A IMPORTÃNCIA DOS RECURSOS HUMANOS NAS

ORGANIZAÇÕES

Adriano Ferreira de Freitas, Amanda Gomes Carvalhedo,

Érico Colodetti Filho

RESUMO
Este estudo tem o objetivo de evidenciar a importância dos recursos humanos nas organizações bem
como suas áreas de atuação. A metodologia utilizada para essa pesquisa foi de natureza aplicada e
qualitativa, pesquisa bibliográfica e exploratória de modo que se entende o tema abordado por meio da
análise de materiais já publicados para a contribuição dos objetivos do estudo. O estudo nos mostra
que o sucesso que as grandes organizações têm é resultado de um trabalho eficaz que é feito pelos
recursos humanos intermediando interesses da empresa e interesses dos colaboradores, neste
contexto constata-se que para ter sucesso uma organização precisa ter uma ótima relação com os seus
funcionários e também um ótimo clima organizacional.

Palavras-chave: recursos humanos. Organização. Importância

1 INTRODUÇÃO

O setor de recursos humanos é de grande valia em uma organização pois é ele

quem cuida do bem mais precioso de uma empresa, as pessoas. O que seria de uma
empresa sem os seus colaboradores? Nada não é mesmo. O sucesso que as grandes
organizações têm é resultado de um trabalho eficaz que é feito pelos recursos
humanos intermediando interesses da empresa e interesses dos colaboradores.

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou até mesmo administração

de recursos humanos é conhecida pela sigla RH, ao passo que podemos dizer que o
mesmo é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e prática
definidas com o objetivo de administrar a conduta interna e revigorar o capital humano.
Tem por intento selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos
e metas da empresa.

A área de Recursos Humanos (RH) é caracterizada pelas organizações e pelas

pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e
dependem delas para que possam atingir seus objetivos e cumprir sua missão. As
organizações permitem que os indivíduos possam alcançar objetivos que jamais
seriam alcançados apenas com o esforço pessoal isolado, portanto, as organizações
aproveitam a sinergia de esforços de várias pessoas que atuam em conjunto
(CHIAVENATO, 2009).

As pessoas e as organizações estão engajadas em uma

complexa e incessante interação; as pessoas passam a maior parte de
seu tempo nas organizações das quais dependem para viver e as
organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam
existir. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria a área de
RH (CHIAVENATO,2020, P.36)

O setor de recursos humanos busca simplificar e ajudar no desempenho das

organizações através das pessoas, a análise e desenvolvimento de profissionais nas
organizações é de grande seriedade para o crescimento no mercado.

É fundamental saber que o setor de recursos humanos deve se atentar

continuamente ao comportamento de seus colaboradores, discernindo possíveis
funcionários desmotivados e conseguir apontar os motivos, idealizando soluções para
preserva-los na empresa. Isso só poderá ser feito com um gestor de Rh preparado e
com constante observação.

O homem é um animal social com uma irreprimível tendência à vida

em sociedade. Ele vive em organizações e em ambientes cada vez
mais complexos e dinâmicos. Assim, “organizações são pessoas;
organizações são grupos; e organizações são organizações. Gestores
administram pessoas; gestores administram grupos; e gestores
administram organizações. Gestores são pessoas; gestores são
membros de grupos; e gestores são membros de
organizações”.1,2 Contudo, a variabilidade humana é enorme, cada
pessoa é um fenômeno multidimensional, sujeito às influências de uma
enormidade de variáveis internas e externas. O raio de diferenças em
aptidões é extremamente grande e os padrões de comportamento
aprendidos e incorporados são diversos (CHIAVENATO, 2020, P.40)

