MÉTODOS E TÉCNICAS

DIREITO ADMINISTRATIVAS
DO TRABALHO

PROFESSORA: LÍCIA OLIVEIRA

 Origem e Evolução do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo,
Direito do Trabalho e a CF/88, Reforma Trabalhista
1. Introdução ao Tema

Na concepção de GODINHO (2019;95):

O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse sistema,

retificando-lhe distorções econômico – sociais e civilizando a importante relação de poder que
sua dimensão econômica cria no âmbito da sociedade civil, em especial no estabelecimento da
empresa. A existência de tal ramo especializado do Direito supõe a presença de elementos
socioeconômicos, políticos e culturais que somente despontaram, de forma significativa e
conjugada, com o advento e evolução capitalistas.

Entende-se que o direito do trabalho é fruto do capitalismo e serve para humanizá-lo, haja vista a
necessidade de garantir os direitos mínimos aos trabalhadores em determinado contexto social. A
CF/88, principalmente, nos artigos 7 ao 11, trata dos direitos trabalhistas mais importantes, frutos
de conquistas históricas e que garantem o mínimo existencial trabalhista. É o que GODINHO
denomina de patamar civilizatório mínimo.

2. Origem e Desenvolvimento do Direito do Trabalho no Mundo

O Direito do Trabalho tem um contexto histórico que foi construído no decorrer dos séculos.
Alguns fatos são importantes demais. E os pontos centrais desse movimento histórico são
justamente a relação de emprego e a subordinação jurídica. É no ponto central da relação de
emprego, bem como na questão da subordinação jurídica que foram criados todos os princípios e
regras que nortearam o direito do trabalho.

Historicamente, o trabalho começou a ser livre a partir da Idade Moderna, com a saída das pessoas
dos feudos da Idade Média se encaminhando para as cidades. Foi com esse “boom” populacional
que surgiu a Revolução Industrial nos séculos XVII e XVIII em que as pessoas foram conectadas
ao sistema produtivo.
Uma das grandes problemáticas econômicas foram as péssimas condições de trabalho, salários
irrisórios e sem benefícios de natureza trabalhista e previdenciária. O trabalhador ficou,
praticamente, sem qualquer proteção e à margem da sociedade.

Foi nessa relação com a Revolução Industrial que a ideia de subordinação jurídica começou a ser
construída. Com esse fenômeno, começou uma massificação de trabalhadores submetidos a uma
ordem econômica e sem legislação que regulamentasse as relações de patrão (dono da indústria)
e empregados. Ainda se registre que os trabalhos dos menores (crianças) e mulheres eram em
piores condições, na medida em que recebiam salários menores e trabalhassem a mesma
quantidade ou até mais que os homens.

Nesse cenário, no século XIX, surge o Direito do Trabalho. Por isso, que se diz que ele é fruto da
“grande indústria”, principalmente, com atividades de artesanato e manufatura, com o uso de
máquinas e mediante rotinização dos trabalhos. Então, as matrizes do Direito do Trabalho foram
econômicas, políticas e sociais de forma concomitantemente. Havia uma superexploração dos
trabalhadores que afetou a sociedade na época com a massificação de trabalhadores.

Muitos trabalhadores eram desprotegidos na área previdenciária também, pois era numeroso o
número de acidentes de trabalho. Os acidentados ficavam desprotegidos, pois não existia qualquer
proteção. Esse clamor social teve impacto nos movimentos que se formaram para fins de melhoria
das condições dos empregados, como por exemplo, a associação, embrião da ideia de sindicato
que entendemos hoje em dia.Esses movimentos operários também se tornaram um embrião para
a ideia de ação coletiva.
Nesse sentido, destaca-se a obra de Godinho (2019; 104):

Os segmentos sociais dos trabalhadores, a contar da segunda metade do século XIX, descobriram
a ação coletiva, por meio do qual compreenderam, no transcorrer do processo, que seus dramas,
necessidades e interesses não se explicavam a partir da perspectiva exclusivamente civilista,
contratualista e apenas individual.

3. Origem e Desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil

Os doutrinadores sustentam a Lei Áurea, em 1888, como o início do marco trabalhista

legislativo no Brasil. Na medida em que os “escravos foram libertos”, houve a necessidade de
utilizar essa mão de obra em setores “mais produtivos”, surgindo, assim, a ideia de subordinação
jurídica no Brasil. Até a década de 1930, houve no Brasil legislação esparsa, tal como ocorreu na
Europa e nos Estados Unidos da América. É a legislação “espalhada” para a defesa dos grupos
mais vulneráveis, tratando só de determinados aspectos.

