THE INFLUENCE OF JOB CHARACTERISTICS

ON JOB SATISFACTION, ORGANIZATIONAL

COMMITMENT AND MANAGERIAL
PERFORMANCE
A Study on Construction Companies in Central Java

The objective of this research is to analyze and to test the influence of Job
Characteristics, JobSatisfaction, and Organizational Commitment on Managerial
Performance. There are six hypotheses proposed in this study i.e. 1) the influence of
job characteristics on job satisfaction of managerial employee. 2) The influence of job
satisfaction on organizational commitment of managerial employee. 3) The influence of
job characteristics on organizational commitm ent of managerial employee 4) the
influence of job characteristics on performance of managerial employee 5) the influence
of job satisfaction on performance of managerial employee 6) the influence of
organizational commitment on performance of managerial employee. Based on the final
data analysis, all proposed hypotheses are accepted. Autonomy and task identity have
greatest contribution to the job characteristics variable. The continuant commitment has
a great contribution to organizational commitment variable. However, satisfaction to the
supervisor contributes substantially to job satisfaction variable. While, team work,
initiative and reporting activities have greatest contribution to the performance of
managerial employee variable. The research shows that organizational commitment
variable as intervening variable that bridging the relationship between job
characteristics variable and managerial employee performance variable. Path
coefficient for organizational commitment variable is greater than job satisfaction
variable in influencing managerial employee performance. Therefore, in order to
enhance performance of managerial employees, it is necessary to build stronger
organizational commitment, especially affective commitment.
Globalization is an era of economic activities and information without boundaries
marked by free commodity, information, technology and resources in and out of the
country to another. Such conditions encourage the supply of human resources expertise
from other countries. If this happens continuously, without anticipating some state with
its human resources will still relatively behind in various fields. It will continue to lag.
This widens the gap among countries, and in turn, developing countries will be more
difficult to compete with developed countries. Management, job design and
organizational commitment are essential concepts that determine the success or failure
of an organization. These three concepts are essentially inseparable from one another
within a system of organization even all three concepts have a different understanding.
Management is the art of achieving something through someone else (Parker Follett in
Stoner et. al., 1996:9). Stoner et. al (1996:10) refer to management as the process of
planning, organizing, directing and controlling activities to achieve organizational goals.
So, management is the process of planning, organizing, directing and controlling
activities using people to achieve organizational goals.

The rationale of understanding management is to achieve organizational goals, it must

involve human resources through a better organization. The involvement of human
resources have essentially complex due to its use for achieving organizational goals as
planned. It requires creativity in sense of continually finding ways, opportunities and
breakthroughs in use of human resources organizations. Organizers should consider
job design, job satisfaction, organizational commitment and employees performance for
the sake of effectiveness and efficiency of organizational goals. In the context of
approaches for design work motivation, Hackman and Oldham (1975) have developed a
model of job characteristics approach, here in after referred to as the job characteristics
theory. According to Hackman and Oldham (1975) in Robbins (2002: 218) the job
should be diagnosed and corrected through five principal dimensions of work,namely:
skill variety, task identity, task significance, autonomy and feedback. If all of five
dimensions of work are higher,employees will feel the importance of work. Job
characteristics model has shown to be positively associated with work outcome
variables. In particular of fivedimensional work has essentially created three important
psychological conditions which are: skill variety, task identity and significance of tasks
that contribute to the increasing importance of the meaning of work. Autonomy is
intended as a source of workers sense of responsibility for the work. Feedback from
work refers to knowledge, about the work. This variable will eventually refer to multiple
benefits for individuals and organizations that employ them.
Mowday et al., (1982), specifically distinguish between the commitment from job
satisfaction by defining commitment as a strong response to organizational trust and job
satisfaction as a response from our experience in specific of work tasks. Thus, it
concluded that emphasize commitment to belief in the organization, including goals and
shared values. While, emphasizing of satisfaction in a certain task environment for in
which, workers doing his job .
As a result of the economic crisis until 2001, all construction business is still shadowed
by uncertainty following by difficulties on the national economic recovery.
Macroeconomic indicators show a deficit budget in 2002 was about 40 trillion. The value
of government funded projects through a Public Works Department only 11 trillion for
2003 to be contested by around 55,000 contractors large, medium and small. This
figure was 20% lower compared by 2002 (Soenarno, 2003). These things have make
competition in construction business quite strict (Soenarno, 2003).
Furthermore, Christiawan and Sampurno (2003: 21) stated that construction companies
are different from manufacturing companies. In manufacturing industries, production
processes in the plant from the phase of the program, design, process until finished
goods product is the companys internal activities. These are nothing to do with the
consumer or party representative. Meanwhile, construction companies have unique
production process, which is always interfering by its customers. They are placing their
consultant supervisor to oversee construction activities in the field. Thus, product
quality and duration of construction work are controlled by the users of services through
the assistance of other parties who represent consumers.

