Tema 3 Recrutamento de Pessoal

21/07/2023, 14:30 Recrutamento de pessoal
Recrutamento
de pessoal
Prof.ª Aline dos Santos Barbosa
Descrição
Identificação de conceito, tipos, vantagens, desvantagens e desenvolvimento do recrutamento de talentos.

Principais técnicas e fontes de atração de talentos.
Propósito
Conhecer o processo de recrutamento de pessoas, bem como os seus métodos e as principais técnicas da
atração de talentos, para a aplicação no contexto organizacional de diversos setores.
Objetivos
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/00443/index.html# 1/63
Módulo 1
Estratégia para atração de talentos

Definir a importância da estratégia para a atração de talentos.
Módulo 2
Recrutamento interno e externo

Identificar as vantagens e as desvantagens do recrutamento interno e externo.
Módulo 3
Formas de atração de talentos

Listar formas de atração de talentos para as empresas.
Módulo 4
Práticas fundamentais no recrutamento

Identificar as práticas fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas.
meeting_room
Introdução
As empresas são compostas por diversos elementos: máquinas, estrutura física, equipamentos, recursos
financeiros, insumos, materiais etc. Entretanto, para a gestão moderna, um de seus elementos mais
importantes são as pessoas. Afinal, elas vão dar vida à organização e movimentar todos os demais
elementos que nela existem.
Contar com indivíduos talentosos e capazes torna-se uma necessidade da organização para ela poder ser
competitiva no mercado. Nesse sentido, parte fundamental do processo é a atração ou o recrutamento de
talentos para ocupar as suas vagas.
1 - Estratégia para atração de talentos

Ao final deste módulo, você será capaz de definir a importância da
estratégia para a atração de talentos.
Recrutamento ou atração de talentos

O recrutamento ou atração de talentos é um conjunto de técnicas e procedimentos que procura atrair
candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. Ele funciona como um
sistema de informação por meio do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de trabalho as
oportunidades de emprego que pretende preencher.
Antigamente
Quando se falava em departamento de recursos humanos (RH), a associação feita era bem simples:
tratava-se de uma área da empresa que cuidava da folha de pagamento de funcionários.
close
Atualmente
Chamado de gestão de pessoas (GP), o setor é responsável por muitas outras atribuições estratégicas
de uma organização. Um exemplo é o recrutamento de profissionais capacitados para compor o
quadro de colaboradores da organização.
O profissional que atua no recrutamento e na atração de pessoas para uma empresa terá de estar atento ao
mercado de trabalho se quiser agir com proatividade em relação ao tipo de estratégia adotado para atrair
esses talentos.
Por isso, o processo de recrutamento não acontece de forma automática. Ao atrair talentos, a empresa abre
suas portas para candidatos capazes de ajustar as próprias características e competências pessoais aos
requisitos e aos atributos predominantes nela.
Mercado de trabalho
Conjunto de ofertas de emprego oferecido pelas empresas em determinada época e lugar para que os grupos
ocupacionais encontrem salários uniformes.
Cada organização possui um conjunto de peculiaridades humanas que ela considera relevante tanto para
seus objetivos organizacionais quanto para sua cultura interna, passando, assim, a escolher os funcionários
que se enquadrem melhor nesses critérios. A qualidade dos colaboradores que vão atuar na empresa está
relacionada com a dos próprios candidatos recrutados.
Assim como as organizações escolhem seus colaboradores, as pessoas também optam pelas empresas às
quais terão de dedicar seu tempo e talento. Uma empresa, portanto, precisa atuar de forma ativa a fim de
despertar o interesse desses profissionais no mercado de trabalho.
Desenvolvimento do recrutamento de
talentos
As empresas precisam de profissionais qualificados para desenvolver as funções e as tarefas relacionadas
à sua área de atuação no mercado em geral, seja no setor público ou no de serviços, seja na indústria ou em
qualquer outra área. Dessa forma, o recrutamento de pessoas se trata de um método que requer atenção e
cuidado por parte dos profissionais envolvidos.
Recrutar talentos não é apenas anunciar oportunidades de emprego e contratar pessoas: isso envolve um
processo estratégico que deve ser planejado. Afinal, exigências mínimas para o preenchimento de uma
vaga precisam ser observadas.
Exemplo
Conhecimento técnico sobre o trabalho a ser executado, grau de escolaridade mínimo e desejado, tempo de
experiência na função e idiomas necessários.
Algumas etapas devem ser seguidas no recrutamento de pessoas para que os resultados sejam
alcançados. Vamos analisar agora cada uma delas.
Planejamento da vaga expand_more
Trata-se de uma etapa na qual se deve definir muito bem qual é a necessidade da vaga a ser
divulgada. Para que uma empresa cresça e se desenvolva, os profissionais contratados precisam
estar qualificados e capacitados para a função a ser executada. Por isso, o processo de
recrutamento e seleção deve ser bem fundamentado, respeitando os critérios necessários.
O recrutamento de talentos não pode ser tratado como um método distante das demais estratégias
da empresa. Pelo contrário: ele deve estar inserido no próprio planejamento da organização, pois seu
objetivo é atrair profissionais disponíveis no mercado para eles poderem contribuir no cumprimento
dos resultados – aos quais a empresa espera agregar valor com a sua contratação – desejados.
Execução expand_more
Para que esse casamento aconteça, a empresa tem de tornar público seu interesse ou necessidade
pelo candidato. Ela precisa, portanto, comunicar e divulgar suas oportunidades de trabalho para que
os interessados saibam como iniciar esse relacionamento.
A etapa da execução está relacionada à divulgação da oportunidade com o intuito de atrair talentos
para a empresa. Este será o papel do recrutamento de pessoas: divulgar para o mercado de trabalho
as oportunidades que a empresa oferece a indivíduos com os atributos necessários para o
preenchimento de tais vagas.
Fontes de recrutamento expand_more
A divulgação de uma vaga trabalho deve ser assertiva: a fim de atrair os candidatos esperados para
ela, é necessário que seu anúncio demonstre exatamente o que a empresa busca. Como veremos ao
longo deste módulo, existem muitas formas de anunciar uma vaga de emprego, como, por exemplo,
site da organização, redes sociais, anúncios e cartazes.
Essa escolha será feita a partir do público definido pela empresa como o de interesse para a vaga.
Se a vaga estiver voltada para um mais jovem e criativo e seu anúncio for veiculado em um jornal
impresso, as chances de o tipo de candidato desejado ter acesso a ela diminuirão
consideravelmente. Portanto, o ideal para essa faixa de público seria a divulgação dessa vaga nas
redes sociais ou no site da empresa.
Vamos voltar a falar um pouco sobre a etapa de execução. Nela, a internet pode – e deve – ser um forte
aliado no processo de atrair talentos para uma organização.
Exemplo
Cadeia de restaurantes dos Estados Unidos, a Red Lobster (em português, lagosta vermelha) emprega
diversos tipos de ferramentas digitais, como Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter, Tumblr, Pinterest e
Vimeo, para postar fotos e vídeos sobre o estabelecimento e seus funcionários, além de utilizá-las com o
intuito de veicular anúncios sobre promoções, concursos e vagas de emprego.
A internet também é uma ferramenta valiosa para pequenas empresas que não podem investir na promoção
de vagas de emprego a fim de atrair candidatos.
Na hora de contratar, a empresa precisa compreender alguns pontos importantes. Vejamos quais são a
seguir:
Exigências e necessidades da empresa
Requisitos exigidos pela função ou pelo cargo
Atribuições e responsabilidades do profissional
Expectativas em relação ao contratado
Além disso, o profissional responsável pelo recrutamento deve analisar os perfis dos candidatos para definir
e aplicar as técnicas a serem utilizadas com o intuito de atrai-los para uma vaga.
Exemplo
Quais profissionais estão disponíveis no mercado de trabalho, qual é a área de formação deles e que
experiências já acumularam.
A definição desse perfil precisa ser determinada pela empresa que vai divulgar a vaga.
video_library
Recrutamento e seleção
Neste vídeo, a especialista fala sobre a diferença entre recrutamento e seleção, além de abordar três
perguntas fundamentais no planejamento do recrutamento de talentos.
Atração de talentos
Segundo Faissal (2006), diversos aspectos podem contribuir para uma empresa ter êxito no processo de
atração de talentos. Tendo isso em vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
1° - Promover valores essenciais da empresa

