Modelos de gestão

Apresentação
Em tempos de concorrência acirrada, em que os indivíduos estão mais conscientes de sua
importância para o negócio em que trabalham, é essencial desenvolver um modelo de gestão que
consiga conciliar a valorização de seus colaboradores com o desejo de prosperar no mercado.
Definir um modelo de gestão é algo desafiador e complexo, que exige criatividade e empenho da
equipe responsável.

Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai conhecer os diferentes modelos de gestão de pessoas
existentes, as principais diferenças entre eles e a interferência de fatores, como a tecnologia, nesse
contexto.

Bons estudos.

Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

• Identificar os diferentes modelos de gestão de pessoas que responderam a questões histórico-

sociais.
• Diferenciar o modelo clássico do modelo comportamental sob a perspectiva de gestão de
pessoas.
• Analisar o modelo de gestão de pessoas contemporâneo sob o escopo da complexificação das
relações interpessoais e de mercado pautadas pela tecnologia.
 Desafio
Nos tempos atuais, para que a organização consiga sobreviver e prosperar, é necessário adotar uma
postura com o desenvolvimento de políticas que atendam as necessidades dos colaboradores e os
vejam como elementos essenciais do processo.

João é o chefe do setor de costura da fábrica de sapatos Novo Horizonte. A fábrica tem grande
prestígio no mercado pela qualidade dos produtos ofertados. Nos últimos anos, vem enfrentando
alta rotatividade na sua equipe, o que representa altos custos e pode vir a causar problemas na
produção.
Ao constatar a situação, o gerente da fábrica chamou você, que trabalha no RH, e pediu que
procurasse resolver o problema. Você descobriu que o descontentamento era ocasionado pela
forma como ele conduzia as atividades e seus subordinados.

Diante dessa situação, o que João poderia fazer para reduzir a rotatividade de colaboradores na
fábrica?
 Infográfico
Os modelos de gestão de pessoas visam proporcionar um ambiente saudável para os colaboradores
e assim conquistar resultados positivos para a organização. Existem pilares que norteiam a gestão
de pessoas visando alcançar equilíbrio entre os objetivos do negócio e os objetivos dos
colaboradores.

No Infográfico a seguir você confere os cinco pilares que norteiam a gestão de pessoas.
Aponte a câmera para o
código e acesse o link do
conteúdo ou clique no
código para acessar.
 Conteúdo do livro
Ao longo dos anos, uma série de mudanças foi ocorrendo nas organizações devido à exigência dos
indivíduos que compõem a estrutura organizacional. Com o amplo e rápido acesso às informações e
a aquisição de novos conhecimentos, os indivíduos passaram a questionar mais, a manifestar suas
opiniões e a defender suas ideias. Com isso, as organizações precisaram se adaptar a essa nova
realidade e desenvolver novas formas de gerir seus recursos incorporando as necessidades dos
indivíduos.

No capítulo Modelos de gestão, da obra Fundamentos de gestão de pessoas, base teórica para esta
Unidade de Aprendizagem, você vai conferir os diferentes modelos de gestão, como escolher o
modelo adequado para o negócio e a importância que a adoção de um bom modelo de gestão
representa na administração da organização.

Boa leitura.
FUNDAMENTOS
DE GESTÃO DE
PESSOAS

Vanessa Foletto da Silva

Modelos de gestão
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Identificar os diferentes modelos de gestão de pessoas e o seu con-

texto histórico-social.
 Diferenciar o modelo clássico do modelo comportamental sob a
perspectiva da gestão de pessoas.
 Analisar o modelo de gestão de pessoas contemporâneo sob o escopo
da complexificação das relações interpessoais e de mercado pautadas
pela tecnologia.

Introdução
Inicialmente vistos apenas como recursos humanos dependentes das
organizações, cada vez mais os indivíduos passam a ser vistos como
recursos essenciais para que o negócio consiga prosperar. Saber gerenciar
esses indivíduos, reconhecendo a sua importância para a organização,
e buscar formas de satisfazê-los, é essencial para o fomento de uma
cultura organizacional sustentada pelo capital humano. Em meio a tanta
concorrência, é preciso conseguir reter os bons colaboradores e saber
valorizá-los.
Neste capítulo, você vai estudar os diferentes modelos de gestão
existentes. Você vai compreender as diferenças entre esses modelos
e a importância de adotar um modelo de gestão compatível com as
necessidades e com a realidade da organização.