Considering the role of the construction sector in gross domestic product in developed
and developing countries, in Indonesia the rate of growth of the national construction
sector has experienced a sharp decline. Based on data from the Central Bureau of
Statistics Indonesia in 1996 has fallen from 12.8 percent to 7.4 percent in 1997. In 1998,
it had contracted by 36.4 percent and 1.9 percent in 1999. In the year 2000 it grew to
5.5 percent and in 2001 dropped to 4 percent. Central Java as one of the provinces in
Indonesia by 2000 began to rise with economic growth by 3.90 percent in constant
prices. This figure is much different than the 1998 growth rate that is equal to 11.74
percent.
METHOD
Design of this study is causal (causal studies) with survey research method conducted
by taking samples from population and using questionnaires. Populations are 3,823
construction companies in Central Java were observed at managerial level employees
and they are 13,733 employees. Level of construction companies are measured
according to the law no. 18 in year 1999 on construction services. Systematic random
sampling method is used to retrieve samples. Sample size plays an important role in
estimation and interpretation results of Structural Equation Modeling (SEM), so that
appropriate sample size is 200. (Hair et.al., in Ferdinand, 2002: 47).
Job characteristics specifies the task condition in which individual are predicted to
rosper in their work (Hackman and Oldham, 1975, 1980). There are five job dimensions
that were measured using skill variety, task identity, task significance, autonomy and
feedback. Five-point Likerttype scale of individual scores were used and accumulated
(Cronbach Alpha =0.747). Job satisfaction of managerial employee was measured by
satisfaction with salary, promotion, co-workers, supervisors, and work using Managerial
Job Satisfaction Question (MJSQ) developed by Celluci and D.L. DeVries, (1978) using
five-point Likert-type scale and an individual score was accumulated (Cronbach Alpha =
0.704). While, organizational commitment may be defined as the relative strength of an
individuals identification with and involvement in a particular organization (Steers,
1977). These variable was measured by three indicators, namely: affective commitment,
normative commitment and continuant commitment. Measurement of variables by a
summative scale level (Summated Rating Scale) or known as the five-point Likert-type
scale (Cronbach Alpha =0.808). Employees performance is a real achievement or
accomplishment achieved in the quality and quantity of employees in performing their
duties in accordance with a given responsibility. Managerial employees performance
was measured by 8 (eight) indicators of Heneman (1974). Respondents were asked
about their achievement of work objectives, quality of work according to quality
standards, work planning, organizing, control, cooperation, initiative, reporting.
Measurement of each indicator used 5 point Likert type scale (Cronbach Alpha =0.829).
Structural Equation Modeling (SEM) with AMOS 4.01 program package and SPSS 10.0
were using in this study. Full Structural Equation Model Measurement analyzes job
characteristics, organizational commitment, job satisfaction and employee performance

with structural equation model (structural equation modeling). SEM measurement

results using AMOS 4.01 program shown in Figure 1 below.

Description of Figure 1:
KP (X1) = Job characteristics of manageriallevel employee
VARKET (X1.1) = Variations skills
IDTUG (X1.2) = Identity task
SIGTUG (X1.3) = Significance task
AUTO (X1.4) = Autonomy
UMBAL (X1.5) = Feedback
KPK (X2) = Managerial-level employee satisfaction
SALARY (X2.1) = Satisfaction with salary
PROMO (X2.2) = Satisfaction with promotion
COMPANION (X2.3) = Satisfaction with colleagues
PENYEL (X2.4 = Satisfaction with supervisor
JOBS (X2.5) = Satisfaction with the job itself

KO (X3) = Organizational commitment

AFFEC (X3.1) = Affective commitment
CONTI (X3.2) = Continuant commitment
NORMS (X3.3) = Normative commitment
KK (X4) = Employees Performance of managerial level
PENSAS (X4.1 = Achievement of targets
KUAL (X4.2) = Quality of work
PERENC (X4.3) = Planning work
PENGOR (X4.4) = Organizing
PENGEND (X4.5) = Control
KERJAS (X4.6) = Cooperation
INIS (X4.7) = Initiative
PELAP (X4.8) = Reporting
From the conceptual framework in Figure 1, it can be seen that there are relationships
between exogenous variables with endogenous variables such as employee job
characteristics {KP (X1)} with Organizational Commitment {KO (X3)}, Employee
satisfaction {KPK (X2)}, and Employee performance {KK (X4)}. Also, the job
characteristic variables {KP (X1)} influence on organizational commitment variable {KO
(X3)}.
In the conceptual framework, it also notes that organizational commitment variable
which is not explained by job characteristics variables indicated by the number of
variable variance. This is the conceptual framework given by the symbol (Z1)
organizational culture variables such as leadership style, while job satisfaction variable
which is not explained by job characteristics variables indicated by the number of
variance of variables that given by the symbol (Z2) for instance organizational culture,
leadership style, organizational climate, individual characters. For employee
performance variables that are not explained by the variable job satisfaction, job
characteristics and organizational commitment are shown by the amount of variance of
variables, that is given by the symbol (Z3) for instance organizational culture, leadership
style, organizational climate, employee attitudes. The result of the influence line
diagram of job characteristics on job satisfaction, organizational commitment and
employee performance of construction companies in Central Java in Figure 1, it can be
said that the model fits with the data, because they meet the goodness of fit criteria. To
test each hypothesis, it can be seen in Table 1.
Tabel

