Indústria Metal Frio

Indústria Metal Frio
1. Análise de cenário
Atualmente, a empresa passa por um processo de reconstrução em seu

cenário efetivo e expansão futura, na qual vem se preparando junto aos seus
colaboradores para atrair talentos, o que significa possíveis mudanças nos
setores administrativos, porém em prol do crescimento econômico e cultural da
empresa.
A cultura é focada na valorização dos colaboradores e tem como base o

incentivo ao crescimento profissional, o respeito entre relações hierárquicas e
qualidade de vida dos funcionários. Esse modelo de cultura tem ganhado
visibilidade dentro da empresa, já que tende a se destacar quando o assunto é
atração e retenção de talentos, o que facilita para que a gestão adotada seja
bem dinâmica e oportuna, trazendo um clima organizacional satisfatório,
harmônico e respeitoso tanto para os colaboradores dentro do quadro efetivo,
quanto para aqueles que ainda passam pelo processo seletivo.
Análise SWOT Metal Frio
FORÇAS
[ ] Visibilidade no mercado de trabalho
[ ] Proporciona oportunidades de desenvolvimento

profissional dentro das redes de trabalho
[ ] Alinhamento de conhecimento entre os colaboradores
[ ] Gestão inclusiva e participativa
[ ] Planejamento a longo e curto prazo
OPORTUNIDADES
[ ] Visão ampla do meio corporativo, onde ocorre as pesquisas salariais,
políticas mais usadas e a gestão mais adequada, podendo facilitar também a
busca pelo efetivo e retenção de talentos, tendo em vista o que está sendo
oferecido por outras empresas.
[ ] Ao proporcionar oportunidades de desenvolvimento profissional, o quadro

de colaboradores se torna mais motivado e produtivo, agregando valores reais
à empresa.
[ ] Alinhar o conhecimento entre os funcionários traz o equilíbrio corporativo,

fazendo com que todos pensem de suas maneiras diversas, porém com o
mesmo propósito nas atividades. Assim, o trabalho flui com mais eficiência e
eficácia.
[ ] Dessa forma, o clima organizacional se transforma em um ambiente leve e

seguro para que cada colaborador contribua com suas ideias e experiências,
tudo em prol do crescimento corporativo.
[ ] O planejamento é a base de uma empresa. Optar por um planejamento a

longo prazo possibilita o estudo de estratégias e os possíveis riscos a serem
encontrados até a conclusão do objetivo. Já o planejamento a curto prazo é
utilizado para resultados imediatos, no qual a empresa precisa tratar e obter
suas conclusões. Apesar de arriscado, com as estratégias certas usadas, pode
ser um trunfo. Com a dosagem de ambos planejamentos e visão correta de
quando usá-los, a empresa obtém
grandes chances de cumprir metas e alcançar objetivos.
FRAQUEZAS
[ ] Deficiência no treinamento de funcionários
[ ] Visão pouco estratégicas dos gestores para seus respectivos setores
AMEAÇAS
[ ] Atraso no desenvolvimento das atividades, uma vez que alguns
colaboradores não foram devidamente preparados para exercer tal função.
[ ] Dessa forma, os gestores não serão assertivos em relação a processos que

envolvam o setor de sua responsabilidade, até mesmo para indicação de
promoções futuras ou algo do tipo, já que a há falha na visão estratégica.
2. Política para Recrutamento e Seleção de Pessoas

Objetivo
Estabelecer diretrizes para recrutar e selecionar interna ou externamente
profissionais com as competências exigidas para os cargos disponíveis na
organização, e integrá-los da forma mais rápida e efetiva.
Processo de recrutamento
Sempre que uma vaga é aberta, o primeiro passo é analisar se existe um perfil
correspondente dentro do quadro de colaboradores. Não sendo identificado, a
etapa seguinte é analisar o Banco de Talentos, local onde são arquivados na
rede os currículos recebidos.
Todos os candidatos que concorrem as vagas devem participar das etapas do

processo de recrutamento e seleção, inclusive aqueles indicados pela alta
direção, pelo gestor da posição ou por colaboradores.
Para que qualquer processo de recrutamento seja iniciado, é imprescindível

