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CADERNO DE DIREITO DO TRABALHO

06/08/2019
FÉRIAS – Art. 7, XVII
- art. 129 e ss, CLT
1.Conceito
2. aquisição – art. 130
3. duração – art. 130
4. remuneração – art. 142
5. perda do período aquisitivo – art. 133
6. concessão – art. 134
7. abono pecuniário
8. extinção do contrato S. 7, S. 171, S. 261
Art. 146
9. férias coletivas – art. 139
10. prescrição – art. 149

Férias  empregador – direito – todo empregado tem direito à período de férias

 Empregador - obrigação

Finalidade: descanso físico e mental

Normal de ordem publica – não pode abrir mão – é obrigado a descansar e não pode exercer outras
atividades nas férias pois frustraria a finalidade ( a proibição não se aplica a quem tem mais de um
emprego)
Convenção OIT – 132; CF, artigos CLT, 129 e 130
Férias – direito constitucional garantido na CLT
1. CONCEITO - paralisação temporária da prestação de serviços com a manutenção da
remuneração e direitos trabalhistas
Esse período vai ser contado para gerar 13º no fim do ano, para deposito de FGTS etc. Conta como tempo
de serviço. Esse período gera todos os efeitos legais e como se estivesse trabalhando. Não trabalha mas
recebe todos os direitos trabalhistas inclusive remuneração.
2. AQUISIÇÃO DO DIREITO A FÉRIAS – A cada período de 12 meses do contrato de trabalho, o
empregado adquire direito as férias.
12 meses – 1 periodo aquisitivo de férias
É direito adquirido que não perde em nenhuma hipóteses que não se perde nem com a morte ( herdeiros
recebe).
Se ele fecha esse período aquisitivo, tem direito às férias integrais
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Se ele não fecha o período aquisitivo porque o contrato termibou, ele poderá ter direito às férias
proporcionais, ou seja, período aquisitivo em andamento (não foi fechado)

FÉRIAS VENCIDAS  INTEEGRAIS

FÉRIAS PROPORCIONAIS  INCOMPLETO – AINDA NÃO FECHOU 12 MESES
+ de 15 dias considera o mês inteiro
( 15 dias ou mais)
Ex. jan. fev. març. Abril. Maio (14)
Ex. jan. fev. març. Abril, maio (15/30)
Nos casos de extinção do contrato, será remunerada na forma indenizada porque não volta.
Se continuar o trabalho, as férias serão gozadas.
3. DURAÇÃO
30 dias? Não é bem assim. Vide art. 130
É proporcional a quantidade de faltar injustificadas que o empregado tem no período aquisitivo
Art. 473 – rol que abona falta  faltas legais
Licença de saude – atestados
Mera liberalidade do empregador – se ele abonar
30 dias - < 5 d.
24 dias – 6 a 14
18 dias – 15 a 23
12 dias – 24 a 32
+ que isso não tem férias
Empregado domestico – ver lei complementa 105
Estas regras são para CLT

4. REMUNERAÇÃO
30 dias de férias – remuneração do mês / 30 = valor de cada dia das férias. Deve remunerar as férias com
acréscimo de 1/3

FÉRIAS + 1/3

As férias devem ser remuneradas ATÉ DOIS DIAS ANTES das férias
Férias – recebimento antecipado
Ver art. 143 CLT – salario variável
Ex. junho (recebe até dois dias antes). Julho (5 dia). Agosto (não recebe nada). Setembro (5 dia).
Horas extras integram valor das férias, bem como as utilidades.
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5. PERDA DO PERIODO AQUISITIVO DAS FÉRIAS -Art. 133

Existe período aquisitivo em andamento e pode ocorrer algum caso de afastamento. Quando ele volta
começa a contar tudo de novo.

 Hipóteses – Pede demissão e não é readmitido em 60 dias ( não é mais usado

prática porque quando pede demissão já recebe o valor proporcional
- licença remunerada por mais de 30 dias (quando ele perde é devido pagamento de 1/3
férias)
- empresa paralisa as atividades por mais de 30 dias mas mantem a remuneração
- empregado fica em auxilio doença/auxilio doença acidentário por mais de 6 meses
(não precisa ser direto, pode ser a soma)
Ex. 1| 2|3|4|5|6|7|8|9|10|11|12 ou . 1| 2|3|4|5|6|7|8|9|10|11|12
Obs. 1| 2|3|4|5|6|7|8|9|10|11|12|1| 2|3|4|5|6|7|8|9|10|11|12 ( Assim é período diferente)

6. CONCESSÃO DAS FÉRIAS

Quem devide a época é o empregador. Interesse da empresa

Limite: prazo  período concessivo de férias
Ex. 12 meses (contrato) – férias 30 dias (empregador decide
Prazo para conceder férias: 12 meses seguintes do período aquisitivo
Se estourar o prazo, deverá remunerar as férias em dobro.
Ex. (f +1/3) x2
O que dobra é o valor e não a remuneração
Se uma parte ficar dentro e outra fora do período concessivo, só será em dobro o que fica fora.
Não existe remuneração em dobro em férias proporcionais.
S. 450 TST – férias não remuneradas no prazo – remuneradas em dobro
O empregador tem que comunicar mediante recibo, ao empregado, 30 dias antes.
Se o empregado concordar, o período pode ser fracionado em até 3 periodos. Um não pode ser < 14 dias
e os outros não podem ter menos cada 1 do que 5 dias.
As férias tem que começar 2 dias antes do descanso semanal remunerado.
Direito de coincidência  empregado < 18 anos e é estudante: Direito de concessão de férias durante as
férias escolares.
 membros da mesma família que trabalhem para o mesmo empregador.

Se o empregado quer e o empregador não concedeu, o empregado pode entrar na justiça para que o juiz
estabeleça a data. Se não cumprir, multa diária de 5% sobre o salário mínimo ( na pratica difícil acontecer)
7. ABONO DE FÉRIAS – art. 143
O empregado pode converter uma parte de suas férias em R$ (abono pecuniário)
O máximo das férias que ele pode converter é 10 dias. “vender férias”
Prazo para pagamento = mesma coisa que as férias
Tem prazo para requerer – até 15 dias antes do término do período  deve (se requerer dentro do prazo);
e pode – se após o prazo
8. EXTINÇÃO DO CONTRATO
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Se extinguir o contrato, não tem como o empregado gozar as férias. Ele receberá na forma indenizada,
como verba rescisória.
 Indenizada por conta da impossibilidade do empregado usufruir
Férias vencidas – não importa a causa da extinção, o empregado recebe
Férias proporcionais – o empregado só perde em um caso – dispensado COM justa causa – sumula 171
TST
Férias coletivas – são concedidas na mesma época para todos os empregados ( da empresa/
estabelecimento/ departamento) ex. produção ou administração -> não precisa ser a empresa toda para
configurar férias coletivas. Dentro dessa universalidade, os empregados tem diferentes períodos
aquisitivos.
Os que não completaram vao ter férias coletivas proporcionais ao período aquisitivo que eles tem.
Quando eles voltarem das férias coletivas começa a contar um novo período aquisitivo. Se a empresa não
tem muita rotatividade, todo mundo iguala esse período aquisitivo.
Para o empregado que não tem 30 dias  volta antes
 Usa os dias e o restante não é considerado férias, mas sim
licença remunerada (para a administração da empresa isso compensa)
9. PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS – Começa a contar do período do termino ( concessivo) e não do
período aquisitivo

07/08/2019
ALTERAÇÃO NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
-princípio da imodificabilidade/ lesividade – art. 468
- princípio “jus variandi”
- função- parágrafo 1 art. 468, art. 450, parágrafo 4 do 461, S. 159
- horário – s. 265
- salário
- Local – art 469, art. 470, s. 39, 43, oj 113

Alteração volitiva – fruto da vontade – bilateral ou unilateral

As regras para modificação é o da imodificabilidade lesiva ao empregado ou inalterabilidade lesiva ao
empregado
O princípio estabeleceu que só será valida uma alteração no contrato se ela for consensual (mútuo
consentimento – bilateral) E não causar prejuízo ao empregado.
A regra para o direito do trabalho é que não haja modificação, salvo condições – mutuo consentimento e
sem prejuízo
Vide art. 468 clt - sob pena de nulidade da cláusula
Ex. art. 9 fraude no contrato – demitiu, recontratou com salario menor
Exceção a regra  raciocínio: contrato de trabalho por prazo indeterminado
Poder diretivo – empregador : direito que o empregador tem de administrar a prestação de serviços
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Princípio do Jus variandi

(excepciona o 1º princípio -> da imodificabilidade
fundamentação> poder diretivo do empregador
Conceito; direito que o empregador tem de alterar unilateralmente condições de trabalho em casos
excepcionais.
O empregador pensou, decidiu que vai mudar e implantou a mudança  jus variandi
Não pode ser usado para pressionar ou perseguir funcionário, mas sim para administrar.
Pode ser usado inclusive quando for prejudicial / lesivo ao empregado mas deve estar previsto em lei.
Alterar FUNÇÃO  pode, desde que mantenha a qualificação profissional do empregado, ou seja, vai ficar
no mesmo nível hierárquico que tinha antes ex. automatização do cargo
 O que dá problema é o rebaixamento pois é lesivo ( precisa de autorização legal)
 Casos: cargo de confiança – este pode ser revertido a sua função original – perde qualificação ou
função.
Súmula 372; 469 parágrafo 2 contratia
Entre súmula e texto legal, prevalece o 2º

 Art 450 clt: substituição temporária ou ocupar interinamente um cargo. O empregador pode
reconduzir o empregado ao cargo original que ocupava interinamente uma função ou substituiria outro
temporariamente. S. 159
 Art. 462, p. 4 CLT – PCD - não pode reduzir salario; só reconduzir a outra atividade
 Promoção (determinar), salvo se o empregado tiver motivo justificado para recusa.

