Trabalho Prescrito e Real

Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do Trabalho
Prescrito e a Cultura do Trabalho Real
Mário César Ferreira
“La coutume contraint la nature”.

Lacerda, Lacerda & Abreu, 1999.
Introdução
No mundo da produção, os trabalhadores se deparam cotidianamente com

regras, procedimentos, rotinas... que tomam a forma, principalmente, de códigos de
conduta e de inventário de tarefas (formais e/ou informais). Nisto não há nada de
novo, pois, a vida em sociedade, da qual a produção econômica é parte integrante,
parece ser inseparável da existência de normas formais e informais. Mas,
habitualmente, os comportamentos dos trabalhadores nas situações de trabalho
mostram um universo de atividades que transcende aquilo que previamente foi
estabelecido pelas tarefas. O exame da inter-relação tarefa-atividade se apresenta,
portanto, como um objeto privilegiado para a análise de práticas, valores, crenças...
que colocam em confronto os modelos de gestão do trabalho e os modos de fazer e
pensar dos trabalhadores.
Quais são os traços característicos da gestão organizacional baseada na
prescrição de tarefas? Pode-se afirmar que essa concepção configura uma cultura do
trabalho prescrito? Quais são os traços característicos da atividade que marcam as
condutas dos sujeitos nas situações? As práticas e os saberes dos trabalhadores
configuram uma cultura do trabalho real? Eis, as questões que norteiam o presente
capítulo.
O objetivo do capítulo é examinar a inter-relação entre as práticas de
concepção das tarefas nas organizações (cultura do trabalho prescrito) e as
especificidades / vicissitudes das situações efetivas de trabalho (cultura do trabalho
real), situando a importância do papel mediador da atividade do sujeito para garantir a
própria saúde e a qualidade dos serviços / produtos no contexto de trabalho. Trata-se
de uma inter-relação crucial, cuja investigação tem se constituído em fonte fecunda da
produção de conhecimentos para a jovem Ergonomia.
O enfoque teórico-metodológico da temática situa-se no campo da Ergonomia
da Atividade (Montmollin, 1995; Ferreira, 2001), definida como uma abordagem
científica de natureza antropocêntrica que se fundamenta em conhecimentos
interdisciplinares das ciências humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e
as tecnologias às características dos usuários e, de outro, humanizar o contexto
Ferreira, M.C. (2004). Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do Trabalho
Prescrito e a Cultura do Trabalho Real. In Álvaro Tamaio (org.) Cultura Organizacional
e Saúde. Ed. Artmed, São Paulo.
Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do
Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real
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sociotécnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do sujeito e/ou grupo quanto
às exigências das tarefas.
Para dar conta do objetivo central do texto, o conteúdo do capítulo
fundamenta-se na análise da literatura em Ergonomia e interfaces disciplinares,
buscando ilustrar aspectos conceituais da temática com exemplos oriundos de
intervenções nas organizações. O design do texto articula duas dimensões
complementares.
A primeira dimensão se estrutura em eixos analíticos interdependentes:
A face da cultura é abordada no campo da cultura organizacional
entendida como um conjunto de concepções, valores, crenças que
servem de substrato cognitivo de práticas de trabalho nas organizações;
a face do trabalho prescrito é analisada com base na definição de
tarefas (formais e informais) que operacionaliza uma divisão do trabalho
e veicula implicitamente modelos de situações e de sujeitos. A cultura do
trabalho prescrito busca mostrar que o paradigma de racionalização do
trabalho (Taylor, Fayol) permanece atual, hegemônico e fortemente
presente nos modelos de gestão organizacional orientando concepções e
práticas que por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os
modos de pensar e de fazer dos trabalhadores; e
a face do trabalho real é analisada com base na noção de atividade que
se expressa sob a forma de estratégias operatórias de mediação com o
contexto de trabalho que buscam construir um compromisso satisfatório
entre as exigências do trabalho prescrito e o próprio bem-estar do
trabalhador. A cultura do trabalho real busca evidenciar o papel
fundamental da atividade dos trabalhadores que por meio, sobretudo, de
seus modos operatórios forjam saberes tácitos, savoir-faire, regras de
metier, práticas... visam a preencher as lacunas do trabalho prescrito, no
limite reinventá-lo, para que possam garantir, ao mesmo tempo, o próprio
bem-estar, a eficiência e a eficácia na produção de bens e serviços.
Na segunda dimensão, são apresentados dois casos para exemplificar a

discrepância entre a cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real que
caracteriza as concepções e as práticas, de natureza tecnocêntrica de pensar o papel
do homem nos sistemas produtivos. Nessa perspectiva, os exemplos do robô queijeiro
e do trabalho dos caixas de supermercados ilustram o descompasso entre as duas
modalidades de cultura organizacional.
Como corolário das idéias expostas, ao longo do capítulo, toma forma uma
acepção específica de saúde no contexto laboral. Nesse sentido, em função dos
inúmeros efeitos negativos que podem ser produzidos pela discrepância entre a
cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real e, em conseqüência o custo
humano que lhe é inerente, a saúde é compreendida aqui como um equilíbrio entre a
dimensão prescrita e a dimensão da atividade que deve ser buscado
permanentemente pelos gestores do trabalho. Tal equilíbrio do prescrito-real deve se
3
operar com base no pressuposto de que o prescrito deve nascer e se compatibilizar

com as características das situações de trabalho e, sobretudo, as especificidades das
atividades dos trabalhadores.
À guisa de conclusão, alinhavam-se alguns desafios postos às organizações
em reconhecer, legitimizar e incorporar a cultura do trabalho real para a configuração
de um novo paradigma de gestão organizacional, de caráter antropocêntrico.
Do Prescrito ao Real: Uma Face da Cultura Organizacional
“Enquanto o engenheiro, o organizador, o gestor, o médico, o

representante de pessoal (...) não estiverem convencidos de que, ao
analisarem um posto de trabalho qualquer, eles têm algo de
fundamental a aprender com a atividade do operador que ocupa esse
posto, o trabalho continuará sendo o objeto de uma
racionalização que tem nome: o taylorismo".
Jacques Duraffourg, 1998.
A fundamentação teórica do presente capítulo articula três categorias
conceituais interdependentes: cultura, trabalho prescrito, trabalho real. Elas servirão
de suporte teórico para o conjunto de idéias e argumentos que atravessam o texto e
que, por extensão, fornecem os fios que ajudam a tecer as noções de cultura do
trabalho prescrito e cultura do trabalho real. A explicitação dos fundamentos teóricos
possibilitará melhor compreender, a título de exemplo, alguns dados oriundos da
literatura em Ergonomia.
Cultura e Cultura Organizacional: Modo de Fazer... Modo de Ser
"A palavra 'flexibilidade' entrou na língua inglesa no século quinze. Seu sentido
derivou originalmente da simples observação de que, embora a árvore se dobrasse
ao vento, seus galhos sempre voltavam à posição normal. 'Flexibilidade' designa
essa capacidade de ceder e recuperar-se da árvore, o teste e restauração de sua
forma. Em termos ideais, o comportamento humano flexível deve ter a mesma força
tênsil: ser adaptável às circunstâncias variáveis, mas não quebrado por elas. A
sociedade hoje busca meios de destruir os males da rotina com a criação de
instituições mais flexíveis. As práticas de flexibilidade, porém, concentram-se mais
nas forças que dobram as pessoas”.
R. Sennett, 2001, p. 53
A cultura é uma categoria teórica transversal nesse capítulo. De entrada, uma

incursão no significado da palavra cultura evidencia um aspecto interessante e
pertinente para o objeto desse capítulo. A noção de cultura como “cabedal de
conhecimentos de uma pessoa ou de um grupo social”, “conjunto de padrões de
comportamento, crenças, costumes que caracterizam um grupo social”, “etapa
evolutiva das tradições e valores intelectuais, morais, espirituais de um lugar ou
período específico, de uma civilização” ou, ainda, um “complexo de atividades,
instituições, padrões sociais ligados à criação e difusão das belas-artes, ciências
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humanas e afins” são acepções historicamente mais recentes e colocam mais ênfase
no modo de ser, de pensar. Todavia, a etimologia do verbete (do latim cultúra,ae)
indica o sentido de “ato, efeito ou modo de cultivar” (Cunha, 1999), um significado,
portanto, mais associado ao modo de fazer, de trabalhar. Assim, a primeira acepção
do termo é associada às atividades agrícolas “ação, processo ou efeito de cultivar a
terra; lavra, cultivo” e por metonímia assume também o sentido de “produto de tal
cultivo”.
Nessa primeira incursão, a noção de cultura veicula, portanto, dois aspectos
indissociáveis: de modo de ser e de modo de fazer que contribuirão para se
compreender as dimensões de cultura do trabalho prescrito e de cultura do trabalho
real no contexto das organizações. Uma caracterização mais elaborada do que vem a
ser cultura, já no campo científico, é desenvolvida por Motta (1997). Nesse enfoque
vários aspectos são destacados (grifos nossos):
“Os seres humanos vivem em um universo de significações. Eles decodificam

