Organização e Gestão de Empresas

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Organização e Gestão de
Empresas
O docente:
Bernardo Ebo
Organização - Introdução
Partindo do pressuposto de que o ser humano é um animal social, facilmente se explica a sua
necessidades de interacção com outros seres humanos e organizações.
Independentemente de integrarmos ou não uma determinada organização, todos nos, de uma forma
ou de outra, interagimos com diversas organizações no nosso dia a dia. Seja através dos bens que
compramos (como a alimentação, vestuário, etc), seja através dos serviços que utilizamos (como
serviço médicos, escolares, de comunicação, ou outros).
Organização - Conceito
Uma organização pode ser definida, em sentido lato, como um grupo de pessoas constituído
deliberadamente com o intuito de atingir determinados objectivos.
Uma perspectiva mais economicista do conceito, entende-se uma organização como duas ou mais
pessoas, envolvidas no esforço sistemático de produção de bens e\ou serviços.
Sousa (1990), por exemplo, e propõe uma definição mais abrangente e completa do termo
organização, entendendo-a como “um grupo social em que existe uma divisão funcional de trabalho
e que visa atingir, através da sua actuação, determinados objectivos e cujos membros são, eles
próprios, indivíduos intencionalmente co-produtores desses objectivos e, concomitantemente,
possuidores de objectivos próprios”.
Edgar Chein (1986), por seu turno, define-a como “ a coordenação racional de actividades de um certo
numero de pessoas, tendo em vista a realização de um objectivo ou intenção explicita e comum,
através de uma divisão do trabalho e funções, de uma hierarquia de autoridade e de responsabilidade”.
Bilhim (1996) define organização como “uma entidade social, consciente coordenada, gozando de
fronteiras relativamente bem delineadas, que funciona numa base relativamente continua”, e que se
caracteriza essencialmente por: 1. Ser um grupo de duas ou mais pessoas; 2. Existirem relações de
cooperação entre os elementos que a constituem; 3. Revelar-se necessária a coordenação formal das
suas acções; 4. Prosseguir a consecução de determinadas metas; 5. Existir diferenciação de funções;
6. Existir uma estrutura hierárquica;7. Existirem fronteiras, relativamente ao respectivo meio
envolvente.
Em resumo das definições propostas ou encontradas revelam a presença de quatro elementos

fundamentais em qualquer organização:
 Pessoas;
 Estrutura;
 Objectivos; e
 Divisão funcional do trabalho.
Organização - Informais
Não obstante a existência das organizações formais, legalmente constituídas. O ser humano tem
sempre a tendência de juntar em organizações informais, mesmo dentro das organizaõe formais.
Assim entende-se por organizaçõe informais como o conjunto de relações e padrões de
comportamento dos membros de uma organização que não estão formalmente definidos.
Vantagens Desvantagens
• Auxilia o cumprimento, execução e • Contraria os objectivos da organização formal.
desenvolvimento dos trabalhos.
• Reduz o grau de fiscalização e controlo.
• Ajuda a ultrapassar as fraquezas da estrutura
formal. • Reduz o numero de alternativas praticas.
• Possibilita o alargamento da amplitude de • Dilata o tempo necessário para a execução de

