FACULDADE ANHANGUERA DE DOURADOS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

KARLA PALMA GUEVARA - 6959475504

MARINETE MARTINS GUEVARA- 6959475524

Atividade Prática Supervisionada

Gestão de Pessoas

DOURADOS - MS
2014

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Sumário

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 INTRODUÇÃO

ETAPA 1

Definindo o conceito de Gestão de Pessoas.

Dentro da área de Gestão de Recursos Humanos o tema mais abordado

é a gerencia que ocorre em torno das pessoas que compõe uma organização.
Essa gerência comtempla a administração de tudo que se refere a essas
pessoas (colaboradores), que se inicia no recrutamento e seleção, processo de
admissão, salário, benefícios, apontamento de folhas de pagamento, passa por
toda a vida do indivíduo pela empresa, e vai até o processo de desligamento do
funcionário (se ocorrer).

Essa gestão deve ser estratégica e detalhista, para determinar com

exatidão todos os processos que vão compor a administração da mesma.
A importância da Gestão de Pessoas no setor de RH é indispensável desde o
recrutamento e seleção, visando selecionar pessoas com perfil e ideais
compatíveis com o da empresa, e nas suas rotinas trabalhistas, uma vez que o
papel principal da mesma é conciliar os interesses da empresa com as
necessidades e expectativas dos colaboradores. Essa gestão tem o papel sutil
e interminável de visar uma troca justa e de mútuos benefícios entre empresa e
colaborador. Desta forma, visa para a empresa a mão de obra qualificada dos
colaboradores, e se torna eficaz e eficiente quando alcança o espírito de
colaboração no qual o funcionário se sente parte da empresa e tem orgulho de
fazer parte da mesma. Isso ocorre juntamente com a troca mútua onde a
empresa reconhece, valoriza, e proporciona crescimento profissional para este
colaborador. Esse fato é possibilitado pela administração de recursos com
ferramentas tais como: gestão de talentos, plano de carreiras, avaliação de
desempenho, remunerações e bonificações, entre outras.

De acordo com Fisher e Fleury (1998), a definição de Gestão de

Pessoas é o “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização
para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no
ambiente de trabalho”.

Os objetivos da Gestão de Pessoas a longo prazo é:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização funcionários bem treinados, preparados e
motivados para desempenhar suas funções.
• Aumentar a auto atualização e satisfação dos colaboradores no seu trabalho.

(Fonte:https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkx
MjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en)

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 ETAPA 2
Pesquisa empresarial através de Questionário.
Formulário de Pesquisa Empresarial.

Empresa: TIVIT

CNPJ:
Localização: Rodovia Presidente Dutra, km , São José dos Campos
Segmento de Atuação: Terceirização de Processos de Negócios - BPO
Porte / Tamanho da empresa: Grande/ Multinacional.

Missão: Alavancar o sucesso dos nossos clientes, gerando valor aos

acionistas e desenvolvimento aos nossos colaboradores.

Visão: Ser a empresa que oferece as melhores soluções integradas de

Tecnologia da Informação e Processos de Negócios para operações críticas.

Valores: Flexibilidade; Ética; Responsabilidade Social; Agilidade;

Comprometimento.

Público Alvo: Atendimento ao cliente (call center).

Quantidade de Funcionários: 3100

Dados do Gestor entrevistado:

Nome Completo: KARINA RAMOS DE CARVALHO FUJIMOTO

Cargo ocupado: COORDENADOR OPERACIONAL

Entrevista:

1. Ao se deparar com uma vaga em aberto, quais o requisitos que a empresa

determina como essenciais para desenhar o perfil da vaga?
Traçamos o perfil de acordo com as competências exigidas para desempenhar
as funções necessárias ao ocupante da vaga. Se uma vaga exige que seu
ocupante desempenhe a função de líder, por exemplo, é indispensável que os
candidatos tenham experiência com gestão de equipes e suas atividades
relativas. As vagas são ocupadas pelos candidatos que apresentam os
requisitos de escolaridade, melhor preparo e experiência na área de atuação
em questão.

2. Quais as estratégias de Recrutamento e Seleção que a empresa utiliza em

seus processos de recrutamento?

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O primeiro passo para recrutamento é efetuado de maneira interna na
empresa. Divulgamos na INTRANET, murais informativos e jornal informativo
interno as vagas em aberto para informe dos interessados. Caso algum
colaborador da empresa tenha interesse em ocupar a vaga e faça sua devida
inscrição no Recrutamento Interno, são realizadas as entrevistas e os testes.
Caso não haja nenhum inscrito no Recrutamento Interno, ou nenhum inscrito
atenda ao perfil desejado pela vaga, será aberto o processo de Recrutamento
Externo para preencher a vaga com o perfil desejado.