sem cessar, não apenas as palavras de seus semelhantes, mas também suas
expressões, suas posturas, suas ações dos mais variados tipos, sempre lhes
atribuindo um sentido. Ocorre da mesma forma com os sentidos que vão
assumir suas próprias ações. Essa significação está muito longe de ser
universal e está sempre relacionada a uma espécie de linguagem particular.
Antes de mais nada, a cultura é linguagem, é código. Ela fornece um
referencial que permite aos atores dar um sentido ao mundo em que vivem e
as suas próprias ações. Ela designa, classifica, liga, coloca em ordem. Define
os princípios de classificação que permitem ordenar a sociedade em grupos
distintos, desde que dão sentido às dificuldades da existência, apresentando-
as como elementos de uma ordem ou como fruto de sua perturbação. Longe
de fixar para cada um papéis dos quais se pode escapar, a cultura influencia
assim as orientações que tomam, no seio de cada conjunto social, os jogos
estratégicos por meio dos quais cada indivíduo defende seus interesses e
suas convicções”. pp. 26-27
Em geral, a conceituação de cultura veicula um a multiplicidade de aspectos:

comunicação, cooperação social, simbolização, interações sociais, produção /
transmissão de conhecimentos, criação intelectual, códigos, padrões de condutas,
modos de comportamentos, crenças, valores espirituais, atividade simbólica / material.
Elementos que atuam como mediadores da interação homem-meio, forjando-o como
ser sócio-histórico. Não obstante o caráter polissêmico do termo cultura, o seu
desenvolvimento teórico-empírico ocorreu nos campos da antropologia e da
sociologia.
Em antropologia cultural, o pressuposto que tem orientado inúmeros estudos
etnográficos consiste na indissociabilidade entre simbolismo e prática social, ou seja,
inter-relação simbiótica do agir (ação) e da significação (representação) (Levi-Strauss,
Goodenough). Paradigma que pode ser também formulado em termos de
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pensamento-ação e que está igualmente presente em outras disciplinas como a

psicologia (Piaget, Vigostsky, Leontiev) e a própria Ergonomia (Ombredane, Faverge,
Weill-Fassina, Rabardel). Uma perspectiva que, de forma geral, pode ser agrupada no
que Cottereau (1992) denominou de teorias da ação.
Na perspectiva antropológica, os padrões culturais identificados foram
analisados com base nas atividades dos sujeitos, sobretudo, nas distintas formas de
mediação atuando nas esferas do significado e do fazer coletivo. Já no campo da
sociologia, os trabalhos de Goffman, Berger e Luckmann são referências que se
orientam pelo pressuposto de que o real é uma construção social. Nessa perspectiva,
o processo de construção do simbólico, a produção de signos lingüísticos e o
compartilhamento social de senso comum se constituem em elementos que dão
visibilidade à dimensão cultural. Mas, para os objetivos do presente capítulo o que
interessa mais de perto é analisar o binômio organizações-cultura, pois é nesta esfera
que emergem as modalidades de culturas do trabalho prescrito e do trabalho real.
A cultura organizacional como objeto de estudos e de produção teórica é
datada a partir da década de 80 (Motta & Caldas, 1997; Spink, 1997) e expandiu-se
rapidamente nos anos 90 (Alvesson e Berg, apud Fleury, Shinyashiki & Stevenato,
1997, identificaram 2550 artigos publicados no final dessa década). O estudo
comparativo intercultural (de fôlego: 60 países, 160 mil executivos), conduzido por
Hofstede (1980) em que o autor aborda a inter-relação trabalho e valores culturais, é
considerado pioneiro e estimulou novos estudos e pesquisas(1). A definição de cultura
organizacional ainda não é objeto de consenso. Muitas são as definições.
Por exemplo, a definição de Schein (1989) no campo da psicologia
organizacional, é uma das mais evocadas na literatura. Para esse autor, a cultura
organizacional é o conjunto de pressupostos básicos eficazes, inventados,
descobertos ou elaborados por um grupo que resultam do aprendizado ao lidar com
problemas de adaptação externa e/ou de integração interna. O caráter eficaz de tais
pressupostos se constitui no modo principal por meio do qual se opera a sua
(1) A importação de valores da cultura brasileira para o interior das organizações, marcando a
cultura corporativa no Brasil, é salientada por alguns autores (Motta, 1997; Borges de
Freitas, 1997). Alguns traços da formação social brasileira, de natureza étnica híbrida (índio,
negro, europeu), são mencionados: personalização das relações sociais ou sociedade
relacional (apadrinhamento); espaço de casa: espaço pessoal, espaço da rua: “salve-se
quem puder”; jeitinho brasileiro; patrimonialismo na esfera pública; arquétipo do estrangeiro
milagroso; espírito ambíguo de colonizador-colonizado; interação social intensa;
cordialidade de aparência afetiva; predominância do espírito coletivo; evitação de
incertezas; modelo da grande família; gerência autocrática; pai-patrão. Nenhum desses
valores se encontra em estado puro. De fato, a mistura e o contraste permeiam essa
tipicidade cultural genuinamente brasileira.
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legitimação e sua transmissão aos novos membros do grupo como modelo correto de
perceber, pensar e sentir em relação a tais problemas (Fleury, 1996a; Bertero, 1996).
Ainda na literatura, outras definições de cultura organizacional estão
presentes, possibilitando verificar semelhanças e ênfases diferenciadas segundo a
perspectiva adotada. Para Freitas (1997), ela é conceituada como (grifos nossos): “(...)
um conjunto de representações imaginárias sociais (...), construídas e reconstruídas
nas relações cotidianas dentro da organização, que são expressas em termos de
valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e
unidade, e colocando a organização como fonte de identidade e de reconhecimento
para os seus membros”. pp. 294-295
Cabe registrar que muitos enfoques passam ao largo da variável poder
(inerente ao universo de significações) que tem uma função legitimadora do status quo
vigente, mascarando contradições e interesses que permeiam as relações de
dominação (incluso aqui o enfoque de E. Schein). Se distanciando desse limite, que
termina por autonomizar a cultura organizacional, uma abordagem mais crítica é
estruturada por autores como E. Enriquez, V. Gaulejac, M. Pagès(2), J.F. Chalant. Na
esteira dessa perspectiva, duas definições parecem buscar superar esse limite.
No ponto de vista de Garay (2000), a cultura organizacional aparece como
(grifos nossos):
“(...) um conjunto de compreensões, interpretações ou perspectivas

compartilhadas pelos indivíduos na esfera de uma empresa específica,
representando uma complexa rede de princípios, valores, crenças e
pressupostos, ritos e cerimônias, histórias e mitos, tabus, símbolos. Essa rede
define o modo pelo qual um determinado grupo de indivíduos aprende a lidar
com problemas, modo esse passado para os novos membros. Pode ser
considerada também um mecanismo de controle que busca restaurar as
perdas psicológicas nos indivíduos que trabalham nas empresas, repondo um
quadro de valores, crenças e pressupostos orientadores de um
comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais”. (p. 48)
Ou, ainda, na definição elaborada por Fleury (1996b): “(...) como um

conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que
em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade
organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como
ocultam e instrumentalizam as relações de dominação”. p. 22
(2) Ao estudar uma multinacional americana atuando na Europa, Pagès e colaboradores (apud
Fleury, 1996) mostraram como a empresa hipermoderna termina configurando sua política
de pessoal em termos de uma verdadeira “cultura religiosa”: os princípios são os
“mandamentos”, os “dogmas”; os ritos se manifestam de diferentes formas: a confissão (as
entrevistas para avaliação de desempenho); as missas (reuniões); o batismo (os programas
de treinamentos); a liturgia (as regras).
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Uma análise destas diferentes conceituações de cultura organizacional