HORÁRIO  em regra, pode desde que não tenha aumento na quatidade de horas trabalhadas, ou
alteração do turno diurno para noturno
Noturno para diurno pode por ser alteração benéfica e nesse caso, pode retirar o adicional noturno –
sumula 265
SALÁRIO  a preocupação não é com aumento, mas sim com a redução.
Vide art. 6, inc. VII  principio da irredutibilidade, salvo negociação coletiva
Não pode reduzir SALÁRIO de forma unilateral.ex. um funcionário com salario muito alto, chama o
sindicato para reduzir, o empregado quer, aí reduz dentro da lei,

TRANSFERENCIA DO EMPREGADO
Art. 469 – o empregado não pode determinar a transferência do empregado sem o seu consentimento.
Não se aplica jus variandi
S. 29 – o empregador arca com transporte se a distancia for maior e ele tiver como voltar no mesmo dia
para o seu endereço.
Art. 469, p. 1 – pode transferência

 Cargo de confiança
 Não resultar necessariamente na mudança de endereço
 Clausula expressa ou implícita no contrato ( ex. natureza da função – auditor)
A transferência só é valida se for necessária e o empregador deve demonstrar isso ( s. 43)
 Extinção de estabelecimento onde o empregado trabalhava
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 Transferência necessária e provisória ( temporárias) podem ser feitas pelo empregador

Nesse caso o empregador deve pagar adicional de transferência no valor de no mínimo 25% do salario do
empregado.
O adicional só é pago enquanto durar a transferência
Cargo de confiança, nessa situação também recebe adicional de transferência – OJ 113
Não tem tempo limire  jurisprudência +- 3 anos
O adicional de transferência é consequência financeira
Art. 470 - as despesas decorrentes da transferência ficam a cargo do empregador em todos os casos,
inclusive se for consensual
O dirigente sindical é intransferível unilateralmente, para local que impeça ou dificulte a atividade sindical;
na mesma cidade pode – art 543.
13.08.2019
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – ART. 471
-conceito
-efeitos
-hipóteses: 1- dirigente sindical – art. 543, § 2.º
2- greve – Lei nº 7.783/89
3- suspensão disciplinar – art. 474
4- suspensão art 476-A
5- auxílio doença – art 476
6- auxílio doença acidentário
7- serviço militar obrigatório – art.472
8- aposentadoria por invalidez – art. 475, S. 440, S. 160
9- diretor de S/A – S. 269
10- ausências legais – art. 473, S. 89
11- licença paternidade – art. 7º, XIX CF; art. 10 § 1º ADCT.  
12- licença maternidade - art. 7º, XVIII CF;392 e ss CLT
13- férias
14- descanso semanal remunerado
15- aborto não criminoso – art. 395

Tanto no caso de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, não é o contrato que está suspenso
ou extinto, mas sim, as cláusulas, as obrigações.
Individual – obrigações trabalhistas de ambas as partes
Nos dois casos há paralisação temporária da prestação de serviços. O empregado para de trabalhar por
um tempo, mas com a expectativa de que cessada a causa, ele voltará ao serviço.
SUSPENSÃO é a paralisação temporária da prestação de serviços que retira a vigência das demais
cláusulas contratuais. Quem contratou continua sendo empregador. Quem é empregado continua sendo o
mesmo. Tudo suspende, inclusive salário. Não gera efeito o contrato de trabalho. Paralisação da
prestação de serviços com ausência de remuneração
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INTERRUPÇÃO é a paralisação temporária da prestação de serviços sem retirar a eficácia das demais
obrigações contratuais. O empregado não trabalha mas recebe normalmente direitos trabalhistas.
1- Férias – interrupção pois embora o empregado não trabalhe, ele recebe todos os direitos
trabalhistas...continua contando tempo de serviço, recebe salário etc.
14- Descanso semanal remunerado – interrupção

Via de regra, a suspensão precisa de autorização legal ou normativa.É possível uma convenção coletiva
ou acordo estabelecer isto também, já que não é lei, mas é norma.
Se o empregado solicita a suspensão e demonstra interesse pessoal, a jurisprudência tem entendido que
a concessão é válida. Se não for interesse pessoal, o judiciário não aceita sem previsão legal.
Ex. Fulano teve oportunidade para fazer curso estrangeiro de 3 meses, que não tem nada a ver com o
trabalho. Requer a suspensão. A empresa concede. Esses casos estão sendo aceitos pois é interesse
pessoal .
Ex. Afastamento para cuidar de alguém da família.
A interrupção é mais aceita porque traz menos prejuízos.

EFEITOS

Efeito da suspensão – tirar a vigência, desobrigar as partes das obrigações contratuais, especialmente
salário.
Efeito da interrupção – manutenção de direitos trabalhistas, especialmente salário.
Art. 471 – efeito comum à suspensão e à interrupção – quando o empregado retorna da suspensão ou
interrupção ele aproveita todas as vantagens que os demais empregados tiveram durante o período do
afastamento e o empregado terá o direito de voltar para as mesmas condições de trabalho anteriores.(Ou
seja, função, horário, local, remuneração....). Essas vantagens que os outros empregados tiveram, o
empregado também poderá ter se essas vantagens foram concedidas de modo geral – não são aquelas
que são concedidas individualmente.
HIPÓTESES
1- Dirigente sindical (art. 543, § 2º) – é aquele que é eleito para a diretoria do sindicato, para compor a
diretoria do sindicato e representar os interesses da categoria.
A nossa legislação valoriza muito a atividade sindical pois enxerga nela a proteção aos trabalhadores.
Se a atividade sindical for incompatível com o emprego, ele tem direito de licenciar-se do trabalho para
exercer a atividade sindical.
Caso de suspensão (regra) pois não tem direito a licença remunerada. SALVO, se houver acordo
individual ou coletivo para que seja mantida a remuneração, aí não vai mais ser suspensão, vai ser
convertido em interrupção do contrato.
Esse processo de suspensão para interrupção depende do acordo para manutenção da remuneração.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação
coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o
desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar
do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
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2- Greve (Lei 7.783/89 – lei que regulamenta a greve no setor privado)

O art. 7 da Lei de greve – a greve suspende o contrato de trabalho, exceto determinação judicial em
contrário ou negociação em contrato.
Mesmo raciocínio de conversão do anterior.
Greve é paralisação temporária, pacífica e coletiva.

Interrupção suspensão
Com salário sem salário

3- Suspensão disciplinar – art. 474 CLT

Para que seja válida, o empregado deve ter cometido uma falta contratual.
Quando o empregado comete uma falta contratual, essa falta tem grau de gravidade diferente (leve,
extrema, média, etc). Logo, a punição disciplinar deve er proporcional a gravidade da falta(mais branda ou
mais severa). Dentro dessa proporcionalidade, há diferentes punições disciplinares: advertência verbal,
advertência escrita, suspensão, dispensa por justa causa – extinção do contrato de trabalho
Suspensão – pode ser de até 30 dias sob pena de extinção sem justo motivo. Durante o período que está
suspenso não recebe remuneração nem conta tempo de serviço.
4- Suspensão – art. 476 -A CLT
Só pode invocar o 476 A se for para o empregado frequentar curso de qualificação profissional. Existem
várias regras, por exemplo, a duração dessa suspensão. Essa suspensão tem que ter norma coletiva que
preveja essa suspensão. O empregado tem que concordar (individualmente)

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado,
observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de
dezesseis meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão
contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos
benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao
trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em
convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do
contrato.
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer
trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos
sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo
coletivo.
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
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Esse prazo do caput pode ser flexibilizado por negociação coletivo.

