ADMINISTRAÇÃO GERAL – EXTENSIVO

AULA 3

Prof. Rodrigo Rennó

CULTURA E CLIMA
ORGANIZACIONAL

Prof. Rodrigo Rennó

 Cultura Organizacional
» A cultura organizacional refere-se a
significados compartilhados, que
moldam a maneira que seus membros
se comportam dentro da organização.
» A cultura condiciona a forma como os
funcionários percebem a empresa e
como respondem a seus problemas e
desafios, e tem uma influência direta no
desempenho.
Cultura Organizacional

Guia o comportamento dos

É a personalidade da Estimula a estabilidade
membros e influi no
organização; social na empresa
desempenho

Se expressa na Gestão de
Pessoas, nos estilos de
Dá um senso de identidade A Cultura diferencia uma
liderança, nas tomadas de
aos membros da empresa empresa da outra
decisão, nas comunicações,
etc.
 Cultura Organizacional – Aspectos formais e
informais
» A cultura organizacional é composta tanto de
aspectos formais (tangíveis ou abertos) quanto
aspectos informais (intangíveis ou ocultos).
» Os aspectos formais incluem: a estrutura
organizacional, as políticas e diretrizes de pessoal,
os objetivos e estratégias, os títulos e descrições
de cargos, etc.
» Já os aspectos informais englobam: padrões de
influência e de poder, sentimentos e normas de
grupos, normas grupais, relações afetivas, etc.
Cultura Organizacional
» A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a
dez características principais. De acordo com Robbins elas
são:
» Identidade do membro – O grau com que os empregados se
identificam com a organização como um todo, e não com o
seu tipo de trabalho ou especialidade profissional;
» Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho
são organizadas em torno de grupos em vez de indivíduos;
» Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da
administração levam em consideração o efeito dos resultados
em pessoas da organização;
 Cultura Organizacional
» Integração das unidades – O grau com que as unidades da
organização são estimuladas a operar de uma maneira coordenada
ou interdependente;
» Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão
direta são usados para inspecionar e controlar o comportamento
dos empregados;
» Tolerância a risco – O grau com que os empregados são
incentivados a ser agressivos, inovadores e propensos ao risco;
» Critérios de recompensa – O grau com que recompensas como
aumentos de salário e promoções são distribuídos por critério de
desempenho do empregado em contraste com o tempo de casa,
favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho;
 Cultura Organizacional

» Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são

estimulados a expressar conflitos e críticas abertamente;
» Orientação meios-fins – O grau com que a administração enfatiza
resultados ou efeitos em detrimento de técnicas e processos
usados para alcançar aqueles resultados;
» Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização
monitora e responde a mudanças no ambiente externo.
Níveis da Cultura de Schein
São as verdades
Pressupostos inquestionáveis. Valores tão
arraigados que nem mais
Básicos são explicitados. São as
fontes originais dos valores.

Valores Relacionados com a crença

no que é certo ou errado
dentro da organização.

Artefatos O que percebemos assim

que temos contato com uma
organização.
 Níveis da Cultura de Schein
Artefatos Valores Pressupostos Básicos

• É nível mais superficial. • Conceitos vistos como • Verdades

• Relacionado com o que certos ou errados inquestionáveis.
temos contato com uma dentro da empresa. • Muitos são tão
organização. • Está em um nível arraigados que não
• Ex: produtos, padrões consciente e são mais são discutidos.
comportamentais, o usados para balizar o • As fontes originais dos
vestuário, o espaço comportamento dos valores.
físico, os símbolos, os seus membros. • É o nível mais profundo
logotipos, a linguagem, • Ex: histórias, lendas, e difícil de ser mudado.
etc. linguagem e símbolos. • Ex: histórias, lendas, na
linguagem e nos
símbolos.
Vamos praticar?

(MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR) As práticas e rituais, por

constituírem a camada mais profunda da cultura organizacional, são
aspectos cuja mudança requer mais tempo, planejamento e cuidados.
Vamos praticar?