Podemos observar que para ter sucesso uma organização precisa ter uma
ótima relação com os seus funcionários e também um ótimo clima organizacional.
Quando mencionamos pessoas, estamos proferindo de qualidades,
características, culturas e personalidades que se divergem. Dentro de uma empresa
também é assim, tem aqueles que sabem liderar e tem aqueles que são liderados. É
por isso que o departamento de recursos humanos é indispensável em uma empresa,
pois ele auxilia na organização e andamento da empresa.
 Neste contexto, o estudo delimita-se por meio da pesquisa em materiais já
publicados, ponderar a importância dos recursos humanos nas organizações, assim
como as áreas de atuação do RH.
É de responsabilidade do sistema de recursos humanos desenvolver e
implementar procedimentos para atender as necessidades dos empregados da
organização e fornecer aos empregados a assistência necessária para que eles
possam alcançar seus objetivos individuais (MARQUES, 2016)
Isto posto, a escolha do tema justifica-se do interesse em entender como é
cuidar e lidar com diversos tipos de pessoas com pensamentos diferentes e gêneros
diferentes reunindo-se em prol de uma única causa que é o desenvolvimento de uma
organização, através de um conjunto de esforços. Como também conhecer algumas
áreas de atuação do Rh, somente as principais. Áreas estas que auxiliam na
organização das empresas, bem como conhecer o conceito de organização.
Os recursos humanos ao longo dos últimos vinte anos sofreram algumas
alterações como: do RH operacional para o RH estratégico, a área de recursos
humanos tem participado e influenciado as decisões estratégicas de uma
organização.
À vista disso, questiona-se de que forma a aplicação dos recursos humanos
auxilia no desenvolvimento das organizações e seus colaboradores? O objetivo geral
do estudo é analisar a importância do emprego dos recursos humanos nas
organizações tendo em vista como objetivos específicos, evidenciar conceitos de
organização e recursos humanos e apresentar algumas importantes áreas de atuação
dos recursos humanos.

2 REFENCIAL TEÓRICO

2.1 AS ORGANIZAÇÕES

Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem

por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização
torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para
uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório
ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de
organizações (MAXIMIANO, 1992).
 As organizações são as responsáveis por produzir bens e gerar serviços,
com a finalidade de atender às exigências e necessidades da sociedade e do
mercado. De acordo com o autor:

Na Antiguidade, roupas e víveres eram produzidos na própria casa,

para os seus moradores; apenas os excedentes eventuais eram
trocados entre vizinhos ou na praça [...]. Alguns povos da
Antiguidade, como os fenícios, destacaram-se intensificando as
trocas e, com isto, estimularam a produção de bens destinados
especificamente à venda. Esta atividade de fins econômicos, o
comércio, expandiu-se com extraordinário vigor. (COELHO, 2004, p.
5)

Nas últimas décadas, as organizações têm passado por um intenso

processo de transformação, isto seguindo paralelamente as mudanças
políticas e econômicas mais amplas. A crescente competitividade entre as
empresas é explicada pela disputa de mercados e globalização das
economias (COUTINHO, 2006).

As organizações buscam empregados mais empenhados com o objetivo

melhorar indicadores globais de negócios, como produtividade e qualidade,
mas elas não podem esquecer também que seus colaboradores esperam algo
em troca, como conhecimento, recompensa ou excelência na qualidade de
vida no trabalho. É essencial que a organização possua uma estrutura bem
definida para que nela possa ser implantado o processo de Gestão de
Qualidade Total (Total Quality Management). Segundo Silva (2002, p.224), “o
principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos
organizacionais de um modo eficiente e eficaz”.

2.2 GESTÃO DE PESSOAS

O movimento da globalização caracterizado pelo cenário econômico de

acirrada competitividade, pela versatilidade e exigências cada vez maior do
mercado, pela busca da otimização de processos e da redução de custos,
segue sua marcha de forma implacável, fazendo com que países,
organizações e economias mudem seus padrões e se readaptem para
sobreviver.
 Através desse novo olhar as organizações passarão a ver as pessoas
como seres dotados de inteligência, conhecimento e habilidades para serem
novos parceiros da organização. Assim a organização passou a adquirir uma
vantagem competitiva (VILAS et al, 2009).

É bem mais barato administrar inteligência, do que tocar a empresa

exclusivamente com a força de capital financeiro, que depende da força
humana (CHIAVENATO, 2000).