with a significance level 0.118, Goodness of Fit Index = 0.945, Adjusted Goodness of Fit
Index = 0.927, Tucker Lewis Index = 0.992, Cmin / DF (minimum sample discrepancy
function divided by the degree of freedom) = 1.149, Comparative Fit Index = 0.993 and
the Root Mean Square Error of Approximation = 0.023 in the range from an expected
value.
Table 1 shows that there are direct effects of job characteristics on organizational
commitment 0.789 with a positive direction and of job characteristics on job satisfaction
0.297 with a positive direction. While, the influence of job characteristics on the
performance of employees is 0.311 with a positive direction. Furthermore, the influence
of job satisfaction on organizational commitment is 0.516 with a positive direction and
the influence of organizational commitment to employee performance at 0.473 with a
positive direction. The direct effect is also seen in the influence of job satisfaction on
employee performance of 0.212 with a positive direction. While the indirect effect of job
characteristics on organizational commitment is 0.160 (positive). Job characteristics are
also affected indirectly by 0.507 (positive) on the performance of employees. Also, job
satisfaction has an indirect influence on the performance of employees 0.244 (positive).
Because the indirect effects of job characteristics on employee performance (0.507) is
higher than the direct effects of job characteristics on the performance of employees
(0.311). It can be stated that there are variables that mediate the influence of job
characteristics on employee performance.
Table 2 above shows that there is a total effect of job characteristics on organizational
commitment amounted to 0.949 with a positive direction and of job characteristics on
job satisfaction of 0.297 with a positive direction. While the influence of job
characteristics on the performance of employees is 0.818 with a positive direction.
Furthermore, the total effect of job satisfaction on organizational commitment amounting
to 0.516 with a positive direction and the influence of organizational commitment to
employee performance amounted to 0.473 with a positive direction. Total effect is also
seen in the influence of job satisfaction on employee performance of 0.456 with a
positive direction.
RESULTS AND DISCUSSION
Job characteristics have positive and significant effects on job satisfaction as stated with
the previous studies (Bhuidan and Menguc, 2002; Glisson and Durick, 1998, Sneed and
Herman, 1990). These findings indicate that employees of construction companies have
assessed that their work is designed with the motivational approach by applying the five
dimensions of work which are: skill variety, task identity, task significance, autonomy
and feedback. Those have improved employees job satisfaction. The means that
employment in construction companies is designed with a variety of high skill. Task
identity is clear and with a clear task significance that provides a clear feedback of their
work either to received praise or reprimand, or to give awards for outstanding workers
or to give penalties for employees who make mistakes.

Employees at managerial level in the construction companies are also assigned with the
responsibility relating to managerial jobs ranging from planning, organizing, directing nd
control. As it is known, the characteristic of construction project work is unique, which
requires the different resources such as labor, money, machines, methods, materials,
organizational diversity, goals that involve a number of individuals with different
expertise, a certain personality and character of uncertain tasks. In the normal
construction project there is a stage which is processing the project resources to be a
result of construction activities. The process that occur in a series of activities involving
different parties directly or indirectly, such as project owners, consultants, planners,
subcontractors, suppliers, financial institutions, government, labor. The managements
duty is to make coordination to all parties involved in the construction project, so that, its
objectives can be achieved with all parties to an optimal level. Therefore, careful
planning must take into account for the five dimensions of work in construction
companies.
Job satisfaction has a positive effect on organizational commitment as indicated with the
previous studies (Alpander, 1990; Poznanski, 1997; De Connick, et. al., 1992, Sneed
and Herman, 1990). These findings indicate that job satisfaction within the organization
is absolutely necessary to create organizational commitment. Job satisfaction
comprises five dimensions such as satisfaction with salary, satisfaction with promotion,
satisfaction with co-workers, satisfaction with supervisor and worker satisfaction of job
itself. Managerial-level employees of construction companies perceived that the five
dimensions of job satisfaction have improved organizational commitment. Salary
received by employees, fairness either internal and external aspects, promotion policy
that meet the expectations of employees, a colleague who has supported another
employee who works with full responsibility. Supervisorsgive his subordinates moral
support and provide high motivation. Employees also feel a sense of fun and interested
in their work. They feel quite successful in carrying out the work that is currently done.
Research from Alpander (1990), Poznanski (1997) showed that job satisfaction
positively and significantly influence the organizational commitment. Employees who
gain job satisfaction show support and loyalty to the organization.
Job characteristics have a significant positive effect on organizational commitment.
These findings indicate that the manageriallevel employees of construction companies
assess that the work on construction services company is designed with a motivational
approach that is by applying the five dimensions of job such as skill variety, task identity,
task significance, autonomy and feedback has increased the commitment of the
organization. Employee who works with a high diversity of skills or accompanied the
work with a variety of activities, range of responsibilities, non-monotonous, task identity
in the sense that there is a clear objective in carrying out the work will have highly
commitment. Employees are given the opportunity and involvement in completing a job
from beginning to end. This findings are consistent with Dunham (1994), Sneed and
Herman (1990), also Hunt, Chonko and Wood (1985) who explains that the job
characteristics affect organizational commitment. Agarwal and Ramaswari (1997), also
provide evidence that job characteristics affect organizational commitment. In this study

resulted that the direct effect of job characteristics on organizational commitment is

higher than job characteristics on job satisfaction.
MANAGERIAL IMPLICATIONS
Job characteristics relationship with job satisfaction also organizational commitment and
employee performance at the managerial level have number of implications as an
intervening variable that relates the characteristics of employee job performance to job
satisfaction variable. Management should pay more attention to variables, especially
affective commitment which has smallest contribution in building organizational
commitment. If contribution of affective commitment can be increased, it is expected
that willingness, enthusiasm, and responsibility of the higher managerial level
employees will increase. Employees will be bound emotionally and psychologically at
the company, and this would make employees work more brilliantly with high
performance level. Management companies need to create a strong incentive (key
drivers) that can make employees have a high commitment, for example: by
redesigning jobs to increase the autonomy of the task or tasks to expand and clarify the
identity of employee duties. Besides, it is also concerned with job satisfaction variable
with respect to indicators of wages and the role of supervisor who gives more
contribution in building employee job satisfaction. Job characteristics variable that give
large contributions are task identity and autonomy. Thus, in designing corporate
management, it would be more balance to pay more attention to employees of another
level. It is more like to give an opportunity and a wider freedom to employees in
completing tasks. Management does not need to create a lot of rules in designing work.
In the area of satisfaction with the salaries and satisfaction with supervisors, corporate
management needs to pay attention better in making policies to provide wages to
employees of managerial level. The policy of salary can provide internal and external
fairness. In addition, the supervisors role in directing and motivating employees is to
support the creation of employee job satisfaction. Management needs to improve the
skills of supervisors / superiors for the work to guide and motivate their employees.
Variable performances of employees which contribute a lot are cooperation, initiative
and preparation of reports. Therefore, corporate management needs to improve the
ability of employees to develop their cooperation skills, developing initiative and
creativity in completing the task and the ability to create reports systematically. This may
be done by creating a managerial level employee training programs both, on the job and
off the job training.
Government should deliver good policy in managing the workforce, especially in the
construction workforce. Implementation of human resource management planning the
construction sector should pay attention to how its settings can increase employee
commitment to organization, job satisfaction, and higher employee performance. The
system of industrial relations that governs the working relationship the government,