Sabemos que possuir frases motivacionais e inspiradoras publicadas no site ou no mural da empresa não é
o suficiente para engajar novos talentos – na verdade, é preciso ter valores.
Importância dos valores expand_more
Os valores e o propósito de ser da organização devem constituir os verdadeiros norteadores de toda

a sua conduta organizacional.
Os colaboradores que atuam em posições de liderança precisam compreender e estar de acordo

com tal propósito de atuação. Quando os líderes estão alinhados em relação a esses objetivos
organizacionais, é possível disseminar tais valores para os demais funcionários, aumentando, assim,
o engajamento e o senso de pertencimento da equipe.
A concordância entre os colaboradores ajuda a definir o perfil dos talentos compatíveis com a empresa, pois
gera benefícios ao propiciar a atração deles por uma vaga disponível.
2° - Conhecer muito bem o mercado de trabalho e

os candidatos
Esse conhecimento ajuda a atrair os melhores talentos para uma empresa. Para isso, o profissional da área
de recrutamento deve utilizar uma pesquisa multifocal, ou seja, com múltiplos focos.
Exemplo
Empregar recursos digitais, redes sociais e questionários; pesquisar sobre a concorrência, a localidade e as
pessoas cadastradas no site da empresa; e perguntar ao interessado sobre seus desejos e objetivos em
relação à vaga e à organização.
3° - Oferecer um bom plano de carreira e salários

Quando entrar em contato com uma vaga anunciada, o candidato vai fazer a si mesmo uma das perguntas
mais comuns para quem busca uma oportunidade no mercado de trabalho:
Quais são as reais possibilidades de desenvolvimento que eu tenho

nessa empresa?
Vejamos um comparativo entre candidato e empresa em relação ao item citado acima:
Candidato
O não cumprimento desse item pode gerar algum desinteresse nele, pois os candidatos buscam uma
clareza em relação ao seu futuro profissional e às oportunidades de desenvolvimento.
close
Empresa
Ela pode perder pessoas com excelentes talentos. Por isso, tendo em vista uma maior transparência e
consistência, a organização precisa investir em um plano de carreira e de salários para que os talentos
a serem recrutados tenham ciência das suas possibilidades dentro dela.
É importante ressaltar que, além de remuneração e possibilidades de crescimento, os candidatos a uma

vaga também buscam oportunidades de reconhecimento, desafios e desenvolvimento pessoal.
Comentário
O processo relativo ao plano de carreira e salários deve acontecer antes da etapa de recrutamento, pois ele
compõe uma estratégia da empresa que será posta em prática justamente na convocação dos candidatos.
Por constituir uma parte fundamental de tal processo, esse plano gera um impacto direto na atração dos
melhores talentos.
Isso permite que a organização atue de forma ativa na contratação de novos profissionais graças à
divulgação dos diversos benefícios oferecidos para quem trabalhar nela.
4° - Ter um programa de benefícios interessante

Atualmente, salários e certos benefícios tradicionais, como vale-alimentação, refeição e transporte, além de
seguro de vida e convênio médico, não são mais diferenciais competitivos entre as empresas do mercado
de trabalho.
É necessário ir além, planejando iniciativas que proporcionem um diferencial na vivência empresarial. Isso é
uma realidade especialmente na atração dos profissionais de alto nível, como, por exemplo, um presidente,
um diretor, um executivo com ampla experiência ou até mesmo um CEO, já que eles exigem da empresa
uma proposta de trabalho com um alto valor agregado.
CEO
Trata-se da sigla para chief executive officer, que significa diretor executivo. CEO é o profissional que representa
a maior autoridade na hierarquia operacional de uma empresa, sendo o responsável pelas estratégias e pela
visão dela.
Valor agregado
Valor adicional que bens e serviços adquirem ao serem transformados durante o processo produtivo. Esse
termo também é utilizado em outros exemplos que tratam do ato de proporcionar um diferencial,
acrescentando benefícios mais interessantes que os já existentes no mercado.
Comentário
As novas gerações também vêm exigindo das empresas que desejam recrutar talentos algum diferencial em
suas propostas.
Afinal, essa fatia de candidatos demonstra interesse por estilos de trabalho com uma mentalidade
inovadora que seja capaz de proporcionar um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, além de
estimular um desenvolvimento pessoal.
Como agregar valor às vagas divulgadas pela empresa?
Partindo desse questionamento, falaremos dos diferenciais, que podem incluir os seguintes benefícios:
Horários de trabalhos flexíveis.
Programas de recompensas de acordo com o cumprimento de metas individuais ou por

equipes.
Promoção de atividades que contribuam para a capacitação dos colaboradores.
Aumento da autonomia para a condução de projetos.
5° - Desenvolver um recrutamento humanizado

Além de competências e conhecimentos técnicos dos profissionais, o processo de recrutamento deve
promover uma troca saudável de ideias e ter sempre em mente que existe um ser humano do outro lado.
É necessário valorizar sempre o profissional interessado pela vaga. Essa humanização envolve todas as
etapas do processo de seleção:
border_color
Planejamento da vaga
campaign
Divulgação da vaga
search
Seleção do candidato
Estamos em uma época na qual:
Empresa
As empresas encontram muitas dificuldades para localizar candidatos com as qualidades requeridas.
close
Candidato
Os candidatos têm problemas para encontrar organizações às quais gostariam de dedicar seu tempo e
talento.
Além disso, existe a impressão de que se está enfrentando um verdadeiro apagão de talentos. A tecnologia
da informação pela internet, aliás, tem contribuído nesse sentido. Mas por que isso ocorre?
Resposta
Porque a velocidade do desenvolvimento tecnológico e a complexidade das tarefas organizacionais não
seguiram na mesma velocidade que a educação e o aprendizado. Essa lacuna tende a aumentar com o
passar dos anos; enquanto isso, a busca de talentos deve se tornar cada vez maior. Esse assunto merece
uma reflexão profunda, pois sua solução não é simples.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(2018 - INAZ do Pará - CRF-PE - assistente administrativo - gestão de pessoas)
A organização pode usar duas estratégias (ou várias delas) dependendo da prioridade ou da
especificidade de cargo em aberto. O processo de recrutamento e captação deve ter início quando ela
identifica a necessidade de mão de obra para determinada função. O processo de organização de

recrutamento requer as seguintes etapas:
A Planejamento e execução.
B Planejamento, execução e entrevistas.
C Planejamento, execução e fontes de recrutamento.
D Planejamento, seleção e entrevistas.
E Seleção e entrevistas.
Parabéns! A alternativa C está correta.

O recrutamento segue as seguintes etapas: planejamento de vaga e cargo, execução do recrutamento e,
por fim, escolha das fontes de recrutamento.
Questão 2
Em relação aos cinco passos importantes que uma empresa deve valorizar a fim de se tornar atrativa
para os potenciais candidatos, assinale a alternativa incorreta.
A Promover um recrutamento humanizado.
B Ter um bom plano de carreira e salários.
C Estimular valores essenciais da empresa.
D Conhecer razoavelmente o mercado de trabalho e os candidatos.
E Ter um programa de benefícios interessante.
Parabéns! A alternativa D está correta.

