Eficiența în

conducere și
dimensiunile
managementului
participativ

SEMINAR RAIONAL
al cadrelor manageriale(directori),
Nu există perfecțiune, dar
desfăşurat în IP Gimnaziul “Maria Bieşu” există PERFECȚIONARE!
În data de 30 .01.20
 Astăzi discutăm despre:
1. Eficiența în conducere :
- elemente fundamentale ;
- competențele cadrelor de conducere în contextul Standardelor profesionale;
- 4 intrebări fundamentale în management;
- ce presupune noțiunea de management eficient?
- eficacitate si eficienţă;
- test de autoeficacitate;
- resursa umană-viața instituției școlare;
- tipuri de angajați/stiluri manageriale în abordarea conflictului;
Tehnica VAS
Timp -5 min.(audiaţi,redaţi prin
desen,comentaţi)
 Provocare:
Completați frazele:
• Ce este managementul? …. este o unealtă cu care noi ne construim
_______________ , industriile , raţionalizăm procesele ______________ ,
organizăm ______________ , construim ______________ , ne ridicăm
___________________ , ne mişcăm într-o singură direcție .
• Dar managementul poate fi considerat și ca o armă…. și oare ce se
întâmplă dacă ea ajunge în ________________ ? Sau dacă este
îndreptată împotriva ____________________ ?
• Există MANAGEMENT______________ și un management al
_______________________!
• Ce se întâmplă cu____________________ pe care am construit-o? ….la
urma urmei, ce este managementul _______________________ corecte ?
 PROVOCARE:
• Ce este managementul? ….este o unealtă cu care noi ne
construim lumea , industriile, raționalizăm procesele de producție
, organizăm forța de muncă , construim organizații , ne ridicăm
orașele , ne mișcăm într-o singură direcție .
• Dar managementul poate fi considerat și ca o armă…. și oare ce
se întâmplă dacă ea ajunge în mâinile cui nu trebuie ? Sau dacă
este îndreptată împotriva propriei noastre societăți ?
Există MANAGEMENT rău și un management al RĂULUI !
Ce se întâmplă cu lumea pe care am construit-o? ….la urma
urmei, ce este managementul fără valorile corecte ?
• „Managementul este procesul în care
managerul operează cu trei elemente
fundamentale – idei, lucruri și
oameni – realizând prin alţii
obiectivele propuse”
TITLE

(A.Mackensie,1969)
 DE CE SUNTEM AICI? I
• Analizând în grup domeniile pe care sunt structurate N
Standardele de competență profesională a cadrelor de
conducere, identificați /ţinând cont de subiectul abordat ! / , T
care domeniu este mai vulnerabil în activitatea R
managerială ? Ce fel de probleme apar?
O
• AMINTIM: Standardele de competență profesională se
structurează pe șase domenii prioritare: D
1. Viziune și strategii; U
2. Curriculum; C
3. Resurse umane; E
4. Resurse financiare și materiale
R
5. Structuri și proceduri;
6. Comunitate și parteneriate
E
 DE CE SUNTEM AICI?
Suntem aici pentru a sublinia importanţa domeniului Resurse
umane în Eficientizarea conducerii manageriale, care are unele
momente de dificultate decizională.
Suntem aici să descrețim o frunte cu o vorbă bună, să oferim o cafea să
ajutăm cum putem pe cei , pentru care suntem responsabili, fie și prin
lucruri mărunte sau diseminare de practici personale, pentru că ... de
fiecare dată am apreciat COMUNICAREA cu Dvoastră.
AMINTIM:
Managementul educațional cuprinde un ansamblu de
principii şi funcţii, de norme şi metode de conducere, care
asigură realizarea obiectivelor sistemului educativ, la
standarde de calitate.
Managerii educaționali sunt persoane care, folosindu-
se de o serie de legi, principii, metode , în funcţie de
abilităţile personale, conduc un anumit nivel ierarhic al
organizaţiei școlare către atingerea scopurilor urmărite.
Funcţii ale managementului:
funcţia de proiectare, funcţia de organizare, funcţia de
coordonare, funcţia de antrenare – motivare, funcţia de
control și evaluare.
Meditaţi!
Analizăm noțiunile: EFICACITATE şi EFICIENȚĂ