(ANAC – ANALISTA) A cultura organizacional pode ser definida como

o conjunto de valores e normas que são compartilhados pelos
membros de uma organização e controlam a forma como eles se
relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
Vamos praticar?

(MF – ATA) Entende-se como cultura organizacional um conjunto de

ideias, conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas em
termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou uma
organização, com certa regularidade no tempo e no espaço.
 Cultura Dominante e Subculturas
» Quando uma empresa ou órgão público cresce
muito, pode passar a conter um número de
subculturas, dentro de uma cultura dominante.
» Uma subcultura é um conjunto de valores que não
são compartilhados por todos os membros, mas
apenas alguns.
» Ou seja, podem existir outras culturas “dentro” da
mesma organização. Muitas empresas possuem
uma cultura dominante e algumas subculturas
espalhadas por suas diversas divisões e setores.
Cultura Dominante e Subculturas

Cultura • São os valores compartilhados pela

maioria dos membros da organização
Dominante

• Refletem os desafios, problemas,

experiências e desafios de cada setor.
Subculturas • São compartilhados apenas por um
grupo da organização
Cultura Organizacional
• A presença de diversas “culturas” dentro de uma
mesma organização pode gerar choques culturais e
conflitos. Isso decorre do fato de que existem diversas
posturas das empresas em relação às diferentes
maneiras de se trabalhar, se comportar e de pensar.
• Essas posturas podem ser: etnocêntricas, policêntricas
e geocêntricas.
Cultura Organizacional
Postura etnocêntrica
• Empresas com essa postura acreditam que o modo como ela trabalha em seu país de
origem, é superior aos dos demais. Com isso, ela adota geralmente uma postura que
ignora ou releva as diferenças culturais.

Postura policêntrica
• Instituições com essa postura partem do princípio de que que o país que hospeda a
organização tende a conhecer melhor os métodos mais adequados ao seu
próprio ambiente. Ou seja, são empresas que buscam se adaptar à cultura local.

Postura geocêntrica
• Empresas com essa postura não ignoram a influência das diferenças culturais sobre
os estilos de gestão. Desse modo, existem um “meio-termo”. Elas costumam manter
seus princípios e valores básicos, mas também buscam adaptar-se às diferenças
nacionais.
Tipos de Cultura Organizacional
• Apesar de a cultura organizacional ser um fator presente em todas as
empresas, não é sempre que esta cultura é forte. Isto ocorre quando
os valores desta cultura são realmente seguidos e compartilhados
por todos os seus membros.
• Quanto mais os funcionários de uma empresa seguem e compartilham
os valores inseridos em sua cultura, mais forte sua cultura é!
• Uma empresa com uma cultura forte consegue reter melhor seus
funcionários, ter maior lealdade e compromisso com os objetivos e
metas da organização.
• Além disso, reduz a necessidade de um controle mais rígido e de
regras e regulamentos para coibir certos comportamentos.
Tipos de Cultura Organizacional
• Passa a existir uma maior harmonia entre seus
membros e aqueles indivíduos que não aceitam
sua cultura acabam deixando a empresa.
• Existem diversas pesquisas que indicam que uma
cultura forte acaba gerando um desempenho
maior para as empresas.
• Isto seria derivado do poder de influência que
essa cultura forte teria sobre o comportamento
das pessoas.
 Tipos de Cultura Organizacional
• De acordo com Robbins, temos os seguintes tipos de culturas:
Culturas Descrição
Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a
inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes
revisões e atualizações em suas culturas adaptativas. Caracterizam-se pela
Culturas adaptativas
criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a
adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade
de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização.
Caracterizam-se pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que
Culturas permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações
conservadoras ou conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no
não adaptativas mundo ao seu redor. Organizações religiosas, como o judaísmo ortodoxo, são
exemplos desse tipo de cultura.
 Tipos de Cultura Organizacional
• De acordo com Robbins, temos os seguintes tipos de culturas:
Culturas Descrição
Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos
funcionários e influenciam comportamentos e expectativas.
Culturas fortes
Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre
aquelas que ostentam culturas fortes.
São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma
empresa pequena e jovem, iniciando suas atividades, com
Culturas fracas maiores facilidades para a administração e comunicação de
novos valores. Isso explica a dificuldade que as grandes
corporações têm para mudar sua cultura.
Vamos praticar?