É necessário conhecer muito bem o mercado de trabalho e os candidatos – e não apenas de maneira
razoável.
2 - Recrutamento interno e externo

Ao final deste módulo, você será capaz de identificar as vantagens e
as desvantagens do recrutamento interno e externo.
Tipos de recrutamento
Como vimos, recrutamento ou atração de talentos é o processo em que a empresa atrai candidatos do
mercado de trabalho para compor o processo seletivo e, consequentemente, uma vaga (ou muitas) do seu
quadro de colaboradores.
O recrutamento funciona, portanto, como um processo de comunicação no qual:
A organização comunica e divulga as vagas ao mesmo tempo que atrai candidatos para o processo
seletivo. Esse processo de comunicação gera um estímulo que proporciona uma resposta.
Comunicar e divulgar vagas não mostram ser o suficiente para que um recrutamento se torne eficiente;
afinal, ele precisa atrair candidatos para serem posteriormente selecionados.
No processo de recrutamento ou atração de talentos, é possível que a empresa adote dois meios diferentes:
interno e externo. Outra possibilidade é o recrutamento misto.
Recrutamento interno
Divulga e atrai candidatos que já trabalham na organização; por isso, ele é considerado interno, ou seja,
ocorre dentro dela. Dessa forma, o colaborador é promovido ou transferido para outras atividades da própria
empresa.
Recrutamento externo
Divulga e atrai candidatos que estão no mercado de trabalho, embora ainda não atuem nela; por conta disso,
ele é chamado de externo, ou seja, fora da organização.
Recrutamento misto
A empresa divulga as vagas tanto para candidatos que já trabalham nela (interno) quanto para aqueles que
não o fazem (externo). Ele mescla, portanto, candidatos internos e externos da organização.
Vamos analisar as peculiaridades acerca do recrutamento interno e do externo a partir da concepção de

Chiavevato (2008, p. 102):
Recrutamento interno expand_more
O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito por meio dos próprios colaboradores
atuais;
Os colaboradores internos são os candidatos preferidos;
Isso exige que colaboradores sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades;
A organização oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.
Recrutamento externo expand_more
O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos;
Os candidatos externos são os preferidos;
Isso exige que candidatos sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as
oportunidades;
A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.
Mas qual é o objetivo do recrutamento interno e externo? Vejamos a seguir:
Recrutamento interno
Objetivo
Buscar talentos internamente para que haja um melhor aproveitamento deles.
Recrutamento externo
Objetivo
Concentra-se na aquisição daqueles que ainda não compõem o quadro de colaboradores da
empresa.
Recrutamento misto
Objetivo
O misto junta esses dois mundos: ele busca talentos fora da organização e oferece
oportunidade para os que já fazem parte dela.
Tendo isso em vista, falaremos a seguir sobre as vantagens e as desvantagens de cada tipo de
recrutamento.
Vantagens de cada tipo de recrutamento
Interno
Veremos dois casos em que esse processo proporciona uma experiência de desenvolvimento e aprendizado
para o profissional da empresa. Podem ser oferecidas para ele as seguintes oportunidades:
Promoção
Ela pode ocorrer para um cargo ou uma função diferente da atual. Geralmente, são ofertados cargos mais
elevados e, portanto, mais complexos, ainda que eles estejam dentro da mesma área de atividade do
colaborador.
Transferência
Embora seja feita para um cargo de mesmo nível hierárquico dentro da empresa, a transferência também
oferece vantagens para o funcionário: as novas funções a serem desenvolvidas envolvem outras
habilidades e conhecimentos, já que elas estão atreladas a outra área de atividade.
Externo
A empresa busca agregar novos talentos para ela, trazendo, por isso, candidatos disponíveis no mercado de
trabalho. Isso é uma forma de diversificar suas experiências e competências.
Trata-se também de uma excelente oportunidade para:
Renovar o quadro de funcionários.
Enriquecer sua cultura organizacional com novas formas de pensamentos e atitudes.
Contribuir para o enriquecimento do capital intelectual dela ao adquirir novos talentos e

habilidades.
Cultura organizacional
Conjunto de hábitos e crenças firmado por meio de normas, valores, expectativas e atitudes que são
compartilhados por todos os integrantes de uma empresa.
Capital intelectual
Soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma organização, o que pode indicar uma vantagem em
relação a seus concorrentes no mercado.
Misto
No recrutamento misto, além de oferecer oportunidades para que seus atuais colaboradores se
desenvolvam por intermédio de promoções e mudanças de cargo e função, a empresa também busca
adquirir novos talentos para o quadro de colaboradores dela.
Nesse caso, o processo seletivo seleciona o candidato de acordo com as metodologias decididas no
planejamento da vaga, e não pelo critério de origem (interno ou externo). Dessa forma, tal processo ocorre:
Internamente
Caso não haja candidatos, a vaga será divulgada no mercado de trabalho (externamente).
Interna e externamente
A vaga será preenchida pelo melhor candidato desses dois grupos.
Externamente
No caso da ausência de candidatos qualificados, ela será publicizada na própria empresa (internamente).
Observaremos a seguir um exemplo da movimentação de colaboradores dentro de uma empresa por conta
dos recrutamentos interno e externo:
Recrutamento externo e interno, além de promoção das pessoas.
Agora vamos detalhar o que observamos no esquema acima:
Presidente da organização, Jorge Almeida se aposentou, ou seja, seu cargo ficou vago. O
departamento de gestão de pessoas, em seguida, abre um processo seletivo para preencher
essa posição (presidente). A organização opta pelo recrutamento interno ao promover Joana
Cardoso, vice-presidente de gestão de pessoas.
Com a promoção, o cargo de Joana também fica vago. A empresa novamente escolhe o
recrutamento interno, promovendo um de seus gerentes: Patrícia Barbosa (gerente de
desenvolvimento). Assim, mais uma promoção precisa ocorrer para a vaga em aberto. A
escolhida é Perla Mendes, que é analista de remuneração.
Para ocupar o cargo vago de analista, a organização utiliza, dessa vez, o recrutamento
externo, adquirindo um novo talento para seu quadro de funcionários.
Observe que:
groups
Três colaboradores foram promovidos.
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Um novo talento foi agregado.
Nesse processo, a empresa valorizou seus funcionários ao possibilitar que eles tivessem novas
experiências e pudessem se desenvolver, aproveitando, com isso, seus talentos e suas competências.
Saiba mais
As Lojas Americanas e a rede de farmácias Raia Drogasil são duas empresas conhecidas pela utilização do
recrutamento interno como fonte de atração de talentos, optando pelo externo apenas para suas vagas de
base, como estagiários e trainees. Graças a um programa de desenvolvimento de pessoal e avaliação de
desempenho, elas possibilitam que seus funcionários se desenvolvam e possam, de acordo com o talento
de cada um, concorrer às vagas disponíveis em sua estrutura organizacional.
Vamos resumir?
Aproveita melhor o potencial humano da empresa;
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores;
Incentiva a permanência e a fidelidade dos colaboradores com a empresa;
É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
Não requer a socialização organizacional de novos membros;
Tem a probabilidade de uma melhor seleção, pois seus candidatos são bem conhecidos;
Custa menos financeiramente que o recrutamento externo.
Introduz sangue novo na empresa: talentos, habilidades e competências;
Enriquece o capital intelectual pelo aporte de novos talentos e habilidades;
Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências;
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
Incentiva a interação da empresa com o mercado de RH;
É indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Entende-se “capital humano” como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que

favorece a realização do trabalho de modo a produzir valor econômico. Trata-se dos atributos
adquiridos por um trabalhador por meio da educação, da perícia e da experiência.
O recrutamento misto é um combinado desses benefícios, pois ele amplia o leque de possibilidades na hora
de uma empresa escolher os talentos mais qualificados para a posição que está disponível.
Desvantagens de cada tipo de

recrutamento
A escolha pelo tipo de recrutamento apresenta também algumas desvantagens para a empresa. Falaremos
sobre elas a seguir:
Desvantagens do recrutamento interno