O empregador poderá dar ajuda de custo sem considerar salário durante esse período.
Se durante a suspensão não ocorrer o curso, o empregador passa a ser devedor dos direitos trabalhistas
do empregado.
O empregado não pode ser dispensado sem justa causa dentro do prazo de três meses, quando ele
retornar.
O empregador fez sem que pudesse ter feito. Qual o efeito? Deixa de ser suspensão e passa a ser
interrupção devendo remunerar o período com salario e direitos.
5-6 auxilio doença e auxilio doença acidentário
Os primeiros 15 dias do afastamento são pagos integralmente pelo empregador representam caso de
interrupção. Se o empregado precisa ficar afastado mais de 15 dias, a partir do 16 dia, o empregador deixa
de pagar e quem assume a obrigação de pagar é o INSS que concederá auxilio previdenciário, sendo
auxilio doença ou auxilio doença acidentário.
Durante esse período, não recebe salário, recebe benefício previdenciário. É suspensão do contrato de
trabalho.
Auxilio doença acidentário – a causa do afastamento é um acidente de trabalho. Neste caso, durante todo
o período de afastamento, o empregador mantem depósito de FGTS e conta como tempo de serviço.
A professora que trata-se de suspensão atípica/ especial/ diferenciada pois alguns direitos são mantidos,
especialmente FGTS.
7- serviço militar obrigatório- art 472 CLT.
Onde tem base do exercito, marinha e aeronáutica, a pessoa fica interno prestando esse serviço militar
obrigatório durante um ano. Naturalmente, ele tem que se afastar do trabalho. O empregador não vai
pagar salário nesse período, então suspensão, mas os depósitos de FGTS são mantidos.
Entendimento majoritário é de que é suspensão.
Art. 472- O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para a
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º. Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo
público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de trinta dias,
contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. (Revogado parcialmente pelos artigos
60 e 61 da Lei nº 4.375, de 17.08.1964)
§ 2º. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem
do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º. Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado
do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º. O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação
fundamentada, com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará, desde logo, a instalação do competente inquérito
administrativo.
§ 5º. Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. (Parágrafos 3º, 4º e 5º
acrescentados pelo artigo 10 do Decreto-Lei nº 3, de 27.01.1966).

8- Aposentadoria por invalidez

Por expressa previsão legal é suspensão do contrato (paralisação temporária).
A súmula 440 fala de manutenção de convênio médico quando a empresa que concede.
A sumula 160Fala que mesmo que a aposentadoria dure mais do que 5 anos, o empregador tem direito a
retornar ao trabalho.

9- Diretor de Sociedade Anonima

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Que era empregado antes de se tornar diretor de S.A., pode ter total autonomia, ou manter subordinação
ao conselho.
O contrato de trabalho desse, fica suspenso enquanto ela é diretor, pois sem subordinação não há
contrato de emprego. Se for mantida a subordinação, não há suspensão pois o contrato continua lá.

10- ausências legais (art. 473) – interrupção

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto
de 1964 ( Lei do Servico Militar ). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
(Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
(Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
(Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)

Obs. Falta casamentp – 3 dias ; professor -9 dias ( licença de gala)

Falecimento – 2 dias; professor – 9 dias
Comparecer em juízo
3 dias para exame preventivo de câncer
Ler os incisos.
11- licença paternidade
Prevista na CF, no art. 7, inc XIX, mas não está regulamentada. No ADCT art, 10, parágrafo 1, há previsão
da duração da licença paternidade de 5 dias. Durante esse período, o pai recebe remuneração, logo é
interrupção do contrato de trabalho.
13- aborto na criminoso – art. 395
A mulher terá direito a uma licença remunerada de duas semanas, logo é interrupção do contrato de
trabalho.

14.08.2019 (faltei)
12- licença maternidade
Garante o direito da mãe se afastar do trabalho na época do nascimento dos filhos. Trata-se de direito
trabalhista.
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No direito previdenciário recebe-se o salário maternidade, que é um benefício previdenciário. Estão

ambos ligados.
Previsto art. 7, inc. da CF
Também está no 392 e ss da CLT.
De acordo com a previsão legal, sem nenhuma especificação, a licença maternidade será de 120 dias.
Em algumas situações, ela pode ser ampliada por até 180 dias. Os casos que permitem isso são: Adm
Pública direta ou Indireta (por autorização legal) e nos casos de empresas cadastradas como “Empresa
Cidadã” – é um programa governamental. As empresas se comprometem com ações sociais e recebem
em troca benefícios tributárias. Se a empresa cidadã quiser, ela pode ampliar por até 180 dias.
O salário maternidade é de 120 dias, não estende. Os outros 60 dias, nos casos de licença de 180 dias é a
empresa que paga, ou abate do IR.
As empresas acabam não aumentando para o prazo de 180 dias porque o custo acaba ficando para o
empregador.
Mãe adotante ou que está na guarda judicial para fins de adoção também tem direito à licença
maternidade. A licença começa da sentença ou da data da adoção.
No caso de falecimento da mae durante a licença maternidade.(pode ser n parto ou no decorrer da licença
maternidade). Havendo falecimento ela é transferida para o pai. ( integral ou o período remanescente)
A licença maternidade pode ser usufruída desde o parto, se a mae requerer assim. A mae pode usufruir
desta licença antes também, 28 dias antes do parto, desde que ela faça o requerimento.
Também tem direito a licença maternidade, o caso de adoção ou guarda para fins de adoção em caso de
casal homoafetivo. Um dos dois do casal poderá ficar com a licença maternidade e o outro com a licença
paternidade.
Não tem previsão para licença paternidade no caso de adoção ou guarda para fins de adoção, só
nascimento. A jurisprudência caminha para isso, mas ainda não tem previsão legal para isto.
Quem paga salário maternidade é o INSS, em alguns casos é o empregador que paga o valor/data/forma
de pagamento exatamente igual. Não há nenhuma diferença entre salário e salário maternidade. Em
alguns casos, como empregada domestica, mae adotiva ou guarda judicial de criança, empregado de
micro ou pequena empresa. Nesses casos, não passa pelo empregador. Tem que entrar direto no INSS.
Existem dois posicionamentos:
I – como o salário maternidade é benefício previdenciário e não salario, não é possível considerar
tecnicamente que o empregador continua pagamento o salario durante o período de licença maternidade
( que é a principal obrigação do empregador), portanto, considera-se a licença maternidade como
suspensão e principal característica da suspensão é a ausência do pagamento de salario.
II – (entendimento iara) a importância que a empregada recebe é igual a do seu salario, e ela recebe do
empregador na mesma data que recebe seu salario, com o mesmo meio de pagamento do salario
(cheque, deposito bancário)  a empregada nem percebe que esta recebendo salario maternidade 
Dessa forma, o beneficio previdenciário faz as vezes do salario, equiparando-se a ele no seu efeito final,
que é a remuneração de período de afastamento. Por isso, tem-se o mesmo efeito da interrupção do
contrato de trabalho  todos os direitos trabalhistas são manditos  FGTS, conta para efeito do 13
salario etc – o que reforma ainda mais o entendimento da interrupção do contrato de trabalho.
Parte da doutrina faz a seguinte distinção  se a empregada recebe direto do INSS, será suspensão do
contrato de trabalho, enquanto se receber do empregador, será considerado como interrupção.

FGTS
 12

Art. 7, III CF – lei 3036/90

 FGTS - Fundo de garantia de tempo de serviço

Direito trabalhista previsto na CF. é direito de TODOS os empregados , seja domestico, aprendiz, rural,
etc.
A lei em vigor que regulamenta o FGTS é a n. 8036/90.
O empregado obrigatoriamente vai ter o FGTS. Não é uma faculdade.
FGTS é conta bancária aberta em nome do empregado e movimentada por depósitos mensais do
empregador que só podem ser usados pelo empregado nos casos previstos em lei.
Obs. FGTS é um fundo de garantia e a ideia não é para ganhar dinheiro. A ideia é ser um fundo de reserva
para quando o empregado perder o emprego, em algumas hipóteses ele possa sacar esse R$ e ir se
virando” enquanto ele não arruma outro emprego. Por isso é um fundo de garantia. A ideia formal, pelo
menos, é trazer mais segurança financeira para o empregao quando ele perde o emprego
involuntariamente.
Essa conta bancária e vinculada ao FGTS -> só serve para movimentar o FGTS
Essas contas vinculadas são administradas somente pela Caixa Economica Federal.
Assim que o empregado começa a trabalhar ele passa a ter a conta vinculada, que somente sera
administrada por ele e não pelo empregador.
Os depósitos são mensais, feitos pelo empregador, no valor de 7% da remuneração mesal do empregado,
inclusive do domestico.
As horas extras, comissões, gorjetas e adicional de insalubridade entram na base de calculo do FGTS,
assim como as demais verbas com natureza salarial.
Exceto no caso de empregado aprendiz, que o valor é de 2%; e empregado contratado pela lei n. 9601/98
(lei que permite a contratação por prazo determinado fora dos casos da CLT – não é contrato de
experiencia, não é serviço de natureza transitória...Essa lei permite a contratação por prazo determinado
se isto aumentar a quantidade de empregaos que a empresa oferece. Então, nocos empregados, novas
contratações conforme a quantidade de empregados que a empresa tem, ela pode contratar por prazo
determinado ), que neste caso também é de 2% da remuneração.
Fora esses casos, é de 8%, inclusive domestico. Quando o empregador vai recolher a contribuição
previdenciária, ele também, na mesma guia, já faz os depósitos de FGTS. E é *% de FGTS, mas ele
também deposita já o percentual de 3,2 % destinado para indenização que se fala na sequencia. Isto só no
caso de empregado domestico.
Quando se fala que é o empregador que vai fazer, não é fonte operacional; é custo da
empresa/empregador. A verba sai do bolso do empregador. É muito ilegal o empregador descontar esse
valor do salario do empregado para depositar FGTS. Tem gente que faz confusão com os descontos de
contribuição previdenciária que o empregador faz, porque se for a alíquota mínima, também é 8%  as
vezes é 8% da contribuição previdenciária do empregado – aí o empregador desconta e repassa para o
INSS – esse desconto é legal.