De acordo com o autor:

O capital somente será bem aplicado quando for inteligente bem
investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem
antes, durante e depois da administração do capital ou da
administração de qualquer outro recurso empresarial, como
máquinas, equipamentos, instalações, cliente etc. As empresas
bem-sucedidas deram-se conta disso e voltaram-se para seus
funcionários como os elementos alavancadores de resultados
dentro da organização. (CHIAVENATO, 2000, p.2)

A partir disso, o setor de Gestão de Pessoas passou a ser olhado com

mais atenção. Ribeiro (2005) destaca que hoje o profissional de Recursos
Humanos precisa saber diferenciar as pessoas com quem trabalha, pois elas
possuem personalidades e histórias de vida próprias e diferentes entre si, além
de possuírem conhecimentos, habilidades e capacidades adequadas a gestão
dos recursos organizacionais. É essencial que este profissional entenda que
as pessoas não são apenas recursos.

Para Fisher e Fleury (1998), Gestão de Pessoas é o conjunto de

políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.
Conforme Gil (2001, p. 17), "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa
à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais".

De acordo com Coutinho (2006), a Gestão de Pessoas baseia-se no fato

de que o desempenho de uma organização depende fortemente da
contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão
organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num
ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados.

2.3 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Estratégia deriva do grego strategos, significando “chefe do exército”, e os

militares utilizavam esta palavra para designar o caminho da guerra visando à vitória,
mas com o tempo passou a ser utilizada pelo senso comum e designada como a arte
de aplicar os meios disponíveis com vistas à consecução de objetivos específicos
(ALMEIDA; TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993).

A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado

da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre,
estratégia significa mudança organizada. Toda organização precisa ter um
padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de
negócios que a circunda e onde opera (CHIAVENATO, 2010, p. 71).

A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e

pelos objetivos principais da organização (Figura 1) (CHIAVENATO, 2010).

A capacidade estratégica de uma empresa depende do talento de seus

executivos e de sua potencialidade. Sem eficácia competitiva os recursos
disponíveis tornam-se improdutivos. Uma empresa de sucesso é avaliada
não só pela qualidade de seu desempenho financeiro, como também pelas
habilidades de manobrar perante as turbulências ambientais, ou seja, deve-
se analisar a qualidade dos recursos humanos e as forças organizacionais,
além dos processos financeiros e tecnológicos (CARDOSO et al., 2012, p.
42)
Figura 1–Formulação da estratégia organizacional
Fonte: CHIAVENATO, 2010.

A estratégia organizacional preocupa-se basicamente com “o que fazer” e não

com “como fazer”. A estratégia exige, assim, toda a implementação dos meios
necessários para a sua execução desde a incumbência de nível estratégico, nível
tático e nível operacional. As duas principais preocupações de uma estratégia são
possibilitar o crescimento do negócio e manter a lucratividade (FARIAS, 2007).

2.4 DEFINIÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Para Chiavenato (1999), o termo RH ou Gestão de Pessoas pode ter três

significados diferentes:

RH como função ou departamento: RH é a unidade operacional que

funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas
áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação,
higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc.;

RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: RH se refere ao

modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do
trabalho;

RH como profissão: RH se refere aos profissionais que trabalham em tempo

integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber:
selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios,
engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc.

Segundo Toledo (1986), Recursos Humanos seriam o ramo de

especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações
que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização
e o aumento de sua produtividade.

2.5 EVOLUÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS

Em meados do século XIX, as várias mudanças significativas nas
indústrias provocadas pela introdução da mecanização afirmaram, de fato, o
capitalismo como sistema de produção. Todas essas transformações
influenciaram na reorganização do espaço e no capitalismo e fizeram com que
o trabalhador perdesse o controle do processo produtivo, já que cada operário
deveria operar apenas uma máquina específica para realizar sua tarefa e
provocou intensas modificações nas relações de trabalho. Foi nesse cenário
de dúvidas e instabilidades que a administração de pessoas surgiu dentro das
organizações, com o nome de Departamento de Relações Industriais e que se
restringiam rigidamente a atividades burocráticas e operacionais, recebendo
ordens dos superiores de como proceder. As preocupações iniciais eram
apenas busca por lucros, custos e eficiência. As pessoas eram consideradas
apenas mão-de-obra fornecedora de sua força física e muscular. A atual
administração de Pessoal teve seu início no final do século XIX com o
movimento da Administração científica e Escola Clássica, que foi marcada por
Frederick W. Taylor e Henri Fayol. Esse movimento tinha como objetivo
proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades
administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos,
fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminada (GIL,
2009).
 A partir da técnica de observação, Taylor pode concluir que a fadiga
causada pela padronização das tarefas fazia com que os operários
produzissem muito menos do que poderiam. Partindo dessa análise, ele
desenvolveu seu sistema de Administração Científica que tinha como objetivo
simplificar os movimentos necessários dos trabalhadores para a execução das
tarefas.