permite identificar traços comuns. Nesse sentido, observa-se que ela é indissociável
de representações sociais (processo mentais sob a forma de interpretações,
compreensões, perspectivas...) de múltiplas formas (estruturas sob o formato de redes
que se manifestam por meio de valores, crenças, pressupostos, ritos, cerimônias,
histórias, tabus, símbolos) que são compartilhadas por meio de comunicações forjando
a identidade social dos participantes e atuando como ferramenta eficaz para lidar com
problemas internos e externos. São esses elementos que serão utilizados para
caracterizar a cultura do trabalho prescrito.
A cultura organizacional é dinâmica, ela é produção e produto dos membros
de uma dada organização. Todavia, é na dimensão do uso ou de sua funcionalidade
que se observa maior divergência teórica, ou pela ausência nos conceitos ou pela
explicitação do papel de controle e de instrumentalização que a cultura organizacional
pode jogar na relação capital-trabalho.
Tarefa como Expressão da Cultura do Trabalho Prescrito
"(...) não é preciso prova especial para mostrar que a disciplina militar
é o modelo ideal para a fábrica do capitalismo moderno".
M. Weber, citado por R. Sennett, 2001, p. 47.
A configuração do trabalho prescrito no âmbito das organizações se inscreve

no campo das diferentes formas de organização do trabalho que surgem no século
XIX, mas toma forma e corpo ao longo do século XX. Globalmente, o debate dos
modelos de organização do trabalho tem como pano de fundo, seja de forma explícita
ou implícita, uma concepção de homem que, em conseqüência, definirá seu papel e
lugar no sistema produtivo. É em torno desse pressuposto que, regra geral, distintos
enfoques das escolas(3) de administração se estruturaram, buscando tornar dóceis os
trabalhadores e, em efeito cascata, possibilitaram o desenvolvimento do próprio
capitalismo.
No seio desses enfoques, a Organização Científica do Trabalho - OCT
concebida pelo engenheiro Taylor (1984), exportada para as esteiras industriais
automobilísticas pelo mecânico Henry Ford e enriquecida pelas formulações sobre
(3) A denominação e a periodização dessas escolas não são objeto de consenso na literatura;
há sempre distinções terminológicas e taxonômicas. Uma dessas classificações foi
elaborada por Cury (2000) que identifica os seguintes enfoques: tradicionalistas (Fayol,
Taylor); revolução ideológica (Mayo, Lewin); behaviorista (Argyris, Follet); estruturalistas
(Etzioni, Thompson); teorias e modelos (Maslow, Herzberg, McGregor, Likert);
desenvolvimento organizacional (Lippit, Schein, Katz & Khan); enfoque contigencial de
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gestão do engenheiro Henry Fayol, constituiu-se em núcleo duro da abordagem

tradicionalista. O taylorismo não inventou a divisão do trabalho, mas institucionalizou-a
e banalizou-a. Em uma esfera microeconômica ou microsocial, ele operou uma dupla
divisão social do trabalho: ao mesmo tempo horizontal (parcelamento de tarefas) e
vertical (separação da concepção da execução).
Taylor foi pioneiro em formular teoricamente a necessidade de centralizar a
concepção e a preparação do trabalho. É neste enfoque, o da ideologia da
racionalização do trabalho (Litller, 1984), que se consolidou o pressuposto do trabalho
prescrito. A perspectiva organizacional de inspiração taylorista sempre quis muito mais
que disciplinar o fazer, concatenando músculos, posturas, gestos, deslocamentos... do
operariado fabril , mas também disciplinar o pensar, invadindo o espírito com valores e
crenças da racionalização. Para Taylor(4), escreveu Nelson (1984), a essência de seu
sistema era um estado de espírito ou conjunto de princípios para o trabalho.
Interpretação também compartilhada por Caire (1984), enfatizando que o taylorismo
não é somente do domínio do fazer, mas também do estado de espírito, do modo de
ser. É esta perspectiva organizacional que marcará profundamente a identidade
cultural das organizações de feição taylorista.
No campo da administração tradicional, a análise e descrição de cargos
ocupa um papel estratégico nos programas de gestão de pessoal. Ela é traço cultural
sob a forma de pressuposto organizacional. Ela situa-se na base da pirâmide sob qual
se apóiam os demais elementos que caracterizam as atividades básicas de
administração de recursos humanos(5) tais como: recrutamento / seleção de pessoal;
treinamento, desenvolvimento, carreiras; benefícios, higiene e segurança no trabalho;
relações trabalhistas. Nesse contexto, é pertinente hipotetizar que uma descrição
incompleta, insuficiente ou inadequada coloca em risco de implosão a política de
pessoal das organizações como um todo.
Vroom, Lawrence & Lorsch); e enfoque clientes e processos (Hammer & Champy,
Tomasko).
(4) Sobre a fama dos traços de personalidade de Taylor, Montmollin (1981) escreveu: "Uma
anedota que ilustra simbolicamente a temática, citada por Kakar (1970), é a explicitação
psicanalítica do caráter patologicamente obsessivo de F. Taylor que era incapaz, na sua
vida privada, de suportar a menor desordem, o menor atraso, o menor conflito... Ele foi
encontrado morto na sua cama com os olhos fixados no seu relógio." p. 119.
(5) A expressão "recursos humanos" tem sido criticada como expressão ultrapassada de matriz
Taylor-fordista (tal qual "mão-de-obra"). Nesse sentido, há um instrutivo texto de Mario E.
Ackerman, intitulado "Brevíssima reflexão sobre a formação profissional na cultura dos
'recursos humanos'" (1998), onde o autor faz uma análise semântica interessante,
argumentando as imprecisões existentes na perspectiva de sustentar a tese que "si son
humanos no son recursos".
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Assim, na maleta do profissional de Organização e Métodos (O&M)

encontram-se as ferramentas técnicas que forjam a face cultural do trabalho prescrito
em termos de práticas de concepção: análise de função; plano de cargos e carreiras;
padrões de desempenho; ficha de acompanhamento de desempenho. A análise de
função implica, principalmente, em definir as tarefas ou detalhamento de atribuições
que as compõem que, por sua vez, estabelecem os objetivos em termos de resultados
esperados do empregado com um certo padrão de desempenho (indicadores de
qualidade e quantidade). Nesse escopo, os analistas de O&M também acrescentam
na análise de função a determinação: dos requisitos necessários às pessoas para seu
desempenho; das responsabilidades que lhe são inerentes; das condições de trabalho;
dos riscos de trabalho.
Às vezes, em situações de intervenção profissional, deparamos com uma
certa dificuldade em entender, tanto o discurso quanto a prática dos administradores
brasileiros. Um trecho da obra de Toledo (1981), quando esse autor trata dos passos
metodológicos para uma boa descrição de função, é um exemplo paradigmático de
variantes culturais sob o formato de interpretação, de compreensão... do que consiste
prescrever tarefas (grifos nossos):
"2o Passo - Descrever a função, registrando no primeiro parágrafo a súmula

das atribuições. A seguir, registrar as principais tarefas e responsabilidades,
começando as frases com um verbo, usando o presente do indicativo e a
terceira pessoa do singular. Determinar o tempo que normalmente se gasta no
desempenho de cada tarefa. Não pensar em pessoas e sim em tarefas." p. 53
Ora, a OCT como abordagem de gestão do trabalho permanece fortemente

presente nas organizações. Ela permanece viva na cultura organizacional de
instituições públicas e privadas (Pastré, 1984; Carvalho, 1990; Guérin, Laville,
Daniellou, Duraffourg & Kerguelen, 2001). A crise no padrão de acumulação do capital
que se manifesta nos anos 70 no mundo do trabalho não sepultou o taylorismo. Como
argumenta Corrêa (2000), a planta industrial brasileira ainda não conhece um caso no
qual o modelo flexível tenha sido completamente utilizado. Ao contrário, houve um
refinamento conceitual estratégico, pois para as novas exigências de competitividade
na sociedade da informação já não basta mais a crença do corpo e músculos
disciplinados, mas um funcionamento mental com base em novo valor: um “taylorismo
cognitivo” (Ferreira, 2001).
De fato, os pressupostos filosóficos estão fortemente presentes nos modelos
de gestão que orientam a chamada reestruturação flexível da produção (Sennett,
2001). Nesse caso, a cultura do trabalho prescrito provoca efeitos negativos para a
saúde dos trabalhadores. Atualmente, os "novos" modelos de gestão parecem estar
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na origem de um surto epidêmico de estresse entre os trabalhadores. Os efeitos do

