RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA

AULA 1 - ESTUDOS SOBRE O MUNDO CONTEMPORÂNEO, RESPONSABILIDADE SOCIAL E ÉTICA

Introdução
O mundo contemporâneo apresenta diversas características, entre elas, o aumento da sua complexidade.
Analisar e conhecer esses aspectos e suas implicações é essencial para iniciar qualquer estudo. Para
lidarmos com toda essa complexidade e com diversas contemporaneidades, a responsabilidade é
fundamental. Dessa forma, estudaremos o conceito e uma breve história da Responsabilidade Social,
tendência cada dia mais forte nas organizações e essencial em nosso contexto e para a sustentabilidade,
que, como será visto, deve ser realizada de forma ética.

Muito é falado sobre ética, mas você, caro leitor, sabe o real conceito dela? E diferenciá-la de moral?
Falaremos dessa questão, bem como de diversas abordagens éticas, que servirão para refletirmos sobre
condutas morais nas e das empresas e a forma de as trabalharmos no ambiente de trabalho.

Por fim, estudaremos o comportamento organizacional para assim entendermos como ele é influenciado,
conhecimento importante para qualquer indivíduo que trabalhe em uma organização.

Complexidade e Contemporaneidade no Mundo

Entender como nossa sociedade e o planeta estão hoje é primordial para o profissional em formação de
qualquer área. Isso porque permite que reflitamos sobre nosso papel nesse contexto e tomemos decisões
mais conscientes.

Sobre as novas realidades do mercado, Chiavenato (2005, on-line) traz os seguintes pontos:

O mundo está mudando

De forma acelerada e intensa, ele se tornou uma aldeia global, onde as organizações fazem transações
independente de lugar ou tempo.

O ambiente de negócios está mudando

Estamos na era da informação, em que o capital intelectual está em alta e o conhecimento está se
tornando a mais importante moeda de troca.

A força de trabalho está mudando

Novos aspectos surgem, como diversidade, novas habilidades e competências, diferentes valores sociais,
multiculturalidade, polivalência, mudança e desenvolvimento.

As expectativas dos clientes e consumidores estão mudando

Aumentar valor para cliente, superar suas expectativas e encantá-lo passou a ser essencial. Essas
expectativas estão se tornando cada vez mais complexas e sempre mudando, por isso existe uma
necessidade de inovação e transformação constante por parte das empresas.

As organizações estão mudando

Para se adaptar a um ambiente complexo e mutável, as empresas estão enxugando excessos, reduzindo
tamanho, formando alianças com outras organizações, tornando-se globais, utilizando tecnologias
sofisticadas, buscando se antecipar e criar novas expectativas para seus produtos e serviços para assim
lidar com a pressão e competitividade

Além disso, o mundo está cada vez mais complexo – é o que afirma o físico americano Yaneer Bar-Yam,
fundador do Instituto de Sistemas Complexos da Nova Inglaterra. Quando falamos em complexidade, nós
nos referimos ao número de coisas conectadas umas às outras: “Quanto mais partes um sistema tem, e
quanto mais ligações existem entre essas partes, mais complexo ele é” (BURGIERMAN, 2014, on-line).

A era contemporânea é marcada pela globalização, e nela fica evidente o aumento da complexidade, uma
vez que as diversas partes do mundo estão cada vez mais interligadas e as decisões de uma nação têm a
capacidade de impactar globalmente.

Durante a história da humanidade, conforme a sociedade foi se organizando, ela passou a ganhar escala;
o que anteriormente exigia uma estrutura de controle simples passou a demandar estruturas mais
complexas, que fossem capazes de superar os problemas causados tanto pela escala como pela
complexidade. Podemos exemplificar com o caso das linhas de produção que permitiram resolver o
problema da escala ao facilitarem a fabricação de uma quantidade gigante de veículos automotores, mas,
ao mesmo tempo, não deram conta da complexidade e resultaram em um grande acúmulo de lixo e
emissão de gases de efeito estufa (BURGIERMAN, 2014, on-line).

Assim podemos perceber que, conforme a complexidade do sistema vai aumentando, mais difícil fica para
analisar e tratar todos os efeitos produzidos por ele, levando a uma série de ambiguidades que podem ser
percebidas no mundo atual, como as elevadas taxas de obesidade nos Estados Unidos comparadas às
taxas de pessoas passando fome em alguns países africanos.

Zygmunt Bauman, ao abordar os riscos da contemporaneidade, traz a seguinte reflexão:

Os riscos de hoje são de outra ordem, não se pode sentir ou tocar muitos deles, apesar de estarmos todos
expostos, em algum grau, a suas conseqüências. Não podemos, por exemplo, cheirar, ouvir, ver ou tocar
as condições climáticas que gradativamente, mas sem trégua, estão se deteriorando. O mesmo acontece
com os níveis de radiação e de poluição, a diminuição das matérias-primas e das fontes de energia não
renováveis, e os processos de globalização sem controle político ou ético, que solapam as bases de nossa
existência e sobrecarregam a vida dos indivíduos com um grau de incerteza e ansiedade sem precedentes
(PALLARES-BURKE, 2004, p. 309).
Outro ponto que merece atenção é o consumismo. Boa parte do consumo está relacionada a estilo de
vida, cultura e estética, conflitando muitas vezes com as reais necessidades da população, especialmente
as periféricas, o que acaba por gerar conflitos tanto pessoais como com a própria sociedade.

O Instituto Worldwatch (WWI, 2004, on-line) chama atenção, em seu relatório, ao afirmar que “o
consumismo desenfreado é a maior ameaça ao futuro da humanidade”, isso porque é necessária uma
grande quantidade de recursos naturais para mantê-lo. Vale frisar que o consumo é realizado de forma
extremamente desigual, de modo que são gastos anualmente, entre produtos de maquiagem e perfumes,
o dobro do necessário para eliminação da fome e da desnutrição no mundo. Além disso, são gastos
anualmente em sorvetes na Europa o que seria necessário para o fornecimento de água potável para
todos os que dela necessitam (ANDREASSA, 2008, p. 7).

Após a reflexão sobre as questões apresentadas, você deve estar se perguntando como lidar com toda
essa complexidade. Para Bar-Yam (BURGIERMAN, 2014, on-line), o único jeito de lidar com sistemas
complexos é criando estruturas de controle complexas: redes de gente com autonomia para identificar e
resolver problemas.

Como veremos na sequência, a Responsabilidade Social é uma forma de lidar com a complexidade
presente no mundo contemporâneo.

Responsabilidade Social e Ética

Responsabilidade Social e Ética

Responsabilidade é uma palavra derivada do latim (respondeo, des, ere) referente ao verbo responder,
que, entre outros significados, compreende: comprometer-se da sua parte e prometer, justificar, pagar,
satisfazer (BARBIERI; CAJAZEIRA, 2016, p. 1).
1. Já a palavra social abrange tudo que repercute na sociedade.

Da análise do significado das palavras, percebe-se que Responsabilidade Social refere-se a responder
pelo que repercute na sociedade. Assim, se relacionarmos com o conteúdo estudado anteriormente (a
complexidade e a contemporaneidade), perceberemos que, ao adotarmos uma postura que procura
identificar e resolver os problemas que causamos com nossas decisões, podemos contribuir com a
diminuição dos problemas advindos da escala e da complexidade.

As discussões sobre a Responsabilidade Social das empresas começaram a ganhar destaque com a
Teoria do Acionista ( Shareholder ) proposta por Friedman, ganhador do Prêmio Nobel de Economia em
1976. Ele afirmava que “existe uma, e somente uma, Responsabilidade Social de um negócio: usar seus
recursos para desempenhar atividades que aumentem seus lucros, dentro de regras do jogo, ou seja,
através de competição aberta e livre, sem recorrer a trapaças ou fraudes” (FRIEDMAN, 1976 apud
BRAGA, 2017, on-line).

A Teoria do Acionista acredita que apenas as pessoas podem ter responsabilidades e que as empresas
podem, no máximo, ter responsabilidades legais; sendo assim, a função do dirigente é maximizar o lucro
da empresa e, caso ele queira resolver problemas sociais, deve usar seus próprios recursos, uma vez que
a empresa já contribui ao pagar impostos e gerar empregos (BARBIERI; CAJAZEIRA, 2016, p. 8).

Contudo as questões emergentes sobre bem-estar humano, meio ambiente e capacidade de influência
das empresas, especialmente as grandes corporações nesse contexto, reacenderam a discussão sobre a
Responsabilidade Social corporativa, de modo que a Teoria das Partes Interessadas (Stakeholders –
figura 1.1), proposta por Freeman, destacou-se. Ela é mais recente e também concerne aos principais
interesses da empresa, mas se diferencia com relação ao modo de defendê-los e atendê-los. Segundo ela,
“uma empresa deve ter um papel mais abrangente e responsabilidades perante outros interessados além
de seus proprietários ou acionistas” (BRAGA, 2017, on-line).

Figura 1.1 - Mapa dos stakeholders de uma grande empresa

Fonte: Freeman (1994, p. 55).
Tendo em vista a “demanda clara e urgente das organizações, dos consumidores e da sociedade como
um todo”(INMETRO, on-line), em 2004 a ISO, Organização Internacional de Normalização, que “tem como
objetivo criar normas que facilitem o comércio e promovam boas práticas de gestão e o avanço
tecnológico, além de disseminar conhecimentos” realizou em Estocolmo, na Suécia, uma conferência na
qual foi decidida a elaboração de uma norma para traçar as diretrizes da Responsabilidade Social. Em
2010, foi publicada a ISO 26000.
De acordo com o previsto na ISO 26000, Responsabilidade Social tem a seguinte definição:

Responsabilidade de uma organização pelos impactos de suas decisões e atividades na sociedade e no

meio ambiente, por meio de um comportamento ético e transparente que:

 contribua para o desenvolvimento sustentável, inclusive a saúde e bem-estar da sociedade;

 leve em consideração as expectativas das partes interessadas ;
 esteja em conformidade com a legislação aplicável e seja consistente com as normas
internacionais de comportamento;
 e esteja integrada em toda a organização e seja praticada em suas relações (ABNT, 2010, p. 4).

Para melhor entender o conceito de Responsabilidade Social, trazemos algumas definições, disponíveis
na própria ISO:

 Partes interessadas : originado do termo stakeholder, indivíduo ou grupo que tem um interesse
em quaisquer decisões ou atividades de uma organização.
 Relações : referem-se às atividades da organização dentro de sua esfera de influência.
 Esfera de influência : amplitude/extensão de relações políticas, contratuais, econômicas ou outras
relações por meio das quais uma organização tem a capacidade de afetar as decisões ou
atividades de indivíduos ou organizações (ABNT, 2010, p. 4).

No conceito também é abordada a questão da ética, palavra que costuma ser confundida com o
substantivo moral. Por isso, traremos o conceito de cada uma:

Moral refere-se ao conjunto de normas e valores aceitos por um grupo de pessoas, quando destacamos a
moral como adjetivo ela indica uma conduta orientada por valores e normas qualificados como correta,
boa, certa, desejada.
Ética refere-se ao estudo da moral. Quando falamos de ética empresarial estamos tratando de questões
ligadas às políticas, instituições e comportamentos com problemas de natureza moral aplicados a empresa
e aos que trabalham nela (BARBIERI; CAJAZEIRA, 2016, p. 69).
A Responsabilidade Social pode ser analisada sob um viés ético. David Jones (2012, p. 20-22) traz uma
revisão de fases atreladas ao tema e que foram percorridas por algumas empresas. Exporemos em
tópicos a seguir:

 Era da Imagem (1990 - 2000) : empresas aproveitavam o interesse da sociedade em temas

ligados ao meio ambiente para fazer estratégias de marketing, ligando a empresa a essa temática
sem implementar ações, de modo que os termos greenwashing (maquiagem verde) e nicewashing
(maquiagem do bem) passaram a ser utilizados pelo Greenpeace para expor essas práticas e as
empresas, como DuPont, General Motors, Shell, entre outras.
 Era da Vantagem (2000 - 2010) : Com a força e voz que o consumidor ganhou com o advento dos
meios digitais, algumas empresas perceberam que poderiam de fato ter uma vantagem competitiva
caso cumprissem os compromissos firmados com temas sociais e ambientais, seguiram esse
exemplo Walmart, Toyota, enquanto outras estabeleceram essas questões como princípios básicos
como a Whole Foods Market, causando um impacto expressivo e satisfazendo os consumidores.
 Era do Dano (2010 até agora) : Empresas que não forem socialmente responsáveis vão sofrer
danos, tendo em vista o maior conhecimento e expectativas dos consumidores, agindo contra
aquelas que não estão alinhadas com seus valores.