Os diferentes modelos de gestão de pessoas

e as questões histórico-sociais
Segundo Fischer (2002), no início do século XX, alguns acontecimentos rela-
cionados à psicologia organizacional e à sociologia do trabalho despertaram o
interesse das maiores organizações da época. Com o intuito de compreender a
relação entre organização e trabalhador, as grandes organizações decidiram apoiar
financeiramente estudos voltados para essa questão. Na década de 1920, surgiram
2 Modelos de gestão

os primeiros movimentos de relações humanas; nesse momento, a relação entre

empregados e empregadores já demonstrava indícios de conflitos de interesses.
O entendimento da importância das pessoas no ambiente organizacional
surgiu com as descobertas sobre a influência dos fatores psicológicos e sociais na
produtividade dos trabalhadores, conforme descrito por Montana (2010). Segundo
esse autor, em um estudo realizado em uma indústria nos Estados Unidos, na
década de 1920, verificou-se que, ao modificar a iluminação do ambiente de
trabalho, a produtividade dos colaboradores também se alterava. Nesse período,
surgiu a Teoria das Relações Humanas, com foco na satisfação do indivíduo.
Porém, mesmo com esse foco, a intenção das organizações ainda era aumentar
a produtividade e as vendas. Para sobreviver às crises financeiras da época,
as organizações se utilizavam de uma estrutura burocrática e centralizada,
voltada para a padronização. Nesse período, ocorreu a divisão do trabalho de
forma hierárquica e padronizada. O desafio das organizações era produzir a
maior quantidade possível, no menor período de tempo e com menos recursos.
A partir daí, o conceito de gestão de pessoas começou a se difundir en-
tre as empresas multinacionais e as escolas de administração. As empresas
começaram a incorporar novos estilos de administração, com novas divisões
de trabalho, conforme a aptidão identificada. Ainda, passaram a desenvolver
seleções mais criteriosas e voltadas para atender às necessidades da organi-
zação e começaram a fornecer treinamentos e capacitação. Porém, segundo
Gil (2006), mesmo com a introdução dessas mudanças, os trabalhadores ainda
eram considerados recursos, sendo tratados da mesma forma como os recursos
materiais e financeiros. As coisas foram mudando com o surgimento de novas
formas de gerir as organizações.
Ao longo da história do desenvolvimento industrial e das organizações
em geral, especialmente a partir do início do século XX, diferentes modelos
de gestão foram aplicados nas empresas, estando em sintonia com o contexto
histórico e social de cada período. Segundo Ferreira et al. (2005), um modelo
de gestão pode ser definido como uma forma de gerir a partir de um exemplo
já existente, sendo feitas apenas as modificações necessárias para atender à
necessidade de cada organização. Trata-se do modo como as organizações
organizam suas tarefas e seus recursos, inclusive os recursos humanos, com o
emprego de tecnologia e a utilização de normas e regras. O modelo de gestão
adotado define como a organização se porta no mercado, como procede para
alcançar seus objetivos, como realiza sua produção, como conduz o trabalho
e como se dá a tomada de decisões.
 Modelos de gestão 3

Os modelos de gestão podem ser divididos em tradicionais e modernos,

tendo como base o período em que surgiram e foram aplicados nas organiza-
ções. Os modelos tradicionais se subdividem em: clássico, comportamental,
pragmático ou neoclássico, burocrático, sistêmico ou estratégico e contingencial
ou competitivo. A seguir, esses modelos serão abordados em detalhes, bem
como o contexto histórico em que foram adotados.

