A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados:

Estudo em Quatro Setores Dinâmicos da Economia Brasileira

Antonio Carvalho Neto

RESUMO

A negociação da participação nos lucros e resultados, ao vincular remuneração variável a metas de

lucratividade, qualidade e produtividade, passa a ser importante quando as inovações organiza-
cionais exigem cada vez mais participação na gestão e comprometimento dos trabalhadores com os
objetivos empresariais. Esse artigo é fruto da tese de doutorado do autor, resultado de vasta
pesquisa realizada em São Paulo e Minas Gerais, de 1995 a 1999, onde foram tabuladas e analisadas
1.583 cláusulas de 75 acordos e convenções coletivas, abrangendo quatro dinâmicos setores econô-
micos brasileiros: automotor, químico, bancário e de telecomunicações. Os resultados encontrados
apontam a necessidade de que a participação nos lucros e resultados seja efetivamente negociada
com sindicatos que realmente tenham poder de barganha, para que se transforme no formidável
instrumento de gestão que pode vir a ser, com forte probabilidade de obter maior comprometimento
organizacional por parte do trabalhador. Nosso estudo mostra que isto ocorreu no setor metalúrgico,
em especial no ABC e, em segundo plano, no setor químico pesquisado. Por outro lado, nos setores
de serviços pesquisados, a negociação não ocorreu, e os programas de participação nos lucros e
resultados não se efetivaram na prática.

Palavras-chaves: participação nos lucros e resultados; negociação coletiva; indústria e serviços;

Brasil.

A BSTRACT

Collective bargaining about profit sharing, productivity and performance incentives (PSPPI), when
linking a variable wage percentage to profitability, quality and productivity, has become even more
important in a context where organizational innovations demand larger workers’ participation in
management and more workers’ commitment with the enterprise goals. This article is on part of the
author’s Ph.D. thesis and analyses a wide research accomplished in São Paulo and Minas Gerais,
Brazil, from 1995 to 1999. The author organized and analyzed 1.583 clauses of 75 collective
bargaining agreements (at both the enterprise and economic sector levels), encompassing four
dynamic Brazilian economic sectors: automotive, chemical, bank and telecommunication. The research
showed PSPPI programs need to be negotiated with trade unions which have real bargain power in
order to become the formidable managerial tool it can be. If so, there is strong probability of
obtaining more organizational commitment from workers. Our research showed this happened in
the automotive sector, especially in the ABC region (São Paulo) and in second plan in the chemical
sector. On the other hand, in the services sectors the bargaining didn’t happen and PSPPI programs
haven’t launched.

Key words: profit sharing, productivity and performance incentives; collective bargaining; industry
and services; Brazil.

RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001: 195-214 195

Antonio Carvalho Neto

INTRODUÇÃO

O conceito de globalização é algo vago, cuja fabricação ainda não terminou, e

tampouco é algo novo na história econômica; mas, como salienta Fiori (1995), já
não restam muitas dúvidas de que a atual formatação capitalista envolve
dimensões tecnológicas, organizacionais, comerciais, financeiras e políticas, que
se relacionam de maneira dinâmica, reconfigurando as atividades econômicas,
concentrando as decisões na tríade Estados Unidos, Alemanha/União Européia e
Japão.
O aumento na competição trazido pelas disputas intra e entre os novos blocos
econômicos faz aumentar a pressão pela maior abertura comercial das economi-
as nacionais, implicando políticas de privatização de empresas estatais e desre-
gulação de mercados, aumentando ainda mais o desemprego. Como salienta a
OIT (1997), muitos países em desenvolvimento na América Latina, como o Bra-
sil, abriram as suas economias, quando elas ainda não eram minimamente com-
petitivas internacionalmente, o que produziu muitas falências de empresas, enor-
mes perdas de postos de trabalho e agravamento na distribuição de renda.
Esse quadro de acirramento da competição econômica levou os Estados con-
correnciais europeus continentais, e ainda mais o Reino Unido e os Estados Uni-
dos, a incentivarem a desregulamentação de direitos trabalhistas e a flexibiliza-
ção do contrato de trabalho, no intuito de rebaixar os custos do trabalho. Se os
efeitos desta lógica foram menos traumáticos em países como os escandinavos,
foram devastadores na América Latina e no antigo bloco socialista (Teixeira,
1994; Siqueira Neto, 1996).
O impacto da nova desordem econômica no trabalho é ainda mais disruptivo
em relação ao tecido social em países como o Brasil, onde o perfil do mercado de
trabalho já é de acentuada heterogeneidade. O setor mais estruturado da econo-
mia, que de certa forma alimenta e se alimenta do enorme setor informal, foi o
mais atingido, com desdobramentos profundos para o restante da economia, tor-
nando ainda mais precário o emprego.
O efeito desse quadro no Brasil faz-se sentir de forma dramática. Todas as
categorias estudadas na pesquisa que originou este artigo (metalúrgicos, bancári-
os, químicos e telecomunicações), situadas em setores de ponta da economia,
perderam de 30% a 40% dos postos de trabalho desde os anos 80 até 1998. E
não só nossas ilhas de fordismo periférico (e aquelas próximas a elas) foram
profundamente atingidas, mas também setores tradicionais, grandes empregado-
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 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

