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Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a

aplicabilidade dos pressupostos das teorias motivacionais na esfera pública

Article · January 2011

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4 authors, including:

Ana Alice Vilas Boas

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 Motivação na Administração Pública: considerações
teóricas sobre a aplicabilidade dos pressupostos das
teorias motivacionais na esfera pública
Carolina Belli Vieira
Universidade Castelo Branco (cbelliv@hotmail.com)
Ana Alice Vilas Boas
Universidade Federal de Lavras (ana.alice@dae.ufla.br)
Rui Otavio Bernardes de Andrade
Universidade do Grande Rio (andrade@navenet.com.br)
Elias Rodrigues de Oliviera
Universidade Federal de Lavras (eliasdae@dae.ufla.br)

Resumo: É possível motivar o servidor público? A busca pela resposta a esta pergunta foi o ponto
de partida deste ensaio. Num primeiro impulso, provavelmente a grande maioria das pessoas diria
que não. Entretanto, após o estudo das características e peculiaridades da Administração Pública
(GRANJERO, 2002; OSBORDE e GAEBLER, 1994; SCELSA e COSTA, 1991) e a apresentação
das Teorias de Motivação (ROBBINS, 2002; HENDRY e PETTI GREW, 2000; BERGAMINI,
1998 e BERGAMINI e CODA, 1995) verifica-se que a resposta não é exatamente negativa.
Contudo, o administrador público deve ter cuidado com a aplicabilidade dessas teorias, sempre
tendo em mente as particularidades da gestão pública apontadas neste estudo. O Gestor de Pessoas
na esfera pública pode se valer tanto das teorias de processo, quanto de conteúdo, para melhorar o
seu ambiente de trabalho e estimular as pessoas a trabalharem melhor; resguardando o aspecto
intrínseco da motivação e os fatores condicionantes do ambiente de trabalho. Através da análise das
teorias de motivação fica evidente que cada indivíduo normalmente busca, por meio de seu
trabalho, uma oportunidade de realizar as suas potencialidades e, à medida que o trabalho no setor
público satisfaz às necessidades de auto-desenvolvimento das pessoas, a motivação fica mais
evidente. Em suma, parece que a idéia de motivação no serviço público não está tão distante da
realidade, mas os administradores públicos devem se conscientizar de sua missão e definir suas
próprias metas pessoais para estimular seu crescimento profissional e melhorar a imagem da
Administração Pública no país.
Palavras-chaves: Motivação, Servidor Público, Administração de Recursos Humanos

Motivation in Public Management: theoretical

considerations on the applicability of motivational
theories in the public sector

Abstract: Can you motivate the public server? The search for the answer to this question was the
starting point of this essay. At first impulse, probably the vast majority of people would say no.
However, after studying the characteristics and peculiarities of Public Management (GRANJERO,
2002; OSBORDE and GAEBLER, 1994; SCELSIA and COSTA, 1991) and the presentation of
theories of motivation (ROBBINS, 2002; HENDRY GREW and PETTER, 2000; BERGAMINI,
1998 and BERGAMINI and CODA, 1995) it appears that the answer is not exactly negative.
However, the public administrator should be careful about the applicability of these theories, always
bearing in mind the particularities of public management identified in this study. The Manager of
People in the public sphere can take advantage of both the theories of process, the content, to
improve their working environment and encourage people to work better; safeguarding the intrinsic
aspect of motivation and the factors affecting the workplace. Through analysis of the theories of
motivation is evident that each individual usually seeks through his work, an opportunity to realize
their potential and, as the work in the public sector meets the needs of self-development of people,
the motivation becomes more evident. In short, it seems that the idea of public service motivation is
 Gestão Pública
Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
not so distant from reality, but public officials should be aware of their mission and set their own
personal goals to stimulate their professional growth and improve the image of public
administration in the country.
Keywords: Motivation, Public Servant, Human Resource Management

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Revista ADMpg Gestão Estratégica, v. 4, n. 1, 2011
Carolina Belli Vieira, Ana Alice Vilas Boas, Rui Otavio Bernardes de Andrade, Elias Rodrigues de Oliviera

Introdução isto é, que tem suas fontes de energia no

interior de cada pessoa. No entanto, os
A Administração Pública possui impulsos externos do ambiente são
características muito distintas da condicionantes do comportamento de cada
Administração de uma empresa privada. indivíduo o que também afeta o nível
Levando em consideração essas motivacional (BERGAMINI e CODA, 1995).
peculiaridades, faz-se necessário um estudo A velocidade e a descontinuidade das
um pouco mais detalhado sobre o assunto, a mudanças que caracterizam a época atual têm
fim de que se compreenda de forma clara, requerido dos diversos atores sociais maior
como se dão as relações de trabalho na esfera capacidade de adaptação e resposta aos
pública. Na atual atmosfera competitiva, onde desafios impostos por uma “sociedade em
o surgimento de tecnologias cada vez mais turbulência”, para usar a expressão
novas, pressões de uma economia global consagrada por Peter Drucker (DRUCKER,
complexa e a necessidade de eficiência 1991). Surgem, então, as perguntas: A
operacional dominam a atenção da sociedade, Administração Pública está atualizada e
a lealdade dos trabalhadores em muitos preparada para atender as expectativas dessa
ambientes organizacionais está em declínio. sociedade? E o servidor público? Qual o seu
Agora, não depois, é a hora que os locais de grau de motivação? Para procurar insights
trabalho precisam ser transformados, para responder estas questões, torna-se
redesenhados e dirigidos com um real fundamental analisar as teorias de motivação
comprometimento com aqueles que realmente que são aplicadas nos dias atuais, assim como,
realizam o trabalho necessário. os primeiros estudos sobre o comportamento
Só quando pessoas tiverem entusiasmo humano e a motivação, a fim de identificar os
e forem capazes, as organizações poderão pontos que podem ser aplicados à gestão
atingir alto desempenho. Só quando as pública de recursos humanos na esfera
pessoas tiverem uma sensação de satisfação municipal, estadual e federal. Portanto, os
pessoal em seu trabalho, será possível alto objetivos deste ensaio são analisar as
desempenho numa base contínua. Bergamini particularidades da Administração Pública e
(1998), afirma que a satisfação está ligada à descrever os pressupostos das teorias de
motivação e estudar a motivação significa motivação. No entanto, o objetivo principal é
buscar respostas para perguntas complexas a mostrar que as Teorias de Motivação usadas
respeito da motivação humana na pelos estudiosos da Administração podem ser
organização, a integração e a produtividade aplicadas na Gestão de Pessoas na
do trabalhador, são desafios difíceis e, Administração Pública.
aparentemente, até impossíveis de serem Para tanto, discutir-se-á primeiramente
obtidos na conjuntura atual, em que o conflito as principais características da Administração
entre o capital e o trabalho aumentou de Pública enfatizando os princípios que regem a
maneira assustadora em todas as partes do gestão pública brasileira e os problemas atuais
mundo e, ainda, os estudiosos do tema da Administração Pública. Em seguida,
precisam compreender os porquês desses abordar-se-á os aspectos ligados à Gestão de
comportamentos. Pessoas destacando as peculiaridades da
A motivação no trabalho tem raízes no Administração de Recursos Humanos neste
indivíduo, na organização, no ambiente setor. Finalizando esta revisão teórica
externo e na própria situação do país e do discorrer-se-á sobre as teorias motivacionais e
mundo em determinado momento. Logo, os sua aplicabilidade na gestão pública a fim de
motivos que interferem na motivação podem melhorar a performance da mesma e, quiçá,
ser externos às pessoas, ou internos, derivados minimizar os problemas de gestão na
dos instintos, forma inconsciente, ou dos administração municipal, estadual e federal
desejos criados, forma consciente. Assim, com a aplicação dessas teorias e princípios na
colocadas essas idéias, pode-se entender que a gestão do setor público.
motivação é um impulso que vem de dentro,