Ao analisarmos este estudo histórico, podemos perceber que as empresas no início, com relação à
Responsabilidade Social, não seguiam uma postura ética de acordo com a divisão em eras. Note-se que
essa divisão é realizada para termos didáticos, de modo que muitas empresas ainda hoje têm condutas de
acordo com a Era da Imagem.
Responsabilidade Organizacional e Ética
As pessoas e as organizações têm condutas que impactam e influenciam outros indivíduos e o meio
ambiente em que se situam na esfera da moral. Vamos nos aprofundar nesse estudo agora, conhecendo
algumas abordagens éticas, conforme os estudos de Barbieri e Cajazeira (2016, p. 67-79).

 Teorias deontológicas : Relacionado ao dever e à obrigação, o acerto da ação reside nela

mesma, independente de seu resultado. Assim a ação pode ser considerada correta ainda que
seus resultados não sejam.

○ Ética kantiana: Segundo esta abordagem, as pessoas devem agir de forma tal que gostariam que a
máxima praticada se tornasse uma lei universal. Por exemplo, segundo essa teoria, se uma pessoa tem
problemas de dinheiro e precisa de um empréstimo que ela sabe que não poderá pagar, mas sabe que
terá que prometer pagar para consegui-lo, a indagação que deveria fazer é: o que aconteceria se essa
máxima se tornasse uma lei universal? Uma lei que permitisse aos que estivessem necessitados fazer
promessas que não podem cumprir inviabilizaria a finalidade das promessas, e ninguém mais acreditaria
nelas. Então, a conduta será moral se ela puder ser universalizada. Outro ponto é que os humanos
possuem valor intrínseco e não podem ser tratados como meio para outras vontades. Na gestão
empresarial, essa abordagem pode ser utilizada para tratar os interesses das partes interessadas, de
modo que essas devem ser tratadas como um fim em si mesmas, e não meios para alcançar objetivos dos
dirigentes e proprietários. Assim, as partes interessadas devem ser consideradas em qualquer decisão
que a empresa vier a tomar, sem permitir que o interesse de uma delas seja o prioritário.

 Teorias teleológicas : Relacionadas ao fim e resultado, consideram o resultado da ação para

julgar se ela é moralmente correta ou não.

○ Ética da virtude: A ação correta se situa no meio termo determinado pela razão, de modo que nem o
excesso nem a falta levam ao bem supremo. Assim, analisando a situação do dinheiro, por exemplo, a
questão não seria ganhar ou deixar de ganhá-lo, mas o significado que a busca da riqueza traz para
alcançar o bem.

As virtudes dizem respeito ao caráter das pessoas, e os juízos morais decorrentes dessa abordagem
ditaram se o comportamento foi virtuoso ou não. Segundo Solomon (2001, apud BARBIERI; CAJAZEIRA,
2016, p. 87-88), algumas virtudes para orientar os negócios são honestidade, justiça, credibilidade, entre
outras, de modo que, se uma organização atende prontamente às queixas de seus clientes, passa a ser
vista como uma organização confiável; contudo, se anuncia promoções que o consumidor nunca encontra,
passa a ser vista como mentirosa e, se prega uma prática e faz outra, como hipócrita.

A falta de orientação para lidar com as decisões e ações é a maior fraqueza da ética da virtude.

 Ética da Responsabilidade : Responder pelas consequências previsíveis dos atos. Para Jonas
Hans (1995 apud BARBIERI; CAJAZEIRA, 2016, p. 105), com o advento da civilização tecnológica,
a noção de responsabilidade deve ir além da relação direta das pessoas e do futuro imediato, mas
deve contemplar a responsabilidade com o futuro da humanidade e da própria Terra, por meio de
decisões e ações no tempo presente. O princípio da precaução adotado em diversas declarações,
acordos mundiais e textos legais advém desta abordagem. Ele prevê que a falta de absoluta
certeza científica não deve ser utilizada como razão para postergar medidas eficazes e
economicamente viáveis para prevenir a degradação ambiental quando houver ameaça de danos
sérios ou irreversíveis. Esse princípio deve ser altamente considerado em organizações que têm
como diferencial competitivo o foco em inovação.
 Ética da Globalização : Durante grande parte da História, os grupos humanos viviam separados
uns dos outros especialmente por questões geográficas, e podia se considerar que um influenciava
pouco os que estavam distantes. Com o passar do tempo, o homem superou os obstáculos que
separavam, inclusive, os lados opostos do globo, de forma que os grupos passaram a se conectar
de forma anteriormente inimaginável. As normas utilizadas para orientar o comportamento moral
têm origem no isolamento dos povos. Por isso, a Comissão Mundial da Cultura e Desenvolvimento
promovida pelo UNESCO concluiu que, para atuar em um mundo crescente globalizado, seria
necessário desenvolver uma ética universal, que deve ser considerada em todos os níveis de
atuação, desde o relacionamento entre Estados, como dentro das empresas. São premissas:
 1. Direitos Humanos;
2. Fortalecimento da democracia e dos componentes da sociedade civil;
3. Proteção das minorias;
4. Compromisso com as soluções pacíficas das controvérsias e negociações equitativas;
5. Equidade em cada geração e entre gerações;
6. Preocupação ou cuidado com o meio ambiente.

Todas as abordagens éticas estudadas neste tópico podem contribuir para uma gestão responsável e
estratégica. As duas primeiras abordagens contribuem para orientar pessoas no presente e futuro
imediato; já as duas últimas, para manter condições que permitam um futuro de longo prazo para a
humanidade (BARBIERI; CAJAZEIRA, 2016).

Identidade Ética e Código de Ética e Conduta

O estudo das abordagens éticas é importante para estimular o pensamento crítico e estabelecer bases
para o julgamento moral das condutas a serem adotadas. Também tem um papel importante para a
elaboração de códigos de ética e conduta capazes de direcionar a ética profissional, promovendo a
criação de uma identidade ética para a organização. “A identidade é mais do que a diferenciação da
empresa em relação às demais organizações. É o que permanece, quando as estruturas, os processos e
as pessoas mudam. É a face que a empresa apresenta a si mesma” (THIRY-CHERQUES, 2013, p. 35).

O que é considerado ético pode mudar de acordo com as experiências vividas por cada indivíduo e, por
isso, é necessário que as empresas elaborem seus códigos para direcionar os julgamentos morais e as
condutas. Da mesma forma que acontece com os indivíduos, cada empresa possui sua régua para a ética,
o que forma sua identidade ética e, por isso, deve elaborar o seu código, estabelecendo o que, para ela, é
adequado.

Existe uma diferenciação entre códigos de ética e de condutas; contudo, na prática, o que se observa é
uma mescla dos dois. O primeiro costuma abordar valores éticos e princípios considerados importantes
para a organização, visando capacitar as pessoas para realizar julgamentos morais dentro do que é
considerado adequado para a empresa, tendo em vista que diferentes respostas podem ser dadas para
uma determinada situação. Já o segundo traz, de modo específico, prescrições e diretrizes com o objetivo
de uniformizar os comportamentos das pessoas implicadas, diminuindo o espaço para julgamentos
(BARBIERI; CAJAZEIRA, 2016, p. 76).

Os códigos de ética e conduta corporativos costumam destacar , com mais frequência, temas como:

➔ Missão e visão da empresa;

➔ Princípios e valores da empresa;
➔ Princípios éticos gerais;
➔ Normas de padrão de conduta da empresa e de seus empregados, administradores e colaboradores;
➔ Política de uso do e-mail, internet e sistemas de informática;
➔ Política em relação ao patrimônio da empresa;
➔ Política em relação ao uso de álcool, tabagismo e drogas ilícitas;
➔ Política em relação à prevenção do assédio moral e assédio sexual;
➔ Política contra qualquer tipo de discriminação;
➔ Política de sigilo das informações;
➔ Política de relacionamento com empresas concorrentes;
➔ Política em relação ao meio ambiente de trabalho;
➔ Política de saúde e segurança do trabalho;
➔ Conflitos de interesses;
➔ Política de relacionamento com clientes/consumidores, prestadores de serviços, fornecedores,
investidores, imprensa, sindicatos, comunidade/sociedade e Governo;
➔ Proibição expressa da prática de pagamentos ou recebimentos irregulares, que tenham como objetivo
facilitar negócios, influenciar decisões em benefício das empresas ou induzir pessoas a conceder
permissões indevidas;
➔ Proibição de propinas, comissões ilícitas e favores pessoais;
➔ Regras claras para o recebimento de presentes e brindes;
➔ Modo de relacionamento ético e transparente com o governo, proibindo “caixa dois” e sonegação e
exigindo transparência nos registros em geral e balanços;
➔ Canal de denúncias.

Comportamento: Indivíduo, Grupo e Organização

O comportamento organizacional, também abreviado de CO, é o

estudo da estrutura e do funcionamento de organizações e do comportamento de grupos e indivíduos

dentro delas [...] entendem-no como uma disciplina que busca prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no ambiente empresarial (SIQUEIRA, 2002, p. 12).

Quando abordamos o comportamento humano, é importante destacar que: ele é baseado no que se
percebe, as pessoas são diferentes entre si e não se comportam ao acaso e existem diversas formas de
influenciar o ser humano. Acredita-se que o comportamento decorre das características herdadas dos pais
e das influências que o meio exerce sobre as pessoas (FRANÇA, 2017, on-line).

A aplicação dos conhecimentos do comportamento organizacional gera práticas e modelos de gestão de

pessoas, e é importante que sejam considerados: expectativas sobre as relações de trabalho, contrato
psicológico entre o que a pessoa quer da empresa e o que a empresa quer dar para a pessoa, perfis e
tipos de personalidade, grupos, equipes e lideranças, processos de cooperação, competição e apatia,
cultura organizacional, valores, questões éticas, entre outros (FRANÇA, 2017, on-line).

O comportamento organizacional está relacionado com os mais diversos temas organizacionais, como:
novas tecnologias, redução ou novas posições na empresa, contratação, recrutamento, seleção,
treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, banco de talentos, segurança, saúde e
qualidade de vida, comunicação, Engenharia de Produção e ergonomia, sistema de gestão de qualidade,
inovação e tecnologia, desenvolvimento sustentável, marketing social, competência integrada aos
aspectos socioeconômicos e pessoais (FRANÇA, 2017, on-line).

O estudo do comportamento organizacional deve considerar quatro pilares, que serão expostos a seguir,
de acordo com o estudo de Chiavenato (2005, p. 10):

 Indivíduo : se refere à pessoa humana, considerada quanto às suas características particulares,

físicas e psíquicas. O CO focaliza as diferenças individuais, personalidade, percepção e atribuição,
motivação e satisfação no trabalho, efeito das aptidões sobre a produtividade, como as pessoas se
sentem e percebem seu local de trabalho. Ao ingressar, elas têm características próprias que irão
influenciar e serão influenciadas pelo CO.
 Grupos ou equipes : Dois ou mais indivíduos interativos e interdependentes que se juntam para
atingir objetivos específicos, são estabelecidos pela empresa e têm atribuições de trabalho
designadas e tarefas estabelecidas. O CO aborda pesquisas sobre equipes, empowerment,
dinâmicas grupal e intergrupal, busca encontrar formas de cooperação entre as pessoas, melhoria
da produtividade em grupo, melhora nas aptidões de membros do grupo para aumentar
desempenho da equipe. O comportamento coletivo se difere do comportamento individual das
pessoas que compõem o grupo.
 Organizações : “é um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho
para alcançar um propósito comum” (CHIAVENATO, 2005, p. 10). Nessa perspectiva, o
comportamento organizacional de baseia em como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar
com estresse e conflito, proporcionar negociações, tipos de poder e política e coordenar atividades
de trabalho. O todo é diferente das suas partes constituintes.
 Ambiente externo : Compreende o ambiente social, econômico, cultural, político, ecológico etc.
Trata do entorno externo e circundante do sistema organizacional em suas interações e
reciprocidade de transações. O CO funciona em termos de ações e reações ao seu mundo exterior.
 O ambiente influencia a dinâmica característica das organizações; conforme ele muda, é
necessária a adaptação da empresa para garantir sua competitividade e sustentabilidade.