res de mão-de-obra, que foram desestruturados com a atabalhoada abertura da

economia, como o coureiro e o têxtil, além dos muitos setores privatizados (Melo,
Barbosa e Carvalho Neto, 1996).
Dentro da lógica de flexibilização do contrato de trabalho, mais especificamen-
te da flexibilização da remuneração, situam-se os programas de participação nos
lucros e resultados (PLR), que vinculam parte dos vencimentos dos empregados
às metas das empresas.
As inovações organizacionais presentes na atual fase da economia internacio-
nal, como parte da reestruturação produtiva, exigem maior participação na ges-
tão e comprometimento dos trabalhadores com os objetivos empresariais. Assim,
a negociação da PLR passa a ser importante nesse contexto, uma vez que vincu-
la a remuneração variável a metas de lucratividade, qualidade e produtividade.
A remuneração variável é tendência geral, embora com ênfase diversa, depen-
dendo do país. O que denominamos no Brasil de participação nos lucros e resul-
tados, e que começou a ser praticado desde 1995, já vigora como prática dissemi-
nada desde os anos 70 na Suécia e, desde os anos 80, na Itália. Nos anos 90,
como atesta ampla pesquisa realizada em onze países entre os mais desenvolvi-
dos (Locke, Kochan e Piore, 1995), os programas de PLR aumentaram conside-
ravelmente.
Sempre foi difícil negociar PLR no Brasil, tanto para trabalhadores quanto para
empresários. Para o sindicalismo brasileiro mais combativo e representativo, a
dificuldade foi sobretudo de natureza ideológica, já que participar dos lucros seria
aceitar os valores capitalistas. Da sua parte, as empresas temiam estar criando
possibilidades de os trabalhadores conhecerem o desempenho empresarial, eco-
nômico e financeiro, dando-lhes oportunidade e poder de questionar a gestão e
dela participar.
Em dezembro de 1994, o governo Itamar Franco editou Medida Provisória
(MP), criando a obrigatoriedade de as empresas negociarem PLR com trabalha-
dores, prevendo comissões de representantes por empresa. A MP não garante a
participação dos sindicatos na negociação, mas uma sentença do Superior Tribu-
nal Federal, interpretando a Constituição, a pedido dos sindicatos, obriga as em-
presas a aceitar a sua participação no processo. A MP prevê também critérios e
condições para o pagamento da PLR, como metas pactuadas relativas a índices
de produtividade, qualidade e lucratividade.
A despeito dos obstáculos, as negociações em torno da PLR parecem estar
tomando impulso no Brasil. A PLR passa a ser importante para as empresas,
pois favorece a busca do aumento de produtividade, da participação e do com-
prometimento dos trabalhadores. Para os trabalhadores também, já que oferece
RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001 197
Antonio Carvalho Neto

oportunidade de obter ganhos na renda, numa época difícil de se discutirem rea-

justes salariais, além de perspectivas de se ponderar qualificação, processo de
trabalho, inovações tecnológicas e comissões de empresa, questões diretamente
vinculadas a metas de produtividade, lucratividade, produção e qualidade.
Nestes processos de lançamento de programas de PLR, como acontece na
implantação de tecnologias organizacionais, como apontam Stolovich e Lescano
(1996), os sindicatos são forçados a lidar com ameaças, como a da quebra da
solidariedade advinda da competição entre os trabalhadores, mas também podem
valer-se de oportunidades, como maior autonomia e processo de trabalho menos
fragmentado; resta, portanto, transformar desafios em oportunidades, ainda que
o quadro seja extremamente desfavorável aos trabalhadores.
Um tema muito relevante para o chamado novo sindicalismo brasileiro, desde
os seus primórdios nos anos 70, é a organização dos trabalhadores por local de
trabalho (OLT), representação autônoma dos trabalhadores dentro das empre-
sas, de fundamental importância para garantir uma negociação real e o efetivo
acompanhamento dos programas de PLR em cada empresa. A discussão em
torno da PLR cria oportunidades para os sindicatos se organizarem dentro das
empresas, estabelecendo ligação concreta, formal ou informal, com as comis-
sões previstas pela legislação para discutir o assunto.
De 1981 a 1996, o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC conseguiu implantar
formalmente comissões de fábrica ou delegados sindicais, com garantias de em-
prego, em 44 empresas do pólo automobilístico, abrangendo metade da sua base
de ação (Bresciani, 1997a). As comissões de fábrica só foram consolidadas de-
pois de muita mobilização sindical, como a greve que resultou na criação da
Comissão da Ford/Taboão (SP), em 1981, além de sofrerem retaliações por parte
das empresas sobre os seus membros. Tendo vencido o desafio inicial de se
afirmarem, durante os anos 80, estabelecendo a representação sindical dentro
das empresas, entre as comissões de fábrica mais atuantes na base metalúrgica
do ABC paulista destacam-se as da Volkswagen (VW), Ford, Mercedes-Benz
(MBB) e Scania, cujo desafio prioritário nos anos 90 passa a ser a reestruturação
industrial (Bresciani, 1997b).
A conquista da organização sindical nos locais de trabalho, no ABC paulista,
que transpôs a barreira da porta das empresas, constitui raro feito na história do
sindicalismo brasileiro (Krein, 1997).
A organização dos trabalhadores por local de trabalho é um dos pontos chaves
da organização sindical. A garantia de emprego para os trabalhadores exercerem
funções de representação é fundamental para o sucesso dos programas de PLR,
mesmo do ponto de vista das empresas, como veremos no decorrer deste artigo.

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 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

Mathieu e Wachendorfer (1993) salientam a postura empresarial e do governo

na Alemanha na valorização das OLTs como fatores para atingir os novos pa-
drões exigidos pela competição econômica internacional. Ao contrário do que se
passa no Brasil, para os autores a questão importante para os empresários deve-
ria ser como organizar as OLTs de forma funcional para esses novos padrões de
competitividade, e não recusá-las.
Em termos gerais, afora o ABC paulista, como a nossa pesquisa mostrou, e
veremos a seguir, os empresários brasileiros estão perdendo preciosa oportunida-
de de utilizarem um instrumento gerencial que abriria grandes possibilidades
para negociar maior comprometimento dos trabalhadores com os objetivos
das empresas.