Conheça três desvantagens do recrutamento interno:
Primeira
O recrutamento interno pode impedir a entrada de novos talentos na empresa, fazendo com que ela se
limite aos colaboradores que já fazem parte do quadro. Com isso, é possível favorecer a manutenção da
rotina atual, da cultura organizacional e do conservadorismo, impedindo que as pessoas descubram
novas formas de trabalhar e empreender.
Segunda
Oferece um número reduzido de candidatos interessados e qualificados para a vaga em aberto, exigindo
um ajustamento ou um remanejamento dos funcionários quando alguém é promovido para uma nova
função.
Terceira
Pode estimular uma competição pouco saudável entre os colaboradores que se candidatam para a
mesma oportunidade, tendo um potencial para gerar uma ruptura e afetar o clima da empresa.
Mas quais são as possíveis consequências disso?
sentiment_very_dissatisfied
Desmotivação
thumb_down_alt
Perda de lealdade
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Saída dos colaboradores não selecionados
Desvantagens do recrutamento externo
No caso de uma empresa optar pelo recrutamento externo, as desvantagens são as seguintes:
Custo
Este tipo de recrutamento é mais dispendioso, pois requer a utilização de diferentes meios de divulgação,
gerando um custo para a empresa.
Tempo
Ele é mais demorado, pois demanda um processo cuidadoso de análise do currículo dos interessados.
Isso poderá tornar tal processo bastante extenso se a procura pela vaga for muito grande.
Além disso, o recrutamento externo é capaz de afetar a motivação e a lealdade de colaboradores que
possuem expectativas de promoções internas. Outro ponto a ser levado em conta é o risco de se contratar
alguém com um perfil que não seja adequado ao da empresa, fazendo com que o investimento no processo
se revele um verdadeiro desperdício para a organização.
Vamos resumir?
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
Facilita uma visão conservadora e favorece a rotina atual;
Mantém quase inalterado o atual capital humano da organização;
É ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas;
Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
Propicia uma possível ruptura entre os colaboradores que se candidatam ao mesmo cargo;
Gera desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados;
Ocasiona uma possível saída para outras empresas daqueles não selecionados.
Entende-se “mecanísticas” da seguinte forma: o modelo de gestão mecanicista é utilizado por

empresas que têm a produção em série como sua meta principal. Os exemplos mais conhecidos são
a linha de montagem da indústria automobilística e as grandes franquias, como, por exemplo, o
McDonald’s.
Afeta negativamente a motivação dos atuais colaboradores não atendidos;
Reduz a fidelidade deles ao oferecer oportunidades a estranhos;
Requer a aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos, o que vai gerar
custos operacionais extras;
Exige esquemas de socialização organizacional para os novos colaboradores;
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Estudo de caso
Agora vamos analisar o caso de Amanda, uma funcionária da empresa Bonecário:
Amanda ficou desapontada ao verificar que sua empresa não realiza o recrutamento interno. Por isso,
decidiu conversar com a gerente do departamento de gestão de pessoas, Roberta, para entender os motivos
dessa decisão.
Amanda comentou que a Bonecário é uma companhia tradicional que soma cerca de 35 anos de existência
no mercado: líder no setor em que atua, ela conta com muitos colaboradores em cargos de liderança e
tomada de decisão que estão na organização desde sua fundação.
Outro ponto de preocupação externado por ela diz respeito à seguinte questão: muitos de seus funcionários
estão perto da aposentadoria, enquanto o mundo e o mercado têm, por outro lado, mudado muito
rapidamente.
Sabe-se que a direção da organização, durante algum tempo, optou por fomentar o ingresso de novos
talentos no quadro de colaboradores. O objetivo buscado no investimento em pessoas novas é um bom
sinal, e não uma falta de perspectiva de crescimento, explicou Roberta.
Essa informação deixou Amanda mais tranquila, pois ela estava decidida a buscar novas vagas de trabalho
quando chegasse à sua casa. Afinal, a colaboradora já questionava se a visão da empresa (não promover o
recrutamento interno com mais frequência) fazia mesmo sentido.
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Estudo de caso - empresa Bonecário

Neste vídeo, o especialista apresenta o estudo de caso da empresa Bonecário.

Questão 1
(2019 - Quadrix - Prefeitura de Jataí - GO - analista administrativo)
Assinale a alternativa que apresenta uma vantagem do recrutamento interno.
A Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
B Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
C Não requer a socialização organizacional de novos membros.
D Ao incluir novos conhecimentos e competências, aumenta o capital humano.
E Requer a socialização organizacional de novos membros.

Uma de suas vantagens é aproveitar um talento inserido no contexto da organização, não precisando
promover sua socialização com os novos membros.
Questão 2
(2019 - VUNESP - Prefeitura de Arujá - SP - chefe de divisão pessoal)
Assinale a alternativa que apresenta a frase correta sobre as vantagens ou desvantagens do

recrutamento interno ou externo.
A O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado de

B
trabalho.
O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a

C
cultura organizacional.
D O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o externo.
E O recrutamento interno é mais demorado, porém mais seguro que o externo.

O recrutamento externo é uma excelente oportunidade para enriquecer a cultura organizacional com
novas formas de pensamentos e atitudes. Ele também contribui para o enriquecimento do capital
intelectual da empresa ao adquirir novos talentos e habilidades.
3 - Formas de atração de talentos

Ao final deste módulo, você será capaz de listar formas de atração de
talentos para as empresas.
Primeiras palavras
Como vimos, o recrutamento ou atração de talentos se trata de um processo que precisa ser planejado e
estruturado.
O profissional da área de GP que for o responsável pela atividade de recrutamento

deverá estabelecer as necessidades da empresa (relativas a profissionais e
técnicas utilizadas) para o recrutamento.
Esse processo tem início com a identificação tanto da necessidade de um talento para compor o quadro de
colaboradores da empresa quanto das técnicas mais adequadas para atingir esse objetivo.
Etapas da contratação
Para o preenchimento de suas vagas, algumas empresas já possuem um orçamento planejado anualmente
pela alta administração. Esse planejamento permite que seus departamentos tenham autonomia para a
contratação de novos colaboradores; portanto, as vagas previstas nele podem ser preenchidas sem a
necessidade de uma nova aprovação dos níveis superiores da organização.
Para o início do processo de recrutamento, é necessário que o gestor responsável pelo setor solicitante
informe à área de GP sobre:
stars
Necessidade de um novo talento
badge
Perfil desejado para a vaga
Essa comunicação entre a área solicitante e o GP deve acontecer de forma detalhada e explícita. Uma
simples comunicação, com dizeres do tipo “Preciso que você contrate um assistente”, não é suficiente para
dar início a um processo de recrutamento eficaz.
Em geral, as empresas usam formulários denominados requisição de pessoal (RP) para efetivar uma
comunicação ao departamento de GP. Cada empresa possui um modelo de RP adequado às suas
necessidades e às suas características de trabalho.
De maneira geral, esse documento contém as seguintes informações:
Título da vaga em aberto