INDENIZAÇÃO ( MULTA – muitos utilizam esse termo, mas não é o correto.

- dispensa arbitraria = sem justa causa
- quando houver uma dispensa arbitrária, o empregador deverá pagar uma indenização compensatória
para o empregado  o valor sera de 40% dos depósitos de FGTS que o empregador fez.
40% a referencia é a multa pelo atraso no pagamento do deposito do FGTS
 13

Valor previsto no art. 10, inc. I ADCT. Será essa valor enquanto não vier uma lei que o regulamente.
- Todo mês os depósitos mensais do FGTS são atualizados monetariamente e tem incidência de juros.
Obs1. Se o empregado não faz o deposito do FGTS no prazo, ele pagará multa para a caixa econômica
federal e não para o empregado.
Obs 2. A multa (multa fundiária  diferente de indenização) por não ter feito deposito do fgts ou ter feito
em atraso é de 20% do que não fi depositado.
-A caixa econômica federal é autorizada a usar o valor das contas vinculadas do FGTS. A principio, a
destinação era específica  financiar sistema de habitação popular  Porém, o governo reformulou o
projeto e liberou r$ 500,00 de fgts anualmente.
- o empregado só pode sacar o FGTS quando a lei permite e não quando ele quer para custear o Estado,
mantendo seu financiamento
- o empregado poderá sacar o fgts em varias situações --> para ele comprar casa própria para ele quitar
financiamento de casa própria, para tratamento de AIDS/ Câncer. Vamos imaginar que o empregado
pegou uma boa parte do FGTS e depois é dispensado sem justa causa  a base de calculo para os 40%
(indenização compensatória)do FGTS vai ser o que foi depositado pelo empregador ( e não o que restou
na conta vinculada)
- todas as hipóteses de saque estão previstas no art. 20 da lei 8036/90
- de modo geral, essas hipóteses estão vinculadas as extinção do contrato ou por outras causas.
- se o empregado é dispensado sem justa causa, ele saca o fgt
- se for o caso de pedido de demissão, o empregado não saca o fgt
- se for o caso de dispensa por culpa reciproca, tem o saque
- se for uma extinção de contrato por acordo entre as partes (distrato), o empregado só pode sacar 80%, o
restante (20%) fica.
- se for extinção por aposentadoria, o empregado pode sacar
-se for dispensa indireta, ele saca o fgts.
-se for uma dispensa com justa causa, ele não saca o fgts.
Nas hipóteses que não pode sacar o FGTS, o dinheiro fica parado até existir uma outra hipóteses legal
que permite sacar o FGTS
- se for contrato por prazo determinado, saca também
- quando o empregado morre, os herdeiros sacam também. o empregado não sacou – dinheiro ficou
parado – empregado morreu – herdeiros sacam.
- o empregado nunca sacou, o dinheiro ficou parado, o empregado NÃO morreu – depois de 3 anos sem
movimentação, o empregado pode sacar o que está depositado la.
Obs sobre indenização: No caso de culpa recíproca e de distrato, o valor da indenização é reduzido pela
metade. Então será de 20 %.

20/08/2019
Extinção do contrato
Formas
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1- Dispensa - sem justa causa

- com justa causa – arts. 482, 158, parágrafo único, 240, parágrafo único
- dispensa indireta – art. 483
- culpa recíproca – art. 484; súmula 14

2- Demissão
3- Desaparecimento do sujeito
4- Prazo determinado
5- Distrato – art. 484-A

Extinção – cessação da prestação de serviços em caráter definitivo -> as partes rompem o vinculo
obrigacional existente, com intenção definitiva.
Extinção também cabe as modalidades as do direito civil
- resilição  extinção sem que as partes tenham dado causa
- rescisão  extinção porque a outra parte deu causa
- resolução = resilição?
- resolução – formação de contrato é eivado de nulidade ex. menor de 16 e não é menor aprendiz.

Para o direito do trabalho, usualmente, não é feita essa diferenciação do direito civil, usa-se rescisão de
forma geral, por questão de convenção/costume.
Modalidades de extinção de contrato de trabalho

 Dispensa
 Pedido de demissão
 Desaparecimento do sujeito
 Termo
 Distrato

1) DISPENSA
É a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, ou seja, o empregador decide por fim
ao contrato individual de trabalho.
A dispensa pode ser com ou sem justa causa, pode ser indireta, pode ser por culpa reciproca, pode ser
(im)otivada, pode ser individual ou coletiva.
Sem justa causa – pode ser individual ou coletiva, motivada ou imotivada.
A dispensa sem justa causa é aquela para a qual o empregado não cometeu nenhuma falta grave que
justifique o término do contrato. O empregador pode ter motivo, exemplo, técnico, financeiro, disciplinar
ou econômica. Não necessariamente esse disciplinar significa falta grave, exemplo, temperamento
explosivo para atividades calmas.
Tem dispensa sem motivo nenhuma – “porque quis”  basta vontade  imotivada
O direito do trabalho brasileiro permite a dispensa sem justa causa imotivada.
A preocupação é se a dispensa é sem justa causa ou com justa causa.
 15

A individual é a que ocorre com um empregador. Por outro lado, na coletiva, grande parte dos
empregados são dispensados simultaneamente. A dispensa plúrima, é individual e não abarca tantos
empregados quanto a coletiva.
A dispensa coletiva tem impacto social grande. A dispensa coletiva, individual e a individual plúrima não
precisam de negociação coletiva precedente (art. 477-A)
PDV( plano de demissão voluntária) ou PDI  plano para incentivarem os trabalhadores a extinguirem o
contrato de forma voluntária  são negociados benefícios e nesse PDV ele assina como se fosse uma
dispensa sem justa causa  Esse PDV dá quitação geral e irrevogável
O oposto a dispensa sem justa causa é a dispensa por justa causa.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA – é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por
causa de falta grave cometida pelo empregado.
Uma das verbas rescisórias é o saldo de salario e xxxxx.
Prazo para pagar salario – até 5 dia útil do mês seguinte. Se o contrato termina dia 20, paga a verba
rescisória (saldo de salario proporcional)
“Acerto” – pagamento das verbas rescisórias SEM JUSTA CAUSA (saldo de salário, férias que tiverem
em aberto, férias proporcionais + 1/3 ou férias vencidas + 1/3, 13º salário proporcional, indenização ou
multa pela dispensa sem justa causa – 40% do FGTS, aviso prévio, direito rescisório : saque do FGTS,
seguro desemprego)– tem que trabalhar com contrato formalizado durante certo período de tempo , na
dispensa sem justa causa, e varia de 3 a 5 parcelas; o empregado não pode ser dispensado no trintídeo
que antecede a data base, pois ele receberá valor referente a 30 dias – é uma multa para o empregado –
não é verba rescisória clássica, pode vir a ser (7.238/84)

Verbas rescisórias da dispensa COM JUSTA CAUSA (saldo de salário e férias vencidas + 1/3,se tiver)
Se demitido com justa causa, o empregado sai em um prejuízo financeiro muito grande.
JUSTA CAUSA
- sistema taxativo -> se a conduta do empregado não tiver previsão legal como sendo falta grave, não
justifica a dispensa com justa causa; pode até ser uma dispensa motivada.
- Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência
à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta
dolosa do empregado.  
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em
inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.                  