Revista ADMpg Gestão Estratégica, v. 4, n. 1, 2011 3

 Gestão Pública
Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
Administração Pública: principais não há liberdade nem vontade pessoal.
características Enquanto na administração privada é lícito
fazer tudo que a lei não proíbe, na
Ao tentar conceituar Administração administração pública só é permitido fazer o
Pública, depara-se com várias definições que a lei autoriza ou permite.
distintas, uma vez que, dependendo do - Moralidade: O agente administrativo,
enfoque dado, a expressão pode realmente como ser humano dotado da capacidade de
adotar significados diferentes. Para Granjeiro atuar, deve, necessariamente, distinguir o bem
(2002: 23), a Administração Pública pode ser do mal, o honesto do desonesto. E, ao atuar,
definida como “o conjunto de órgãos e não poderá desprezar o elemento ético de sua
entidades destinados a satisfazer, de forma conduta. Assim, não terá que decidir somente
regular e contínua, as necessidades sociais nos entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o
termos da lei”. No Brasil, a organização conveniente e o inconveniente, o oportuno e o
administrativa está prevista no Art. 37 da inoportuno, mas também entre o honesto e o
Constituição Federal de 1988. A definição de desonesto. A moral administrativa é imposta
Administração Pública como arte ou ciência, ao agente público para sua conduta interna,
assim como é definida a Administração de segundo as exigências da instituição a que
Empresas, depende do significado e da ênfase serve e a finalidade de sua ação: o bem
que se possa dar a esses termos. Outro aspecto comum. A moralidade administrativa está
a ser considerado é o tipo de Administração intimamente ligada ao conceito do bom
Pública a que se refere – o estudo ou a administrador que é aquele que, usando de
disciplina, de um lado, a atividade ou o sua competência legal, se determina não só
processo, do outro. Assim, de forma sucinta, pelas normas vigentes, mas também pela
pode-se conceituar Administração Pública, moral comum. Há que conhecer, assim, as
que tanto pode designar pessoas e órgãos fronteiras do lícito e do ilícito, do justo e do
governamentais como a atividade injusto nos seus efeitos.
administrativa em si mesma, além da ciência Impessoalidade: Nada mais é que o
que estuda as particularidades envolvidas na clássico princípio da finalidade, o qual impõe
administração no âmbito público, como a ao administrador público que só pratique o ato
gestão de bens e interesses qualificados da para o seu fim legal. E o fim legal é
comunidade, no âmbito federal, estadual ou unicamente aquele que a norma de Direito
municipal, segundo as regras do direito e da indica, expressa ou virtualmente, como
moral, tendo em vista o bem comum. objetivo do ato, de forma impessoal. E a
finalidade terá sempre um objetivo certo e
“inafastável” de qualquer ato administrativo:
Princípios Básicos da Administração
o interesse público. Todo ato que se afasta
Pública
desse objetivo sujeita-se à invalidação por
desvio de finalidade. Desde que o princípio da
Considerando o disposto no caput do
finalidade exige que o ato seja praticado
Art. 37 da Constituição Federal de 1988, a
sempre com finalidade pública, o
Administração Pública direta e indireta de
administrador fica impedido de buscar outro
qualquer dos poderes da União, dos estados e
objetivo ou de praticá-lo no interesse próprio
dos municípios obedecerão aos princípios da
ou de terceiros.
legalidade, impessoalidade, moralidade,
- Publicidade: É a divulgação oficial
publicidade e eficiência.
do ato para conhecimento público e início de
- Legalidade: Significa que o
seus efeitos externos. Daí por que as leis, atos
administrador público está, em toda a sua
e contratos administrativos, que produzem
atividade funcional, sujeito aos mandamentos
conseqüências jurídicas fora dos órgãos que
da lei e às exigências do bem comum, e deles
os emitem, exigem publicidade para
não pode se afastar ou desviar, sob pena de
adquirirem validade universal, ou seja,
praticar ato inválido e expor-se à
perante as partes e terceiros. A publicidade
responsabilidade disciplinar, civil e criminal,
não é elemento formativo do ato; é requisito
conforme o caso. Na Administração Pública
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Revista ADMpg Gestão Estratégica, v. 4, n. 1, 2011
Carolina Belli Vieira, Ana Alice Vilas Boas, Rui Otavio Bernardes de Andrade, Elias Rodrigues de Oliviera

de eficácia e moralidade. Por isso mesmo, os regionais de ordenação do território e de

atos irregulares não se convalidam com a desenvolvimento econômico e social”. Bem-
publicação, nem os regulares a dispensam estar social é o bem comum da coletividade,
para a sua exeqüibilidade, quando a lei ou o expresso na satisfação de suas necessidades
regulamento a exige. Em princípio, todo ato fundamentais e o desenvolvimento nacional é
administrativo deve ser publicado, porque o permanente aprimoramento dos meios
pública é a Administração que o realiza, só se essenciais à sobrevivência dos indivíduos e do
admitindo sigilo nos casos de segurança Estado, visando ao bem-estar de todos e ao
nacional, investigações policiais ou interesse conforto de cada um na comunidade em que
superior da Administração a ser preservado se vive. Dessa forma, o desenvolvimento
em processo previamente declarado sigiloso. nacional é obtido pelo aperfeiçoamento
- Eficiência: É o mais moderno ininterrupto da ordem social, econômica e
princípio de Administração Pública que já não jurídica, pela melhoria da educação, pelo
se contenta em que os seus agentes aumento da riqueza pública e particular, pela
desempenhem suas atividades apenas com preservação dos direitos e garantias
legalidade e moralidade, isto é, com ética. individuais, pelo aprimoramento das
Mas, exige resultados positivos para o instituições, pela manutenção da ordem
Serviço Público e satisfatório atendimento das interna e pela afirmação da soberania
necessidades da comunidade e de seus nacional. Planejamento é o estudo e o
membros. Eficiência consiste em realizar as estabelecimento das diretrizes e metas que
atribuições de uma função pública com deverão orientar a ação governamental,
competência, presteza, perfeição e rendimento através de um plano geral de governo, de
funcional, buscando com isso, superar as programas globais, setoriais e regionais de
expectativas do cidadão-cliente. duração plurianual, do orçamento-programa
Embora estes princípios básicos tenham anual e da programação financeira de
sido apresentados na Constituição Federal de desembolso, que são seus instrumentos
1988, desde a Reforma Administrativa de básicos. Toda a atividade da Administração
1967, outros princípios, oriundos das Teorias Pública deve ajustar-se à programação
da Administração já buscavam delinear o aprovada e ao orçamento programa, não
processo de gestão pública com o intuito de sendo permitido a adoção de compromissos
dotar tal gestão de um caráter mais financeiros em discordância com a
profissional e gerencial, como se pode ver na programação de desembolso.
próxima seção. Estes princípios delinearam de - Coordenação: O princípio da
certa forma o chamado “Estrado Mínimo”. coordenação visa entrosar as atividades da
Administração, de modo a evitar a
duplicidade de atuação, a dispersão de
Princípios Fundamentais da
recursos, a divergência de soluções e outros
Administração Pública
males característicos da burocracia.
Coordenar é, portanto, harmonizar todas as
A Reforma Administrativa de 1967
atividades da Administração, submetendo-se
estabeleceu os princípios fundamentais, com a
ao que foi planejado e poupando-a de
preocupação maior de diminuir o tamanho da
desperdícios, em qualquer de suas
máquina estatal, simplificar os procedimentos
modalidades. Da aplicação permanente, a
administrativos e, conseqüentemente, reduzir
coordenação impõe-se a todos os níveis da
as despesas causadoras do déficit público. Os
Administração, através das chefias
princípios fundamentais da Administração
individuais, de reuniões de que participem as
Pública são: planejamento, coordenação,
chefias subordinadas e de comissões de
descentralização, delegação de competência e
coordenação em cada nível administrativo. A
controle.
fim de evitar a duplicação de esforços e de
- Planejamento: A principal finalidade
investimentos na mesma área geográfica,
da Administração Pública é a promoção do
admite-se a coordenação até mesmo com
bem estar social, que a Constituição traduz na
órgãos das administrações estaduais e
elaboração e execução de “planos nacionais e

