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PLAN DE MEJORA

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how to improve education

PLAN DE MEJORA Coordinadora: Patricia Fica Integrantes: - Sandra Araya - Patricia Bravo - Denisse López 1 ANEXO III DESGLOSE DE CONTENIDO EXECUTIVE SUMMARY (MÁSTER EN GESTIÓN EDUCACIONAL, V - CLASS) Descripción de la idea del Plan de Mejora : (PM)  ¿Cuál es el Establecimiento donde se instalará el PM? El plan de mejora que se considerará en el siguiente trabajo será adecuado según los criterios existentes en un espacio donde no suele considerarse la capacitación docente en los nuevos modelos educativos, puesto que la educación superior difiere absolutamente de la educación media y básica, donde existen profesores calificados según el área. Por ello, consideraremos en esta ocasión al Instituto Profesional AIEP, el cual cuenta con diversas carreras donde muchos profesionales no tienen el título de profesor, y por ende, enfrentan situaciones complejas al comenzar sus primeras experiencias pedagógicas. ¿Cuál (es) el área de gestión donde se intervendrá? Poter, Lawler y Hackman (1975)1, desde una perspectiva cognitiva, señala que las organizaciones determinan la conducta organizacional proporcionando los estímulos a los que sus miembros están expuestos. Estos estímulos serían las expectativas que comunican a sus miembros y los recursos que proporciona. Por su parte, los miembros se comportan en la organización de acuerdo con las necesidades y objetivos que esperan alcanzar en ella y con sus habilidades y energía, por lo que consideramos que el área que será intervenida es la de la Conducta Organizacional, donde intentaremos desarrollar un plan para mejorar su gestión. Conducta Organizacional  Objetivo general del PM  Acompañar y capacitar a docentes nuevos sobre la importancia de la comunicación no verbal en el modelo educativo actual, a través de una Unidad de Asesoría Pedagógica cumpliendo la labor de capacitar y desarrollar habilidades blandas, con el fin de potenciar las estrategias metodológicas del ámbito paraverbal mediante la capacitación docente utilizando el teatro y dinámicas de expresión corporal para mejorar su presencia ante el grupo-curso.  Objetivos específicos del PM 1 Porter, L.W.; Lawler, E.E. III y Hackman, J.R. (1975): Behavior in Organization. New York: McGraw Hill Book Co. 2  Fortalecer el desarrollo y dominio de las habilidades comunicativas blandas como herramienta fundamental para las buenas prácticas docentes.  Asesorar y acompañar al docente con técnicas metodológicas innovadoras que faciliten el trabajo con el alumno.  Identificar recursos de la comunicación no verbal y paraverbal relacionados con el manejo de ambiente y la adquisición del conocimiento, a través de técnicas de improvisación.  Planificar y acompañar la implementación de la metodología y didáctica que potencie el aprendizaje  Presentar habilidades de actuación idónea y acorde con el modelo educativo que representa a la institución en su visión y misión. Cobertura y beneficiarios del PM:  ¿Cuál es el alcance del PM? Se considerará solo una sede en Santiago, ya que como es solo una propuesta, nuestro objetivo es ver los resultados que esta pueda tener. Por ello, trabajaremos en la sede de telecomunicaciones (Sede TIC) con los docentes de distintas áreas. De acuerdo a los datos obtenidos, son en total 25 docentes que se distribuyen en las distintas carreras que imparte la facultad.  ¿A quiénes impactará directa e indirectamente este PM? Este Plan de Mejoramiento se encuentra dirigido para impactar a docentes sin experiencia, que por sus características de formación ajenas a plano pedagógico, carecen de estrategias de enseñanza – aprendizaje y didácticas competentes y propias vinculadas derechamente con la carrera de docencia universitaria. Por otra parte, tampoco han recibido ningún tipo de instrucción en donde se les capacite con los conocimientos básicos de la estructura organizacional de dicha institución. Por lo cual, se propone este acompañamiento inicial que promete mejorar el nivel educacional del instituto, viéndose favorecido directamente el educando en su aprendizaje. Diagnóstico y justificación del PM:  Análisis FODA, diagnóstico y epicentros FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS OPORTUNIDADES Conocimiento del Falta de Conocimiento Disposición para programa experiencia previo de los el aprendizaje y académico. pedagógica de alumnos sobre la apertura del Conocimiento del algunos materia. diálogo entre área de estudio. profesores Uso de los docentes, 3 Compromiso del nuevos. dispositivos funcionarios y cuerpo docente Profesionales de móviles en la