, formao de equipes, seleo e desenvolvimento de pessoas, entre outras.

AS PRINCIPAIS MUDANAS E EXIGNCIAS AO PROFISSIONAL DA ATUALIDADE

NO MUNDO: Novos Pases, hoje em dia difcil encontrar um atlas atualizado, pois a cada momento surge um pais novo devido ao confronto seja ele racial ou religioso, e o administrador do futuro deve sempre esta ligado nesses movimento que podem sim afetar a economia. Mercados Comuns, Um mercado comum uma unio entre pases com polticas comuns de regulamentao de produtos e com liberdade de circulao de todos os trs fatores de produo (terra, capital e trabalho) e de iniciativa. Moeda nica Serve em comum a vrios pases do mesmo bloco econmico ou continente isso facilita muito em transaes comercias internacionais. Novas Leis, Dependendo do bloco econmico a criao de novas leis muito bem vinda pois ajuda a manter a ordem entre povos de culturas diferentes. Busca de Qualidade e Nveis de Excelncia, as empresas do sculo XXI vem sempre buscando oferecer um servio de qualidade com o maior nvel de excelncia possvel, pois isso ajuda a fidelizar o cliente trazendo assim mais lucros para a empresa. Padro Ambiental Internacional, Um mtodo de vrias empresas se unirem para diminuir a poluio que vem destruindo a natureza com o passar dos anos. Privatizaes, o processo de venda de uma empresa que integra o patrimnio do Estado, para o setor privado geralmente por meio de leiles pblicos. Terceirizao, uma prtica que visa a reduo de custo e o aumento da qualidade.observada principalmente em empresas de telecomunicaes, minerao, indstrias. NO INDIVDUO: Viso Confusa Sobre o futuro, Tenso, Medo (Violncia Urbana), Fantasmas (Insegurana, Desemprego), Stress, esse fatores que podem alterar o administrador com pessoa, ser humano, pois todo se stressa no trnsito, fica medo de ser assaltado ou de perder o emprego essa so pequenas coisas que sim diminuir a produo de um bom profissional mesmo sem que ele perceba. NAS EMPRESAS: Novas Estruturas, Novos Estilos de Gesto, Novas Tecnologias, Volume de Informaes, Reeducao Profissional, Rapidez nas Aes / Decises, Competncia / Eficcia, essa so algumas medidas que as empresas vm adotando para melhorar o trabalho das pessoas de um modo geral nas empresas.

A PSICOLOGIA E AS PRINCIPAIS ESCOLAS E TEORIAS

GESTALTERAPIRA - FRITZ PERLS Tambm conhecida como terapia gestalt, uma abordagem psicolgica baseada na doutrina holstica, na fenomenologia e no existencialismo. Um dos principais fundadores dela foi Fritz Perls, Fritz Perls costumava realizar workshops com grupos e casais. Uma das maiores inovaes da Gestalt-Terapia era o fato de compreender o ser humano como uma tonalidade, rompendo assim as psicoterapias tradicionais.

ABORDAGEM CENTRADA NAS PESSOAS CARL ROGERS uma abordagem psicoteraputica desenvolvida por Carl Ransom Rogers, ele foi o primeiro psiclogo a aborda a psicologia com o olhar de Sade Mental, diferentemente de outros estudiosos que j consideravam que todo ser humano possua uma neurose bsica, ele defendia que o ncleo bsico da personalidade humana era tendente a sade, ao bem-estar. Tal concluso se deu ao longo de sua atuao profissional depois uma longa investigao cientifica coordenada por ele. PSICODRAMA JACOBO L. MORENO Nesta escola se trabalhava em grupo e atravs de uma representao dramtica se explorava a psique humana e seus vnculos emocionais. ABORDAGEM TRANSPESSOAL STANISLAV GROF A psicologia transpessoal tem como objetos de pesquisa e trabalho os estados no ordinrios da conscincia que abrange varias tcnicas como a hipnose, a meditao, o relaxamento e algumas experincias com alucingenos e estados msticos das tradies religiosas mundiais. Assim, a psicologia transpessoal abrange o Ego, igual as demais escolas de psicologia, e os estados alm do Ego, inclusive nas suas manifestaes aparentemente matrias. J no Brasil a psicoterapia transpessoal se ligou fortemente com a tradio espirita, os fenmenos medinicos passaram a ser estudados no contexto dos estados alterados da conscincia.