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 Gestão Pública
Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
municipais que exerçam atividades idênticas de descongestionamento da Administração.
às dos federais, desde que seja inviável a Pela delegação de competência, as
delegação de atribuições àqueles órgãos. Com autoridades da Administração transferem
isso, além de economizar recursos materiais e atribuições decisórias a seus subordinados,
humanos, faculta-se aos Estados e Municípios mediante ato próprio que indique com a
a integração nos planos governamentais, necessária clareza e conveniente precisão a
extraindo, assim, benefícios de interesse local. autoridade delegante, a delegada e o objeto da
- Descentralização: Descentralizar, em delegação. O princípio visa assegurar maior
sentido comum, é afastar do centro; rapidez e objetividade às decisões, situando-
descentralizar, em sentido jurídico- as na proximidade dos fatos, pessoas ou
administrativo, é atribuir a outra pessoa problemas a atender. A delegação de
poderes da Administração. O detentor dos competência tem caráter facultativo e
poderes da Administração Pública é o Estado, transitório, apoiando-se em razões de
pessoa única, embora constituída dos vários oportunidade e conveniência e na capacidade
órgãos que integram sua estrutura. de o delegado exercer a contento as
Despersonalizados, esses órgãos não agem em atribuições conferidas, de modo que o
nome próprio, mas no do Estado, de que são delegante pode sempre retomar a competência
instrumentos indispensáveis ao exercício de e atribuí-a a outra pessoa ou exercê-la
suas funções e atividades típicas. A pessoalmente.
descentralização administrativa pressupõe, - Controle: O controle das atividades
portanto, a existência de uma pessoa, distinta administrativas no âmbito interno da
da do estado, a qual, investida dos necessários administração é, ao lado do comando, da
poderes da administração, exercita atividade coordenação e da correção, um dos meios
pública ou de utilidade pública. O ente pelos quais se exercita o poder hierárquico.
descentralizado age por outorga do serviço ou Em cada órgão, o controle da execução dos
atividade, ou por delegação de sua execução, programas que lhe concernem e o da
mas sempre em nome próprio. Diversa da observância das normas que disciplinam suas
descentralização é a desconcentração atividades específicas são feitos pela chefia
administrativa, que significa repartição de competente. Já o controle do atendimento das
funções entre os vários órgãos normas gerais reguladoras do exercício das
(despersonalizados) de uma mesma atividades auxiliares, organizadas sob a forma
Administração, sem quebra de hierarquia. Na de sistemas é realizado pelos órgãos próprios
descentralização a execução de atividades ou de cada sistema.
prestação de serviços pelo Estado é indireta e Mesmo adotando estes princípios e os
mediata, na desconcentração é direta e demais apresentados na seção anterior, a
imediata. A delegação da prestação de serviço Administração Pública ainda apresenta
público ou de utilidade pública pode ser feita problemas que precisam ser abordados neste
a particular – pessoa física ou jurídica – que estudo, a fim de suportar a aplicação das
tenha condições para realizá-lo, sempre Teorias de Motivação na gestão pública.
através de licitação, sob regime de concessão
ou permissão. A execução indireta de obras e
Problemas atuais da Administração
serviços da Administração Pública, mediante
Pública
contratos com particulares, pessoas físicas ou
jurídicas, tem por finalidade aliviá-la das Pode-se perceber que todos os
tarefas executivas, garantindo assim, a melhor princípios descritos têm como objetivo
realização das suas atividades específicas bem
melhorar ao máximo o funcionamento da
como evitar o desmesurado crescimento da Administração pública. Porém, ao longo dos
máquina administrativa. anos, os problemas que se agravam a cada dia
- Delegação de Competência: A e que requeriam uma mudança na forma de
delegação de competência, princípio gerenciar o bem público foram sendo
autônomo, forma de aplicação do princípio da observados. Silvio Guerra salienta a excessiva
descentralização, é também simples técnica influência do Estado na vida das pessoas.
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Nesses termos, “o Estado intervém das mais vista ao bom desempenho da Administração
diversas formas: como agente econômico Pública no país.
produtor de bens e serviços; como regulador Assim sendo, a busca a efetividade na
da vida das empresas e dos cidadãos, através gestão pública parece passar pela melhor
de normas, portarias, decretos e tributos; e capacitação técnica e humana dos servidores e
como poder coercitivo garantindo o legisladores. O que vem sendo estimulado
cumprimento da legislação”; [...] “o mercado pelo próprio governo federal, utilizando
é tolhido por restrições do governo, a como, por exemplo, os Programas de
concorrência é parcialmente substituída por Qualificação dos Servidores Públicos
cartórios e cartéis, e o investimento é (COSTA et al, 2009) e a implantação do
regulamentado e contingenciado pelo Adicional de Qualificação dos Servidores
Estado”. Afirma, ainda, que “o Estado usa Públicos (SANTIAGO e VILAS BOAS,
uma burocracia gigantesca, emperrada e 2009). Neste contexto, este ensaio visa
ineficiente, que martiriza a população em filas apresentar e discutir algumas práticas de
intermináveis, onde o simples cumprimento Gestão de Pessoas na esfera pública e o papel
do dever é considerado obséquio e favor”. das Teorias de Motivação neste contexto.
Certamente, conclui ele, “o potencial de
desenvolvimento de economias como a Gestão de Pessoas na Esfera Pública
brasileira depende, em parte, da liberação
dessas restrições, regulamentos e burocracia A sociedade brasileira vem sofrendo
que o estado impõe à sua sociedade”. constantes mudanças nas últimas décadas
A grande maioria das entidades fazendo com que crenças e valores sofram
públicas brasileiras enfrenta problemas transformações numa velocidade cada vez
crônicos em termos estruturais e conjunturais, maior. Seguramente, existe uma sensível
o que leva a um clima organizacional de diferença nessa velocidade de mutações em
desmotivação, insatisfação, desânimo. cada uma das várias classes sociais, em cada
Podem-se citar alguns desses problemas, tais região geográfica e também nos diversos
como: a) Incapacidade financeira da entidade setores econômicos. Mas, sua existência é
estatal para a realização de novos inegável. Daí surge o grande desafio da nova
investimentos urgentes e inadiáveis; b) Falta Gestão de Pessoas: lidar com essas
de efetividade organizacional, gerencial e transformações que afetam a todas as pessoas
estratégica da entidade estatal, em razão, entre que estão inseridas no mercado de trabalho.
outros aspectos, da interferência política, da Esse desafio afeta todos os profissionais que
descontinuidade na sua administração, e da atuam na organização, todos aqueles que têm
fragilidade do poder institucional vinculado subordinados ou que mantêm intenso
ao clientelismo e corporativismo; c) Vácuos relacionamento funcional com equipes de
tecnológicos e ameaça de sucateamento das pessoas. A máxima “todo gerente é um
instalações, em razão das baixas taxas de gerente de RH” traduz o comprometimento
investimento líquido verificadas. Em síntese, com o desafio de analisar, compreender e agir
a prestação de serviços pelo Estado à que todos devem ter com os recursos
sociedade brasileira é criticável relativamente humanos na organização da qual fazem parte
à comprovada lacuna de efetividade, isto é, de (AQUINO, 1980).
eficiência e eficácia. Face aos problemas Para enfrentar esse enorme desafio, os
enunciados, visando ao avanço da economia profissionais têm à sua disposição um
brasileira e com base sustentada no equilíbrio conjunto de técnicas, modelos e conceitos que
social e político é vital a promoção do evoluíram muito nos últimos anos e que
aumento da efetividade e da modernização do moldaram a nova Administração de Recursos
aparelho estatal brasileiro. Isso proporcionaria Humanos. Esta área é sensivelmente cultural
ao Estado e às suas entidades, uma atuação no sentido de que deve ser pertinente a um
orientada para a eficiência e eficácia, o que conjunto de crenças e valores de determinada
significaria promover a gestão efetiva com sociedade; e por ser cultural, ela evolui para
uma abordagem mais humanista, mais voltada