Elementos necessários para validar justa causa

-- subjetivo  culpa (culpa lato senso  culpa ou dolo  autoria e materialidade
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– objetivo  gravidade  A falta tem que ser grave o suficiente para tornar impossível a manutenção do
contrato
A gravidade se manifesta pela natureza da falta ou pela repetição da falta.
Ex. desídia (alínea e) – falta grave  negligência, relaxado, faltoso
Faltas  para configurar precisa de repetição, não pode ser ato isolado (pode ter advertência)
Ex. ato de improbidade (alínea a) – ato lesivo ao patrimônio do empregador  sabotagem, furto, desvio de
dinheiro  natureza da falta justifica a gravidade da falta
-- objetivo  Proporcionalidade da punição
A gradação das punições respeita a proporcionalidade.
-- objetivo  imediatismo/imediação
A punição precisa ser imediata ao conhecimento do empregador (não importa a data da ocorrência, mas
sim quando o responsável tomou conhecimento da existência da falta)  na hora/no outro dia.

 As punições são :a advertência verbal, advertência escrita, suspensão, e dispensa com justa causa
Não é uma obrigação legal, mas tem empresa que no estatuto/ regulamento interno, antes da dispensa
com justa causa, faz um processo administrativo para apurar a autoria e a materialidade. Se apurou, tem
que ser imediata a dispensa
-- objetivo  causalidade
Tem que haver nexo causal entre a justa causa e a falta grave cometida
-- objetivo  singularidade
A mesma falta só pode ser punida uma única vez. Se tem várias punições, qualquer uma aplicada já
configura essa punição.
Podem ser faltas de igual natureza, mas são diferentes faltas,aí pode
ART.158, paragrafo único fala o que é falta grave  tema: recusa injustificada no uso de EPI

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:                 

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.   

Art. 240, parágrafo único : tema: para ferroviário, quando acontece acidente e o ferroviário é chamado para ajudar e
se recusa , ele comete falta grave.

Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a
duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade
dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e
comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à
execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

Por analogia se aplica a outros trabalhadores que tenham como função atender auxilio de acidente   

CAUSAS OU CONDUTAS QUE IMPLICAM EM JUSTA CAUSA

a) Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
b) ato de improbidade;
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c) incontinência de conduta ou mau procedimento; [Relacionado à questões sexuais –

assedio, beijo lacivo e mau procedimento é qualquer comportamento incompatível com o
empregador.]
d) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço; [ex. venda de bijuteria no meio da fabrica]
e) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
f) desídia no desempenho das respectivas funções;
g) embriaguez habitual ou em serviço; [embriaguez habitual diferente de alcoolismo. Se for
alcoolismo é doença e não é justa causa. O empregado se recusa a fazer o tratamento
medico, essa recusa é justa causa]. Embriaguez habitual vai ser justa causa se trazer
prejuízo ao empregador]
h) violação de segredo da empresa;
i) ato de indisciplina (desrespeita ordem gerla, dada a todos)ou de insubordinação(o
empregado desrespeita ordem especifica para ele);
j) abandono de emprego;(o empregado deixou o emprego e inequivocamente não tem
intenção de voltar – presume-se em 30 dias isto – a empresa disponibiliza o emprego ao
trabalhador chamando-o de volta ao trabalho por comunidade individual – alguém da
empresa vai la, whats ou correio com AR; não pode dar publicidade a vida )
k) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
l) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
m) prática constante de jogos de azar.( durante ao trabalho e prejudicial)
n) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado. (ex. advogado e inscrição na OAB,
motorista e CNH) 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.                  

DISPENSA INDIRETA
É falta grave cometida pelo empregador, aí o empregado é quem rescinde o contrato de trabalho.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir
o contrato de trabalho.
 18

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o
pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
(Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Verbas rescisórias da dispensa indireta  mesma coisa da dispensa sem justa causa
Normamente é a sentença judicial que resolve porque o empregador não quer pagar todas as verbas da
dispensa sem justa causa, senão ele mesmo teria feito antes.
21/08/2019 (fotos formatura)
27/08/2019

 Dispensa – indireta – art. 483

- culpa recíproca – art. 484
- S. 14 TST

 Demissão
 Desaparecimento dos sujeitos
 Contrato à termo
 Distrato – art. 484 – A
 Rescisão – art. 477
 Aviso prévio – art. 7º, XXI CF
- art. 487 e ss CLT

Casos de falta grave cometidas pelo empregador 483

Pode acontecer ainda que a extinção do contrato se deu porque ao mesmo tempo empregado e
empregador cometeram falta grave  dispensa por culpa recíproca  Ocorre quando empregado e
empregador simultaneamente cometem falta grave
Ex: Gestor xinga e o empregado revida de forma física
Verbas rescisórias da culpa recíproca: art. 484 e s. 14 TST  O empregado receberá as verbas
rescisórias da dispensa sem justa causa com valor pela metade. Saldo de salário e férias vencidas mais
um terço recebe de forma integral

DEMISSÃO – extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado sem que o empregador tenha
dado causa; se o empregador deu causa é dispensa indireta  “pedir conta” // “foi demitido = foi
dispensado”
Verbas rescisórias no pedido de demissão – saldo de salário, férias vencidas e/ou proporcionais, 13º
salário. Não tem indenização de 40% FGTS, não recebe aviso prévio , pelo contrário, ele que tem que
conceder ao empregador;

DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS – morte do empregado ou empregador (Pessoa Física) ou a

empresa deixa de existir (pessoa jurídica).
a) Quando é o empregado que falece é obvio que o contrato irá ser extinto  As verbas rescisórias
serão as mesmas da dispensa sem justa causa exceto aviso prévio, indenização de 40% do FGTS, e
seguro desemprego. As outras verbas os herdeiros irão receber. Não tem direito á seguro desemprego
 19

b) Quando é o empregador (pessoa física) que falece, os herdeiros podem dar continuidade a
atividade exercida pelo empregador. Neste caso, o empregado por extinguir o contrato porque “santo não
bateu”. Se os herdeitos não continuarem com a atividade, o contrato se extingue  Verbas rescisórias
serão as mesmas da dispensa sem justa causa, inclusive aviso prévio. (vide art. 483, parágrafo 2 –
equiparação à dispensa indireta).

c) Extinção da empresa  O contrato se extingue e o empregado terá direito as mesmas verbas

rescisórias da dispensa sem justa causa inclusive aviso prévio.

CONTRATO À TERMO – contrato por prazo determinado – desde o inicio as partes fixaram o prazo final
do contrato  pode ser fixado por data ou por evento/serviço.Em regra, quando é celebrado o contrato a
termo, a sua extinção acontece pelo simples decurso do tempo, então não é dispensa nem pedido de
demissão.
Verbas rescisórias do contrato à termo: as mesmas da dispensa sem justa causa exceto aviso prévio e
indenização de 40% do FGTS. Não gera direito à seguro desemprego
Obs: contrato de experiência é contrato a termo.
Pode ser com rescisão antecipada  por justo motivo ou sem justo motivo
Por justa causa – gera mesmo efeito de dispensa com justa causa ou os mesmos efeitos de uma dispensa
indireta, dependendo de quem deu causa para a extinção do contrato
Sem justa causa – pela simples vontade do empregador ou empregador. Se for rescisão antecipada sem
justo motivo com iniciativa do empregador tem as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa exceto
aviso prévio e seguro desemprego, mas terá a indenização do artigo 479 CLT (corresponde a metade do
contrato). Se for por iniciativa do empregado gera os mesmos efeitos do pedido de demissão.
Vide art. 481 CLT – estabelece a clausula assecuratória de rescisão antecipada ( estabelecer que não é
necessária a indenização). Nesse caso, a extinção do contrato vai ser interpretada como se fosse um
contrato por prazo indeterminado.Vai ter inclusive aviso prévio
DISTRATO – É a extinção do contrato por mútuo acordo (será realizado entre empregado e empregador
para por fim ao contrato de trabalho). As partes podem fazer isso e isso veio com a reforma trabalhista,
antes não tinha isto.
Antes tinha na pratica, o empregado não querendo mais trabalhar na empresa, mas se pedisse demissão,
ele sairia muito no prejuízo então ele não pede demissão de jeito nenhum, aí chegava empresa e pedia
para o empregador dispensar ele sem justa causa por acordo e o empregado falava que devolvia o valor
da multa de 40% para a empresa. Prejuizo 0 para a empresa. A empresa concorda e simula uma dispensa
sem justa causa e isso é fralde, não é distrato.
É ilegal pois há coluio para fraudar o fgts, o estado paga o seguro desemprego.
Isto é frequente na pratica, mas as empresas mais preparadas não fazem mais isso pois o empregado
pode combinar que vai devolver e não devolve.
O empregado que não quer trabalhar, vai levando “nas coxas” com vários atestados e aí o empregado da
tanto desgaste que o empregador dispensa.
O legislador resolveu isso através do distrato.
Verbas rescisórias do distrato: Aviso prévio vai ser pago pela metade; Saca 80 % do que foi depositado e
fica lá 20% FGTS, e saca apenas 20% dos depósitos feitos (metade). Não tem seguro desemprego. As
demais verbas rescisórias recebe integralmente: férias, 13...
Existia uma discussão se a aposentadoria espontânea (que o empregado requer ao INSS) era extinção do
contrato de trabalho. O STF decidiu que é inconstitucional o art. 453, parágrafo 1 e 2 da CLT pois a
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aposentadoria não é extinção obrigatória de contrato de trabalho. O empregado pode se aposentar e

