Teoria Das Relações Humanas

Teoria das relações humanas
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de

teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da
bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até
então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela
Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspetiva para a recuperação das
empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma
mais complexa os seres humanos.
Essas teorias criaram novas perspetivas para a administração, visto que buscavam
conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos.
Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica.
Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser
visto como "homo social". As três principais caraterísticas desses modelos são:
 O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo corportamento é simples e
mecânico.
 O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de
ordem biológica.
 Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social,
prestígio, e autorrealização.
A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de

decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles
trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e
percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de
regulamentação social.
Experiência de Hawthorne[editar | editar código-fonte]
A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente com a Experiência de Hawthorne,

realizada numa fábrica no bairro que dá nome à pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e
sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção, na busca por variáveis
que influenciassem, positiva ou negativamente, a produção. O primeiro teste foi realizado
para encontrar a relação entre a intensidade da luz e a produtividade. Nesse teste, porém,
foi encontrada uma variável difícil de ser isolada, o fator psicológico dos trabalhadores. Por
conta desse fator mudou-se o foco da pesquisa, observando o comportamento dos
trabalhadores a cada pequena mudança (ex: lanches, intervalos, mudança nos incentivos
e nos horários de trabalho) As Experiência de Hawthorne geraram um novo paradigma
para os administradores mundiais. Suas conclusões mais importantes são:
 Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto maior sua
integração social no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do que
dizia aEscola Clássica, que coloca fatores físicos como determinantes.
 Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e
organizações informais, cada empregado não age isoladamente.
 As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de
recompensa e sanções não-materiais.
 O despertar para as relações humanas dentro das organizações.
 A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas.
 A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas, eram realizadas
trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo que provocassem queda na
produtividade aumentavam o moral do grupo.
Roethlisberger & Dickson
Outros autores importantes para a Escola de Relações Humanas

foram Roethlisberger e William Dickson por suas descrições das primeiras experiências
em sua obraManagement and the worker nos ano de 1939. Em seus experimentos nesta
obra os autores observaram um grupo de homens que trabalhavam em uma "sala de
equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes observações:
 Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes, com o

consentimento do grupo.
 Este grupo era indiferente a incentivos financeiros
 Este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos incentivos
financeiros. Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código de
comportamento do grupo independentemente das recompensas monetárias.
De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como
inter-relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados também
possuem necessidades sociais. Ainda segundo os autores, na obra acima citada, eventos
e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas.
Em vez disso eles devem ser interpretados como portadores de valores sociais", ou seja,
objetos que não possuem nenhuma significância social podem em uma organização
tornar-se símbolo de status e adquirir valor social. Os autores concluiram que, quando as
pessoas não são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas de valor social
tornam-se de grande importância no mundo organizacional.
Chester Barnard
Em determinado momento nas teorias de relações há uma divisão. Surge a teoria

de Recursos Humanos que o vê o ser humano como detentor de necessidades
psicológicas complexas e não como um ser passivo que pode ser estimulado e controlado
a partir de estimulos como as Relações Humanas descreviam até então. O trabalho de
Chester Barnard pode ser classificado entre estas duas correntes. O autor desloca a
análise da organização formal para a informal. Segundo ele "as organizações informais
são necessárias ao funcionamento de uma organização formal, como um meio de
comunicação, coesão e proteção da integridade individual". Sua principal obra As funções
do executivo retrata as principais tensões entre o indivíduo e a organização e conclui que
os sistemas de treinamento, seleção, vigilância e recompensa não são suficientes para
garantir que os indivíduos cooperem com a empresa corroborando para a idéia do caráter
incerto da ação humana. O autor afirma que seria necessário o desenvolvimento de
valores comuns e de uma ética que gerassem comprometimento dos indivíduos com a
organização.
Teóricos
Além de Mayo, Roethlisberger, William Dickson e Chester Barnard outros teóricos

ganharam destaque na Escola das Relações Humanas, como :
Mary Parker Follet, foi uma das precursoras ao analisar os padrões de comportamento e a
importância das relações individuais.
Barnard criou a Teoria da Cooperação, e foi um dos primeiros a ver o homem como um ser
social, dentro do ambiente de trabalho e analisar as organizações informais promovidas
por eles.
Críticas à teoria das relações humanas
As principais críticas a essa escola são:
 Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais - em

alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo
tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria
das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático então existente
nos Estados Unidos.
 Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo
verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um "Tudo isto é
muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que
tenho que obter lucro e produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas
é, no final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua função
principal.".1
 Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém
Mayo sem dúvida tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às
práticas administrativas.
 Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das
relações humanas negava.
 Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas
pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e ao estudá-las
não levar em conta as demais. Isto levou com o tempo a um certo descrédito de sua
teoria.
 A concessão ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram
demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
 A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria
fosse repensada.
 O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixou de ser descoberto e
identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a teoria das relações humanas precisou de uma reestruturação
que deu origem à teoria comportamental.
Referências
1. Teoria Geral da Administração / Fernando Cláudio Prestes Motta, Isabella Francisca

Freitas Gouveia de Vasconcelos. -- São Paulo: Pioneira Thonson Learning, 2002
Bibliografia
 Chiavenato, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. [S.l.]: Campus,

2003. ISBN 85-352-1348-1
 Maximiamo, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução
urbana à revolução digital. [S.l.]: Atlas, 2004. ISBN 85-224-3672-X
 Caravantes, Geraldo R.. Administração: teorias e processos. [S.l.]: Pearson Practice
Hall, 2005. ISBN 85-7605-026-5
 Motta, Fernando Cláudio Prestes. Teoria Geral da Administração. [S.l.]: Pioneira
Thomson Learning, 2002. ISBN 85-221-0308-9
 Daft, Richard L. Administração. [S.l.]: Cengage Learning, 2002. ISBN 85-221-0455-7

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 Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes, com o

Em determinado momento nas teorias de relações há uma divisão. Surge a teoria

Além de Mayo, Roethlisberger, William Dickson e Chester Barnard outros teóricos

Críticas à teoria das relações humanas

As principais críticas a essa escola são:

 Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais - em

1. Teoria Geral da Administração / Fernando Cláudio Prestes Motta, Isabella Francisca

 Chiavenato, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. [S.l.]: Campus,

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