C ONSIDERAÇÕES M ETODOLÓGICAS

Partindo-se do princípio de que a PLR, para vir a ser um formidável instru-

mento de gestão, uma probabilidade de obter-se mais comprometimento organi-
zacional por parte do trabalhador, cumpre que seja efetivamente negociada, a
intenção desta pesquisa foi verificar qual o alcance das negociações em torno da
PLR, em quatro dos setores mais dinâmicos da economia, onde os sindicatos
realmente têm poder de barganha.
As empresas e os seus sindicatos foram escolhidos para esta pesquisa por dois
motivos básicos: o primeiro, por estarem em setores de ponta da economia brasi-
leira, na indústria e nos serviços, em torno dos quais se tem dado a dinâmica
econômica dos anos 90; o segundo, por estarem situadas nos setores mais atuan-
tes e representativos do sindicalismo brasileiro.
As empresas e as categorias pesquisadas estão situadas em São Paulo e Minas
Gerais:
. a indústria automotriz e de autopeças paulista;
. as 3 montadoras de automóveis do ABC paulista, a Scania, a Mercedes-Benz
e a Volkswagen;
. o sindicato dos metalúrgicos do ABC (SP);
. o sindicato dos metalúrgicos da região metropolitana de São Paulo;
. a indústria automotriz e de autopeças mineira;

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Antonio Carvalho Neto

. a Fiat Automóveis;
. o sindicato dos metalúrgicos de Betim (MG);
. a indústria química do Estado de São Paulo;
. os sindicatos dos químicos do ABC e dos químicos da região metropolitana de
São Paulo;
. os bancos privados, o Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal;
. os sindicatos dos bancários de todo o país;
. as empresas então denominadas TELEBRÁS, TELERJ, TELEMIG e CRT,
antes da privatização do setor;
. os sindicatos dos trabalhadores em telecomunicações dos Estados de Minas
Gerais, Rio de Janeiro e Rio Grande do Sul.
As técnicas de coleta de informações foram a da análise documental e entre-
vistas semi-estruturadas. Foram tabuladas e analisadas 1.583 cláusulas de 66
acordos coletivos, com negociação entre uma empresa e um sindicato de traba-
lhadores, e 9 convenções coletivas, com negociação setorial/regional ou nacional
centralizada entre sindicatos patronais; dependendo do caso, representam milhares
de empresas e sindicatos de trabalhadores, nos setores escolhidos.
O período pesquisado vai de 1995 a 1998. Para os metalúrgicos de São Paulo e
do ABC, o período pesquisado foi mais abrangente, de 1995 a 1999. Foram rea-
lizadas 39 entrevistas semi-estruturadas com dirigentes sindicais e representan-
tes empresariais dos setores pesquisados.

A NÁLISE DOS R ESULTADOS

A Negociação da PLR no Setor de Telecomunicações Brasileiro

A partir de 1996, os sindicatos de todo o país negociaram com as empresas de

telecomunicações (TELEs) o valor pago a título de PLR, equivalente a uma par-
cela fixa em dinheiro, igual para todos os trabalhadores, acrescida de percentual
proporcional à remuneração de cada um.
De 1996 a 1998, a posição inicial das TELEs era distribuir a PLR segundo o
critério de proporcionalidade com o salário nominal de cada empregado, sem a

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 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

parcela fixa. A proposta dos sindicatos dos trabalhadores em telecomunicações

(SINTTELs) foi de uma distribuição de valor igual para todos os empregados,
porquanto uma distribuição segundo o critério proposto pelas TELEs implicaria
aumento do leque salarial e da concentração salarial: quem ganhasse mais rece-
beria mais.
Prevaleceu a lógica negocial, tendo sido encontrado um meio termo, com valor
misto, dividindo a PLR em duas parcelas, uma proporcional ao salário e outra fixa
para todos os empregados. O piso de R$1.200,00 implicou ganho adicional para
os trabalhadores de rendimentos mais baixos que este valor.
No entanto as TELEs perderam a oportunidade de dispor de um poderoso
instrumento gerencial, na medida em que, nos processos negociais, o então Siste-
ma TELEBRÁS se recusou a vincular a PLR a metas. A PLR é negociada em
acordo específico, fora da data base, acabando por constituir-se em um 13° salá-
rio. O depoimento de um dirigente da TELEMIG é muito claro na exposição das
razões das TELEs para não vincular a PLR a metas.
“No Sistema Telebrás, nós nunca tivemos uma definição de metas através
das quais a gente avaliaria os resultados. Em 1996, chegamos a ensaiar
uma definição de metas e indicadores, que seriam passados para todas as
TELEs. Lamentavelmente, não conseguimos fechar esse trabalho e, até
por força da proximidade da privatização, a TELEBRÁS optou por não se
ater à questão de resultados, trabalhando somente com a distribuição do
lucro financeiro de balanço” (empresário entrevistado).
Os SINTTELs tinham posicionamento contrário à PLR do ponto de vista ideo-
lógico, mas tiveram de rever a sua estratégia, como explica um dos entrevistados.
“A gente defendia que uma empresa pública não visava lucro, que deveria
ser repassado à população em novos serviços, melhoria da qualidade dos
serviços prestados e investimentos, além de remuneração e condições de
trabalho dos empregados. Eu já fui em assembléia com o pessoal mobiliza-
do para reivindicar PLR e defendi contra; mas este processo começou a
se impor de tal forma, que fomos obrigados a negociar PLR, quando o
governo disse que não ia mais negociar produtividade” (sindicalista
entrevistado).
A PLR se impôs, como vimos, e foi apontada tanto pelos dirigentes das TELEs
quanto pelos sindicalistas entrevistados como janela de negociação que se abre,
tendo os últimos destacado as oportunidades positivas que a negociação do tema
propicia, no sentido de os sindicatos conhecerem mais as empresas e o processo
de trabalho, além da possibilidade de criação de organizações dos empregados

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Antonio Carvalho Neto

nos locais de trabalho, por meio das comissões de negociação previstas na legis-
lação sobre a PLR.