ESTRUTURA E DINMICA DA PERSONALIDADE Para Freud, o aparelho psquico do ser humano est baseado em um sistema de energia no qual cada pessoa impulsionada por uma quantidade de energia psquica. Essa quantidade de energia limitada, ou seja, se uma boa parte da energia for utilizada para um determinado objetivo, ela no estar disponvel para outros objetivos, e provm das pulses (muitas vezes chamadas erroneamente de instintos). Segundo Freud, o homem j nasce com as pulses da sexualidade e da morte, porm essas pulses vo de encontro aos princpios morais da sociedade e, por isso, devem ser controladas. O ser humano sexual e agressivo por natureza e cabe a sociedade conter essas tendncias naturais do homem. A situao de no poder dar vazo a essa energia, produz no individuo um estado de tenso interna que necessita ser resolvido. Dessa forma, conclui-se que toda ao do homem motivada pela busca prazerosa de dar vazo a energia psquica acumulada. MODELO TOPOLGICO DA MENTE Todo esse processo de gerao e liberao de energia no percebido pelo ser humano , porque este possui trs nveis de conscincia: o consciente, o pr-consciente e o inconsciente. O consciente abrange todos os fenmenos que, em determinado perodo, podem ser percebidos de forma consciente pelo indivduo. O pr-consciente abrange os fenmenos que no esto conscientes em determinado momento, mas, se o indivduo quiser se ocupar com eles, podem torna-se conscientes. J os inconscientes tratam dos fenmenos e contedos que no so conscientes e, somente sob circunstncias muito especiais, podem torna-se conscientes. O entendimento do conceito de inconsciente explica o porqu de muitos desejos, sentimentos e motivos serem inconscientes. Eles so inconscientes, porque so muito dolorosos para se tornarem conscientes, entretanto influenciam nas atitudes conscientes da pessoa. MODELO ESTRUTURAL DA PERSONALIDADE O modelo estrutural da personalidade desenvolvido por Freud divide o aparelho psquico em trs partes: id, ego e superego. ID = a fonte da energia psquica e formado pelas pulses. totalmente inconsciente, no tendo contato com a realidade. Ele busca o prazer imediato, por isso, no espera e busca uma soluo no exato momento para as tenses, sendo impulsivo. No aceita frustraes e proibies, desconhecendo o racional, a lgica, os valores ticos e morais. EGO = Desenvolveu-se a partir do id, mas possui o princpio da realidade. esse princpio que introduz o conceito de espera e de razo. Na espera, a satisfao das pulses retardada at o momento em que a realidade permita

satisfaz-las com o mximo de prazer e o mnimo de conseqncias negativas. Dessa forma, a principal funo do ego buscar um equilbrio entre os desejos do id e a realidade. SUPEREGO = a parte moral da mente humana e representa os valores sociais. Atravs de punio ou do sentimento de culpa, impede qualquer impulso oposto s regras e ideais por ele mesmo ditado. Tambm fora ego a se comportar de maneira moral. Ele formado no esforo da criana de assimilar os valores recebidos dos pais e da sociedade a fim de receber amor e afeto. O superego divide-se em dois subsistemas: o ego ideal, que dita o bem ser procurado, e a conscincia, que determina o mal a ser evitado.

