SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

√ - RELAÇÃO DE EMPREGO

Trata-se da relação de trabalho mais protetiva no Direito do Trabalho. O

reconhecimento

dessa espécie de relação jurídica pressupõe a presença de elementos de existência.

Uma vez existente a relação de emprego, passa-se a outra questão: seria o contrato
válido? Nesse caso, cumpre analisar os requisitos de validade do contrato de trabalho, o que
será feito na aula sobre contrato de trabalho.

√ - Requisitos para configuração do vínculo empregatício

❶Trabalho por Pessoa Física

Para haver relação de emprego é fundamental que o prestador de serviços seja pessoa
física (ou natural). Jamais o empregado será uma pessoa jurídica. Alguns doutrinadores
entendem que esse requisito já se encontra inserido na pessoalidade (próximo elemento a ser
estudado). Não há nenhum vício nesse entendimento.

O trabalho por pessoa física pode ser visualizado no conceito de empregado do art. 3º
da CLT:

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

E não existe, para fins de reconhecimento de vínculo, diferença se o trabalho for intelectual,
manual ou técnico.

Art. 3º (...) Parágrafo único, CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Quanto ao empregador, esse pode ser pessoa física, jurídica ou mesmo determinados
entes despersonalizados (massa falida, espólio etc.). Veja o disposto no art. 2º, caput, e §1º, da
CLT:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,

os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Perceba que a referência a “empresa” atualmente em nada se relaciona à exigência de

que o empregador seja pessoa jurídica. Hoje em dia é pacífico que pessoas físicas e alguns entes
despersonalizados podem ser empregadores.
❷Pessoalidade

A relação de emprego exige que haja pessoalidade em relação ao trabalhador. Isso

significa que a relação é personalíssima no que tange ao obreiro.

O trabalhador, como regra, não pode se fazer substituir. Tem o dever de comparecer e
prestar serviços. É o que chamamos de infungibilidade na prestação de serviços.

A pessoalidade inerente à relação de emprego, contudo, não existe em relação ao

empregador, o qual pode ser substituído sem que a relação de emprego termine. Logo, é
possível a alteração subjetiva no polo passivo (empregador) da relação de emprego, mas não no
polo ativo (empregado).

❸Não eventualidade

A não eventualidade envolve a existência de habitualidade. E habitualidade possui uma

abrangência significativa, uma vez que abarca trabalhos contínuos e não contínuos.

O trabalho realizado diariamente é, com certeza, um trabalho contínuo, e, portanto,

habitual. Entretanto, um empregado que trabalha dois dias toda semana exerce um trabalho
habitual, mas certamente não é contínuo.

O art. 3º da CLT, ao definir empregado, menciona serviços de natureza não eventual,

não havendo qualquer referência à continuidade:

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

No entanto, é muito comum algumas bancas de concurso reconhecerem a continuidade

como sinônimo de não eventualidade.

Quanto ao emprego doméstico, a lei menciona a necessidade de continuidade. Além

disso, a lei criou uma presunção (ainda que relativa) de que o emprego doméstico pressupõe
mais de dois dias de trabalho por semana:

Art. 1º, LC nº 150/2015. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-
se o disposto nesta Lei.

❹Onerosidade

Na relação de emprego deve haver uma retribuição pelo serviço prestado, um efetivo
pagamento destinado ao trabalhador.

❺Subordinação

Diversas teorias surgiram para explicar o que seria a subordinação. Surgiram teorias
sobre subordinação técnica, subordinação econômica etc.

Na subordinação técnica, o empregado dependeria dos conhecimentos do empregador

sobre o processo produtivo e as técnicas necessárias. Essa ideia de subordinação não conseguiu
abranger todos os casos, porque muitas vezes o conhecimento técnico pertence ao empregado
e o empregador que depende desse conhecimento técnico.
 Na subordinação econômica, o empregado depende financeiramente do seu
empregador. No entanto, essa ideia não funciona para todos os casos de relação de emprego,
uma vez que existem trabalhadores que são empregados pela simples vontade de se manter
ocupados ou para ter ganhos extras e não porque dependem financeiramente.

O que nos importa, contudo, é qual o tipo de subordinação atualmente reconhecida. E

essa é a subordinação jurídica.

A subordinação jurídica desconsidera a eventual dependência econômica do

trabalhador, o eventual desconhecimento ou super conhecimento do trabalhador acerca do
processo produtivo. De fato, é justamente a submissão do empregado à dinâmica definida pelo
empregador por uma vontade própria em busca de contrapartida que fixa ideia de contrato e
justifica a expressão subordinação jurídica.

A subordinação pode existir ainda que haja prestação de serviços à distância, conforme
se constata no art. 6º, parágrafo único, da CLT:

Art. 6º (...)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e

supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de
comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

●Alteridade

Quando se fala em alteridade, trata-se da assunção do risco da atividade econômica pelo

empregador. O empregador deve suportar o eventual prejuízo que sua atividade lhe causar, bem
como os reflexos econômicos incidentes sobre ela, não podendo esse risco ser dividido com o
trabalhador.

