Atividade individual

Matriz Plano de Liderança

Disciplina: Liderança de Equipes Módulo: 1 a 4 (06-22)

Aluno: Vagner Pereira de Oliveira Turma: ASG01811-PAADM42

Tarefa: Plano de Liderança para equipe

Introdução

A discussão sobre a relevância da liderança nas equipes é altamente relevante, mas

não recente. Estudos indicam que o papel do líder já era uma referência nas associações de
artesãos em um período pré-industrial. Depois da metade do século XX os impactos da
motivação passaram a ser melhor trabalhados em relação à inspiração dos colaboradores
(MARQUES, 2016).
A liderança pode ser desenvolvida pelo indivíduo ao longo do tempo, por meio de
estudos e observação de outros outros líderes. Para que um indivíduo seja um bom líder, ele
precisa ser exemplo para seu time, precisa ter autoconhecimento dos desafios e objetivos
propostos pela organização e ter habilidades práticas e objetivos, manter bom
relacionamento, ser seguro e ter habilidades técnicas características de um líder (KHOURY,
2018).
Essa discussão é relevante duante da formação de um grupo de trabalho, como o
proposto nessa atividade individual, referente a empresa de construção civil com um grupo de
funcionários das gerações X e Y para atuar em diferentes dunções, mas em conjunto no
projeto de construção de uma barragem.
O líder no modelo de gestão moderna é responsável pelo planejamento e execução
das atividades, e nesse papel se torna responsável pelo direcionamento de seus subordinados.
A liderança pode ser nata ou adquirida, na liderança nata o indivíduo tem em sua
personalidade características de líder, ele já nasce com esse perfil. Porém a ampliação de
competências e habilidades de liderança vem sendo estimuladas como um recurso
organizacional.
Dessa forma, como consultor do projeto, esse trabalho apresenta diretrizes para um
plano de liderança e trabalho em equipe a fim de garantir o melhor desempenho do grupo e
resultados para a organização.

Desenvolvimento

1. Comunicação corporativa e formação de equipes produtivas

“A rigor os tambores africanos ou os sinais de fumaça são tecnologias de
informação e comunicação”, conforme Belloni (2011, p. 1), assim como o livro e o jornal,

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 e mais recentemente mídias eletrônicas e digitais, com os smartphones e a internet. A
relevância desses mecanismos e sua diversidade pode ser associada à importância da
comunicação no mundo corporativo, considerando que as informações são repassadas
tanto de forma oficial em comunicados e redes internas como por meio da chamada
“rádio peão”, que se refere ao fluxo de informações que circula por meio de boca a boca
entre funcionários nos corredores da empresa (VIANNA; DELMAS, 2022).
O meio que essa comunicação é admistrada pode gerar impactos diversos e gerar
problemas para a empresa, afetando o desenvolvimento e produtividade das equipes. Como
descrito na apostila de estudo da disciplina, problemas de comunicação podem gerar dois
tipos principais de problemas, que é o turbilhão, que se refere às informações conflitantes,
parciais e que geram ruídos e impactam na credibilidade; ou as informações perdidas, que
são as que não atingem os alvos desejados e resultam em perda de recuros ou reações
adversas às metas estipuladas.
Dessa forma é de extrema importância que as empresas sejam capazes de utilizar a
comunicação com maestria a fim de garantir credibilidade e segurança à equipe. Esse é um
ponto relevante do trabalho da área de gestão de pessoas, como fluxo para todas as outras da
empresa. A qualificação da comunicação é necessária e deve ser direcionada conforme o perfil
de cada equipe de trabalho e projeto, a fim de que ocorra a articulação desejada, com clareza
e objetivos.
Nesse sentido, embora na atualidade existam muitas formas de comunicação e
inclusive um grande volume de informações, nem sempre essa avalanche de comunicação é
favorável. Justamente por conta da má informação ou interpretação do conteúdo. A
comunicação interpessoal, a interação entre a equipe e especialmente uma liderança
comunicativa é um diferencial para o controle e divulgação das ideias que afetam a todos.
A democratização da informação, essa partilha que ocorre nas equipes e impulsionada
pelas lideranças leva a uma gestão humanizada, com a participação de todos os níveis
hierárquicos, diferentes perfis geracionais, comportamentais e técnicos, impactando na
tomada de decisões. Concorda-se com a abordagem exposta no material de estudo de que
esse é uma fórmula que gera maior envolvimento das pessoas, portanto uma comunicação
que tem mais chances de ser bem-sucedida e melhorar resultados.
Empresas que ouvem e analisam o que diz as diversas vozes que integram as equipes
de trabalho tem mais chances de antecipar mudanças, tendências e cessar processos que
podem resultar em perdas das mais diversas ordens, desde matéria-prima e pessoas à
credibilidade junto aos clientes, internos e externos.
Nesse passo, a proposta para o projeto da equipe de barragem e realizar inicialmente
um diagnóstico por meio de questionários e pesquisa sobre expectativas e formas
preferenciais de comunicação em diferentes temas, para análise de cenários e implementação
de ações que facilitem a comunicação.