Após o movimento da Administração Científica, por volta de 1930, surge

a teoria das relações humanas, em que surgiu a necessidade de comprovar
que os índices de produtividade e os resultados obtidos nas organizações
eram influenciados pelas condições de trabalho as quais os trabalhadores
eram expostos como, iluminação, calor e exposição aos riscos, e até mesmo
por fatores psicológicos. A partir da segunda guerra mundial (década de 40),
a administração de pessoal passou a se preocupar mais com as condições de
trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados (GIL,
2009). Na industrialização neoclássica, chamada também de pós-guerra, é
que surgem os departamentos de RH, substituindo os departamentos de
relações industriais, com funções mais especializadas como recrutamento,
seleção, treinamento e avaliação. Os estudos sobre o comportamento humano
nas organizações aumentam em número e importância e incluem temas como
motivação, liderança, participação nas decisões, resolução de conflitos, saúde
e lazer (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).

Nessa era da informação, as equipes de Gestão de Pessoas passam a

exercer atividades estrategicamente globais e substituem os antigos
departamentos de RH. A esta denominação somou-se assim ainda outras
vertentes, que atendem pelo nome de Gestão de Talentos, Capital Humano
ou Capital Intelectual. Segundo Araújo (2006), as tarefas operacionais e
burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a gestão é focada no
gerenciamento com e para as pessoas, considerando colaboradores como
sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes capazes de
gerar sucesso organizacional.
2.6 ÁREAS DE ATUAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS.

Gestão de Pessoas ou ARH é um conjunto de métodos, políticas,

técnicas e práticas definidas com objetivo de orientar o comportamento
humano e as relações humanas de maneira a maximizar o potencial do capital
humano no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 1999).

É fundamental compreender que administrar recursos humanos

envolve algumas dificuldades por lidar com recursos vivos que são
diversificados e variáveis. Por esse fato a administração desse setor é muito
mais complexa que a de qualquer outro setor organizacional de uma empresa.
Segundo Chiavenato (1999), existem seis processos básicos de Gestão de
Pessoas, como mostra a Figura 2.

Gestão de
Pessoas

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas

Figura 2: Processos básicos de Gestão de Pessoas.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999).

Os processos compreendem:

Agregar pessoas: Processo utilizado para encontrar novas pessoas

para a empresa, incluindo o recrutamento e seleção de profissionais;
Aplicar pessoas: Processo responsável pelo desenho, análise e descrição de
cargos, além de orientação das pessoas e avaliação do desempenho;
Recompensar pessoas: Processo utilizado como incentivo para as pessoas
satisfazerem suas necessidades individuais. Aqui estão inclusos recompensas,
remuneração, benefícios e serviços sociais;
Desenvolver pessoas: Processo voltado a capacitar e desenvolver o
grupo de colaboradores por meio de treinamentos e programas de
mudança de carreiras;
Manter pessoas: Processo que consiste em criar condições ambientais
e psicológicas para colaborar com a boa prática das atividades
 profissionais, como administração da disciplina, higiene, segurança,
qualidade de vida e manutenção de relações sindicais;

2.7 RECRUTAMENTOS

Ao falar hoje em dia sobre recrutamento e seleção é citar uma das

ferramentas mais poderosas na gestão de pessoas e sinônimo de vantagem
competitiva nas empresas. O recrutamento é o processo utilizado para atrair e
localizar candidatos que tenham potencial e possuam o perfil compatível para
ocupar cargos dentro da organização. Segundo Chiavenato (1999), para obter
eficácia, o recrutamento deve obter um número suficiente de candidatos para
se obterem processo de seleção adequado.