• Un angajat eficace îndeplinește sarcinile la un

nivel ridicat, în timp ce un angajat eficient este
rapid și inteligent.
 • Eficienţa managerială -
este dependentă de competenţele-
abilităţile de ordin strategic, organizaţional
şi de eficacitate personală deţinute.
Abilităţi de eficacitate personală: facilitează
conducerea propriei persoane într-o manieră
eficace: autocunoaştere, iniţiativă, motivaţie,
învăţare, autocontrol, autocritică, gestiunea
timpului, optimism, creativitate, integritate,
gestiunea stresului, gestiunea emoţiilor (inteligenţa
emoţională)
 Eficacitate
• Eficacitatea reprezintă calitatea rezultatelor acțiunilor
îndeplinite de către angajați și manageri.
• Spre exemplu, un pedagog care lucrează în școală: dacă este
eficace, va presta permanent , în mod consecvent servicii
educaționale de calitate. Dacă este ineficace, el va întâmpina
dificultăți în încercarea sa de a-i convinge pe manageri, pe
colegi, referitor la prestația sa profesională.
• Eficacitatea forței de muncă are un impact enorm asupra
calității serviciilor , ceea ce, adesea, dictează reputația școlii
și satisfacția beneficiarilor serviciilor educaționale.
 Eficeință
• Eficiența la locul de muncă reprezintă timpul necesar
pentru îndeplinirea unei activități.
• Angajații și managerii eficienți îndeplinesc sarcinile în
cel mai scurt timp posibil, cu cele mai mici resurse
posibile, folosind anumite strategii de reducere a
timpului.
• Angajații și administratorii ineficienți aleg drumul mai
lung.
• Eficiența crește productivitatea și economisește timp
și bani.
Exercițiul ”INTERVIUL”
Precizări : Repartizare în 4 grupuri.
Cele 4 echipe deleagă un membru (reporter) care va trece pe la fiecare grup,
realizând sarcinile:
• -cu ce își incepe activitatea un manager?
• -care sunt dificultățile în realizarea funcțiilor?
• -ce strategii folosiţi la aplanarea unui conflict?
• -care sunt resursele utilizate în soluționare?

SE CRONOMETREAZĂ TIMPUL.(1 min. pentru discuţii)

GENERALIZĂM : sunt expuse spre analiză răspunsurile și comentariile grupurilor.
 Resursa umană-viața Angajații -
Oamenii care ne fac să ne întrebăm De ce am
unei instituții școlare devenit manageri?

• Angajaţii provocatori . Care sunt dificultățile?

• Oricare ar fi situaţia, trebuie să gasim o modalitate de
a-i transforma din neperformanţi în participanti
consistenţi ai echipei noastre.
• Nu se poate repara atitudinea lor. Ei o au.
• Ea le aparţine.
• Singurul mod prin care aceasta se schimbă este prin
gândirea lor,care apoi generează comportamentul .
•Cum relaționați
cu angajaţii
provocatori?
Există asemenea subalterni în colectivul
Dumneavoastră?
Tipuri de angajați provocatori

1. Piatra de polizor.

2. Creatorul de Agendă
3. Lansatorii de bombe.

4.Controlorul de bani
 Tipuri de angajați
provocatori
1. Piatra de polizor.
Această persoană există in fiecare colectiv de muncă. Ei sunt singurii
oameni, care cred ca s-a intamplat ceva când au fost angajaţi, iar
managerul a avut sigur o contribuţie.
Pentru ei tot ce se intamplă este rezultatul „managementului defectuos”,
iar daca ei ar conduce, totul ar fi perfect.
In loc sa se concentreze pe o soluție, ei se concentrează asupra activitaţii
de a spune tuturor cât de „dat peste cap” este managerul.
Preferă să spună tuturor colegilor trista poveste cu propria lor filozofie
de muncă şi cu “tipul de management adecvat”.
Sunt nişte angajaţi mereu supăraţi, chiar şi pentru colegii lor.
• Tratament ...
 2. Creatorul de Agendă.
Aceşti oameni au ceva de dovedit. Ei se concentrează în
totalitate pe obţinerea a ceva de făcut pentru ei inşişi,
destul de des, pe cheltuiala altor persoane sau chiar pe
cheltuiala instituției. Ei nu sunt jucatori în echipă şi nu
urmaresc interesele cuiva, doar pe ale lor. In scopul de a
obține ceea ce doresc, sunt cunoscuţi pentru subminarea
altor colegi sau chiar a ta.