continuar trabalhando nas mesmas condições de trabalho.
A aposentadoria por invalidez não é extinção do contrato de trabalho  suspensão pois o vínculo jurídico
continua.
Só a aposentadoria compulsória extingue o contrato de trabalho.
Rescisão art. 477
O ART. 477 fala das formalidades para a rescisão do contrato de trabalho.
Termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT) é o recibo do pagamento das verbas rescisórias. Neste
documento tem a qualificação do empregado e empregador e tem de forma especificada todas as verbas
que estão sendo pagas e os descontos. Tem também o período trabalhado e o motivo da rescisão. Tudo
consta no TRCT, por isso popularmente é conhecido como “acerto, fechamento de conta”. Est é o
documento que comprova que as verbas rescisórias foram pagas, é um recibo.
Quando termina um contrato de trabalho, o empregador tem que anotar na CTPS a data do termino do
contrato. Não pode indicar a causa da extinção do contrato, todas as demais informações estão no TRCT.
O Art. 477 alterado pela reforma trabalhista consta:

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no
prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 

Não precisa mais da participação do sindicato para homologar o termo de rescisão, nem o MP do trabalho.
É feito direto entre empregado e empregador. Independente da duração do trabalho. Não precisa mais por
força de lei, mas a convenção coletiva pode estabelecer isto.

§ 2º  - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo
válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 

§ 4o  O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I  - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II  - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

§ 5º  - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente
a um mês de remuneração do empregado.

§ 6o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos
competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

§ 8º  - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador,
bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.  (Se o
empregador não paga as verbas rescisórias no prazo legal, ele tem que pagar uma multa equivalente a um mês
de remuneração ao empregado)

§ 10.  A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para
requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido
realizada. 
 21

AVISO PRÉVIO
Prevê duração mas não regulamenta, quem regulamenta é a CLT.
É a comunicação da extinção do contrato de trabalho feita por quem toma a iniciativa e com antecedência
prevista em lei ou em norma, obrigando-se a manter o contrato durante o período.
Quem tomou a iniciativa de extinguir o contrato avisa que vai encerrar o contrato. Esse aviso tem que ter
feito com antecedência mínima prevista na CF.
Concedido o aviso prévio, o contrato de trabalho vai ser mantido pleo mesmo período do aviso prévio.
O aviso prévio não cabe para qualquer contrato de trabalho, só cabe aviso prévio nos contratos por prazo
indeterminado e na extinção sem justo motivo.
Basicamente: dispensa sem justa causa e pedido de demissão.

 Aviso prévio trabalhado

Cumprido, o empregado trabalha durante o aviso prévio então é o contrato que está sendo cumprido,
mantendo todos os direitos trabalhistas de um contrato normal.

 Aviso prévio indenizado

O empregador não quer que o empregado cumpra o contrato ed trabalho ou então o empregado avisa que
não vai cumprir o aviso prévio ao empregador. Ao invés de pagar o período, para o período de aviso prévio
na forma indenizado. Extingue a prestação de serviços ali, mas o contrato mantem até o fim do período.
Não há pre aviso, por isso é indenizado, porque deveria ter avisado para ser trabalhado e não foi.
O aviso prévio pode ser “desconsiderado” mas a outra parte tem que anuir. Se não anuir, tem que extinguir
o contrato.
DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
28.08.2019
AVISO PRÉVIO
- conceito
-cabimento
-duração
-efeitos – integra tempo de serviço
- redução de jornada
- falta grave (S.73)
- reconsideração
- renúncia - S. 276

ESTABILIDADE
-conceito
-perda
- classificação - geral - decenal
- empregado publico – S. 390
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- especial - dirigente sindical

- diretor de cooperativa de empregados

Tem cabimento? Precisa ser concedido. Não tem cabimento? Não existe a possbilidade para aquele caso.

 Aviso prévio indenizado ou trabalhado

Se o empregado teria que ter concedido ao empregador e não o faz, a consequência jurídica é o
empregador poder descontar das verbas rescisórias salarias o valor do aviso prévio. Quando o empregado
não concede o aviso prévio que deveria ter sido concedido é permitido ao empregador descontar o valor
das verbas rescisórias salariais.
DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
Desde 1988, a CF estabelece que a duração do aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço,
sendo de no mínimo 30 dias.
Regulamentou-se a duração do tempo de serviço:
Aviso prévio de 30 dias se aplica a contratos de trabalho de até um ano de duração. Após um ano, são
acrescidos 3 dias para cada ano de prestação de serviço (contrato de trabalho) até o limite de 60 dias de
acréscimo.
Mínimo 30 dias  máximo 90 dias
Dispensa indireta tem aviso prévio mas será indenizado. (Na dispensa indireta tem justo motivo: falta
grave cometida pelo empregador – art. 487 CLT)
Culpa recíproca tem aviso prévio, mas o valor reduzido pela metade.
EFEITOS QUE O AVISO PRÉVIO GERA NO CONTRATO DE TRABALHO
Comunica a extinção do contrato de trabalho ( pedido de demissão ou dispensa sem justa causa) 
concedeu o aviso prévio  vai ser trabalhado, ex. 30 dias  extingue o contrato.

Comunica extingue

Comunica a extinção do contrato de trabalho  exntição. Cade o aviso prévio?  indenizar a duração do
aviso prévio.

.......................................................
Extingue aviso prévio indenizado

EFEITOS

 Integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais

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O aviso prévio indenizado se projeta no tempo para gerar efeito. O contrato de trabalho só termina após a
projeção do aviso prévio indenizado ou após o termino do aviso prévio trabalhado.
Tem FGTS, vai ser considerado para contar férias proporcionais, também gera efeito no calculo do 13
salario proporcional.
Mulher gravida – trabalhado ou indenizado gera estabilidade

 Redução da jornada de trabalho (duração diária do trabalho) durante o aviso prévio trabalhado
No indenizado não tem jornada de trabalho então não tem o que reduzir
Reduz o trabalho em duas horas diárias ou 7 dias consecutivos sem prejuízo da remuneração. Quem
escolhe é o empregado
Isto é feito para conseguir procurar emprego. Se o empregado pede demissão essa premissa não se
aplica.
Só te cabimento de redução de jornada na dispensa sem justa causa.
Para empregado rural a regra é diferente. A redução é de um dia por semana.
Tem empregador que reduz a jornada, mas precisa que o empregado fique para ensinar o outro que vai
entrar então ele paga hora extras. Isso não pode, senão frustra a finalidade da redução. Não pode
substituir a redução da jornada com o pagamento de horas extras.

 Ocorrência de falta grave durante o aviso prévio

Aplica-se para aviso prévio trabalhado. Se ocorrer falta grave, a extinção do contrato se converte em
dispensa com justa causa(empregado) ou rescisão indireta (empregador), ou seja, gera os efeitos da justa
causa e converte a natureza da extinção.
De acordo com a sumula 73 do TST, abandono de emprego durante o aviso prévio não configura falta
grave, então desconta como se fosse falta injustificada.

 Possibilidade da reconsideração
Na verdade, é o arrependimento. Vale para ambas as partes, desde que a outra parte concorde. Se
houver a anuência pela reconsideração, foi rasgado o aviso prévio e aí continua normal o contrato como
se o aviso prévio não tivesse existido.
Aceitação valida aceita  empregado continua trabalhando e não fala nada sobre acerto. A mesma coisa,
se o empregador não quer, ele fica atento ao prazo do aviso prévio

 Renúncia
Vai abrir mão do aviso prévio. A renúncia é em relação a quem recebe o aviso prévio.
Não tem validade a renúncia do aviso prévio pelo empregado, exceto se ele comprovar que já possui outro
emprego. Sumula 276.
O empregador pode renunciar o aviso prévio. Tem validade.