Parte minoritária da doutrina trabalhista defende que a alteridade não é elemento da

relação de emprego, mas sim característica, visto que a alteridade, apesar de regra, poderia ser
flexibilizada em determinadas situações previstas em lei. Essa corrente aponta que os elementos
da relação de emprego.

√ - ELEMENTOS NÃO ESSENCIAIS

→ Exclusividade;

→ Local da prestação de serviços;

→ Profissionalidade.

Súmula nº 386 do TST. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.

√ - CARTEIRA DE TRABALHO (CTPS)

Não há formalidades para contratação de empregados, pois o contrato de trabalho pode

ser celebrado, inclusive, de forma VERBAL.
 Há exigência, entretanto, de um documento OBRIGATÓRIO do empregado, chamado
CTPS, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária.

A falta de anotação da CTPS NÃO afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a
empresa seja autuada pela fiscalização.

Art. 456 CLT. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios
permitidos em direito.

Súmula nº 12 do TST. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do

empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

Art. 16, CLT. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição
no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).

→ Prazo para anotação = 5 DIAS ÚTEIS;

→ Demais anotações (férias, reajuste salarial) = 48 horas;

→ Anotações: data de admissão, remuneração e condições especiais, se houver.

Ex: salário utilidade, gorjetas, função externa.

Dano moral. Configuração. Retificação de registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Inclusão da informação de que se trata de cumprimento de decisão judicial.

Configura lesão moral a referência, na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado,

de que algum registro ali constante decorreu de determinação judicial, constituindo anotação
desnecessária e desabonadora, nos termos do art. 29, § 4º, da CLT. Tal registro dificulta a
obtenção de novo emprego e acarreta ofensa a direito da personalidade do trabalhador
(Informativo nº 111, TST).

Art. 41 CLT. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

A falta desse registro acarretará a aplicação de MULTA pela fiscalização do trabalho. A

Reforma Trabalhista MAJOROU a multa aplicada na ausência de registro de empregado.

Art. 47 CLT. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art.
41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

§1º. Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final
da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando
se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Art. 47-A CLT. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00
(seiscentos reais) por empregado prejudicado.
 Art. 442-A CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo
tipo de atividade.

√ EMPREGADOR

Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

√ - GRUPO ECONÔMICO

A figura do grupo econômico tornou-se relevante no Direito do Trabalho como forma

de aumentar a garantia dos créditos trabalhistas, isto, é dar mais segurança no sentido de que
os direitos trabalhistas seriam devidamente pagos. A ideia do legislador é impor, quanto a
cré ditos trabalhistas devidos por uma empresa, a responsabilidade solidária aos integrantes
do grupo econômico.

Nesse contexto, torna-se extremamente relevante saber o conceito de grupo

econômico. Existem duas situações que podem configurar o grupo econômico. Veja o art. 2º, §
2º, da CLT:

Art. 2º (...)

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guar dando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Observe que, quando uma empresa é dirigida, controlada ou administrada por outra
empresa, todas elas são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas por
integra rem o grupo econômico. Assim, existe um nexo de coordenação hierárquico entre as
empresas integrantes do grupo econômico.

Responsabilidade solidária significa que o empregado de uma empresa pode cobrar

seus créditos de qualquer uma das empresas do grupo ou de algumas ou de todas em conjunto
se preferir.

Uma segunda hipótese pode ser vista no mesmo preceito:

CLT

Art. 2º (...)

§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guar dando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

No segundo caso, não se fala em empresa dirigindo, controlando ou administrando

outra empresa. Pelo contrário, reconhece-se a autonomia de cada uma, mas, ainda assim, elas
integram grupo econômico.
 CLT

Art. 2º (...)

§3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

O trabalho realizado para várias empresas do mesmo grupo, durante a mesma jornada,
não configura mais de um contrato de trabalho, conforme Súmula n. 129 do TST:

Súmula n. 129 do TST. CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) – Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

√ - SUCESSÃO EMPRESARIAL OU DE EMPREGADORES

A sucessão trabalhista é um fenômeno que ocorre, em regra, quando uma unidade

econômico-jurídica significativa é transferida de uma pessoa para outra. Trata-se de uma
ampliação da garantia de recebimento dos créditos do trabalhador.

Logo, quando parcela significativa desse patrimônio (que chamamos de unidade

econômico-jurídica) é transferido para outra pessoa, a garantia dos contratos de trabalho vai
embora. Assim, nada mais justo que considerar que aquele que recebe essa garantia res ponde
pelos créditos trabalhistas devidos pelo empregador anterior. É a responsabilidade do sucessor.

Essas ideias foram retiradas da interpretação dos arts. 10 e 448 da CLT que indicam:

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará

os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Um outro detalhe é relevante: perceba que até mesmo a alteração na propriedade da

em presa empregadora (venda de quotas da sociedade, por exemplo) ou da estrutura jurídica
(sociedade limitada transforma-se em sociedade anônima, por exemplo) também é considerada
sucessão trabalhista:

Art. 448, CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Consolidou-se, na jurisprudência, que a responsabilidade é exclusiva do sucessor

trabalhista, ou seja, não haveria, como regra, responsabilidade do sucedido.