Conclusão
Vivemos em um mudo que está em constante transformação e cada dia mais complexo. A globalização e
a tecnologia foram capazes de eliminar diversas barreiras, mas ainda precisamos resolver muitas
ambiguidades presentes na contemporaneidade. A assunção de responsabilidade pelas pessoas e
empresas é um caminho para lidar com a complexidade, devendo as organizações considerarem as
expectativas das partes interessadas e responderem pelo impacto de suas decisões, atuando de forma
ética. Os códigos de ética e conduta são instrumentos eficazes para direcionar o comportamento das
pessoas que integram a organização e, para sua elaboração e para realizar a gestão organizacional, é
importante compreender as teorias éticas. Por fim, o comportamento dos indivíduos, dos grupos e da
organização é um tema que merece destaque e importa para qualquer pessoa que trabalhe em uma
empresa.

AULA 2 – RESPONSABILIDADE SOCIAL E DIVERSIDADE

Introdução
Nunca as pessoas tiveram tanto acesso à informação como atualmente. Mas, apesar da quantidade
impressionante de dados disponíveis hoje, como é possível viver numa sociedade tão ignorante em
assuntos que deveriam ser de domínio público?
Sobre os assuntos que deveriam ser de domínio de todos, qual é a diferença entre sexo e gênero? Todos
temos a mesma orientação sexual? Como o sexo interfere na identidade de gênero? Quais os direitos das
pessoas que vivem com deficiência? Quais fatores influenciam no tratamento eficaz de pessoas com
dependência química? Qual o papel da sociedade, governos e empresas na promoção pela igualdade
entre os gêneros, na diversidade sexual, na inclusão de pessoas com deficiência e na ressocialização de
ex-dependentes químicos? E o mais importante: onde obter informação de verdade? Vamos descobrir
juntos nesta unidade.
Diversidade Cultural
O ser humano é uma criatura diversa. Não existe nenhuma pessoa exatamente igual à outra, mesmo em
casos de gêmeos univitelinos – idênticos, em que não conseguimos enxergar diferenças a olho nu – que
diferem no seu DNA e em suas personalidades, gostos, preferências e atitudes.

Se somos, essencialmente, diferentes, por que é tão difícil aceitar e respeitar essas diferenças? Por que a
sociedade procura com tanto empenho formar padrões e persegue quem está fora deles ou luta para
quebrá-los? Por que as empresas não incentivam e investem na diversidade?

O que é Diversidade Cultural?

Para compreender plenamente o que é diversidade cultural, faz-se necessário discutir, primeiramente,
sobre cultura. Cultura é, segundo Orson Camargo, do ponto de vista da sociologia, tudo aquilo que é
criado pelo ser humano, todo o produto da inteligência humana. É tudo aquilo utilizado pelas pessoas para
se pensar, sentir, agir e se expressar, que pode ser traduzido em ideias, artefatos, costumes, leis
(CAMARGO, 2019, on-line).

Apesar de ser uma constante na vida em sociedade, definir um conceito sobre diversidade cultura, muitas
vezes, torna-se complexo. Segundo a mestre e doutora em Sociologia Maria Tereza Leme Fleury, a
diversidade cultural pode ser definida como:

A diversidade é definida como um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo
sistema social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria e de minoria. Os grupos de maioria são os
grupos cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econômicos e de
poder em relação aos outros (FLEURY, 2000, p. 20).
Desse modo, um conceito aceito é de que a diversidade cultural agrega mais de um tipo de pessoas, de
culturas, num mesmo local ou instituição, organizacionalmente falando.

Unindo as duas definições, compreende-se que a humanidade tem capacidade para sentir, agir, pensar e
criar de formas diferentes.

Diversidade Cultural Organizacional

Um importante elemento da multidisciplinaridade nas organizações ocorre pelo fato de que as pessoas,
enquanto recursos intelectuais, adquirem conhecimentos e experiências diferentes ao longo da vida.
Quanto melhor uma organização consegue gerenciar suas equipes de maneira que pessoas diversas
colaborem nos mesmos projetos, para o mesmo objetivo, maior e mais eficiente será sua gama de
soluções.

Analisando dessa maneira, parece lógico que as empresas almejem equipes com pessoas com culturas
diferentes umas das outras. Mas não é o que ocorre muitas vezes, pois, apesar de perder
significativamente o elemento da diversidade, ter equipes culturalmente similares, para muitos, representa
conforto na convivência, facilidade na comunicação e o atendimento a um público restrito de clientes.

O mundo nunca foi tão “global” e miscigenado quanto é hoje. As pessoas trocam de informação e de
experiências com uma velocidade nunca antes vista, e culturas que viviam isoladas por muito tempo
atualmente podem ser experienciadas sem que seja preciso sair do conforto dos seus lares.

Esse movimento de troca faz com que seja cada vez mais imprescindível para as organizações se
preparar para receber e gerenciar uma equipe culturalmente diversa. E receber os benefícios disso. De
acordo com Cox (apud FLEURY, 2000), os resultados organizacionais podem ser divididos em qualitativos
(satisfação, identificação organizacional e envolvimento no trabalho) e em impactos quantitativos
(performance, mobilidade no cargo e compensação). E podem ainda impactar o nível de atendimento,
de turnover , de qualidade do trabalho e de lucratividade (FLEURY, 2000, p. 20).

Contudo, deve-se salientar que, para que os resultados de fato aconteçam, é preciso gerenciar essa
diversidade cultural, desde proporcionar ambientes que incentivem culturas variadas a partir da
contratação, de modo que não beneficiem ou prejudiquem determinado grupo cultural, reconhecer as
culturas já existentes através de elementos, linguagem e comportamentos que integrem, até possibilitar
um espaço de troca de experiências podem compor estratégias das organizações para promover uma
integração entre o público diversificado. Segundo Cox (apud FLEURY, 2000), os benefícios gerados pelo
gerenciamento eficiente da diversidade cultural podem ser listados como:

 Atrair e reter os talentos na empresa;

 Criar estratégias de marketing para atender segmentos de mercado diversificados;
 Fomentar a criatividade e a inovação;
 Tornar eficiente a resolução de problemas;
 Tornar a organização mais flexível (FLEURY, 2000, p. 23).


Diversidade: Gênero e Sexualidade

Atualmente, um dos principais temas de discussão em praticamente todos os círculos gira em torno da
igualdade de gênero e da diversidade sexual. Além das diferenças entre homens e mulheres, hoje em dia
se faz luz entre as disparidades e e crimes também em relação aos grupos LGBTQ+.

Em um país como o Brasil, por exemplo, onde as mulheres representam, segundo o IBGE, 51,5% da
população e os homens 48,5%, apenas 10,5% dos assentos da câmara do deputados são ocupados por
mulheres e o salário médio de uma mulher equivale a 68% do salário médio de um homem (IBGE, 2016,
on-line).
Orientação Sexual e Identidade de Gênero
Apesar de muito se discutir sobre temas como igualdade de gênero, homofobia e feminismo, entre outros,
muitas pessoas ainda se confundem ao definir conceitos, além da grande quantidade de informação
equivocada que é disseminada pela internet hoje em dia.

Visando democratizar e tornar acessíveis informações corretas e confiáveis, a Universidade Federal de

Santa Catarina publicou um glossário com a definição de diversos verbetes, além dos citados a seguir,
relacionados à diversidade. O Glossário da Diversidade, 2017, traz conceitos de diversidade sexual e de
gênero, de direitos humanos, pessoas com deficiência e relações étnicos-culturais, entre outros.

Para um entendimento e discussão corretos sobre o tema, faz-se necessário definir sexo, gênero,
identidade de gênero e orientação sexual:

Sexo:
O sexo se refere à características, do ponto de vista da biologia, que já nascem com os indivíduos, ou
seja, são inatas. Sexo é uma distinção biológica relacionada ao masculino e feminino.

Gênero:
O gênero é uma distinção social relacionada, basicamente, a papéis de homens e mulheres. O gênero é
atrelado a convenções sociais, que são mutáveis, do que é considerado “coisa de mulher” ou “coisa de
homem”, desde características físicas até demonstrações emocionais.

Identidade de Gênero:
É o gênero com o qual uma pessoa se identifica e que não necessariamente é o gênero correspondente
ao seu sexo. Uma pessoa pode se identificar como homem, mulher, ou algum outro considerado fora dos
“padrões” e até com nenhum gênero.

Orientação Sexual:
A orientação sexual está relacionada com a atração física e emocional entre as pessoas. Um indivíduo
pode ser assexuado, bissexual, heterossexual, homossexual ou panssexual. (TOURINHO, 2017, p. 13; 14;
15).

A partir da análise das definições, é possível perceber as diferenças entre orientação sexual e identidade
de gênero. Ambas são relacionadas a como o indivíduo se identifica e se sente e a como ele se sente
atraído por outras pessoas. O que é importante fixar é que uma não está, necessariamente, diretamente
relacionada à outra. Por exemplo, é possível uma pessoa se identificar como mulher e ser também
homossexual, ou heterossexual ou assexuada. É possível uma pessoa se identificar como um homem
transgênero – nasceu com o sexo feminino, mas se identifica como homem – e ser heterossexual, se ele
se sentir atraído por mulheres.

Igualdade de Gênero e diversidade Sexual no Ambiente de Trabalho

O preconceito sofrido por ser de determinado sexo, masculino ou feminino, é o que se define por
desigualdade de gênero.

A desigualdade entre os gêneros é uma forma de diferenciação de modo que há desfavorecimento de

algum dos gêneros e que ocorre historicamente, e de maneiras diferentes, de uma cultura para outra.
Normalmente, a desigualdade de gênero é ligada apenas aos sexos masculino e feminino, porém ela se
estende a toda identificação de gênero.
A busca pela igualdade de gênero e diversidade sexual trabalha para que haja igualdade no tratamento,
oportunidades e reconhecimento entre os sexos e gêneros e o direito de as pessoas vivenciarem
livremente sua orientação sexual.

De acordo com o Glossário da Diversidade da Universidade Federal de Santa Catarina, a luta pela
igualdade entre os gêneros e os sexos é definida como feminismo. Ele define como homofobia o ódio e a
aversão, muitas vezes expressa de forma violenta, contra pessoas homossexuais. Atualmente, no Brasil, a
homofobia é considerada um crime (TOURINHO, 2017, p. 15).

O posicionamento das empresas em relação à igualdade de gênero e à diversidade sexual não

proporciona impactos apenas ao ambiente corporativo, mas também a toda comunidade na qual a
organização está inserida e para a sociedade.

É no ambiente de trabalho que, muitas vezes, essas desigualdades são mais sentidas. Segundo o IBGE,
no Brasil, o salário médio de uma mulher representa 68% do salário médio de um homem. O instituto
aponta ainda que, apesar de serem pior remuneradas, a proporção de mulheres que concluíram o ensino
superior é maior que a dos homens. Além disso, a discriminação contra homossexuais no ambiente de
trabalho é tão expressiva, ou muitas vezes maior, que a contra as mulheres (IBGE, 2016, on-line).