É primordial que a empresa antes de fazer o recrutamento monte um

planejamento estratégico, a fim de verificar suas maiores carências e o
quantitativo de pessoal que garantirão subsídios para os processos de
recrutamento e seleção, como destaca o autor abaixo:

[...] antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho,

ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é
necessário efetuar um planejamento das necessidades presentes e
futuras de recursos humanos na organização... (ROCHA, 1996,
p.76)

Segundo Chiavenato (2000, 2009), existem três fases no planejamento

do recrutamento. São elas:

Pesquisa Interna/Planejamento de Recursos Humanos: Refere-se ao

levantamento interno das necessidades da organização quanto a
recursos humanos em todas as áreas a curto, médio e longo prazo;

Pesquisa Externa de Mercado: Refere-se a uma pesquisa de mercado,

concentrando-se assim em “alvos específicos”, ou seja, focaliza o
mercado de candidatos para direcionar as técnicas de recrutamento;

Técnicas de Recrutamento: Após serem feitas as pesquisas internas e

externas, são escolhidas as técnicas de recrutamento que serão
utilizadas.
 Monitorar pessoas: Processo que consiste no acompanhamento e
controle das atividades das pessoas e na verificação de seus
resultados.

2.8 SELEÇÃO

O setor de seleção de pessoal é o responsável por escolher o candidato

apropriado aos cargos da empresa. Para Chiavenato (2009), a seleção busca
entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes
na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de
pessoal, bem como a eficácia da organização.

Em geral, a seleção de pessoas é feita quando se faz o recrutamento

externo, pois é necessário escolher entre os candidatos que foram recrutados
para o processo seletivo. Quando é realizado o recrutamento interno, a
empresa já conhece o seu pessoal, portanto, não é necessária a realização de
etapas de filtragem.

Para que se encontre o candidato com o potencial desejado é

necessário seguir algumas técnicas de seleção. Essas técnicas são de
extrema importância para o setor de recrutamento e seleção, para que possa
captar o melhor talento para o cargo disponível. Knapik (2008) aponta as
seguintes ferramentas de seleção:

Entrevistas de seleção: Para Marras (2007), a entrevista é o método

que prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos
candidatos, de forma padronizada e sistemática.

A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada em processos de

seleção. O entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa
seus conhecimentos e habilidades. (KNAPIK, 2008, p. 149)

Para Boas e Bernardes (2009), a entrevista é método utilizado em todos

os processos de seleção, permitindo que a equipe de recrutamento e seleção
tenha contato direto com o candidato e possa angarias informações mais
precisas sobre o mesmo. Para França (2009) entrevista pode se identificar
através da linguagem corporal, gestos e posturas o estado emocional bem
como o grau de interesse, sua reação aquele momento e levantamento e
informações importantes sobre como o candidato reage a diferentes situações;

Provas ou testes de conhecimento: Instrumento para avaliar se o

candidato sabe mesmo que foi dito na entrevista, tais como habilidades
adquiridas por meio de estudos ou prática, como, por exemplo, provas
orais ou escritas;

Dinâmicas de grupo: “As dinâmicas de grupo são técnicas vivenciais

realizadas com um grupo de candidatos e por intermédio de exercícios
específicos, ocasião em que são observados determinados
comportamentos dos participantes” (KNAPIK, 2008, p.153). O objetivo
maior das dinâmicas de grupo é verificar como cada candidato se
comporta trabalhando em equipe, ou seja, é verificar se ele possui
características de trabalhar em equipe;

Testes psicológicos e/ou de personalidade: “O teste é geralmente

utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas
decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação
profissional, de diagnósticos de personalidade etc.” (CHIAVENATO,
2009, p.140). Para França (2009) os testes de personalidade
identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses
e distúrbios emocionais. Embora este tipo de teste não possua
inferências precisas sobre o possível sucesso profissional, indicam
fatores sobre a personalidade do candidato que podem refletir sobre
sua vida profissional;