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 Gestão Pública
Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
para a realização dos indivíduos (FERREIRA, da área para que novas práticas de Gestão de
2000 e ZEVAGLIA, 2006, VILAS BOAS e Pessoas possam ser integradas à gestão das
ANDRADE, 2009). instituições municipais, estaduais e federais.
Nesse sentido, para avaliar, entender e
administrar os recursos humanos das
Particularidades da Administração de
organizações é vital o aprofundamento nas
Recursos Humanos na Gestão Pública
teorias e práticas de comportamento
organizacional tais como, motivação, A legislação brasileira reflete a ausência
liderança, democratização organizacional e de uma política de recursos humanos coerente
comportamento dos grupos de trabalho com as necessidades do Estado. É, em
(ROBBINS, 2002). No contexto da princípio, o aspecto da administração pública
administração pública, ainda verifica-se um mais vulnerável aos efeitos da crise fiscal e da
distanciamento dessa moderna Gestão de política de ajuste. A legislação que regula as
Pessoas, o que motiva alguns indivíduos a relações de trabalho no setor público é
buscar novas práticas que possam ser inadequada, principalmente por seu caráter
aplicadas aos servidores públicos a fim de protecionista e inibidor do espírito
tentar mudar o cenário taylorista que empreendedor (OSBORDE e GAEBLER,
prevalece nessas organizações. O órgão de 1994). Dois exemplos imediatos desse quadro
Recursos Humanos deve ser, tanto na esfera podem ser facilmente identificados: a
privada quanto na pública, o mentor da ação, aplicação indiscriminada da estabilidade para
o elaborador de políticas, o orientador, o os servidores públicos civis submetidos a
prestador de serviços específicos que regime de cargo público e os critérios rígidos
facilitam a tarefa de cada gerente, supervisor de seleção através de concurso público que
ou chefe. impedem o recrutamento direto no mercado,
Mas, infelizmente, ao órgão de em detrimento do estímulo à competência. Ao
recursos humanos nas instituições públicas tornar impossível demitir funcionários de
tem cabido mais a simples tarefa de admitir, baixa produtividade, o governo proporciona
registrar legalmente, remunerar, controlar e, estabilidade aos medíocres, desestimulando os
quando necessário, punir os servidores. Ou servidores cumpridores de seus deveres que
seja, o conceito de órgão mentor ainda está não vêem seu esforço reconhecido ou
muito distante da realidade da Administração recompensado de forma justa (SCELSA e
Pública. Entretanto, é vital que essa visão COSTA, 1991).
comece a ser revista pelos dirigentes dessas Com o advento da Constituição de
organizações, pois com a evolução das 1988, alguns equívocos foram cometidos no
técnicas e práticas de administração e o
que diz respeito à administração de recursos
grande aperfeiçoamento das teorias sobre humanos. Através da institucionalização do
comportamento organizacional, a ação da área Regime Jurídico Único, Lei 8.112, de 11 de
de Recursos Humanos deve ser cada vez mais dezembro de 1990, deu-se início ao processo
orientada para a atração, fixação, motivação, de uniformização do tratamento a todos os
treinamento, desenvolvimento e servidores da administração direta e indireta.
encaminhamento de pessoas. Limitou-se o ingresso ao concurso público,
Vale ressaltar que, tanto nas sendo que poderiam ser utilizadas outras
instituições públicas quanto nas demais formas de seleção que tornariam mais flexível
organizações, as pessoas precisam ser vistas o recrutamento de pessoal sem permitir a
como um recurso estratégico capaz de volta do clientelismo patrimonialista – que
produzir um diferencial em busca da
gera o encontro de famílias inteiras
efetividade organizacional e não apenas como trabalhando numa mesma instituição.
um recurso operacional que precisa se tornar Verifica-se ainda, que os concursos públicos,
mais eficiente. No entanto, existem certas muitas vezes, são realizados sem nenhuma
especificidades na Gestão de Pessoas na regularidade e avaliação periódica da
Administração Pública que precisam ser necessidade de quadros, fato que leva à
melhor entendidas e tratadas pelos estudiosos admissão de um contingente excessivo de
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candidatos de uma só vez, seguida de longos utilização política dos cargos e promovendo a
períodos sem uma nova seleção, o que valorização através da proteção ao servidor, o
inviabiliza a criação de verdadeiras carreiras e que se observa de fato é que contribuíram
a renovação necessária dos quadros para restringir a capacidade operacional do
funcionais (SCELSA e COSTA, 1991). governo, ao dificultar a adoção de
Estes mesmos autores ainda afirmam mecanismos de gestão de recursos humanos
que além disso, a extensão do regime que sejam baseados em princípios de
estatutário para todos os servidores civis, que valorização pelo efetivo desempenho
ampliou o número de servidores estáveis, não profissional e também eficazes na busca da
apenas encareceu muito os custos da máquina melhoria dos resultados das organizações e da
administrativa, mas também levou muitos qualidade dos serviços prestados.
funcionários a não valorizarem seus cargos, à Diante do exposto, torna-se relevante,
medida em que a distinção entre eficiência e ainda, tecer algumas considerações sobre o
ineficiência perdeu a relevância. Como os sistema de remuneração dos servidores
incentivos positivos também são limitados públicos federais. A característica principal
tendo em vista a dificuldade de estabelecer do sistema remuneratório da União é o
gratificações por desempenho, e o fato de que desequilíbrio, a distorção. Algumas carreiras,
a amplitude das carreiras (distância percentual especialmente as jurídicas e as econômicas,
entre a menor e a maior remuneração) ter sido são bem remuneradas em função de
drasticamente reduzida nos últimos tempos, gratificações que visariam premiar o
na maioria dos casos não superando os 20%, desempenho, enquanto os demais cargos,
os administradores públicos têm ainda mais especialmente os de nível superior são mal
dificuldades para motivar os servidores dos pagos. Por outro lado, as funções
seus quadros de pessoal. operacionais, que exigem baixa qualificação,
Considerando os quadros técnicos, são muito bem remuneradas quando
gerenciais e operacionais, observa-se que a comparadas com o setor privado. Existe uma
administração de recursos humanos carece da crença generalizada de que a remuneração dos
existência de um sistema de incentivos para o servidores públicos é baixa, entretanto essa
profissional, tornando-se preocupante a não é exatamente a verdade. Elas são baixas
ausência de uma política de formação, para alguns setores e altas para outros.
treinamento e desenvolvimento profissional, o Fazendo uma comparação com empresas
que certamente elevaria os números de privadas, enquanto os executivos e
eficiência e eficácia no âmbito do serviço profissionais de nível superior recebem
público (SCELSA e COSTA, 1991). Ainda salários maiores no setor privado, os menos
que seja possível interpretar que a qualificados têm remuneração
Constituição de 1988 e o Regime Jurídico substancialmente maior no setor público,
Único tenham originalmente tentado conforme dados da tabela abaixo.
preservar a administração, evitando a

