Manual Forela

Elección de factores

Factores comunes

Habilidad Es el conjunto de conocimientos generales y/o especializados que son indispensables para el desarrollo del trabajo, independientemente de cómo se hayan adquirido. Este factor se divide en tres subfactores:

 Nivel de preparación.  Experiencia (años).  Toma de decisiones.

Definición de factores, subfactores con las matrices

Nivel de preparación.

En la valuación se contará con siete niveles, equivalentes a grados de estudios; para ser asignado a uno de ellos, será necesario hacer una estimación de los sitios donde pueden adquirirse los conocimientos correspondientes.

Los niveles o grados mencionados son:

o Primaria Conjunto de conocimientos mínimos adquiridos en la enseñanza primaria o, en su caso, aptitudes para realizar tareas que requieren habilidades manuales; por ejemplo: auxiliar de taller, encargado del aseo, estibador, etcétera. o Especialización (licenciatura especializada) Conjunto de conocimientos que se adquieren con base en una formación profesional enfocada, dentro de una disciplina, hacia una área específica. Tales conocimientos pueden adquirirse en cursos de especialización, en la práctica o en estudios elementales de nivel maestría; por ejemplo, licenciado en derecho con especialidad en legislación laboral, ingeniero químico con especialidad en metalurgia, licenciado en administración con especialidad en comercio exterior, contador público con especialidad en finanzas, entre otros.

o Maestría Conjunto de conocimientos que se adquieren en el nivel de posgrado y comprenden el dominio de teorías, técnicas y principios en una disciplina, así como de sus aplicaciones, logradas gracias a una larga maduración en la práctica y/o la formación profesional formal.

o Doctorado Conjunto de conocimientos que se adquieren en un nivel académico especial, que requiere de un dominio excepcional en una o varias disciplinas.

Experiencia.

Se entiende como experiencia la práctica adquirida a través del tiempo en el desempeño de un puesto. Este subfactor se encuentra muy relacionado con el nivel de preparación, pues cuando un puesto requiere de amplia experiencia puede llegar a elevarse a un nivel inmediato superior de preparación.

El nivel de experiencia se encuentra dividido en:

o De 0 a 6 meses. Experiencia poca o nula; su nivel de preparación equivale a la práctica.

o De 6 meses a 1 año. Experiencia suficiente para entender el medio y las consecuencias de las decisiones.

o De 1 a 2 años. Experiencia amplia para conocer gran número de situaciones similares y capacidad de adaptación a nuevas situaciones.

o De 2 a 3 años. Experiencia enriquecida por el manejo de numerosas condiciones y situaciones diferentes.

o De 3 a 5 años. Experiencia madura y objetiva para manejar y solucionar problemas nuevos de una o diferentes áreas.

o De 5 años o más. Experiencia de una alta madurez, que ayuda a resolver cualquier variable de toda la empresa o dependencia.

Toma de decisiones.

Se entiende por toma de decisiones el tipo de apoyos que recibe un puesto para realizar acciones, con la finalidad de dar solución a los problemas. Se tiene como base la siguiente guía de acción:

o Grado I Instrucciones y órdenes. Son tareas netamente operativas, que no requieren más de un mínimo de criterio común para resolver problemas.

MATRIZ DEL FACTOR COMUN "HABILIDAD" MODELO FARELA

Responsabilidad.

Se refiere al efecto que tiene el puesto sobre los resultados totales de la empresa o dependencia; está determinada por tres subfactores:

o Valores o Relaciones con otros o Supervisión a subalternos.

Valores: Este subfactor mide el nivel de responsabilidad en valores (dinero) que tiene un puesto y, a la vez, conlleva dos aspectos: volumen de valores y rango de afectación sobre esos valores.

Volumen de valores.

En la matriz de la figura 6.11 se indican siete rangos para medir parte del subfactor; en la descripción de puestos deberá indicarse en forma anualizada el volumen de valores que el puesto maneja. Por otro lado, cada rango de volumen de valores se encuentra, a la vez, dividido en dos partes; para lograr la ubicación de este aspecto del puesto que se valora, tendrá que hacerse una simple interpolación; si el volumen de valores que maneja el puesto es menor o igual que la mitad del rango, se elegirá el valor uno; si es superior que la mitad del rango, se elegirá el valor dos.

En el primer rango se menciona la palabra indeterminado, que significa que el puesto no tiene influencia directa sobre el resultado o no es claramente medible.

Rango de afectación.

Este segundo aspecto del subfactor valores indica el grado de incidencia o impacto que el puesto tiene sobre el volumen de valores que maneja, el cual se encuentra subdividido en cinco rangos:

o Grado I Mínimo. Significa que el puesto no tiene ninguna injerencia directa en la obtención o la producción del volumen de valores; sin embargo, las actividades del puesto están orientadas a prestar servicios de información, registros, etcétera.

o Grado II Custodia. Indica que el puesto tiene la responsabilidad de custodiar o recaudar un volumen de valores, ya sea en forma temporal o permanente, por lo que es auditado constantemente.

o Grado III Asesoría. Indica que el puesto colabora con otros para la obtención, producción o aplicación de valores, brindándoles asesoría, consulta, interpretación, etc.; en tanto que las decisiones pertenecen a otros puestos. Este grado es aplicable a

Relaciones con otros.

