Managementul stresului în context organizațional

Natura muncii se schimba cu viteza vantului. Probabil acum mai mult ca niciodata, stresul datorat
locului de munca reprezinta o amenintare la sanatatea angajatilor si la sanatatea organizatiilor. Din
fericire, cercetarile in privinta stresului la locul de munca s-au extins foarte mult in ultimii ani. Dar in
ciuda acestei atentii, confuzia ramane in legatura cu cauzele, efectele si prevenirea stresului la locul de
munca.
I. Ce este stresul?
Stresul poate fi definit atat din perspectiva cauzei cat si din cea a efectului. In fizica, stresul este acea
forta capabila sa produca deformari temporare sau permanente asupra unui corp. In biologie, stresul este
definit ca orice poate produce schimbari intr-un organism, cauzeaza dereglari sau reglari ale proceselor
legate de acel organism. Stresul este “raspunsul organismelor vii la solicitarea de orice natura”
. Exista numai doua tipuri de reactie:
• Raspunsul activ, adica lupta;
• Raspunsul pasiv, adica fuga sau tolerarea.
Stresul poate fi definit si sub aspectul efectelor: “reactia mintii si a trupului la schimbare”, sau
“rezultatul dezechilibrului atunci cand perceptia unei persoane sau actualele abilitati si resurse sunt
insuficiente pentru a face fata cerintelor unei situnatii date” sau “teama indusa unui organism care
incearca sa isi pastreze normalitatea in fata potentialilor agenti ce il pot afecta”.
Stresul este o reactie psihologica la solicitarile inerente ale factorilor de stres care are potentialul de a
face o persoana sa se simta tensionata si anxioasa, pentru ca nu este in stare sa faca fata acestor solicitari.
Stresul este o stare de tensiune ce ia nastere atunci cand o persoana raspunde cererilor locului de munca,
familiei si altor surse externe ca si cand acestea ar fi generate de nevoile sale interne, obligatii si
autocritica. Stresul este atat aditiv cat si cumulativ. Se aduna in timp pana la starea de criza cand apar
simptomele. Acestea se pot manifesta psihic prin: iritabilitate, anxietate, scaderea concentrarii, frustrari si
ura. Pot aparea si simptome fizice: tensiuni musculare, dureri de cap, dureri de spate, insomnii,
hipertensiune. Netratate, simptomele pot conduce la imbolnavire si chiar moarte.

II. Stresul la locul de munca

S-au evidentiat multiple forme ale stresului. Ca exemplu: stresul in perioada copilariei, stresul la
adolescenti, la persoanele virstnice, stresul marital, familial, financiar etc. In conditiile vietii actuale una
dintre cele mai importante fatete ale stresului este stresul la locul de munca. Stresul la locul de munca
poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai daunator, fizic si psihic, ce se produce cand cerintele postului
nu se potrivesc cu resursele, capacitatile si nevoile angajatului.
Conform unor puncte de vedere diferentele intre caracteristicile individuale. ca personalitatea si
stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante in prezicerea caror conditii de munca vor
deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare datorita faptului ca ceea ce este stresant pentru o
persoana poate sa nu fie o problema pentru alta persoana. Personalitatea poate avea o influenta
importanta asupra senzatiei de stres. Ea afecteaza atat gradul de perceptie al potentialilor agenti ca fiind
stresanti in fapt, cat si tipul de reactii care apar.
 Locul controlului – se refera la convingerile oamenilor despre factorii care le controleaza
comportamentul. Cei cu locul de control intern considera ca isi tin soarta in maini, in timp ce aceia cu
locul de control extern considera ca situatia lor este controlata de noroc, soarta sau de catre detinatorii
puterii in general. Comparati cu “internii”, “externii” au mai multe sanse sa se simta anxiosi in fata
potentialilor agenti de stres. Celor mai multi oameni le place sa simta ca tin sub control ceea ce li se
intampla. Internii au mai multe sanse sa se infrunte direct cu agentii stresanti pentru ca ei pleaca de la
premisa ca raspunsul lor poate schimba ceva. Externii sunt anxiosi, sunt mai inclinati sa adopte strategii
de reducere a anxietatii care functionaza doar pe termen scurt.
In ultimii 20 de ani multe studii s-au indreptat catre relatia dintre stresul la locul de munca si diverse
tulburari. Tulburarile de somn si de dispozitie, dureri de cap si stomacale, tulburari ale relatiilor de
familie si sociale sunt exemple ale problemelor legate de stres care se dezvolta rapid si se regasesc
frecvent in aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la locul de munca sunt, in general, usor de
recunoscut. Efectele stresului la locul de munca in tulburarile cronice sunt mai dificil de observat,
deoarece aceste tulburari necesita mai mult timp pentru a se dezvolta si pot fi influentate de multi alti
factori. Dovezile se acumuleaza rapid pentru a sugera ca stresul joaca un rol important in multe tipuri de
probleme cronice de sanatate, in special cardiovasculare, musculare si psihice.

