Cultura Organizacional

Cultura comporta todas as crenas, hbitos, costumes que caracterizam um certo conjunto social.
A cultura de uma sociedade caracteriza as formas de estar e de fazer dessa sociedade, bem todos os
conhecimentos, tcnicas e tecnologias compartilhadas pelos membros dessa sociedade.

O homem um ser social, pois vive em comunidade, sociedade. A Sociedade composta de diversas
organizaes, das quais o homem participa durante a sua vida. Dai surge o conceito de cultura
organizacional.
Cultura Organizacional representa o sistema de comportamentos, normas, valores e tecnologias
aceites e partilhados por todos os membros de uma organizao e que a tornam nica e distinta de
todas as outras.
A cultura Organizacional o conjunto de pressupostos, valores, normas e sinais
tangveis dos membros da organizao, o sistema que confere a personalidade da organizao. A forma
como se fazem as coisas aqui; normas, valores e crenas prprios de umaorganizao.

, portanto, o conjunto de caractersticas que permitem distiguir as organizaes umas das outras, pois
cada organizao possui seu prprio sistema cultural.
Ao falar-se de cultura organizacional, est-se a referir cultura dominante que confere organizao a
sua personalidade distinta. A cultura est para a organizao assim como a personalidade est para o
indivduo.
Se a organizao no tiver uma cultura, que permita aos membros identificarem o que ou no adequado
fazer, segundo esta perspectiva a organizao no sobrevir.
Os valores e as normas difundidos atravs da organizao que vo estabelecer a consistncia e
durabilidade da cultura organizacional.
Assim como os povos tm culturas diferentes tambm as organizaes e os seus

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

departamentos tm diversas culturas.

Funes da cultura organizacional
A cultura organizacional desempenha diversas funes que podem contribuir para o bom desempenho
desta.
Dar um sentimento de identidade, de unidade e de participao aos membros da organizao a
cultura deve ser capaz de envolver todos os membros da organizao, fazendo com que estes se
sintam parte indispensvel e fundamental da organizao e se identifiquem com ela.
Incentivar o empenho das pessoas ela deve gerar motivao nas pessoas que fazem parte da
organizao, logo, esta cultura deve ser dinmica, activa, de incentivos e benefcios, com vista a
conseguir dos funcionrios o seu maior esforo.
Guiar e modelar o comportamento das pessoas ela deve ser capaz de definir os
comportamentos, os principios, as normas adequadas qua as pessoas devem assumir no
ambiente organizacional, com vista a satisfao dos objectivos.
Essas funes culturais no so se fcil aplicao, pois as organizaes so bastante complexas, e os
seus membros so igualmente complexos. No entanto, qualquer gestor organizacional deve, regularmente,
em que medida a cultura de sua organizao satisfaz as suas funes.
Em funo da satisfao ou no das funes culturais, as culturas podem ser classificadas em fortes ou
fracas.

Cultura Forte

Cultura Fraca

Voltada para a satisfao dos clients

Voltada para os processos internos

Valorizao do funcionrio

Desvalorizao do funcionrio

Elevada auto-estima

Baixa auto-estima

Integrao dos objectivos

Descoordenao de objectivos

Cooperao

Competio

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

Busca de solues

Busca de culpados

Aco e inovao

Acomodao, passividade

A cultura organizacional forte pode produzir um impacto poderoso no desempenho da organizao, pois
esta mais dinmica e atenta s mudanas do ambiente externo, ao passo que uma cultura fraca pode
levar a organizao estagnao, e consequentemente ao seu desaparecimento competitivo no tempo e
no espao.
Por isso, a gesto da cultura organizacional deve ser no sentido de torn-la cada vez mais forte.
Para tal, preciso, antes de mais, estabelecer regras principios e comportamentos apropriados.
Esses principios devem apoiar, ir de encontro, estar em concordncia com os objectivos que a
organizao pretende atingir.
preciso tambem que todos os membros da organizao conheam esses principios e velem por
eles, atraves da divulgao. Pois se os principios no forem conhecidos certamente no sero
cumpridos.

A cultura organizacional desempenha um papel crucial na vida organizacional, pois ela representa todas
as formas de estar e de fazer da organizao.
A partir da cultura podemos encontrar explicaes causais para o sucesso ou fracasso de qualquer
organizao, pois se a organizao imprime uma cultura de trabalho, activa, valorizando os seus
funcionrios (estes daro seu sangue pela empresa), atendendo fielmente as necessidades dos clientes
(estes elegero a organizao como a melhor), prestando ateno as mudanas nas envolventes
contextuais (o contexto social, cultural, poltico, econmico, legal, tecnolgico) e transaccionais (clientes,
concorrentes, fornecedores e comunidades), a organizao jamais ser pega de supresa, pois qualquer
tendncia de mudana em qualquer elemento externo ser percebida pela organizao e esta estar
pronta para se ajustar, atravs do processo de Desenvolvimento organizacional.
No entanto, uma organizao cuja cultura tendencialmente fraca, poder no se aperceber das novas
exigncias tanto internas como externas, correndo assim o risco de perder credibilidade tanto dos seus

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

prprios colaboradores (funcionrios), bem como de seus clientes, fornecedores, o que acabaria
beneficiando seus concorrentes.
Portanto o entendimento da cultura organizacional se faz importante, pois dela depende a prpria
sobrevivncia organizacional..