3. Quais os critérios avaliados nas entrevistas de seleção para preencher as

vagas da empresa?
Analisamos principalmente os critérios indispensáveis, tais como: Idade
mínima, grau de escolaridade, conhecimento de informática. Após analisar
esses fatores, estudamos o desempenho dos candidatos em dinâmicas de
grupo e testes psicológicos.

4. A empresa utiliza de testes psicológicos no processo de seleção dos

candidatos? Quais?

Sim. Utilizamos os testes: Palográfico; Atenção Concentrada; QUATI;

Grafológico; e Testes de Conhecimentos Específicos.

5. Qual é o Modelo Comportamental que a empresa adota e como é feita a

análise de comportamento dos candidatos que participam do processo
seletivo?
A empresa adota um modelo comportamental baseado na ética empresarial,
bom convívio e trabalho em equipe, e principalmente boa comunicação. Certa
de que o sucesso da companhia deve-se principalmente ao alinhamento e ao
comprometimento dos colaboradores, a empresa mantém canais de
comunicação interna com transparências e responsabilidade para a
disseminação das idéias e objetivos do grupo, além de valorizar as conquistas
individuais e compartilhar experiências positivas.
A comunicação entre gestores e sua equipe também é incentivada pela
companhia como forma de identificar as competências de cada colaborador,
que podem ser aprimoradas através de oportunidades de treinamentos
proporcionadas pelo grupo. Projeto geração futura. Para a TIVIT, acreditar em
cada colaborador é investir na consolidação do grupo como uma das maiores
empresas de call center do Brasil.

6. Após ser selecionado, como funciona a integração do novo colaborador à

empresa?
Após a apresentação de todos os documentos e de efetuado o processo de
admissão do novo colaborador, o mesmo passa por um dia de integração
conhecendo a história, missão, visão e atividades da empresa e vinte e nove

5
dias de treinamento, para o conhecimento do produto e ferramentas de
trabalho necessárias para o atendimento aos clientes.

7. Quais os benefícios que a empresa oferece aos colaboradores, além do

salário?
Os benefícios básicos são: vale-refeição/alimentação; ônibus fretado; seguro
de vida e convênios médico e odontológico. Alem destes benefícios o setor de
T&D promove ações que enfatizam o bem-estar e agregam valores para o
colaborador proporcionando ações diferenciadas aonde os familiares possam
também participar dentro da empresa como por exemplo: Dia encantado( dia
das crianças); festa junina; portas abertas; dia da mulher, entre outros.

8. A empresa tem o costume de oferecer treinamentos para seus

colaboradores, sendo estes dentro ou fora da área que atuam na organização?
Sim, a empresa desenvolve a academia de lideres que proporciona
treinamento de aprimoramento de gestão de pessoas para os lideres da
empresa, a fim de proporcionar melhor relacionamento com os teleoperadores.
Geração futura que oferece a seus colaboradores a oportunidade de
desenvolvimento e aprendizagem profissional. Com cursos, palestras, leituras,
vídeo aulas, filmes, dentre vários outros recursos que promovem novas
experiências e aprendizados para o colaborador. Preparando o profissional
para futuras promoções.

9. A empresa tem alguma ferramenta de Avaliação de Desempenho de seus

colaboradores? Caso positivo, qual são os fatores avaliados para medir o
desempenho dos mesmos?
Sim, GID 306° que é efetuada anualmente onde o colaborador é avaliado por
seus pares, chefe e áreas laterais da empresa, e após a avaliação e aplicado
feedback e o colaborador deve elaborar um plano de ação a fim de melhor o
que em sua avaliação não esta dentro dos padrões exigidos para o cargo ou
aperfeiçoa-los.

10. A empresa proporciona um plano de carreira para seus colaboradores que

apresentam um bom desempenho?
Sim, pois todas as vagas em aberto são primeiramente encaminhadas para
recrutamento interno, para assegurara que todas as oportunidades da
organização serão acessíveis aos colaboradores antes de encaminhada para
recrutamento externo, sendo assim, o desenvolvimento através do programa
geração futura é referencia na empresa para os processos de seleção de
novas vagas.

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 ETAPA 3

Elaborando um plano de ação

Caíram as fronteiras e os mercados ficaram sem limites. A globalização está

mudando radicalmente a postura das empresas, banindo a acomodação e
exigindo uma revisão de estratégias e de posicionamento.
As organizações estão tendo que aprender a trabalhar mais enxutas,
terceirizando serviços secundários, fazendo um controle de custos mais
eficiente e investindo onde é realmente necessário, a fim de atingirem de
produtividade adequada.

