duração, em virtude dos efeitos e outros resultados que a mesma origina cm relação às partes c à

sociedade em geral. Se é vontade do trabalhador que o contrato de trabalho dure por um período longo,
é também desejável que tal seja a vontade do emnpregador.A relação estabelecida entrc as partes no
âmbito do trabalho é dc indole social, disciplinada pelo Dircito, traduzindo, por isso, uma relação
complexa em face de vários aspectos que são consignados no contrato do trabalho, conforme já fizemos
referência, contribuindo, no entanto, para a harmonia social e boa convivência entre as partes.

Queremos, assim, concordar e acreditar que o legislador moçambicano, ao dedicar a sua atenção as
relacões individuais do trabalho, pretendeu virtualizar a protecção do trabalhador que, conforme
defendido pela doutrina laboral, considera ser a parte mais fraca nesta relação.

1.5. Modificação do Contrato do Trabalho

As condições acordadas pelas partes no contrato de trabalho, podem sofrer alteraçõcs em face de
circunstâncias cspeciais ou quando as partcs entendam que tais alterações tenham de ser rcalizadas
para que o seu cumprimento seja eficaz. Vejamos, então,a seguir, algumas dessas situações:

a) Alteração do objecto do trabalho

al-objecto de trabalho

O objecto do trabalho constitui as tarefas acordadas pclas partes e que deverão ser realizadas pelo
trabalhador. O trabalhador obriga-se a desempenhar a actividade definida no contrato c conforme as
suas capacidades devidamente reconhecidas, c não pode ser classificado para a categoria profissional
inferior àqucla em que foi contratado ou a que o mesmo tiver sido promovido69.

a2 - alteração do objecto do trabalho - jus variandi

O objecio do contrato pode ser alterado desde que as partes assim o desejem. Também, pode alterar
em face de circunstâncias objectivas que obriguem a que o trabalhador realize tarefas diferentes das
que foram previamente acordadas no contrato de trabalho. Contudo, a alteração da catcgoria não
impede, que o trabalhador possa ser solicitado realizar trabalho não estabclecido no contrato. A
garantia de permanência da categoria profissional do trabalhador, da sua qualificação, é compatível com
a possibilidade de, em certos casos, lhe serem ordenadas tarcfas que se comportariam no âmbito de
outra qualificação, mesmo inferior7°. Entretanto, a sua remuneração não pode ser reduzida.

Esta é a faculdade, cmbora anormal, que o empregador tem de exigir ao trabalhador a realização de
tarefas não contidas no objecto do contrato. É o que se designa de “Jus Variandi”, largamente tratada e
acolhida pela doutrina em matéria laboral.

Embora a legislação laboral moçambicana não se refira especificadamente em que circunstâncias se

opera o Jus Variandi, a entidade empregadora pode, em caso de força maior ou necessidades produtivas
imperativas, atribuir ao trabalhador,pelo tempo necessário,tarefas não consagradas no objecto do
contrato, desde que essa mudança não implique diminuição da remuneração ou da posição hierárquica
do mesmo".
6970Cfr.Artigo 72 da lei do trabalho.

71Fenandcs Monteiro Ob.Cit pag.157.

Cfr.Artigo 70 da lei do trabalho.

37

Do disposto, vejamcs as circunstâncias em que ocorre o jus variandi:

haver acordo individual ou colectiva que permita a aplicaçãn do Jus Variandi;

caso resultar de um caso de força maior, que deve ser entendido, na circunstância em que a ocorrência
do facto esteja fora do controlo das partes;

por necessidades produtivas imprevisiveis da empresa, ou seja, desde que a alteração resulte do facto
cm que a produção csteja em risco c requeira a afectação de trabalhadores que devem atender às
necessidades de produção e o cumprimento das obrigaçõcs da empresa;

Em caso de novas tarefas, desde que estas não sejam por tempo indefinido. É necessário quc a
rcalização da tarefa ou tarefas seja por um tempo determinado, sob pcna de não sc considcrar o jus
variandi como situação extraordinária, mas sim, a mudariça de categoria, o que implicaria a altcração do
objecto do contrato e a estipulação de novas condiçõcs contratuais.

