A ENTREVISTA

PSICOLÓGICA
A entrevista é um instrumento insubstituível e indispensável nas
diferentes tarefas que realiza um psicólogo (seleção, orientação,
aconselhamento, terapia, etc.). De acordo com Kanfer e Phillips (1970) é o
instrumento psicológico que mais se utiliza tanto na prática clínica, como
nas situações escolares ou nas organizações. A maior parte dos autores
coincidem em que existem uma serie de componentes que são
característicos da entrevista:

 Uma relação direta entre duas ou mais pessoas;

 Uma via de comunicação simbólica, preferentemente oral;
 Objetivos preestabelecidos e conhecidos (pelos menos pelo psicólogo)
 Uma atribuição de papeis (entrevistador e entrevistado)

Os dois últimos aspectos diferenciam a entrevista de uma conversa

informal, já que na conversa não existem objetivos preestabelecidos e nem
uma atribuição de papéis. Assim mesmo, a atribuição de papeis e o
estabelecimento de controle dos objetivos por parte do psicólogo fazem com
que a entrevista seja considerada como uma relação assimétrica.

1 Funções da entrevista

A entrevista cumpre uma serie de funções, entre as quais:

 Ampla recolha da informação do cliente (história evolutiva, história

laboral e profissional, situação socio-econômica, familiar...);

 Função motivadora: estabelecimento de uma relação positiva, mudança

de atitudes e expectativas, compreensão e clarificação dos problemas
apresentados pelo cliente, etc.
 Função terapêutica (dotar o cliente de estratégias de intervenção
psicológica...).
 Trata-se de uma técnica de utilização longitudinal (realiza-se ao longo de
todo o processo psicológico). Desde o primeiro encontro entre o psicólogo
e o cliente até o último realizam-se "cara a cara" e com um objectivo
concreto (avaliação, diagnóstico, terapia, orientação, aconselhamento
psicológico, etc.).
 2 Tipos de Entrevista

Não existe um critério único que permita classificar os diferentes

tipos de entrevista. Assim podemos falar de diferentes tipos de entrevista
atendendo a diferentes critérios de classificação: 1. Grau de estruturação
da mesma; 2. Finalidade da mesma; 3. Enquadramento teórico de
referência.

1 Grau de Estruturação: de acordo com Schmith e Kessler (1976)

podemos falar de cinco elementos da entrevista susceptíveis de maior
ou menor estruturação: as perguntas, as respostas, sequência de
aplicação da entrevista, registo e elaboração da informação e
interpretação da informação). Em função do grau de estruturação da
entrevista podemos falar pelo menos de três níveis ou graus de
estruturação:

1.1 Entrevista Estruturada: na entrevista estruturada as perguntas, as

respostas (geralmente fechadas) e a sequência de aplicação da
entrevista são predeterminadas. Este tipo de apresenta uma serie de
deficiências relacionadas com o estabelecimento do rapport com o
entrevistado. Utilizam-se especialmente na investigação de contextos
laborais, escolares e clínicos.

1.2 Entrevista Semi-Estruturada: neste tipo de entrevista o

entrevistador trabalha com uma serie de perguntas abertas
preestabelecidas ou com um esquema definido. No decorrer da
entrevista pode incluir outros aspectos que considere relevantes.

1.3 Entrevista Não Estruturada: Nestas entrevistas o entrevistador

actua sem um guião predefinido e tem a total liberdade para explorar
as áreas que considere mais importantes. Neste tipo de entrevista o
maior peso incide no entrevistador. A grande vantagem deste tipo de
entrevista é que pode-se ir adaptando às necessidades específicas de
cada cliente. No entanto, como desvantagem cabe assinalar por um
lado o risco de o entrevistador deixar por explora áreas importantes
para centrar-se noutras menos relevantes e não costuma existir acordo
entre diferentes entrevistadores (o que lhe confere uma menor fiabilidade).
Como vimos a entrevista é um processo longitudinal, por esse motivo podemos utilizar
diferentes graus de estruturação da entrevista ao longo do processo. Em geral é
conveniente uma menor estruturação da entrevista nos contatos iniciais e maior
estruturação em contatos posteriores.