que a Requisição de Pessoal esteja devidamente aprovada e com o
alinhamento de perfil entre gestor solicitante e o RH.
É importante ressaltar que o currículo é a primeira apresentação do perfil

profissional de um candidato, com destaque para suas qualidades, habilidades,
escolaridade e trajetória profissional.
Recrutamento interno
O objetivo específico do recrutamento interno é criar oportunidade de

desenvolvimento para os colaboradores além de estimular a atitude de
constante autodesenvolvimento. A empresa pode utilizar dois tipos
recrutamento interno:
Quando o gestor solicitante identifica um candidato de outra área com perfil

para participar do processo para sua vaga, deve, impreterivelmente, comunicar
a área de RH antes de contatar o gestor ou o colaborador da área cedente.
Cabe ao RH avaliar a sua elegibilidade para participação no processo seletivo.
Sendo o colaborador elegível, o RH consultará o gestor da área cedente e,
caso este não veja empecilhos na liberação do colaborador, ele será contatado
pelo RH para identificação de interesse na vaga em questão e viabilidade.
Ou é quando, sempre que possível, há a divulgação das vagas disponíveis

para participação de colaboradores que apresentem os requisitos da vaga e
sejam elegíveis.
Os interessados deverão informar ao seu gestor imediato sobre a sua intenção

de participar do processo seletivo antes de se candidatarem a vaga. Havendo
interesse por parte do colaborador, a inscrição deve ser realizada através do
site da empresa.
Caso o colaborador não passe no processo, é garantida a permanência na

área de origem ao colaborador não selecionado, continuando a executar
normalmente suas atividades. A transferência através do Recrutamento Interno
é definitiva, não havendo possibilidade de retorno à posição anterior.
A data de transferência do colaborador aprovado no processo seletivo deverá

ser acordada entre as áreas requisitante e cedente, respeitando-se,
preferencialmente, a reposição do profissional e o prazo máximo de 30 (trinta)
dias corridos.
Os critérios classificatórios entre colaboradores:
Avaliação Final do Gestor da posição

Melhor pontuação nos testes técnicos
Melhor avaliação comportamental
Recrutamento Externo
O recrutamento externo é realizado por meio de fontes que visam atrair
pessoas qualificadas e aptas no mercado, com a captação de candidatos que
estão fora da organização. A vantagem deste tipo de recrutamento é poder
proporcionar o ingresso de novas ideias, experiências e atitudes.
As vagas disponibilizadas para o público externo são divulgadas nos canais
que o RH julgar necessários. Caso seja identificada a necessidade, são
utilizadas ferramentas e metodologias diferenciadas para captação de
candidatos (redes sociais, sites especializados e etc.), desde que a ação esteja
compatível com o orçamento disponível para utilização destes meios
Seleção
O processo seletivo é realizado pelo RH, em parceria com o gestor solicitante.

Juntos definem as técnicas mais adequadas para realizar o processo seletivo,
com a aplicação de entrevistas, dinâmicas e testes.
A metodologia do processo seletivo deverá considerar as competências
essenciais e os comportamentos observáveis definidos para cada cargo.
Na primeira etapa, o RH realiza a pré-seleção por telefone e/ou ferramenta de

videoconferência, verificando os requisitos básicos para uma futura admissão:
formação, disponibilidade, documentação necessária, bem como se o
candidato está trabalhando ou não, se possui interesse em ocupar a vaga com
determinado horário ou escala de trabalho. Tendo estes critérios atendidos, o
candidato é chamado para uma entrevista técnica e comportamental presencial
com o gestor solicitante em conjunto com o RH. Após a escolha do candidato
que mais se aproxima ao perfil desejado, o RH entra em contato, informa que
ele foi selecionado, e combina a data para a realização do exame admissional.
Estando apto, é agendada com o colaborador a ida para a entrega dos
documentos e início do processo de admissão.
Salário e benefícios
O salário é pago pela folha de pagamento, com base do piso salarial de acordo
com cada função contratada.
Os benefícios são Vale Refeição, Assistência médica somente para o
funcionário, Vale transporte.
Treinamento e desenvolvimento (T&D)
De acordo com as exigências do cargo, será feito um treinamento e