 Clássico: centrava-se nas tarefas e na estrutura, buscando melhorar

a tarefa realizada, para poder aumentar a produção e atender à de-
manda. Regras e padrões eram seguidos à risca. Seu início remete a
1903, quando teve seu primeiro registro baseado nos fundamentos de
Frederick Taylor e Henry Ford. Nesse período, a demanda por produtos
era maior do que a produção existente. O foco das organizações era
aumentar a produtividade para atender à demanda. A relação existente
era unilateral: o cliente apenas consumia e não opinava ou interferia
nessa relação, pois sempre haveria interessados na produção.
 Comportamental: baseava-se nos indivíduos e nas relações existentes.
No momento da aplicação desse modelo, as organizações começavam
a perceber a importância da satisfação do indivíduo para manter os
níveis de produtividade, porém, mantendo a valorização da execução
da tarefa. A partir da implementação desse modelo, as organiza-
ções começaram a investir em ações para promover o bem-estar dos
colaboradores, que deixavam de ser simples operários. Buscava-se
proporcionar benefícios para os colaboradores se manterem motivados.
Nesse período, surgiram as primeiras iniciativas sobre qualidade de
vida no ambiente de trabalho.
 Pragmático ou neoclássico: concentrava-se nos objetivos, na eficácia
e na eficiência organizacional, buscando resultados concretos. Sua
preocupação era estabelecer normas de comportamento administrativo.
Esse modelo acabou absorvendo o conteúdo de quase todos os outros
modelos, porém, com ênfase em conceitos de motivação, liderança e
ambientes mais informais.
 Burocrático: com a aplicação desse modelo, ocorreu a centralização
de poder e a predominância do formalismo. Tratava-se de um modelo
excessivamente administrativo, o que acabava levando morosidade a
ações que poderiam ser rápidas. As decisões eram tomadas por um
superior, e as decisões eram rígidas e seguiam o que foi planejado. O
4 Modelos de gestão

relacionamento dos indivíduos no trabalho ocorria por meio dos cargos

e das funções, não havendo relacionamento informal entre elas. Não
havia comunicação e só se falava o necessário. As competências técnicas
acabavam tendo maior valor do que as competências interpessoais.

Os modelos de gestão modernos são subdivididos em: sistêmico ou estra-

tégico e contingencial ou competitivo. Na sequência, são apresentados detalhes
desses modelos e do contexto histórico em que foram adotados.

 Sistêmico ou estratégico: era voltado para o ambiente e o relaciona-

mento dos processos. Surgiu por volta de 1970, quando as organizações
passaram a se comportar como sistemas. Nesse modelo, a organização
é composta por subsistemas que se influenciam entre si, e ocorre a
interação da organização com o ambiente externo. Até esse momento,
o foco da gestão estava voltado para questões internas; no modelo
sistêmico, os clientes começaram a ser mais valorizados e ouvidos.
 Contingencial ou competitivo: com a chegada da globalização, altera-
-se a concorrência no mercado. As organizações passam a ter que se
preocupar não apenas com os concorrentes locais, mas também com as
empresas externas e as virtuais. Esse modelo centra-se nas variáveis e na
flexibilidade. Com muitas ofertas, os clientes se tornam mais exigentes
e começam a influenciar os produtos e serviços. A organização passa a
se focar na sua capacidade de adaptação a esse ambiente de mudanças
e de clientes exigentes. Nesse modelo, os profissionais estão em cons-
tante busca da melhoria dos seus processos de trabalho, compreendem
a importância da inovação e colaboram com parcerias estratégicas na
promoção de conhecimento voltado ao sucesso da organização.

Os objetivos da gestão de pessoas englobam uma série de fatores, incluindo

a situação dos indivíduos no processo; são eles:

 auxiliar nos objetivos da empresa;

 proporcionar competividade à organização;
 reunir colaboradores treinados e motivados;
 promover maior satisfação e atualização;
 proporcionar qualidade de vida no trabalho;
 administrar mudanças;
 incentivar o comportamento social adequado.
 Modelos de gestão 5

Você já ouviu falar na gestão de pessoas 4.0? Acesse o link a seguir e entenda como a
sociedade e as organizações vão ter de lidar com novos desafios diante das tecnologias
que estão surgindo.

https://qrgo.page.link/Feas1

Diferenças entre o modelo clássico e o modelo

comportamental
A gestão de pessoas consiste na função gerencial que tem por objetivo pro-
mover o relacionamento entre as pessoas que atuam nas empresas, visando
ao atendimento dos objetivos empresariais e ao bem-estar dos indivíduos,
conforme lecionam Gil (2006) e Chiavenato (2009). Podemos destacar três
aspectos fundamentais nos quais a gestão de pessoas moderna se baseia:

1. Entender as pessoas como seres humanos dotados de personalidade

própria e com diferenças entre si, com histórias, conhecimentos e ha-
bilidades diferentes e importantes para a organização.
2. Enxergar as pessoas como agentes fortalecedores dos recursos da or-
ganização, uma vez que elas impulsionam o alcance dos objetivos da
empresa e seus conhecimentos e talentos são fundamentais para o
mercado competitivo do mundo moderno.
3. Ver as pessoas como parceiras da organização, que auxiliam no alcance
do sucesso organizacional. Entendê-las como parceiras que se esforçam,
dedicam-se e se comprometem com a organização e assumem riscos
por ela.