Em caso de jus variandi, deve-se manter a remuncração ou a posição hieráquica do trabalhador, no

sentido de quc o trabalhador rcceba a mcsma retribuição ou mantenha a sua posição hierárquica. Dc
notar que a altcração do salário do trabalhador ou da sua posição hierárquica, pode criar dissabores na
sua vida ou naquilo que é já o scu cstatuto sócio-cconómico.

No entanto, se o fundamento do jus variandi se dever à situação técnica e económica da empresa, já

não sc pode falar da altcração do objecto contratual.

Contudo, o jus variandi tem sido objecto de questionamentos que interessa abordar. Exista situação em
que o trabalhador ao requerer a mudança de tarefas, justificando por excmplo a incapacidade de
acompanhar o progresso tecnológico. Neste caso, a entidade empregadora pode aceder à tal mudança,
havendo, contudo, o problema de manutenção ou não da retribruição.

Caso a alteração das tarefas se dever à incapacidade do trabalhador , não se cstará em presença do jus
variandi, mas sim, de uma incapacidade objectiva de cumprimento do contrato, podendo, a entidade
empregadora, aceitar o pedido do trabalhador, colocando-lhe numa categoria que corresponde à sua
capacidade, atribuindo-lhe, no entanto, a respectiva remuneração. Não poderá, assim, o trabalhador,
exigir a manutenção da remuneração rcferente à sua situação profissional anterior.

O exercício do “jus variandi”, não afecta a qualificação assumida pelo trabalhador, nem como se vê, tem
qualquer reflexo desfavorável sobre o seu estatuto laboral72. As perspectivas correspondentes à
categoria que lhe pertence mantém-se na integra. Somente poderá alterar, se a função transitória
corresponder a uma qualificação superior ou,tratando-se de aspectos isolados, e quando tal se mostrar
mais vantajoso73 ao trabalhador.

1.6. A Categoria Profissional

A indicação da calegoria profissional no contratode trabalho resulta do disposto no artigo 38 n°-1 alínca
b) da lei do trabalho, por ser uma das condições para o cumprimento das tarefas que cabem ao
trabalhador. Aparentemente, não parcce ser um problema de grande alcance jurídico. No entanto, é
fundamental dizer que a categoria profissional determina, não só os direitos e obrigações do trabalhado,
mas também, os efeitos e

Cfr.Femandes,Monteiro.Ob.Cit pag 162 73

Ibid

Cfr.artigo 71 da lei do Trabalho.-sobre os fundamentos da modificaçāo das relações de trabalha...

38

consequências juridicamente relevantcs no âmbito do contrato do trabalho. Por isso. a categoria

profissional, confere no trabalhador o dircito ao salário e a progressão na sua carreira prolissional,
podendo ascender a uma calcgoria superior. A categoria profissional tem imporiância particular, pois
qualilica o lugar quc o trabalhador ocupa na hicrarquia da cstrutura do scu local de trabalho e insere cm
si as regras de conduta cxigívcis no ânibito das suas tarcfas e do comtrato do trabalho. A calegoria
profissional, afcrc-se pelas funções que o trabalhador efectivamente excrce". É, no entanto, importante
considerar que para efcitos jus laborais, o trabalhador não pode ter a catcgoria profissional ou um nível
que a empresa entende dever qualificá-lo,mas aqucla que efectivamente rcsulta da integração nas
actividades que cle cxcrce, no tipo ou figurino de categoria que a lei em termos gerais e abstractos
dcscreve75.