Posso citar três exemplos: Decreto 439/1890 que visava proteger a “infância desvalida”; Decreto
1162/1890 que tornou a greve um ilícito penal e Lei Eloi Chaves (Lei 4682/1923) que é um marco
também para o direito previdenciário.

Sobre o marco da Lei Áurea, sustenta Godinho (2019; 126):

Ressalte-se que não se trata de sustentar que inexistisse no Brasil, antes de 1888, qualquer
experiência de relação de emprego, qualquer experiência de indústria ou qualquer traço de
regras jurídicas que pudessem ter vínculo, ainda que tênue, com a matéria que, futuramente, seria
objeto do Direito do Trabalho. Trata-se, apenas, de reconhecer que, nesse período anterior,
marcado estruturalmente por uma economia do tipo rural e por relações de produção escravista,
não restava espaço significativo para o florescimento das condições viabilizadoras do ramo
justrabalhista.

Com base nisso, a partir da década de 30, é que o Brasil começa a conhecer a ideia mais
formalizada de direitos trabalhistas, principalmente, com a Constituição de 1934 (era Vargas).
Com o operariado crescendo no Brasil e com a incorporação das ideias europeias começaram as
“questões sociais”, na medida em que os direitos trabalhistas passaram ser considerados como
necessários para a manutenção da máquina produtiva. O Estado brasileiro estava vivenciando um
momento liberal, de não intervenção na economia e nas relações privadas. Nesse ponto, houve
uma alteração dos rumos da História brasileira e, na década de 30, pensou-se num viés mais
protecionista, iniciando-se, ano de 1930, a criação, na época, do Ministério do Trabalho, Indústria
e Comércio, culminando com a Constituição de 1934.

Em 1931, foi criado o Departamento Nacional do Trabalho. Também nesse período, tivemos a
ideia de um sindicato único, submetido ao reconhecimento do Estado. Então, no Brasil, havia um
controle do sindicato pelo Estado. Os sindicatos precisavam ser oficiais, sob pena de ilegalidade.
Em 1932, passou a ser tratado no Brasil o trabalho feminino, bem como das atividades de
comerciário e bancário etc. Nesse mesmo período, começou a evoluir o direito previdenciário no
Brasil, o que impactou também no direito do trabalho.

Em 1937, a Constituição “Polaca” trouxe o embrião da Justiça do Trabalho que se formalizou em

1941. Em 1943, surgiu a CLT, que foi considerado um avanço. A CLT surgiu com o Estado Novo,
da Era Varga. No Estado Novo, a CLT surgiu, bem como houve um momento em que o Estado
controlava e interferia no sindicalismo brasileiro. Ou seja, o sindicalismo era algo controlado pelo
Estado. O Estado concedia direitos trabalhistas, mas freava também a manifestação desses
direitos, como a greve e a liberdade sindical.

Não podemos deixar de mencionar que a Constituição Federal de 1988 foi um marco significativo
nos direitos trabalhistas, alçando-os na categoria de direitos fundamentais. A Constituição Federal
de 1988 estampa o maior progresso dos direitos sociais no Brasil. Foi uma vitória, de fato, aos
direitos sociais. O trabalho passou a integrar um dos fundamentos da República. Os direitos
previstos passam a integrar o que a doutrina chama de patamar civilizatório mínimo do
trabalhador. Isso significa que todos os direitos previstos na CF/88 são os direitos mínimos e
necessários para que o trabalhador possa ter dignidade.
4. Principais Alterações na Reforma Trabalhista de 2017

Em novembro de 2017, surgiu a Reforma Trabalhista que causou diversas repercussões no Brasil,
tanto em nível material quanto processual. Há uma aproximação dessa Reforma Trabalhista com
a ideia do Estado Mínimo, diminuindo a proteção social com a perspectiva e justificativa de
aumento de empregos mediante redução dos encargos trabalhistas e previdenciários.

É do empregador a responsabilidade pelas indenizações por dano moral ou à imagem por atos
cometidos diretamente por ele ou através de seus prepostos contra o empregado. Isso inclui a
responsabilização pelas indenizações devidas em relação aos acidentes do trabalho. Para tal
configuração, importa destacar a necessidade do preenchimento de alguns requisitos como: dano,
nexo causal e culpa empresarial. O dano se configura mediante o fato relacionado que gerou o
abalo emocional, patrimonial ou estético. Nesse ponto, o dano moral é exatamente o fato, por
exemplo, que gerou o abalo emocional. No caso do dano patrimonial, é o que gerou as perdas
materiais alegadas. Quando ocorre esse dano patrimonial, é preciso demonstrar todo o prejuízo
econômico sofrido, como a prova documental, para demonstrar as perdas materiais sofridas, as
despesas feitas etc.