novo trabalho no “novo” capitalismo norte-americano são evidenciados por Richard
Sennett (2001). A produção de outros efeitos é assinalada por Freitas (1997):
“É verdade que boa parte das organizações modernas está buscando fazer da
‘flexibilidade’ seu valor principal, mas ser flexível em excesso é tão prejudicial
quanto ser rígido (...). Para o indivíduo, essa flexibilidade alçada à condição de
sua sobrevivência significa um encontro constante com seu ponto de exaustão,
ou seja, o limite de seus saberes e de sua competência é sempre antecipado,
ele está sempre devendo algo que ainda não sabe e, quando aprende, já está
superado”. p. 302
Dentre as principais críticas que os ergonomistas fazem ao enfoque da OCT,

como expressão máxima da cultura do trabalho prescrito, merecem destaque
(Montmollin, 1981):
o caráter reducionista da análise do trabalho em termos de tempos e

movimentos, negligenciando o custo cognitivo, sobretudo, o tratamento de
informação;
as características e a diversidade dos trabalhadores não são suficientemente
tomadas em conta, prevalecendo a idéia do trabalhador médio;
a objetividade do tempo é, de fato, ilusória, pois ela é sempre objeto de um
julgamento; ademais, com o hábito o tempo envelhece gerando automatismo e
a necessidade de novos ajustamentos; e
a fragilidade científica, pois se baseia no caráter coercitivo da racionalização.
Assim, a OCT sustenta-se em crenças parciais e superficiais sobre o
funcionamento e as capacidades humanas. Na verdade, ela concebe o trabalhador
como uma variável de ajuste, ou seja, o homem deve adaptar-se ao trabalho e não o
contrário, como preconiza a Ergonomia.
Em Ergonomia, a distinção entre trabalho prescrito e trabalho real é fonte
produtora de conhecimentos e pista para a análise do trabalho (Montmollin, 1990;
Laville, 1990; Wisner, 1996). O conceito de trabalho prescrito, em texto clássico de
Ergonomia de Daniellou, Laville & Teiger (1989), é assim formulado (grifos dos
autores):
"Diferentes serviços da empresa definem, previamente, uma produção, um

trabalho, os meios para realizá-lo: estes são determinados por meio de regras,
de normas e de avaliações empíricas. Para um posto de trabalho, um
trabalhador, um grupo de trabalhadores serão designadas tarefas, isto é, o
tipo, a quantidade e a qualidade da produção por unidade de tempo e meios
para realizá-las (ferramentas, máquinas, espaços...). Deste conceito teórico do
trabalho e dos meios de trabalho provém o que chamamos de trabalho
prescrito, isto é, a maneira como o trabalho deve ser executado: o modo de
utilizar as ferramentas e as máquinas, o tempo concedido para cada operação,
os modos operatórios e as regras a respeitar". p. 48
O estudo do trabalho prescrito em Ergonomia centra-se na análise das

tarefas. Na literatura em Ergonomia, algumas denominações agregam significados
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distintos à noção de tarefa (Leplat & Hoc 1992; Montmollin, 1995). Dentre elas,
merecem destaque: tarefa efetiva (aquela efetivamente realizada pelo trabalhador,
nesse caso se aproximando da noção de atividade); tarefa do próprio trabalhador
(aquela que o indivíduo estabelece para si próprio, nesse caso sinônimo de objetivo).
As tarefas desenham a face da dimensão prescrita do trabalho nas
organizações e configura-se como um pressuposto no qual se apóia a OCT. No
enfoque da Ergonomia, a tarefa é entendida como aquilo que está posto ao
trabalhador ou o que se espera que ele faça (Montmollin, 1990). Ela se apresenta sob
a forma de tecnologias, equipamentos, instrumentos, o meio físico onde se situa o
posto de trabalho, as regras que o trabalhador deve respeitar e, sobretudo, os
objetivos quantitativos e qualitativos pré-estabelecidos pelos gestores que comumente
aparecem associados às formas de controle e às modalidades de sanções (Ferreira &
Freire, 2001). Os elementos que compõem as tarefas prescritas podem ser
(Montmollin, 1995):
os objetivos e metas de produção;

os procedimentos, exigências e regras de trabalho;
os meios disponibilizados (materiais, instrumentos, documentos...);
as condições físico-ambientais (ruído, iluminação, temperatura...); e
as condições sociais (tipos de remuneração, formas de controle e sanções...).
Em síntese, a hegemonia da OCT nos modelos de gestão do trabalho

evidenciam uma verdadeira cultura do trabalho prescrito que habita as organizações
contemporâneas. Essa cultura se manifesta de múltiplas formas, dentre elas, se
destaca uma concepção que se sustenta em valores de um homem motivado,
racional, disciplinado, resistente, invariável, cooperativo, obediente e cordato. A
esperada obsessão pela realização da tarefa não é a única expectativa na cultura da
racionalidade burocrática que é inerente na OCT, mas também uma ética para o
trabalho no capitalismo (Weber, 1964).
As regras de higiene e de boa aparência do trabalhador e do local de trabalho
(Segnini, 1996), por exemplo, caracterizam um traço da disciplina burocrática
(proibição de cabelos longos e barbas, cores discretas, uso de gravatas) cumprem
uma função de nivelamento, homogeneização preliminar para instaurar a hierarquia e
compensar posteriormente os méritos individuais. O objetivo é instaurar a comunidade
de iguais, comunidade de trabalho, pois todos se submetem às mesmas regras, não
há privilégios. O estudo de Silva (1996), realizado com metroviários, evidencia um
pertinente exemplo:
12
“A prática operacional representa uma diferença grande no relacionamento

com a companhia – o uso do uniforme o identifica com a empresa, reforçando
a linha que separa usuário/funcionário. O uniforme sinaliza para todos a
pertinência do indivíduo ao grupo e através dessa relação introduz a
concepção de afinidade do funcionário com as políticas e práticas da empresa.
Quando o usuário se dirige ao funcionário uniformizado, ele está se dirigindo
'ao metrô', é uma relação entre ‘metroviários’ e ‘usuários’, isto é, duas
entidades e duas relações de pertinência, em que o uniforme é o símbolo mais
visível dessa pertinência”. p. 137
O taylorismo não se situaria somente no âmbito do que Schein definiu nível

dos artefatos visíveis, ou seja, ambiente construído da organização, arquitetura,
layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento visíveis,
documentos públicos, cartas, mapas... mas também no estado de espírito em termos
de valores e pressupostos relativos ao comportamento humano nas organizações.
Assim, a cultura do trabalho prescrito de inspiração na OCT impregna-se
como tatuagem nos comportamentos de gestores e trabalhadores, dando relevo e
plasticidade às crenças, atitudes e valores que fundamentam práticas. Essa cultura se
manifesta, sobretudo, pela forma de concepção das tarefas que buscará regular o
modo de ser e o modo de fazer dos trabalhadores (quadro 1).
- Quadro 1 -
Cultura do Trabalho Prescrito: Uma rede de Crenças de Ser e Fazer
Modo de Fazer em Termos de... Modo de ser em Termos de...
Objetivos e metas a serem atingidas; Regras de relações socioprofissionais;
respeito aos prazos pré-estabelecidos; modos de conduta organizacional;
procedimentos sociotécnicos a respeitar; responsabilidades diversas;
modalidades de utilização instrumental; e respeito à hierarquia de comando; e
critérios de quantidade e qualidade. disciplina para objetivos.
Eis, em síntese, elementos que marcam a cultura organizacional fundada na

abordagem de matriz taylorista que, como assinalado, é ainda fortemente presente na
atualidade do mundo do trabalho. Portanto, a cultura do trabalho não se restringe às
práticas de concepção das tarefas, mas também um estado de espírito, um conjunto
de representações centradas na perspectiva da racionalidade burocrática.
Atividade como Expressão da Cultura do Trabalho Real
“Veja - disse-me, após um momento de reflexão -,