employers and employees, governed by the provisions set by the government should
set fairness, so that, the interests of various parties can be met.
The results of this research can be a basis of further research on the behavior of
individuals and groups that exists within an organization or company. Research in both
individual and organizational characteristics and organizational culture should be
conducted to measure its association with commitment, satisfaction and performance of
managerial level employees. Other service industries such as banking, manufacturing,
private companies, state enterprises, and government agencies are hoped to make a
pattern of human resource development related to the performance of managerial level
employees.
CONCLUSION
Review results after testing the effect of job characteristics on job satisfaction,
organizational commitment and employee performance in construction companies, then
it can be deduced that there are direct effects of positive and significant job
characteristics on job satisfaction level of managerial employees. The variation of skills,
task identity, task significance, autonomy and feedback significantly influences the
managerial level employee job satisfaction. The design work in construction companies
that performed with motivational approach that integrates the five dimensions of
psychological job significantly influence job satisfaction of managerial level employees.
In other words it can be concluded that there is compatibility between what is in the
design work with what is desired byemployees at the managerial level in the
construction services company.
There is a direct positive influence and significance of managerial level employee job
satisfaction on organizational commitment. This means that job satisfaction, namely:
satisfaction with salary, satisfaction with promotion, satisfaction with coworkers,
satisfaction with supervisor, and satisfaction with the work itself significantly influence
organizational commitment. The results identified that employees of construction
companies are confident that job satisfaction can be obtained by increasing its
commitment to increase job satisfaction. In order to achieve and realize the commitment
of employees toward the organization supported by a good design job, there are
positively and significantly direct effects of job characteristics on organizational
commitment. The characteristics dimension of the work with skill variety, task identity,
task significance, autonomy, and feedback have a positive effect on organizational
commitment. This finding means that jobs in construction companies which has been
designed with a motivational approach that integrates the five dimensions of job
characteristics has created a strong incentive for employees to remain a member in the
company. In addition, they are also compelled to try to attempt a high spirit and
corporate interests with a willingness to work overtime, and doesnt want to move to
another company, boasts the company, to keep the rules of the company even without
supervision, to obey the order and to provide improvements. In other words, the effects

of work design which performed with motivational approach have increased employees
organizational commitment inconstruction companies.
There are direct effects of positive and significant job characteristics on the performance
of managerial level employees. This means that the job characteristics: skill variety, task
identity, task significance, autonomy, feedback will affect the performance of the
employees. This finding means that construction companies have adopted the basic
design work with motivational approach. Job design can provide encouragement to
employees to achieve higher performance. Variations of high skills, a clear task identity,
and task significance, psychologically make employees feel that their work is very
meaningful. The success of the task is encouraging employees to improve work
performance and a wide operating autonomy that generated a sense of responsibility for
his work. A sense of responsibility has led to higher performance output. Feedback in
the design work make the employees know the real results of his activity. This has led to
improve his performance. There is a direct positive influence of organizational
commitment on the performance of managerial level employees. This means that
organizational commitment that is affective commitment, continuant commitment,
normative commitment affect the performance of managerial level employees. This
finding means that employees of construction companies were convinced that high
organizational commitment will improve employee performance. The contribution of
organizational commitment to employee performance has a path coefficient greater than
job characteristics on employee performance and job satisfaction on employee
performance. Improvedperformance is necessary indeed and can be realized with well
jobs characteristics, high organizational commitment and higher job satisfaction.
There is a direct positive influence and significance of job satisfaction on employee
performance. This means that job satisfaction, such as, satisfaction with salary,
satisfaction with promotion, satisfaction with co-workers, satisfaction with supervisor
and satisfaction with the work itself is significantly and positively influence the
performance of managerial level employees. These results indicate that job satisfaction
perceived by the manageriallevel employees of construction companies improve the
performance of employees in the company. However, the influence of job satisfaction
on employee performance has a lower contribution than the contribution of job
characteristics and organizational commitment.
From the 6 (six) conclusions that have been proven partially quantitative, can derive a
general conclusion that the performance of managerial level employees in construction
companies is influenced by variables of job characteristics, job satisfaction and
organizational commitment. But it should be noted that the variable organizational
commitment and job satisfaction variable is an intervening variable, which support the
relationship of job characteristics on the job performance of employees in managerial
level. In this study, worker commitment to the organization as a variable has an indirect
effect which is larger than the variable job satisfaction.
In line with behavioral science theory and the theory of Hackman and Oldham job
characteristics theory that five dimensions of job characteristics that is skill variety, task