Com base nisso, o dano por ser causado por uma conduta dolosa ou culposa do empregador ou
mediante seus prepostos, gerando, dessa feita, uma responsabilidade do empregador. O dolo pode
ser por um intuito/motivo do empregador relacionado à omissão ou à ação. Exemplo: o
empregador xinga o trabalhador de “burro”. Ou simplesmente, permite que o gerente aja dessa
forma, ciente disso, mas não o impede ou adota posturas para fins de que não se repitam
as situações.

O poder diretivo do empregador, principalmente, em relação ao poder disciplinar não podem se

confundir como o direito de agir de qualquer forma com o empregado. Na verdade, existe sim
limitação relacionada às formas de conduta do empregador, pois não se trata de poder absoluto.
Há limites do que o empregador pode fazer no ambiente laboral. Qualquer excesso é considerado
passível de indenização por dano moral. O dolo é o animus, é a intenção. A culpa está norteada
pelas situações de imprudência, negligência e imperícia. Nos dois casos, pode incidir a
responsabilidade do empregador. Um dos danos mais comuns é o causado pelo assédio moral.
Em suma, nota-se que o empregador pode ser responsabilizado e pode, inclusive, responder pelos
seus agentes e prepostos, como a atuação dos seus gestores, gerentes.

Destaques

1) O Direito do Trabalho deve ser considerado produto cultural do século XIX e das
transformações e condições sociais, econômicas e políticas que colocam a relação de trabalho
subordinada como núcleo do processo produtivo característico daquela sociedade e que tornaram
possível o aparecimento deste ramo novo da ciência jurídica, com características próprias e
autonomia doutrinária.
2) É no ponto central da relação de emprego, bem como na questão da subordinação jurídica que
foram criados todos os princípios e regras que nortearam o direito do trabalho. E, obviamente,
como já cobrado em provas, é importante você ter a concepção que o direito do trabalho é
dinâmico (não é estático), pois acompanha as exigências da sociedade de natureza social,
econômica, filosófica etc.
3) Destacam-se: 1917 (Constituição do México) e 1919 (Constituição de Weimar de 1919, da
Alemanha). Em 1919, surgiu a OIT – Organização Internacional do Trabalho. O Brasil só passou
a constitucionalizar na época de Vargas, na Constituição de 1934
4) Primeira Constituição no mundo a prever os direitos trabalhistas foi a do México, em 1917! A
segunda Constituição foi a de 1919, Alemã, chamada de Carta de Weimar. No Brasil, somente em
1934, na época Vargas. A OIT surgiu em 1917. Ainda se destaca, principalmente, que a ideia do
Direito do Trabalho foi exatamente propiciar um modelo de garantias de proteção da parte mais
vulnerável. Não veio para incentivar a competição entre as empresas, mas sim para proteger a
parte mais vulnerável.
5) A partir da década de 30, é que o Brasil começa a conhecer a ideia mais formalizada de direitos
trabalhistas, principalmente, com a Constituição de 1934 (era Vargas). Com o operariado
crescendo no Brasil e às ideias europeias, timidamente, começou a surgir as “questões sociais”.
6) O Estado brasileiro estava vivenciando um momento liberal, de não intervenção na economia
e nas relações privadas. Nesse ponto, houve uma alteração dos rumos da História brasileira e, na
década de 30, pensou-se num viés mais protecionista, iniciando-se, ano de 1930, a criação, na
época, do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, culminando com a Constituição de 1934.
Direito Individual do Trabalho: Relação de Emprego – Caracterização e Relações de
Trabalho

Já tratamos que a relação de trabalho é gênero e a relação de emprego é espécie. A relação de

emprego está caracterizada nos artigos 2 e 3 da CLT, bem como confere nessa relação ao
empregado os direitos que já estudamos no artigo 7 da CF/88. A relação de emprego cria a relação
contratual entre as partes – empregado e empregador. Por sua vez, o contrato de trabalho pode ser
escrito ou verbal, expresso ou tácito e, com isso, é válido para todos os fins, independentemente
de assinatura da CTPS do trabalhador, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a
forma.

RELAÇÃO DE TRABALHO RELAÇÃO DE EMPREGO

Aqui é um exemplo de relação de trabalho. É
É uma expressão ampla, abrangendo não só a espécie, como o caso de quem tem todos os
quem tem CTPS (Carteira de Trabalho e requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT –
Previdência Social) assinada, mas Consolidação das Leis do Trabalho). É aquele
também todos que prestam serviços de alguma que tem CTPS assinada ou que preenche os
forma. Exemplos: cooperativos, autônomos, requisitos legais como não eventualidade,
prestadores de serviços, diarista, estagiários, onerosidade, pessoalidade, subordinação
portuários avulsos etc. Aqui temos os jurídica. A exclusividade não é requisito
trabalhadores. essencial. Exemplo: a doméstica, o assalariado
etc. Aqui temos os empregados.