Contudo, cabe à entidade patronal a atribuição da catcgoria profissional do trabalhador em função da

qualificação em uso na emprcsa ou, de harmonia com a norma ou convenção que para a respectiva
actividade indicar as funcões que cabe a cada trabalhador. Na falta de uma norma, convenção ou
qualificador quc indique as funções, dcve a entidade patronal atribuir as mesmas aos trabalhadores,
consoante a naturcza e cspécie das funcões que efectivamente desempenham 76. Por isso, a categoria
profissional, porque designa a posição do trabalhador na estrutura organizativa da empresa em face do
contrato previamente estabclecido, comprecndc uma designação comumente usada ou cspecificamente
criada para qualificar as habilidades do trabalhador.

1.7 Local de Trabalho

O local de trabalho é onde o trabalhador realiza a sua actividade profissional. No cntanto, esta não é a
posição ou a noção comumente defendida pela doutrina corrente.
De facto,enquanto alguns autorcs consideram o local de trabalho o espaço fisico onde o trabalhador
realiza a sua actividade nos termos do contrato de trabalho estabelecido, outros defendem a amplitude
desse espaço, abarcando, não só o espaço físico mas também, a sua extensão para outros locais onde e
por inerência das tarefas são usados pelo trabalhador na realização da sua actividade. No entanto, o
local de trabalho é considerado, regra geral, o centro estável ou permancnte da realização de trabalho.

O local de trabalho, tem a sua importância por constituir o lugar onde o trabalhador permanece maior
parte do seu tempo ao longo do dia.

O local de trabalho, designa-se toda a zona de laboração ou exploração da empresa devendo, como tal,
entender-se todo aquele em que o trabalhador se encuntra ou se desloca para execução da sua tarefa e,
sobre o qual o responsável da empresa possa exercer sobre cle,controlo". Por isso, pode constituir,
também, o domicílio de um cliente, o espaço público, um lugar ermo, além do interior de uma fabrica7.
A importância do local do trabalho prende-se com a sua ligação aos sujeitos da relação juridico-laboral
bem como os efeitos desta relação quanto a tercciros, além de cfeitos de Direito que advém da
mesma79. Veja-se, pois, o disposto na alínea c) do n°- 1 do artigo 38 da lei laboral moçambicana quanto
a exigência de se indicar local o de trabalho; a alínea i) quanto a utilização criteriosa dos bens do local de
trabalho c a protecção de tais bens contra qualquer danificacão,destruicão ou perda. Estes são alguns
exemplos da

Cfr.Acordao do Trib. da Relação de Lisboa de 11 do Agasto de 1979-BML,292-419 Cfr.Acordão do Trib.

Relaçāo do Lisboa do 4 de Junho de 1979; BML, 214-927.

76

Acordão de S.T.A de 23 de Janeiro de 1973; Ac. Dout. 135°-426

77

Franco,Melo--Acidenles de trabalho,-Direito do Trabalho, lbidem

79

Cfr.artigos 38 da lei do trabalho

39

imporiâmcia do local de trabalho, para não citar em detalhe os quc são referidos nos artigos 74 c 75
entre outros da Lei n°-23/2007 de 1 de Agosto. No entanto. o local do trabalho pode variar.

A amplitude do local do trabalho, encontra melhor explicação no artigo 153 da lei do trabalho. O
legislador Iaboral ao caracterizar o acidente de trabalho ampliou o seu conceito, facto que torna
abrangente não só o espaço fisico mas também a vinculação a que o trabalhador se encontra desde que
para tal esteja ainda sob o cuidado e direcção do empregador. Veja-se, por exemplo, o caso do
transporte colectivo de trabalhadores que nos termos do disposto no artigo 222 da lei do trabalho pode
também constituir extensão do local de trabalho.
1.8 Duração do Contrato e Condições da sua Remuneração

Já vimos que o contrato de trabalho é estabelccido pelos sujeitos da relação juridico-

laboral,obedecendo os preceitos legais.

A manifestação da vontade contratual, é extcriorizada pelas partcs no contrato, cmbora, como já o

dissemos, a partc mais fraca, o trabalhador - nem sempre se encontra em posição de fazer valer a sua
vontadc, resultando, neste caso, uma espécie de contrato de Adcsão que. que no nosso entender o
mesmo tem a caracteristica de um contrato misto, dado que uma parte do mesmo é de consenso e
outra é de adesão.