identity, task significance, autonomy, and feedback have an effect on job satisfaction
and employee performance to employee groups who need higher development. The
results of these researches have proved the existence of such influence for employees
at the managerial level. But in this study, variable organizational commitment plays a
role as intervening variables that mediates relationship of job satisfaction with job
characteristics on employee performance. This is consistent with the research
conducted by Shahid N Bhuidan and Buklend Menguc that characteristic of the work
affect job satisfaction and organizational commitment. However, Shahid did not use
indicators to measure the significance of the task in job characteristics and still
questioned the role of organizational commitment. Thus, the firms management in
designing work might consider the significance of the task of managerial level
employees in construction companies to support the employees performance because
it will impact on the companys performance improvement.
REFERENCE
Agarwal, Sanjev and Sridhar N., Ramaswari (1997). Affective Organizational
Commitment of Sales People : An Expanded Model, Journal of Personal Selling
& Sales Management, 13 (2), 59-67.
Allen, Natalie, J., and John P., Meyer (1990). The Measurement and Antecedent of
Affective, Continuence and Normative Commitment to The Organization,
Journal of Occupational Psychology, 63, 1-8.
Alpander, G.G.(1990). Relationship Between Commitment to Hospital Goal and Job
Satisfaction : A Case Studi of Nursing Departement, Health Care Management
Review, 15(4), 51-62.
Badan Pusat Statistik Propinsi Jawa Tengah, Indikator Makro Ekonomi Jawa Tengah
2000, Jawa Tengah : BPS.
Barker, Alan. (2000). How to Be Better at Managing People, Jakarta : PT. Elex Media
Komputindo.
Becherer, Richard C., Fred W., Morgan and Lawrence M., Richard (1982). The Job
Characteristics of Industrial Salesperson : Relationship to Motivation and
Satisfaction, Journal of Marketing, 46, 125-35.
Bhuidan Shahid, N., and Buklend Menguc (2002). An Extension and Evaluation of Job
Characteristics, Organizational Commitment and Job Satisfaction, Journal of
Personal Selling & Sales Management, 22(1), 111.
Bishop, James Wallace and Scott, K. Dow K., Burroughs, Susan, M.(1997). How
Commitment Affect Tean Performance, Human Resource Magazine. Buchanan,
Bruce (1974). Building Organizational Commitment : The Socialization of
Managers in Work Organizations, Administrative Science, 19, 533 946.

Celluci, A.J., D.L. DeVries, (1978). Measuring Managerial Satisfaction: A Manual for the
MJSQ (Technical Report II), Center for Creative Leadership.
Christiawan dan Sampurno (2003). Kapita Selekta Industri Konstruksi Nasional, Edisi :
1, Jakarta : PT. Nawa Management and Engineering Services.
Clifford, P., Mc Cue and Gianakis Gerasimos, A.(1997). The Relationship Between Job
Satisfaction and Performance : The Case of Local Government Finance Officers
in Ohio, Public Productivity & Management Review, 21 ( 2), 170-191.
Cue, M.C., C.P., and Gianakis, G.A.(1997). The Relationship Between Job Satisfaction
and Performance : The Case of Local Government Finance Offices Ohio, Public
Productivity & Management Review, 21 (2), 170-191.
De Connick, James B, Bachmann, Duane P.(1992). Organizational Commitment and
Turnover Intention of Marketing Managers, Journal of Applied Business
Research, 10(3), 87-98
Dubin R.J.E., Champoux, and L.W., Porter (1975). Central Life Interest and
Organizational Commitment of Blue Collar and Clerical Workers,
Administractive Science Quarterly, 20, 411-421.
Dunham Rendall B. (1994). Organizational Commitment ; The Utility of an Integrative
Definition, Journal of Applied Psychology, 79 (3), 370-380.
Ferdinand, A.(2002). Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen,
Semarang : BP. UNDIP.
Glisson, Charles and Marck Durick. (1998). Predictors of Job Satisfaction and
Organizational Commitment in Human Service Organizations, Administrative
Science Quarterly, 33, 61-81
Goodale J.G. (1973) Effect of Personal Background and Training On Work Values of the
Hard-core Unemployed, Journal of Applied Psychology, 57, 1-9.
Hackman, J., Richard, and Greg R., Oldham (1975). Development of The Job
Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., and Black, W.C.(1995). Multivariate Data
Analysis With Readings, Fourth Ed, New Jersey : Prentice Hall.
Hall, Douglas T., and Benyamin Schneider. (1972). Correcaltes of Organizational as A
Function of Career Pattern and Organizational Type, Administrative Science
Quanterly, 15, 176 190.
Hanafi, M., Manduh (2002). Manajemen, Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Heneman, H.G.(1975). Comparisons of Self and Superior Ratings od Managerial

Performance, Journal of Applied Psychology, (59), 638-642.
Hulin, Charles L., and Milton I., Blood. (1968). Job Enlargement, Individual Differences,
and Worker Responses, Psychological Bulletin. 69, 4145.