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2. Perfil do líder para a condução de equipes
Uma liderança saudável é fundamental para impulsionar a criatividade e melhorar o
desempenho de cada integrante em sua função individual e colaborativamente para o grupo e
a organização. Tudo isso deve estar baseado em comprometimento com a cultura da empresa,
os preceitos éticos, a responsabilidade e a possibilidades de implantação dentro do contexto
do trabalho, respeitando a integridade da organização, fortaleceno os vínculos profissionais
entre as pessoas e exercitando a resiliência e a busca pela melhoria do desempenho (VIANNA;
DELMAS, 2022, p. 73).
Um dos pontos de destaque em relação ao perfil do líder é que ele esteja em sintonia
com a cultura organizacional e assim seja capaz de influenciar o clima organizacional, o que
envolve comportamento, administração, menor rotatitividade, busca de satisfação, melhoria
do desempenho, com ética e estímulo para a motivação, conforme explica Dutra (2009).
De modo geral, cada vez mais se percebe a importância do líder dentro das
organizações. Seu papel tem sido cobrado de forma mais intensa no cenário das empresas,
seja pelos funcionários ou clientes. O indivíduo que consegue conciliar seus afazeres e ter
características de liderança tem se destacado no mercado de trabalho, pois a nova era tem
entendido que grandes resultados são conquistados por pessoas engajadas, motivadas e
reconhecidas pelas funções.
O líder no modelo de gestão moderna é responsável pelo planejamento e execução
das atividades, e nesse papel se torna responsável pelo direcionamento de seus subordinados.
A liderança pode ser nata ou adquirida, mas deve estar empenhada na ampliação de
competências e habilidades, estimuladas por novos comportamentos em prol de avanço
inidividual e organizacional.
Meira (2018) cita o acúmulo e desenvolvimento de competência, assumir riscos,
manutenção da integridade, serenidade e sensibilidade entre as características ideais para a
formação de um líder. Por isso não basta trocar o nome de chefe para líder, é preciso que
agregue habilidades e que se enquadre dentro de um perfil desejado, com capacidade para
gerir pessoas com foco na equipe, que estimule a melhoria de resultados em diferentes
frentes e reconheça a satisfação no trabalho.
“A verdadeira medida da liderança é a influência, nada a mais, nada a menos”,
afirmou Maxwell (2008, p. 37), ao explica que a confiança e o prazer são itens que o líder
estimula e agrega para fazer o grupo seguí-lo e reproduzir as suas ações. Assim, o perfil
desejado para o projeto implantado deve estimular o crescimento pessoal e estimular o
profissional, gerando benefícios ao projeto e à organização, onde todos caminham
juntos. Diz Maxwell (2008, p. 19): “O chefe diz: Vá! Já o líder diz: Vamos!”.