Tabela 1: Salários Médios no Setor Público e Privado - maio 1995

Diferença
Salário Médio / Salário Médio /
Público /
Setor Privado (R$) Setor Público (R$)
Privado
Cargos Executivos 7080 6069 - 14%
Cargos de Nível Superior 1899 1814 - 5%
Caros de Nível Técnico /
926 899 - 3%
Médio
Cargos Operacionais 437 635 45%
Fonte: Siape e Coopers & Lybrand importantes para a renovação, criação e
disseminação de métodos que contribuam
A principal conseqüência dessa situação para a modernização gerencial do Estado.
é a dificuldade em recrutar pessoas mais Assim, pode-se concluir que a inexistência
qualificadas na administração pública, tanto de uma política de remuneração
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 Gestão Pública
Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
adequada como de uma estrutura de cargos e condicionados pela capacidade de satisfazer
salários compatível com as funções exercidas, algumas necessidades individuais. Para
e a rigidez excessiva do processo de Goleman (1996: 93), é fundamental
contratação e demissão do servidor, tidas considerar que:
como as características marcantes do mercado
de trabalho do setor público, terminam por Na medida em que nossas emoções
inibir o desenvolvimento de uma atrapalham ou aumentam nossa
administração pública moderna, com ênfase capacidade de pensar e fazer planos, de
nos aspectos gerencias e na busca de seguir treinando para alcançar uma
resultados. meta distante, solucionar problemas e
coisas assim, definem os limites de
Diante desse cenário, torna-se essencial
nosso poder de usar nossas
repensar e reavaliar o sistema de motivação capacidades mentais inatas, e assim
dos servidores públicos brasileiros. Não resta determinam como nos saímos na vida.
dúvida de que o principal fator motivacional E na medida em que somos motivados
está intimamente relacionado com o sentido por sentimentos de entusiasmo e prazer
de missão do servidor, uma vez que a no que fazemos - ou mesmo por um
atividade do Estado está diretamente voltada grau ideal de ansiedade, esses
para o interesse público e o bem comum. sentimentos nos levam à conquista. É
Assim sendo, analisar-se-ão as diferentes nesse sentido que a inteligência
teorias de motivação a fim de identificar emocional é uma aptidão mestra, uma
aquelas que possivelmente possam ser capacidade que afeta profundamente
todas as outras, facilitando ou
aplicadas à gestão de pessoas na esfera
interferindo com elas.
pública.
Teorias de Motivação A fim de compreender melhor o
conceito de motivação apresentado,
Faz-se necessário entender o que é descrever-se-á o ciclo motivacional que, nada
motivação, antes de começar a relacionar as mais é, que uma seqüência de eventos que vão
teorias que descrevem o processo desde a carência de uma necessidade até sua
motivacional. Embora os estudos sobre satisfação e retorno ao estado de equilíbrio.
motivação pertençam especificamente à área Uma necessidade significa uma carência
da Psicologia, a teoria administrativa se interna da pessoa, como fome, insegurança,
fundamenta neles para criar condições de solidão, etc. O organismo se caracteriza por
aplicabilidade dos seus conceitos na vida um estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é
organizacional. Motivação é o resultado da rompido toda vez que surge uma necessidade.
interação entre o indivíduo e a situação que o A necessidade é um estado interno que,
envolve (MASLOW, 1996). Certamente, as quando não satisfeito, cria tensão e estimula
pessoas diferem quanto ao seu impulso algum impulso no indivíduo, visando à sua
motivacional básico, e o mesmo indivíduo redução ou atenuação. O impulso gera um
pode ter diferentes níveis de motivação que comportamento de busca e pesquisa para
variam ao longo do tempo (BERGAMINI e localizar objetivos que, se atingidos satisfarão
CODA, 1995). Assim, deve-se ter em mente a necessidade e produzirão a redução da
quando se analisa o conceito de motivação, tensão. Assim, pode-se dizer que pessoas
que o nível de motivação varia tanto entre motivadas estão sempre em estado de tensão.
pessoas quanto numa mesma pessoa em As teorias de motivação podem ser
tempos diferentes. A motivação está classificadas em duas abordagens distintas.
relacionada com três aspectos: a) A direção De acordo com Bergamini (1998), de um lado
do comportamento (objetivo); b) A força e encontram-se as teorias de conteúdo que se
intensidade do comportamento (esforço); e c) relacionam principalmente com aquilo que
A duração e persistência do comportamento está dentro de um indivíduo ou do ambiente
(necessidade). Logo, a motivação é o desejo que o envolve e que sustenta seu
de exercer altos níveis de esforço em direção comportamento. São teorias estáticas e
a determinados objetivos organizacionais, descritivas. Do outro lado, estão as teorias de
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processo, que oferecem uma alternativa mais Incluem o crescimento pessoal e o alcance da
dinâmica, pois proporcionam uma plena potencialidade da pessoa.
compreensão dos processos cognitivos ou de Para esta teoria, as necessidades
pensamento das pessoas e que influenciam o humanas estão dispostas em uma hierarquia,
seu comportamento. Mas, independente dessa de modo que, quando uma necessidade é
classificação vejamos algumas delas. relativamente satisfeita, a próxima
necessidade mais elevada torna-se dominante
no comportamento da pessoa. As
As Primeiras Teorias de Motivação
necessidades mais altas somente influenciam
o comportamento quando as necessidades
Segundo alguns autores, como, inferiores já estão relativamente satisfeitas.
Robbins (2002), Hendry e Petti Grew (2000), Da perspectiva da motivação, a teoria diria
Maslow (1996), Bergamini e Coda (1995) e que, embora nenhuma necessidade seja algum
Neignez (1965), as primeiras teorias de dia totalmente gratificada, uma necessidade
motivação que foram formuladas na década substancialmente satisfeita não motiva mais.
de 1950 e atualmente são questionadas em Logo, de acordo com Maslow, o primeiro
termos de validade, constituem, em realidade, passo para se motivar uma pessoa é conhecer
o fundamento das teorias contemporâneas. o nível da hierarquia que ela está focalizando
São elas, a Teoria da Hierarquia das para poder satisfazer essa necessidade ou
Necessidades, a Teoria dos Dois Fatores e a carência específica.
Teoria X e Y. As necessidades humanas são
classificadas da seguinte forma, em
necessidades primárias ou de baixo nível –
1.1.1 Teoria da Hierarquia das
fisiológicas e de segurança – e necessidades
Necessidades
secundárias ou de alto nível – sociais, de
A teoria da hierarquia das
estima e de auto-realização. A diferenciação
necessidades apresentada por Abraham
entre elas parte da premissa de que as
Maslow é, provavelmente, a mais conhecida
necessidades primárias são satisfeitas
de todas as teorias de motivação humana. Ele
externamente, isto é, através da remuneração,
formulou a hipótese de que dentro de cada ser
contratos de trabalho, condições de trabalho,
humano existe uma hierarquia de cinco
etc. E as necessidades secundárias são
necessidades que são: 1. Necessidades
satisfeitas internamente, ou seja, dentro de
fisiológicas: incluem fome, sede, sono, sexo e
cada um individualmente. A teoria da
outras necessidades corporais. São as
hierarquia das necessidades de Maslow
necessidades básicas de sobrevivência
recebeu amplo reconhecimento, sobretudo
biológica; 2. Necessidades de segurança:
entre gerentes praticantes. Isto pode ser
incluem segurança e proteção contra ameaça
atribuído à lógica intuitiva da teoria e sua
ou perigo físico e emocional. Buscam
facilidade de entendimento. Entretanto,
assegurar a estabilidade da pessoa; 3.
pesquisas não validam sua teoria, pois
Necessidades sócias: incluem afeição,
Maslow não forneceu substanciação empírica
filiação, aceitação social e amizade.
e muitos estudos que buscaram validá-la não
Envolvem a necessidade de amor, integração
encontraram sustentação para a mesma.
e relacionamento humano; 4. Necessidades
de estima: incluem fatores internos de estima, 1.1.2 Teoria dos Dois Fatores
como auto-respeito, autonomia, senso de A teoria dos dois fatores foi proposta
competência, e fatores externos de estima, pelo psicólogo Frederick Herzberg e trata da
como status, reconhecimento, prestígio, motivação para o trabalho. Também
atenção e consideração; 5. Necessidades de conhecida como teoria dos fatores higiênicos
auto-realização: é a necessidade mais e motivacionais ou, ainda, teoria da
elevada do ser humano. Constitui o impulso higienemotivação. Para Herzberg existem
de ser aquilo que é capaz de ser e de dois fatores que orientam o comportamento
maximizar aptidões e capacidades potenciais. das pessoas:

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Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
Fatores higiênicos: ou fatores pela satisfação profissional das pessoas são
extrínsecos, pois localizam-se no ambiente totalmente desligados e distintos dos fatores
que rodeia as pessoas e abrangem as responsáveis pela insatisfação profissional.
condições dentro das quais elas desempenham Diante desses aspectos, muitos consideram a
seu trabalho. Como essas condições são teoria dos dois fatores como a teoria dos
administradas e decididas pela empresa, os determinantes da satisfação e insatisfação no
fatores higiênicos estão fora do controle das emprego, e não propriamente uma teoria de
pessoas. Os principais fatores higiênicos são: motivação.
salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou
supervisão que as pessoas recebem de seus 1.1.3 Teoria X e Teoria Y
superiores, condições físicas e ambientais de Douglas McGregor propôs duas visões
trabalho, políticas e diretrizes da empresa, distintas e antagônicas de administrar: de um
clima de relacionamento entre a empresa e os lado, um estilo baseado na teoria tradicional,
funcionários e regulamentos internos. As mecanicista e pragmática, rotulado de Teoria
pesquisas de Herzberg revelaram que quando X; e de outro lado, um estilo baseado nas
os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas concepções modernas a respeito do
evitam a insatisfação dos empregados e, se comportamento humano, rotulado de Teoria
elevam a satisfação, não conseguem sustentá- Y. A Teoria X é a concepção tradicional de
la por muito tempo. Quando os fatores administração e baseia-se em convicções
higiênicos são precários, eles provocam a errôneas e incorretas sobre o comportamento
insatisfação dos empregados. Devido a essa humano, a saber: a) O homem é indolente e
influência mais voltada para a insatisfação, preguiçoso por natureza: evita o trabalho ou
são chamados de fatores higiênicos, pois trabalha o mínimo possível em troca de
apenas evitam a insatisfação, mas não recompensas salariais ou materiais; b) Falta-
provocam a satisfação. Também são lhe ambição: não gosta de assumir
chamados de fatores insatisfacientes. responsabilidades e prefere ser dirigido e
Fatores motivacionais: ou fatores sentir-se seguro nessa dependência; c) O
intrínsecos, pois estão relacionados com o homem é basicamente egocêntrico e seus
conteúdo do cargo e com a natureza das objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos
tarefas que a pessoa executa. Os fatores objetivos da organização; d) A sua própria
motivacionais estão sob o controle do natureza leva-o a resistir às mudanças, pois
indivíduo, pois estão relacionados com aquilo procura sua segurança e pretende não assumir
que ele faz e desempenha. Envolvem riscos que o ponham em perigo; e) A sua
sentimentos de crescimento individual, dependência torna-o incapaz de autocontrole e
reconhecimento profissional e auto-realização autodisciplina: ele precisa ser dirigido e
e, dependem das tarefas que o indivíduo controlado pela administração;
realiza no trabalho. O efeito dos fatores A Teoria X reflete um estilo de
motivacionais sobre as pessoas é profundo e administração duro, rígido e autocrático e que
estável. Quando eles são ótimos, provocam a faz as pessoas trabalharem dentro de
satisfação nas pessoas, porém quando são esquemas e padrões planejados e organizados,
precários, eles a evitam. Por estarem tendo em vista os objetivos da organização.
relacionados com a satisfação dos indivíduos, As pessoas são tomadas como meros recursos
são também chamados de fatores ou meios de produção. Para a Teoria X, a
satisfacientes. administração caracteriza-se por aspectos
Como afirmou o próprio Herzberg, os como: promover a organização dos recursos
fatores higiênicos dizem respeito a como as da empresa no interesse exclusivo de seus
pessoas são tratadas pela organização e os objetivos econômicos; dirigir os esforços das
fatores motivacionais estão ligados ao uso que pessoas, incentivá-las, controlar suas ações e
a organização faz da energia motivacional de modificar o seu comportamento para atender
cada um. Os fatores higiênicos e às necessidades da empresa. A Teoria X prega
motivacionais são independentes e não se que, sem essa intervenção ativa por parte da
vinculam entre si. Os fatores responsáveis administração, as pessoas seriam totalmente
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passivas em relação às necessidades da comportamento para os objetivos da empresa