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA , ORGANISASI
KOMITMEN DAN MANAJEMEN
KINERJA
Sebuah studi pada Perusahaan Konstruksi di Jawa Tengah

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menguji pengaruh Karakteristik
Kerja, JobSatisfaction , dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial . Ada
enam hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu 1 ) pengaruh karakteristik
pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan manajerial . 2 ) Pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi karyawan manajerial . 3 ) Pengaruh karakteristik
pekerjaan pada ent commitm organisasi karyawan manajerial 4 ) pengaruh karakteristik
pekerjaan terhadap kinerja karyawan manajerial 5 ) pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan manajerial 6 ) pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan manajerial . Berdasarkan analisis data akhir , semua hipotesis yang diajukan
diterima . Identitas otonomi dan tugas memiliki kontribusi terbesar terhadap variabel
karakteristik pekerjaan . Komitmen continuant memiliki kontribusi yang besar terhadap
variabel komitmen organisasi . Namun , kepuasan kepada supervisor memberi
kontribusi besar terhadap variabel kepuasan kerja . Sedangkan kegiatan , tim kerja ,
inisiatif dan pelaporan memiliki kontribusi terbesar terhadap kinerja karyawan variabel
manajerial . Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi sebagai
variabel intervening yang menjembatani hubungan antara karakteristik pekerjaan
variabel kinerja karyawan variabel dan manajerial . Koefisien jalur untuk variabel
komitmen organisasi lebih besar dari variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi
kinerja karyawan manajerial . Oleh karena itu, dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan manajerial , perlu untuk membangun komitmen organisasi yang kuat ,
komitmen terutama afektif .
Globalisasi merupakan era kegiatan ekonomi dan informasi tanpa batas ditandai
dengan komoditas gratis, informasi , teknologi dan sumber daya di dalam dan luar
negeri yang lain . Kondisi tersebut mendorong pasokan keahlian sumber daya manusia
dari negara lain . Jika ini terjadi terus menerus , tanpa mengantisipasi beberapa negara
dengan sumber daya manusia masih akan relatif tertinggal dalam berbagai bidang . Ini
akan terus tertinggal . Hal ini memperluas kesenjangan antara negara-negara , dan
pada gilirannya , negara-negara berkembang akan lebih sulit untuk bersaing dengan
negara-negara maju . Manajemen , desain pekerjaan dan komitmen organisasi adalah
konsep penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi .
Ketiga konsep dasarnya tidak dapat dipisahkan dari satu sama lain
dalam sistem organisasi bahkan tiga konsep memiliki pemahaman yang berbeda .
Manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang lain ( Parker Follet dalam
Stoner et . Al . , 1996:9 ) . Stoner et . al ( 1996:10 ) mengacu pada manajemen sebagai
proses perencanaan, pengorganisasian , memimpin dan mengendalikan kegiatan untuk

mencapai tujuan organisasi . Jadi , manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian , memimpin dan mengendalikan kegiatan dengan menggunakan
orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi .
Alasan manajemen pemahaman adalah untuk mencapai tujuan organisasi , harus
melibatkan sumber daya manusia melalui organisasi yang lebih baik . Keterlibatan
sumber daya manusia pada dasarnya memiliki kompleks karena penggunaannya untuk
mencapai
tujuan
organisasi
sebagai
direncanakan . Hal ini membutuhkan kreativitas dalam arti terus menemukan cara ,
peluang dan terobosan dalam penggunaan sumber daya manusia organisasi .
Penyelenggara harus mempertimbangkan desain pekerjaan , kepuasan kerja ,
komitmen organisasi dan kinerja karyawan demi efektivitas dan efisiensi tujuan
organisasi . Dalam konteks pendekatan untuk desain motivasi kerja , Hackman dan
Oldham ( 1975) telah mengembangkan model pendekatan karakteristik pekerjaan ,
selanjutnya
disebut
sebagai
karakteristik
pekerjaan
teori . Menurut Hackman dan Oldham ( 1975) dalam Robbins (2002 : 218 ) pekerjaan
harus didiagnosis dan diperbaiki melalui lima dimensi utama pekerjaan , yaitu: berbagai
keterampilan , identitas tugas , signifikansi tugas , otonomi dan umpan balik . Jika
semua lima dimensi kerja lebih tinggi , karyawan akan merasakan pentingnya kerja .
Model karakteristik pekerjaan telah terbukti berhubungan secara positif dengan
pekerjaan variabel hasil . Dalam pekerjaan tertentu fivedimensional dasarnya telah
menciptakan tiga kondisi psikologis yang penting adalah variasi keahlian , identitas
tugas dan signifikansi tugas yang berkontribusi terhadap semakin pentingnya arti kerja .
Otonomi ini dimaksudkan sebagai sumber rasa pekerja tanggung jawab pekerjaan .
Umpan balik dari kerja mengacu pada pengetahuan , tentang pekerjaan . Variabel ini
pada akhirnya akan merujuk ke beberapa manfaat bagi individu dan organisasi yang
mempekerjakan mereka .
Mowday et al . , ( 1982) , khususnya membedakan antara komitmen dari kepuasan
kerja dengan mendefinisikan komitmen sebagai respon kuat untuk kepercayaan
organisasional dan kepuasan kerja sebagai respon dari pengalaman kami dalam
spesifik tugas pekerjaan . Dengan demikian , disimpulkan bahwa menekankan
komitmen dengan kepercayaan dalam organisasi , termasuk tujuan dan nilai-nilai
bersama . Sementara , menekankan kepuasan dalam lingkungan tugas tertentu untuk
di mana , pekerja melakukan tugasnya .Sebagai akibat dari krisis ekonomi sampai
tahun 2001, semua bisnis konstruksi masih gelap oleh ketidakpastian menyusul oleh
kesulitan pada pemulihan ekonomi nasional. Indikator makroekonomi menunjukkan
defisit anggaran pada tahun 2002 adalah sekitar 40 triliun . Nilai proyek yang didanai
pemerintah melalui Dinas Pekerjaan Umum hanya 11 triliun untuk tahun 2003 yang
akan diperebutkan oleh sekitar 55.000 kontraktor besar, menengah dan kecil . Angka ini
20 % lebih rendah dibandingkan tahun 2002 ( Soenarno , 2003) . Hal-hal ini telah
membuat persaingan di bisnis konstruksi cukup ketat ( Soenarno , 2003) .
Selanjutnya , Christiawan dan Sampurno (2003 : 21 ) menyatakan bahwa perusahaan