ESTABILIDADE
Para o direito do trabalho, é o direito do empregado ter o emprego mesmo contra a vontade do
empregador enquanto não ocorrer fato autorizado por lei para extinção do contrato.  garantia de
emprego  impossibilidade legal da dispensa sem justa causa. O emprego é o direito gerado pelo
estabilidade que não está suscetível a vontade do empregador ( a não ser por dispensa por justa causa)
A justa causa é uma das hipóteses de perda da estabilidade.
 24

Adquiriu estabilidade  direito de ficar no emprego

Ex. Gestante  enquanto gravida e após 5 meses do parto 
PERDA:
# falta grave
# morte
# renúncia (modo de renúncia – pedido de demissão; termo de renuncia formal e pode ser dispensada
sem justa causa)
A gravidez é o único caso que não admite renúncia, a não ser pelo pedido de demissão. A estabilidade
gestante não favorece só a mãe, mas também a criança pois há proteção financeira para ambas. Por isso,
a mãe não pode renunciar direito da criança (terceiro).
A impossibilidade de renuncia na pratica, no caso de gravidez, é mais prejudicial para a gestante do que
benéfico.
Em qualquer caso que seja valida a renúncia, precisa ser homologada ou pelo sindicato ou pela secretaria
do trabalho (antigo ministério do trabalho)
# força maior
ESTABILIDADE GERAL tem caráter definitivo e não depende de condição especial do empregado no
contrato de trabalho.
Estabilidade decenal /celetista – art. 492
O empregador que trabalhar a mais de 10 anos para o mesmo empregador adquire estabilidade. A lei do
FGTS trouxe mais requisito : não ser optante do FGTS. Só adquire estabilidade decenal o empregado que
trabalha a mais de 10 anos e não opta pelo FGTS. A CF/88 tornou obrigatória o FGTS. Logo, após a
CF/88 não tem ocmo mais adquirir a estabilidade decenal, só os que se tornaram antes de 1988. O art.
492 não foi recepcionado pela CF.
Empregado Publico – S. 390
A CF/88 estabelece que após o estagio probatório adquire estabilidade (para os que prestaram concurso
ou nomeados). Os empregados públicos celetistas, pela sumula 390 do TST diz que o servidor publico
celetista é empregado publico pois ocntratao pela administração pública direta, autárquica ou fundacional,
tem direito a estabilidade de servidor publico se for aprovado mediante concurso.
Se o contrante é empresa publica ou empresa de economia mista, não tem estabilidade, mesmo que for
contratado mediante concurso publico.
ESTABILIDADE ESPECIAL é provisória, temporária e depende de condição especial do empregado no
contrato de trabalho.  vinculado ao “fato gerador”

03.09.2019 (faltei- semana da pátria)

- DIRIGENTE SINDICAL – ART. 8, VIII CF
- ART. 543, PARÁGRAFO 3, CLT
- S. 369, OJ 365
- DIRETOR DE COOPERATIVA DOS EMPREGADOS – OJ 253
- ACIDENTE DE TRABALHO – ART. 118, L. 8213/91
-MEMBRO DO CNPS
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-CIPA – ART. 10, II, “a” – ADCT

- ART. 165, S 339 TST, S676 STF
- GESTANTE – ART. 10, II, “b” – ADCT; ART 391 – A ; S 244
- COMISSÃO DE EMPREGADOS DA EMPRESA – ART. 510- D, PARÁGRAFO 3º

DIRIGENTE SINDICAL
 O conselho fiscal possui 5 membros – o membro do Conselho não possui estabilidade
 representa os interesses da categoria
 a estabilidade atinge o dirigente titular e o suplente
 a estabilidade tem início a partir do momento do registro da candidatura até 1 ano após o término do
mandato
 mínimo de 3 e máximo de 7 (art. 522 CLT)

DIRETOR DE COOPERATIVA DOS EMPREGADOS

 tudo que se aplica ao dirigente sindical também se aplica ao diretor de cooperativa dos empregados
 O suplente de diretor não possui estabilidade

EMPREGADO QUE SOFRE ACIDENTE DE TRABALHO

 duração de 12 meses, contados da cessação do auxílio doença acidentário
 quem fica afastado até 15 dias não possui direito à estabilidade
 auxílio doença previdenciário não dá direito à estabilidade
Sumula 378: se o empregador que impediu o recebimento do auxilio doença acidentário, não impede a
estabilidade do acidente

EMPREGAGO MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

 órgão colegiado
 composto por representantes empregados
Empregagores
Estado
Aposentados

 A estabilidade perdura até um ano após o término do mandato

* Conselho Curador do FGTS
- órgão colegiado
- os representantes eleitos pelos empregados também possuem estabilidade
-composto por representantes empregados
Empregagores
Estado
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COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA

Órgão paritário: vai ter a mesma quantidade de representantes de empregados e representantes de
empregadores
O presidente  representante do empregador
O vice presidente representante do empregado
Representantes dos empregados = eleito (só os eleitos possuem estabilidade)
Representantes dos empregadores = nomeado
- os titulares e os suplentes têm estabilidade
- se houver a extinção do estabelecimento extingue a CIPA e a estabilidade
- o mandato da CIPA é de 1 ano, permitida uma recondução
- a estabilidade tem início com o registro da candidatura e após um ano do término do mandato

EMPREGAGO ELEITO PARA FAZER PARTE DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – art. 625- A e
ss.
- uma CCP terá no mínimo 2 e no máximo 10 membros
- é paritária
- os que representam os empregados são eleitos e os que representam o empregador são nomeados

- no mais, as demais regras do membro da CIPA aplicam-se ao membro da CCP

COMISSÃO DE EMPREGADOS DA EMPRESA

- empresas que tem mais de 100 empregados
- tem por finalidade melhorar a comunicação entre os empregados e os empregadores/
- não fazem parte da diretoria do sindicato
- mínimo 2 e máximo 10
Vide art. 510 -d

GESTANTE
10.09.2019
- gestante – art. 10,II, b – ADCT
- art. 391-A; S. 244
- reintegração – S. 396; OJ 399
Prescrição – art. 7º, XX
- art. 11 CLT
- prazo S. 308
- arguição – S. 153, 156
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- Estabilidade gestante está relacionada à gestação e ao parto

- a mulher adquire garantia no emprego desde a confirmação da gravidez (teoria subjetiva) até 5 meses
após o parto
- hoje é pela teoria objetiva da confirmação da gravidez – ocorre com a própria gravidez, não importa se o
empregador ou a empregada tem conhecimento – só de estar gravida já tem estabilidade – S. 244 TST
Durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, tem estabilidade no emprego
Também vigora nos contratos por prazo determinado.
Isto também acontece na estabilidade por acidente de trabalho.
Gestante e acidente de trabalho – tem estabilidade no caso de prazo determinado: desconsidera o termo
final e espera o período de estabilidade
Estabilidade (ficar no trabalho)= licença (afastar do trabalho)
A estabilidade gestante é a mais difícil de ser resolvida na prática pois as vezes a mulher não sabia que
estava gravida e nem o empregador, aí ele foi dispensada sem justa causa. No caso, ela deveria ser
reintegrada no trabalho, receberia o valor que deixou de receber e cumpre a estabilidade do trabalho.
S. 396; OJ 399 Mesmo que a ação seja ajuizada só depois que terminar o período da estabilidade, a
empregada terá direito a indenização de direitos trabalhistas e salários, mas não terá direito a
reintegração.
Algumas decisões são proferidas no sentido de que se é abuso de direito não tem direito. O direito é
emprego e nao indenização. (entendimento minoritário).
No caso de dirigente sindical, tem previsão legal expressa para que haja reintegração, inclusive
liminarmente. O objetivo não pode ser indenização, tem que ser a reintegração. (art.659, inc. X).
Em uma reclamação trabalhista que quer ser reintegrado, o pedido principal tem que ser a reintegração.
Não sendo possível a reintegração, o juiz do trabalho pode converter a reintegração em indenização
substitutiva. Isso não são as partes da relação de trabalho que escolhe, é previsão legal. Quem via
perceber isto é o juiz do trabalho.
Se não pedir a indenização e o juiz der não é extra petita, já se pedir só a indenização e não a
reintegração aí é extra petita.
Pedir o pagamento de direitos e salários limitado ao termino da estabilidade
Súmula 443– presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de HIV, doença grave ou
estigma de preconceito. Por ser discriminatória, o empregado deve ser reintegrado. Isso não é estabilidade
– não impede o termino do contrato, mas protege contra dispensa discriminatória.
Obs. Inquérito para apuração de falta grave também é essa matéria
PRESCRIÇÃO TRABALHISTA
Art. 7, inc XXVIII cf e também na CLT – A cf previu a existência e o preazo prescricional e a clt, previu e
manteve, trazendo algumas novidades.
Prazo prescricional – 5 anos até o limite de 2 anos do termino do contrato de trabalho. A prescrição é para
créditos resultantes da relação de trabalho. Não só créditos de natureza trabalhista.
Ex. dano moral na relação de trabalho.
Qualquer crédito resultante do contrato de trabalho segue o prazo de 5 anos para trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Pode até ajuizar a ação, mas não tem mais exigibilidade.
 28