empresa, ou até resistiriam a elas. As pessoas são fatores presentes nas pessoas. Portanto,
devem ser persuadidas, recompensadas, cabe à administração proporcionar condições
punidas, coagidas e controladas e como são para que as pessoas reconheçam e
basicamente motivadas por incentivos desenvolvam, por si mesmas, essas
econômicos, a empresa utiliza a remuneração características. A Teoria Y é aplicada nas
como um meio de recompensa ou punição. empresas através de um estilo de direção
Essa teoria força as pessoas a fazerem baseados em medidas inovadoras e
exatamente aquilo que a organização pretende humanistas tais como: descentralização das
que elas façam, independentemente de suas decisões e delegação de responsabilidade,
opiniões ou objetivos pessoais. ampliação do cargo para maior significado do
A Teoria Y é um estilo mais moderno trabalho, participação nas decisões e
de administração, pois se baseia em administração consultiva e auto-avaliação de
concepções e premissas mais democráticas e desempenho. Contudo, não há evidência que
liberais a respeito da natureza humana, a confirme nenhuma das duas visões como
saber: a) as pessoas não têm desprazer válidas ou que, aceitar as premissas da Teoria
inerente em trabalhar, pois o trabalho pode ser Y leve as organizações a estágios superiores
uma fonte de satisfação e recompensa quando de motivação das pessoas.
é voluntariamente desempenhado, ou uma
fonte de punição quando é evitado sempre que
Teorias Contemporâneas de Motivação
possível. A aplicação do esforço físico ou
mental em um trabalho é tão natural quanto
jogar ou descansar; b) as pessoas não são, por As teorias de motivação apresentadas
natureza, passivas ou resistentes às até este ponto, não se sustentam bem a um
necessidades da empresa: elas podem tornar- exame mais profundo uma vez que carecem
se assim como resultado de outras de confirmação científica. Assim, surgiram
experiências profissionais negativas; c) as várias teorias contemporâneas que possuem
pessoas têm motivação, potencial de um aspecto em comum: um grau razoável de
desenvolvimento, padrões de comportamento documentação de suporte válido. Estas teorias
e capacidade para assumir responsabilidades; são chamadas de contemporâneas, não porque
d) A pessoa comum aprende a aceitar e a tenham sido desenvolvidas recentemente, mas
procurar responsabilidade. A fuga à porque representam o atual estágio de
responsabilidade, a falta de ambição e a conhecimento a respeito da motivação das
preocupação exagerada com a segurança pessoas (ROBBINS, 2002; BERGAMINI,
pessoal são conseqüências da experiência 1996; e BERGAMINI e CODA, 1995).
insatisfatória de cada um, e não uma
característica humana inerente a todas as 4.2.1 Teoria da Existência, Relacionamento e
pessoas; e e) a capacidade de imaginação e Crescimento - ERC
criatividade na solução de problemas Clayton Alderfer propôs uma
empresariais é amplamente distribuída entre modificação na teoria de Maslow num esforço
as pessoas. de simplificá-la e responder às críticas sobre
Em função dessas concepções a suas falhas de verificação empírica. A teoria
respeito da natureza humana, a Teoria Y ERC reduz as cinco necessidades básicas de
desenvolve um estilo de administração aberto, Maslow a três necessidades centrais –
dinâmico e democrático, através do qual existência, relacionamento e crescimento, daí
administrar torna-se um processo de criar o nome da mesma. Necessidades de
oportunidades, liberar potenciais, remover existência. Neste grupo estão as necessidades
obstáculos, encorajar o crescimento individual de bem-estar físico: existência, preservação e
e proporcionar orientação quanto a objetivos. sobrevivência. Incluem os itens que Maslow
De acordo com a Teoria Y, a motivação, o considerou as necessidades fisiológicas e de
potencial de desenvolvimento, a capacidade segurança. Necessidades de relacionamento.
de assumir responsabilidades e de dirigir o Neste grupo se encontram as necessidades de
relações interpessoais, que referem-se ao
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Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
desejo de interação social com outras pessoas, Segundo o autor, as necessidades humanas
ou seja, à sociabilidade e ao relacionamento são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao
social. Alinham-se com a necessidade social e longo de suas vidas. Esta teoria também foi
com os componentes externos da classificação encontrada denominada como Teoria das
de estima de Maslow. Necessidades de Necessidades Aprendidas e Teoria de
crescimento. Neste grupo estão as Necessidades de McClelland. Ela enfoca três
necessidades de desenvolvimento do necessidades: realização, poder e afiliação.
potencial humano e desejo de crescimento e Necessidade de realização. Impulso de
competência pessoal. Incluem os exceder, de sair-se bem em relação a um
componentes intrínsecos da necessidade de conjunto de padrões, de lutar pelo sucesso. É
estima de Maslow e de auto-realização o desejo de ser excelente, ser melhor ou mais
(MASLOW, 1996). eficiente, resolver problemas ou dominar
A hierarquia de necessidades segue tarefas complexas. Necessidade de poder. A
uma progressão rígida, como uma escada, necessidade de fazer os outros se
enquanto que a teoria ERC não supõe que comportarem de uma maneira que eles não
exista uma hierarquia rígida em que uma teriam se comportado de outro modo. Reflete
necessidade mais baixa deva ser a necessidade de poder e de autoridade. É o
substancialmente gratificada antes que se desejo de controlar os outros, ser responsável
possa seguir adiante. Isto ocorre, pois a teoria pelos outros ou influenciar o seu
ERC assume que mais de uma necessidade comportamento. Necessidade de afiliação. É
pode ser ativada ao mesmo tempo. Uma o desejo por relações interpessoais amigáveis
pessoa pode estar orientada para o e próximas, de interação social, de estabelecer
crescimento, a existência e o relacionamento a e manter amizades com outras pessoas.
qualquer tempo e em qualquer seqüência, e Essas três necessidades são aprendidas
todas essas necessidades podem estar atuando e adquiridas ao longo da vida como resultado
ao mesmo tempo. A teoria ERC adota o das experiências de cada pessoa. Como as
princípio de frustração-regressão, pelo qual necessidades são aprendidas, o
uma necessidade inferior pode ser ativada comportamento recompensado tende a
quando uma necessidade mais elevada não repetir-se com mais freqüência. Como
pode ser satisfeita. resultado desse processo de aprendizagem, as
De forma sucinta, a teoria ERC pessoas desenvolvem padrões únicos de
argumenta, como Maslow, que necessidades necessidades que afetam seu comportamento
de baixa ordem satisfeitas levam ao desejo de e desempenho.
satisfazer necessidades de alta ordem. No
entanto, necessidades múltiplas podem estar 4.2.3 Teoria de Determinação de Metas
operando como motivadores ao mesmo tempo Esta teoria foi proposta por Edwin
e a frustração em tentar satisfazer uma Locke no final dos anos 1960 que concluiu
necessidade de alto nível pode resultar em que a intenção de trabalhar em direção a uma
regressão a uma necessidade de nível mais meta constitui uma grande fonte de
baixo. Assim, pode-se concluir que a teoria motivação. Ou seja, metas dizem aos
ERC é mais compatível com o conhecimento indivíduos o que precisa ser feito e quanto
de que existem diferenças individuais entre as esforço será necessário empregar. Os estudos
pessoas. Variáveis como educação, formação de Locke concluíram que metas específicas
familiar e ambiente cultural podem alterar a melhoram o desempenho, enquanto metas
importância ou a força impulsionadora que difíceis, quando aceitas pela pessoa, resultam
um grupo de necessidades tem para um em desempenho mais elevado do que metas
indivíduo em particular. fáceis. Sabe-se ainda que feedback leva a um
melhor desempenho do que a falta dele. A
4.2.2 Teoria de Necessidades Adquiridas pesquisa mostra que se fatores como
A Teoria de Necessidades Adquiridas habilidade e aceitação das metas são mantidos
foi desenvolvida por David McClelland e está constantes, pode-se afirmar que quanto mais
ligada aos conceitos de aprendizagem. difícil for a meta, maior será o nível de
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desempenho. Contudo, é lógico supor que seus atos. Na teoria do reforço, há uma
metas mais fáceis são mais prováveis de abordagem behaviorista, que argumenta que o
serem aceitas. Entretanto, uma vez que um reforço condiciona o comportamento. Para os
indivíduo aceita uma tarefa difícil, ele teóricos do reforço, o comportamento não é
empregará um alto nível de esforço até esta causado pelos eventos cognitivos internos do
ser realizada, diminuída ou abandonada. indivíduo, mas pelo ambiente. A teoria do
Assim, pode-se dizer que metas mais difíceis reforço ignora o estado interior do indivíduo e
conduzem a um melhor desempenho, porém se concentra apenas no que acontece a uma
se as metas são muito difíceis ou impossíveis, pessoa quando ela faz alguma coisa. O
a sua relação com o desempenho não se comportamento é controlado pelos reforços
mantém. externos ou conseqüências que, quando
Outras conclusões baseadas na imediatamente seguidos a uma resposta,
pesquisa foram as seguintes: a) a aumentam a probabilidade de que o
oportunidade de participar no estabelecimento comportamento seja repetido. Existem quatro
das metas aumenta sua aceitação por parte das tipos de reforços que são conseqüências de
pessoas envolvidas, tendo em vista que elas eventos agradáveis ou desagradáveis sendo
tornam-se mais comprometidas com as aplicados ou retirados em seguida ao
escolhas das quais participaram; b) o feedback comportamento de uma pessoa.
motiva as pessoas a um melhor desempenho, Os quatro tipos de reforços são: a)
pois permite à pessoa saber como está indo Reforço positivo: é a administração de uma
nos seus esforços em direção às metas conseqüência agradável e recompensadora
traçadas. Isto é, proporciona informações seguindo-se a um comportamento desejado;
sobre o progresso em direção à meta e b) Reforço negativo: é a remoção de uma
identifica distorções entre o que se fez e o que conseqüência desagradável em seqüência a
se deveria ter feito. O feedback autogerado – um comportamento desejado. c) Punição: é a
em que o empregado é capaz de monitorar seu imposição de resultados desagradáveis a uma
próprio progresso – tem se mostrado um pessoa. A punição geralmente ocorre em
motivador mais eficiente do que o feedback seguida a um comportamento indesejável. O
gerado externamente pelo chefe ou outra uso de punição nas organizações é
pessoa; c) a capacitação e a auto-eficácia controvertido e freqüentemente criticado, pois
fazem com que as metas definam um melhor ele não indica o comportamento correto. d)
desempenho para alcançá-las. O indivíduo Extinção: é a suspensão ou interrupção de
deve estar capacitado para cumprir as metas e uma recompensa positiva, significando que o
sentir-se confiante quanto à sua capacitação. comportamento não é mais reforçado e por
Já a auto-eficácia refere-se à crença de uma essa razão tem menos probabilidade de
pessoa de que ela seja capaz de desempenhar ocorrer no futuro. Na sua forma pura,
uma tarefa; quanto maior a auto-eficácia, contudo, a teoria do reforço ignora
maior será a confiança que a pessoa terá na sentimentos, atitudes, expectativas e outras
sua capacidade de ser bem sucedida. variáveis cognitivas que causam impacto no
A conclusão geral desta teoria é a de comportamento. Assim sendo, como não se
que intenções – na medida em que são interessa pelo que dá início ao
articuladas em termos de metas difíceis e comportamento, ela não é, estritamente
específicas – são uma potente força falando, uma teoria de motivação.
motivadora, embora não haja evidência de
que metas como estas estejam associadas ao 4.2.5 Teoria da Eqüidade
aumento da satisfação no trabalho. A teoria da eqüidade enfoca a
percepção dos indivíduos de quão justos são
4.2.4 Teoria do Reforço tratados se comparados com os outros. Essa
Esta teoria é um contraponto à teoria teoria, desenvolvida por J. Stacy Adams,
de determinação de metas, uma vez que esta propõe que as pessoas sejam motivadas a
última é uma abordagem cognitiva e propõe procurar uma eqüidade social nas
que os propósitos de um indivíduo dirigem recompensas que esperam pelo seu