A Negociação da PLR no Setor Bancário Privado e Estatal

Federal Brasileiro

Como em outras categorias pesquisadas, a discussão da produtividade desapa-

rece após o Plano Real. Na visão empresarial, a PLR passa a substituir esta
discussão. Todos os sindicalistas entrevistados afirmaram que foi a Federação
Nacional dos Bancos privados, a FENABAN, que introduziu a discussão da PLR,
em torno da qual foi assinado acordo coletivo nacional.
No entanto, por não estar vinculada a metas, a PLR acabou por constituir-se
em abono nestas convenções centralizadas, cujo valor negociado pode ser
compensado pelos pagamentos realizados nos programas de PLR de cada banco,
os quais não são discutidos com os sindicatos. Para todos os sindicalistas
bancários entrevistados, o acordo de PLR não possui características claras de
negociação.
Os sindicalistas bancários e trabalhadores em telecomunicações foram os úni-
cos, entre todos os setores pesquisados, que colocaram resistências à PLR do
ponto de vista ideológico. A posição dos sindicalistas bancários é colocada de
forma clara, como revela um entrevistado.
“O problema é a questão ideológica. Tem dirigente sindical que acha o
máximo a PLR. Eu acho um absurdo. É uma forma de retirar a solidarie-
dade entre os bancários, de o banco relacionar-se diretamente com seus
funcionários, sem o sindicato [...] é uma forma de rebaixar o salário real,
de haver uma competitividade imensa entre os funcionários, de acirrar o
espírito individualista” (sindicalista entrevistado).
Ainda assim, reconhecia-se que a PLR poderia ser uma oportunidade positiva.
“Toda introdução de formas de remuneração apoiadas em indicadores de
desempenho da empresa cria a oportunidade da presença do sindicato mais
próximo do local do trabalho, no sentido de conhecer mais a empresa, de
estar mais qualificado para discutir com ela. Agora, se o banco não discute
indicadores, então fica também uma coisa meio esquisita [...] Eu acho que
a PLR seria a principal brecha pela qual tem que entrar o movimento
sindical”.
Acerca da PLR estar desvinculada de metas, os empresários se explicam.

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 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

“A idéia é não cercear, que cada banco tenha o seu programa. Nós esco-
lhemos o lucro, porque é um dos itens mais importantes na avaliação da
instituição bancária” (empresário entrevistado).
De fato, os empresários do setor bancário estão perdendo ótima oportunidade
para conseguir a adesão do trabalhador aos seus objetivos, quando se negam a
negociar a PLR vinculada a metas com os sindicatos. Impor programas de forma
unilateral a comissões que não têm estabilidade, como se vem fazendo, não caminha
no sentido de um envolvimento de fato do trabalhador, já que comprometimento
pressupõe capacidade de criticar e influir de forma propositiva e independente.
A negociação coletiva centralizada da PLR, em nível nacional, foi mantida até
o fim do período pesquisado. Do ponto de vista sindical, a descentralização das
negociações sobre PLR é inevitável, dada a sua natureza localizada. Para os
sindicalistas bancários entrevistados, não haveria problemas em descentralizar,
desde que princípios gerais fossem estabelecidos em nível nacional, como a ga-
rantia de estabilidade para a comissão de trabalhadores em cada banco, acompa-
nhamento por parte dos sindicatos das eleições dos membros destas comissões e
o fornecimento de todos os dados sobre a situação da empresa.

A Negociação da PLR no Setor Químico das Regiões

Metropolitanas de São Paulo e do ABC

Nos dois primeiros anos após o Plano Real o aumento real não se deu mais a
título de produtividade, confirmando a tendência empresarial de não mais discutir
essa questão a partir da desindexação da economia, vinculando essa discussão à
concessão da PLR.
Se bem que apresente possibilidades reais para abarcar a negociação sobre
produtividade, a PLR não se incorpora aos salários, razão pela qual reivindica-
ções sobre produtividade continuam nas pautas dos sindicatos dos trabalhadores.
Nos dois primeiros anos depois do Plano Real os químicos continuaram con-
quistando aumentos reais, ainda que residuais. Já nos processos negociais subse-
qüentes (1996/1998), os químicos passaram a sofrer perdas sobre o Índice Nacional
de Preços ao Consumidor (INPC) acumulado. Esse movimento de perdas inicia-se
após o primeiro ano de introdução da PLR. Os empresários entrevistados disseram
claramente que “numa condição como essa era impossível dar aumento real;
então a partir de 1995 nós concedemos um abono referente à PLR”. Fica claro o
caráter de substituição dos aumentos reais pela PLR que, nas convenções centra-
lizadas, não teve nenhuma vinculação com metas, o que seria desejável, tanto do
ponto de vista gerencial, quanto do ponto de vista dos trabalhadores, que têm

RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001 203

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mais possibilidades de discutir questões como a qualificação e o processo de

trabalho, vinculadas à exigência de maior produtividade e qualidade dos produtos.
Em relação à PLR, os sindicatos dos químicos negociaram, a partir de 1995/
1996, uma cláusula, nas suas convenções coletivas centralizadas, que assegura
aos empregados das empresas que não tenham programa próprio um valor fixo
de R$300,00, correspondente a cerca de 50% no ABC, ou 66% em São Paulo, do
salário médio da categoria, independentemente de metas. A falta de vinculação a
metas indica a concessão da PLR como mero abono. O trecho da entrevista
concedida por um empresário deixa isso claro.
“Na verdade, nós negociamos um abono referente à PLR, compensatório
da não existência de aumento real. Em 96, fizemos o mesmo. Não fizemos
com metas, porque num universo tão diferenciado como o nosso não dá.
Só o setor plástico do Estado de São Paulo tem 4.000 empresas! A PLR
tem outra vantagem, principalmente hoje, em que, infelizmente, os ônus
sociais sobre os salários são bastante expressivos” (empresário entrevistado).
Essa cláusula, que assegura a PLR para os trabalhadores de todas as empre-
sas do setor químico, foi saudada por todos os empresários e trabalhadores entre-
vistados como avanço. Os sindicatos dos químicos não aceitaram colocar ressal-
vas na convenção que desobrigassem as micros e pequenas empresas do seu
cumprimento, já que este amplo universo de trabalhadores é que foi mais benefi-
ciado com a negociação centralizada, como fica claro no depoimento de um diri-
gente sindical.
“Foi uma necessidade de ambas as partes. O sindicato não tem pernas
para negociar a PLR com as 600 empresas da base. Se tivéssemos repre-
sentante sindical por empresa, teríamos condições, mas não temos! O sin-
dicato patronal foi até pressionado pelas empresas menores para não colo-
car isso na convenção” (sindicalista entrevistado).
A negociação coletiva centralizada, portanto, tem um papel regulador, ao esta-
belecer as mesmas normas de remuneração para ampla gama de micros e pe-
quenas empresas.
Na amostra analisada de acordos coletivos por empresa, observamos que as
negociações descentralizadas referentes à PLR em sua maioria a vincularam a
metas, abrindo possibilidades para ganhos superiores ao valor fixo negociado na
convenção centralizada.
Se a negociação centralizada possibilitou ganho aos trabalhadores de micros e
pequenas empresas, as negociações descentralizadas possibilitaram ganhos mui-
to mais expressivos aos trabalhadores das empresas maiores, onde os sindicatos

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 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

dos químicos têm maior poder de intervenção. No segmento petroquímico do

ABC, por exemplo, em duas empresas o sindicato chegou a conquistar de 4 a 6
salários extras a título de PLR em um só ano.
Nos acordos coletivos de PLR, negociados entre o Sindicato dos Químicos do
ABC e empresas maiores, tais como a Perstorp do Brasil, Polibrasil Polímeros
Compostos, Kopoll Filmes, COFADE - Sociedade Fabricadora de Elastômeros,
Cabot e Tintas Coral (1996/1997 e 1997/1998), de maneira geral enfatiza-se
produtividade, qualidade e segurança; os valores a serem distribuídos se encon-
tram condicionados ao alcance de metas. Uma faixa de cerca de 80% a 90% do
valor a ser pago a título de PLR, nesses acordos, está vinculada a metas que
dizem respeito à produtividade e à qualidade. Uma faixa de cerca de 10 a 20% do
valor da PLR é distribuída entre metas relativas a absenteísmo e prevenção de
acidentes.
Os acordos de 1996/1997 e 1997/1998 da Perstorp são um elucidativo e comum
exemplo de PLR condicionada a metas e seus respectivos pesos no setor
químico: produtividade (45%), redução de resíduos (10%), contas a receber
(15%), entrega de produto (24%), absenteísmo (3%) e acidentes de trabalho
(3%). Para 100% das metas atingidas, o valor a ser distribuído é da ordem de
R$600,00(1). Se forem atingidas mais de 100%, o valor passa a 120%.
A PLR abre muitas possibilidades de negociação, como na empresa Cabot
(1997/1998), onde as metas individuais correspondem a 30 pontos, vinculadas à
avaliação de desempenho. As metas coletivas vinculam-se à qualidade: certifica-
ção pela ISO9000; limpeza e organização de áreas comuns; média de reclama-
ções de clientes; redução de custos; metas por departamento; zero acidentes
com afastamentos. Se 90% das metas forem atingidas, a PLR corresponde a um
salário; para 100%, 1,5 salário; para 110%, 2 salários.
Constatamos que alguns dos acordos de PLR caracterizam-se por iniciativas
das empresas, sem a participação do sindicato. Esses acordos coletivos foram
assinados entre a Solvay, a Chevron, a Kolynos e as suas respectivas comissões
de representação de trabalhadores, constituídas para tal fim (os membros dessas
comissões não têm estabilidade no emprego).
Os acordos de PLR dessas empresas não possuem diferenças mais significati-
vas entre si e em relação aos acordos de PLR negociados com o sindicato, a não
ser no caso da Solvay, onde o peso da meta freqüência de acidentes eleva-se de
5% para 9% (1997/1998). Nos três anos de acordos analisados, a ocorrência de
acidente fatal reduz a zero o peso dessa meta na composição da PLR. Essa
punição rigorosa, rara nos outros acordos, culpa os trabalhadores pelos acidentes
fatais, como se a responsabilidade fosse exclusivamente deles.

RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001 205

Antonio Carvalho Neto

Cláusulas assim leoninas apontam a necessidade de garantias de emprego para

as comissões de trabalhadores que, assim, teriam maiores condições de coibir
esse excesso de rigor. Os sindicatos dos químicos desenvolveram uma estratégia
para conseguir negociar a PLR com esse tipo de empresa: garantiram nas nego-
ciações o poder de substituir as comissões, caso uma assembléia dos trabalhado-
res da empresa aprove.