acompanhar o seu gestor o acompanhará o seu desenvolvimento.
A participação dos colaboradores nos programas de treinamentos deve ser

preferencialmente em horário de Trabalho. Nos casos de impedimento, as
horas correspondentes ao programa deverão ser concedidas como banco de
horas, em acordo com o gestor do participante.
Formação e Desenvolvimento
A elaboração do plano de desenvolvimento ocorrerá anualmente no mês de

novembro, onde é enviado um formulário para os gestores. Nesse formulário,
eles identificam e avaliam cada funcionário do seu setor.
3.
4.
5. Descrições dos cargos:
Assistente de marketing
- As responsabilid
ades do assistente de marketing incluem:
• Planejar, desenvolver e implementar estratégia para o marketing;
• Auxiliar e otimizar o conteúdo online;
• Monitorar a concorrência e as oportunidades para fornecer sugestões de
melhoria.
- Descrição:
Buscamos um assistente de marketing para se juntar à nossa equipe. Você
nos ajudará a alcançar as metas por meio do uso da tecnologia,
identificando necessidades e novas oportunidades e aumentando o
reconhecimento de marca. Se você é um criador de tendências com
conhecimento em tecnologia e tem ideias inovadoras para melhorar a
experiência do cliente, gostaríamos de conhecê-lo. Para essa posição, você
deve gostar de trabalhar com uma equipe.
- Responsabilidades:
• Definir estratégias de marketing usando todas as ferramentas necessárias;
• Pesquisar produtos, serviços, concorrentes e estratégias atuais para
identificar novas oportunidades;
• Analisar as métricas de tráfego e sugerir soluções para aumentar a
presença na web;
• Auxiliar no monitoramento das métricas de desempenho, como SEO/SEM,
marketing e vendas para prever tendências;
• Criar, executar e monitorar campanhas de marketing para nutrição e
geração de leads;
• Criar landing pages, formulários, templates de email e fluxos de
automação;
• Gestão e otimização de campanhas de mídias pagas (campanhas de
Google Ads, Facebook Ads, etc).

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[ ] Proporciona oportunidades de desenvolvimento

[ ] Alinhamento de conhecimento entre os colaboradores

[ ] Gestão inclusiva e participativa

[ ] Planejamento a longo e curto prazo

[ ] Ao proporcionar oportunidades de desenvolvimento profissional, o quadro

[ ] Alinhar o conhecimento entre os funcionários traz o equilíbrio corporativo,

[ ] Dessa forma, o clima organizacional se transforma em um ambiente leve e

[ ] O planejamento é a base de uma empresa. Optar por um planejamento a

[ ] Deficiência no treinamento de funcionários

[ ] Visão pouco estratégicas dos gestores para seus respectivos setores

[ ] Dessa forma, os gestores não serão assertivos em relação a processos que

2. Política para Recrutamento e Seleção de Pessoas

Todos os candidatos que concorrem as vagas devem participar das etapas do

Para que qualquer processo de recrutamento seja iniciado, é imprescindível

É importante ressaltar que o currículo é a primeira apresentação do perfil

O objetivo específico do recrutamento interno é criar oportunidade de

Quando o gestor solicitante identifica um candidato de outra área com perfil

Ou é quando, sempre que possível, há a divulgação das vagas disponíveis

Os interessados deverão informar ao seu gestor imediato sobre a sua intenção

Caso o colaborador não passe no processo, é garantida a permanência na

A data de transferência do colaborador aprovado no processo seletivo deverá

Os critérios classificatórios entre colaboradores:

Avaliação Final do Gestor da posição

O processo seletivo é realizado pelo RH, em parceria com o gestor solicitante.

Na primeira etapa, o RH realiza a pré-seleção por telefone e/ou ferramenta de

De acordo com as exigências do cargo, será feito um treinamento e

A participação dos colaboradores nos programas de treinamentos deve ser

A elaboração do plano de desenvolvimento ocorrerá anualmente no mês de

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