Título do cargo a ser preenchido.
Data de início
D t i t l b d i i i
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/00443/index.html#
ti id d T t d 33/63
Data prevista para o novo colaborador iniciar suas atividades na empresa. Trata-se de um
indicador do nível de urgência da vaga.
Motivo da contratação
Aponta se ela ocorre por aumento do quadro de colaboradores ou substituição. Geralmente, o
motivo da contratação vai gerar um impacto nas aprovações necessárias para se dar
continuidade a tal processo.
Tipo de contratação
Pode ser celetista (via Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), por prazo determinado,
temporário, estagiário etc.
Salário
Indica a remuneração que o colaborador receberá.
Horário de trabalho
Informa o horário de trabalho e a existência de uma necessidade de disponibilidade de horário
diferenciada.
Disponibilidade para viagens

Destaca se o colaborador necessita ter disponibilidade para viagens e a frequência delas.
Local de trabalho
Caso seja uma empresa com vários endereços, é importante especificar para qual unidade é a
vaga.
Escolaridade
Indica a escolaridade indispensável para o exercício da função anunciada.
Cursos ou habilitação
Caso exista alguma necessidade específica de curso ou habilitação, como, por exemplo, a
carteira de motorista ou a do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA), essa
informação deve ser fornecida na RP.
Tempo de experiência anterior

Quanto tempo de experiência na função é necessário para a ocupação adequada da vaga em
aberto.
Características pessoais
Determinação de quais delas o candidato precisa possuir, como, por exemplo, ser
extrovertido, comunicativo, resistente à pressão e ter facilidade com números. Especifica-se
aqui que características pessoais precisam ser buscadas nele.
Atividades do cargo
Que atividades específicas serão executadas, em que ambiente e com qual grau de exigência.
Pessoa com deficiência (PcD)

É preciso identificar quais vagas podem ser preenchidas por PcD.
Principais técnicas e fontes de atração de

talentos
video_library
Técnicas de atração e seleção
Neste vídeo, a especialista fala sobre as principais técnicas e fontes de atração de talentos.
Após a comunicação da necessidade de contratação de um novo colaborador para determinada área, o

profissional responsável fará o planejamento de seu processo ao analisar o tipo de recrutamento e as
formas de atração de pessoas. Por isso, precisamos conhecer as principais metodologias utilizadas na
atração de talentos para a empresa.
Inúmeras técnicas e fontes de recrutamento devem ser escolhidas a partir do público-alvo da vaga em
questão. Vamos nos aprofundar nessas metodologias a seguir.
Anúncio externo
Listaremos as principais técnicas e fontes de atração de talentos.
Jornal e revista especializada

Esta técnica é comumente utilizada por seu alto poder de atração e velocidade. No entanto, o anúncio
interno em jornal e revista possui um valor elevado por seu conteúdo ser especializado, além de poder atrair
públicos que não sejam o de interesse do recrutamento.
Seu anúncio pode ser:
Aberto
A empresa divulga o seu nome.
Fechado
Ela não o revela.
Diversas organizações preferem divulgar suas vagas de forma fechada, buscando, assim, reduzir a atração
de pessoas que não estejam dentro do perfil solicitado. No entanto, os anúncios fechados podem fazer com
que potenciais candidatos não se sintam atraídos por eles por desconhecerem o contratante.
Exemplo
Um anúncio fechado pode ser um recurso necessário quando a vaga anunciada é confidencial, já que seu
objetivo é contratar alguém para um posto ainda ocupado na empresa.
Antes da internet, esse tipo de anúncio, como podemos ver na imagem a seguir, era a principal forma de
recrutamento utilizada pelas organizações:
Exemplo de anúncio em jornal.
Se a empresa preferir divulgar – seja por meio impresso ou digital – suas vagas em jornais e revistas
especializadas, será importante que o profissional responsável pelo recrutamento faça a seguinte avaliação:
Qual veículo de mídia conseguirá um retorno mais expressivo – devido à

segmentação natural de seu público-alvo – em relação aos candidatos
pretendidos?
Isso significa que, se a empresa desejar contratar um profissional do mercado financeiro, suas chances de
êxito serão maiores se ela preferir anunciar em um tipo de jornal e revista diferente daquele escolhido para
um anúncio de profissionais da indústria automobilística. É importante, portanto, uma organização planejar
a escolha do local do anúncio para lhe proporcionar a melhor relação custo x benefício.
Sites especializados
Certamente, você deve conhecer algum site especializado em anúncios de vagas de emprego. Citaremos
alguns deles a seguir.
Exemplos expand_more
Catho;
Infojobs;
Empregos.com.br;
Curriculum;
Glassdoor.
Nesses sites, é possível anunciar e personalizar informações da oportunidade e do perfil de

candidatos.
Cartazes na porta da empresa

A utilização de cartazes é mais comum nas organizações menores.
Exemplo de cartaz de recrutamento.
Trata-se de uma forma de divulgação que custa pouco e apresenta um bom nível de retorno, pois ela atrai
muitos candidatos, principalmente nos casos em que a organização está localizada em uma área com um
grande fluxo de pessoas.
Onde é possível encontrar esses cartazes? expand_more
Redes de fast-food;
Comércios em geral;
Lojas de shopping;
Obras (construção civil);
Fábricas.
Algumas empresas (principalmente empresas de ônibus e de logística) divulgam suas vagas nos
próprios veículos, como, por exemplo, cartazes que anunciam oportunidades de trabalho para
motoristas e cobradores no próprio ônibus da companhia.
Headhunters
Outra técnica bastante utilizada pelas empresas atualmente diz respeito ao que chamamos de headhunters.
Headhunters são, desse modo, pessoas capacitadas para encontrar os profissionais que vão ocupar cargos
estratégicos na organização.
Headhunters
Este termo da língua inglesa pode ser traduzido como caçador de cabeças, ou seja, um especialista em
encontrar talentos.
Por se tratar de um serviço de alta especialização, as empresas costumam utilizá-lo apenas para a
contratação de altos executivos e/ou de profissionais com alta especialização na sua função e
disputados no mercado de trabalho.
O valor desse serviço, em geral, é cobrado a partir de um percentual (variando de 15% a 35%) da
remuneração anual do candidato (salário fixo + 13º salário + remunerações variáveis, como, por exemplo,
bônus e gratificações).
Geralmente, os bons executivos não estão disponíveis no mercado de trabalho; por conta disso, o foco de
ação dos headhunters costuma se voltar para os candidatos que atualmente ocupam uma posição em
outra empresa.
Para preservar seus candidatos de qualquer situação constrangedora, sua estratégia de atração é sigilosa.
Os profissionais caçadores de talentos optam por uma abordagem direta e pessoal, o que inclui convites
para um encontro social.
Exemplo
Café da manhã, almoço ou jantar, além de seminários, encontros ou eventos que envolvam profissionais da
área na qual a empresa está buscando o talento.
Agências de recrutamento ou consultorias de RH