O modelo comportamental surgiu nos Estados Unidos em 1950, junto

com as teorias sobre motivação e comportamento humano individual e em
grupo, de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. Seu foco era as pessoas
e o seu comportamento. Esse modelo se baseia na análise comportamental
e na busca pela melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho e
se utiliza da psicologia e de fatores estratégicos para o gerenciamento dos
colaboradores.
6 Modelos de gestão

A aplicação desse modelo nas organizações proporciona aumento da moti-

vação dos indivíduos e da produtividade do negócio. Busca-se a identificação
do perfil de desempenho de cada indivíduo que compõe a equipe, por meio do
mapeamento do que realmente possui valor para ele. Com essa identificação
de perfil, é possível focar nas habilidades que o indivíduo já possui, em vez
de buscar melhorar as habilidades em que ele apresenta insuficiência. Assim,
os indivíduos se sentem mais confortáveis no ambiente de trabalho, e o clima
organizacional fica mais tranquilo, o que reflete nos resultados obtidos.
O mapeamento do perfil comportamental consiste em um conjunto de
técnicas e conhecimentos de recursos humanos que são utilizados no processo
de recrutamento e seleção de profissionais, com o objetivo de melhorar a con-
vivência no ambiente de trabalho e a relação dos indivíduos com as atividades
que desempenham. Conforme leciona Chiavenato (2008), com a adoção do
modelo comportamental e o mapeamento do perfil comportamental, é possível
reduzir a rotatividade na organização, aumentar a produtividade, além de
proporcionar uma melhor qualidade de vida para os indivíduos.
A teoria da gestão comportamental enxerga os problemas organizacionais a
partir da perspectiva das ciências comportamentais. Para Maslow, o ser humano
possui uma série de necessidades, que se apresentam de forma hierárquica,
podendo ser dispostas em uma pirâmide. A base da pirâmide de Maslow
abriga as necessidades fisiológicas e de segurança. Na parte superior ficam
as necessidades sociais, de estima e autorrealização. Maslow defende a ideia
de que é preciso atender primeiro às necessidades básicas, para depois chegar
às demandas superiores.
Já Herzberg, conforme exposto por Maximiano (2006), considera que exis-
tem dois fatores que direcionam o comportamento dos indivíduos, mantendo-os
ativos, produtivos e engajados: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos.
Os fatores motivacionais estão relacionados à satisfação do indivíduo com
o cargo que ocupa, com as funções que desempenha e com os desafios e os
estímulos que recebe. Representam os fatores intrínsecos, íntimos. Os fatores
higiênicos, por sua vez, são os fatores extrínsecos, que não pertencem à
essência do indivíduo, mas estão relacionados ao ambiente onde o indivíduo
está inserido e desempenha suas funções. Dependem da administração e das
decisões da organização e abrangem remuneração, benefícios, segurança,
status e clima organizacional.
Ao implementar o modelo comportamental, a organização precisa saber
estabelecer diferenças entre as lideranças e os funcionários, para promover
 Modelos de gestão 7