(ABIN - OFICIAL TÉCNICO) Define-se cultura organizacional fraca

como aquela em que os valores compartilhados exercem alto impacto
no comportamento dos funcionários.
 Disfunções da Cultura Organizacional
• Uma cultura pode trazer vantagens, mas também problemas e
dificuldades.
• Dentre as vantagens e benefícios de uma cultura, teríamos: uma
maior estabilidade em seu “sistema social”, pois as pessoas sabem o
que é esperado delas; um sentido de identidade para seus membros;
um desempenho superior e um maior comprometimento de seus
funcionários.
• A cultura pode gerar uma dificuldade da empresa em se adaptar aos
novos desafios que possam aparecer.
• De certa forma, pode gerar uma rigidez que deixe a organização
avessa às mudanças.
Cultura Organizacional
Barreiras às aquisições e
Barreiras às mudanças Barreiras às diversidades
fusões
• Quando há um ambiente • Culturas fortes põem • Uma dificuldade que duas
dinâmico, a cultura pode pressão nos integrantes organizações costumam
impedir que a para se “encaixarem” em encontrar ao ocorrer uma
organização se adapte um perfil de fusão ou aquisição é
aos novos desafios. comportamento como conciliar duas
• A consistência no considerado adequado. culturas diferentes
comportamento não é • A contratação de pessoas (principalmente quando
positiva em ambientes de cor, raça, idade, sexos elas são grandes!).
dinâmicos, apenas nos ou outras diferenças pode • Normalmente só eram
estáveis colidir com essa “visão” considerados os fatores
do que é aceitável na financeiros ou quais os
organização. produtos envolvidos, mas
• Esta cultura pode então atualmente os fatores
dificultar a assimilação de culturais passaram a ser
pessoas diferentes. considerados
 Ritos na Organizações

• Os ritos são expressões culturais que

são planejadas e que têm
consequências práticas para a
organização.
• De acordo com Beyer e Harrison os
ritos são seis: de passagem, de
degradação, de confirmação, de
reprodução, de redução de conflitos e
de integração.
Ritos na Organizações
Ritos Características
Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status;
são utilizados em processos de admissão, mudança de funções,
Ritos de Passagem
promoção na carreira profissional. Exemplo: o treinamento
inicial de um recruta no exército
Dissolvem identidades sociais e seu poder. São utilizados em
casos de demissões, para denunciar falhas, violação de normas,
Ritos de Degradação
afastamento de altos dirigentes. Exemplo: o processo de
demissão e substituição de um gerente.
Fortalecem identidades sociais e seu poder; são utilizados para
Ritos de Confirmação ou reconhecer publicamente "feitos heroicos", conquistas
de Reforço profissionais, superação de metas. Exemplo: seminários para
reforçar o espírito de coesão interna dos funcionários.
Ritos na Organizações
Ritos Características
Renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento;
Ritos de Reprodução como adoção de novas formas gerências, programas de
ou Renovação treinamento organizacional. Exemplo: atividades de
desenvolvimento organizacional
Ritos para Redução de Reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das
Conflitos relações. Exemplo: Processos de negociação coletiva.
Encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os
indivíduos e os mantêm em um sistema social. Esses ritos
recebem denominações específicas e que variam de organização
Ritos de Integração para organização. Exemplo: festas de aniversário da
organização, datas festivas (Natal, Páscoa, Dia das Mães, entre
outras), encontros das "sextas-feiras", reuniões para
comemoração de aniversários.
Vamos praticar?
(TRT/13º REGIÃO – ANALISTA) Um dos principais elementos da
cultura organizacional são os ritos. Um dos ritos que integram as
pessoas nas organizações são os ritos de renovação, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente pelas
festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor das
regras da organização.
Vamos praticar?
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando as
identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
Clima Organizacional
» O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do
ambiente de trabalho.
» O clima organizacional é a percepção que os funcionários tem do
ambiente de trabalho;
» É a reação à cultura;
» Reflete a satisfação material e emocional das pessoas com o trabalho;
» Influencia o desempenho dos indivíduos e das organizações!
» Poderíamos, portanto, conceituar o clima organizacional como o
conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organização, em um
determinado momento ou situação.
Clima Organizacional
» Algumas vezes as bancas buscam
confundir o candidato com os conceitos
de clima organizacional, clima
psicológico e de satisfação no trabalho.
» O clima psicológico seria relacionado aos
aspectos afetivos e descreveria a
percepção individual sobre o ambiente
de trabalho (se o funcionário "gosta" ou
não dele).
Clima Organizacional
» Assim, existiria uma associação entre o clima
psicológico e o afeto. Enquanto veríamos o
clima psicológico no nível do indivíduo, da
pessoa, analisaríamos o clima organizacional
no nível do grupo ou da organização.
» Já a satisfação no trabalho seria um conceito
relacionado ao clima organizacional, mas que
refletiria uma resposta de cunho afetivo
também. Possuiria um caráter avaliativo das
condições de trabalho.
Clima Organizacional
Clima Organizacional Clima Psicológico Satisfação no Trabalho
Percepções cognitivas Percepções afetivas Percepções cognitivas
e afetivas
Natureza Descritiva Natureza avaliativa Natureza descritiva e
avaliativa
Estudado no nível do Estudado no nível do Estudado no nível do
grupo ou da indivíduo indivíduo, grupo ou
organização organização
Vamos praticar?