controlo. tarefas.
• Compensa a eventual violação dos princípios de

organização formal.
• Traduz-se num canal de comunicação adicional.
• Apoio emocional aos novos empregados.
• Estimula o aperfeiçoamento da gestão.
Organização - Autoridade, Influencia e Poder
Autoridade:
É o direito de decidir. De dirigir os outros na execução de tarefas ou desempenho de certos deveres,
tendo em vista a perseguição dos objectivos da organização.
Influencia:
É evidenciada pela mudança no comportamento de uma pessoa como consequência das acções de
outros.
Organização - Autoridade, Influencia e Poder
Poder:
Pode ser interpretado como sendo a capacidade de exercer influencia.
Poder Legitimo é o poder de quem ocupa posição formal de autoridade, é independente da forma
como o cargo é desempenhado.
Poder de Recompensa é o poder de quem tem capacidade de recompensar os subordinados.
Poder Coercivo é o poder de quem pode punir ou recomendar a sanção de outros.
Poder de Referencia é o poder que resulta de quem esta associado a uma imagem favorável o que
faz com que os outros o queiram seguir – associado aos Lideres.
Poder Total: Poder Legitimo+Recompensa+ Coercivo+Referencia.
Organização - Direcção
A direcção constitui uma das mais complexas funções administrativas, pois envolve orientação, assistência
a execução, comunicação e liderança. Enfim, todos os processos pelos quais os administradores procuram
influenciar os seus subordinados para que se comportem dentro das expectativas da organização.
• Dirigir significa interpretar os planos para os outros e dar as instruções sobre como executa-los.
• Nas organizaçõesas, os vários recursos devem ser combinados em proporções adequadas, para
produzir um dado resultado de produtos ou serviços.
• As pessoas em uma organização podem ser vistas: pessoas como pessoas (dotadas de características
próprias de personalidade e de individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objectivos
individuais) e as pessoas como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas e
conhecimentos necessários para a tarefa empresarial).
Organização - Estilos de Direcção
A Administração das Empresas esta fortemente marcada pelos estilos com que os administradores
dirigem o comportamento das pessoas dentro delas.
Os estilos de direcção dependem das suposições dos administradores a respeito do comportamento
humano dentro da Empresa(McGregor e Teoria X e Y).
A Administração assume feições diferentes, dependendo das condições internas e externas da
empresa.
Em outros termos, a acção administração nunca é igual em todos as empresas, pois varia de acordo
com inúmeras variáveis.
Não existem normas especificas de administração validas para todas as situações e ocasiões
possíveis.
Organização - Sistemas de Administração, segundo Liket
Autoritário – Coercitivo:
É um sistema administrativo autocrático, forte, coercitivo e arbitrário, e que controla rigidamente
todos os acontecimentos dentro da empresa. É o sistema mais duro e fechado, cujas características
são:
1-Processo decisório: As decisões são centralizadas na cúpula da organização.
2-Sistema de comunicações: Não existindo comunicações laterais.
3-Relacoes interpessoais: Prevalece um clima de temor, onde a desconfiança, a insatisfação e a
hostilidade permeiam entre os membros da organização;
4-Sistema de recompensa e punições: Punições e recompensas são ocasionais;
Autoritário – Benevolente:
É um sistema administrativo autoritário, porem mais suave do que o primeiro. No fundo, é um sistema mais
condescende e menos rígido, cujas características são:
1-Processo decisório: Nem sempre as decisões são tomadas nas altas esferas. O nível de metas a serem
alcançadas é alto e algumas decisões são descentralizadas.
2-Sistema de comunicações: Algumas tarefas executórias passam a ser delegadas aos níveis mais baixos. há
pouca interacção acerca das comunicações no grupo;
3-Relacionamento interpessoal: É um sistema que favorece incentivos monetários, para estimular o ego dos
empregados.
4-Sistema de recompensas e punições: Aqui também as punições estão presentes; há pouquíssima interacção
entre seus membros;
Consultivo:
É um sistema com maior pendência para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo.
Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional. Suas características são as seguintes:
1-Processo decisório: Sistema de delegação, onde os altos escalões definem somente a política geral e delegam
aos níveis inferiores determinadas decisões e acções.
2-Sistema de comunicações: A opinião dos grupos é considerada, um pequeno envolvimento pessoal e uma
relativa abertura de directrizes, que permite que certas decisões ocorram na base da organização.
3-Relacionamento interpessoal: Destacando-se um ambiente de confiança elevada, embora ainda não completa.
uma interacção humana moderada;
4-Sistema de recompensas e punições: Há a ocorrência de recompensas;
Participativo:
É o sistema administrativo democrático por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas e sua
características são as seguintes:
1-Processo decisório: A organização gera, coordena e encadeia as decisões tomadas pelos grupos
inter actuantes, que fixam as metas.
2-Sistema de comunicações: As informações fluem naturalmente em ambos os sentidos.
3-Relacionamento interpessoal: A confiança mútua se apresentam nas relações interpessoais.
4-Sistema de recompensas e punições: A confiança mútua se apresentam nas relações interpessoais.
Os quatro sistemas repousam em 3 aspectos principais:

1 – Utilização de princípios e técnicas de motivação: em vez de dialéctica tradicional de recompensas e
punições.
2 – Composição de grupos de trabalho entrelaçados e motivados: capazes de se empenharem
totalmente para alcançar os objectivos empresariais.
3 – Adopção do principio de relações de apoio: a administração adopta metas de elevado desempenho
para si mesma e para todas as pessoas e oferece os meios adequados para atingi-las. É mais fácil
alcançar essas metas quando há condições de satisfazer também os objectivos individuais das
pessoas.
Organização - Cultura Organizacional
A Direcção não acontece apenas por vontade própria de cada administrador; ela precisa ajustar-se á cultura da
empresa. E o que significa cultura organizacional?
Cultura Organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu para resolver
seus problemas de adaptação externa e de integração interna e funciona bem a ponto de ser considerado valido
e desejável para ser transmitido aos novos membros.
Alguns autores vêem a cultura organizacional como o modo costumeiro ou tradicional de pensar e fazer as
coisas, que são compartilhadas por todos os membros da organização e as quais os novos membros devem
aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da Empresa.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o
comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e direccionam suas acções para o alcance dos
objectivos organizacionais.
Na verdade, toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação: artefactos, valores compartilhados
e pressuposições básicas.
ARTEFACTOS:
São todas as coisas que, no conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura lhes dá atenção. Fazem
parte do primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São todas as coisas que cada pessoa
vê, ouve e sente quando se depara com uma empresa.
Produtos, serviços e padrões de comportamento dos membros de uma empresa compõem os artefactos. Ex: Ao
percorrer os escritórios de uma empresa pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o
que conversam, como se comportam, que coisas são importantes e relevantes para elas. Os artefactos são todas
as coisas ou eventos que podem indicar, por meio visual ou auditivo, como é a cultura da empresa. Os símbolos,
as historias, os heróis, os lemas, as cerimonias anuais também são exemplos de artefactos.
VALORES COMPARTILHADOS:
São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e definem as razoes pelas quais
elas fazem algo. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros e constituem o segundo
nível da cultura corporativa.
PRESSUPOSICOES BASICAS:
São as crenças inconscientes, as percepções, os sentimentos e as pressuposições dominantes e nos
quais os membros da organização acreditam. É o terceiro nível da cultura corporativa, o mais intimo,
profundo e oculto. A cultura prescreve o melhor modo de fazer as coisas na empresa, muitas vezes,
por intermédio de pressuposições não escritas e sequer faladas.
Assim como não existem duas empresas iguais, também não existem culturas
iguais. Algumas culturas são conservadoras, mantém ideias, valores, tradições e
costumes arraigados, retrógrados e que não mudam com o tempo, O perigo é que o
mundo muda, bem como o contexto no qual a organização esta contida, mas ela se
mantém imutável como se nada houvesse mudado.
Outras culturas são adaptativas e flexíveis, e a organização se caracteriza pela
adopção de novos hábitos e costumes para manter sua maleabilidade e flexibilidade
em um mundo mutável e dinâmico. A sobrevivência e o crescimento da organização
ocorrem na mesma proporção em que ela consegue ajustamento e adaptabilidade á
mudança ocorrida no seu ambiente.
Organização - Liderança
Observá-se liderança em todo lado. Nas associações, nas comunidades, nas empresas, nos
organimsmos públicos, nas forças armadas, nas organizações religiosas. É o que se chama de
universalidade da liderança.
Segundo, James MacGregor Burns, Leadership, 1978) “a liderança é um dos mais observados e
menos compreendidos fenómenos da terra”
James MacGregor Burns (nasceu em 1918 e morreu em 2014), foi historiador, cientista político e
biógrafo presidencial. Foi professor da Escola de Políticas Públicas da Universidade de Maryland,
EUA. Foi dos Maiores especialistas de estudos de liderança.
Organização – Liderança, Conceito.
Liderança é um processo em que, no contexto de um grupo, líderes e liderados envolvem-se em