konstruksi berbeda dengan perusahaan manufaktur . Dalam industri manufaktur ,

proses produksi di pabrik dari tahapan pelaksanaan program , desain, proses sampai
produk barang jadi adalah kegiatan internal perusahaan . Ini adalah tidak ada
hubungannya dengan perwakilan konsumen atau pihak . Sementara itu, perusahaan
konstruksi memiliki proses produksi yang unik , yang selalu mengganggu oleh
pelanggannya . Mereka menempatkan konsultan pengawas untuk mengawasi kegiatan
konstruksi di lapangan . Dengan demikian , kualitas produk dan durasi pekerjaan
konstruksi dikendalikan oleh para pengguna jasa melalui bantuan pihak lain yang
mewakili konsumen .
Mengingat peran sektor konstruksi dalam produk domestik bruto di negara-negara maju
dan berkembang , di Indonesia tingkat pertumbuhan sektor konstruksi nasional telah
mengalami penurunan tajam . Berdasarkan data dari Biro Pusat Statistik Indonesia
pada tahun 1996 telah menurun dari 12,8 persen menjadi 7,4 persen pada tahun 1997 .
Pada tahun 1998 , telah dikontrak oleh 36,4 persen dan 1,9 persen pada tahun 1999 .
Pada tahun 2000 tumbuh menjadi 5,5 persen dan pada tahun 2001 turun menjadi 4
persen . Jawa Tengah sebagai salah satu provinsi di Indonesia pada tahun 2000 mulai
bangkit dengan pertumbuhan ekonomi sebesar 3,90 persen pada harga konstan .
Angka ini jauh berbeda dari laju pertumbuhan 1998 yaitu sebesar 11,74 persen .

METODE
Desain penelitian ini adalah kausal ( studi kausal ) dengan metode penelitian survei
yang dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner .
Populasi adalah 3.823 perusahaan konstruksi di Jawa Tengah diamati pada karyawan
tingkat manajerial dan mereka 13.733 karyawan . Tingkat perusahaan konstruksi diukur
menurut hukum tidak ada . 18 tahun 1999 tentang jasa konstruksi . Metode systematic
random sampling digunakan untuk mengambil sampel . Ukuran sampel memainkan
peran penting dalam estimasi dan interpretasi hasil Structural Equation Modeling ( SEM
) , sehingga ukuran sampel yang sesuai adalah 200 . ( Rambut dkk , dalam Ferdinand ,
2002: 47 ) .
Karakteristik pekerjaan menentukan kondisi tugas di mana individu diperkirakan rosper
dalam pekerjaan mereka ( Hackman dan Oldham , 1975 , 1980 ) . Ada lima dimensi
pekerjaan yang diukur dengan menggunakan berbagai keterampilan , identitas tugas ,
signifikansi tugas , otonomi dan umpan balik . Lima poin skala Likerttype dari nilai
individu digunakan dan akumulasi ( Cronbach Alpha = 0,747 ) . Kepuasan kerja
karyawan manajerial diukur dengan kepuasan gaji , promosi , rekan kerja , supervisor ,
dan bekerja menggunakan Manajerial Kepuasan Kerja Pertanyaan ( MJSQ ) yang
dikembangkan oleh Celluci dan DL DeVries , ( 1978) menggunakan lima poin skala
Likert
jenis
dan
skor
individu
terakumulasi
(Cronbach
Alpha
=
0,704 ) . Sementara , komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif

identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu ( Steers , 1977 ) .
Variabel ini diukur dengan tiga indikator, yaitu : komitmen afektif , komitmen normatif
dan komitmen kontinuan . Pengukuran variabel dengan tingkat skala sumatif
(Summated Rating Scale ) atau dikenal sebagai lima poin skala Likert ( Cronbach Alpha
= 0,808 ) . Kinerja karyawan adalah prestasi nyata atau prestasi yang dicapai dalam
kualitas dan kuantitas karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan . Kinerja karyawan manajerial diukur dengan 8
(delapan) indikator Heneman ( 1974) . Responden ditanya tentang prestasi mereka
tentang tujuan pekerjaan , kualitas pekerjaan sesuai dengan standar kualitas ,
perencanaan kerja , pengorganisasian , kontrol, kerjasama , inisiatif , pelaporan.
Pengukuran masing-masing indikator yang digunakan 5 point Likert jenis skala
( Cronbach Alpha = 0,829 ) .
Structural Equation Modeling ( SEM ) dengan AMOS 4.01 dan program paket SPSS
10.0 gunakan dalam penelitian ini . Penuh Structural Equation Model Pengukuran
menganalisis karakteristik pekerjaan , komitmen organisasi , kepuasan kerja dan kinerja
karyawan dengan model persamaan struktural ( structural equation modelling ) . Hasil
SEM pengukuran dengan menggunakan program AMOS 4.01 ditunjukkan pada
Gambar 1 di bawah ini .