MECANISMOS DE DEFESA Os mecanismos de defesa podem ser considerados as aes psicolgicas que tm por finalidade, reduzir qualquer manifestao que pode colocar em perigo a integridade do Ego, pois o indivduo no consegue lidar com situaes que por algum motivo considere ameaadoras. A base dos mecanismos de defesa so as angstias. Quanto mais angustiados estivermos, mais fortes os mecanismos de defesa ficam ativados. Os mecanismos de defesa mais importante so: NEGAO: Este problema no meu! Isto no acontece comigo! Mesmo que evidente, o adolescente no percebe o que est acontecendo e funciona cegamente em relao a este mecanismo. RACIONALIZAO: Estou assim pelas dificuldades financeiras. No d, est difcil.cheguei atrasado por conta de o pneu ter furado! As razes esto em funo das suas justificativas para a manuteno do problema. INTELECTUALIZAO: Eu sei, eu j li tudo isso! No bem assim, tem muita discusso nova! PROJEO: Estou assim por causa de minha famlia. Qual ? Eu no tenho ningum!, Aqui, vemos os seus conflitos e reflexes sendo colocados nos outros. SUBLIMAO: o processo de deslocamento que os indivduos utilizam para desviar ideias que os perturbam. Caracteriza-se por apresentar uma inibio do objeto e uma dessexualizao. INTROJECO: Mecanismo de defesa quase que oposto projeo. Trata-se de aceitar os contedos projetados como se fosse verdade do ego. Tudo que agrada introjetado. Percebendo este fato, o ego aprende a usar a introjeo para fins hostis como executora de impulsos destrutivos e tambm como modelo de um mecanismo definido de defesa. IDENTIFICAO: o processo psquico por meio do qual um indivduo assimila um aspecto, uma caracterstica de outro, e se transforma, total ou parcialmente, apresentando-se conforme o modelo desse outro. FORMAO REATIVA: Processo psquico, por meio do qual um impulso indesejvel mantido inconsciente, por conta de uma forte adeso ao seu contrrio. Exemplo: ser super bem tratado na casa da namorada pela me dela, mas sentir que a futura sogra detestou a visita. ISOLAMENTO: consiste em isolar um comportamento ou um pensamento de tal maneira que as suas ligaes com os outros pensamentos, ou com o autoconhecimento, ficam absolutamente interrompidas. Ruptura das conexes associativas de um pensamento ou de uma ao, especialmente com o que os precede e os segue no tempo. ANULAO: aes que contestam ou desfazem um dano que o indivduo imagina que pode ser causado por seus desejos. DESLOCAMENTO: consiste em transferir as caractersticas ou atributos de um determinado objeto para outro objeto. Exemplo 1: receber uma bronca do chefe e, assim que chegar a casa, chutar o cachorro como se ele fosse o responsvel pela frustrao. IDEALIZAO: consiste em atribuir a outro indivduo qualidades de perfeio, vendo o outro de modo ideal Converso: consiste em uma transposio de um conflito psquico e uma tentativa de resoluo desse conflito por meio de expresses somticas.