2 De acordo com a Finalidade: De acordo com Nahoum (1961), a

entrevista pode ser classificada de acordo com a sua finalidade como
entrevista de investigação, de diagnóstico e terapêutica.

2.1 Entrevista de Investigação: Destina-se ao conhecimento objetivo de

determinados parâmetros. Os dados são submetidos a um processamento da
informação que não têm repercussão direta sobre o entrevistado, isto é o seu
principal objetivo é a recolha de informação geral. O contato entre o
entrevistado e o entrevistador costuma ser fugaz e impessoal.

2.2 Entrevistas de Diagnóstico: O objetivo deste tipo de entrevistas é o de

recolher informação biográfica do sujeito, assim como dos conhecimentos do
entrevistado, das suas competências, opiniões, atitudes, etc. Neste tipo de
entrevistas não se pretende produzir mudanças no comportamento do
entrevistado. Trata-se apenas de obter informação útil para desenhar e por em
prática programas de intervenção. Dentro das entrevistas diagnósticas e
atendendo às tarefas de avaliação, podemos falar, de acordo com Nay (1979)
de entrevista de recepção (trata-se do primeiro contato com o cliente, e
recolhe informação acerca do motivo de consulta, das áreas problema que
apresenta, assim como dos comportamentos mais específicos e dos possíveis
determinantes dos mesmos; a entrevista anamnésica que recolhe e explora
áreas mais abrangentes da história de vida atual e passada do cliente, com
especial ênfase na génese e evolução dos problemas que apresenta, e nos
recursos do sujeito; e, finalmente, a entrevista de planeamento onde depois de
ter obtido toda a informação relevante para o problema, conversa-se com o
paciente acerca dos objetivos de intervenção e do programa de intervenção
que irá ser implementado.

2.3 Entrevista Terapêutica: Este tipo de entrevista pretende avaliar,

produzir mudanças no sujeito e resolver os problemas que apresenta.

Existem, no entanto, outro tipo de entrevistas cujo objetivo é conhecer ou descrever as

características psicológicas de um sujeito e predizer o seu comportamento para
resolver os problemas de uma terceira pessoa. Ora, enquanto a entrevista clínica e a
de orientação vocacional pretendem resolver os problemas do entrevistado (de tipo
clínico ou ajudando na toma de decisões que irão afetar o futuro do mesmo), a
entrevista de seleção de pessoal tenta, fundamentalmente, resolver os problemas de
uma terceira pessoa que é alheia à situação de entrevista (por ex. um empresário).
Neste caso o papel do psicólogo consiste na escolha do melhor candidato para o
preenchimento de um determinado posto de trabalho e não a resolução dos problemas
que apresenta o entrevistado (por ex. desemprego ou encontrar um trabalho que se
adapte às suas características e aptidões). Geralmente na seleção de pessoal a
entrevista tem um papel secundário, costuma ser realizada no final do processo para
corroborar as características despistadas pelas provas aplicadas, assim como para
recolher informação acerca de outros aspectos do candidato tais como a experiência
profissional, o aspecto físico, o nível de relações sociais, etc.

3 Enquadramento teórico de referência: Em função da orientação teórica

do psicólogo, podemos falar, de forma geral de três tipos de entrevista:

3.1 Entrevista Psicanalítica: Nesta entrevista colocam-se em primeiro lugar

os conteúdos relativos ao mundo interno do paciente e a relação terapêutica
como reflexo simbólico dos mesmos. Neste contexto o terapeuta evita
expressões e julgamentos valorativos. Realiza um trabalho interpretativo
colocando hipóteses acerca dos conflitos e funcionamento psíquico do sujeito.