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Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade das teorias motivacionais na esfera pública
desempenho. De acordo com essa teoria, se as desempenho é a probabilidade percebida pelo
pessoas percebem suas remunerações como indivíduo de que um determinado esforço
iguais às que outros recebem por uma pessoal o levará ao desempenho. A relação
contribuição similar, elas acreditarão que seu entre desempenho e recompensa é o grau em
tratamento é justo e eqüitativo. As pessoas que o indivíduo acredita que o bom
avaliam a eqüidade por uma proporção do que desempenho o levará ao alcance do resultado
se ganha numa situação de trabalho desejado. E, a relação entre recompensas e
(resultados) em relação ao que se coloca nele objetivos pessoais é o grau em que a
(insumos). A proporção pode ser comparada à recompensa organizacional poderá satisfazer
de outra pessoa no grupo de trabalho ou a os objetivos ou necessidades pessoais do
uma média percebida de um grupo. Por outro indivíduo e a atratividade que essa
lado, a iniqüidade ocorre quando as recompensa tem para ele.
proporções dos insumos/resultados estão Os três aspectos básicos dessa teoria
desequilibradas, como quando uma pessoa são a expectância, a instrumentalidade e a
com um alto nível de formação ou experiência valência. A expectância é a probabilidade
recebe o mesmo salário que um empregado esperada pelo indivíduo de que seu esforço no
novo menos qualificado. Nessa situação, trabalho será seguido por um certo
existe um estado de tensão de eqüidade e é desempenho na tarefa. Já a instrumentalidade
exatamente este estado de tensão negativa que é a probabilidade esperada pelo indivíduo de
fornece a motivação para fazer algo para que um certo desempenho o levará a obter
corrigi-la. recompensas no trabalho. E, finalmente, a
Os métodos mais comuns para a valência é o valor atribuído pelo indivíduo às
redução de uma iniqüidade percebida são: a) várias recompensas do trabalho. Para Vroom,
Mudar seus insumos. b) Mudar seus a motivação (M), a expectância (E), a
resultados; c) Distorcer percepções de si instrumentalidade (I) e a valência (V) estão
mesmo; d) Distorcer percepções dos outros; relacionadas entre si pela equação: M = E x I
e) Escolher uma referência diferente; e f) x V. Essa relação multiplicativa significa que
Deixar o campo. Não se pode deixar de o apelo motivacional de um determinado
mencionar, entretanto, que existem diferenças trabalho é reduzido quando um ou mais
individuais quanto à sensibilidade com desses fatores se aproxima do valor zero.
relação à iniqüidade, pois algumas pessoas Vale ressaltar que a teoria da
são mais complacentes, enquanto outras são expectativa não tenta definir tipos específicos
mais radicais na não-aceitação de condições de necessidades ou de recompensas, mas sim
desiguais. mostrar que elas existem e podem ser
diferentes para cada pessoa. Visto que poucas
4.2.6 Teoria da Expectativa pessoas percebem uma alta correlação entre
Atualmente, uma das explicações de desempenho e recompensas em seus
motivação mais amplamente aceita é a teoria empregos, esta teoria tende a ser idealista.
da expectativa proposta por Victor Vroom em Diante do exposto, pode-se afirmar
1964. Esta teoria sugere que a motivação que estas teorias trazem suas contribuições
depende das expectativas dos indivíduos em específicas para o gestor de pessoas nas
relação à sua capacidade de realizar tarefas e organizações, tanto públicas quanto privadas.
receber recompensas desejadas. Ela baseia-se Mas, resguardando o escopo deste trabalho,
no relacionamento entre o esforço do pode-se dizer que o Gestor de Pessoas no
indivíduo, o desempenho e o desejo dos setor público pode aplicar estas diferentes
resultados associados com o alto desempenho. teorias a partir do conhecimento mais
Assim, a chave para a teoria da expectativa é aprofundado do pessoal ao qual ele gerencia.
o entendimento das metas de um indivíduo e a Sendo ainda necessário conhecer melhor o
ligação entre esforço e desempenho, entre perfil motivacional de cada grupo de
desempenho e recompensas e, finalmente, trabalhadores para melhor direcionar suas
entre as recompensas e a satisfação individual ações.
da meta. A relação entre esforço e
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5. Considerações Finais quanto de conteúdo para melhorar o seu

ambiente de trabalho e motivar as pessoas a
Relembrando a pergunta que deu trabalharem mais e melhor a cada dia. A
origem a este trabalho, “É possível motivar o Teoria de Determinação de Metas, por
servidor público?”, e após a análise tanto das exemplo, postula que as intenções são uma
particularidades da Administração Pública potente força motivadora. Por isso, o gestor
quanto das diversas teorias de motivação, deve observar as intenções de seus
pode-se concluir que, por mais difícil que colaborados para buscar formas novas de
pareça, a resposta é sim. Aquilo que a motivação. Por outro lado, os teóricos do
princípio parecia ser impossível, ou pelo reforço afirmam que o comportamento não é
menos, improvável, porque, a maior parte das causado pelos eventos cognitivos internos do
pessoas quando pensa em motivação se atêm indivíduo, mas pelo ambiente. Assim, ao
a fatores extrínsecos, na verdade é possível, conciliar estas duas vertentes, o servidor
plausível e deveria ser levado em público pode buscar novas formas de
consideração por todos aqueles que trabalham estimular o trabalho da equipe.
no serviço público e que buscam uma Diante desse cenário, fica difícil
melhoria contínua do mesmo e de sua imagem acreditar que um servidor público que às
perante a sociedade. vezes não tem o mínimo necessário para
Verificou-se ao longo deste estudo, desempenhar um bom trabalho, possa se
que grande parte das teorias de motivação, em motivar intrinsecamente. Contudo, cada
particular a teoria da hierarquia das indivíduo normalmente busca, por meio de
necessidades de Maslow, a Teoria X e Y de seu trabalho, uma oportunidade de realizar as
McGregor e a teoria ERC baseiam-se em suas potencialidades, criando com isso uma
preceitos de que a motivação humana é indispensável ligação com a comunidade em
basicamente estimulada por fatores externos, que vive. E sendo o trabalho público uma
ambientais. Se essa suposição for aceita como prestação de serviço ao interesse público e ao
verdadeira e única forma de motivação das bem comum, essa ligação com a sociedade
pessoas, realmente seria praticamente deve torna-se ainda mais evidente e mais
impossível acreditar em motivação de gratificante para o indivíduo. É através do
servidores públicos. Entretanto, outras tantas trabalho que se consegue reconhecer o
teorias e a crença de que a motivação é, na próprio valor e, conseqüentemente, equilibrar
realidade, um fenômeno intrínseco, que expectativas e sentimentos de auto-estima. À
acontece no interior de cada indivíduo, leva a medida que o trabalho no setor público
uma conclusão de que a tarefa que antes satisfaz às necessidades de auto-
parecia impossível é, de fato, uma desenvolvimento das pessoas, a motivação
possibilidade real. fica cada vez mais forte.
Certamente que os fatores higiênicos Em suma, parece que a idéia de
são importantes, uma vez que são eles que motivação no serviço público não está tão
garantem a subsistência das pessoas e geram distante da realidade, mas os administradores
uma sensação de conforto quando plenamente públicos devem se conscientizar de que sua
satisfeitos. Porém, a motivação vai além de missão é muito maior do que simplesmente
salários, recompensas e promoções, ela está desempenhar uma tarefa almejando uma
intimamente ligada às emoções e aos valores recompensa ao final. É definir suas próprias
de cada um. Deve-se, no entanto, deixar claro metas pessoais para estimular seu crescimento
que, considerando as dificuldades encontradas profissional e, conseqüentemente melhorar a
na Administração Pública, principalmente no imagem da Administração Pública no país.
que diz respeito à gestão de recursos humanos
e às condições físicas e estruturais de Referências Bibliográficas
trabalho, a idéia de motivação torna-se mais
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