3. Estilo de liderança, transformação e alta performance

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 Estudos pioneiros sobre liderança realizados por Kurt Lewin, em 1973, cita três
principais tipos de estilos de liderança, conforme listado em Ferreira et al. (2017): o
Autocrático; o Participativo; e o Liberal. As diferenças são entre os líderes que tomam as
decisões sozinhos, sendo centralizadores; os que dão oportunidade para que seu
liderados participem com opiniões, sugestões e ouvindi os feedbacks; e os de estilo
Laissez-faire, traduzido do francês, aquele que “deixar acontecer”, mas que pode ser
entendido como os que se eximem de responsabilidade e as transfere para os liderados,
como analisou Maximiano (2000).
Embora esses não sejam padrões fechados, já que as características e
comportamentos possam ser variáveis, inclusive em decorrência da situação, foram
surgindo outros estilos de liderança, com vantagens e desvantagens. O estilo de
liderança a ser aplicado ainda deve levar em consideração o perfil da equipe, que no
caso do plano proposto nesse trabalho é formado por 30 funcionários de duas gerações
(X e Y) e com perfis profissionais diversos (engenheiros, arquitetos, ecologistas...).
Em termos de perfil geracional, os funcionários da geração X são identificados como
comprometidos e lineares, os da geração Y como imediatista e questionadores, já os mais
jovens, que podem vir a integrar a empresa que e a chamada geração Z, identificada como
colaborativa e de objetivos comuns. Em uma organização, o ideal é integrar todas as gerações,
valorizando o melhor de cada uma e estimulando a troca de experiências entre todos. Essa
integração cada vez maior vem minimizando os conflitos e gerando benefícios organizacionais
(MARTINS, 2021).
Para o projeto em questão, é relevante considerar o exposto na página 44 da apostila
de Vianna e Delmas (2022), considerando a formação de equipes multiprofissionais, por meio
do trabalho articulado de saberes e práticas, considerando a integração entre as gerações, as
experiências, descartando competições ou a segregação por cargo, mas valorizando os
trabalhos que podem ser desenvolvidos em conjunto em prol do projeto. Desenvolvimento e
maturidade são itens de análise da liderança, como mostra o Quadro 1.
Quadro 1: Nível de maturidade versus estilo de liderança

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 Fonte: Vianna e Delmas (2022, p. 54)

Assim, o líder deve ter um estilo participativo, que seja capaz de identificar todas
essas características, utilizando pesquisas e coletando feedbacks, e agindo para
revigorar o compromisso de todos, incentivar o engajamento, a organização, o sentido
de equipe e mostrar o quanto essas ações favorece o conjunto geral. Sem uma presença
efetiva de um bom líder, o grupo pode trabalhar de forma alienada, com pouco energia
ou criatividade. Para aprimorar a capacidade de liderança a fim de tirar o melhor da
equipe, algumas atitudes diárias são relevantes no trabalho, como segurança,
comunicação, desafios, exemplo, desempenho, feedback, positividade, bom ambiente,
aprendizagem, relacionamento e influência. Mas Ferreira et al. (2017), destaca que não
se pode confundir gerência com liderança, pois as qualidades pessoais reconhecidas
devem envolver a equipe e vai além da autoridade relacionada ao cargo/função que
ocupa.

4. Papéis fundamentais para desenvolvimento e alto desempenho.

A formação de uma equipe de alto desempenho exige construir conjuntamente, com
confiança, respeito e valorização do potencial individual do ser humano. Para isso e
necessário utilizar de uma comunicação clara, aberta, sincera, respeitando os saberes técnicos
as características comportamentais, objetivando o trabalho conjunto para fazer acontecer o
que se tem planejado e com o que se está comprometido.
Além de uma equipe é necessária uma boa liderança que saiba conduzir os projetos,
observar, respeitar e adequar as diferenças de comportamento a fim de que o trabalho se
torne proveitoso e satisfatórios para todos e nos diversos sentidos. Com foco na gestão de
pessoas, Ulrich (2009) definiu um modelo de competências alto desempenho que agrega seis
domínios possíveis ou desejáveis: ativista de confiança, executor operacional, aliado ou
parceiro de negócios, gestor de talentos e projetista organizacional, embaixador da cultura e
arquiteto da estratégia (Santoian, 2014). Embora com enfoque na área de gestão de pessoas,