Técnicas de simulação: O candidato realiza uma prova especifica na

área a, simulando as situações das tarefas que exercerá caso seja
contratado. Para Chiavenato (2009) as técnicas de simulação são
essencialmente técnicas de dinâmica de grupo, é o psicodrama é a
principal técnica de simulação que se fundamenta na teoria geral dos
papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhes são mais
característicos sob forma de comportamento isolado ou com interação
com outras pessoas.
3 METODOLOGIA

Esse estudo tem por finalidade realizar uma pesquisa aplicada, uma vez que
utilizará conhecimento da pesquisa fundamental para resolver problemas.

Para um melhor tratamento dos objetivos e melhor apreciação desta pesquisa,

observou-se que ela é classificada como pesquisa exploratória.

Pesquisa exploratória: visa proporcionar maior familiaridade com o problema

com intuito de torná-lo explícito ou de construir hipóteses. Envolve
levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências
práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que estimulem a
compreensão. Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e
estudos de caso (GIL,2009)

Detectou-se também a necessidade da pesquisa bibliográfica no momento em

que se fez uso de materiais já elaborados: livros, artigos científicos, revistas,
documentos eletrônicos e enciclopédias na busca e alocação de conhecimento sobre
a importância dos Recursos humanos, correlacionando tal conhecimento com
abordagens já trabalhadas por outros autores.

A abordagem deste estudo é qualitativa pois não pode ser mensurada em

números.

Pesquisa qualitativa: parte do entendimento de que existe uma relação

dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável
entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser
traduzido em números. A interpretação dos fenômenos e a atribuição
de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa. Não
requerem o uso de métodos e técnicas estatísticas. O ambiente natural
é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o instrumento-
chave. É descritiva. Os pesquisadores tendem a analisar seus dados
indutivamente. O processo e seu significado são os focos principais de
abordagem. (jose ,2016)

O estudo de caso, sendo descritivo, por sua vez procura reunir um grande
número de informações detalhadas com a finalidade de trazer maior conhecimento
sobre o assunto até mesmo levar ao diagnóstico de soluções para o problema
levantado.

Como procedimentos, podemos citar a necessidade de pesquisa Bibliográfica,

isso porque faremos uso de material já publicado, constituído principalmente de livros.
 4 CONCLUSÕES FINAIS

A presente pesquisa foi elaborada a fim de responder ao seu objetivo geral que
propõe correlacionar a Gestão de Recursos Humanos aos resultados globais das
empresas. A partir das pesquisas realizadas, foi possível, então chegar à conclusão
de que para o departamento de recursos humanos possa garantir resultados e
agregue valores a uma empresa, sua gestão deve ser executada estrategicamente,
com eficiência, dedicação e eficácia no gerenciamento das transformações e da
mudança.

Para isso, é necessário que diversos papeis possam ser desenvolvidos por
esse setor e não apenas um exclusivamente, a fim de que sejam atingidos resultados
não somente financeiros e quantitativos, mas também aspectos relacionados aos
colaboradores, como atenção e acompanhamento, para que se sintam cada vez mais
motivados a alcançar as metas especificadas.

Analisando os impactos nos negócios de uma organização em constante

evolução e o valor individual desenvolvido pelas boas práticas e hábitos profissionais.
Para isso, foi realizada uma revisão teórica onde foi evidenciada a progressiva a
evolução dos conceitos e das práticas dos recursos humanos.

Por fim, identificando as práticas e a importância da gestão de recursos

humanos na integração entre os setores existentes dentro de uma empresa. Essa
análise foi satisfeita, visto que o Departamento de Recursos Humanos assume hoje
também a responsabilidade no planejamento, produção de produtos e serviços,
também pela qualidade, vendas e alocação de recursos financeiros. Além disso, esse
setor merece atenção em todas as fases de um projeto.

Conclui-se que a evolução do Departamento de Recursos Humanos e seu

contexto de atuação atualmente é hoje um dos mais fundamentais parâmetros de
sobrevivência às organizações no mercado.

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