VAMOS FAZER UM DIAGNÓSTICO DO AMBIENTE DE TRABALHO:

- Com que importância criatividade e inovação estão contempladas nas

definições estratégicas da organização? O clima da organização está
preparado para geração de ideias?

- Como poder ser avaliado o número de inovações produzindo e implantando

nos últimos 12 meses?

- Com que frequência à organização realiza exercícios periódicos de criação de

ideias no sentido de resolver problemas ou identificar oportunidades?
- Sua organização possui um sistema para processamento e gestão de ideias?
- Existe um sistema de premiação pela geração de ideias e inovação na
organização?
- Os coordenadores e supervisores mostram-se efetivamente comprometidos
com o processo da criatividade da organização?

- Os coordenadores, supervisores e funcionários estão suficientemente

comprometidos com os processos de criatividade na organização?

QUALQUER UM PODE CRIAR: É SÓ.!

É só ter alguns atributos individuais ligados á postura criativa / inovadora:

- Flexibilidade para mudar e aceitar o novo.

- Abertura e prontidão para intuir coisas e aproveitar-se das “coincidências”.

- Capacidade para suspender temporariamente o juízo crítico.
- Tolerância consigo mesmo e com os outros (sintonia intra e inter-pessoal).
- Capacidade para se auto-motivar e curtir o que se faz.
- Disciplina e determinação na consecução de metas.
- Riqueza comunicacional (saber ouvir e desenvoltura utilização de códigos
verbais e não verbais)

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- Descontração formalidade e senso de humor.
- Tolerância e incertezas.

“INGREDIENTES” DAS ORGANIZAÇÕES

- Propósito
- Divisão do Trabalho
- Coordenação

PROPÓSITO

As organizações são grupos de pessoas que perseguem propósitos coletivos,

não importa se impostos ou aceitos voluntariamente.

DIVISÃO DE TRABALHO

Numa organização, cada pessoa e cada grupo de pessoas têm um papel

específico que converge para realização da missão.
É a divisão do trabalho que permite superar as limitações individuais.

COORDENAÇÃO

A coordenação funciona por três mecanismos principais:

- Hierarquia
- Comunicação
- Planejamento

ATÉ QUE PONTO A EQUIPE ESTÁ MOTIVADA?

Sabemos que a insatisfação e um estado natural do ser humano. Ele fica

satisfeito momentaneamente retornando sempre ao seu estado natural que é a
insatisfação.
O ser humano a conviver com um grupo de pessoas que têm suas
necessidades básicas atendidas, desfrutará do estado de satisfação com mais
frequência e o grupo ficará com elevado moral.

A resposta a questão formulada seria:

O primeiro passo para manter a equipe motivada é medir o moral e criar um

ambiente de trabalho agradável.

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 PLANO DE AÇÃO

O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para

atingir um resultado desejado. É momento importante para a entidade pensar
sobre a sua missão, identificando e relacionando as atividades prioritárias para
o ano em exercício, tendo em vista os resultados esperados.

Em relação ao movimento mapeado, a prioridade está centralizada em

ações que garantam a melhoria da qualidade de vida das pessoas com
deficiência. Um bom plano de ação deve deixar claro tudo o que deverá ser
feito, como e quando, para o cumprimento de seus objetivos e metas, quando a
sua execução envolver mais de uma pessoa, deve esclarecer quem será o
responsável por cada ação, para evitar possíveis dúvidas, deve ainda
esclarecer, os porquês da realização de cada ação e onde serão feitas.

Para atingir um objetivo, uma meta, precisamos fazer alguma coisa,

precisamos agir - realizar uma ou, geralmente, várias ações. Até “não fazer
nada” pode ser uma ação necessária para atingir um objetivo. E, exceto nos
casos de urgência máxima, precisamos definir uma data para concluir – um
prazo.

Quanto maior a quantidade de ações e pessoas envolvidas, mais

necessário e importante é ter um Plano de Ação. E, quanto melhor o Plano de
Ação, maior a garantia de atingir a meta.

Em importantes projetos, missões, empreendimentos, um bom Plano de

Ação é indispensável.

O Plano de Ação deve ser elaborado considerando as demandas e

avaliações dos usuários e o cenário em que estão envolvidos.
Quanto maior o envolvimento dos responsáveis por sua execução, maior a
garantia de se atingir os resultados esperados.

Um PLANO DE AÇÃO pode conter além de outros dados:

Objetivo - O QUE FAZER

“São propósitos específicos, alvos a serem alcançados ao longo de

determinado período de tempo, que, em conjunto, resultarão no cumprimento
da missão da organização”. Indica onde estarão concentrados os esforços.