sala alumnos. con el otras áreas sin de clases para Buena mejoramiento de formación chequear infraestructura y la calidad de la pedagógica información que uso de la educación. desconocen comparte el tecnología que Profesionales estrategias profesor. facilita graduados con metodológicas del Horarios comunicación con estudios de trabajo en aula. vespertinos los alumnos fuera especialización y Falta inducción al agotadores. del horario de postgrados. modelo educativo Baja clases. de la institución. remuneración económica para el personal docente. No se investiga. KPI PARA EVALUAR CAPACITACIÓN PEDAGOGICA AL DOCENTE NUEVO  Análisis de las Oportunidades: Frecuencia de la Capacitación (- cantidad de días por semana / - cantidad de clases realizadas /- existe una evaluación de los contenidos otorgados clase a clase).  Análisis de la velocidad del Proceso -Cantidad del tiempo invertido desde la primera presentación hasta la última clase. -Periodo en que se concretan los primeros avances de aprendizaje.  Eficacia en la Transición: -Resultados de las primeras evaluaciones realizadas.  Estándares de Referencia: -Monitorear si es que existe algún nivel comparativo con algún otro grupo considerando que son profesionales de diferentes áreas.  Evaluar la calidad de las Oportunidades: -Se le brinda esta oportunidad de capacitación a todos los No Docentes o solo a los novatos. -Se le brinda esta oportunidad de capacitación a todos los No Docentes tanto técnicos como universitarios. -Se le brinda esta oportunidad de capacitación con cuanta frecuencia, anual, cada dos años o más. O solo en caso que se integrara un No Docente nuevo al equipo de Profesores.  Considerar los costos de la Capacitación: -Cuál es el valor de una capacitación con estas características. -Existen posibilidades de capacitaciones posteriores. 4  Análisis de Cuñas y argumentos 5  Describir brevemente la implementación PM (¿Cómo?) Este plan de mejora se implementará como una capacitación que implique un modelo de aprendizaje activo y situacional, en concordancia con lo que demanda el trabajo en aula y en congruencia con el modelo constructivista que potencia el logro de las competencias laborales integrando, a su vez, el uso adecuado de las Tics. El método de enseñanza será expositivo interactivo, de carácter práctico y participativo, ya que los asistentes, a través de talleres, trabajo en equipo, método de casos, y presentaciones, darán solución a problemas reales o derivados de su propia experiencia docente, aplicando de este modo los principales contenidos del programa: 1) principios del aprendizaje colaborativo y la importancia de la oralidad; 2) elementos de la comunicación eficiente; 3) la situación: estructura de un texto y un discurso; 4) elementos no verbales y paraverbales; 5) técnicas para enfrentar al público.  Confección de carta Gantt (pilares estructurales) N° ACTIVIDADES MAYO MES - SEMANA 1 2 3 4 5 Evaluación de docentes nuevos Talleres de expresión corporal y teatro Práctica en el aula y evaluación de resultados Evaluación por parte de los docentes de acuerdo a sus experiencias Conclusiones – clasificación de datos obtenidos Responsables (líder y colaboradores) Responsables de este proyecto serán Patricia Bravo y Denisse López, pues contamos con amplia experiencia en educación superior. Sin embargo, Sandra Araya nos asesorará en los aspectos metodológicos, ya que cuenta con estudios en teatro. Evaluación del PM:  Criterios de evaluación INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN PARA NO DOCENTES 6 Criterios de Evaluación Escala de PUNTAJ TOTAL Estimación E ES 1 2 3 4 5 1.-Logra desarrollar habilidades blandas a nivel comunicacional. 2.- Logra asesorar con técnicas metodológicas innovadoras. 3.- Incluye técnicas que consideren la improvisación. 4.- Logra implementar una metodología didáctica. 5.- Concuerda el modelo educativo con la misión y visión de la institución. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN PARA NO DOCENTES Criterios de Evaluación Escala de PUNTAJ TOTAL Estimación E ES 1 2 3 4 5 1.- Cumple con la cantidad de horas programadas para la capacitación. 2.-Existe una evaluación clase a clase. 3.-Cumple con el programa estipulado cronológicamente. 4. coinciden los resultados esperados con las perspectivas del alumno. 5. Si existe un nivel comparativo con alguna experiencia anterior, como califica esta capacitación. 6.-Volvería a capacitarse en esta misma escuela. 7.- Considera que el costo de la capacitación es adecuado con la experiencia recibida.  Brechas entre diagnóstico y logros  Nuevos objetivos  Plan de salida o Plan B (2 páginas, más portada incluyendo Programa al que pertenece cada integrante) 7