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Chiavenato
Estratégias de avaliação da personalidade, são várias as abordagens
utilizadas para a mensuração, incluindo:
Questionários de heterorrelato; questionário de autorrelato; técnicas
projetivas; entrevistas; observações naturalísticas; e observações estruturadas em laboratório.
Uma forma breve do QE foi criada para avaliar os esquemas iniciais
desadaptativos que foram encontrados em estudos fatoriais da medida original (QE). Essa forma breve é denominada QEFB. A consistência interna das escalas correspondentes foi de moderada a boa (Alpha de Crombach de 0,76 a 0,93). Em análises de regressão múltipla, cinco subescalas foram responsáveis pela variância única na ansiedade. São elas:
abandono; vulnerabilidade ao dano; fracasso; autossacrifício; e inibição
emocional.
A avaliação de esquemas, crenças e suposições relacionadas merecem
atenção especial na terapia cognitiva. O relacionamento terapêutico em si constitui um contexto importante para avaliar algumas crenças do transtorno de personalidade e, além disso, segundo Beck, Freeman e Davis, existem os questionários de autorrelato Personality Belief Questionnaire (PBQ) e Questionário de Esquemas (QE). No que se refere ao QE, Young (em Beck, Freeman e Davis) descreveu os esquemas organizados sob cinco títulos. São eles:
desconexão e rejeição; autonomia e desempenho prejudicados; limites
prejudicados; orientação para o outro; e supervigilância e inibição.
Um dos processos mentais que influenciam o desenvolvimento de
equipes, segundo Chiavenato, é a motivação. Definir a motivação e entender quais fatores são determinantes na sua melhoria passa a ser uma importante atividade acadêmica. O modelo contingencial de Vroom considera que a produtividade individual depende da inter-relação entre três fatores determinantes, sendo estes:
expectativas, recompensas e relações entre expectativas e recompensas.
Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito
interno e o conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional. Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de gravidade, conforme segue a seguir. Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente. Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza. Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.
“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de
suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).
Chiavenato, adaptando um modelo de Nadler, Hackman e Lawler,
apresenta três abordagens de administração de conflitos: estruturais, mistas e de processo. A abordagem mista procura administrar o conflito se utilizando tanto de aspectos processuais quanto de estruturais. Sobre estas outras duas abordagens, é possível se afirmar que:
II - Uma das maneiras de redução de conflito na abordagem de processos é a
reunião de confrontação entre as partes.
III - A abordagem estrutural considera que o conflito surge das condições de
diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência.
Os processos típicos de gestão de pessoas são:
1. Processos de agregar pessoas : Quem trabalhará na empresa?
recrutamento e a seleção.
2. Processos de aplicar pessoas: O que as pessoas farão na empresa?
desenho de cargos, desenho organizacional, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
3. Processos de recompensar pessoas: Como incentivar as pessoas? salário e
benefícios.
4. Processos de desenvolver pessoas: Como preparar e desenvolver as
pessoas? treinamento e desenvolvimento do pessoal, gestão da aprendizagem e crescimento, gestão de competência, desenvolvimento de carreiras, etc. 5. Processos de manter pessoas: Como criar condições psicológicas e ambientais satisfatórias? a gestão da cultura do clima organizacional, programas de higiene e qualidade de vida, ergonomia, etc.
6. Processos de monitorar pessoas: Como acompanhar e controlar as
atividades das pessoas? banco de dados e SIG (sistemas de informações gerenciais).
Chiavenato define que a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia
organizacional mediante os seguintes OBJETIVOS:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
Era da Industrialização Clássica (1900/1950): As estruturas
organizacionais são burocráticas que tinham como objetivo a implantação de um seguimento de regras e regulamentos internos que serviam para doutrinar e impor limites às pessoas. As empresas implementam medidas que aceleram os processos produtivos de forma padronizada. tinham como objetivo fazer com que as pessoas aprendessem somente uma atividade,
Era da Industrialização Neoclássica (matricial) (1950/1990): A estrutura
matricial tinha como principais características a adaptação funcional de seus produtos, a descentralização da coordenação, uma maior capacidade de processamento de informações, a interação entre os cargos, uma maior adaptabilidade a inovações e cargos mais adaptados a tarefas complexas. As relações industriais foram substituídas pela Administração dos Recursos Humanos. Passou-se a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e não mais como um fator inerte de produção
Era da Informação (a partir de 1990): A era na qual “as pessoas, seus
conhecimentos, habilidades e competências passam a ser a principal base da nova organização”, proporcionando a mudança da antiga ARH (administração de recursos humanos) para a GP (gestão de pessoas), Tem como característica a organização ágil, simples, inovadora e flexível bem como prioriza a grande capacidade de processamento de informação a partir de um ambiente mutável e dinâmico, com foco na criatividade e inovação
Para os que já trabalharam em grandes corporações – nacionais ou
multinacionais – essa prática é bem conhecida. Um funcionário com 5 ou mais anos de empresa pode ser dispensado por um novato na empresa, algumas vezes mais jovem e sem muita experiência, por motivos irrisórios ou sem nenhuma explicação, sob a alegação de que a corporação tem objetivo de inovar e reestruturar o setor, o que compromete a competitividade da empresa. No estudo da gestão de pessoas, Chiavenato (2008) chama este fator de: arbitrariedade.
Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito
interno e o conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.
Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários
níveis de gravidade, conforme segue a seguir. Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente. Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza. Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.
“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de
suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).