melhorias no ambiente e na forma de atuação da organização. É preciso deixar

claro o papel e a responsabilidade de cada membro da equipe. Com os líderes,
são tratados assuntos ligados a decisões, valores e comunicação com a equipe.
Já com os trabalhadores, discutem-se assuntos ligados ao cumprimento das
atividades e à conduta adequada. Quando se consegue manter um clima
saudável na organização, o trabalho é desempenhado com maior eficácia, o
bem-estar melhora a longo prazo e traz reflexos no rendimento.
No modelo clássico de gestão, o foco fica voltado para a divisão do traba-
lho, para a subordinação do funcionário ao superior, para uma forma única e
unilateral de comando e para o espírito de equipe. Como vimos, esse modelo
de gestão teve início em 1903 e se baseava nos fundamentos de Taylor e Ford.
A organização tinha seu foco na melhoria das tarefas realizadas, para, assim,
aumentar a produção e atender à grande demanda do mercado.
No modelo clássico, a maior preocupação da empresa era a execução crite-
riosa da tarefa, sob forte norteamento das regras e dos padrões estabelecidos.
A preocupação do gestor era com a supervisão dos operários no desempenho
de suas tarefas. Nesse contexto, defendiam-se as ideias de que o homem só
trabalha se estiver sendo supervisionado, de que o trabalhador é um indivíduo
que depende da organização e de que a organização é um ambiente que não
tolera conflitos e onde predomina um rígido sistema hierárquico.
Em síntese, no modelo clássico, o foco é nas tarefas e na produtividade, o
indivíduo não é valorizado, as opiniões do indivíduo não são consideradas e o
ambiente de trabalho é rígido e conservador. Já no modelo comportamental, a
ênfase é no indivíduo, no seu bem-estar e na sua valorização, no bom ambiente
de trabalho e na busca contínua por proporcionar satisfação aos colaboradores,
pois isso reflete nos resultados a serem obtidos.

Chefe ou líder: qual é o melhor modelo de gestão a ser seguido? No link abaixo, você
pode conferir dicas sobre a melhor forma de gestão a ser adotada no ambiente de
trabalho.

https://qrgo.page.link/rPSdT
8 Modelos de gestão

O modelo de gestão de pessoas contemporâneo

As constantes mudanças dos últimos anos levaram as empresas a buscarem
formas de se adaptar à nova realidade, tanto interna quanto externa. A
velocidade com que as informações se propagam pelo mundo, a globali-
zação, a forte concorrência e a inserção de novas tecnologias impuseram
mudanças profundas nas organizações, atingindo os clientes, os colabo-
radores e todos os indivíduos ligados ao processo. Surgiu a necessidade
de adoção de um novo modelo de gestão de pessoas que fosse coerente
com essas transformações.
Na visão contemporânea da gestão de pessoas, o mundo e as pessoas são
encarados como em constante mudança, o que leva as organizações a também
estarem em processo de mudança. O acesso à informação é mais fácil e rápido,
novos conhecimentos e novas tecnologias estão presentes, alterando antigos
conceitos e modelos existentes. Na gestão de pessoas, surge uma grande
necessidade de mudança, com a substituição dos antigos paradigmas para
a imersão em uma nova era, dotada de novas tecnologias, conhecimento e
novas formas de cooperação.
O ambiente corporativo passa a incorporar a transformação digital, por meio
da automatização de processos e rotinas e da adoção de uma gestão de pessoas
mais estratégica. O uso da tecnologia traz um incremento na produtividade,
e a sua aplicação precisa contemplar os objetivos e as metas do negócio. A
importância da tecnologia nesse processo fica atrelada aos indivíduos. De nada
adianta haver tecnologia sem ter alguém que saiba comandá-la. A tendência
é a progressiva valorização dos indivíduos, que precisarão estar capacitados
para produzir bons resultados.
O modelo contemporâneo favorece a inovação, pois todos os envolvidos
estão comprometidos com os objetivos da empresa, o que acaba contribuindo
para o processo produtivo. No modelo de gestão contemporâneo, o que ganha
destaque é a colaboração, a confiança e o compartilhamento. Os colaboradores
operacionais possuem maior autonomia na realização de suas tarefas, as orga-
nizações passam a ser mais flexíveis, com processos mais ágeis e o trabalho
em equipe passa a ser mais estimulado. O trabalho é desenvolvido com prazer
pelos envolvidos. Toda essa mudança acaba refletindo positivamente nos níveis
de produtividade e nos resultados gerais da organização.
 Modelos de gestão 9

O modelo de gestão contemporâneo é essencial para a atualidade; estudos apontam

que a maior causa das demissões se deve a fatos relacionados com o comportamento
do indivíduo no trabalho. Assim, é necessário realizar um processo seletivo cauteloso,
que analise com cuidado o perfil dos candidatos. Muitas vezes, os processos seletivos
se concentram nas habilidades técnicas, e o perfil do candidato fica em segundo plano.
Com isso, podem ocorrer contratações erradas, que representam um grande custo e
retrabalho para a organização.