Além dos headhunters, algumas consultorias especializadas em recrutar e selecionar potenciais candidatos
já atuam no mercado. Conhecidas antigamente como agências de emprego, as agências de recrutamento,
atuando como intermediárias entre a empresa e o talento, anunciam as vagas disponíveis e recrutam os
candidatos do mercado de trabalho.
Ao contratar uma agência de recrutamento:
A empresa
Precisa fornecer os dados completos sobre a vaga a ser preenchida, pois a agência precisa compreender, de
forma exata, a sua necessidade.
A agência
Deve divulgar as informações necessárias para justificar os motivos da rejeição dos candidatos recrutados
por ela.
Atualmente, há três tipos de agências de recrutamento no mercado:
Operadas pelo governo expand_more
As agências de recrutamento dos níveis federais, estaduais e municipais operam por meio de
secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego.
Associadas com organizações não governamentais ou sem fins lucraticos (ONGs) expand_more
Diversas universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos e as empresas para auxiliar na
colocação dos jovens no mercado profissional.
Exemplo: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).
Particulares de recrutamento expand_more
Representando uma importante fonte de atração de talentos, suas agências, em geral, cobram uma
taxa para as empresas, mas não costumam pedir nada ao candidato.
Quando as empresas usam as agências particulares de recrutamento?
Resposta
Quando uma organização:
Não possui um departamento de GP;
Não está estruturada para recrutar pessoas de determinado nível hierárquico ou que reúnam
competências específicas;
Precisa de ajuda por seu processo de recrutamento necessariamente atrair uma quantidade grande de
candidatos;
Oferece uma vaga que, por ser confidencial, não pode ser divulgada no mercado ou internamente.
Entidades governamentais
Dependendo do perfil da vaga oferecida, tais entidades compõem outra fonte de atração de talentos. Como
exemplo, podemos citar o Sistema Nacional do Emprego (SINE), cujo objetivo é a promoção de mão de obra
nos postos de atendimento para a contratação de pessoas em todo o país. Além do SINE, existe também o
Centro de Apoio ao Trabalhador (CAT), que costuma ser a entidade de divulgação de vagas por estado.
Geralmente, esses serviços não são cobrados, pois estão voltados para pessoas desempregadas ou que
atuam em áreas operacionais.
Indicação de colaboradores
Das diversas técnicas de recrutamento, uma delas ganhou muito espaço entre os profissionais de
recrutamento: a indicação de colaboradores.
Quais são os motivos para isso? expand_more
Eles são vários, pois a indicação compõe um sistema de recrutamento de:
Baixo custo;
Alto rendimento;
Efeito relativamente rápido;
Alto grau de confiabilidade (os indicados são pessoas de confiança de quem os indica).
Essa indicação ocorre quando a empresa solicita que seus colaboradores apontem candidatos com o perfil
desejado para suas vagas em aberto. Certas organizações concedem uma gratificação àqueles que indicam
candidatos posteriormente contratados. Isso costuma acontecer nos processos em que é difícil encontrar
um candidato adequado à necessidade da empresa ou naqueles que exigem um profissional com um alto
grau de especialização.
A indicação também poderá ser feita por profissionais de GP que atuarem em

outras organizações graças a uma rede de relacionamento para divulgar vagas e
pedir indicações de pessoas.
Site
Uma empresa pode utilizar seu site como ferramenta para o recrutamento de pessoas. Já é um tanto
comum encontrar espaços destinados a essa finalidade nas páginas das organizações.
Geralmente, consta na homepage delas uma seção com os seguintes nomes ou chamadas:
Portal de vagas;
Trabalhe conosco;
Envie seu currículo;
Faça parte do nosso time.
Certas organizações são especializadas na produção de sites personalizados com a logomarca da empresa
cujo uso está exclusivamente voltado para os processos de recrutamento e seleção de pessoas.
Comentário
Uma vantagem desse tipo sistema é que ele permite à organização a utilização de filtros para facilitar uma
análise mais rápida e de maior qualidade dos currículos recebidos.
Palestras em universidades ou instituições de ensino

A realização de palestras nesses locais tem como objetivo principal a atração de candidatos em três níveis:
juniores, estagiários e trainees. Além de universidades ou instituições de ensino, a empresa também pode
manter o contato com:
Associações de classe (sindicatos patronais, conselhos regionais e associações de ex-

alunos).
Agremiações (diretórios acadêmicos).
Centros de Integração Empresa-Escola (CIEE).
Isso pode ser uma estratégia de marketing a fim de a organização tornar seu nome conhecido para futuros
profissionais do mercado. Diversas instituições de ensino possuem uma área normalmente conhecida
como central de estágio (ou emprego). Ela é destinada à mediação da relação entre empresas e
universitários (ou recém-formados).
Feiras de emprego
As feiras de emprego são uma boa maneira de lançar uma ampla rede para os potenciais candidatos de
uma região. Nelas, as empresas montam estandes, se reúnem com eles e trocam informações sobre a
organização e suas possíveis vagas.
Exemplo de feira de emprego.
Algumas empresas realizam feiras de emprego pela internet.

Exemplo
Companhias como a Procter & Gamble fazem a própria feira virtual com “cabines virtuais” on-line nas quais
fornecem links para seus recursos de carreira, coletam currículos e conversam com candidatos via chat
online e webcams.
A realização delas também pode ser rentável para recrutadores e participantes, pois essas feiras não geram,
por exemplo, custos de deslocamentos.
Consulta a banco de dados ou banco de talentos

Tal consulta consiste em:
contact_page
Arquivo de interessados que se apresentaram espontaneamente para a empresa.
person_add_disabled
Candidatos que não foram contratados em processos anteriores.
O banco de dados ou de talentos é feito a partir das competências mais importantes e por área de atuação.
Para as agências de recrutamento, esse banco representa uma rica fonte de recrutamento.
Na busca por um candidato externo, o banco de dados deve ser sua primeira fonte de consulta, já que pode
gerar uma série de candidatos potenciais para a vaga em aberto.
É importante saber que um banco de dados corre o risco de ficar desatualizado, pois os candidatos podem
ter mudado de telefone ou de e-mail nesse intervalo de tempo. Por conta disso, é importante que a empresa
não perca esse contato para manter tanto seus dados atualizados quanto o possível interesse deles na
organização ainda ativo.
Recrutamento pelo celular

Técnica bastante utilizada pelas empresas nos dias de hoje, o recrutamento pelo aparelho celular
estabelece um contato direto com os candidatos. Por conta dessa facilidade de acesso, eles podem
encontrar vagas e se candidatarem com uma maior agilidade.
Da mesma maneira, os recrutadores também conseguem utilizar as mensagens de texto (SMS) para enviar
dados sobre vagas e horários de entrevista, além de agilizar a troca de informações sobre o processo
seletivo.
As mensagens atualmente funcionam muito bem, já que elas são rápidas, baratas e
fáceis de enviar e receber. Ao contrário de aplicativos ou sites, cujo usuário precisa
acessar essas plataformas para obter alguma informação, o SMS chega de forma
imediata para o candidato, ou seja, sem que ele precise acessar tais informações
em seu dispositivo móvel.
Nepotismo
Trata-se da preferência pela contratação de familiares de colaboradores envolvidos no processo de
recrutamento e contratação. Em culturas de países da Ásia e do Oriente Médio, o nepotismo é considerado
normal; portanto, o profissional responsável pelo processo de recrutamento e contratação precisa estar
ciente disso.
Vejamos como o nepotismo é recebido nestes países:
Estados Unidos
Recebe críticas contraditórias, em parte pelo fato de os membros de uma família estarem em uma
posição ideal para transmitir conhecimentos e habilidades relacionados ao trabalho.
arrow_forward
Brasil
É vedado na esfera pública pela Constituição Federal, pois contraria os princípios da impessoalidade,
moralidade e igualdade. Porém, na esfera privada, não existe nenhuma lei que o impeça.
Cabe aos profissionais e às empresas estipular normas e medidas que regulamentem essa prática dentro
da companhia de acordo com seus valores e culturas organizacionais.
Anúncio interno
Além do anúncio em jornais e revistas especializados (geralmente utilizado como fonte de recrutamento
externo), uma empresa também pode empregar o anúncio interno para recrutar um colaborador que já faça
parte de seu quadro de funcionários.
Esse tipo de anúncio pode ser feito em:
Quadro de avisos expand_more
Ele pode estar afixado na sala de descanso ou no refeitório da empresa.
Intranet expand_more
O anúncio é feito de forma digital por meio da intranet da empresa. Seus colaboradores são
notificados eletronicamente sobre os horários das entrevistas e acompanham por meio eletrônico as
etapas do processo.
Entende-se intranet como a rede privada de uso exclusivo de determinado local, como, por exemplo,
a rede de uma empresa, que só pode ser acessada por seus utilizadores ou colaboradores internos.