aqui, o homem é maior do que a sua tarefa".
G. Friedmann, 1964-1983.
A atividade é uma dimensão central do trabalho para a Ergonomia. Ela

constitui a essência do próprio conceito de trabalho nessa disciplina (Teiger, 1992;
Ferreira, 2000). As reflexões teóricas em torno do conceito se situam no quadro
13
teórico sobre a ação humana (Cottereau, 1992). Trabalhar implica, segundo Rabardel,
Carlin, Chesnais, Lang, Le Joliff & Pascal (1998), em uma atividade que para o sujeito
da ação se opera em três dimensões interdependentes: uma relação econômica de
compromisso com a produção de bens e serviços; uma relação socioprofissional com
outros sujeitos envolvidos nas situações de trabalho; e uma relação consigo mesmo
para gerir as necessidades de mudanças que operam em nível do corpo, da razão e
do afeto.
O conceito de atividade em Ergonomia busca marcar uma distinção teórica
importante em relação à dimensão prescrita do trabalho (figura 1). Nesse sentido,
assinalam Guérin et al. (2001, p. 15): "A tarefa não é o trabalho, mas o que é prescrito
pela empresa ao operador. Essa prescrição é imposta ao operador; ela lhe é, portanto
exterior, determina e constrange sua atividade. Mas, ao mesmo tempo, ela é um
quadro indispensável para que ele possa operar: ao determinar sua atividade, ela o
autoriza".
Nessa perspectiva, os autores alertam para não se confundir a tarefa com a
atividade, pois a tarefa designa sempre aquilo que é prescrito formalmente ou
informalmente pela empresa aos trabalhadores. Chama-se a atenção para o caráter
externo
- Figura 1 -
e Distinção entre o Prescrito e o Real: Noção Fundamental
em Ergonomia (Guérin et al., 2002, pp. 15)
Trabalho
Trabalho Real
Prescrito
Condições
Condições Reais
Determinadas
Atividade
Tarefa de
Trabalho
Resultados
Antecipados Resultados
Efetivos
impositivo que o trabalho prescrito veicula que de algum modo determina e constrange
a atividade do trabalhador, mas ao mesmo se constitui nos parâmetros sob os quais
ele estrutura o seu modus operandi. Assim, Guérin et al. (2001) assinala o caráter
integrador da atividade de trabalho:
"A atividade de trabalho é o elemento central que organiza e estrutura os

componentes da situação de trabalho. É uma resposta aos constrangimentos
determinados exteriormente ao trabalhador e, ao mesmo tempo, é capaz de
14
transformá-los. (...) Ela unifica a situação. As dimensões técnicas, econômicas,

sociais do trabalho só existem efetivamente em função da atividade que as põe
em ação e as organiza". p. 26
Na literatura em Ergonomia, a atividade é conceituada como uma modalidade

permanente de regulação humana com base na qual o sujeito estabelece sua
interação com as situações de trabalho (Faverge apud Leplat, 1992;) o que pressupõe
forjar estratégias operatórias com base em representações para e pela ação (Weill-
Fassina, Rabardel e Dubois, 1993). Essa função reguladora é retomada por Guérin et
al. (2001), assinalando aspectos cruciais (grifos nossos):
"(...) a atividade de trabalho é uma estratégia de adaptação à situação real de

trabalho, objeto da prescrição. A distância entre o prescrito e o real é a
manifestação concreta da contradição sempre presente no ato de trabalho, entre 'o
que é pedido' e 'o que a coisa pede'. A análise ergonômica da atividade é a análise
das estratégias (regulação, antecipação, etc.) usadas pelo operador para
administrar essa distância (...)". p. 15
Em síntese, o processo de regulação se apóia em atividade finalística que

permite ao operador (Terssac & Maggi, 1996:89): “(...) gerir as variações das
condições externas e internas da atividade e, de outro lado, para dar conta dos efeitos
da atividade”. Em enfoque mais recente, Ferreira & Mendes (2003) elaboraram o
conceito de atividade com filiação no campo do materialismo dialético:
“As Estratégias de Mediação Individual e Coletiva - EMIC são modos de pensar,
sentir e de agi" diante de um contexto de produção específico. Elas visam a
responder do melhor modo possível à diversidade de contradições que caracteriza
o custo humano do trabalho, e que pode gerar sofrimento, buscando instaurar o
predomínio de representações / vivências individuais e coletivas de prazer e bem-
estar. Para os trabalhadores, responder adequadamente pode significar manter
e/ou transformar as solicitações que resultam das variáveis presentes no contexto
de produção. A finalidade básica das estratégias de mediação dos trabalhadores é
confrontar, superar e/ou transformar as adversidades do contexto de trabalho,
visando a assegurar a integridade física, psicológica e social.” p. 28
Assim, conhecer a atividade de trabalho se coloca como imperativo teórico-

metodológico para a Ergonomia no afã de transformar positivamente as situações
danosas para os sujeitos e as finalidades da organização. Nesta perspectiva, Noulin
(1992) afirma (grifos da autora):
"A Ergonomia observa e chama atenção para o fato que o homem que
trabalha não é mero executante, mas um operador no sentido de que ele faz
a gestão das exigências e não se submetendo passivamente a elas. Ele
aprende agindo, ele adapta o seu comportamento às variações, tanto de seu
estado interno (fadiga...) quanto dos elementos da situação (relações de
trabalho, variações da produção, panes, disfuncionamentos...), ele decide
sobre as melhores formas de agir, ele inventa 'truques', desenvolve
habilidades permitindo responder de forma mais segura seus objetivos... em
uma palavra: ele opera. Assim, sua atividade real sempre se diferencia da
tarefa prescrita pela organização do trabalho." p. 26
15
Nos contextos efetivos de trabalho no capitalismo, a concepção de tarefas

busca reduzir o máximo o fazer improdutivo, ou seja, aquele que não resulta em bens
e/ou serviços para, ao contrário, aumentar a produtividade e a rentabilidade. Há,
portanto, uma representação do trabalho que transforma as tarefas em vetores de
objetivos externos aos sujeitos. Daí depreendem-se duas características centrais do
prescrito que impactam na atividade de trabalho dos sujeitos: (a) a tarefa expressa um
leque de objetivos postos aos trabalhadores, definidos externamente com graus
variáveis de detalhamento pelos organizadores; e (b) a definição de tarefa aparece
indissociável dos fatores tempo e modos de controle do trabalho do outro, ou seja,
toda tarefa tende, inexoravelmente, a produzir um efeito de constrangimento sobre o
sujeito da ação. Ora, a literatura em Ergonomia mostra em abundância que a
concepção da tarefa não leva em conta ou negligencia as características de
trabalhadores e clientes e, ainda, o que estes pensam sobre as escolhas
organizacionais feitas.
Em síntese, a abordagem em Ergonomia do trabalho real com base na
atividade se caracteriza por um leque de perspectivas, pressupostos e interpretações
que articulam dados empíricos de chão de fábrica com reflexões teóricas de natureza
científica. Ao adentrar ao mundo do trabalho, em organizações de feições claramente
tayloristas, os ergonomistas se deparam comumente com saberes, savoir-faire,
macetes, habilidades, bricolagem (no sentido de atividade mito-poética, empregado
por Levy-Strauss) que se articulam modos operatórios eficientes e eficazes... uma
verdadeira cultura do trabalho real, mas que comumente são clandestinos, pois não
são reconhecidos e legitimados pela cultura organizacional de orientação na OCT.
Cultura corporativa baseada em valores de dominação como ilustra Segnini (1996) em
pesquisa com bancários do Bradesco. O ethos do catecismo organizacional impõe ao
bancário, quando de seu ingresso, um rito de aceitação:
“Eu, Fulano de Tal, prometo solene e fielmente, com otimismo e entusiasmo,

que seguirei e defenderei os princípios que a seguir declaro: (...); 2 – Colocar os
interesses públicos, os do Banco e demais organizações Bradesco acima dos
meus próprios interesses; (...); 4 – Respeitar e manter o princípio da hierarquia,
condição essencial, quer no Estado, na família e na Sociedade, para o
aprimoramento do homem; (...); 7 – Responder, moral e materialmente, pelos
eventuais e involuntários erros que venha a cometer;”. P. 105
A cultura do trabalho real surge, se estrutura e se desenvolve para se