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 parte daí os reflexos para a aplicação pelos líderes das demais áreas de uma organização, pois
para fazer funcionar qualquer área organizacional, as pessoas são a chave principal.
Por isso, independente da área ou hierarquia, concorda-se com a explicação de Vianna
e Delmas (2002, p. 11), de que o um importante papel do líder é “o de ajudar pessoas, grupos
ou organizações a delinearem caminhos”, o que é um desafio de multiplicidades. Como
entendimento para a formação de equipes de alto desempenho, devem ser seguidas algumas
dicas, que foram elecandas com inspiração no que foi apontado por Furtado e Gomes (2022):
1. Liderança: passar segurança e motivação aos colaboradores, servir de exemplo,
planejar ações, estabelecer funções e estimular a acompanhar os resultados do esforço da
equipe:
2. Comunicação aberta: Manter e estimular a comunicação entre os funcionários,
lideranças, gestores com foco no sucesso e busca da eficácia;
3. Firmeza no ato de delegar: Ampliar o conhecimento de funções e talentos, com
oportunidades para a realização de tarefas importantes e melhoria constante;
4. Feedback constante: Manter o canal aberto para avaliações a fimde garantir a
melhoria de habilidades, correção de deficiências e avanço da performance;
5. Motivação: Identificar e aplicar mecanismos capazes de elevar a motivação de toda a
equipe, para isso é necessário conhecer cada vez mais os desejos e objetivos individuais, em
prol da alta performance coletiva;
6. Estratégia clara: Garantir que a equipe tenha conhecimento dos objetivos e
caminhos para atingi-las. Essa é uma forma clara de estímulo e identificação de falhas que
possam em impactar nas metas estipuladas ;
7. Diversidade no time: Valorizar a diversidade de talentos, perfis, habilidades e
comportamentos do time, ressaltando que assim a equipe se torna mais completa e com
desempenho elevado;
8. Administração de fases críticas: Apesar da meta ser sempre positiva, é relevante que
os integrantes tenham consciência e responsabilidade para lidar com problemas e impactos,
sem desagregaro time. Inclusive com incentivo a buscar soluções;
10. Harmonia entre os colegas: Para a alta performance da equipe, é necessário
agrupar todos os itens anteriores e estimular a sinergia entre as pessoas, ressaltando que com
boa comunicação e colaboração, todos ganham, em desenvolvimento pessoal e profissional.
Esses pontos conjuntos se tornam mais fáceis de serem atingidos a partir do
desenvolvimento das equipes, por meio da multidisciplinaridade e complementaridade de
profissionais e experiências, alinhamento entre todos, comunicação, autonomia, confiança e
comprometimento. Como colaboração, podem ser utilizadas ferramentas para a definição de
processos, estabelecimento e aferição de metas, indicadors de desempenho, além do trabalho
e imersão em relação à cultura da organização e a motivação dos colaboradores.

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Considerações finais

Com o passar do tempo e a modernização na forma de gerir a organização, o tema

liderança ganhou cada vez mais destaque no cenário mundial. Os líderes atuais exercem papel
fundamental no resultado que a organização atinge, sendo esse resultado mensurado em
várias áreas internas da organização, o faturamento e rentabilidade alcançada, a satisfação de
seus clientes, o empenho e satisfação de seus funcionários. Tudo se desenrola ao longo do
processo e está ligado diretamente à liderança exercida por profissionais nas mais diferentes
áreas e hierarquias da gestão.
O entendimento é de que para o desenvolvimento individual e organizacional é
preciso agregar uma série de valores ténicos e comportamentais que estão sendo cada
vez mais valorizados no mundo do trabalho contemporâneo. De forma que as inovações
e responsabilidades sirvam de baliza para o comprometimento e sucesso das equipes
que buscam alto desempenho.
Para isso existem mecanismos, ferramentas e estratégias, que puderam ser estudadas,
analisadas e melhor entendidas no desenvolvimento desse trabalho. Considerando o escopo
da equipe apresentada, foi relevante considerar como a multiplicidade em diferentes
indicadores deve ser considerada não como problema ou desafio, mas como valor agregado a
ser trabalhado por uma boa liderança, levando assim resultados positivos e eficientes aos
projetos e organizações.

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