3.2 Entrevista Fenomenológica: Baseia-se no trabalho de Carl Rogers. Este

tipo de entrevista está concebida como uma relação interpessoal real entre
terapeuta e paciente, centrando-se no aqui e agora da experiência relacional.
Pretende definir uma relação terapêutica baseada em três atitudes: empatia;
aceitação incondicional e autenticidade. Esta entrevista está orientada à
tomada de consciência por parte do entrevistado acerca de si mesmo,
facilitando a expressão de emoções e valores através do comportamento não
diretivo do terapeuta.

3.3 Cognitivo-Comportamental: Focaliza a atenção na identificação de

problemas concretos esforçando-se por operacionaliza-los, averiguando as
características topográficas dos mesmos, assim como as relações funcionais
com os estímulos do ambiente ou internos. Tenta recolher informação que
preencha três critérios:

que seja o mais concreta e específica possível, que possa ser organizada para a
formulação de hipóteses preditivas e/ou explicativas e que a informação recolhida
tenha a máxima validade possível.

3 Desenvolvimento da Entrevista
O desenvolvimento da entrevista é um processo que exige uma serie de passos desde
a elaboração até à interpretação. A seguir apresentam-se algumas indicações para o
desenvolvimento da mesma.

3.1 Preparação da Entrevista

A principal tarefa na preparação da entrevista é fugir da improvisação e ter claro o que

se quer avaliar. Podemos recorrer a guiões de entrevista já elaborados. Para saber
que perguntar é necessário possuir bons conhecimentos acerca do/s problemas que
apresenta o cliente. Seria ridículo tentar realizar uma entrevista a um paciente com
febre sem ter nenhuma noção de medicina e sem saber o que é a febre. Isto é, não só
devemos saber de psicologia como do tema concreto acerca do qual vamos realizar a
entrevista: agorafobia, depressão, hipertensão, dor, orientação vocacional, problemas
de rendimento escolar, etc. Por outro lado, quanto melhor preparada estiver a
entrevista mais partido poderemos obter dela. Tal preparação refere-se ao
conhecimento que temos do cliente, o seu problema e a história clínica, escolar,
profissional, etc. Esta informação previa depende em grande medida do local onde nos
encontremos a trabalhar. Convém preparar a entrevista para que tenha uma duração
limitada, sem que isto implique inflexibilidade ou rigidez excessiva. Por vezes o
psicólogo não encontra o momento oportuno para finalizar a entrevista, pensar acerca
disto durante a preparação pode ser uma boa estratégia para prever esse momento.

3.2 Fase Inicial

O objetivo desta fase é estabelecer um rapport adequado. Devemos começar por

realizar uma breve apresentação com o intuito de eliminar as falsas expectativas do
cliente, explicando o processo de avaliação e os objetivos que pretendemos atingir.
(Códigos de ética do S.N.P e S.P.P: Art. 21º- O psicólogo deve informar o cliente dos
serviços ou do tipo de assistência a dar-lhe, definindo bem os seus compromissos a
fim de que o cliente possa aceitar ou não os seus serviços, esclarecendo-o ainda
sobre os eventuais prejuízos de uma interrupção da assistência a prestar; de
acordo com a APPORT: Clarificam no início da prestação de serviços e na medida
do possível, a natureza da relação profissional, nomeadamente o seu papel, a
natureza do pedido, as partes envolvidas e o uso provável dos serviços prestados
ou informação obtida). Devemos Também clarificar o papel do cliente no processo,
o que se espera do mesmo e o papel específico de todos os participantes.
Também é necessário informar da confidencialidade das informações fornecidas e
do sigilo profissional e explorar as possibilidades de contrastação da informação
através de outras fontes de informação (pais conjugue, namorados/as...).
Devemos ter em conta que a entrevista não se utiliza apenas para recolher
informação do cliente, em ocasiões podemos realizar entrevistas para recolher
informação proporcionada por pessoas próximas dele. Isto é na maior parte dos
casos muito útil, mas torna-se imprescindível quando o cliente não pode
proporcionar dados fiáveis (por exemplo, no caso de crianças pequenas, ou em
adultos com perturbações graves). Em todo o caso a entrevista realizada às
pessoas próximas do sujeito deve servir para contrastar os dados obtidos na
entrevista com o mesmo. Outro factor importante neste momento é o
desenvolvimento de um ambiente adequado que facilite a troca de informação.
Nalgumas ocasiões e com alguns tipos de clientes pode ser útil a celebração de
contratos para um maior envolvimento no processo.