Segundo Chiavenato (2011), as constantes e rápidas mudanças acabam

causando alterações no relacionamento interpessoal, que se altera para aten-
der às necessidades que vão surgindo. Passa-se a valorizar o que antes não
era valorizado e compreende-se que o comportamento profissional produz
impactos nas metas das organizações. Além de estar atrelado às metas, o
comportamento humano ainda impacta nos lucros, nos investimentos, nos
negócios e nos demais fatores relacionados.
O ambiente externo vive momentos de crise seguidos de retomada do
crescimento, pois uma série de fatores como infraestrutura, carga tributária,
custos de produção e concorrência interferem nesse ambiente. Em meio a essas
ocorrências instáveis e competitivas, é um grande desafio para as organizações
desenvolver a gestão de pessoas de forma estratégica, com base na cooperação
tanto interna quanto externa, na necessidade de obtenção de bons resultados
e na promoção de uma competição saudável.
No ambiente interno, as mudanças podem ser sentidas pelo aumento da
capacidade crítica dos indivíduos, que, devido à facilidade em obter conhe-
cimento e acesso à informação, tornam-se mais exigentes em fatores que
envolvem a estrutura organizacional, a hierarquia, o clima, a forma de contra-
tação, as políticas internas, as práticas de gestão e as promoções. Nesse novo
contexto, é preciso entender a importância das pessoas para a organização.
Os indivíduos deixam de ser apenas recursos humanos e passam a ser vistos
como seres dotados de competência e comprometimento, com consciência de
seus direitos e deveres.
10 Modelos de gestão

Um bom gestor com visão contemporânea busca o desenvolvimento e o

fortalecimento da sua equipe e dos seus parceiros, preservando o capital inte-
lectual da organização. As organizações que adotam o modelo contemporâneo
possuem uma estratégia clara, em que os valores, a missão e os objetivos do
negócio são entendidos e praticados por todos os colaboradores, em um regime
de cooperação. Dessa forma, todos se engajam para atingir objetivos comuns,
e todos se sentem responsáveis pelo sucesso da organização.
A tendência na gestão de pessoas é voltada para a descentralização do poder
e da liderança, com o compartilhamento cada vez maior de conhecimento.
A estrutura organizacional, antes vertical, tende a se tornar cada vez mais
horizontal, com menos barreiras hierárquicas e distanciamento entre os setores
e cargos. A organização passa a ser vista como um todo, de forma sistêmica,
e deixa para trás a ideia de que existe para dar lucro.
Assim, busca-se a sustentabilidade organizacional, em que os resultados
partem de um conceito mais amplo, contemplando os indivíduos, a lucrativi-
dade e o planeta. Segundo Fischer (2002), a evolução das organizações e dos
modelos de gestão de pessoas acaba demonstrando que, para cada organização,
dentro do seu contexto social e organizacional, existe um modelo de gestão
capaz de atender às suas necessidades, de acordo com os fatores envolvidos
tanto no seu ambiente interno quanto no externo.

Como incentivar as relações interpessoais no trabalho? No link a seguir, você confere

a importância das relações interpessoais no trabalho e formas de desenvolvê-las de
forma adequada.

https://qrgo.page.link/9FzzB
 Modelos de gestão 11

CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed. Ba-

rueri: Manole, 2009.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi-
zações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 8. ed. Rio de Janeiro: Cam-
pus, 2011.
FERREIRA, V. C. P. et al. Modelos de gestão. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas.
In: FLEURY, M. T. L. (org.). As pessoas na organização. 7. ed. Rio de Janeiro: Editora
Gente, 2002.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução
digital. São Paulo: Atlas, 2006.
MONTANA, P. J. Administração. 3. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2010.
 Dica do professor
A gestão de pessoas é um dos maiores entraves presentes na organização e sua execução de forma
inadequada pode levar um negócio ao fracasso. Assim, o grande desafio das organizações é
encontrar formas de promover uma boa gestão, em que os colaboradores sintam-se valorizados e
motivados para produzir bons resultados.

Nesta Dica do Professor você vai conhecer os principais erros cometidos no processo de gestão de
pessoas no ambiente organizacional.