contrapor a uma racionalidade burocrática centrada na disciplina e na vigilância
hierárquica (que vai do controle pela visibilidade dos postos de trabalho às novas
formas de controle eletrônico). Não é por acaso que dirigentes do Bradesco,
16
argumenta Segnini, se gabavam da instituição ter sido o primeiro banco que eliminou
as divisórias nos locais de trabalho.
É com base em práticas, às vezes clandestinas, que os trabalhadores
buscam cotidianamente sobreviver no sentido amplo do termo. Desde manter o posto
de trabalho, em tempos de desemprego estrutural na economia, até conquistar um
espaço para mostrar o seu valor pessoal, uma oportunidade para mostrar sua valiosa
competência profissional em viabilizar os objetivos e as metas da organização, como
também para preservar, dentro do possível, a própria saúde.
Como afirma Lichtenberger (2001), a atividade implica em uma quantidade de
variáveis e fatores que é preciso desembaraçar e que convergem para lógicas ou
racionalidades diferentes: "(...) essas lógicas se cristalizam em regras, procedimentos,
indicadores e ferramentas de gestão que pressupõem e tornam às vezes rápidas
demais, as arbitragens a fazer" pp. 198. Nesse caso, estamos em face de uma
propriedade da cultura do trabalho real: seu caráter processual, dinâmico.
Conseqüências do Descompasso entre a Cultura do

Para ilustrar a discrepância que podem produzir as modalidades de cultura

(do prescrito e do real), dois casos são aqui abordados. O primeiro trata do processo
de automação em uma produção francesa de queijos. O segundo enfoca o trabalho de
caixa em uma rede de supermercado de Brasília - DF.
O robô queijeiro e o enfoque custocêntrico: Era só para virar o queijo...
O caso é relatado pelo ergonomista J. Duraffourg (1998) que, durante um

seminário na França em 1992 sobre a temática mudar o trabalho, um especialista
renomado em automatização industrial e diretor de uma empresa em engenharia
afirmou que tinha levado uns dois dias para entender o que ele dizia, em especial,
sobre a tal análise da atividade. Para o engenheiro, afirma Duraffourg, as coisas eram
relativamente simples: atender uma demanda do cliente implicava, basicamente, em
elaborar um memorial descritivo contendo os padrões de qualidade esperados e as
condições necessárias para propor as soluções compatíveis com os dispositivos
técnico e organizacional existentes. Logo, o engenheiro não via necessidade de outros
conhecimentos suplementares para confeccionar projetos de automação eficazes. Foi
com base nesse preâmbulo, que ele relatou uma experiência profissional pertinente
para o objetivo deste capítulo (grifos nossos):
17
"Um cliente, fabricante de queijos, pediu-me um robô que virasse os queijos, na

fase de maturação do produto. Em princípio, nenhum problema: sabemos
conceber um dispositivo capaz de virar todos os queijos com precisão e
delicadeza. Então, instalei um 'robô queijeiro'. Mas, três meses depois, a
empresa chamou-me novamente: sua clientela tradicional queixava-se da
degradação na qualidade e a empresa começava a perder mercado. No entanto,
o dispositivo funcionava muito bem. Fui visitar uma outra fábrica de queijos e
constatei que as operárias tocavam nos queijos e até os cheiravam, mas não os
viravam sistematicamente. Agora estou entendendo a complexidade real do
trabalho delas. Confesso que, na ocasião, não me ocorreu que a relação entre o
modo de fazer e a qualidade do produto fosse suficientemente importante para
explicar os efeitos dos quais se queixava meu cliente. Meu robô, assim que vê
um queijo, não resiste e 'plaf', vira-o". (p.128).
As conseqüências dessa abordagem de automação industrial são múltiplas:
supressão de vários postos de trabalhos, excluindo aquelas operárias que viravam
manualmente os queijos; redução da qualidade do produto; perda de clientes;
aumento de dificuldades econômicas para a empresa. Em síntese, um cenário em que
todos perdem: os trabalhadores (desemprego); a empresa (ineficácia); os clientes
(insatisfação).
Esse modelo de geração de tecnologia apóia-se basicamente em duas
perspectivas interdependentes: (a) uma redução da complexidade do real e, em
conseqüência; e (b) uma representação superficial do trabalho humano. Nesse
sentido, salienta judiciosamente Duraffourg (grifos nossos):
"(...) lá onde víamos apenas mãos e músculos, havia também senso tátil, senso
olfativo, córtex. E, além disso: cultura (o queijo, para os franceses, tem muito
valor!), itinerário profissional, processos complexos de acumulação e de
transmissão de uma habilidade profissional, portanto, história individual e
coletiva, em suma, um trabalho complexo, parcialmente impossível de ser
antecipado." p. 128
"(...) por trás do que o observador vê ('este' queijo é virado, e não 'aquele' ) há
um mundo de variabilidades a ser gerido: proveniência e qualidade do leite,
variações imperceptíveis das condições de ambiente do local de maturação,
habilidades particulares da equipe de fabricação do queijo, influência da situação
dos estoques, exigências específicas dos diferentes clientes... As exigências
dessa gestão dão lugar à elaboração de estratégias de antecipação, de
procedimentos de troca de informações, muitas vezes, informais, de processos
complexos de regulações individuais e coletivas, etc., que uma análise da
atividade de trabalho deve evidenciar, em relação ao conjunto das características
do funcionamento da empresa (política comercial, de manutenção, de qualidade,
gerenciamento de pessoal, política social etc.)". p. 133
Esse caso em escala micro é bastante elucidativo de como uma concepção,

de vocação tecnocêntrica ao privilegiar as necessidades de produtividade e os
aspectos formais do trabalho, termina produzindo efeitos em direção contrária a
preconizada e, pior, com novos agravantes. Nesse exemplo, estamos em face de um
modo de pensar e de fazer que, na ânsia de responder aos imperativos da
18
competitividade e do lucro, secundariza o papel dos trabalhadores no processo de

trabalho. Um enfoque profissional de automação que se caracteriza por centrar-se na
variável tarefa e de caráter reducionista, pois se restringe à repetição mecânica da
atividade física (virar o queijo) que é passível de ser conceitualmente algoritimizada.
Um enfoque que pode ser denominado de custocêntrico(6).
Nesse exemplo, os ensinamentos que são perpendiculares à díade prescrito-
real são muitos: a complexidade da atividade trabalho funda-se na necessidade de
gestão da variabilidade das condições postas pelas situações; a negligência da
importância da atividade dos sujeitos do trabalho conduz inexoravelmente a postura de
administrar seus efeitos negativos; a real qualificação das operárias não está no gesto
biomecânico de virar os queijos, mas no diagnóstico cognitivo definidor do momento
certo da virada; a necessidade de adequação entre o perfil do cargo e a remuneração.
Teoria e prática no trabalho do caixa de supermercado: Quando na

prática a teoria é outra...
O segundo exemplo origina-se de um estudo sobre o trabalho de caixa em

uma rede supermercados em Brasília - DF (Ferreira, Araújo & Araújo, 1998). A
situação-problema que serviu de ponto de partida do estudo de caso tomou a forma da
seguinte questão: como melhorar as condições de trabalho dos caixas, pois as
operadoras se queixam de cansaço físico e fadiga mental e, ao mesmo tempo, se
observa que número de licença saúde vinha aumentando?
No período de realização do estudo, a instituição era uma empresa pública
dispondo de uma rede de distribuição no Distrito Federal, com jornada de trabalho de
44hs semanais para os funcionários. Alguns aspectos caracterizam as 12 operadoras
de caixa que participaram do estudo: todas do gênero feminino; idade variando entre
36 e 52 anos; com seis anos de tempo mínimo de cargo.
Após o recorte da demanda e os primeiros levantamentos (contatos com as
operadoras, visita aos postos de trabalho, levantamento de documentação pertinente
sobre o trabalho...) as questões que serviram de bússola para o estudo foram: afinal
em que consiste o trabalho das operadoras? Como a empresa formalmente concebe
esse tipo de trabalho? Quais são as exigências físicas, cognitivas e afetivas presentes
na atividade dos operadores para responder as solicitações do trabalho prescrito?
Essas questões delinearam o trajeto metodológico do estudo e produziram um
conjunto de resultados, evocado aqui os pertinentes para o objetivo desse capítulo.
(6) Conotação econômica do neologismo criado por pelo estatístico Cléverson Pereira de
Almeida em uma reunião de trabalho do "Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia
19
O levantamento documental possibilitou o acesso às fichas de descrição e