(FUB - PSICÓLOGO) O nível de favorabilidade do clima organizacional

pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo,
em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas
no serviço médico.
Vamos praticar?

(TRT - 10° REGIÃO - ANALISTA) A qualidade de vida apoia-se na

satisfação no trabalho, que resulta das percepções afetivas e
cognitivas que as pessoas têm sobre seu contexto laboral.
Vamos praticar?
(STN / ANALISTA) Assinale as frases como verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima organizacional.
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de motivação das
pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da
influência ambiental sobre a motivação.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos são elementos da cultura organizacional.
Vamos praticar?
Assinale a opção correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
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Prof. Rodrigo Rennó
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
– QUESTÕES FCC

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos praticar?
(FCC - DPE-AM - ASSISTENTE – 2018) Considere que uma
determinada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações
físicas, nos veículos e nos uniformes dos empregados, a
representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro
folhas, sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e
pela sociedade em geral. Essa circunstância
a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a
representação externa dos valores da organização.
b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional,
dado seu caráter superficial.
c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado
rito de confirmação.
Vamos praticar?
d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua
representatividade, influencia o clima organizacional.
e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos
observáveis.
Vamos praticar?
(FCC - DPE-AM - ANALISTA – 2018) Cultura e clima organizacional
são conceitos diferentes, porém com alguns pontos de intersecção.
De acordo com a literatura sobre referidos temas, os denominados
pressupostos básicos correspondem
a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que
influenciam no clima.
b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes
da cultura dominante.
c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária
da cultura.
Vamos praticar?
d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional,
representando os aspectos extrínsecos de ambos.
e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e
percepções, não observável com facilidade.
Vamos praticar?
(FCC - DETRAN-MA - ANALISTA – 2018) A literatura define cultura
organizacional como representativa de um conjunto de costumes
organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na
organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados como
Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura
organizacional, sendo a camada mais superficial representada
(A) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros
da organização se sentem em determinado momento ou circunstância
específica.
(B) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças
dos membros da organização.
Vamos praticar?
(C) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de
seus membros e o relacionamento com clientes.
(D) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como
os símbolos ostentados pela organização.
(E) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria
organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está
inserida.
Vamos praticar?
(FCC – TRE-SP – ANALISTA – 2017) Um dos aspectos comumente
apontados como diferenciação entre os conceitos de clima e cultura
organizacional consiste em que
(A) cultura possui apenas elementos intrínsecos, e clima aspectos
extrínsecos, denominados artefatos observáveis.
(B) cultura é mais profunda, representando os pressupostos básicos
do clima organizacional.
(C) clima possui natureza descritiva, representando o ser, e cultura
prescritiva, representando o dever-ser.
(D) clima comporta mensuração, por meio de pesquisas, e cultura
alteração, com base em ritos de degradação.
Vamos praticar?
(E) clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como
favorável ou não, enquanto a cultura é descritiva, objeto de
constatação.
Vamos praticar?
(FCC – TRT-11 - ANALISTA – 2017) A cultura organizacional constitui
um fenômeno estudado por diversos autores, estreitamente ligado à
própria identidade da organização e à forma como ela é vista por
seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam apontar,
entre os aspectos, mais facilmente perceptíveis da cultura de uma
organização
a) o clima organizacional.
b) os ritos de degradação.
c) a osmose geográfica.
d) a ideologia.
e) os artefatos observáveis.
Vamos praticar?
(FCC – TRF-3° REGIÃO – ANALISTA – 2016) Cultura e clima
organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que
não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos
próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que
(A) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de
identidade aos membros da organização.
(B) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação
do indivíduo com os valores perseguidos pela organização.
(C) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada
colaborador, enquanto a cultura organizacional corresponde à
percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais.
Vamos praticar?
(D) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos
tangíveis da instituição e, portanto, claramente identificados e
praticados.
(E) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de
satisfação dos membros da organização e influencia a produtividade.
Vamos praticar?
(FCC – TRT-23° REGIÃO – ANALISTA – 2016) O Clima Organizacional
é constituído, basicamente, por elementos de natureza
(A) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e
indiretas, estabelecidos no bojo da organização.
(B) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados,
implícita ou explicitamente, pela organização.
(C) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os
diferentes procedimentos, práticas e política da organização.
(D) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de
diversos aspectos formais e informais da organização.
(E) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como
subjetivos, de cunho eminentemente pessoal e psicológico.
Vamos praticar?
(FCC – TRE-SE – ANALISTA – 2015)

As denúncias de prática de cartel poderiam ter afetado a empresa,

porque o clima organizacional é
(A) o conjunto de valores relevantes que se tornam importantes para
as pessoas e que orientam suas ações.
Vamos praticar?
(B) expressão da percepção do ambiente organizacional pelos
empregados diante dos valores, das práticas de gestão e da postura
da empresa.
(C) caracterizado pela maneira costumeira pela qual a organização lida
com seu ambiente, que orienta o dia a dia dos funcionários.
(D) composto pela mistura de crenças, normas, regras
e comportamentos que representam o modo da
organização funcionar.
(E) formado pelos artefatos, valores compartilhados e
as pressuposições básicas dominantes na organização.
Vamos praticar?
(FCC – TRT/13º REGIÃO – ANALISTA – 2014) Um dos principais
elementos da cultura organizacional são os ritos. Um dos ritos que
integram as pessoas nas organizações são os ritos de renovação, que
visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente pelas
festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor das
regras da organização.
Vamos praticar?
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando as
identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
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Prof. Rodrigo Rennó
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
– QUESTÕES FGV