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 Exercícios

1) A gestão contemporânea consegue transformar um objetivo ou meta em ações que

concretizem resultados, independentemente do tempo e do contexto. O modelo de gestão
contemporâneo estimula a inovação, pois nesse processo todos os envolvidos estão
comprometidos com os objetivos organizacionais. Com base nesse modelo, é correto afirmar
que:

A) os colaboradores convivem em organizações extremamente rígidas.

B) os processos envolvidos nesse modelo ocorrem de forma mais lenta.

C) as organizações buscam proporcionar estímulo ao trabalho individual.

D) a realização das tarefas segue rigorosamente as ordens superiores.

E) colaboração, confiança e compartilhamento ganham destaque nesse modelo.

2) Os modelos de gestão podem ser divididos em tradicionais e modernos, conforme a

abordagem. De modo geral, ambos têm como objetivos lucro e crescimento, diferenciando-
se em outros aspectos. Com base nos modelos tradicionais, é correto afirmar que:

A) o modelo clássico tem seu foco de atuação voltado para as pessoas.

B) Taylor e Ford são dois grandes estimuladores do modelo comportamental.

C) o modelo comportamental tem seu início datado no ano de 1903.

D) o modelo comportamental tem seu foco nos indivíduos e nas relações existentes.

E) no modelo clássico, começa a surgir uma preocupação com o bem-estar dos indivíduos.

3) Os modelos de gestão modernos, que têm seu foco nas pessoas e no ambiente
organizacional, subdividem-se em sistêmico e contingencial, em que os clientes passam a ter
maior importância no processo. A preocupação com as máquinas foi substituída pela
preocupação com pessoas e método de trabalho. Com base nos modelos de gestão
modernos, é correto afirmar que:

A) o modelo sistêmico centra-se em variáveis e na flexibilidade.

B) o surgimento do modelo sistêmico ocorre em meados dos anos '90.

C) no modelo sistêmico, os clientes começam a ser mais valorizados.

D) no modelo contingencial, os profissionais não buscam melhorias dos processos.

E) a inovação não se faz presente no modelo de gestão contingencial.

4) A gestão comportamental é uma ferramenta muito utilizada no mercado atual e baseia-se no

perfil comportamental dos colaboradores para gerar maior produtividade dos setores na
busca por resultados. A utilização do modelo de gestão comportamental proporciona
aumento da motivação dos indivíduos e da produtividade do negócio. Sobre esse modelo,
pode-se afirmar que:

A) Maslow e Herzberg foram os dois grandes influenciadores desse modelo.

B) o foco desse modelo concentra-se na estrutura organizacional e nas tarefas.

C) o surgimento do modelo comportamental ocorreu na Alemanha em 1980.

D) o gerenciamento dos colaboradores é feito de forma rígida e fechada.

E) prioriza-se a melhora das habilidades em que o indivíduo apresenta insuficiência.

5) Maslow e Herzberg, dois grandes estimuladores do modelo de gestão comportamental,

apresentam diferentes teorias sobre o comportamento dos indivíduos no ambiente
organizacional. Enquanto Maslow assumiu que todas as necessidades humanas eram fatores
motivadores, Herzberg defendeu outro pensamento. Com base nessas teorias, é correto
afirmar que:

A) Herzberg entendia que o ser humano tem uma série de necessidades organizadas de forma
hierárquica.

B) Segundo Herzberg, há dois fatores que direcionam o comportamento dos indivíduos:

motivacionais e higiênicos.

C) Na base da pirâmide de Herzberg ficavam as necessidades sociais, de estima e de

autorrealização.

D) Maslow entendia que era necessário atender primeiro as necessidades superiores e depois as
necessidades básicas.
E) Os fatores motivacionais referem-se aos fatores extrínsecos, que não pertencem à essência
do indivíduo.
 Na prática
Um bom modelo de gestão é aquele que atende as necessidades do negócio e que considera suas
particularidades. Dessa forma, é necessário adotar um modelo de gestão capaz de valorizar os
colaboradores do negócio, esse modelo é essencial para as organizações que desejam se manter no
mercado e buscam prosperar.

Você vai conhecer, Na Prática, o modelo de gestão de pessoas adotado por uma gigante do varejo
nacional.
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 Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:

Modelos de gestão de pessoas: conheça os 12 principais

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Sua empresa realmente se importa com a gestão de pessoas?

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