relacionamentos de influência, para intentarem mudanças transformacionais, que servem o seu propósito mútuo.
(Amândio Vaz Velho, em Lierança-Fazer Acontecer a Mudança Com os Outros, 2018; Adaptada de Joseph Rost)
Liderança é um processo em que, um indivíduo influência, um grupo de indivíduos para alcançarem um
objectivo comum. (Peter Northousr, Leadership: Theory and Practice, 2013).
No seu livro de 2005, Leardership: limits and Possibilities, o professor Keith Grint, nos apresenta as formas mais
comusn de conceptualização da liderança, a saber:
Liderança como Pessoa: é Quem os ‘lideres’ são que os torna líderes?
Liderança como Resultado: é O Que os ‘lideres’ alcançam que os torna líderes?
Liderança como Posição: é Onde os ‘lideres’ operam que os torna líderes?
Liderança como Processo: é Como os ‘lideres’ fazem com que as coisas sejam feitas que os torna líderes?
Organização – Liderança, Grupo.
Liderança não é somente um relacionamento entre líderes e seguidores. É um relacionamento entre líderes e
seguidores dentro de um grupo social. Como resultado, para serem eficazes, os líderes e os seguidores
necessitam de estar ligados em conjunto, sendo parte de um “nós” comum. Para além disso, os líderes ganham
o seu estatuto e a sua influência sobre sobre os outros por serem capazes de representar aquilo em que
consiste essa ‘nós-sidade’, e também estão constrangidos no que eles podem fazer pelo significado dessa ‘nós-
sidade’. Por essa razão, a liderança não pode nunca s através simplesmente de uma apreciação ou análise de
qualidades individuais. Ao invés, liderança está irrevogavelmente ligada com processos de grupo.
Identidade Social refer-se à sensação internalizada de ser membro de um grupo, da parte de certos indivíduos. É
uma sensação do eu associadaà consciência de pertencer a um grupo social particular e de que esse grupo é
importante e significativo. (…) é a identidadesocial que permite às pessoas referirem-se a si próprios e a outros
membros desses grupos como ‘nós’ (…).
(Alexander Haslam, em The New Psychology Of Leardeship, 2011)
Organização – Mudanças Transformacionais.
Para melhor entender o conceito de Mudanças Transformacionais, vamos seguir o seguinte exemplo:
Uma organização tem um carro que aparece amolgado. A solução é leva-lo à oficina de bate-chapas. Mas
imaginemos que o mesmo carro esteja recorrentemente a aparecer com amolgadelas. Aí teremos que investigar
e tentar perceber porque é que o carro está a ter acidentes recorrentes. Imaginemos que descobrimos que o
problema está no facto do condutor habitual do carro estar a desenvolver um hábito de conduzir alcoolizado.
Neste caso, o bate-chapa – mudança técnica – não vai providenciar uma solução duradoura. A solução exigirá
uma mudança no condutor do carro, uma mudança que o livre do problema de alcoolismo ou pelo menos que o
leve a adoptar o “ Se conduzir, não beba” – mudança adaptativa.
Mudança técnica:
As mudanças técnicas vem apartir de problemas técnicos que podem ser resolvidos aplicando o conhecimeneto
(know-how) existente, os processos de resolução de problemas existentes na organização.
Como no exemplo anterior, concertar o carro, implica leva-lo a oficina onde o mecânico irá perceber o problema e
utilizar os recurso de que já dispôe para o resolver, nomeadamente as suas aptidões e as suas ferramentas.