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos praticar?
(FGV – ALERO – ANALISTA – 2018) Em relação ao conceito de cultura
organizacional, assinale a afirmativa correta.
a) Abrange os elementos não observáveis, como histórias e heróis.
b) Representa apenas os aspectos tangíveis de uma organização,
como artefatos e símbolos.
c) Consiste em características únicas e imutáveis de uma organização.
d) Possui como essência os pressupostos básicos e crenças
estabelecidas pela organização.
e) Manifesta-se fundamentalmente em organizações da indústria
criativa.
Vamos praticar?
(FGV – CM SALVADOR – ANALISTA – 2018) De acordo com Robbins
et al. (2011), variáveis independentes são as determinantes do
comportamento humano nas organizações, e as dependentes são as
determinadas. O comportamento organizacional é um campo de
estudos que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e o
sistema organizacional (estrutura e dinâmica da organização) têm
sobre os componentes humanos no trabalho (tais como
produtividade, rotatividade, entre outros), com o propósito de
promover a melhoria da eficácia organizacional.
Sobre as variáveis do comportamento organizacional, é correto
afirmar que:
Vamos praticar?
(FGV – MPE-AL – ANALISTA – 2018) Leia o trecho a seguir.
“A Central Nacional Unimed, cooperativa de serviços de saúde com
sede em São Paulo, orientou os líderes a dedicar atenção especial ao
novato e a falar sobre a área e sua relação com os demais
departamentos. Ficou também acordado que os gestores devem
convidar o novo funcionário para almoçar no primeiro dia.”
Conforme a matéria divulgada, assinale a opção que indica o conceito
estratégico adotado pela empresa.
a) Cultura organizacional. e) Aclimatação externa.
b) Gestão do conhecimento.
c) Trote empresarial.
d) Gestão por processos.
Vamos praticar?
(FGV – PREF. SALVADOR – TÉCNICO SUPERIOR – 2017) Leia o
fragmento a seguir.
“A dimensão objetiva da cultura __________ está calcada em artefatos
e representações, enquanto a sua dimensão subjetiva demanda
padrões compartilhados de __________. Ambas são adotadas pelo
grupo e utilizadas como maneiras de resolver problemas __________.
Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do
fragmento acima.
a) competitiva – religiosidade e certezas – de motivação e de
aprendizado.
b) contingencial – crenças e expectativas – de avaliação motivacional
e de reconhecimento externo.
Vamos praticar?
c) organizacional – crenças e expectativas – de adequação interna e
de adaptação externa.
d) contingencial – métodos e processos – de adequação interna e de
adaptação externa.
e) organizacional – religiosidade e certezas – de aprendizagem
intensiva e de conhecimento específico.
Vamos praticar?
(FGV – PREFEITURA DE CUIABÁ – AUDITOR FISCAL – 2016) Cultura
Organizacional se refere ao padrão compartilhado de crenças,
suposições e expectativas tidas pelos membros da Organização.
Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) A cultura organizacional objetiva abrange o estilos e orientação de
liderança frente aos valores.
( ) A cultura subjetiva se refere aos artefatos criados por uma
organização, como cores e móveis.
( ) Os heróis organizacionais representam o que a empresa defende e
estabelecem um modelo comportamental.
Vamos praticar?
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, V e F.
b) F, V e V.
c) V, F e F.
d) V, V e F.
e) F, F e V.
Vamos praticar?
(FGV – CODEBA – ANALISTA PORTUÁRIO – 2016) Com relação aos
elementos e às características que configuram e determinam a cultura
organizacional, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) As organizações adotam padrões de cultura objetivos e subjetivos.
( ) Os artefatos são criados pela organização como parte da sua
cultura.
( ) As crenças, expectativas e percepções são parte da cultura
organizacional.
As afirmativas acima são, respectivamente,
a) V, F e V. d) V, V e V.
b) F, F e V. e) V, V e F.
c) F, V e V.
Vamos praticar?
(FGV – TCM-SP – AGENTE DE FISCALIZAÇÃO – 2015) Um jovem
acaba de ser contratado para o cargo de analista de marketing em um
banco. Para facilitar sua integração e aprendizado, o jovem gostaria
de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele poderia
observar:
a) os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de
funcionários;
b) a linguagem, os critérios de promoção, o clima organizacional;
c) o vestuário, os heróis, a estrutura de governança;
d) os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as instalações;
e) os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no
mercado.
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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
– QUESTÕES CESPE