análise de cargos existentes do departamento de pessoal. Tais fichas, uma prática
comum e ainda atual, são preciosidades para se conhecer como os gestores
concebem o cargo, o perfil esperado do ocupante e, sobretudo, o trabalho prescrito
sob o formato de tarefas. Uma análise exploratória de conteúdo desse documento
forneceu um diagnóstico do trabalho das operadoras sob a ótica dos interesses
institucionais. Os resultados desta primeira etapa de análise possibilitaram identificar
os aspectos característicos da concepção formal do trabalho de caixa, em particular,
alguns indicadores críticos que expressavam incoerência interna. Tais aspectos são
apresentados nas figuras 2 e 3.
Figura 2 Figura 3
Trabalho Prescrito do Operador de Caixa Trabalho Prescrito em Termos de Exigências,
Condições e Complexidade das Tarefas
3 - Tarefas Típicas
- Confere fundo de caixa;
- atende o cliente registrando
mercadorias unitariamente,
digitando o preço certo na 5 - Especificação do Emprego
seção adequada; (...)
- procede às cobranças dos 5.1.3 - Esforço mental/visual:
valores registrados, O emprego requer pequena atenção
fornecendo o troco devido, visual e mental, porém com pouca
juntamente com o ticket do intensidade para a execução de tarefas
caixa; rotineiras.
- verifica a máquina e confere 5.1.4 - Responsabilidade por contatos:
Ocorrem contatos internos e externos
de alto nível que, se não forem bem
realizados, poderão comprometer o nome
os valores do início e ou a imagem da empresa
término do expediente, 5.1.5 - Responsabilidade por erros:
- mantém em ordem o local do Trabalho que não está sujeito a prévia
trabalho; conferência e deve ser elaborado com
- autentica as autorizações de grande exatidão e muita
compras e tickets; responsabilidade. Os erros poderiam
- zela pelo bom atendimento ao causar transtornos na rotina,
cliente;
- executa outras tarefas
correlatas às descritas.
5.1.6 - Esforço físico:

Na execução do trabalho o esforço físico
dispendido é normal, envolvendo objetos
leves, freqüência normal e em posição
confortável.
5.1.7 - Condições ambientais:
O ambiente de trabalho oferece certo
desconforto, quanto ao ruído, calor,
luminosidade, poeira, etc., tornando-o
ligeiramente desagradável.
5.1.8 - Complexidade das tarefas:
O emprego é composto de mínima complexidade
e se constitui de tarefas rotineiras
desenvolvidas por instruções verbais ou
escritas. Há pequena ação independente e
alguma necessidade de julgamento e
planejamento, porém sob supervisão
Aplicada ao Serviço de Atendimento ao Público - ErgoPublic".

20
A qualidade intrínseca da descrição e análise do cargo de operador se

caracteriza pela existência de imprecisões, redundâncias e contradições. Nesse
sentido, cabe destacar alguns aspectos críticos presentes no documento analisado
(figuras 2 e 3):
Descrição imprecisa - objetos leves (esforço físico); freqüência normal
(esforço físico); certo desconforto (esforço físico); ligeiramente desagradável
(ambiente físico).
Incompatibilidades - o trabalho exige do operador contatos de alto nível,
grande exatidão, muita responsabilidade. Mas, ao mesmo tempo, é um
trabalho com mínima complexidade; alguma necessidade de julgamento; e
pequena atenção visual.
Contradição - o operador de caixa "confere valores do início e término..." e, ao
mesmo tempo, o "trabalho que não está sujeito a prévia conferência...".
Tais resultados desenharam uma fotografia da concepção formal do trabalho
do caixa. A experiência indicava a existência de uma fotografia, cuja imagem era nada
animadora. Ela serviu de fonte para colocar novas questões sobre a atividade dos
caixas e o custo humano do trabalho: conforme o que está prescrito, será que o
trabalho exige um "esforço físico normal, envolvendo objetos leves..."? o trabalho é
realmente exercido em "posição de trabalho confortável" conforme aparece na ficha de
descrição? as exigências cognitivas do trabalho das operadoras se caracterizariam por
uma "complexidade mínima, com tarefas rotineiras..." ou, ainda, "pequena atenção
visual e mental (...) para a execução de tarefas rotineiras"? Essas questões, dentre
outras, orientaram a análise da atividade.
Os resultados oriundos das entrevistas e das observações possibilitaram
identificar uma discrepância significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real.
Eles confirmaram a máxima popular que na prática a teoria é outra. Os aspectos mais
relevantes são apresentados nos quadros 2 e 3.
- Quadro 2 -
Atividades não Previstas, Executadas pelas Operadoras de Caixa
Além das Tarefas Prescritas... ... outras Atividades Executadas
Confere fundo de caixa; Confere preços em uma tabela;
atende o cliente registrando mercadorias anota dados do cliente nos cheques
unitariamente, digitando o preço; especiais;
procede as cobranças dos valores solicita autorização para determinados
registrados, fornecendo o troco devido, pagamentos;
juntamente com o ticket do caixa;
auxilia colegas na execução de outras
verifica a máquina e confere os valores do
tarefas;
início e término do expediente, assistido
pelo caixa geral, fiscal de caixa ou outra controla a entrega das sacolas para
pessoa designada para tal fim; empacotamento;
mantém em ordem o local de trabalho; ajuda a ensacar os produtos.
autentica as autorizações de compra e solicita aos clientes ajuda para tarefas
tickets. específicas.
21
- Quadro 3 -
Exemplos de Discrepância entre o Trabalho Prescrito e o Trabalho Real
O que diz o prescrito... ... o que ocorre nas situações de trabalho.
Rotações freqüentes do corpo e
"Esforço físico membros superiores no manuseio de
normal, envolvendo mercadorias
objetos leves..." Peso variável das mercadorias que
muitas vezes ultrapassam 5kg
Posto de trabalho pouco compatível com

"Posição de
as exigências da atividade e com as
trabalho
confortável..." características antropométricas das
operadoras
Raciocínio matemático freqüente com

"Complexidade mínima, uso intensivo da memória de trabalho
com tarefas
rotineiras..." Relacionamento interpessoais constantes
com tensão de conflito permanente
"Pequena atenção
A execução das tarefas exige intensa e
visual e mental (...)
constante atenção visual para evitar
para a execução
de tarefas erros, garantir a qualidade e a segurança
rotineiras...". das operações (exemplo, risco de furtos)
Os dados, evidenciados pelos quadros 2 e 3, dão visibilidade ao caráter

esquizo da dimensão prescrita do trabalho dos caixas. Dois limites saltam aos olhos:
(a) de um lado, o desconhecimento das exigências do trabalho real em termos da
natureza da atividade que requer esforços físicos significativos (agravados em função
das características não ergonômicas do posto de trabalho), funcionamento cognitivo
intenso (identificar, tratar e tomar decisões) e afetivo (gerir com polidez a idiossincrasia
dos clientes); (b) de outro, o não reconhecimento de atividades suplementares que são
inerentes à função caixa e essenciais para a garantia da qualidade e de produtividade
almejadas pela empresa. Tais aspectos parecem manter uma sintonia com a crítica
feita por Montmollin (1990), quando o autor afirma: "(...) os planeadores do trabalho
continuam impávidos, optando pela idéia imaginária que fazem do trabalho e da
actividade dos trabalhadores, concebendo e organizando postos de trabalho com base
num universo totalmente transparente, estável e previsível: postos de trabalho que se
revelam inviáveis sem as incessantes modificações locais promovidas pelos seus
ocupantes". p. 31
Em síntese, nesse exemplo observa-se que a visão teórica do trabalho do
operador de caixa e das condições sob as quais este se realiza filia-se a uma
concepção custocêntrica que privilegia os imperativos da produtividade em detrimento
22
do bem-estar daqueles que realizam o trabalho. A análise da atividade nas situações