REGRESSO: o retorno do indivduo a nveis anteriores do desenvolvimento sempre que se depara com uma frustrao. Uma sucesso gentica e designa o retorno do sujeito a etapas ultrapassadas do seu desenvolvimento. REPRESSO: que afastar ou recalcar da conscincia um afeto, uma ideia ou apelo do instinto. Um acontecimento que por algum motivo envergonha uma pessoa pode ser completamente esquecido e se tornar no evocvel. Operao psquica que pretende fazer desaparecer, da conscincia, impulsos ameaadores, sentimentos, desejos, ou seja, contedos desagradveis, ou inoportunos. SUBSTITUIO: o inconsciente oferece a conscincia um substituto aceitvel por ela e por meio do qual ela pode satisfazer o Id ou o Superego. Processo pelo qual um objeto valorizado emocionalmente, mas que no pode ser possudo inconscientemente substitudo por outro, que geralmente se assemelha ao proibido. Um exemplo o beb chupar o dedo ou a chupeta para sentir o prazer como se estivesse no seio da me. FANTASIA: um processo psquico em que o indivduo concebe uma situao em sua mente, que satisfaz uma necessidade ou desejo, que no pode ser, na vida real, satisfeito. Exemplo: Um homossexual que precisa manter o casamento e que, quando procurado pela esposa para o sexo, ele fantasia que est tendo relaes homo e no htero durante o ato. COMPENSAO: o processo psquico em que o indivduo se compensa por alguma deficincia, pela imagem que tem de si prprio, por meio de outro aspecto que o caracterize que ele, ento, passa a considerar como um trunfo. EXPIAO: o processo psquico em que o indivduo quer pagar pelo seu erro imediatamente. RESISTNCIAS: o processo de resistncias ao trabalho teraputico, no qual o paciente tenta manter no inconsciente os acontecimentos esquecidos. TRANSFERNCIA: representa o motor da cura e pode ser vista como, a repetio, face ao analista, de atitudes emocionais, inconscientes, amigveis, hostis ou ambivalentes, que o paciente estabeleceu na sua infncia no contacto com os pais e com as pessoas que o rodeiam. Um exemplo pode ser a menina que no teve pai muito apegada ao namorado fazendo ento uma transferncia passando todos os sentimentos e aes para o namorado como se fosse um pai. CONTRATRANSFERNCIA: trata-se de uma resposta do analista transferncia do paciente, mas que designa tambm, de forma mais geral, o conjunto das reaes inconscientes do analista perante o paciente. Recalque Excluso de ideias, sentimentos e desejos que o indivduo no quisera admitir e que, no entanto continua a fazer parte da vida psquica. Certos traumas e conflitos no resolvidos so recalcados e se no forem resolvidos podem se tornar em neurose, psicose, psiconeurose, doenas psicossomticas. Outros pontos que devemos levar em conta sobre os mecanismos de defesa so: Os diferentes mecanismos de defesa apresentam-se em todos os indivduos. E s se tornam anormais quando aparecem de maneira excessiva. No so escolhidos e empregados conscientemente pelo indivduo. O mecanismo que vai atuar em um dado momento depende da natureza da situao especfica e das caractersticas da pessoa. As mesmas situaes podem ter mecanismos de defesas diferentes em pessoas diferentes. Os mecanismos que se mostraram mais eficazes na resoluo de conflitos anteriores tendem a serem usados para resolverem novos conflitos. Seu uso prolongado e excessivo pode ter consequncias graves no ajustamento efetivo vida. Nesse sentido, alguns so piores que outros, como a fuga, que impede a pessoa de ser capaz de enfrentar seus problemas; e a represso, que cega para a natureza dos mesmos. Os mecanismos de defesa podem ser frustrados: a racionalizao pode ser desmentida; a identificao, negada; a fuga, evitada; a represso, revelada etc. Tornando, assim, o conflito ainda mais intensificado.

Quando tais mecanismos falham, podem ocorrer transformaes ainda mais violentas no comportamento; tais transformaes apresentam-se sob a forma de perturbaes psicolgicas severas, sendo um efeito da psicose.