Dentre as práticas que podem ser implementadas pelas empresas para suprimir esse tipo de
discriminação, está a seleção e contratação de pessoas. Possibilita-se um processo de ingresso justo e
igualitário que valorize as competências e qualificações, além de não diferenciar homens, mulheres, nem
pessoas com orientações sexuais consideradas fora do padrão. Após a contratação, é preciso oferecer a
mesma remuneração para homens e mulheres que desempenham as mesmas funções nas mesmas
condições de trabalho e promover um plano de carreira que não favoreça homens em detrimento às
mulheres, ou demais gêneros.

Ao proporcionar um ambiente de trabalho igualitário, é necessário ainda – o que, muitas vezes, se torna
um desafio – garantir que as especificidades de cada sexo sejam consideradas. Como nos casos de
gravidez, muitas são as empresas que possibilitam para as mulheres retornarem de maneira gradativa da
licença- maternidade e que disponibilizam aos homens mais tempo do que os 5 dias garantidos por lei de
licença paternidade.

Equidade: Pessoas com Deficiência

De acordo com o censo demográfico feito pelo IBGE em 2010, no Brasil existem 45,6 milhões de pessoas
que vivem com algum tipo de deficiência, o que representa cerca de 23,9% da população brasileira (IBGE,
2010, p. 73).

Segundo a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência de 2015, uma pessoa com deficiência
pode ser definida como:

[...] aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual,
em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em
igualdade de condições com as demais pessoas (BRASIL, 2015, p. 9).
Assim, pode-se perceber que uma parcela considerável da população possui alguma necessidade
especial e nem se dá conta disso. Ao refletir sobre tudo o que nos rodeia, é possível observar que as
cidades, a vida urbana, não são projetadas para fornecer acesso a todos os direitos fundamentais
garantidos pela Declaração Universal dos Direitos Humanos.

Acessibilidade e Mobilidade
Mesmo que a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência normatize que as empresas com mais
de 100 colaboradores devem começar a cumprir a cota de pessoas com deficiência (PCD), poucas são as
organizações que se preparam em questões de acesso à informação, estrutura e suporte para receber
essas pessoas. A Associação Brasileira de Normas Técnicas traz normativas que regulamentam a
acessibilidade de edificações públicas e comerciais, porém a falta de fiscalização faz que com que nem
sempre essa regulamentação seja cumprida.

As dificuldades estruturais não se limitam apenas ao ambiente de trabalho; há descaso com os direitos
humanos das pessoas com deficiência é observado também no acesso às instalações de prédios públicos,
que deveriam servir de exemplo para toda a sociedade. Poucas são as prefeituras, por exemplo, que estão
preparadas para receber pessoas com limitações motoras, auditivas ou de visão.

Entretanto, não basta apenas que as edificações sejam acessíveis, antes é preciso chegar até elas.
Locomover-se nas cidades é mais um desafio para quem convive com alguma limitação. A falta de preparo
pode ser notada nas calçadas esburacadas, sem guia rebaixada e sem piso tátil, na falta de semáforos
para pedestres com sinais sonoros, nas rampas com inclinação fora da norma e que são impossíveis de
vencer, no grande número de degraus e escadarias e, principalmente, na falta de informação e respeito.

As pessoas com deficiência, na grande maioria dos casos, enfrentam limitações até mesmo no próprio
ambiente familiar. Culturalmente, as residências no Brasil não são projetadas pensando em promover
acessibilidade para quem tem alguma deficiência, seja ela momentânea, seja permanente, desde portas
com um vão pequeno até banheiros sem barras de segurança.

Além da questão estrutural, existe o despreparo para lidar com pessoas que apresentem quaisquer
limitações.

Inclusão
A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência surgiu para garantir o acesso aos direitos de todas
as pessoas que já expressa na Declaração Internacional dos Direitos Humanos e, no Brasil, na
Constituição Brasileira. Ir e vir é um direito de todos. Ir e vir com as mínimas condições de acessibilidade é
básico para o desenvolvimento saudável das pessoas.

A acessibilidade, do ponto de vista da pessoa com deficiência, é definida por Sassaki (apud BARRETO,
2012) em seis categorias:

 Acessibilidade Arquitetônica : ausência de barreiras ambientais físicas, no interior e no entorno

dos escritórios e fábricas e nos meios de transporte coletivo utilizados pelas empresas para seus
funcionários.
 Acessibilidade Comunicacional : sem barreiras na comunicação interpessoal (face a face, língua
de sinais, linguagem corporal, linguagem gestual, entre outros), na comunicação escrita (jornal,
revista, livro, carta, apostila, etc., incluindo textos em braile, textos com letras ampliadas para quem
tem baixa visão, notebook e outras tecnologias assistivas para comunicar) e na comunicação
virtual (acessibilidade digital).
 Acessibilidade Metodológica : livre de barreiras nos métodos e técnicas de trabalho (treinamento
e desenvolvimento de recursos humanos, execução de tarefas, ergonomia, novo conceito de
fluxograma, empoderamento, entre outros).
 Acessibilidade Instrumental : sem barreiras nos instrumentos e utensílios de trabalho
(ferramentas, máquinas, equipamentos, lápis, caneta, teclado de computador, entre outros).
 Acessibilidade Programática : sem barreiras invisíveis embutidas em políticas (leis, decretos,
portarias, resoluções, ordens de serviço, regulamentos, entre outros).
 Acessibilidade Atitudinal : sem preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações, como
resultado de programas e práticas de sensibilização e de conscientização dos trabalhadores em
geral e da convivência na diversidade humana nos locais de trabalho (BARRETO, 2012, p. 6).

As estratégias de inclusão devem começar com acesso a serviços de saúde de qualidade. Muitas
limitações e deficiências exigem acompanhamento médico mais constante. Empresas que, ao contratar
pessoas com deficiência, fornecem benefícios relacionados ao acesso à saúde, como plano de saúde ou
acompanhamento médico dentro da empresa, obtêm uma melhora no desempenho dessas pessoas e, ao
estenderem esses benefícios a todos os colaboradores, promovem o desenvolvimento de toda a
organização.
 Instituições e uso Abusivo de Substâncias Psicoativas
Não é de hoje que a dependência química, seja de drogas lícitas, seja de ilícitas, é uma questão de saúde
pública no Brasil. Os jovens estão cada vez mais cedo sendo expostos às drogas e a drogas cada vez
mais viciantes.

O uso abusivo do álcool, cigarro, remédios de uso controlado e restrito, demais drogas lícitas e,
principalmente, drogas ilícitas que causam danos não apenas ao indivíduo, que desenvolve uma
dependência química a ponto de perder a sua capacidade de discernimento e julgamento, muitas vezes
fica impossibilitado de exercer qualquer atividade remunerada e em casos extremos chega a viver nas
ruas.

Segundo Guerra e Vanderberghe:

[...] a dependência química afeta todas as dimensões da vida de seus usuários, o que contribui
drasticamente para o aumento de inúmeros problemas encontrados não só em quem usa as drogas, como
também nos contextos sociais em que estão inseridos: comportamento violento; menor capacidade de
julgamento; dificuldades profissionais; abandono dos estudos; rompimento de vínculos, inclusive
familiares; problemas psiquiátricos, entre outros (2017, p. 4).
Em uma análise de seus efeitos na sociedade, observa-se como a dependência química afeta toda a
comunidade em que os indivíduos estão inseridos. E do mesmo modo deve ser sua prevenção e
tratamento: envolvendo todos os elementos sociais relacionados à vida em comunidade.

Substâncias Psicoativas
É possível classificar as substâncias psicoativas em lícitas, como álcool, tabaco e remédios, e ilícitas,
como cocaína, cannabis, heroína e anfetaminas, entre outras.

Na maioria dos casos, as pessoas consomem substâncias psicoativas porque esperam tirar benefício de
tal consumo, seja por prazer, seja para evitar dores, incluindo o consumo social. Mas o seu consumo
também implica potencial de dano, a curto ou a longo prazo (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE,
2004, p. 12).

Segundo Doering-Silveira e Silveira (2016), as drogas, levando em consideração seus efeitos psicoativos,
podem ser categorizadas em:

Drogas depressoras
São drogas que diminuem a atividade mental. Tais drogas afetam o cérebro, fazendo com que ele
funcione de forma mais lenta. Elas diminuem a atenção, a concentração, a tensão emocional e a
capacidade intelectual (DOERING-SILVEIRA, SILVEIRA, 2016, on-line).
Por exemplo: ansiolíticos – como os tranquilizantes –, álcool, inalantes – como a cola – e narcóticos –
como morfina e heroína.

Drogas estimulantes
São drogas que aumentam a atividade mental. Essas substâncias afetam o cérebro, fazendo com que ele
funcione de forma mais acelerada. As anfetaminas, assim como os outros estimulantes, costumam ser
utilizadas para se obter um estado de euforia, a fim de se manter acordado por longos períodos de tempo
ou para diminuir o apetite. Podem ser utilizadas, ainda, como medicação para déficit de atenção e
doenças neurológicas (DOERING-SILVEIRA, SILVEIRA, 2016, on-line).
Por exemplo: cafeína, tabaco, anfetaminas, cocaína e crack.
Drogas alucinógenas ou psicodislépticas
Drogas que alteram a percepção são chamadas de substâncias alucinógenas, ou psicodislépticas
(DOERING-SILVEIRA, SILVEIRA, 2016, on-line).
Por exemplos: LSD, ecstasy, maconha e outras substâncias derivadas de plantas ou cogumelos –
ayahuasca, ibogaína, sálvia, mescalina e psilocibina –, entre outras.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) classifica os efeitos do consumo excessivo de drogas em quatro
categorias: efeitos crônicos, efeitos agudos ou a curto prazo, problemas sociais graves e problemas
sociais crônicos.

Efeitos crônicos : são os que duram para o resto da vida do usuário, entre eles a cirrose, câncer de
pulmão, enfisema e para as drogas injetáveis, como a heroína, onde, normalmente, ocorre o
compartilhamento de agulhas, há a transmissão de vírus como o HIV, e as hepatites A e B.

Efeitos agudos ou a curto prazo : são os que podem ocorrer imediatamente após o consumo das
drogas, como a dose excessiva, overdose, acidentes em situações onde é necessário concentração e
coordenação, como na condução de veículos, suicídios e agressões.

Problemas sociais graves : incluem-se nessa categoria as separações bruscas e as prisões.

Problemas sociais crônicos : essa categoria contempla a incapacidade de exercer atividades de

trabalho e funções familiares (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE, 2004, p. 12).
Desse modo, é possível observar mais claramente os efeitos na saúde dos indivíduos e suas implicações
sociais.

Prevenção e Tratamento
Muitos estudos e pesquisas apontam as formas mais eficientes e difundidas de prevenção e tratamento da
dependência de substâncias psicoativas. A Organização Mundial da Saúde, em sua pesquisa de
“Neurociências: consumo e dependência de substâncias psicoativas”, descreve as práticas recomendadas
para lidar com a situação. A OMS aponta que:

Em termos de intervenções farmacológicas, podem-se escolher substâncias ou métodos que interfiram de

uma maneira ou de outra com a ação da substância no corpo, eliminando as sensações positivas
resultantes do consumo da substância ou provocando aversão a tal consumo (2004, p. 28).
Dentre as principais formas de prevenção e tratamento, destacam-se as terapias psico-comportamentais,
que focam em alterar os processos cognitivos que foram adaptados à dependência, intervir nos
comportamentos que levam o usuário à dependência, auxiliar o paciente a passar pelo processo de
abstinência e incutir no indivíduo a capacidade de se enxergar como pessoa com papel importante na
sociedade, aumentar a auto-estima.

A mais importante forma de prevenção é a educação. Deve-se investir numa educação básica que forneça
informação e subsídios para as pessoas tomarem decisões de maneira consciente e terem uma qualidade
de vida excelente.