O contrato é estabelecido para durar o tempo que fồr convencionado pelas partes ou conforme dispõe a
lei, quanto às obrigações que as mesmas têm de fazer valer quanto ao que nele se acha consignado. Por
isso, a duração do contrato consiste no espaço de tempo durante o qual subsiste a relação jurídico-
laboral, extinguindo-se nos termos do disposto nos artigos 42 e seguintes da lei do trabalho. Entretanto,
o contrato de trabalho pode cessar nos termos do disposto no artigo 124, no seu numero 1, nos
seguintes casos:

caducidade;

Acordo Revogatório;

Denuncia por qualquer das partes;

Rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa.

O legislador, ao enumerar as situações que podem levar à cessação do contrato dc trabalho fe-lo,
considcrando que a duração da relação jurídica equipara-se à vida de qualquer ser humano: Nasce,
desenvolve-se, modifica-se e extingue-se.

Entretanto, O n°-3 do artigo 124 dispõe que “osefeitos juridicos da cessação do contrato de trabalho
produzem-se a partir do conhecimento da mesma por parte do outro contratante, mediante documento
escrito”.

Vamos, então, estudar separadamente as várias situações que podem levar à cessação do contrato de
trabalho.

a)-Caducidade

A caducidade pretende justificar o fim dos efeitos jurídicos em conscquência de um facto jurídico
“strictu sensu”, sem necessidade de evocação de qualquer vontade pclas partes para que tal resultado
se efective. O artigo 125 da lei do trabalho, consagra as causas de caducidade, e cnumera os factos que
produzem o efeito de extinção automática do contrato, resolvendo-se, assim, o mesmo, “ipsu jure”.
Segundo o dispositivo atrás indicado,o contrato de trabalho caduca nos seguintes casos.

40
O conceito de caducidade tem sido cncarado, também,no direito civil,sob das ópticas: Caducidade de
direitos, caducidade em virtude de ocorrência superveniente de certos

Na primeira optica, tcmos a extinção de determinados dircitos cm consequência do seu não cxcrcício
prolongado por determinado tempo c, na scgunda, a ccssação de certas relações juridicas pela
ocorrência superveniente de certos factos que a lei considcra aptos para produzirem o cfeito
extintivo80.

Por isso, o acontecimento externo determina a caducidade do contrato. Contudo,ćimportante que o

comportamento seja idóneo e que confirme de facto a existência de uma impossibilidade de forma
objectiva, independentementc da vontade da parte que sc acha nessa situação. É, no entanto,
recomendável para melhor compreensão da impossibilidade, que se recorra ao disposto no artigo 790 e
seguintes do Código civil, pois, dá a noção da impossibilidade do cumprimento por causa não imputável
ao devedor.81

b) -Expirado o prazo nele estabelecido

As partes, ao determinarem o prazo de validade do contrato de trabalho,findo esse pretendendo as

partes renová-lo, deverão, para o efeito, expressar essa vontade no referido contrato ou procederem à
sua renovação, através de expressão de vontade reduzida a escrito. No cntanto,é regra geral que
expirado o prazo do contrato, este deixa de ser válido.

Vimos anteriormente que o contrato de trabalho a prazo82 assume a natureza de negócio formal a
termo resolutivo83, conjugando-se o documento escrito como formalidade “ ad substantiam” pelo quc a
sua fàlta transforma o vínculo num contrato sem prazo.

c) -Pela incapacidade superveniente do trabalhador

O contrato caduca total e permanente pela incapacidade do trabalhador total e ou, sendo apenas
parcial,quando a entidade empregadora não tenha outro posto adequado à sua capacidade e a
incapacidade do trabalhador não seja imputável à entidade empregadora.