Para caracterização da relação de emprego é preciso reunir CUMULATIVAMENTE alguns

requisitos que chamamos de elementos fáticos jurídicos que a lei enumera em cinco e do qual
você deve ter em mente para fins de resolver as questões de provas:
A) prestação por PESSOA FÍSICA (ou pessoa natural). Podem, na prática, utilizarem uma
situação de pejotização para mascarar a realidade de uma relação de emprego, como uma
espécie de fraude. Nesse sentido, muitas empresas, em algumas situações, exigem que
 empregados constituam Pessoas Jurídicas para emitirem notas fiscais, mas que, na prática,
são empregados, aplicando-se, com isso os efeitos da CLT: Art. 9º - Serão nulos de pleno
direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação. Logo, a essência do direito do trabalho na
condição de empregado é que seja PESSOA FÍSICA/OU NATURAL.

B) PESSOALIDADE DO TRABALHADOR: confere uma natureza de infungibilidade no que tange ao

trabalhador. Para o empregador, pode haver mudança da sua situação societária ou até sucessão
trabalhista. Mas o empregado deve realizar a sua função, sendo possível, excepcionalmente, a sua
substituição quando houver consentimento das partes para uma situação provisória ou eventual,
ou nas substituições previstas em lei ou por negociação coletiva. A relação desempenhada pelo
empregado deve ser pessoal, ou seja, intuito personae, na medida em que o trabalhador não passa
suas funções obrigacionais para terceiros ou seus sucessores.

C) NÃO EVENTUALIDADE: traduz a ideia de continuidade da relação empregatícia. Ou

seja, há a ideia de que o trabalhador pretende continuar no desempenho de suas funções
(princípio da continuidade da relação de emprego). Existem diversas teorias que
regulamentam a não eventualidade, destacando-se as seguintes: teoria dos fins do
empreendimento de quem emprega; a teoria do evento e a teoria da fixação jurídica. A
teoria dos fins do empreendimento analisa a não eventualidade de acordo com seus
negócios jurídicos, os fins normais da empresa. A teoria do evento leva em consideração
determinado EVENTO/FATO. A teoria da fixação jurídica leva em consideração se o
trabalho se fixa ou não a uma fonte de trabalho, ou seja, a questão da exclusividade. Essas
teorias apenas são o ponto de partida para tratar da eventualidade na relação de emprego.

D) Mediante SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: na relação de emprego, há subordinação

jurídica do empregado ao empregador, ou seja, a relação de dependência decorre do
fato de que o empregado transfere ao empregador o poder de direção e este assume
os riscos da atividade econômica, passando a estabelecer os contornos da
organização do trabalho do empregado (poder de organização), a fiscalizar o
cumprimento pelo empregado das ordens dadas no exercício do poder de
organização (poder de controle), podendo, em caso de descumprimento pelo
empregado das determinações, impor-lhe as sanções previstas no ordenamento
jurídico (poder disciplinar). Para fins de identificação da subordinação jurídica, os
 meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão.

A subordinação é um conceito dinâmico. Logo, a subordinação que importa para a

configuração da relação de emprego é a SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. Nesse ponto, a
subordinação, atualmente, atinge o trabalho home office, por meios telemáticos, serviços de
trabalho externo, que se pode controlar por todos os meios, inclusive, é possível falar em
subordinação estrutural em que vários empregados estão na estrutura produtiva, como
ocorreu, por exemplo, em casos de “facções de empresas de roupas” que revendiam para as
grandes marcas.

E) Em que o trabalho deve ser pago – ONEROSIDADE. Significa o ponto econômico da

força de trabalho (contrapartida econômica pela prestação do serviço feito pelo
trabalhador). Ora, se o contrato de trabalho é bilateral implica concessões e
obrigações recíprocas, razão pela qual o trabalhador oferece sua mão de obra em
troca de uma contraprestação econômica. O que importa não é o quantum a ser pago,
mas, sim, o pacto. Significa que existirá um pagamento pelo serviço prestado. A forma
e o tempo de pagamento são acertados pelas partes, podendo ser quinzenal, semanal,
mensal. Na verdade, não ultrapassa, geralmente, o mês. O pagamento é
“MEDIANTE SALÁRIO”.

ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM

EM SEU CADERNO:
1. Pesquise e faça um resumo sobre os TIPOES DE RELAÇÃO DE TRABALHO.
2. Quais as características da relação de emprego?
3. Quais as diferenças entre relação de emprego e relação de trabalho?
4. Quais os eventos históricos marcaram o Direito do Trabalho?