Questão 1
(2018 - COPESE - UFPI - UFPI - administrador)
Marque a opção que não apresenta uma técnica de recrutamento.
A Sites de oferta e procura de mão de obra.
B Apresentações ou indicações.
C Entrevista.
D Informações em quadro de avisos.
E Brainstorming

A entrevista é uma etapa do processo seletivo posterior ao recrutamento de pessoas.
Questão 2
(2018 - CESPE - TCE-MG - analista de controle externo - Administração)
Uma empresa fará um recrutamento interno para colaboradores interessados em participar de um novo
projeto em vias de implantação. O gestor incumbido deverá selecionar auxiliares administrativos para
compor a nova equipe, adotando, para isso, uma técnica de recrutamento de baixo custo capaz de
atingir muitas pessoas e que seja adequada ao perfil desejado.
Assinale a opção que indica a ferramenta de recrutamento devida para atender às necessidades dessa
organização.
A Headhunters.
B Indicação.
C Cartazes nas dependências da organização.
D Agências de recrutamento.
E Consultoria especializada.

A utilização de cartazes nas dependências da organização é uma forma de atrair talentos internos em
alto número e com um mínimo custo possível.
4 - Práticas fundamentais no
recrutamento
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar as práticas
fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas.
Primeiras palavras
Recrutar candidatos para compor o quadro de colaboradores de uma empresa é uma atividade que, em
alguns casos, exige bastante tempo e dedicação.
Além de resultar em enormes gastos e despesas, às vezes o recrutamento não atinge o objetivo final:
A contratação dos candidatos ideais.
Por isso, vamos apresentar dicas fundamentais no recrutamento de talentos para a empresa que visam a
amenizar os possíveis impactos negativos desse processo.
Otimização do processo de recrutamento

da empresa
Segundo Marras (2017), diversos aspectos podem contribuir para uma empresa ter êxito no processo de
atração de talentos. Tendo isso em vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
1º Elabore anúncios de forma adequada

Caso o anúncio da vaga divulgada não esteja expresso de forma assertiva, suas informações tampouco
serão comunicadas com objetividade.
Itens importantes, como restrições, exigências e o que se espera do candidato, precisam estar
suficientemente explicados. Caso contrário, é pouco provável que o anúncio atraia talentos com o perfil
realmente desejado.
Independentemente da técnica utilizada para o recrutamento, a comunicação de uma oportunidade precisa

aplicar uma estratégia comumente empregada na publicidade: AIDA.
A AIDA é uma sigla cujas letras representam, na ordem, os seguintes itens:
A (atenção): Despertar o interesse do leitor;
I (interesse): Atrai-lo para que ele leia o anúncio da vaga até o final;
D (desejo): Suscitar o desejo pela oportunidade;
A (ação): Motivar o potencial talento a fim de que ele se candidate para a vaga.
Você já deve ter visto algum anúncio de vaga de emprego em mídia impressa ou digital. Na sua opinião, ele
foi elaborado de acordo com os preceitos da técnica AIDA?
O anúncio não precisa ter longas páginas com explicações, mas algumas delas devem ser claras e postas
de forma objetiva.
Itens necessários expand_more
Cargo ou função a ser preenchido;
Condições mínimas para o candidato concorrer, como o grau de escolaridade mínimo, as

experiências anteriores e outras exigências formais, como a habilitação;
Breve relação das principais atribuições a serem exercidas na empresa em formato de tópicos com
itens curtos e breves. Assim, o candidato poderá avaliar se está apto ou não para concorrer à vaga
anunciada;
Localização da empresa e detalhes sobre o ambiente de trabalho. Os candidatos valorizam

aspectos que demonstrem o ambiente diferenciado da organização.
Não se preocupe em passar todas as informações possíveis sobre a vaga, pois, quando o profissional for
contratado, será possível treiná-lo e mostrar, de forma detalhada, suas atribuições e funções na empresa.
2º Dê prioridade para que a candidatura seja fácil

Tente fazer com que o processo de candidatura seja rápido e ágil para o candidato. Muitos processos
perdem bons candidatos por causa do excesso de etapas na fase de inscrição.
Os formulários de inscrição devem conter apenas os campos necessários e fundamentais para seu
preenchimento. Certos processos exigem muitas páginas a serem preenchidas com seus dados, mas
poucos candidatos têm a paciência necessária para inserir tanta informação. Por isso, tente manter apenas
os campos essenciais para os objetivos do processo que está sendo conduzido.
3º Saiba onde encontrar os melhores talentos

Atualmente, há muitas possibilidades para a execução do recrutamento de talentos; tendo isso em mente, é
importante a empresa não ficar restrita aos métodos convencionais de seleção.
A escolha da técnica ou da fonte de recrutamento deve ser muito bem analisada antes da divulgação das
vagas em aberto, já que ela pode ser determinante no que tange ao perfil dos candidatos recrutados.
Exemplo
Em vez de divulgar a vaga apenas pelo site da empresa, também é possível solicitar a indicação de outros
colaboradores.
O bom relacionamento entre os colaboradores é crucial para o funcionamento de uma organização; por
conta disso, ter em seu quadro um novo funcionário indicado por alguém de dentro pode facilitar esse bom
relacionamento.
Dica
Não se esqueça de utilizar os currículos que estão no banco de talentos da empresa. Se um candidato não
foi selecionado para determinada vaga no passado, isso não significa que ele não possa ser o ideal para a
vaga atual. Utilizando múltiplos canais, você aumentará suas chances de receber mais candidatos
interessados.
4º Tente reunir o máximo de informações possível

Em geral, as empresas consideram o recrutamento de talentos um processo passivo, no qual uma
organização publica a vaga e aguarda que as pessoas a procurem. Agir assim parece coerente e mais
confortável em um primeiro momento; no entanto, assume-se um risco de que o processo não tenha um
bom desfecho pela falta de bons candidatos.
Após traçar o perfil comportamental esperado para a vaga em aberto, faça uma busca ativa dos possíveis
candidatos que seriam interessantes para ela. A internet é uma excelente ferramenta nesse tipo de
processo.
Exemplo
Na pesquisa dos perfis de profissionais no LinkedIn, é possível analisar alguns dados relativos às funções
que eles já exerceram.
5º Esteja atento à definição das limitações para a