Mudança adaptativa:
As mudanças adaptativas advêm de problemas ou desafios adaptativos, onde nem o problema, nem a solução
são claras. Onde para se perceber o problema e encontrar a solução, será necessária aprendizagem. Aplicar ou
utilizar mais do mesmo não será suficiente. Normalmente as pessoas representam o problema e por isso a
solução reside nelas. No nosso exemplo anterior, vemos que a solução estará na mudança do condutor do carro.
Assim podemos afirmar que mudanças transformacionais são mudança significativas, substantivas, grandes, e
que decorrem de desafios adaptativos.
Liderança vs Gestão
Gestão é um relacionamento de autoridade entre um gestor e pelo menos um subordinado, que coordena as
suas actividades, para produzir e vender produtos e/ou serviços específicos. (Joseph Rost, em Leadership For
The Twenty-First Century, 1991). O objectivo da gestão é a operação corrente dos sistemas para, no caso das
empresas e organizações afins, gerar produtos e serviços. Através das funções de gestão: organização,
planeamento, direcção e controlo. Quanto muito, a gestão poderá demandar mudanças incrementais – pequenas
mudanças – e nunca mudanças transformacionais.
John Kotter, professor da Escola de Negócios da Universidade de Harvard, EUA, especialista de mudanças em
contexto organizacional, distingue liderança de gestão, na sua obra Leading Change, 1996:
Os gestores fazem funcionar os sistemas. Isso ajuda-nos a fazer o que sabemos que temos de fazer. Os líderes
constroem sistemas ou transforma sistemas antigos. Isso leva-nos a território que é novo e menos conhecido, ou
até completamente desconhecidos.
Organização – Liderança, Influência.
Influência significa usar persuasão para ter um impacto em outras pessoas. (Joseph Rost, em Leadership
Development In The New Millenium, 1993)
Já Cialdini, em Influence: The Psychology of Persuasion de1984, usa como sinónimos de influência as palavras
anuência e aquiescência. Assim no processo de liderança, busca-se um relacionamento em que uns obtêm de
outros a sua anuência, a sua equiescência.
Anuência: Acto de consentir, de anuir, aprovação, assentimento;
Aquiescência: Acção de permitir, consentir, acto ou efeito de aquiescer.
Se a liderança é concebida como um relacionamento de influência, então duas coisas vêm em seguida. Ela é
multidirecional, porque a influência pode vir de qualquer direcção, não somente do topo. E é não coerciva,
porque o relacionamento tornar-se-ia num relacionamento de autoridade, poder ou ditatorial, se comportamentos
coercivos fossem utilizados para influenciar. (Joseph Rost, em Leadership Development In The New Millenium,
1993)
Organização – Liderança, Influência.
Liderança … não tem a ver simplesmente com conseguir que as pessoas façam coisas. Te a ver com que as
pessoas queiram fazer coisas. Por isso, liderança tem a ver com formatar crenças, desejos e prioridades. Tem a
ver com alcançar a influência, não com assegurar submissão. (Alexander Haslam e outros, em The New
Psychology Of Leadership, 2011)
Assim se quizer-se influênciar as pessoas, começa-se por ser “amado”. Começa por ser caloroso, cordial, com
elas. Depois disso, e tendo sido aceite, então aí, começa a aplicar as forças, a competência, a capacidade de
acção. Pois quando somos calorosos e competentes, geramos admiração nas outras pessoas. Quando somos