As Organizações e a Ressocialização
O tratamento da dependência química não termina apenas nos métodos terapêuticos e farmacológicos; a
ressocialização desempenha um importante papel na reinserção do ex-usuário de drogas na sociedade. A
falta de perspectiva no futuro é, inclusive, um dos principais fatores que levam as pessoas à recaída.
Além disso, as relações de trabalho atuais desempenham, em algum grau, influência na possibilidade de
dependência química entre os próprios trabalhadores. Algumas profissões são reconhecidas pela maior
propensão dos seus profissionais em desenvolver algum vício em drogas. É o caso de motoristas de
caminhões que precisam dirigir por muitas horas seguidas. Vários são os relatos de motoristas que alegam
ter feito uso de substâncias estimulantes, muitas vezes concomitantemente, como café, pó de guaraná,
“rebite” – um remédio à base de anfetaminas – e cocaína.

As empresas que possuem projetos de ressocialização contribuem não só ofertando emprego para ex-
dependentes químicos, mas também auxiliam no crescimento econômico da comunidade na qual está
inserida.
Conclusão
A conclusão não é nenhuma descoberta grandiosa, nem criativa. Não é necessário um trabalho
extenuante, nem horas a fio de pesquisa de campo e literária. As pessoas são diferentes. Ser diferente é
intrínseco ao ser humano. O respeito e a aceitação dessas diferenças deveriam ser também, já que todos
nós passamos pela pela mesma situação.
Cabe a todos nós, enquanto comunidade, empresas e poder público promover práticas que levem
informação séria e de qualidade, práticas inclusivas que promovam a igualdade respeitando as diferenças
de cada um, ou seja, que fomentem a tolerância e o respeito.

AULA 3 – RESPONSABILIDAE SOCIAL CORPORATIVA

Introdução
A Segunda Guerra Mundial foi um acontecimento que chamou atenção do mundo para diversas questões
fundamentais, como a sustentabilidade (que significa sustentar, defender, favorecer, apoiar, conservar
e/ou cuidar) da humanidade, como conforme o estudo acerca dos direitos humanos, e do planeta,
abordando as principais discussões e compromissos mundiais. Perceberemos o impacto da Organizações
das Nações Unidas (ONU) nessas questões e como as empresas podem atuar de forma responsável e
buscando o desenvolvimento sustentável, seguindo os compromissos mundiais e em conjunto com o
terceiro setor, promovendo uma sociedade mais justa e solidária.

Declaração dos Direitos Humanos

Logo após a Segunda Guerra Mundial, o mundo percebeu a necessidade de criar um fórum que unisse
todos os países para garantir a paz. Depois de tantos anos de embates, quando muitas pessoas foram
privadas de dignidade e, de forma massiva, de suas vidas, é criada a Organização das Nações Unidas, a
ONU, e com ela a oportunidade de se discutir sobre os direitos inerentes a todos os humanos.

A partir de então, com muito mais frequência e intensidade, os direitos básicos de cada pessoa passaram
a receber mais atenção.

Dignidade humana e direitos humanos

Criada por diferentes representantes do mundo todo, a Declaração Universal dos Direitos Humanos
(DUDH) é um documento que marcou a história dos direitos à dignidade e foi proclamada pela Assembléia
Geral da ONU em dezembro de 1948, apenas três anos após a instituição das Organizações das Nações
Unidas. O documento foi constituído como “[...] uma norma comum a ser alcançada por todos os povos e
nações. Ela estabelece, pela primeira vez, a proteção universal dos direitos humanos” (NAÇÕES UNIDAS
BRASIL, 2019, on-line)

Desde sua adoção, em 1948, a DUDH foi traduzida em mais de 500 idiomas – o documento mais
traduzido do mundo – e inspirou as constituições de muitos Estados e democracias recentes, inclusive a
promulgação de novas leis e decretos, como o Pacto Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais
e Culturais vigente no Brasil desde 1992 por decreto presidencial (NAÇÕES UNIDAS BRASIL, 2019, on-
line).

A Assembleia Geral da ONU proclamou a Declaração Universal dos Direitos Humanos

[...] como ideal comum a atingir por todos os povos e todas as nações, a fim de que todos os indivíduos e
todos os órgãos da sociedade, tendo-a constantemente no espírito, se esforcem, pelo ensino e pela
educação, por desenvolver o respeito desses direitos e liberdades e por promover, por medidas
progressivas de ordem nacional e internacional, o seu reconhecimento e a sua aplicação universais e
efectivos tanto entre as populações dos próprios Estados membros como entre as dos territórios
colocados sob a sua jurisdição (ASSEMBLEIA GERAL DA ONU, 1948, on-line).
A Declaração Universal do Direitos Humanos traz ainda suas cinco características definidoras:

 Os direitos humanos são fundados sobre o respeito pela dignidade e o valor de cada pessoa.
 Os direitos humanos são universais, o que quer dizer que são aplicados de forma igual e sem
discriminação a todas as pessoas.
 Os direitos humanos são inalienáveis, e ninguém pode ser privado de seus direitos humanos; eles
podem ser limitados em situações específicas. Por exemplo, o direito à liberdade pode ser
restringido se uma pessoa é considerada culpada de um crime diante de um tribunal e com o
devido processo legal.
 Os direitos humanos são indivisíveis, inter-relacionados e interdependentes, já que é insuficiente
respeitar alguns direitos humanos e outros não. Na prática, a violação de um direito vai afetar o
respeito por muitos outros.
 Todos os direitos humanos devem, portanto, ser vistos como de igual importância, sendo
igualmente essencial respeitar a dignidade e o valor de cada pessoa (NAÇÕES UNIDAS BRASIL,
2019, on-line).

Pacto internacional sobre os direitos econômicos, sociais e culturais

O Pacto Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais e Culturais foi estabelecido em 1966 pela
Assembléia Geral das Nações Unidas. No Brasil, o pacto foi ratificado apenas em 1992 e tem como
objetivo tornar juridicamente válida e responsabilizar os estados pela Declaração dos Direitos Humanos.

O pacto referente aos direitos econômicos, sociais e culturais prevê a adoção de medidas, tanto por
esforço próprio quanto pela cooperação e assistência internacionais, segundo decreto da Presidência da
República de 1992, “[...] que visem a assegurar, progressivamente, por todos os meios apropriados, o
pleno exercício dos direitos reconhecidos no presente Pacto” de praticar sua cultura livremente, além de
assegurar e monitorar seus direitos econômicos e sociais (BRASIL, 1992, on-line).

Fazem parte dos direitos inerentes às pessoas, descritos tanto na Declaração dos Direitos Humanos
quanto no Pacto Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, a igualdade entre os
gêneros, a inclusão das pessoas com deficiência, uma sociedade livre de discriminação racial, sexual ou
de qualquer tipo, entre outros.

Sustentabilidade organizacional
A sustentabilidade é essencialmente um novo modo de ver o mundo, baseado nas relações de justiça e
compartilhamento de responsabilidades intra e intergerações (SPANDERBERG, 2001 apud PEREIRA,
2009, p. 120). O termo deriva da palavra “sustentável”, vindo do latim sustentare , que significa sustentar,
defender, favorecer, apoiar, conservar e/ou cuidar. Ele foi cunhado em 1972, na Conferência de
Estocolmo, porém as discussões sobre as questões relacionadas já remontam a períodos anteriores.

Na linha do tempo a seguir, é possível acompanhar a evolução das principais discussões relacionadas à
sustentabilidade:
1798 : Lançado “First Essay on Population”, de Malthus. Esse trabalho, assim como outros realizados no
século XIV, tratavam principalmente de questões econômicas relacionadas à problemática social. No
entanto, devido tanto às questões políticas quanto econômicas que assolaram o inicio do século passado,
como as guerras e os problemas das bolsas, o tema perdeu destaque nas discussões (OLIVEIRA;
MARTINS; LIMA, 2010).

1962 : O livro Silent Spring , de Carson, trouxe uma discussão muito importante sobre o acúmulo de
elementos nocivos à saúde na natureza, rompendo com a ideia de que a natureza poderia absorver toda e
qualquer mudança provocada pelo homem.

1966 : O livro Spaceship Earth , de Bouding, cuja principal contribuição foi impelir a ideia de que o planeta
é um sistema fechado e com recursos limitados, tal como seria em uma nave espacial. Esses novos
paradigmas sobre como aumentar a produção, poluindo menos o meio ambiente, fizeram com que
intelectuais e estudiosos da época fundassem o Clube de Roma (OLIVEIRA; MARTINS; LIMA, 2010).

1970 : Teoria do Shareholder, de Friedman, na qual se consolidava a ideia de que a responsabilidade

social das empresas é prover lucro exclusivamente para seus acionistas (OLIVEIRA; MARTINS; LIMA,
2010).

1972 : Relatório Limites do Crescimento, apresentado durante a Reunião do Clube de Roma, em

Estocolmo, chefiado por Meadows e baseado em uma série de simulações que previram o colapso do
planeta dentro de 100 anos caso não fossem adotadas medidas drásticas para redução do impacto
ambiental (OLIVEIRA; MARTINS; LIMA, 2010).

1973 : Conceito de ecodesenvolvimento, que apresenta os princípios estabelecidos por Ignacy Sachs em
uma época em que o desenvolvimento era associado principalmente ao crescimento econômico. São eles:

 Satisfação das necessidades básicas;

 Solidariedade com as gerações futuras;
 Participação da população envolvida;
 Preservação dos recursos naturais e do meio ambiente;
 Elaboração de um sistema social que garanta emprego, segurança social e respeito a outras
culturas;
 Programas de educação (FUNK, 2019, p. 3).

1974 : Crítica ao trabalho do Clube de Roma feita por Solow, uma vez que, segundo seu ponto de vista,
era injusto impedir o desenvolvimento de países subdesenvolvidos devido a problemas que não haviam
sido criados por eles. Ainda em 1974, foi publicado o trabalho de Sonenman trazendo o conceito de ciclo
de vida de produtos (OLIVEIRA; MARTINS; LIMA, 2010).

1984 : Criação do modelo de diálogo com os stakeholders , por Freeman, que elevou a discussão dos
relacionamentos entre empresa e sociedade.

1987 : Relatório de Bruntland, no qual foi definido o conceito de desenvolvimento sustentável: “[...] suprir
as necessidades do presente sem comprometer a capacidade das gerações futuras de satisfazer suas
próprias necessidades”.

1990 : Criação do tripple bottom line – conhecido no Brasil como tripé da sustentabilidade – por John
Elkington, modelo que tem como objetivo facilitar a discussão dos temas já aceitos globalmente. Tem
como fundamento três pilares:
(a) econômico, com a criação de empreendimentos viáveis economicamente;
(b) ambiental, com a interação de processos com o meio ambiente sem causar-lhe danos permanentes;
(c) social, com o estabelecimento de ações justas para trabalhadores, parceiros e sociedade (OLIVEIRA;
MARTINS; LIMA, 2010, p. 2-4).
Figura 3.1 - Desenvolvimento sustentável
Fonte: Adaptado do Relatório de Brundtland: Nosso Futuro Comum, 1987.
1992 : Agenda 21 (ECO-92), que estabeleceu a importância do comprometimento de todos os países com
as soluções dos problemas socioambientais (OLIVEIRA; MARTINS; LIMA, 2010, p. 2-4).

1997 : Protocolo de Kyoto: países signatários acordaram de reduzir em 5,2% a emissão de gases do efeito
estufa.

2000 : Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (ODM): líderes mundiais se reuniram em Nova York na
sede das Nações Unidas e se comprometeram a uma parceria global para reduzir a pobreza extrema, a
partir de uma série de oito objetivos, com um prazo para o seu alcance em 2015 (ODM BRASIL, 2000, on-
line).

Os objetivos estabelecidos podem ser conferidos a seguir:

Figura 3.2 - Objetivos do Milênio
Fonte: ODM Brasil (on-line).
2002 : Rio+10: a Cúpula Mundial sobre o Desenvolvimento Sustentável examinou o andamento das metas
estabelecidas pela ECO-92 e reforçou o compromisso com princípios de desenvolvimento sustentável.