Estrutura Organizacional
Estrutura organizacional representa a forma pela qual as atividades de uma organizao so
divididas, organizadas e coordenadas.
Benefcios de uma estrutura adequada.
Identificao das tarefas necessrias;
Organizao das funes e responsabilidades;
Informaes, recursos, e feedback aos empregados;
Medidas de desempenho compatveis com os objetivos;
Condies motivadoras.
Toda organizao necessita e possui uma estrutura para o seu funcionamento. A estruturao a base da
organizao organizacional (passo a repetio).
Na verdade, todas as organizaes possuem dois tipos de estrutura, ao mesmo tempo: Formal e
informal.
Formal
Deliberadamente planificada e formalmente representada, em alguns aspectos pelo seu organograma,
com as seguintes caractersticas:
nfase a posies em termos de autoridades e responsabilidades.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

estvel.
Est sujeita a controle.
Est na estrutura.
Lder formal.

Informal
Surge da necessidade de interao social das pessoas, o que significa que se desenvolve
espontaneamente quando as pessoas se renem. Representa
relaes que usualmente no aparecem no organograma.
So relacionamentos no documentados e no reconhecidos oficialmente entre os
membros de uma organizao que surgem inevitavelmente em decorrncia das
necessidades pessoais e grupais dos empregados. Tendo as seguintes caractersticas:
Est nas pessoas.
Sempre existiro.
A autoridade flui na maioria das vezes na horizontal.
instvel.
No est sujeita a controle.
Est sujeita aos sentimentos.
Lder informal.
Desenvolve sistemas e canais de comunicao.
Vantagens da estrutura informal
Proporciona maior rapidez no processo.
Complementa e estrutura formal.
Reduz a carga de comunicao dos chefes.
Motiva e integra as pessoas na empresa.
Desvantagens da estrutura informal
Desconhecimento das chefias.
Dificuldade de controle.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

Possibilidade de atritos entre pessoas.

Entao, a estrutura informal (derivada das relaes afectivas dos funcionrios) s ser favorvel
organizao quando os objectivos organizacionais forem bem aceites pelos individiuos e quando os
objectivos individuais forem bem aceites pela organizao.
Tipos de estruturas
Estrutura Linear
Caractersticas

Autoridade linear ou nica - autoridade nica e absoluta do superior sobre seus subordinados
(decorrente do princpio da unidade de comando).

Linhas formais de comunicao - as comunicaes entre os rgos ou cargos so efetuadas

unicamente atravs das linhas existentes no organograma.

Centralizao das decises - s existe uma autoridade mxima que centraliza todas as decises e
o controle da organizao.

Aspecto piramidal - medida que se sobe na escala hierrquica diminui o nmero de cargos ou
rgos.

Vantagens

Estrutura simples e de fcil compreenso.

Ntida e clara delimitao das responsabilidades dos rgos ou cargos.

Facilidade de implantao.

Estabilidade, permitindo uma tranqila manuteno do funcionamento da organizao.

Mais adequado para pequenas empresas.

Desvantagens

Estabilidade pode levar rigidez e inflexibilidade da organizao.

Pode tornar-se autocrtica.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

nfase exagerada na funo de chefia e comando.

Chefe torna-se um generalista que no pode se especializar em nada.

Congestionamento das linhas formais de comunicao na medida em que a empresa cresce.

Comunicaes demoradas e sujeitas a intermedirios e a distores.

Estrutura Funcional
Tipo de estrutura organizacional que aplica o princpio funcional ou princpio da especializao das
funes para cada tarefa.
Princpio funcional separa, distingue e especializa.
Caractersiticas

Autoridade funcional ou dividida. Nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados,
mas autoridade parcial e relativa, decorrente de sua especialidade.

Linhas directas de comunicao. Comunicao efectuada directamente, sem necessidade de

intermediao.

Descentralizao das decises. No a hierarquia, mas a especialidade quem promove as

decises.

nfase na especializao. As responsabilidades so delimitadas de acordo com as

especializaes.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

Vantagens

Proporciona o mximo de especializao nos diversos rgos ou cargos.

Permite a melhor superviso tcnica possvel.

Desenvolve comunicaes diretas, mais rpidas e menos sujeitas a distores.

Separa as funes de planejamento e de controle das funes de execuo.

Desvantagens

Diluio e conseqente perda de autoridade de comando.

Subordinao mltipla.

Tendncia concorrncia entre os especialistas.

Tendncia tenso e conflitos dentro da organizao.

Confuso quanto aos objetivos.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

Estrutura Linha-Staff

Resultado da combinao dos tipos de organizao linear e funcional, buscando-se incrementar

as vantagens e reduzir as desvantagens dos dois tipos de organizao.

Na organizao linha-staff existem rgo de execuo (linha) e de apoio (staff).

o tipo de organizao mais empregado atualmente.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

Principais Funes do Staff

Servios: actividades especializadas como: contabilidade, compras, pessoal, pesquisa,

informtica, propaganda etc.