3.3 Corpo da Entrevista

Dentro do corpo da entrevista podemos distinguir três fases:

Fase inicial: Trata-se de uma fase aberta e facilitadora, onde o

entrevistador realiza perguntas abertas e o entrevistado responde às
perguntas sem ser interrompido.
 Fase de especificação e clarificação: Nesta fase realizam-se perguntas
mais fechadas e directivas.

Fase de confrontação e sínteses.

Ficar bloqueado ou sem saber que perguntar é um aspecto da entrevista que
não é alheio a nenhum psicólogo. No entanto, a diferença entre um psicólogo
experimentado e outro que não o seja radica na habilidade que um e outro têm
para que não se perceba que isto aconteceu. Devemos, na preparação da
entrevista, preparar recursos por se isto acontece, por exemplo, podemos
explorar um tema que até a altura não tenhamos tocado ou simplesmente,
finalizar a entrevista. Se isto for feito com segurança o cliente não irá perceber
se o psicólogo finalizou a entrevista porque recolheu toda a informação
relevante ou porque não está em condições de continuar de forma adequada.

3.4 Finalização da Entrevista

Devemos tomar a decisão de finalizar a entrevista quando:

 Tenha finalizado o tempo que tínhamos previsto;

 Se observem sinais de cansaço no cliente ou no psicólogo que possam
dificultar a tarefa;
 Existam dificuldades de qualquer tipo que impeçam a obtenção de
informação. Nesta fase há algumas tarefas específicas que devem ser
realizadas:
 Fazer com o entrevistado um resumo da entrevista para garantir que a
informação foi bem compreendida por ambos;
 Orientar a conversa para o futuro: expectativas de êxito, realização de
tarefas para a próxima entrevista, etc;
 Finalizar a entrevista de forma positiva (não terminar a entrevista de forma
abrupta deixando problemas por tratar ou quando o entrevistado manifesta
(de forma verbal ou não verbal) estados de humor negativos.

3.5 Recolha da Informação

3.5.1 Pertinência da recolha da informação.

É necessário registar uma entrevista? A resposta é sempre sim. É

necessário, em primeiro lugar, porque depois será preciso interpretar as
informações obtidas, e em segundo lugar, porque, por um lado, a memória
é reduzida e, por outro, a distorção da informação aumenta à medida que
aumenta a quantidade de informação e o tempo desde que se recebe essa
 informação até que se interpreta.