efetivas mostra a distância significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real,
revelando os modos operatórios dos caixas e as condições efetivas disponibilizadas
pela empresa. Enfim, os problemas constatados denunciam os limites da descrição
das tarefas, colocam em questão a eficácia da política de pessoal da empresa e
fornece um quadro explicativo das queixas das operadoras e o aumento das licenças-
saúde.
Considerações finais
“O ergonomista não age diretamente sobre o trabalho. Ao incitar o
debate sobre sua realidade e as representações que
dele se fazem, cria as condições de sua transformação".
Y. Lichtenberger, 2001.
Mudar as condições críticas de trabalho, alterar práticas cristalizadas,

enraizadas sob falsas bases, que muitas vezes só são eficazes graças ao alto custo
humano que implica, requer mudar as representações dos sujeitos igualmente
incompletas e superficiais existentes nos contextos de trabalho. Nesse sentido,
conhecimento e ação se retroalimentam. Logo, remover os valores e as crenças que
servem de substrato cognitivo da cultura do trabalho prescrito implica em restaurar o
que Daniellou, Laville e Teiger (1989) denominaram de princípio de realidade.
O princípio de realidade significa colocar os trabalhadores e suas atividades
no centro das preocupações das ciências do trabalho. Significa revalorizar, resituar e
legitimar a cultura do trabalho real com base na superação critica, histórica e
epistemológica dos pressupostos que orientam a perspectiva da racionalidade
burocrática. Significa instaurar uma nova visão de homem para servir de espinha
dorsal da cultura organizacional. Significa agir no sentido de viabilizar para que
homens e mulheres, todos, sejam sujeitos da própria história (individual e coletiva) e,
em conseqüência, da cultura organizacional.
É nessa perspectiva que a saúde dos que trabalham pode ser melhor
gerenciada, ou seja, os gestores devem buscar a garantia de um equilíbrio entre as
esferas da cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real com base no
primado de que as características das situações de trabalho e as especificidades das
atividades dos trabalhadores devem orientar conceitualmente e metodologicamente a
concepção da dimensão prescrita do trabalho. Operacionalizar tal concepção de saúde
no trabalho tem como conseqüência agir no sentido da prevenção de indicadores
críticos de saúde entre os trabalhadores e, em conseqüência, contribuir para que a
23
organização cumpra com a sua missão. Como implementar tal perspectiva? Os

caminhos são muitos.
Reverter os efeitos negativos da cultura do trabalho prescrito, requer
operacionalizar uma agenda de mudanças, à luz – dentre outros – dos ensinamentos
provenientes dos estudos em Ergonomia da Atividade, no sentido de:
Inverter o processo de concepção do trabalho, começando pelas situações

concretas para atingir a geração de novas tecnologias e novos modelos de
gestão;
reforçar o papel dos trabalhadores, reconhecer e revalorizar suas
competências;
desenvolver cooperação compartilhada de saberes;
repensar a alocação de tarefas entre os dispositivos tecnológicos e os
trabalhadores; e
implantar uma organização do trabalho que favoreça e crie condições para
confrontação de pontos de vista de todos.
Vejamos dois exemplos, bastante pontuais, distintos e práticos, sob forma de

questões que servem de ilustração para operacionalizar algumas das diretrizes
apontadas na agenda mencionada anteriormente. Por que não se definir uma política
de reconhecimento simbólico e/ou monetário de desempenhos satisfatórios,
prescrevendo modalidades de premiação, com base na participação dos próprios
trabalhadores? Ao se conceber os aplicativos de informática sob medida para
determinados tipos de serviços, por que não incorporar nos rótulos, nas telas e nas
funcionalidades o vocabulário usado pelo grupo de trabalho, agregando-lhe maior
usabilidade?
Parece óbvio as respostas às essas questões! Mas, não é comumente isso
que ocorre nas organizações. Não é raro, encontrar programas de premiação que
podem criar constrangimentos e, em conseqüência, insatisfação aos próprios
premiados. Da mesma forma, tem sido comum encontrar modelos de automatização
de tarefas com a criação de novos aplicativos cujas denominações se baseiam nos
vocabulários dos programadores, produzindo inúmeros limites de usabilidade para os
usuários finais.
Enfim, colocar os trabalhadores no centro de intervenções voltadas para a
transformação das condições e relações de trabalho é convocá-los para serem
sujeitos conscientes no processo de trabalho. Superar a racionalidade administrativa
limitada e limitante da OCT implica em resgatar o poder de decisão daqueles que
forjam os meios materiais e simbólicos necessários à sobrevivência de todos.
Referencias Bibliográficas
24
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Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do Trabalho

Prescrito e a Cultura do Trabalho Real

Mário César Ferreira

“La coutume contraint la nature”.

No mundo da produção, os trabalhadores se deparam cotidianamente com

Na segunda dimensão, são apresentados dois casos para exemplificar a

operar com base no pressuposto de que o prescrito deve nascer e se compatibilizar

Do Prescrito ao Real: Uma Face da Cultura Organizacional

“Enquanto o engenheiro, o organizador, o gestor, o médico, o

Cultura e Cultura Organizacional: Modo de Fazer... Modo de Ser

A cultura é uma categoria teórica transversal nesse capítulo. De entrada, uma

“Os seres humanos vivem em um universo de significações. Eles decodificam

Em geral, a conceituação de cultura veicula um a multiplicidade de aspectos:

pensamento-ação e que está igualmente presente em outras disciplinas como a

“(...) um conjunto de compreensões, interpretações ou perspectivas

Ou, ainda, na definição elaborada por Fleury (1996b): “(...) como um

Uma análise destas diferentes conceituações de cultura organizacional

Tarefa como Expressão da Cultura do Trabalho Prescrito

A configuração do trabalho prescrito no âmbito das organizações se inscreve

gestão do engenheiro Henry Fayol, constituiu-se em núcleo duro da abordagem

Assim, na maleta do profissional de Organização e Métodos (O&M)

"2o Passo - Descrever a função, registrando no primeiro parágrafo a súmula

Ora, a OCT como abordagem de gestão do trabalho permanece fortemente

na origem de um surto epidêmico de estresse entre os trabalhadores. Os efeitos do

Dentre as principais críticas que os ergonomistas fazem ao enfoque da OCT,

o caráter reducionista da análise do trabalho em termos de tempos e

"Diferentes serviços da empresa definem, previamente, uma produção, um

O estudo do trabalho prescrito em Ergonomia centra-se na análise das

os objetivos e metas de produção;

Em síntese, a hegemonia da OCT nos modelos de gestão do trabalho

“A prática operacional representa uma diferença grande no relacionamento

O taylorismo não se situaria somente no âmbito do que Schein definiu nível

Eis, em síntese, elementos que marcam a cultura organizacional fundada na

Atividade como Expressão da Cultura do Trabalho Real

“Veja - disse-me, após um momento de reflexão -,

A atividade é uma dimensão central do trabalho para a Ergonomia. Ela

"A atividade de trabalho é o elemento central que organiza e estrutura os

transformá-los. (...) Ela unifica a situação. As dimensões técnicas, econômicas,

Na literatura em Ergonomia, a atividade é conceituada como uma modalidade

"(...) a atividade de trabalho é uma estratégia de adaptação à situação real de

Em síntese, o processo de regulação se apóia em atividade finalística que

Assim, conhecer a atividade de trabalho se coloca como imperativo teórico-

Nos contextos efetivos de trabalho no capitalismo, a concepção de tarefas

“Eu, Fulano de Tal, prometo solene e fielmente, com otimismo e entusiasmo,

A cultura do trabalho real surge, se estrutura e se desenvolve para se

Conseqüências do Descompasso entre a Cultura do

Para ilustrar a discrepância que podem produzir as modalidades de cultura

O robô queijeiro e o enfoque custocêntrico: Era só para virar o queijo...

O caso é relatado pelo ergonomista J. Duraffourg (1998) que, durante um

"Um cliente, fabricante de queijos, pediu-me um robô que virasse os queijos, na

Esse caso em escala micro é bastante elucidativo de como uma concepção,

competitividade e do lucro, secundariza o papel dos trabalhadores no processo de

Teoria e prática no trabalho do caixa de supermercado: Quando na

O segundo exemplo origina-se de um estudo sobre o trabalho de caixa em

O levantamento documental possibilitou o acesso às fichas de descrição e

5.1.6 - Esforço físico:

Aplicada ao Serviço de Atendimento ao Público - ErgoPublic".

A qualidade intrínseca da descrição e análise do cargo de operador se