competentes e não calorosos, geramos despeito da parte dos outros – Sensação de ressentimento ocasionada
por uma falta de consideração, por uma humilhação, por sofrer injúrias. Quando não somos nem competentes,
nem calorosos, as pessoas sentem desprezo por nós. Quando somos calorosos, mas não competentes, as
pessoas têm pena de nós.
Organização – Liderança, Líderes.
Líderes são pessoas que, no contexto de um grupo, exercem uma inflência destacada junto dos outros, para
intentarem mudanças transformacionais, que servem o seu propósito mútuo. (Amândio Vaz Velho, em Lierança-
Fazer Acontecer a Mudança Com os Outros, 2018)
As 4 dimensões da Identidade Social dos líderes:
1. Protótipo de Identidade: ser um dos nossos;
2. Avançado da Identidade: fazer isso por nós;
3. Empreesndedor da Identidade: Laboração de um sentido de nós;
4. Empresário da Identidade: Tornar-nos Importantes.
As 5 Práticas e os 10 Compromissos de Líderança de James Kouzes e Barry Posner, em The Leadership Challenger, 2012:
ID PRÁTICAS Nº COMPROMISSOS
1 MODELAR 1 Clarifique os valores, encontrando a sua vos e afirmando os ideais partilhados.
o caminho 2 Dê exemplo, alinhando as suas acções com os valores colectivos.
2 INSPIRAR 3 Visione o futuro, imaginando oportunidades nobres e excitantes.
uma visão partilhada 4 Mobilize outros, para uma visão comum apelandoas aspirações partilhadas.
3 DESAFIAR 5 Busque oportunidade, procurando formas inovadoras de mudar, crescer e
melhorar.
o processo 6 Experimente e corra riscos, gerando constantemente pequenas victórias e
aprendendo com os erros.
4 CAPACITAR 7 Fomente colaboração, promovendo metas cooperativas e construindo confiança.
outros para a acção 8 Reforce outros, partilhando poder e direcção.
5 ENCORAJAR 9 Reconheça contribuições, mostrando apreciaçãopela excelência individual.
o coração 10 Celebreos valores e as victórias, criando um espírito de comunidade.
Traços de Liderança:
Stogdill (1974) tornou claro que há ividência de um conjunto de traços de liderança. A posse de determinados
traços ou aptidões aumenta a probabilidade de um líder ser efectivo, mas não garante que seja efectivo. Um
líder com certos traços pode ser efectivo numa situação mas não ser efectivo numa situação diferente. Por outro
lado, dois líderes com diferentes padrões de traços podem ambos ser bem-sucedidos na mesma situação. (Gary
Yukl, em Leadership In Organizations, 2013)
Mesmo assim Ralph Stogdill, concluiu que os traços mais correlacionados com liderança eram os seguintes:
Realização, Persistência, Perspicácia, Iniciativa, Auto-confiança, Responsabilidade, Cooperação,
Tolerância, Influência e Sociabilidade.
Sunnie Giles, em 2016 em The Most Important Leadership Competencies, According To Leaders Around The
Word, agrupou 10 principais competência de liderança em 5 temas:
.
Traços de Liderança:
10 principais competência de liderança em 5 temas:
TEMAS COMPETÊNCIAS
FORTE ÉTICA E SEGURANÇA Tem padrões elevados de ética e moralidade
Comunica claramente as expectativas
AUTO-ORGANIZAÇÃO Estabelece metas e objectivos com breves instruções de actuação
APRENDIZAGEM EFICIENTE Tem flexibilidade para mudar de opinião
É aberto para novas ideias e abordagens
Cria segurança para se tentar e errar
PROMOÇÃO DO CRESCIMENTO Está comprometido com o treinamento contínuo dos elementos do