En este subfactor se mide el nivel de responsabilidad que tiene el puesto, en función de las relaciones que debe mantener con personas ajenas o de la empresa; se encuentra dividido en dos aspectos para su evaluación: límite u opción de la relación y tipo de relaciones.

Límite u oposición de la relación

Incluyen siete tipos de límite u oposición, lo cual indica el ámbito donde el puesto tiene que desarrollar sus relaciones. a) Interno. Relaciones dentro de la empresa o dependencia. b) Externo. Relaciones con público (ajeno a la empresa o dependencia). c) Mixtas. Relaciones que requieren de mucha cortesía para atender personas básicamente ajenas a la empresa o dependencia; también es aplicable en forma interna (ventanillas y mostradores). d) Normalmente sin oposición. Relaciones sencillas que pueden ser internas o externas, que requieren de cierto tacto al realizarse. e) Críticas. Relaciones con oposición que es normalmente constructiva. Pueden ser internas o externas. f) Oposición crítica. Relaciones que tienen dificultad en el grado de su aplicación sobre todo para convencer; son generalmente constructivas. Pueden ser internas o externas. g) Controversia. Relaciones que por su naturaleza tienen un alto grado de complejidad, pues requieren la conciliación de intereses. Pueden ser internas o externas.

Tipo de relación.

Se consideran cinco grados que permiten valorar el tipo de relación que se mantiene con otros: o Grado V Convencer. Lograr modificar la conducta de otros, obtener acuerdos y llegar a resultados.

Matriz de subfactor relaciones con otros

Matriz del subfactor relaciones con otros.

Supervisión a subalternos.

Por supervisión a subalternos se entiende la actividad de guiar el trabajo de los colaboradores para obtener resultados a través de ellos.

Esta supervisión puede ser escasa o normal, por lo que es importante considerar el apoyo con que se cuente para ejercerla, ya sea de superiores o de departamentos del staff.

En la siguiente matriz se presenta donde se incluyen siete rangos que contemplan el número de subalternos y cinco grados de tipo de supervisión que ejerce el puesto sobre ellos.

Número de subalternos.

En el documento de descripción de puestos deberá indicarse el número de personas que se reportan directamente al puesto que se está valuando; en este punto, no tiene que considerarse el número de puestos, sino el número de ocupantes.

Matriz de subfactor supervisión a subordinados

Tipo de supervisión.

Se refiere al grado de apoyo que recibe de sus supervisores de departamento que en cierta forma se encuentran relacionados.

o Grado I Escasa. Implica dar órdenes precisas y claras de la tarea a realizar, supervisar el avance o la calidad del trabajo (aplicable a labores de tipo manual).

o Grado II Limitada. Supone dar instrucciones del trabajo a realizar, así como supervisar el trabajo de cada parte o punto del proceso (aplicable a labores de oficina o labores manuales complejas).

o Grado III Normal. Implica entrenar, motivar y guiar a los subalternos con amplio apoyo de otros.

o Grado IV Guiada. Supone entrenar, motivar y guiar a los subalternos con poco apoyo de otros.

Factores específicos

Esfuerzo.

Se refiere al uso enérgico de la fuerza corporal o mental que se requiere para desempeñar el puesto eficientemente. Para este factor, se diseñan dos matrices: de esfuerzo físico y de esfuerzo mental; tan solo se deberá aplicar una sola, según el tipo de puesto que se valúe.

Esfuerzo físico.

En la siguiente matriz se combinan dos subfactores que miden el esfuerzo físico: la precisión y el patrón de movimientos, así como la fuerza y velocidad de los movimientos.

Precisión y patrón de movimientos

a) Sencilla y sin precisión. No se requiere de ningún patrón de movimientos; estos no suponen precisión (tan solo la normal).

b) Sencilla y con cierta precisión. Esfuerzo mental o solución de problemas. Se refiere al grado de utilización mental requerido para resolver los tipos de problemas inherentes al puesto. En la matriz que se reproduce en la figura 6.15 se encuentran combinados dos subfactores que miden el esfuerzo mental o la solución de problemas, los cuales son la actividad intelectual y la complejidad.

Matriz del factor esfuerzo mental o Solución de problemas

Condiciones laborales.

Se refiere al grado de adversidad del ambiente de trabajo a que se está expuesto normalmente, así como a los riesgos de accidentes o enfermedades.

En la matriz se encuentran dos subfactores que miden el ambiente (clima, alturas, profundidades, etc.), así como el riesgo de accidentes o enfermedades.

Riesgo de accidente

a) Nulo. El puesto no tiene exposición a situaciones inseguras. b) Poco. El puesto muy ocasionalmente se enfrenta a situaciones inseguras.

c)

Esporádico. El puesto en ocasiones se enfrenta a situaciones inseguras: del 5% al 10% de la jornada total.

MATRIZ DEL FACTOR ESPECIFICO "CONDICIONES DE TRABAJO"

d) Moderado. El puesto se enfrenta a situaciones inseguras o está expuesto a enfermedades propias del medio, cuya curación es sencilla; representa del 11% al 20% de la jornada total. e) Regular. El puesto se enfrenta a situaciones inseguras o está expuesto a enfermedades epidémicas del medio entre el 21 y el 35% de la jornada total.

f) Frecuente. El puesto se enfrenta a menudo a situaciones completamente difíciles y/o está expuesto a enfermedades profesionales de un 36% a un 60% de la jornada total.

g) Constante. Por el tipo de laborales se está expuesto muy frecuentemente a riesgos de accidentes y enfermedades.