2007 : Relatório do Painel Intergovernamental sobre Mudanças Climáticas (IPCC) previu consequências
desastrosas do aquecimento global até 2100 caso o homem nada faça para impedir (PEREIRA, 2009, on-
line).

2012 : O RIO+20: o objetivo da conferência foi a renovação do compromisso político com o

desenvolvimento sustentável por meio da avaliação do progresso e das lacunas na implementação das
decisões adotadas pelas principais cúpulas sobre o assunto e do tratamento de temas novos e
emergentes (BRASIL, 2011).

Os marcos históricos apresentados são muito importantes para orientar a gestão sustentável empresarial,
porque nela estão expressos os princípios da sustentabilidade e também para que os países consigam
honrar com os compromissos assumidos, garantindo, assim, a sustentabilidade de todo o planeta.

Gestão sustentável
A gestão empresarial sustentável pressupõe uma atuação, buscando o desenvolvimento sustentável em
consonância com a responsabilidade social. Assim, a sustentabilidade organizacional também
compreende os compromissos assumidos com as demandas da sociedade.

Figura 3.3 - Confluência – responsabilidade social e sustentabilidade

Fonte: Adaptada de Marrewijk (2003 apud BARBIERI, 2016).
A gestão sustentável deve seguir as leis em vigor e os contratos firmados, evitar litígios, antecipar-se às
mudanças na legislação, honrar os compromissos assumidos voluntariamente e controlar a poluição
produzida para que essa não seja lançada ao meio ambiente, incluindo estratégias que considerem os
poluentes como matéria-prima e energia, evitando desperdícios e atuando de forma preventiva,
substituindo insumos obtidos de recursos naturais não renováveis por insumos renováveis, eliminando
substâncias tóxicas (BARBIERI, 2016, p. 58). Também deve mapear a influência e os impactos causados
pela empresa e suas partes interessadas, buscando minimizar os negativos e potencializar os positivos,
considerando o modelo triple bottom line, já apresentado anteriormente e no qual nos aprofundaremos
agora.

Tripé da sustentabilidade ou triple bottom line

Bottom line é um termo em inglês, que, no Brasil, equivale à última linha de demonstração dos resultados
dos exercícios financeiros: o resultado líquido. John Elkington, ao trazer o modelo do triple bottom line,
chama a atenção para os outros resultados produzidos pela empresa; além do econômico, também o
social e o ambiental. Barbieri (2016, p 58-60), explica os principais pontos do modelo conforme
analisaremos a seguir:

Do ponto de vista do desenvolvimento sustentável, a perspectiva econômica apurada contabilmente não é

suficiente, de modo que outros fatores também devem ser considerados como: competência profissional,
experiência, habilidade, motivação pessoal, conhecimento, e outras perspectivas do capital humano, sem
esquecer o custo das externalidades, que são os impactos positivos e negativos causados pela empresa
em suas transações em pessoas e organizações que não participam dela. A título de exemplo, a poluição
produzida pela fábrica é considerada uma externalidade negativa, e seus efeitos serão sentidos e irão
prejudicar a sociedade. Quando a empresa instala um equipamento capaz de captar e tratar os poluentes,
ela está internalizando os custos sociais, que seriam arcados pela sociedade, de sua atividade.

Outro ponto é a sustentabilidade ambiental: ela inclui o capital natural, que envolve os recursos naturais,
tanto em relação a seus bens que são a fonte das matérias-primas, utilizadas na produção pelo homem,
quanto a seus serviços, como: polinização, circulação de ar, regulação do clima e ciclos biogeoquímicos
que regeneram os elementos presentes em quantidade limitada no meio ambiente, mantendo a vitalidade
do ecossistema. É importante que as empresas tenham consciência de que forma as atividades da
empresa afetam essa forma de capital, e em relação à pressão que está sendo feito na natureza, em que
medida ela é sustentável e se está totalmente compreendida.

Por fim, dentro do conceito de sustentabilidade social incluem-se saúde, habilidades e educação do
capital interno e da sociedade, bem como a criação de riqueza. O conceito de capital social está
relacionado à confiança dos stakeholders na empresa e da sua reputação. Os dois fatores contribuem
para melhorar os demais recursos da organização, sendo um ponto-chave para sustentabilidade a longo
prazo.

O que se espera de uma gestão econômica, social e ambientalmente responsável é que todos os tipos de
capital aumentem ao longo do tempo.

Sustentabilidade social
O desenvolvimento esteve associado a crescimento econômico por muito tempo, e essa mentalidade
levou os países a perseguirem o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB), sem se preocupar com
outras questões como a qualidade de vida, resultando em danos para a humanidade (OLIVEIRA, 2002, p.
37). Entender que crescimento econômico e desenvolvimento são conceitos diferentes é essencial para a
promoção de uma gestão responsável e, consequentemente, a sustentabilidade organizacional. Carvalho
(2015, p.110) explica de forma clara o porquê:

A diferença é que o crescimento não conduz automaticamente à igualdade nem à justiça sociais, pois não
leva em consideração nenhum outro aspecto da qualidade de vida a não ser o acúmulo de riquezas, que
se faz nas mãos apenas de alguns indivíduos da população. O desenvolvimento, por sua vez, preocupa-se
com a geração de riquezas sim, mas tem o objetivo de distribuí-las, de melhorar a qualidade de vida de
toda a população, levando em consideração, portanto, a qualidade ambiental do planeta.

Os debates sobre desenvolvimento aumentaram após a Segunda Guerra Mundial, acirrando-se ainda
mais com o surgimento da Organizações da Nações Unidas (ONU), que, desde a sua criação, em 1945,
está empenhada em:

● Promover o crescimento e melhorar a qualidade de vida dentro de uma liberdade maior;

● utilizar as instituições internacionais para promoção do avanço econômico e social;
● conseguir cooperação internacional necessária para resolver os problemas internacionais de ordem
econômica, social, cultural ou de caráter humanitário;
● e promover e estimular o respeito aos direitos humanos e as liberdades fundamentais de toda a
população do globo, sem distinção de raça, credo, sexo, idioma ou cor (OLIVEIRA, 2002, p. 39).
Para realizar essa missão, a ONU criou uma série de iniciativas e políticas, como a Organização das
Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO), o Índice de Desenvolvimento Humano
(IDH), o Fundo Monetário Internacional (FMI) e a Organização Mundial de Saúde (OMS), e também foram
criados programas como os que estudaremos a seguir.

Os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (ODM), brevemente estudados nos marcos da

sustentabilidade, tinham como prazo o ano de 2015 para o seu atingimento e apresentaram um ótimo
resultado, demonstrando que o programa e a estipulação de metas e indicadores realmente funcionam.
Segundo a ONU BRASIL (2015, on-line):

 em todo o mundo, 2,1 bilhões ganharam acesso a um melhor saneamento e a proporção de

pessoas que praticam a defecação a céu aberto caiu quase pela metade desde 1990;
 o número de pessoas vivendo em extrema pobreza diminuiu pela metade, passando de 1,9 bilhão,
em 1990, para 836 milhões, em 2015;
 a paridade de gênero no ensino primário foi alcançada na maioria dos países: mais meninas estão
na escola;
 as mulheres ganharam espaço na representação parlamentar ao longo dos últimos 20 anos em
quase 90% dos 174 países com dados disponíveis. A proporção média de mulheres no parlamento
quase dobrou no mesmo período;
 a taxa de crianças que morrem antes do seu quinto aniversário diminuiu em mais da metade,
caindo de 90 para 43 mortes por mil nascidos vivos desde 1990. Os números relativos à
mortalidade materna mostram um declínio de 45% em todo o mundo, com a maior parte da
redução ocorrendo desde 2000;
 contudo, no contexto do meio ambiente, as emissões globais de dióxido de carbono aumentaram
mais de 50% desde 1990 e a escassez de água afeta agora 40% das pessoas no mundo. A
estimativa é que esta proporção aumente.

Em setembro de 2015, os 193 países membros das Nações Unidas se tornaram signatários da nova
agenda para o desenvolvimento sustentável, nomeada como: “Transformando nosso Mundo: A agenda
2030 para o Desenvolvimento Sustentável”. Nela, estão previstos os 17 Objetivos de Desenvolvimento
Sustentável (ODS) e 169 metas. Ela surge para terminar de atingir as metas do Objetivo do Milênio e
acrescenta novos temas “[...] para acabar com a pobreza, promover a prosperidade e o bem-estar para
todos, proteger o meio ambiente e enfrentar as mudanças climáticas” (ONU BRASIL, 2015, on-line).

Para que os objetivos sejam atingidos, além do comprometimento dos países, incluindo o Brasil, que é
signatário, é necessário que esses compromissos sejam internalizados pelo poder público, organizações
da sociedade civil, empresas e pessoas em geral.

A seguir, apresentamos os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável:

Figura 3.4 - Objetivos de Desenvolvimento Sustentável
Fonte: Ministério das Relações Exteriores.(on-line).

 Objetivo 1: acabar com a pobreza em todas as suas formas, em todos os lugares;

 Objetivo 2: acabar com a fome, alcançar a segurança alimentar e melhoria da nutrição e promover
a agricultura sustentável;
 Objetivo 3: assegurar uma vida saudável e promover o bem-estar para todos, em todas as idades;
 Objetivo 4: assegurar a educação inclusiva e equitativa e de qualidade e promover oportunidades
de aprendizagem ao longo da vida para todos;
 Objetivo 5: alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas;
 Objetivo 6: assegurar a disponibilidade e gestão sustentável da água e saneamento para todos;
 Objetivo 7: assegurar o acesso confiável, sustentável, moderno e a preço acessível à energia para
todos;
 Objetivo 8: promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno
e produtivo e trabalho decente para todos;
 Objetivo 9: construir infra estruturas resilientes, promover a industrialização inclusiva e sustentável
e fomentar a inovação;
 Objetivo 10: reduzir a desigualdade dentro dos países e entre eles;
 Objetivo 11: tornar as cidades e os assentamentos humanos inclusivos, seguros, resilientes e
sustentáveis;
 Objetivo 12: assegurar padrões de produção e de consumo sustentáveis;
 Objetivo 13: tomar medidas urgentes para combater a mudança do clima e seus impactos;
 Objetivo 14: conservação e uso sustentável dos oceanos, dos mares e dos recursos marinhos para
o desenvolvimento sustentável;
 Objetivo 15: proteger, recuperar e promover o uso sustentável dos ecossistemas terrestres, gerir de
forma sustentável as florestas, combater a desertificação, deter e reverter a degradação da terra e
deter a perda de biodiversidade;
 Objetivo 16: promover sociedades pacíficas e inclusivas para o desenvolvimento sustentável,
proporcionar o acesso à justiça para todos e construir instituições eficazes, responsáveis e
inclusivas em todos os níveis;
 Objetivo 17: fortalecer os meios de implementação e revitalizar a parceria global para o
desenvolvimento sustentável (ONU BRASIL, 2015, on-line).

Conforme mencionado, esse é um programa que envolve não apenas os governos. Para que esses
objetivos sejam atingidos, é necessária a sua internalização e a adesão também por parte das empresas
atuando em conjunto com o poder público e o terceiro setor. No âmbito da responsabilidade social, esses
objetivos atuam como princípios diretivos para a atuação empresarial e, consequentemente, devem ser
conhecidos e considerados pelos profissionais, para que sejam implementados através de políticas e
programas empresariais.

Terceiro setor e a responsabilidade social corporativa

Ao trazer à superfície assuntos tão relevantes quanto direitos humanos e desenvolvimento sustentável,
ficou cada vez mais evidente o quanto os governos e as empresas apresentam deficiências ao tratar e
implementar práticas que, de fato, se apliquem à responsabilidade social.

Para tentar sanar essa deficiência, começaram a surgir instituições que tinham como função principal
resolver problemas sociais. Desse modo, a sociedade civil é organizada em três setores:

 Primeiro setor: o primeiro setor é formado pelo governo, que constitui o setor público.
 Segundo setor: aqui está o setor privado, formado pelas empresas.
 Terceiro setor: o terceiro setor é composto por associações sem fins lucrativos.