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos praticar?
(CESPE – TJ-AM - ASSISTENTE – 2019) O clima organizacional,
enquanto componente da cultura organizacional, está associado aos
sentimentos das pessoas e à forma como elas se relacionam entre si,
com clientes e com o público externo.
Vamos praticar?
(CESPE – ABIN - OFICIAL – 2018) Clima organizacional relaciona-se à
percepção de funcionários da organização sobre o sistema de
punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e má
gestão.
Vamos praticar?
(CESPE – STJ - ANALISTA – 2018) Na avaliação de clima
organizacional, verifica-se a percepção, pelos empregados, da
ausência ou da presença de determinados aspectos do ambiente
organizacional.
Vamos praticar?
(CESPE – STJ - ANALISTA – 2018) Em uma cultura organizacional
forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados
e amplamente compartilhados pelos colaboradores.
Vamos praticar?
(CESPE – EBSERH - ANALISTA – 2018) Valores compartilhados
compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores
relevantes e importantes para os membros de uma organização que
definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
Vamos praticar?
(CESPE – EMAP - ANALISTA – 2018) Os artefatos constituem o nível
mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
Vamos praticar?
(CESPE – EMAP - ANALISTA – 2018) Em uma instituição, a
arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração
compõem a cultura organizacional.
Vamos praticar?
(CESPE – TCE-SC - AUDITOR – 2016) Percepções e sentimentos
relevantes dos membros de uma organização são considerados
valores compartilhados na cultura organizacional.
Vamos praticar?
(CESPE – TCE-SC - AUDITOR – 2016) Em razão de se fundamentar em
crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos —
embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas
—, a cultura organizacional não está sujeita à mudança deliberada.
Vamos praticar?
(CESPE – TCE-SC - AUDITOR – 2016) Os líderes formais são
responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem
influência de outros agentes internos ou externos à organização,
razão por que as relações entre os estilos de liderança e a cultura de
determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito
do seu modo de atuação.
Vamos praticar?
(CESPE – FUB - PSICÓLOGO – 2015) O clima organizacional diz
respeito ao funcionamento das organizações, ao passo que a cultura
organizacional refere-se às razões de funcionarem de determinada
forma.
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Prof. Rodrigo Rennó
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
– QUESTÕES

Prof. Rodrigo Rennó

 Vamos praticar?
(QUADRIX – CODHAB – AGENTE – 2018) A dificuldade de
ajustamento das pessoas às entidades em que trabalham, quando
existe um clima organizacional baixo, tende a provocar resistências,
omissões, boicotes e, em casos extremos, paralisações,
“operações‐padrão” e similares.
Vamos praticar?
(UFG – SANEAGO - ANALISTA – 2018) O sistema organizacional
formado pelos valores, crenças, hábitos e normas, inclusive normas
informais e não escritas, que rege as interações e os relacionamentos
sociais e é compartilhado por todos os membros da organização, é
chamado de
A) clima organizacional.
B) inteligência organizacional.
C) estrutura organizacional.
D) cultura organizacional.