grupo.
Ajuda a evoluir para um patamar superior de líderes os lementos do
grupo.
LIGAÇÃO E PERTENÇA Comunica frequentemente e de forma aberta
Cria um sentimento de sucesso e falhanço conjunto.

Os líderes nascem ou fazem-se:

Experiências feitas com gêmeos verdadeiros ou monozigóticos, mostra que entre esses pode haver apetências e
aptidões muito diferentes, relativamente a liderança. Um pode revelar-se um líder e outro não.
E como tudo que nos acontece na vida, também no quesito da liderançã depende de três categorias de factores:
1. O que herdamos (incluíndo a herança genética);
2. Os contextos em que vamos estando inserido ao longo da vida;
3. As decisões próprias que vamos tomando, princialmente em momentos marcantes da nossa vida.
Assim conforme Nitin Nohria e Rakesh Khurana, explicitam na obra Handbook of Leadership Teheory And
Practice, 2010: “(…) os líderes fazem-se ou desenvolvem-se, embora (…) as pessoas possam partir de níveis
diferentes de capacidades herdadas ou inatas de liderança.”
Portanto, os líderes fazem-se.
.
Organização – Propósito Mútuo.
Propósito pode ser visto, no seu sentido mais geral, como um desejo ou objectivo que guia a acção –
alcançar uma meta num contexto particular. (…) A perspectiva social estende o debate para a noção
de propósito merecedor: um desejo que guia a acção num domínio social mais amplo. (Steve
Kempster e outros, em Leadership As Purpose: Exploring The Role Of Purpose In Leadership
Practice, Leadership, 2011)
Propósito merecedor, está imtimamente ligado ao ser, realização e bem estar.
Propósito é o seu ADN moral. É aquilo em que acredita sem ter que pensar. (…) Por isso ele cria um
sentido de obrigação. Mas essa obrigação não é um peso ou algo que devemos arrastar – é uma
forma de sabermos o que podemos e o que não podemos fazer. (Nikos Mourkogiannis, em Purpose:
The Starting Point of Great Companies, 2008)
Organização – Propósito Mútuo.
Segundo, Joseph Rost 1991, Propósito são mais globais e holísticos que os objectivos e são menos
orientados para a quantificação. O propósito permite o desenvolvemiento de mais mutualidade; os
objectivos tendem a ser mais fixos e rígidos.
James MacGregor Burns em Leadership, 1978, conceituo grupo como sendo: Uma colecção de
pessoas com propósitos e valores partilhados;
Assim podemos concluir que o propósito vai ser a base comum para um conjunto de indivíduos
agregarem-se e moverem-se como grupo.
Organização – Liderança vs Ética.
É preciso ter em atenção que a liderança ocorre sempres num determinado contexto, que também é
umcontexto temporal. Alguem pode ser um déspota “hoje” e ter sido bom líder “ontem”.
Entaão o que é boa liderança? O uso da da palavra boa tem dois sentidos: moralmente boa e
tecnicamente eficaz.
Joanne B. Ciulla, em Leadership Ethics: Mapping Th Territory, 2004, afirma que a “ética repousa no
coração dos estudos de liderança”. Assim segundo esta autor só faz sentido falar de boa liderança
numa dimensão técnica e concomitantemente numa dimensão ética.
Já Joseph Rost, 1991, diz que “não existem critérios morais na definição pós-industrial de liderança.”
Organização – Empresas.

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Em resumo das definições propostas ou encontradas revelam a presença de quatro elementos

• Possibilita o alargamento da amplitude de • Dilata o tempo necessário para a execução de

• Compensa a eventual violação dos princípios de

Os quatro sistemas repousam em 3 aspectos principais:

Liderança é um processo em que, no contexto de um grupo, líderes e liderados envolvem-se em

FORTE ÉTICA E SEGURANÇA Tem padrões elevados de ética e moralidade

Comunica claramente as expectativas

AUTO-ORGANIZAÇÃO Estabelece metas e objectivos com breves instruções de actuação

APRENDIZAGEM EFICIENTE Tem flexibilidade para mudar de opinião

É aberto para novas ideias e abordagens

Cria segurança para se tentar e errar

PROMOÇÃO DO CRESCIMENTO Está comprometido com o treinamento contínuo dos elementos do

Cria um sentimento de sucesso e falhanço conjunto.

Os líderes nascem ou fazem-se:

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