3.5.2 Procedimentos de registo da entrevista.

Existem tantas formas de recolher a informação como
entrevistadores. É muito importante que o entrevistador se sinta
confortável com o método de registo escolhido.
No entanto, existem basicamente quatro modalidades de recolha da
informação:
1. Recolher a informação de forma simultânea enquanto o entrevistado fala. Este
procedimento desvia a atenção do entrevistador interferindo na relação entre
ambos.
2. Recolher a informação imediatamente após a finalização da entrevista. Este
procedimento facilita a relação mas implica a perda de alguma informação.
3. Alguns entrevistadores optam por uma modalidade intermédia entre as duas
anteriores: tomam algumas notas durante a entrevista e completam a
informação no final da mesma.
Estes três sistemas podem ser incluídos na categoria de procedimentos
de registo de papel e lápis. Independentemente de qual dos três seja o
escolhido, devemos ter cuidados para não cometer erros no processo de
comunicação. Devemos ter em conta que as anotações são apenas um
complemento da entrevista, nunca são o objectivo da mesma. Entre os erros
que devemos evitar encontram-se os seguintes:
 Não devemos converter o registo da informação numa situação de constante
comprovação: deixe-me ver o que escrevi, ou, pode repetir o último que disse?
Se abusarmos deste tipo de erro, é muito provável que o desenvolvimento da
entrevista seja incorrecto, já que não poderemos dar a devida atenção ao
entrevistado, deixando passar aspectos importantes e inibindo a comunicação
por parte do mesmo.
 As anotações nunca devem servir como desculpa para ganhar tempo para
colocar uma pergunta ou responder a uma questão colocada pelo
entrevistado.
 Quando fazemos anotações durante a entrevista, o entrevistado pode sentir
curiosidade pelo que estamos a escrever, por este motivo, um bom conselho é
o de nunca escrever algo que o entrevistado não possa ler. É conveniente
utilizar códigos que nos permitam registar o que é realmente importante e
evitar situações indesejadas.
4. Podemos também recorrer a procedimentos mecânicos para registar a
entrevista, assim podemos, por exemplo, Gravar a entrevista recorrendo a um
gravador de áudio ou vídeo. Deve ser realizada de forma aberta e após o
Consentimento Informado do paciente. Estes procedimentos não costumam
ser utilizadas em todas as sessões, utilizando-se maioritariamente em
situações especiais ou naquelas cuja finalidade é a simulação ou a
investigação.
Em todos os casos devemos solicitar a autorização do entrevistado e
explicar- lhe os motivos nos levam a registar a informação proporcionada
durante a entrevista. (Este aspecto é geralmente é interpretado pelo
entrevistado como um sinal de interesse no problema por parte do
entrevistador).

4 Erros Mais Frequentes durante a Entrevista

Dentro dos erros mais frequentes que se podem cometer durante a
entrevista encontram-se os seguintes:
 Efeito de primazia: a primeira impressão recebida do cliente
serve para interpretar os dados que nos oferece posteriormente
(por ex. forma de vestir).
 Efeito de "halo": Trata-se de um erro frequente quando o
entrevistador se centra numa característica ou particularidade
(positiva ou negativa) do entrevistado, esquecendo outras
características importantes. (por ex. simpatia).
 Erro lógico: Comportamentos que, de acordo com o
entrevistador, se encontram relacionados de forma lógica, são
classificados de forma similar. (ex. este entrevistado pertence à
religião muçulmana, por isso não deve beber álcool).
 Erro de consenso: Aceitar como próprias opiniões de outras
pessoas sem as verificar (ex. numa escola os professores
informa-nos de que a criança que estamos a avaliar é
agressiva).
 Erro de generosidade: Avaliar um comportamento de forma
mais positiva do que na realidade merece. (ex. maximizar o
comportamento adequado de um jovem e minimizar o
inadequado)
 Categorizar por estereótipos: classificar o entrevistado de
 acordo com um conjunto de crenças populares acerca das
características atribuídas a uma categoria de pessoas. (ex. no
trabalho numa empresa não tentar avaliar o comportamento de
uma pessoa de cor que falta ao trabalho sistematicamente às
segundas feiras).
 Atribuição de causa: inferir subjectivamente os motivos de um
comportamento, baseando-nos apenas em impressões
pessoais. (ex. A criança bateu no irmão porque tinha ciúmes).
Outros erros frequentes são:
 Não conseguir dirigir a entrevista, permitindo que seja o
entrevistado a fazê-lo Excessiva directividade da entrevista:
incorrecta proporção entre perguntas abertas e fechadas
 Realizar ao entrevistado várias perguntas seguidas
 Utilizar expressões que impliquem julgamentos de
valor (acusações, advertências...)
 Mostrar uma proximidade excessiva com o entrevistado.

Bibliografia
Consultada
Cormier, W. y Cormier, L. (1994). Interviewing strategies for helpers.
California: Brooks/cole.
Enelow, A., Forde, D. y Brummel-Smith, K. (1999). Entrevista Clínica e
cuidados ao paciente. Lisboa: Climepsi.
Martorell, M. C. y González, R. (1997). Entrevista y consejo
psicológico. Madrid: Síntesis.
Silva, F. M. (1998). La entrevista. In R. Fernández-Ballesteros & J. A.
I. Carrobles (Eds.), Evaluación Conductual. Madrid: Pirámide,
S.A.