Vamos praticar?
(QUADRIX – CODHAB – AGENTE – 2018) A cultura organizacional é o
reflexo do clima organizacional, o reflexo dos efeitos desse clima, e se
projeta na organização como um todo. A cultura é influenciada pelo
comportamento dos indivíduos na organização, em seu desempenho,
em sua motivação e em sua satisfação no trabalho.
Vamos praticar?
(FUNDATEC – DPE-SC – TÉCNICO – 2018) A cultura de uma
organização pode ser resumida no conjunto de hábitos, crenças,
símbolos e valores que a particularizam em relação às demais, sendo
produto das relações interpessoais, dos processos estabelecidos e da
interação com a estrutura.
Vamos praticar?
(CESGRANRIO – PETROBRÁS – ADMINISTRADOR – 2018) A
categoria mais profunda de manifestação cultural em uma
organização é a de valores. São as crenças e os conceitos básicos
numa organização, fundamentais para a sua identidade,
posicionamento no mercado e desempenho.
Para reforçar que honestidade é um valor fundamental para a
identidade da empresa, seu gerente deverá utilizar um rito de
A) degradação, para homenagear um empregado que se aposenta
depois de quarenta anos de serviços exemplares para a companhia.
B) redução de conflitos, para desenvolver um programa de redesenho
de cargo e de grupos de trabalho que dificulte a governança
corporativa.
Vamos praticar?
C) passagem, para enaltecer as qualidades dos funcionários da
companhia que melhor operacionalizaram esquemas de repasses
ilegais de empreiteiras em decorrência da obtenção de contratos.
D) integração, para dissolver as identidades sociais e os poderes de
um grupo de funcionários de alto desempenho.
E) reforço, para premiar e reconhecer publicamente o
comportamento exemplar dos membros de sua equipe ao longo de
todo o ano.
Vamos praticar?
(FUNDATEC – DPE-SC – TÉCNICO – 2018) Os componentes que são
visíveis e publicamente observáveis compõem a parte formal da
cultura organizacional, como a existência de uma norma que orienta
os comportamentos e dispõe expressamente sobre a estrutura
organizacional.
Vamos praticar?
(CESGRANRIO – IBGE – SUPERVISOR – 2016) Depois da reforma do
prédio, todos os 30 funcionários foram colocados em um grande
salão, sem paredes ou divisórias. As normas de vestimenta também
foram relaxadas. Passou a ser permitido ir ao escritório sem gravatas,
e, às sextas-feiras, não era mais obrigatório o uso do paletó. O
gerente acreditava que, dessa maneira, a comunicação fluiria mais
livremente entre os funcionários e isso traria aumento da eficiência.
Esse gerente está operando no nível da cultura organizacional
denominado:
A) determinações externas. D) artefatos.
B) pressupostos básicos. E) estrutura.
C) valores assumidos.
Vamos praticar?
(CESGRANRIO – BANCO DO BRASIL – NÍVEL SUPERIOR – 2014) A
cultura organizacional é composta por diversos elementos construídos
ao longo do tempo. A cultura organizacional absorve as mudanças e a
evolução ocorridas na empresa; por isso, cada organização possui a
sua própria cultura. A cultura organizacional é formada por
A) componentes relativos aos aspectos mercadológicos definidos pelo
setor no qual a empresa atua.
B) estratégias estabelecidas pelo nível institucional da empresa que
decorrem das relações interpessoais nela existentes.
C) dimensões do ambiente macroeconômico, definidas pelos
concorrentes dos mercados interno e externo.
 Vamos praticar?