A Negociação da PLR no Setor Metalúrgico das Regiões

Metropolitanas de São Paulo, do ABC e de Betim

Neste tópico, serão analisadas: as negociações coletivas centralizadas nas con-

venções do setor metalúrgico das regiões do ABC, metropolitana de São Paulo e
de Betim (MG); as negociações coletivas descentralizadas por empresa, em qua-
tro grandes montadoras de automóveis: a Volkswagen, a Mercedes-Benz e a
Scania, no ABC; a Fiat, em Betim.
As empresas do complexo automotor estão organizadas em sindicatos patro-
nais, como o das grandes montadoras de automóveis, o Sindicato dos Fabricantes
de Veículos Automotores (SINFAVEA). A indústria de autopeças está organiza-
da no Sindicato Patronal da Indústria de Autopeças (SINDIPEÇAS), e a indús-
tria de máquinas, no SINDIMAQ.
Esses três sindicatos patronais são filiados à Federação das Indústrias do Esta-
do de São Paulo (FIESP), e realizam negociações coletivas centralizadas com os
Sindicatos dos Metalúrgicos de São Paulo e do ABC, que têm validade para todo
o setor metalúrgico, abrangendo não só as regiões metropolitanas de São Paulo e
do ABC, como também boa parte do Estado de São Paulo. Estas negociações
centralizadas redundam em convenções coletivas.
Em Minas Gerais, a convenção coletiva dá-se entre o Sindicato dos Metalúrgi-
cos de Betim, de um lado, e a Federação das Indústrias do Estado de Minas
Gerais (FIEMG), vários sindicatos patronais filiados a esta, como o Sindicato da
Indústria da Fundição e o Sindicato da Indústria Mecânica de Minas Gerais, e
também sindicatos nacionais, como o SINFAVEA.
O Sindicato dos Metalúrgicos de Betim negociou a inclusão, em convenção
coletiva, de cláusula referente à PLR, enquanto o sindicato do ABC só negociou
este tema no nível das empresas, de forma descentralizada. O sindicato de São
Paulo negociou a PLR inicialmente na convenção centralizada com o
SINDIPEÇAS, mas depois priorizou a negociação da PLR por empresa. Durante
as entrevistas, os sindicalistas de São Paulo e do ABC deixaram claro que não é
vantagem para os trabalhadores incluir a PLR nas convenções, porque esta acaba

206 RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001

 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

por substituir a negociação por reajustes salariais, numa posição coincidente com
os sindicalistas bancários.
Nas convenções coletivas de Betim, no início deste processo, em 1995/1996, a
PLR era maior, de 50% a 70% do salário, além de valer para qualquer empresa.
A partir de 1996/1997, a tônica foi diferenciar o valor a ser pago, de acordo com
o número de empregados (empresas maiores pagaram mais); neste período, a
PLR caiu de valor em cerca de 20% a 25% do salário, e as empresas que conce-
dessem PLR em programas próprios foram autorizadas a descontar o valor pago
por elas dos valores estabelecidos na convenção.
Para os trabalhadores das pequenas empresas, que são a grande maioria na
base do sindicato de Betim, com salários em média de R$300,00, esta garantia de
PLR, mesmo que vinculada a lucros e não a resultados (nas convenções centra-
lizadas, a PLR não esteve relacionada com metas), representou uma vantagem.
A inclusão da PLR na convenção garante a um grande contingente de trabalha-
dores um mínimo que seja de melhoria na remuneração, enquanto os sindicatos
do ABC e de São Paulo precisam desenvolver um trabalho imenso e interminável
para negociar a PLR nas pequenas empresas.
Em termos de oportunidades positivas no novo contexto negocial, a partir da
segunda metade dos anos 90, a PLR é apontada por 90% dos trabalhadores
entrevistados nas três regiões metalúrgicas como o tema mais importante no
período pesquisado. O depoimento extraído da entrevista de um deles é muito
claro a respeito.
“Do ponto de vista de ganhos para o trabalhador, tem-se intensificado mui-
to a questão da PLR, que antes já era uma prática, um abono por resulta-
do. Com a queda da inflação, ela passou a ter um peso significativo, em
média de 1 a 3 salários por ano [...] os trabalhadores puderam, a partir das
informações, da negociação da PLR, ter um conhecimento melhor da em-
presa, dos seus indicadores. E isso tem-se tornado, aqui no ABC, uma
prática bastante forte; está no cotidiano dos trabalhadores” (sindicalista do
ABC entrevistado).
O total dos empresários entrevistados considerou como oportunidades positi-
vas, no novo contexto negocial dos anos 90, tanto a PLR quanto a flexibilização
da jornada. Os empresários entrevistados (75%) também consideraram a PLR
uma inovação organizacional, devido à possibilidade de vinculá-la a metas de
qualidade e produtividade, como enfatiza um empresário entrevistado.
“Antes, com a inflação, chegava a data base você não podia dar um trata-
mento ao salário como gostaria de dar, que seria a remuneração versus o

RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001 207

Antonio Carvalho Neto

produto que se faz. Eu percebo, nesses três últimos anos, que as lideranças
mais conscientes da realidade, têm tido uma discussão muito séria a res-
peito da [...] recomposição salarial, dentro de uma visão que não é mais
aquela do resíduo inflacionário colocado no salário e tudo bem, mais um
aumento de [...] produtividade, e fim, está tudo resolvido. Não. Quero
reconhecer isso como um ponto de convergência, porque todos nós temos
que reavaliar a questão salarial, senão perdemos competitividade”
(empresário entrevistado).
Todos os dirigentes e assessores entrevistados do Sindicato dos Metalúrgicos
de São Paulo enfatizaram a sua autêntica cruzada em defesa da negociação da
PLR em qualquer empresa, independentemente do tamanho. O extrato da
entrevista de um deles atesta claramente a defesa da PLR como fonte de opor-
tunidades para a ação sindical, e os pontos coincidentes com o discurso empre-
sarial da competitividade.
“PLR [...] realmente, a gente entrou de cabeça. Com a inflação caindo,
percebemos que iam endurecer as negociações. Hoje, muitos sindicatos
não conseguem 2, 3%. Nós vimos na PLR uma alternativa de ganhos para
o trabalhador. É também a maneira da gente começar a entrar dentro da
fábrica, fazer com que o trabalhador tenha participação maior no processo
produtivo. Aquele delegado sindical de antigamente, que tinha que saber
fazer uma greve, está numa situação diferente, tem que conhecer o processo
produtivo para discutir programas de metas, qualidade do produto, para
que este seja competitivo!” (sindicalista de São Paulo entrevistado).
Acordos de PLR entre empresas como a Lorenzetti, fábrica de chuveiros, e a
Multibrás, eletrodomésticos, e o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo são exemplos
de como em São Paulo os acordos são vinculados a metas de qualidade e produti-
vidade, além de metas de redução do absenteísmo e dos acidentes de trabalho.
No ABC, as negociações sobre a PLR deram-se de forma totalmente descen-
tralizada, por empresa. A Fiat também negociou PLR em separado, com o sindi-
cato de Betim. A Mercedes-Benz foi a primeira das quatro montadoras a nego-
ciar PLR, em 1993/1994, um ano antes da Medida Provisória do governo sobre a
questão, revelando, mais uma vez, o pioneirismo do sindicalismo do ABC, e o seu
papel de benchmarking sindical no país. A PLR, nessa primeira versão na MBB,
consistia em valor fixo, independentemente de metas. No ano seguinte, também
foi a MBB a precursora, agora na vinculação da PLR a metas de qualidade,
produção e redução do absenteísmo.
Como em São Paulo, o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC defendeu a vincu-
lação da PLR a metas desde o primeiro instante, demonstrando perceber as

208 RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001

 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

inúmeras possibilidades que o tema abre para a intervenção e organização sindi-

cais no local de trabalho. Como dizem dois dirigentes sindicais entrevistados:
“a nossa resolução foi de fazer acordos por resultados, e não por lucro, de
ter metas claramente administráveis, que cada um pudesse entender [...] é
uma chance rara para os trabalhadores saberem que intenções a empresa
tem consigo própria naquele ano [...] uma chance para agir dentro das
empresas” (sindicalista entrevistado no ABC).
“Quando você fica sabendo quais são os reais problemas da empresa,
você também sabe quais são os problemas ou os avanços que o sindicato
pode ter na empresa; você tem elementos para interagir e fazer uma ação
sindical. O que vale a pena é estar cada vez mais dentro do local de traba-
lho para fazer a negociação. Nós temos mais vantagens do que desvanta-
gens em estar no local de trabalho” (sindicalista entrevistado no ABC).
A Força Sindical é adepta entusiástica da PLR vinculada a metas; no interior
da Central Única dos Trabalhadores (CUT), só há resistências minoritárias, como
a dos sindicatos, em cuja direção se encontram lideranças afinadas com uma
ideologia de esquerda mais ortodoxa, como a dos metalúrgicos de São José dos
Campos, cuja direção é ligada ao Partido Socialista dos Trabalhadores Unificados
(PSTU), que não aceita “compromissos com o capital”.
Em 1995/1996, dois anos depois da MBB, a Scania e a Fiat introduziram os
seus programas de PLR, negociados com os sindicatos, vinculados ao cumpri-
mento de metas do mesmo tipo da MBB, quais sejam: produção, qualidade e
absenteísmo. Talvez devido à reestruturação da MBB, ocorrida neste ano, e às
traumáticas demissões (cerca de 1.600 trabalhadores em 1995), a empresa pas-
sou a pagar valor fixo, sem metas. Em 1996/1997, a MBB retorna à vinculação
com metas; a Fiat e Scania mantêm seus programas e a Volkswagen finalmente
inaugura o seu.
A Fiat é a única das quatro montadoras pesquisadas a vincular o pagamento de
qualquer parcela da PLR ao cumprimento de metas, desde o início do seu
programa, não antecipando uma parte que depois não poderia ser descontada,
caso as metas não fossem atingidas. A General Motors procede como a Fiat.
As outras três montadoras pesquisadas (VW, MBB e Scania) pagam a maior
parte, adiantada (cerca de 60% do valor total), em valor fixo, independentemente
de metas, a título de incentivo, numa espécie de compromisso prévio. Essa
parcela fixa acaba transformando-se, na prática, mais num abono do que numa
PLR. O restante (40%) é que assume a característica de PLR de fato, na MBB,
Scania e VW.

RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001 209

Antonio Carvalho Neto

Somente em 1997/1998, a MBB e a Scania passam a exigir um mínimo de

metas cumpridas para pagar os 60% antecipados ao longo do ano, o que sugere
que as outras montadoras se aproximam da postura gerencial da Fiat, neste as-
pecto específico. Os metalúrgicos do ABC chegaram a receber quase R$3.000,00
de PLR em um ano, conforme a montadora. Os valores pagos a título de PLR
(1997/1998) nas quatro montadoras, em relação a um valor de referência do
salário de um trabalhador horista na Fiat (R$800,00), que denominaremos aqui
em termos de comparação do salário-Fiat, oscilaram, como se explicita em
seguida.
. A faixa inferior: cerca de um salário-Fiat na Fiat e cerca de 3 salários-Fiat
na Scania, correspondentes a 1,7 do salário horista na Scania.
. A faixa superior: 3,5 salários-Fiat na VW, correspondentes a mais de 2 salários
de um horista na VW, e 3,6 salários-Fiat na Scania.
Os valores mais baixos, nas duas faixas, foram pagos pela Fiat, o que se coaduna
com a sua política de praticar salários mais baixos (a metade) que as demais
montadoras no ABC.