Se tem um contrato de 10 anos de trabalho. Os 5 anos são contados do ajuizamento da ação para traz. Se
entrar 1,5 depois, só tem direito 3,5. Por isso, precisa entrar o mais rápido possível. Não precisa esperar
terminar o contrato para entrar.
Além do prazo prescricional de 5 anos, tem que observar o prazo de 2 anos do termino do contrato. Se
houver essa prescrição, todos os direitos trabalhistas estão prescritos.
O que não prescreve são os direitos de natureza declaratória.
Contra menores de 18 anos não corre prescrição. Contagem de suspensão e interrupção do CC aplica-se
aqui também.
Arguição da prescrição – Diferente do que ocorre no direito comum, a prescrição aqui não pode ser
pronunciada de ofício pelo juiz do trabalho.
O reclamado (réu) é a parte interessada. Arguir prescrição é obrigação da CONTESTAÇÃO. Se a defesa
não arguir a prescrição, a sentença vai constar tudo que ele pediu, pq o juiz não vai dar de oficio.
Sumula 153, 156 – A prescrição pode ser arguida na fase ordinária do processo, ou seja, até o recurso
Ordinario ( razoes e contrarrazões do recurso ordinário). Se não arguir ate ai está preclusa a arguição de
prescrição, por conta do entendimento do TST.
Se é matéria de ordem pública, por entendimento minoritário, deveria ser arguida de oficio.
Existem alguns prazos decadenciais que seguem mesmos momentos e formas da arguição da prescrição:
1. Prazo de 30 dias para ajuizar inquérito para apuração de falta grave
2. Prazo de 2 anos para ação rescisória
3. Prazo de 120 dias para mandado de segurança
De todos, o único que é tipicamente trabalhista é o (1).
Ocorreu a decadência, o requerido tem que alegar na contestação porque não vai ser alegado de oficio.
A primeira coisa de uma defesa é verificar se tem ou não tem prescrição.
1º analisa prescrição bienal. Ok, ajuizada no prazo  2º analisa prescrição quinquenal. Ok, ajuizada no
prazo  3º analise do mérito.
Com a reforma trabalhista, vide art. 11. – Eliminou diferença de prazo prescricional entre trabalhador rural
e urbano
Parágrafo 2 do 11 –

Parágrafo 3 – o ajuizamento de uma reclamação trabalhista interrompe o prazo prescricional ainda que ela
seja arquivada ou até ajuizada no juízo incompetente.
Ex. ajuizada reclamação trabalhista 1,5 após o termino do contrato pedindo horas extras, adicional de
insalubridade. Foi arquivada.
Depois ele entrou de novo. Pro que ele pedir novo, ocorre a prescrição. Para o que ele pede igual, o prazo
estava interrompido, então ok .
Cabe prescrição intercorrente no prazo de 2 anos, no processo do trabalho.
A prescrição intercorrente pode ser declarada de oficio em qualquer grau de jurisdição
11.09.2019
DIREITO COLETIVO
Organização Sindical
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Estrutura Sindical
Negociação coletiva
Greve – art. 9º - CF
Lei 7783/89
Possibilidade de conciliação dentro da comissão de conciliação prévia – se o empregado manifesta
interesse na conciliação extrajudicial suspende o prazo. Flui o prazo restante se não houver essa
conciliação.
Outro caso de suspensão que veio com a reforma trabalhista: acordo extrajudicial desde que as partes
(empregado e empregador) estejam acompanhados de advogados diferente. Elabora-se petição com os
termos do acordo para ser homologado em juízo. Suspende o prazo, se não ocorrer a homologação, o
prazo volta a correr.

DIREITO COLETIVO
Quando fala em interesse individual, a legitimidade para estar na ação são as próprias partes – contrato
individual de trabalho
Quando o interesse é da categoria, interesse é coletivo – interesse de todo mundo num grupo só. Quem
representa interesse coletivo é sujeito coletivo, normalmente representado por entidade sindical 
sindicato.
Art. 8º CF organização sindical
Princípios:

 Da liberdade (autonomia) sindical: adotado no âmbito individual (inc. V), no âmbito coletivo (inc. I –
criação do sindicato depende da vontade da categoria, e não de autorização legal)
 Da unicidade sindical: Só pode existir um único sindicato da mesma categoria dentro da mesma
base territorial que não poderá ser inferior ao limite de um município (inc. II) – critério para criação
de sindicato- categoria; sindicato deve ser criado de acordo com base territorial.
Ao mesmo tempo que adota a liberdade sindical, é limitado nas regras legais da unicidade sindical
Para saber se o sindicato foi constituído corretamente, ele precisa registrar sua existência na secretaria
do trabalho e este órgão reconhece ou não de acordo com a unicidade sindical
Registro sindical ou carta sindical é a concessão da personalidade jurídica sindical.  só então pode
dizer que a pessoa jurídica sem finalidade lucrativa é uma entidade sindical.
A função do sindicato é representar os interesses individuais e coletivos da categoria (inc. III)  função
representativa
ESTRUTURA  Assembleia Geral (só participamassociados/ filiados do sindicato)
A função da assembleia é ser órgão deliberativo (vota questões relacionadas ao sindicato)
Vide inc. VII – aposentado filiado
Conselho Fiscal ( o conselho fiscal eleito pela assembleia tem a função
administrativa de controlar as finanças do sindicato. Há eleição de titulares e suplentes)
 Diretoria (é eleita pela assembleia – titulares e suplentes – Só os membros da
diretoria tem estabilidade sindical
 Receita – fonte de custeio – mensalidade do sócio
-- contribuição confederativa  é fixada pela assembleia
do sindicato  só é obrigatória para os filiados ( posição stf e stj). Para o s demais
 30

membros da categoria que não se filiaram ao sindicato, ela é facultativa – inc. IV

-- contribuição assistencial ou taxa negocial é fixada

em convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa. A justificativa de sua
existência é custear a negociação coletiva
-- contribuição sindical tem previsão legal (CLT) e
alcança ou pode alcançar a todo o setor produtivo  empregador e empregado prof.
Liberal, avulso pagam,...--> Dos empregados : o valor é de um dia de trabalho por
ano. Ela é paga no salário do mês de março, quando paga. O empregador desconta
do salario e repassa para o sistema sindical.
A reforma trabalhista alterou o art. Da CLT e determinou que a contribuição sindical é facultativa  paga
quem quiser pagar e o seu pagamento depende de prévia e expressa autorização
Sistema sindical no brasil  confederativo

Confederação – 1 categoria

Federações – 5 sindicatos da mesma categoria

Sindicatos

As centrais sindicais não respeitam unicidade sindical então não é entidade sindical, no entanto tem força
sindical.
É obrigatória a participação do sindicato nas negociações coletivas de trabalho. Uma central sindical, a
cuti, p. ex, pode participar de uma negociação coletiva? De fato ela pode, mas se tiver convenção coletiva,
na hora de assinar, quem assina é osindicato pq ela não tem personalidade jurídica para assinar. Ela não
pode participar de um dissidio coletivo pois este tem que ter sindicato. Embora ela tem força real grande,
formalmente não tem personalidade jurídica sindical porque não respeita unicidade sindical
Convenções 87 (não foi ratificada – liberdade sindical plena inclusive pluralidade sindical, inexistência de
base sindical estabelecida, e criar critério que quiser para criar sindicato) – esta colide com a cf e 98
(ratificada – liberdade na negociação coletiva) da OIT -
Negociação coletiva
Acordo coletivo – sindicato trabalhadores – empregadores sem participação de sindicato – só alcança
quem participou – a empresa e seus empregados
Convenção coletiva – sindicato trabalhador e sindicato patronal – efeito erga omnes
Os dois são normas coletivas om duração máxima de 2 anos e são fruto de negociação coletiva
GREVE
- não está na CLT – previsão na CF e lei especifica: 7783/89 (PROVA)
Art. 9 CF – direito de todos os trabalhadores, inclusive servidor público estatutário – os únicos que não
podem é no serviço militar.
REQUISITOS:
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 pacifica
 coletiva
A lei elenca as atividades essenciais, pode ter greve mas uma parte tem que ser mantida  quem define
quanto é o judiciário
Ex. greve ônibus cidade de sp
TRT – 80% horário de pico e 40% horário normal
Greve é autotutela – é mecanismo extremo pq antes tem que ter havido negociação coletiva. É movimento
de pressão.
Não pode ter greve surpresa – 72 horas antes tem que avisar se for atividade essencial; se não for
atividade essencial aí o aviso prévio é de 48 horas.
O empregado não pode ser dispensado sem justa causa durante a greve. O empregador não pode
contratar substituto para os grevistas.
Mesmo se a greve for considerada abusiva, não pode despensar o empregado. Pode ser estabelecidade
multa diária
LOCK OUT/ LOCAUTE - art 17 lei de greve – é a paralisação das atividades pelo empregador para
frustrar o movimento grevista – É PROIBIDO