O terceiro setor está intimamente relacionado com a área de serviço social, sendo que, muitas vezes, os
assistentes sociais desempenham um papel fundamental na atuação dos elementos do terceiro setor na
sociedade. Assim, é possível afirmar que o terceiro setor é responsável pelo desenvolvimento social Como
exemplos de organizações do terceiro setor, há as Organizações Não Governamentais (ONGs) e
Organizações da Sociedade Civil (OSCs). Quase todas as instituições do terceiro setor são formadas por
voluntários.

O terceiro setor é mantido com iniciativas privadas e até mesmo incentivos do governo, com repasse de
verbas públicas. As entidades do terceiro setor têm como objetivo principal melhorar a qualidade de vida
dos necessitados, sejam eles crianças, adultos, animais e meio ambiente, entre outros.

As fundações, associações e instituições do terceiro setor estão, muitas vezes, envolvidas com obras de
filantropia. É importante referir que as empresas que têm responsabilidade social também podem
contribuir para uma sociedade mais equilibrada e justa.

No Brasil, o terceiro setor não é tão estabelecido quanto em outros países do mundo. Nos EUA, por
exemplo, há organizações tão bem-sucedidas quanto empresas. É possível que uma instituição do terceiro
setor atue no Brasil e tenha sede em outro país. Entretanto, ela deve seguir as normas brasileiras de
contabilidade (CASTRO, 2017, on-line).

Conclusão
Diretrizes globais foram traçadas para a garantia da sustentabilidade de nosso planeta e da humanidade,
e, embora elas tenham acontecido em nível governamental, é essencial sua internalização por toda a
sociedade, especialmente as empresas e os profissionais atuando dentro delas, a fim de que os direitos
humanos, o desenvolvimento sustentável e os seus objetivos não sejam apenas uma promessa bonita,
mas uma realidade vivida diariamente em todos os locais, incluindo nas empresas, uma vez que são
capazes de influenciar e impactar em toda a sociedade.
O terceiro setor é um forte aliado na busca de uma sociedade mais justa e solidária e deve ter um trabalho
em conjunto com as empresas para a potencialidade de suas ações e efetividade da responsabilidade
social corporativa.

AULA 4 – RESPONSABILIDADE SOCIAL NA PRÁTICA

Introdução
A Responsabilidade Social Empresarial é importante porque permite perceber que todos fazem parte de
uma grande comunidade no planeta, que sofre ou se beneficia conforme as decisões tomadas pelo poder
público, as empresas e outras organizações.

Para que as empresas tenham um papel positivo nesse cenário, nesta unidade será possível entender
como a responsabilidade social pode ser aplicada nas empresas, trazendo diretrizes a serem seguidas,
normas, instrumentos, indicadores e ferramentas de gestão. Ainda que cada empresa trace suas ações de
acordo com seus negócios e os impactos produzidos, esse direcionamento é importante para facilitar a
implantação da responsabilidade social nas empresas.

As organizações voltadas para objetivos solidários

Nas atividades humanas, é interessante notar como tudo depende da interação com outros indivíduos e
como cada ação, por mais específica que seja, impacta na vida de outras pessoas com quem nunca se
teve um contato direito. É possível tomar como exemplo negativo da inter-relação das atividades humanas
e seus impactos no mundo, o buraco na camada de ozônio localizado na atmosfera sobre o Pólo Sul -
onde não existe vida humana. Como é possível que na Antártida haja esse tipo de impacto se lá não existe
atividade humana? É simples: todo o clorofluorcarboneto (CFC) presente em aerossóis utilizados pelo
resto do mundo chegou lá.

Reafirmando conceitos de Responsabilidade Social

Segundo a ABNT NBR ISO 26.000 de 2010, a responsabilidade pode ser definida como:

A responsabilidade de uma organização pelos impactos de suas decisões e atividades na sociedade e no

meio ambiente, por meio de um comportamento ético e transparente que:

● contribua para o desenvolvimento sustentável, inclusive a saúde e bem-estar da sociedade;

● leve em consideração as expectativas das partes interessadas;
● esteja em conformidade com a legislação aplicável e seja consistente com as normas internacionais de
comportamento;
● esteja integrada em toda a organização e seja praticada em suas relações. (NBR, 2010, p. 4).
Em termos gerais, é possível dizer que responsabilidade social é o modo como uma organização responde
aos impactos gerados por suas atividades de operação em todos os níveis, assumindo primeiramente que
gera esses impactos e, posteriormente, traçando estratégias para mitigá-los.

A ISO 26.000 trás 7 princípios norteadores para se aplicar a responsabilidade social nas organizações:

Accountability
Princípio que diz respeito à responsabilização das organizações. Ele diz que toda empresa deve se
responsabilizar pelos impactos que causar na sociedade, na economia e no meio ambiente, e ainda tomar
medidas para prevenir a reincidência desses impactos.

Transparência
Esse princípio prega que as organizações devem ser transparentes na tomada de decisão e divulgar de
forma verdadeira, acessível e suficiente suas políticas, planos, resultados e impactos conhecidos e
prováveis.

Comportamento ético
O princípio fomenta, basicamente, o comportamento ético das organizações em suas atividades e tomada
de decisão, além do compromisso em responsabilizar-se pelos impactos dessas atividades e decisões.

Respeito pelos interesses das partes interessadas

Segundo esse princípio, a organização deve identificar, reconhecer, se comunicar, considerar os direitos e
interesses das partes interessadas, impactadas, pelas atividades e decisões da empresa.

Respeito pelo estado de direito

O objetivo desse princípio é reafirmar a obrigatoriedade do estado de direito e que nenhum indivíduo,
grupo, organização ou governo está acima da lei. A organização deve obedecer à todos os regulamentos,
normas e leis aplicáveis.

Respeito pelas normas internacionais de comportamento

Concomitante ao estado de direito, as organizações devem cumprir as normas internacionais de
comportamento, principalmente nos casos em que as leis nacionais forem omissas.

Respeito pelos direitos humanos

Toda organização deve garantir, respeitar e compreender a universalidade dos direitos humanos e
demonstrar isso nas suas atividades e tomada de decisão (NBR, 2010, p. 10-14).

É imprescindível reconhecer que a Responsabilidade Social passa por um processo de aceitação no qual
todos devemos assumir que somos, de fato, responsáveis pelos impactos negativos das práticas humanas
e que é nosso dever recuperar todo dano já causado, além de trabalhar para que novos impactos
negativos sejam evitados.

Para embasar todo trabalho de Responsabilidade Social, se faz necessário internalizar o conceito de
comunidade. É importante compreender que a sociedade é formada por interação, que nada é possível se
não for compartilhado. Até mesmo o ar que respiramos é compartilhada com todo o mundo.

Instrumentos de Responsabilidade Social

A responsabilização é a ignição da responsabilidade social. Se comprometer com os impactos que suas
atividades geram, é o início para ter, efetivamente, uma empresa socialmente responsável.

Nesta unidade, vamos avançar mais um passo: instrumentos práticos para implementação da
responsabilidade social. Após trazer para a consciência seu papel nas consequências geradas pelas
atividades humanas, as empresas devem agir.

Normas regulamentadoras
As normas regulamentadoras, nacionais e internacionais, são importantes instrumentos para implementar
a responsabilidade social nas organizações, inclusive servem como modelo de sistemas de gestão.

 ISO 26.000: Essa é uma norma internacional elaborada por um trabalho conjunto de mais de 90
países de diversas organizações envolvidas com responsabilidade social. A norma serve como
guia que fornece diretrizes para as organizações que pretendem implementar a responsabilidade
social em suas atividades e decisões. A ISO 26.000 não tem caráter de certificação e não é
auditável. Como foi elaborada com uma equipe bastante diversificada, a norma buscou equilibrar
cenários de países desenvolvidos e subdesenvolvidos, diferenças culturais, de gênero, entre
outros. O principal objetivo da norma é fornecer os princípios e diretrizes para implementar as
responsabilidade social (NBR, 2010, p. 5).
  SA 8.000: A SA 8.000, ou Social Accountability 8.000, é uma norma internacional que estabelece
os requisitos de responsabilidade social que as organizações devem atender. É uma norma
baseada em leis nacionais e também em padrões internacionais de conduta, como a declaração
Universal dos Direitos Humanos da ONU, leis trabalhistas e a Organização Internacional do
Trabalho. A SA 8.000 é uma norma que confere certificação, perante auditoria externa (SA 8.000,
2014, p. 4)

Norteadores
Antes de desenvolver qualquer projeto em responsabilidade social, é necessário realizar atividades
preliminares com caráter de análise do cenário atual da empresa, definição das partes interessadas e
impactadas pelas suas atividades e firmar compromissos. Abaixo, segue instrumentos para realização
dessa etapa:

 Diagnóstico de responsabilidade Social: uma importante ferramenta que serve de ponto de

partida para saber qual a situação inicial da empresa ao começar a trabalhar com responsabilidade
social. Nos diagnósticos, é importante mapear quais atividades a empresa já desenvolve, qual a
sua esfera de influência e dialogar com as partes interessadas. A partir daí, é possível fazer um
plano de ação para um cenário socialmente responsável em cada área da responsabilidade social.
 Política de Responsabilidade Social: a Política de Responsabilidade Social descreve os
compromissos da empresa com todas as partes interessadas e impactadas por suas atividades. A
política é uma importante ferramenta de comprometimento das organizações e demonstra que a
mesma reconhece os impactos que gera e que irá implementar práticas para minimizá-los.
 Código de Ética e Conduta: é um documento que reúne e documenta as regras e normas de
condutas esperados da empresa, seus colaboradores e parceiros de negócios. Tem um caráter
informativo e serve como segurança tanto para empregadores quanto para funcionários.

Programas de relacionamento
Em posse do diagnóstico e da definição das partes interessadas, a empresa pode definir políticas e
projetos específicos para cada parte com a qual se relaciona. Os programas de relacionamento contém as
diretrizes de cada projeto que, de fato, é implementado pela organização.

Programa de Relacionamento com os Colaboradores

No programa de relacionamento com os colaboradores, a organização deixa explícito todos os benefícios
aos quais os mesmo tem direito além dos benefícios extras que a empresa oferece. No programa constam
projetos que os colaboradores podem participar, possíveis premiações e incentivos, por exemplo: projetos
de incentivo à inovação, projetos de reconhecimento por desempenho, programas de incentivo a melhores
hábitos de saúde, projetos que fomentem a educação, entre outros.

Programa de Relacionamento com a Comunidade

No programa de relacionamento com a comunidade constam as ações e projetos sociais promovidos pela
organização que beneficiam a comunidade, principalmente no entorno da empresa. Este programa pode
conter o projeto de voluntariado corporativo da empresa, que são ações sociais que contam com a
participação dos seus colaboradores. Aqui também há espaço para as atividades e precauções que a
empresa toma para beneficiar a comunidade durante suas operações.

Programa de Relacionamento com os Clientes

O programa de relacionamento com clientes consiste nos projetos de fidelização do cliente, benefícios
extras que podem oferecer e ações das quais os consumidores podem participar, como por exemplo:
clube de pontos, ações de arrecadação, canais de diálogo entre a empresa e os clientes, entre outros.

Programa de Relacionamento com os Fornecedores

Neste programa, a organização expressa como pretende se relacionar com seus fornecedores e quais são
os projetos que tem para essa parte interessada, como por exemplo: apenas selecionar fornecedores
locais, auxiliar na implementação da responsabilidade social dos fornecedores, selo de excelência para os
melhores fornecedores, entre outros. Para uma organização que pretende ser socialmente responsável
em todo sua cadeia produtiva, ela necessita garantir que os seus fornecedores também produzam
segundo os princípios da responsabilidade social.