III. Factori de stres

Potentialii factori de stres din viata de organizatie pot afecta aproape pe oricine in orice organizatie
in timp ce altii par sa afecteze numai pe cei care joaca anumite roluri.
1. Factori de stres la nivel executiv si managerial.
Supraincarcarea rolului - are loc atunci cand cineva trebuie sa se achite de prea multe indatoriri, intr-
un timp prea scurt. Supraincarcarea rolului provoaca stres, ii impiedica pe cei afectati sa se bucure de
placerile vietii, care pot reduce stresul.
Responsabilitatea mare – responsabilitatea fata de oameni si de lucruri, influenta asupra viitorului
altora, au potentialul de a induce stres
2. Factori de stres la nivel operational
Conditii improprii de munca – conditiile de munca neplacute sau chiar periculoase sunt factori
importanti de stres.
Proiectarea necorespunzatoare a postului – poate provoca stres la oricare din nivelele
organizationale. Supraincarcarea rolului sau posturile prea simple si neinteresante vor actiona ca agenti
de stres. Monotonia si plictiseala se pot dovedi extrem de frustrante pentru cei care se simt capabili sa isi
asume obligatii mai complexe.

IV. Efectele stresului la locul de munca

Efectele stresului la locul de munca se pot manifesta in plan comportamental, fiziologic si
psihologic.
 Reactii comportamentale: sunt activitati practicate deschis, pe care individul stresat le foloseste in
incercarea de a face fata stresului. Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei, de retragere si de
folosire a substantelor care provoaca dependenta.
Reactiile psihologice: implica in primul rand procesele emotionale si cerebrale. Reactia psihologica
cel mai des intalnita este utilizarea mecanismelor de aparare (eforturi psihologice de a reduce anxietatea
asociata cu stresul).
Reactii fiziologice la stres: exista dovezi ca stresul la locul de munca se asociaza cu functionarea
neregulata a inimii, hipertensiune, puls acelerat, cresterea colesterolului. Stresul a mai fost asociat si cu
declansarea unor boli cum ar fi cele respiratorii si infectiile bacteriene.

V. Managementul stresului.
Aproape jumatate din companiile americane promoveaza diferite tipuri de cursuri pentru
managementul stresului pentru angajatii lor. Programele de management ale stresului invata angajatii
despre natura si cauzele stresului - de exemplu: organizarea timpului sau exercitii de relaxare. O parte
dintre organizatii promoveaza consultatii individuale pentru angajati in ceea ce priveste atat problemele
legate de locul de munca cat si problemele familiale. Aceste programe de management al stresului pot
reduce rapid simptomele stresului ca anxietatea si tulburari ale somnului; deasemeni au si avantajul de a
fi putin costisitoare si usor de implementat. Programele de management al stresului au, in mare, doua
dezavantaje majore:
• Rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au viata scurta.
• Este ignorata adesea cea mai importanta cauza a stresului, deaoarece concentrarea se
realizeaza asupra angajatului si nu si asupra mediului.

VI. Schimbarea organizationala.

In contrast cu managementul stresului si programele de asistenta a angajatilor, unele organizatii
incearca reducerea stresului prin folosirea unui consultant specializat ce are ca sarcina recomandarea unor
cai de imbunatatire a conditiilor de munca. Aceasta abordare este cea mai directa cale de a reduce stresul
la locul de munca. Ea presupune identificarea aspectelor cele mai stresante ale muncii (de exemplu:
munca excesiva, conflictele) si designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres
identificati. Avantajul acestei abordari este faptul ca trateaza direct principala cauza a stresului la locul de
munca. Totusi, uneori, managerii nu agreaza aceasta abordare deoarece ea implica schimbari in rutina
mucii sau orarul de productie, sau, schimbari in structura organizationala.
Ca regula generala, actiunile de reducere a stresului la locul de munca ar trebui sa acorde interes
major schimbarii organizationale pentru a imbunatatii conditiile de munca. Dar chiar si cele mai
constiincioase eforturi de imbunatatire a conditiilor de munca sunt incapabile sa elimine stresul complet,
pentru toti angajatii. Din acest motiv, o combinatie intre schimbarea organizationala si managementul
stresului este adesea cea mai utila abordare pentru a preveni stresul la locul de munca.