Tratament...
3. Lansatorii de bombe.
Aceștia sunt oameni liniştiţi. Ei nu spun multe (în public). Pot fi distanţi sau chiar
foarte neprietenoşi.
Intr-o zi, intră în biroul tău şi spun „Vreau să depun o plângere”, „Am o altă
poziţie”, „Acesta este un mediu de lucru ostil”, sau orice alt tip de bombă de acest
fel. De ce? Pentru ca ei simt ca nu sunt implicați în succesul instituției (de ei nimic
nu depnde) , deși nu ți-au spus niciodata ceea ce se intamplă. Bombele pe care le
aruncă des sunt rezultatul anilor în care au avut senzaţia de „nu sunt apreciat.”
Tratament...
 4.Controlorul de bani
Aceşti oameni sunt aici pentru bani. Ei îşi indeplinesc sarcinile la
fel de bine ca şi oricine altcineva, cu toate acestea, ei nu se vor
simţi “chemaţi la datorie”. Nu se oferă voluntar pentru nimic,
dar vor fi în linia întâi când ”are de câștigat ceva” .Poţi conta
pe venirea lor la locul de munca, dar nu mai mult de atat. Ei
sunt, de asemenea, primii care se plâng. De fiecare dată când
apare ceva nou sau necesită un pic mai mult efort decât
înainte, se plâng. Apoi, se încadrează.
 Tratament: Piatra de
polizor
proces in 3 etape.
• . Etapa 1: Identifică principala problemă a pietrei de polizor. Acest lucru poate fi extrem
de dificil, deoarece ei au, de obicei, o lista intreagă de lucruri care sunt gresşte. Ai nevoie
să te concentrezi pe punctele de pe lista lor care sunt reparabile şi pot fi abordate. Adu-le
la cunoştinţă faptul ,ca există lucruri care nu vor fi schimbate si care trebuie lăsate în
pace pentru totdeauna.
• Etapa 2. Cere-le ajutorul în rezolvarea problemei. Acest lucru este important. Nu se poate
trece la pasul 3, fără ca “Piatra de polizor” să spună că soluţia asupra careia aţi căzut
amandoi de acord este cea mai bună şi că va avea grijă să se întâmple.
• Etapa 3: Descrie acţiunile pe care le vei face și descrie-i comportamentul pe care îl
aştepţi de la el de acum înainte. Observă faptul că nu am spus nimic despre
„schimbarea atitudinii lor”. Daca vrei ca ei să nu mai vorbească cu toata lumea despre
orice, atunci spune-le că aceasta este parte a acordului.
Tratament: Creatorul de agendă
Aceasta include identificarea comportamentului și stabilirea unor limite
pentru acest individ. Aducandu-i la cunoştinţă ca nu îi vei permite să
stăbilească ritmul sau tonul pentru colectivul tau, vei comunica, de
asemenea, şi asteptările tale de la munca lor.
Spune-i acestui om, ca ii apreciezi eforturile și vei continua să il sprijini
în exercitarea funcţiei sale. În același timp, anunţa-l că te aştepţi să
coopereze şi că, daca vrea să joace pe propria melodie, trebuie să îşi
găsească în alta parte publicul auditor. In cazul in care nu este dispus să
joace dupa reguli- va pleaca.
TRATAMENT: LANSATORII DE BOMBE.
IDENTIFICAŢI-I ȘI APOI CERE-LE OPINIA LOR ÎN
MOD REGULAT. IMPLICĂ-I IN PROIECTE ȘI, APOI,
PUNE-I SĂ VORBEASCĂ DESPRE ACEL PROIECT.
ACEŞTI OAMENI VOR NECESITA UN PIC MAI MULT
TIMP, DAR SE VOR DESCHIDE DACĂ SIMT CA EŞTI
CU ADEVARAT INTERESAT DE EI.
 Tratament Controlorul de bani în 3 pasi.
1.Lasa-i sa afle ca performanţele lor sunt la un nivel „mediu”. Ajută-i să înteleagă faptul,
că un nivel minim de îndeplinire a obligatţilor înseamnă şi un nivel minim de
salarizare, iar cei care continuă să performeze la un nivel mediu vor fi primii înlocuiţi