Nesse ponto, o entendimento existente foi confirmado pelo art. 448-A, caput, da CLT:

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts.

10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Assim, com a sucessão, os direitos já adquiridos pelo empregado (direitos adquiridos

são aqueles para cuja aquisição o trabalhador já preencheu todos os requisitos) durante o tempo
em que trabalhou para o sucedido passam a ser, como regra, de responsabilidade exclusiva do
sucessor.

O sucedido, conforme mencionado, não possui, como regra, qualquer responsabilidade.

No entanto, existem uma exceção reconhecidas na jurisprudência:

• Quando ocorre fraude na sucessão:

No caso da fraude, verifica-se, na prática, que o empregador transfere seus bens para
outra pessoa com objetivo de transferir a dívida trabalhista para o sucessor que sabe da
irregularidade, buscando ficar livre de qualquer responsabilidade. Isso é ilegal.

Aliás, a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) constou esse último caso de forma
expressa no parágrafo único do art. 448-A da CLT:

Art. 448-A. (...)

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora

quando ficar comprovada fraude na transferência.

√ - SÓCIO RETIRANTE

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade

relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

● a empresa devedora;

● os sócios atuais; e

● os sócios retirantes.

O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada

fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

√ - PODERES DO EMPREGADOR

Como o empregador assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica, há

necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, para isso, seja
necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores.

Os poderes não são absolutos! Há limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo,
respeitar a intimidade e a dignidade do empregado. Se transmitida ordem ilegal, alheia ao
contrato ou desproporcional, o empregado poderá se recusar a cumprir a ordem dada (Direito
de resistência).

❶ Poder de organização: Consiste na distribuição das tarefas aos empregados, fixação do

horário de trabalho, utilização de uniformes etc.

Dentro desse poder de organização, pode-se acrescentar a possibilidade dada ao

empregador de expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa. Essa atribuição é
chamada de Poder Regulamentar.

O regulamento de empresa: é na verdade uma “lei interna” da empresa. Ele prevê regras
ligadas às questões técnicas, disciplinares e direitos dos empregados. Essas regras estabelecidas
pelo empregador não necessitam de prévia aprovação, ou qualquer formalidade especial.
 Súmula nº 77 do TST. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou
sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

Súmula nº 51 do TST

I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.

Art. 611-A CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

VI. regulamento empresarial;

O uso de logomarcas em uniformes (Reforma Trabalhista): é direito do empregador definir

o padrão de vestimenta no meio ambiente de trabalho, sendo lícita a inclusão no uniforme dos
empregados de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada.

▪ Lavagem dos uniformes (art. 456-A, parágrafo único, CLT): a higienização do uniforme
é, em regra, de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários
procedimentos ou produtos diferentes daqueles usados para a limpeza de vestimentas de uso
comum.

Art. 456-A CLT. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas
parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo

nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados
para a higienização das vestimentas de uso comum.

❷ Poder de controle: por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas executadas,

verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege seu patrimônio, mediante o controle
de estoque, produtividade etc.

Revistas íntimas (art. 373-A, VI, CLT): Há expressa previsão em lei vedando revistas
íntimas nas mulheres. Essa proibição à revista íntima tem sido estendida também aos
empregados do sexo masculino, com fundamento no princípio da igualdade.

Art. 373-A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas, é vedado:

VI. proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.

Art. 1º Lei nº 13.271/2016. As empresas privadas, os órgãos e entidades da

administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista
íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.

Com a nova lei, acaba a discussão sobre a possibilidade de revistas íntimas em mulheres,
em quaisquer atividades, inclusive no serviço público.
 A lei deveria ter ampliado a proibição de revista íntima também aos homens,
homossexuais e transexuais. Não parece razoável a proibição RESTRITA apenas às mulheres e
permitida aos homens.

Revistas pessoais: realizadas com razoabilidade, sem que envolvam nudez, têm sido
admitidas, desde que a atividade exercida justifique esse controle. Essa revista não pode
submeter o empregado a situação constrangedora (Informativo nº 3 e 112 do TST).

❸ Poder disciplinar: o empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, como
forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa. Se verificada a
desobediência às regras impostas, caberão as seguintes penalidades:

a) Advertência verbal ou escrita. Embora a advertência não esteja prevista na CLT, é admitida
pela doutrina e jurisprudência. Ressalta-se que a advertência não pode constar da CTPS –
Carteira de Trabalho e Previdência Social, porque configurará anotação desabonadora.

b) Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos (art. 474 da CLT). Nesse caso, o
empregado ficará afastado das suas atividades, não receberá remuneração nem terá contado
seu tempo de serviço, para adquirir férias, por exemplo. Ademais, não há depósitos do FGTS
durante esse período.

Obs.: Se a suspensão ultrapassar os 30 dias, é possível a rescisão indireta do contrato de

trabalho.

c) Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT). Essa é a penalidade mais grave, colocando fim ao
contrato de trabalho. Se o empregado cometer alguma das condutas previstas no art. 482 da
CLT (violar sigilo da empresa, agressão física, desídia etc.), será dispensado por justa causa.