DIFERENAS INDIVIDUAIS E A SOCIEDADE ONDE VIVEMOS As pessoas so diferentes entre si, existem diferenas sociais, de raa, cultura, religio, hbitos e costumes. O grande problema da sociedade em que vivemos aceitar o que real aceitar a DIVERSIDADE, aceitar o que DIFERENTE dos padres j estabelecidos muitas vezes por ela prpria. necessria aceitao prpria para aceitar o outro. As diferenas individuais no podem ser vista como uma barreira, ao contrario, elas podem ser aproveitadas como habilidades para um bom desempenho, seja no trabalho, na escola ou em qualquer espao social. A sociedade atual est mais aberta para as diferenas e a diversidade, porm ainda gera muitas discusses e questionamentos. O que se precisa entender que a sociedade em que vivemos formada por diferenas. JANELA DE JOHARI Janela de Johari uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955, que tem como objetivo auxiliar no entendimento da comunicao interpessoal e nos relacionamentos com um grupo. Este conceito pode aplicar-se ao estudo a interao e das relaes interpessoais em vrias situaes, nomeadamente, entre indivduos, grupos ou organizaes. A palavra Johari, tem origem na composio dos prenomes dos seus criadores: Joseph e Hari (Harrington). O conceito tem um modelo de representao, que permite revelar o grau de lucidez nas relaes interpessoais, relativamente a um dado ego, classificando os elementos que as dominam, num grfico de duas entradas: busca de feedback versus auto-exposio, subdividido em quatro reas: rea livre ou eu aberto zona que integra conhecimento do ego e tambm dos outros; rea cega ou eu cego zona de conhecimento apenas detido pelos outros e portanto desconhecido do ego; rea secreta ou eu secreto zona de conhecimento pertencente ao ego e que no partilha com os outros; rea inconsciente ou eu desconhecido zona que detm os elementos de uma relao em que nem o ego, nem os outros tm conscincia ou conhecimento. RESILIENCIA A resilincia um conceito psicolgico emprestado da fsica, definido como a capacidade de o indivduo lidar com problemas, superar obstculos ou resistir presso de situaes adversas - choque, estresse etc. - sem entrar em surto psicolgico. No entanto, Job (2003), que estudou a resilincia em organizaes, argumenta que a resilincia se trata de uma tomada de deciso quando algum depara com um contexto entre a tenso do ambiente e a vontade de vencer. Refere-se habilidade de se manter sereno diante de uma situao de estresse. Ressalta que pessoas resilientes quanto a esse fator so capazes de utilizar as pistas que leem nas outras pessoas para reorientar o comportamento, promovendo a autorregulao. Um segundo fator o controle de impulsos, que se refere capacidade de regular a intensidade de seus impulsos no sistema neuromuscular (nervos e msculos). a aprendizagem de no se levar impulsivamente pela experincia de uma emoo. O controle de impulso garante a autorregulao dessas emoes ou a possibilidade de dar a devida fora vivncia de emoes, tornando o grau de compreenso do autor mais sensivel e apurado mediante a situao. Um terceiro fator otimismo. Nesse fator, ocorre na resilincia a crena de que as coisas podem mudar para melhor. H um investimento contnuo de esperana e, por isso mesmo, a convico da capacidade de controlar o destino da vida, mesmo quando o poder de deciso esteja fora das mos. O quarto fator a anlise do ambiente. Trata-se da capacidade de identificar precisamente as causas dos problemas e das adversidades presentes no ambiente. Essa possibilidade habilita a pessoa a se colocar em um lugar mais seguro ao invs de se posicionar em situao de risco.

A empatia o quinto fator que constitui a resilincia, significando a capacidade que o ser humano tem de compreender os estados psicolgicos dos outros (emoes e sentimentos)(colocar se no lugar do outro). Auto eficcia o sexto fator, que se refere convico de ser eficaz nas aes propostas. O stimo e ltimo fator constituinte da resilincia alcanar pessoas. a capacidade que a pessoa tem de se vincular a outras pessoas para viabilizar solues para intempries da vida, sem receios e medo do fracasso. De 2006 at agora, as pesquisas possibilitaram ampliar os entendimentos sobre a resilincia. vista agora como o resultado de crenas determinantes que se organizam em blocos denominados modelos. Esses MCDs so estruturados desde a primeira infncia. So crenas que se aglutinam quando vamos conhecendo/aprendendo/experimentando os fatos da vida com aqueles que nos cercam. Os MCDs so: 1.MCD de autocontrole - capacidade de se administrar emocionalmente diante do inesperado. amadurecer no comportamento expresso, uma vez que ser esse comportamento que ir ser lido pelas outras pessoas; 2.MCD de leitura corporal - capacidade de ler e organizar-se no sistema nervoso/muscular. amadurecer no modo de lidar com as reaes somticas que surgem quando a tenso ou o estresse se tornam elevados; 3.MCD de otimismo para com a vida - capacidade de enxergar a vida com esperana, alegria e sonhos. a maturidade de controlar o destino da vida, mesmo quando o poder de deciso est fora de suas mos; 4.MCD de anlise do ambiente - capacidade de identificar e perceber precisamente as causas, as relaes e as implicaes dos problemas, dos conflitos e das adversidades presentes no ambiente; 5.MCD empatia - capacidade de evidenciar a habilidade de empatia, bom humor e de emitir mensagens que promovam interao e aproximao, conectividade e reciprocidade entre as pessoas; 6.MCD autoconfiana - capacidade de ter convico de ser eficaz nas aes propostas; 7.MCD alcanar e manter pessoas - capacidade de se vincular s outras pessoas sem receios ou medo de fracasso, conectando-se para a formao de fortes redes de apoio e proteo; 8.MCD sentido de vida - capacidade de entendimento de um propsito vital de vida. Promove um enriquecimento do valor da vida, fortalecendo e capacitando a pessoa a preservar sua vida ao mximo.