Referimo-nos anteriormente,que a lei laboral é apanágio do princípio da estabilidade da relacão do

trabalho. Entrctanto, a incapacidade superveniente, absoluta e definitiva, implica a caducidade da
relação laboral entre as partes. Neste caso, a impossibilidade

80Cfr. art. 298 e seguintes do C.Civil,1051;1141,1174

- Cfr. Andrade, M. De (1974), Teoria Geral da Relação Juridica,vol II,pag.463 c ss.

- Castro, Aníbal de (1980), A caducidade,pag. 17 e ss e 216 e ss, 81

Para mais informacão,cfr. Costa,M.J. Almeida,Direito das obrigações, pag. 772 e scguintes.

Este tipo de contrato cujo regulamentação está previsto nos artigos 38 a 45 da lei do Trabalho que
resulta da recente reforma laboral em Mocambique pretende impor uma forma de contrato fundada na
realidade imposta pela dinâmica da actividade económica que procura responder à nova forma de
contratação da força de trabalho e a sua gestão por objectivos. - Cfr. Ramalho, Palma (2006) Direito do
Trabalho,Parte II-Situações Laborais Individuais, Almedina-Coimba,pag. 224 e seguintes.

-Cfr.Cordeiro, Menezes (1994).Manual de Direito do Trabalho,Almedina, Coimba,pag.599. - Artigo 270 e

278 do Código Civil.

Cfr. Leite,Jorge (1992) Direito do Trabalho, Vol. II, Coimbra-Faculdade de Direito de coimbra,pag.106

-Cfr. artigo 39 da lei do Trabalho

41

deve ser entendida, cumulando vários requisitos: a impossibilidade superveniente, que, obviamente,
não era previsível na data da celebração do contrato; absoluta e definitiva, independentemente de
qualquer vontade extintiva do trabalhador. Assim, a impossibilidade porque objectiva, se consubstancia
na necessidadc de as partes, segundo a cxperiência comum, conhecendo ou terem as partes o dever de
conhecer cssa impossibilidadc81

No entanto, cste facto levanta várias situaçõcs que devem merecer análise. Comecemos por analisar a
caducidade do contrato por incapacidade total c permanente do trabalhador.

cl-Incapacidade total e permanente

A incapacidade total c permanente representa a situação em quc se opera a redução ou a anulação das
capacidades fisicas ou intelcctuais do trabalhador, em consequência de acidente do trabalho, doença
profissional ou outra circunstância aliada a capacidade psíquica do mesmo. A incapacidade pode, no
entanto, reverter as modalidades seguintes:

c2-Incapacidade temporária absoluta

Trata-se de uma incapacidade profissional, que ocorre, durante um certo período de tempo em que o
trabalhador não sc acha em condições de realizar a actividade ou tarefas estabelecidas. Terminada a
incapacidade, o trabalhador volta a assumir as suas obrigações contratuais, não significando, no
entanto, que a incapacidade referida anule os direitos que o trabalhador tem, salvo se a incapacidade se
dever a uma situação por si provocada e que, por não ter qualquer cobertura legal ou reconhecimento
jurídico, venha a prejudicá-lo.

c3-Incapacidade permanente absoluta

É a situação que se verfica quando o trabalhador se acha definitivamente impossibilitado de realizar as

suas tarefas no âmbito do contrato. Neste caso, a relação laboral entre o trabalhador a a entidade
patronal, conhece uma alteração extraordinária e profunda das condições contratuais, que levam à
cessação do contrato ou à reforma do trabalhador conforme o disposto na alinea d) do artigo 125 da lei
n°-23/2007 de 1 de Agosto.
c4-Incapacidade temporária parcial

É a situação em que se verifica a redução parcial das capacidades do trabalhador para a realização das
tarefas estabelecidas. A redução referida dura um certo período de tempo, que,permite ao trabalhador
realizar tarefas, preferencialmente de pequena monta,desde que não prejudiquem a sua situação fisica
ou mental, ou sejam diferentes das estabelecidas no contrato.

c5-Incapacidade permanente parcial.