D) estruturas organizacionais determinadas pelo setor econômico em

que a empresa atua e pelas relações comerciais estabelecidas.
E) elementos que são fruto das relações, experiências, dos
conhecimentos e aspectos que têm participação e interação das
pessoas da organização.
Vamos praticar?
(CESGRANRIO – BANCO DO BRASIL – NÍVEL SUPERIOR – 2014) Uma
empresa do setor bancário atua de maneira bastante agressiva no
mercado, sempre buscando informações dos concorrentes para poder
antecipar-se ao lançamento de novos produtos. Com esse objetivo,
seus empregados são treinados constantemente para serem
participativos na criação de novos produtos e na identificação das
necessidades do mercado e de seus clientes.
As características apresentadas por essa empresa são relativas à
A) cultura organizacional.
B) estrutura organizacional.
C) missão organizacional.
D) lucratividade organizacional.
E) hierarquia organizacional.
Vamos praticar?
(CESGRANRIO – BANCO DO BRASIL – NÍVEL SUPERIOR – 2014) A
cultura existente em uma empresa pode ser fator agregador ou
desagregador, dependendo de sua homogeneidade e de sua
aceitação pelos seus componentes.
Para a empresa, a existência de uma cultura forte constitui-se em
vantagem porque
A) a divergência existente entre os valores compartilhados facilita a
adaptação às necessidades dos ambientes interno e externo.
B) a necessidade de se estabelecerem limites rígidos gera a criação
de regras e regulamentos visando à orientação do comportamento
dos empregados.
Vamos praticar?
C) o comportamento dos empregados é individualizado, não
havendo, portanto, influência coletiva sobre as atitudes adotadas na
empresa por cada um de seus membros.
D) os empregados, ao compartilharem normas, valores e percepções
comuns estabelecem com a empresa um compromisso que se
sobrepõe ao interesse individual.
E) os novos funcionários levarão mais tempo para a sua socialização,
estabelecendo, assim, maior segurança para os antigos.
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OBRIGADO