Estratégias - COMO FAZER

“São os caminhos escolhidos que indicam como a organização pretende

concretizar seus objetivos e, consequentemente sua missão”.

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 Constituem respostas às ameaças e às oportunidades identificadas, bem
como, aos pontos fracos e pontos fortes encontrados.

Cronograma – QUANDO FAZER

Relaciona as atividades a serem executadas e o tempo previsto para

sua realização.

O cronograma permite que se faça um esforço no sentido de:

a) identificar o tempo necessário para a execução;

b) estimar o tempo em face dos recursos disponíveis;

c) analisar a possibilidade de superpor atividades, executando-as

paralelamente;

d) verificar a dependência entre as atividades.

Responsável - QUEM IRÁ FAZER

Indica o/os responsável/eis pela execução.

Recursos Necessários – COM QUE FAREMOS

Identifica os recursos necessários para a execução da ação.

Uma vez o Plano de Ação elaborado, é hora de acompanhar sua

execução.

Fonte de pesquisa: www.apaebrasil.org.br/arquivo.phtml?A=13165

O plano de ação é uma das tarefas mais importantes e empolgantes do

planejamento, mas ao mesmo tempo o que exige mais objetividade. Caso o
esforço não se concentre em formular planos que se relacione com os dados
levantados, a tendência é analisar infinitamente as estatísticas, ou voltar a
discutir os problemas da empresa. Veja como criar, então, plano de ação para
a sua organização:

1. Considere atentamente a missão da organização. Não estabeleça

objetivos que se choque com a missão;

2. Na hora de definir um objetivo, focalize uma área ou projeto específico

da organização, relacionando sempre esse objetivo à missão;

10
 3. Verifique se o objetivo definido atende a alguma necessidade prática
da organização;

4. Descubra uma forma prática de o objetivo estabelecido ser atingido

por meio de atividades e projetos;

5. Estabeleça um objetivo maior (anual), e extraia dele objetivos parciais

(trimestrais);

6. Pense nas atividades e projetos que podem ser feitos para se atingir
aquele objetivo trimestral, e se for necessário, divida em blocos mensais;

7. Para que o objetivo seja alcançado, é preciso que os liderados

“comprem a idéia”. O primeiro passo para se atingir um objetivo é divulgá-lo;

8. Acompanhe o desenvolvimento da área em que o objetivo foi

estabelecido e faça uma avaliação mensal para verificar se ele foi alcançado;

9. Faça ajustes no planejamento, no calendário e no objetivo se

necessário;

10. Reprograme as metas futuras em função do alcance dos objetivos

atuais.

Fonte: Luz, Plano e Ação! Como planejar à luz da realidade e agir para criar a visão de
futuro. Autor: Josué Campanha.

Fonte de pesquisa:
http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?Interesse=10&cod_howto=433

Etapa 4

Anexo – Relatório

Paralelo entre o filme “Tempos Modernos” e o texto “Introdução à

Moderna Gestão de Pessoas”.

Conforme verificamos no filme “Tempos Modernos”, o diretor e ator

Charles Chaplin nos demonstra a falta de preocupação das fábricas de sua
época com os colaboradores que trabalhavam para as mesmas.

Isso gerou um estresse muito grande na classe, que desencadeou as

graves e uma crise financeira no país, além de evidenciar o grande contraste
social existente em seu país. O filme demonstra como as fábricas se
preocupavam somente com o lucro, e quantidade de produção, sem se atentar
para a Gestão de Pessoas.

O filme pode ser utilizado como um excelente exemplo do que pode

acorrer em uma empresa na qual não existe uma boa gestão de pessoas.

11
 Se não há o cuidado da organização de proporcionar para o colaborador
uma boa infraestrutura social, acompanhada de boas condições de trabalho,
remunerações justas, tempo de descanso adequado, e alternativas para
combater a fadiga e o estresse, o mesmo não irá produzir de maneira eficiente
e eficaz, minimizando a produção e o lucro da empresa.

A importância da gestão está em captar as necessidades e expectativas

dos seres humanos que compõe a organização, treinando e orientando seu
desempenho e aumentando seu conhecimento para que o mesmo possa cada
vez mais aprimorar suas atividades, estando feliz e satisfeito com o seu
serviço.

A gestão de pessoas bem aplicada faz com que o colaborador se sinta

parte da empresa, consecutivamente o mesmo adquire um sentimento de
orgulho pela organização, estando assim feliz com o seu trabalho, gerando
mais produtividade e lucro para o que ele acredita fazer parte (e realmente
faz).

Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos

recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier-Campus,
2005. PLT 160.

https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00Z
TdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en

www.apaebrasil.org.br/arquivo.phtml?A=13165

http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?Interesse=10&cod_howto=433

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