É a redução de trabalho que tem origem na impossibilidade de o trabalhador realizar com eficácia as
tarefas contratadas de forma permanente, obrigando-se, aquele, no entanto, a realizar as que se
encontram ao seu alcance e aceites realizar pela entidade empregadora.

84 Cfr.AC.Rel.Porto,de 17.1.83 in col.Jur,Ano VIV,tomo 1,pag.277.

- Ac. STJ de 29.4.81, BMJ, 306, pag. 205 c Ac.STJ.de 11.6.80,BMJ.298,182

Cfr.Santos,Rui Crisóstumo dos , e Pitão, França (1978) Lei dos Despedimentos anotada, 45

42

Considerando qualquer uma das relações do trabalho,o direito à sua reparação ou remuneração será
conforme descrito no artigo 229 da lei do trabalho, caso o acidente que originou a incapacidade tenha
resultado de doença profissional ou acidente de trabalho, excepto, quando resultc de embriaguez,
cstado de drogado ou de intoxicação voluntária do trabalhador ou outra situação por culpa exclusiva
deste.

O n°-1 do artigo 227 da lei laboral, estatui que a ocorrência do acidente do trabalho ou doenca
profissional deve ser comunicada imediatamente, pelo trabalhador ou interposta pessoa somente, à
entidade patronal.

Contudo, cabc à entidade empregadora adoptar medidas eficazes dc prevencão de acidentcs de

trabalho e doenças profissionais (n°-1 do Artigo 226) e prestar a devida assistência ao trabalhador em
caso de qualquer ocorrência.

d) Devido a morte do empregador, quando em nomc individual, excepto se os seus succssores

continuarem a actividade. A morte do empregador quando este descnvolva a actividade em nomc
individual, constitui causa de caducidade do contrato cstabclecido com o trabalhador.

Entrelanto,e, como dispõc a alínca c) do n°-1 do artigo 125 da lei laboral,se os sucessores do
empregador falecido (de cujus) continuarem a actividade que o mesmo vinha realizando, então, não sc
verifica a caducidade do contrato.

e) Com a reforma do trabalhador

A reforma do trabalhador, conforme refere a lei laboral na alínea d) do n°- 1 do artigo 125, constitui uma
das causas de caducidade do contrato de trabalho.
A reforma é um instituto do direito de segurança social e a sua consagração legal como causa de
caducidade, prende-se com a política de emprego prosseguida pelo Estado que se consubstancia na
preocupação de desencadcar, também por essa via, a libertacão de postos de trabalho e criação de
condiçõcs para que o trabalhador que tenha dado o seu contribulo à actividade laboral tenha o direito
de descansar e dar lugar aos que ainda possuem energia (força) para o trabalho. Por isso, na data da
reforma, verifica-se um seccionamento fatal do vínculo e é a partir dele, inclusivamente, que comeca a
contar o prazo de pagar os créditos emergentes da relação jurídica laboral entre as partes. A caducidade
neste caso, é equiparado a um fenómeno de extinção, “ipso jure” de um direito.Por isso, e,
contrariamente ao que tcm sido entendido c mal, nalguns casos,a permanência do trabalhador em
funções após a reforma não anula e nem evita a produção dos efeitos extintivos, embora se deve
renumerar o trabalhador, quando este estiver a prestar um trabalho remuncrável.

A morte do trabalhador faz cessar a relação jurídica laboral e é, nos termos da alínca e) do n°-1 do artigo
125 da lei do trabalho causa de caducidade do contrato de trabalh0.

Compreende-se a razão desta situação, pois, o trabalhador constitui parte fundamental na relação
laboral e a sua morte implica a impossibilidade absoluta de prestar a sua actividade profissional, a favor
do empregador, sendo, por isso,causa de extincão da relacão juridico-laboral.

1.9 Acordo Revogatório

Uma das formas de cessacão do contrato de trabalho previstas no artigo 124 n°-1

43