în caz de nevoie.
2.Identifică obiective care pot fi indeplinite și realizate de catre “Controlorii de bani” si
care vor avea ca efect creşterea nivelului de productivitate şi, implicit, de salarizare.
Ajuta-i să vadă o nouă viziune a ceea ce se va întampla dacă se angajează să muncească
la un nivel crescut de performanță.
3.Revizuieşte lunar împreună cu ei obiectivele stabilite Odată ce văd ca eşti cu adevarat
interesat de realizarile lor, ei vor incepe să fie interesaţi de muncă.
In cazul in care persistă în menţinerea nivelurilor minime, da-le funcțiile și sarcinile care
reflectă aceste niveluri. In cazul în care doresc să rămână mereu „Controlori de bani”,
sunt şanse să nu-i aveţi ca angajaţi prea mult timp, deoarece aceştia sunt mereu în
cautarea unui serviciu mai bun.
Relaţii între pedagogul debutant şi pedagogul cu vechime didactică
Vizionarea Filmuleţelor c
 Concluzii:
„Singurul test corect aplicat unui angajat este legat de modul
cum lucrează, şi nu la ce şcoală a învăţat şi cât timp a lucrat!”
(Peter Drucker)
• Principalul instrument pentru îmbunătăţirea relaţiilor
managerului cu cei pe care îi conduce este propriul
comportament;
Evaluarea activităţii matinale -
„OGLINDA”
 INTERESANT !
• Un lider care începe prin a crea o viziune, care să aibă adepți și să producă
o schimbare majoră , încearcă să convingă pe ceilalți, dar este nevoie în
acest sens de multă energie și entuziasm, deoarece aderarea la echipa care
experimentează schimbarea este un proces de durată:
• doar 2% sunt alături de un astfel de lider din prima clipă;
• 30% se vor alătura ceva mai târziu
• 60% stau și așteaptă să vadă ce se întâmplă – dacă acest grup va fi convins,
succesul este asigurat.
• 8% nu se vor alătura niciodată, sunt cei care contestă orice și nu se vor
schimba indiferent de metode și context – pentru ei nu merită să irosești
energie și entuziasm,un proverb spune că nu trebuie să uzi pietrele pentru
că nu vor încolți niciodată
 Cine sunt liderii?
• Ei
…sunt nebunii. Rebelii. Cei care aduc neplăceri. Cei care văd
lucrurile diferit. Nu le plac regulile și nu au respect pentru
starea de fapt. Îi poți cita, poți să nu fii de acord cu ei sau îi
poți glorifica. Dar singurul lucru pe care nu îl poți face este să îi
ignori deoarece ei schimbă lucrurile. Ei împing înainte rasa
umană. Și, în timp ce unii îi consideră nebuni, noi credem că
ei sunt genii. Pentru că oamenii care sunt destul de nebuni să
gândească că pot schimba lumea, sunt cei care o și fac.
• Managementul este prea
important pentru a fi lăsat
doar în seama
managerilor
 Cred că cunoşti bucuria, au fost modificate
standardele de competenţă profesionala a
cadrelor de conducere, mai cu seamă au fost
şlefuiţi indicatorii. Nu ştim daca te bucuri , dar
cu siguranţă va fi mai uşor să fii evaluat!

 Iti dai seama: te evalueaza anual, conform

planului individual… Ai posibilitatea de a creşte,
daca cazi- ai de unde creste!
...IAR NOI ... IN TENDINȚA DE A FI MAI BUNI, ȚINEM CONT DE :

Nomenclatorul tipurilor de
documentaţie şcolară şi rapoarte
în învăţământul general
Ordinul MECC nr.1467 din
12.11.2019
Și...
Dacă vorbitul frumos ajută
plantele să crească,
imaginați-vă
CE POATE FACE VORBITUL
FRUMOS PENTRU OM!
Test –TurningPoint