Programa de Relacionamento com o Meio-Ambiente

É o programa de relacionamento mais conhecido, no qual a empresa demonstra como se relaciona com o
meio ambiente nos diversos níveis, desde a operação da sede com utilização apenas de móveis
provenientes de madeira de reflorestamento (com selos de garantia), utilização de aeradores nas
torneiras, projeto de conscientização ambiental na empresa, acompanhamento do consumo de água e
energia, diminuição no uso de papel, cumprimento das leis ambientais aplicáveis aos processos produtos
da empresa, projetos de reflorestamento, entre outros.

Programa de Relacionamento com a Sociedade e Governo

Este programa descreve como a empresa se relaciona com essa esfera, desde projetos de incentivo à
educação política e cidadania, até participação em órgãos representativos e de classe, além de políticas
de repúdio à propinas, subornos e qualquer forma de corrupção. Este programa não tem nenhum caráter
partidário.

Na implementação de todo projeto e programa, é necessário que a organização estabeleça indicadores

para medir a efetividade da implementação e os resultados obtidos com os mesmos.

Implementar
Para traçar todas as suas práticas, escrever programas e implementar projetos, um importante instrumento
é o Comitê de Responsabilidade Social. Muitas vezes, o comitê é formado por voluntários da empresa,
mas também podem ser constituídos por colaboradores contratados especificamente para esse fim. O
comitê atua como implementador e fomentador da responsabilidade social da organização, desenvolvendo
projetos e estratégias de dentro para fora da empresa, tornando a implementação dos projetos e ações
mais eficientes, e com resultados mais expressivos tanto para a organização quanto para a sociedade.

Gestão dos Sistemas de Responsabilidade Social

Muitos instrumentos de Responsabilidade Social podem ser utilizados pelas empresas para contribuir com
o desenvolvimento sustentável e atingir a sustentabilidade da organização. Para garantir a eficiência e o
uso estratégico dos instrumentos, é necessário um sistema de gestão da responsabilidade social para que
ela seja integrada e praticada em toda a organização de forma estruturada.

ISO 16.001
A ISO 16.000, de 2012, norma internacional, auditável, denominada: Responsabilidade Social - Sistema
de gestão - Requisitos , define um sistema de gestão da responsabilidade social como: “conjunto de
elementos inter-relacionados ou interativos, voltados para estabelecer políticas e objetivos da
responsabilidade social, bem como para atingi-los” (NBR 16001, 2012, p. 6). Para melhor compreensão de
como funciona o sistema de gestão, a norma apresenta um modelo, exposto abaixo:
Figura 4.1 - Modelo do sistema de gestão da responsabilidade social
Fonte: NBR 16.001 (2012).
A norma tem como base a metodologia PDCA:

PDCA (Plan-Do-Check-Act ou planejar, fazer, verificar e agir), que pode ser brevemente descrita como:
— Planejar (Plan): estabelecer os objetivos e processos necessários para se produzirem resultados em
conformidade com a política da responsabilidade social da organização;
— Fazer (Do): implementar os processos;
— Verificar (Check): monitorar e medir os processos em relação à política de responsabilidade social e
aos objetivos, metas, requisitos legais e outros, e reportar os resultados;
— Agir (Act): tomar ações para melhorar continuamente o desempenho ambiental, econômico e social do
sistema de gestão. (NBR 16001, 2012, p. 9).
Para estruturação do sistema, em conformidade com a ISO 16.001, a referida norma apresenta requisitos
gerais para os quais devem ser elaborados procedimentos e estarem documentados. Nós os estudaremos
a seguir:

● Política da responsabilidade social: é um documento expresso pela Alta Direção com as “intenções e
diretrizes globais de uma organização, relativos à responsabilidade social (...) fornece uma estrutura para
a definição dos objetivos e metas da responsabilidade social” (NBR 16001, 2012, p. 4).

● Identificação das partes interessadas: “a compreensão de como indivíduos ou grupos são ou podem
ser afetados pelas decisões e atividades de uma organização irá possibilitar a identificação dos interesses
que estabelecem uma relação com a organização” (NBR 16001, 2012, p. 17).

● Temas centrais da responsabilidade social e suas questões: A organização deve identificar as

questões pertinentes a sua responsabilidade social, considerando os seguintes temas centrais (NBR
16001, 2012, p. 8):

a) governança organizacional;

b) direitos humanos;

c) práticas de trabalho;
d) meio ambiente;

e) práticas leais de operação;

f) questões relativas ao consumidor;

g) envolvimento e desenvolvimento da comunidade.

● Due diligence: “processo abrangente e pró-ativo para identificar os impactos sociais, ambientais e
econômicos negativos reais e potenciais das decisões e atividades de uma organização ao longo de todo
o ciclo de vida de um projeto ou atividade organizacional, visando evitar ou mitigar esses impactos” (NBR
16001, 2012, p. 3).

● Identificação de oportunidades de melhoria e inovação: “Ao avaliar a pertinência e a significância

das questões da responsabilidade social a organização deve considerar as oportunidades de reforçar as
ações em curso relativas às questões da responsabilidade social e identificar outras oportunidades de
melhoria”.

● Requisitos legais e outros: Devem ser criados procedimentos para o cumprimento pela organização
das normas legais e os compromissos assumidos voluntariamente.

● Objetivos, metas e programas:

 objetivos da responsabilidade social: propósitos da responsabilidade social, decorrente da política

da responsabilidade social, que uma organização se propõe a atingir, sendo quantificados sempre
que exequível;
 metas da responsabilidade social: requisito de desempenho detalhado, sendo quantificado sempre
que exequível, aplicável à organização ou à parte dela, resultante dos objetivos da
responsabilidade social, que necessita ser estabelecido e atendido para que tais objetivos sejam
atingidos;
 Programas: a organização deve estabelecer, implementar, manter e documentar programas para
atingir seus objetivos e metas da responsabilidade social, bem como para tratar os resultados da
due diligence.

(NBR 16001, 2012, p. 3-8).

● Recursos, funções, responsabilidades e autoridades: Para sustentabilidade do sistema de gestão

devem ser disponibilizados recursos humanos, financeiros, de infraestrutura, tecnologia e qualificações
específicas, também devem ser definidas funções, responsabilidades e autoridades.

Implementação da Responsabilidade Social

A Responsabilidade Social possui um campo imenso de atuação, por isso algumas normas vieram para
contribuir com a sua implementação nas organizações, como a ISO 26.000 e a SA 8000, trazendo
conceitos, princípios e traçando diretrizes.

É importante salientar que essas normas servem para direcionar os trabalhos, mas elas não trazem
fórmulas prontas ou um passo a passo de ações que podem ser realizadas, de modo que cada
organização terá que analisar seu negócio, suas partes interessadas, sua influência e impacto, a
legislação e compromissos aplicáveis, para planejar, executar, medir e melhorar suas atuação com
responsabilidade social.

Com essa finalidade, surgiram alguns modelos de diagnósticos, eles podem ser utilizados para saber
como a empresa está e traçar um plano de ação para onde a empresa quer chegar. Mas vale ressaltar que
cada empresa terá a sua forma de implementar a Responsabilidade Social.
Após implementada, é conveniente que as organizações produzam balanço sociais ou relatórios de
sustentabilidade, para fazer o monitoramento dos indicadores, além de poder ser utilizado como uma
ferramenta de gestão, também aumenta a credibilidade e transparência das empresas, permitindo que as
partes interessadas conheçam e avaliem as ações e resultados das atuação empresarial. Assim, neste
tópico estudaremos indicadores para implementação e acompanhamento da responsabilidade social.

Indicadores
Muitas organizações que apoiam os princípios da Responsabilidade Social criaram indicadores que podem
ser utilizados para realização de diagnósticos e de parâmetros para as ações, como o instituto Ethos e o
sistema B, os quais servem para informar a empresa de seu desempenho.

Indicadores Ethos
O Instituto Ethos de empresas e responsabilidade social surgiu há cerca de 20 anos e tem como missão
“mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável,
tornando-as parceiras na construção de uma sociedade justa e sustentável” (ETHOS, on-line ).

Uma das ações para a realização de sua missão foi a criação dos indicadores ethos. Até o momento foram
elaborados cinco cadernos focados para micro e pequenas empresas, para negócios sustentáveis e
responsáveis, para integridade, prevenção e combate à corrupção e para promoção da equidade de
gênero e racial. “Os Indicadores Ethos para Negócios Sustentáveis e Responsáveis têm como foco avaliar
o quanto a sustentabilidade e a responsabilidade social têm sido incorporadas nos negócios, auxiliando a
definição de estratégias, políticas e processos” (ETHOS, on-line).

Avaliação de impacto B
O Sistema B, responsável pela Avaliação de impacto B, não certifica as melhores empresas do mundo,
mas as melhores empresas para o mundo, eles visam “uma economia onde o sucesso seja medido pelo
bem-estar das pessoas, das sociedades e da natureza. Redefinindo o sentido de sucesso na economia”
(SISTEMA B, on-line ).

A avaliação de impacto B propõe a realização de 3 passos:

 Avaliar: utilizando a ferramenta gratuita em que uma série de perguntas sobre “o que é preciso
para construir um negócio melhor para os seus trabalhadores, comunidade e meio ambiente”
(SISTEMA B, on-line ).
 Comparar: a ferramenta permite que a empresa compare a sua atuação com milhares de outras
que também a preencheram.
 Melhorar: é possível criar um plano de melhoria personalizado para a empresa a partir da resposta.

Balanço Social e Relatório de Sustentabilidade

O balanço social e o relatório de sustentabilidade são documentos que divulgam não apenas os resultados
econômicos das empresas, mas também seus resultados sociais e ambientais. Desse modo, eles
cumprem um duplo objetivo: servem tanto como uma ferramenta de gestão, permitindo o
acompanhamento do desempenho da empresa e sua consequente melhoria, como uma ferramenta para
diálogo com as partes interessadas contribuindo para o seu engajamento (CUSTÓDIO; MOYA, 2007. p. 5).

A seguir, estudaremos dois modelos, o ibase, de caráter nacional, e o GRI ( Global Reporting Initiative

Ibase
O primeiro modelo de balanço social apresentado foi desenvolvido pelo Ibase (Instituto Brasileiro de
Análises Sociais e Econômicas), no primeiro semestre de 1997. A estratégia utilizada foi a de criar um
modelo básico, mínimo e inicial, construído a base do consenso e que pudesse ser lançado rapidamente.
O balanço social da empresa, elaborado segundo a metodologia do Ibase, apresenta dados e informações
de dois exercícios anuais por meio de uma tabela bastante simples e direta, que deve ser publicada e
amplamente divulgada. O modelo atual é composto por 43 indicadores quantitativos e oito indicadores
qualitativos, organizados em sete categorias. (TORRES, 2018, p. 19-26).
Os oito indicadores, são: base de cálculo, indicadores sociais internos e externos, indicadores ambientais,
indicadores de corpo funcional, informações relevantes quanto ao exercício da cidadania empresarial e
outras informações.

GRI
A Global Reporting Initiative é uma organização internacional, fundada em 1997, com o objetivo de
desenvolver diretrizes para elaboração de relatórios de desempenho econômico, social e ambiental, para
organizaçõe de qualquer porte ou localização geográfica que sejam tão periódicos e comparáveis como os
financeiros. O modelo GRI tem alcançado mais adeptos, uma vez que é uma proposta de padrão único
internacional e permite a comparação entre várias organizações e contextos (CUSTÓDIO; MOYA, 2007,
p. 15-17).

Conclusão

A Responsabilidade Social é um tema extremamente importante, porque quando as empresas escolhem

atuar em consonância com ela, tomam consciência do impacto de suas ações e podem melhorar sua
atuação, beneficiando toda a sociedade e o planeta.

Esse tema é tão relevante que várias organizações se empenham em trazer instrumentos para a sua
efetivação. Assim, pautadas em muitas pesquisas e estudos, lançaram uma série de normativas como a
ISO 26.000, a ISO 16.001 e a SA 8000, indicadores e ferramentas, manuais para implementação e gestão
da responsabilidade social. Entretanto, é importante ressaltar que todo esse conteúdo só será efetivo se
ele for internalizado por profissionais que de fato o implementaram nas empresas.