MOTIVAO

DEFINIO Motivao, do Latim moveres, mover, refere-se condio do organismo que influencia a orientao para um objetivo do comportamento. Em outras palavras o impulso interno que leva ao. Refere ao direcionamento momentneo do pensamento, da ateno, da ao a um objetivo visto pelo indivduo como positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento e engloba conceitos to diversos como anseio, desejo, vontade, esforo, sonho, esperana entre outros. PIRMIDE DE NECESSIDADES DE MASLOW Abraham Maslow, psiclogo humanista, props uma classificao diferente das necessidades. Essa nova classificao permitiu uma nova viso sobre o comportamento humano, que no busca apenas saciar necessidades fsicas, mas crescer e se desenvolver.

Maslow organizou as necessidades em uma pirmide, colocando em sua base as necessidades mais primitivas e bsicas. Estas necessidades no buscam ser saciadas para se evitar algo indesejvel, mas para se alcanar algo mais desejvel. Assim, ao mesmo tempo em que desejvel atingir os nveis mais altos da pirmide, as necessidades mais bsicas so mais poderosas. TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG A teoria dos dois fatores de Herzberg a teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situao de motivao e satisfao das pessoas. O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfao e aqueles que seriam os responsveis pela satisfao no ambiente de trabalho. Nesta teoria, Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o individuo:

A partir da Teoria das Relaes Humanas, todo o acervo de teorias psicolgicas acerca da motivao humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano motivado.

Porm o ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada. No caso de frustrao da necessidade, no ciclo motivacional, a tenso provocada pelo surgimento da necessidade elabora uma barreira ou um obstculo para sua liberao. Quando no encontrada a sada adequada, a tenso, represada no organismo, procura um meio indireto de sada, seja por via psicolgica (agressividade, descontentamento, apatia, tenso emocional, indiferena) seja por via fisiolgica (tenso nervosa, insnia, repercusses cardacas ou digestivas). Outras vezes, a necessidade no satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada. Isso se d quando a satisfao de uma outra necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que no pode ser satisfeita.