vaga
Ao estabelecer os critérios do perfil do candidato a ser selecionado, a empresa precisa estar atenta para não
restringir alguns deles ao tomar como base certos preconceitos, como, por exemplo, evitar a contratação de
grupos minoritários ou marginalizados.
Entre esses preconceitos, quais são os mais habituais? expand_more
Cor de pele;
Idade;
Sexo;
Classe social;
Ideias preconcebidas relacionadas à formação ou à experiência da pessoa.
A diversidade de pessoas nas empresas é capaz de gerar inúmeros benefícios, potencializando, assim, um
bom relacionamento entre os colaboradores.
No planejamento de um processo de recrutamento, é fundamental que ele seja capaz de abarcar o maior
número possível de candidatos. Alguns gestores, contudo, ainda solicitam ao profissional responsável do
setor que ele tenha um perfil – às vezes, até demais – específico, como, por exemplo, ser oriundo de
determinada empresa ou ter se formado em uma instituição de ensino específica.
Também é possível haver preconceitos relacionados a certas superstições ou questões ligadas à religião e
às crenças particulares. Algumas organizações perguntam até o signo do candidato!
Exemplo
Se uma empresa deixa de contratar um bom profissional para a área de Finanças por ele possuir cabelos
coloridos ou tatuagens, quem sai prejudicado é a própria organização, já que ela perde a oportunidade de
conquistar um talento para o seu quadro de colaboradores. Isso também é verdadeiro quando não se
contrata um excelente vendedor por ele não ter comparecido à entrevista de emprego usando terno e
gravata.
O ideal é se concentrar nas capacidades técnicas e comportamentais dos candidatos. Atualmente, certas
empresas já estão excluindo de seus formulários informações que possam servir como critério de exclusão
de potenciais candidatos com base em preconceitos ou crenças limitantes, como, por exemplo, sexo, região
onde a pessoa mora e idade.
video_library
Gestão do processo de recrutamento
Neste vídeo, um especialista oferece outras cinco dicas para a otimização do processo de recrutamento da
empresa.

Questão 1
Para que um anúncio seja assertivo e objetivo, ele deve seguir uma estratégia de comunicação utilizada
na publicidade que se chama AIDA. Essa sigla representa, respectivamente:
A Atenção, inovação, desejo e ação.
B Ação, intenção, desejo e atenção.
C Ação, interesse, desejo e atenção.
D Atenção, interesse, desejo e ação.
E Atenção, inovação, desejo e ação.
Parabéns! A alternativa D está correta.

Trata-se de AIDA, sigla cujas letras, na ordem, representam: A (atenção): despertar o interesse do leitor;
I (interesse): atrair o interesse para que a pessoa leia o anúncio da vaga até o final; D (desejo): despertar
o interesse pela oportunidade; e A (ação): motivar o potencial talento a fim de que ele se candidate para
a vaga.
Questão 2
Aponte a alternativa que não corresponde a uma dica para a empresa se tornar atrativa para seus
potenciais candidatos.
A Estar atenta à definição das limitações para a vaga.
B Reunir o máximo de informações possível.
C Ter um grande banco de talentos.
D Saber onde encontrar os melhores talentos.
E Dar prioridade para que a candidatura seja fácil.
Contar com um grande banco de talentos não foi uma das dicas trabalhadas neste módulo. Além disso,
o tamanho desse banco é menos relevante que a qualidade dos candidatos dele, bem como a
atualização de suas informações.
Considerações finais
Ao longo deste conteúdo, definimos o conceito de recrutamento e atração de talentos. Para isso,
elaboramos as etapas que envolvem esse processo e os tipos utilizados pelo profissional responsável por
um recrutamento de candidatos.
Em seguida, descrevemos as diversas técnicas e fontes de recrutamento, pontuando ainda alguns de seus
aspectos. Além disso, oferecemos dicas que podem contribuir para uma empresa conseguir atrair talentos e
ocupar as suas vagas.
Dessa forma, esperamos que, ao chegar até aqui, você tenha entendido os principais pontos concernentes
ao recrutamento de talentos. Com isso, você já está capacitado a tomar as melhores decisões gerenciais
para obter sucesso no processo de recrutamento de pessoas.
headset
Podcast
Neste podcast, abordaremos as questões relativas a recrutamento. Vamos lá?
record_voice_over
Fala, mestre!
Mestres de diversas áreas do conhecimento compartilham as informações que tornaram suas trajetórias
únicas e brilhantes, sempre em conexão com o conteúdo que você acabou de estudar! Aqui você encontra
entretenimento de qualidade conectado com a informação que te transforma.
Sócio de investimento no Softbank, Paulo Passoni fala sobre o que ele considera que atrai talentos para um
empreendimento.
Explore +
Assista ao seguinte filme:
O homem que mudou o jogo. Direção: Bennett Miller. Estados Unidos. 2011. 173 min.
Consulte os livros:
BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian edition. Nelson Education, 1996.
COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2009.
FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
Referências
ARAUJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo:
Atlas, 2009.
BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian edition. Nelson Education, 1996.
CHIANEVATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2008.
COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2009.
FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
FERREIRA, P. I. Série MBA – gestão de pessoas – atração e seleção de talentos. Rio de Janeiro: LTC, 2014.
FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Saraiva, 2017.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010.
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21/07/2023, 14:30 Recrutamento de pessoal

Identificação de conceito, tipos, vantagens, desvantagens e desenvolvimento do recrutamento de talentos.

Estratégia para atração de talentos

Recrutamento interno e externo

Formas de atração de talentos

Práticas fundamentais no recrutamento

1 - Estratégia para atração de talentos

Recrutamento ou atração de talentos

Planejamento da vaga expand_more

Fontes de recrutamento expand_more

Exigências e necessidades da empresa

Requisitos exigidos pela função ou pelo cargo

Atribuições e responsabilidades do profissional

Expectativas em relação ao contratado

1° - Promover valores essenciais da empresa

Importância dos valores expand_more

Os valores e o propósito de ser da organização devem constituir os verdadeiros norteadores de toda

Os colaboradores que atuam em posições de liderança precisam compreender e estar de acordo

2° - Conhecer muito bem o mercado de trabalho e

3° - Oferecer um bom plano de carreira e salários

Quais são as reais possibilidades de desenvolvimento que eu tenho

Vejamos um comparativo entre candidato e empresa em relação ao item citado acima:

É importante ressaltar que, além de remuneração e possibilidades de crescimento, os candidatos a uma

4° - Ter um programa de benefícios interessante

Como agregar valor às vagas divulgadas pela empresa?

Horários de trabalhos flexíveis.

Programas de recompensas de acordo com o cumprimento de metas individuais ou por

Promoção de atividades que contribuam para a capacitação dos colaboradores.

Aumento da autonomia para a condução de projetos.

5° - Desenvolver um recrutamento humanizado

Falta pouco para atingir seus objetivos.

(2018 - INAZ do Pará - CRF-PE - assistente administrativo - gestão de pessoas)

identifica a necessidade de mão de obra para determinada função. O processo de organização de

B Planejamento, execução e entrevistas.

C Planejamento, execução e fontes de recrutamento.

D Planejamento, seleção e entrevistas.

Parabéns! A alternativa C está correta.

A Promover um recrutamento humanizado.

B Ter um bom plano de carreira e salários.

C Estimular valores essenciais da empresa.

D Conhecer razoavelmente o mercado de trabalho e os candidatos.

E Ter um programa de benefícios interessante.

Parabéns! A alternativa D está correta.

2 - Recrutamento interno e externo

O recrutamento funciona, portanto, como um processo de comunicação no qual:

Vamos analisar as peculiaridades acerca do recrutamento interno e do externo a partir da concepção de

Recrutamento interno expand_more

Os colaboradores internos são os candidatos preferidos;

A organização oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.

Recrutamento externo expand_more

Os candidatos externos são os preferidos;

A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Mas qual é o objetivo do recrutamento interno e externo? Vejamos a seguir:

Vantagens de cada tipo de recrutamento

Trata-se também de uma excelente oportunidade para:

Renovar o quadro de funcionários.

Enriquecer sua cultura organizacional com novas formas de pensamentos e atitudes.

Contribuir para o enriquecimento do capital intelectual dela ao adquirir novos talentos e

Recrutamento externo e interno, além de promoção das pessoas.