VII. Cum putem face schimbari in organizatie pentru a preveni stresul la locul de munca.
• Asigurarea in privinta capacitatilor si resurselor angajatilor raportate la munca ce o desfasoara.
 • Designul posturilor trebuie sa promoveze intelegerea, stimularea si oportunitatile angajatilor
de a-si folosi indemanarile.
• Definirea clara a rolurilor si responsabilitatilor.
• Acordarea posibilitatii angajatilor de a participa la deciziile si actiunile ce le afecteaza locul de
munca.
• Imbunatatirea comunicarii-reducearea incertitudinilor in legatura cu dezvoltarea carierei si
planurilor viitoare ale angajatilor.
• Promovarea oportunitatilor pentru interactiuni sociale intre angajati.
• Stabilirea unui orar ce este compatibil cu cererile si responsabilitatile angajatilor in afara
orelor de munca.

VIII. Prevenirea stresului la locul de munca

Nu exista abordari standardizate sau un manual pentru dezvoltarea programelor de preventie a
stresului. Designul programelor si solutiile vor fi influentate de numerosi factori – marimea si
complexitatea organizatiei, resursele disponibile si in special tipul de probleme cu care se confrunta
organizatia. De exemplu unele companii au ca problema principala suprasolicitarea angajatilor, iar altele
un program inflexibil sau lipsa de comunicare cu publicul.
Cu alte cuvinte nu este posibila o prescriptie universala de preventie a stresului la locul de munca,
dar este posibila oferirea unor linii de ghidare pentru procesul de prevenire a stresului in organizatii. In
toate situatiile, procesul programelor de preventie a stresului implica trei etape distincte: identificarea
problemei, interventia si evaluarea. Pentru ca acest proces sa aiba reusita, organizatiile trebuie sa fie
pregatite adecvat.
Un nivel minim de pregatire pentru programul de prevenire a stresului trebuie sa includa
urmatoarele:
• Constientizarea problemelor legate de stresul la locul de munca (cauze, costuri, control).
• Asigurarea unui management si suport de calitate pentru program.
• Implicarea angajatilor in toate fazele programului.
• Stabilirea capacitatii tehnice de conducere a programului (cursuri specializate pentru membrii
organizatiei sau folosirea consultantilor)
Aducerea impreuna a angajatilor sau a angajatilor si managerilor, in cadrul aceluiasi comitet sau
“grup de rezolvare a problemelor” poate fi o abordare foarte utila pentru dezvoltarea programelor de
preventie a stresului. Cercetarile arata ca aceste eforturi participative au fost incununate de succes in
privinta problemelor ergonomice la locul de munca, in parte datorita capitalizarii cunostintelor directe ale
angajatilor despre problemele intalnite in munca lor.
Referinte Bibliografice

1. Adirondack, Sandy (1999) Managementul pur si simplu?, Bucuresti, Editura F.D.S.C.

2. Cosmovici Andrei (1996) Psihologie generala, Iasi, Editura Polirom
3. Cristea, Dumitru (2000) Tratat de psihologie sociala, Editura Pro Transilvania
4. Johns, Garry (1998) Comportamentul organizational, Bucuresti, Editura Economica
5. Minulescu, Mihaela (1996) Chestionarele de personalitate in evaluarea psihologica,
Bucuresti, Garell Publishing Haus
6. Nestor, I. M. (1974) Psihologia industriala-Consideratii practice de organizare, Bucuresti,
Editura Politica
7. N. I. O. S. H. (National Institute for Occupational Saftey and Health), (2002) Niosh Stress,
U.S. Departament of Health and Human Services
8. Selye, H. (1974) Stiinta si viata, Bucuresti, Editura Politica