Consultoria e assessoria: assistncia jurdica, organizao e mtodos etc.

Monitorizao: acompanhar e avaliar determinada actividade ou processo.

Planeamento e controle: plano. e controle oramentrio, controle de qualidade etc.

Caractersticas
Fuso da estrutura linear com a estrutura funcional, com predomnio da primeira.

Coexistncia entre as linhas formais de comunicao com as linhas diretas de comunicao.

Separao entre rgos operacionais (executivos) e rgos de apoio (assessores).

Hierarquia versus especializao.

Vantagens
Assegura assessoria especializada e inovadora, mantendo o princpio da autoridade nica. Os servios
prestados no precisam ser aceitos com esto recomendados.

Atividade conjunta e coordenada dos rgos de linha e rgos de staff.

Desvantagens

Possibilidade de conflitos entre a assessoria e os demais rgos e vice-versa.

Dificuldade na obteno e manuteno do equilbrio dinmico entre linha e staff.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

10

Estrutura por projectos

Caractersticas
Em uma organizao por projetos, todos os recursos necessrios para levar ao objectivo de cada projeto
so separados, formando-se unidades independentes, cada uma dirigida por um gerente. A este
conferida plena autoridade sobre o projeto, podendo servir-se dos recursos materiais e humanos
existentes ou adquiridos fora da organizao
Em suma, uma organizao grande cria dentro de si uma estrutura temporria e pequena. Com clara
compreenso de seu objetivo concreto, devemos assinalar, no entanto, que a organizao interna do
projeto funcional, com equipes se dividindo em reas funcionais
As vantagens dessa organizao giram em torno de sua unidade de objetivos e em sua unidade de
comando. A clara compreenso de seu objetivo a concentrao dos esforos sobre ele, criando um forte
esprito de equipe.
Em seu ambiente (de trabalho) de unio, e pequeno, pode-se usar-se eficazmente a comunicao verbal e
todos os recursos necessrios se acham sob o controle de um nico indivduo.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

11

Desvantagens
Aparecimento de uma estrutura nova, transitria e muito visvel desconcerta a organizao normal.
Os servios se duplicam e os recursos so utilizados ineficientemente.
Outro problema srio a permanncia no emprego, quando do trmino do projeto, ou a carreira do
pessoal comissionado.

Estrutura Matricial
A estrutura matricial multidimensional. Trata de maximizar as virtudes e minimizar os defeitos das
estruturas anteriores. Para isso combina a clssica estrutura vertical funcional, com outra estrutura
sobreposta a ela, horizontal ou transversal: a dos projetos.
As unidades de trabalho so os projetos. Os rgos permanentes (funcionais) atuam como prestadores de
servios nos projetos. A organizao de cada projeto temporria. Maior versatilidade e otimizao dos
recursos humanos.
Dentre as suas principais vantagens temos o equilbrio dos objetivos, a coordenao entre os setores
funcionais e a viso total do projeto atravs do coordenador (gerente do projeto).
Seu maior defeito que o pessoal envolvido venha a ter dois chefes: verticalmente, tem as ordens de seu
chefe de departamento funcional; horizontalmente, as ordens do coordenador ou gerentes do projeto. Em
uma situao de conflito, os funcionrios podero encontrar-se em apuros

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

12

Vantagens

Forma efectiva para coseguir resultados em projectos ou problemas complexos

Fortemente orientada para resultados

Maior grau de especializao

Desvantagem

Conflito Linha-projecto

Estrutura por Produtos e Servios: O agrupamento feito de acordo com as actividades inerentes a
cada um dos produtos ou servios da empresa.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

13

Estrutura Geogrfica:Usada em empresas territorialmente dispersas. Baseia-se no princpio de que todas

as actividades que se realizam em determinado territrio devem ser agrupadas e colocadas sob as ordens
de um administrador.

Estrutura por Clientes: As actividades so agrupadas de acordo com a necessidade variadas e especiais
dos clientes da empresa.

Estrutura por Processos: As actividades so agrupadas de acordo com as etapas de um processo.

basicamente empregado nos estabelecimentos industriais, especialmente nos nveis hierrquicos mais
baixos da empresa.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

14

A estruturao da organizao um momento importante, pois ela deve responder tanto as necessidades
da prpria organizao, como as demandas externas.
No parece existir uma melhor maneira de estruturar a organizaao, pois tudo vai depender da natureza
da organizao, dos recursos que esta dispe, das demandas do ambiente externo. O que se pede aos
gestores, neste processo, que prestem maior ateno as vivncias internas e externas, de modo a
garantir que a estrutura adoptada seja de facto coerente com os propsitos da prpria organizao, sob
pena de gerar o fracasso.
importante frisar tambm que as estruturas formais so estveis. Mas essa estabilidade no se pode
confundir com imutabilidade. Na verdade a organizao, sempre que se mostrar necessrio e oportuno,
deve adequar a sua estrutura a nova realidade interna e externa da organizao.

Gestao I/2013/ Paulino da Silva

15