CULTURA ORGANIZACIONAL Toda organizao, por mais simples que seja, possui uma cultura prpria, onde manifesta em muitas variveis seus valores, crenas, costumes, tradies e smbolos. necessrio, portanto, a participao e comprometimento das pessoas para se obter uma cultura transparente e aberta. As diferentes culturas existentes nas organizaes contribuem para as diversas alteraes que possam sofrer o clima organizacional. Uma mudana ao nvel da cultura tem maior complexidade porque so enraizadas expresses prprias da organizao e das pessoas das quais fazem parte este contexto, ocorrendo resistncia na aceitao de crenas comuns. A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das foras importantes que influenciam o comportamento, compreende alm das normas formais, tambm o conjunto de regras no escritas que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organizao; por este motivo, o processo de mudana muito difcil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudana duradoura, no se tenta mudar as pessoas, mas as restries organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organizao envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo essencial organizao. Diferentemente do clima meteorolgico - que no se pode mudar - o clima organizacional depende apenas da colaborao das pessoas e, com a colaborao de todos e uma atuao constante dos gestores nesse sentido, toda a organizao - acionistas e funcionrios - pode ficar cada vez melhor, inclusive com melhores resultados, no s financeiros como tambm qualitativos. Um plano de atuao na gesto do clima organizacional que leve em considerao critrios baseados nos colaboradores, como desempenho, avaliao, desenvolvimento, integrao entre outros, visando obter um bom clima de trabalho, influencia diretamente nos negcios e resultados de uma organizao. CLIMA ORGANIZACIONAL O clima organizacional pode ser visto como um conjunto de fatores que interferem na satisfao ou descontentamento no trabalho. Entende-se por fatores de satisfao aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relao ao trabalho, tais como: a realizao, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento, temos aqueles que contribuem com uma conotao negativa, do ponto de vista do colaborador, tais como: as polticas e administrao, a superviso, o

salrio e as condies de trabalho. Quando existe um bom clima organizacional, a tendncia que a satisfao das necessidades pessoais e profissionais sejam realizadas, no entanto, quando o clima tenso, ocorre frustrao destas necessidades, provocando insegurana, desconfiana e descontentamento entre os colaboradores. Existem situaes em que os gestores ou diretores podem utilizar para compreender o nvel de satisfao e motivao de seus funcionrios diante vrios aspectos da empresa.Essas situaes podem ser consideradas como estratgias de levantamento da situao atual do clima organizacional. As estratgias de avaliao do clima organizacional serve justamente para identificar e conhecer detalhadamente o seu clima a fim de que a organizao tenha parmetros para buscar melhorias no ambiente interno corrigindo problemas que possam estar causando insatisfao dos colaboradores prejudicando a produtividade dos mesmos e os resultados da organizao. O clima organizacional reflete, tambm, a capacidade da empresa para atrair e reter colaboradores competentes que contribuam com os resultados desejados. Da a preocupao das empresas em avaliar o clima organizacional. Os profissionais de recursos humanos juntamente com os lderes da organizao devem sempre analisar o clima organizacional buscando todas as informaes possveis que possam estar influenciando no resultado dos colaboradores, tais como preocupaes, insatisfaes, sugestes, dvidas e inseguranas. Baseado nessas informaes pode-se fazer um planejamento voltado para a melhoria das condies de trabalho tendo em vista, alm da satisfao do colaborador, o aumento da produtividade do mesmo. Avaliar o clima organizacional no compete apenas aos profissionais de recursos humanos, mas sim a todas as pessoas engajadas no processo. Pode-se fazer essa constatao, pois pessoas que esto diretamente ligadas s reas ou setores a serem avaliados podem analisar com uma margem mais segura como e como pode ser melhorado o desempenho dos colaboradores para o cumprimento dos objetivos da organizao. O papel do gestor no clima organizacional tem o seu papel, aps se conhecer a percepo das pessoas, a elaborao de uma pesquisa para se saber onde e em quais aspectos pode-se melhorar. A partir de ento, criamse aes em busca de um ambiente melhor e com mais qualidade, o que naturalmente levar a melhores resultados. Outra fase para a manuteno do clima organizacional um trabalho mais localizado e focado, em que o gestor compe um plano em conjunto com seus profissionais, cumprido-o com o envolvimento e a participao de todos. A gesto de clima, em sntese, uma gerncia dos fatores ambientais, de relacionamento e resultados, em que devem ser cuidados os aspectos de comunicao e valores para que a rea e a empresa tenham visibilidade, atratividade e um grande poder de reteno. A manuteno e a atrao de bons profissionais e de talentos potenciais um dos grandes prmios das empresas que cuidam e se atm s questes ambientais do trabalho.