CONCLUSÕES

Em todos os setores pesquisados a PLR se impôs como o principal tema, visto

como uma oportunidade positiva no contexto negocial dos anos 90 por 85,71%
dos empresários e 91,30% dos sindicalistas entrevistados.
As negociações em torno da PLR passaram a ser vistas como possibilidade de
discutir a organização do processo de trabalho, treinamento e qualificação profis-
sional, polivalência, gestão participativa e OLTs. Sindicalistas e empresários já
perceberam essas possibilidades, como mostraram tanto a análise das conven-
ções e acordos coletivos quanto as entrevistas realizadas (vide Tabelas 1 e 2).
Os sindicalistas bancários e de telecomunicações entrevistados foram os úni-
cos entre todos os setores pesquisados que colocaram resistências à PLR do
ponto de vista ideológico: os de telecomunicações, em razão do que entendiam
por serviço público (reinvestir o lucro em melhoria dos serviços à população), e
os bancários em razão da quebra de solidariedade de classe e da possibilidade de
negociação fora do sindicato e individualizada.

210 RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001

 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

Tabela 1: Temas Acordados entre Sindicato e Empresas a partir de

1993, Considerados os Mais Importantes pelos
Representantes dos Trabalhadores

ITENS %
Participação nos lucros e resultados 100,00
Qualificação/formação profissional 21,74
Participação do sindicato na introdução de inovações tecnológicas e
organizacionais 17,39
Redução da jornada semanal média de trabalho (sem redução de salário) 17,39
Flexibilização da jornada 17,39
Não houve ganhos advindos do processo negocial no período 8,69
Condições de trabalho 4,35
Fonte: entrevistas com 25 representantes dos trabalhadores dos 7 setores pesquisados.
Obs: A soma da freqüência relativa é superior a 100% por ter sido dada mais de uma resposta.

Tabela 2: Temas Acordados entre Sindicato e Empresas a partir de

1993, Considerados os Mais Importantes, segundo os Empresários

ITENS %
Participação nos lucros e resultados 100
Flexibilização da jornada 57,14
Fonte: entrevistas com 14 representantes dos empresários dos 7 setores pesquisados.
Obs: A soma da freqüência relativa é superior a 100% por ter sido dada mais de uma resposta.

Essas resistências não impediram que o tema se impusesse nesses dois seto-
res. Ao contrário dos setores metalúrgico e químico pesquisados, os empresários
do setor bancário e de telecomunicações estão perdendo uma ótima oportunida-
de para conseguir a adesão do trabalhador aos seus objetivos, quando se negam
a negociar a PLR vinculada a metas com os sindicatos. A PLR nos setores
bancário e de telecomunicações teve característica de abono, sem vinculação a
metas, vindo a substituir em parte os reajustes salariais.
No setor bancário privado, há programas isolados de PLR que excluem os
sindicatos da negociação e acompanhamento. Nesses casos, a gerência perde
ótima oportunidade de envolver os trabalhadores com os objetivos das empresas
de forma mais duradoura, ao negar-lhes o direito à opinião crítica e coletiva, que
se daria por meio do sindicato, como a pesquisa constatou que ocorre nos setores
metalúrgico e químico do ABC e de São Paulo.

RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001 211

Antonio Carvalho Neto

Os sindicatos dos trabalhadores dos dois setores de serviços pesquisados, por

sua vez, também perderam a oportunidade de negociar aspectos da gestão das
empresas, do processo de trabalho, dos programas de qualificação e de cargos e
salários que a negociação da PLR possibilita. Como ficou claro nas entrevistas
dos sindicalistas, estes admitiram que têm de preparar-se mais para negociar
essas novas questões.
Já nos setores químico e metalúrgico, a PLR foi negociada vinculada a metas.
A avaliação dos empresários entrevistados é a de que, do ponto de vista gerenci-
al, a negociação da PLR constituiu importante impulsionador da produtividade dos
trabalhadores e do maior comprometimento deles com os objetivos das empresas.
No setor metalúrgico do ABC, a PLR foi muito mais negociada e acompanha-
da pelas comissões de fábrica e pelo sindicato; a avaliação da gerência das mon-
tadoras pesquisadas, quanto ao envolvimento dos trabalhadores com os progra-
mas e quanto aos seus resultados, é muito positiva.
No geral, houve mais resultados positivos em relação à remuneração nas nego-
ciações ocorridas nos setores industriais pesquisados (químico e metalúrgico) do
que nos setores de serviços (bancário e telecomunicações), e, entre os setores
industriais, mais no metalúrgico do ABC do que em São Paulo, e mais em São
Paulo do que em Betim.
A pesquisa indica que os programas de PLR têm crescido e que esta tende a
ser uma estratégia gerencial cada vez mais adotada no país. Como vimos, apesar
das extremas dificuldades em que se encontram os sindicatos, os metalúrgicos do
ABC em especial, e os químicos, em segundo lugar, se destacaram na negocia-
ção da PLR, obtendo vantagens para os trabalhadores.
Da parte das empresas, os resultados encontrados nos indicam que, quando
realmente negociados com sindicatos de trabalhadores representativos, que têm
liderança reconhecida pelos trabalhadores e, melhor ainda, quando acompanhados
no nível da empresa por comissões de empregados livremente eleitas e com
garantia de emprego (estabilidade temporária igual à do dirigente sindical, como
no caso do ABC), que podem exercer a crítica e também o apoio ao programa sem
fortes retaliações, os programas de PLR aumentam o nível de comprometimento
organizacional, bem como melhoram os indicadores de desenvolvimento econômico.

NOTA

1
Correspondente a cerca de um salário médio da categoria no ABC.

212 RAC, v. 5, n. 1, Jan./Abr. 2001

 A Negociação da Participação nos Lucros e Resultados

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