Keterangan Gambar 1 :
KP ( X1 ) = Job karakteristik karyawan manageriallevel
VARKET ( X1.1 ) = Variasi keterampilan
IDTUG ( X1.2 ) = Identitas tugas
SIGTUG ( X1.3 ) = tugas Signifikansi
AUTO ( X1.4 ) = Otonomi
UMBAL ( X1.5 ) = Feedback
KPK ( X2 ) = manajerial tingkat kepuasan karyawan
GAJI ( X2.1 ) = Kepuasan dengan gaji
PROMO ( X2.2 ) = Kepuasan dengan promosi
REKAN ( X2.3 ) = Kepuasan dengan rekan-rekan
PENYEL ( X2.4 = Kepuasan dengan supervisor
PEKERJAAN ( X2.5 ) = Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
( X3 ) = Komitmen organisasi KO
AFFEC ( X3.1 ) = Komitmen afektif
Conti ( X3.2 ) = komitmen kontinuan
NORMA ( X3.3 ) = komitmen Normatif
KK ( X4 ) = Karyawan Kinerja tingkat manajerial
PENSAS ( X4.1 = Pencapaian target
Kual ( X4.2 ) = Kualitas kerja

PERENC ( X4.3 ) = kerja Perencanaan

Pengor ( X4.4 ) = Organizing
PENGEND ( X4.5 ) = Kontrol
KERJAS ( X4.6 ) = Kerjasama
INIS ( X4.7 ) = Initiative
PELAP ( X4.8 ) = Pelaporan
Dari kerangka konseptual pada Gambar 1 , dapat dilihat bahwa ada hubungan antara
variabel eksogen dengan variabel endogen seperti karakteristik pekerjaan karyawan
{KP ( X1 ) } dengan Komitmen Organisasi { KO ( X3 ) } , { kepuasan karyawan KPK
(X2)} , dan Karyawan kinerja { KK ( X4 ) } . Juga, karakteristik variabel pekerjaan { KP
(X1)} berpengaruh terhadap komitmen organisasi variabel { KO ( X3 ) } .
Dalam kerangka konseptual , juga mencatat bahwa variabel komitmen organisasi yang
tidak dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan yang ditunjukkan oleh jumlah
variabel varians . Ini adalah kerangka konseptual yang diberikan oleh simbol ( Z1 )
variabel budaya organisasi seperti gaya kepemimpinan , sedangkan variabel kepuasan
kerja yang tidak dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan yang ditunjukkan oleh
jumlah varians dari variabel yang diberikan oleh simbol ( Z2 ) misalnya budaya
organisasi , gaya kepemimpinan , iklim organisasi , karakter individu . Untuk variabel
kinerja karyawan yang tidak dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja , karakteristik
pekerjaan dan komitmen organisasi ditunjukkan oleh jumlah varians dari variabel , yang
diberikan oleh simbol ( Z3 ) misalnya budaya organisasi , gaya kepemimpinan , iklim
organisasi , karyawan sikap . Hasil diagram garis pengaruh karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasan kerja , komitmen organisasi dan kinerja karyawan perusahaan
konstruksi di Jawa Tengah pada Gambar 1 , dapat dikatakan bahwa model sesuai
dengan data , karena mereka memenuhi kriteria goodness of fit . Untuk menguji setiap
hipotesis , dapat dilihat pada Tabel 1 .
Tabel

dengan tingkat signifikansi 0,118 , Goodness of Fit Index = 0.945 , Disesuaikan

Goodness of Fit Index = 0,927 , Tucker Lewis Index = 0,992 , Cmin / DF (fungsi
perbedaan sampel minimum dibagi dengan derajat kebebasan ) = 1.149 , Indeks Fit
Perbandingan = 0,993 dan root mean Square Error dari Aproksimasi = 0,023 dalam
rentang nilai yang diharapkan .
Tabel 1 menunjukkan bahwa ada efek langsung dari karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen organisasi 0,789 dengan arah positif dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja 0.297 dengan arah positif . Sementara , pengaruh karakteristik
pekerjaan terhadap kinerja karyawan adalah 0.311 dengan arah positif . Selain itu ,
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 0,516 dengan arah
positif dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0.473
dengan arah positif . Pengaruh langsung juga terlihat pada pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan 0,212 dengan arah positif . Sedangkan pengaruh tidak
langsung karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi adalah 0.160 ( positif ) .
Karakteristik pekerjaan juga dipengaruhi langsung oleh 0.507 ( positif ) terhadap kinerja
karyawan . Juga , kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan 0,244 ( positif ) . Karena efek tidak langsung dari karakteristik pekerjaan
terhadap kinerja karyawan ( 0,507 ) lebih tinggi daripada efek langsung dari
karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan ( 0.311 ) . Hal ini dapat dinyatakan
bahwa ada variabel yang memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja
karyawan
.
Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa ada efek total karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen organisasi sebesar 0,949 dengan arah positif dan karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasan kerja 0.297 dengan arah positif . Sementara pengaruh karakteristik
pekerjaan terhadap kinerja karyawan adalah 0,818 dengan arah positif . Selain itu , efek
total kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,516 dengan arah positif
dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,473 dengan
arah positif . Efek total juga terlihat dalam pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 0.456 dengan arah positif .

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik pekerjaan memiliki efek positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
seperti yang dinyatakan dengan penelitian sebelumnya ( Bhuidan dan Menguc , 2002;
Glisson dan Durick , 1998 , Sneed dan Herman , 1990) . Temuan ini menunjukkan
bahwa karyawan perusahaan konstruksi telah menilai bahwa pekerjaan mereka
dirancang dengan pendekatan motivasi dengan menerapkan lima dimensi pekerjaan

yang adalah variasi keahlian , identitas tugas , signifikansi tugas , otonomi dan umpan
balik . Mereka telah meningkatkan kepuasan kerja karyawan . Berarti bahwa pekerjaan
di perusahaan konstruksi dirancang dengan berbagai keterampilan tinggi . Identitas
tugas yang jelas dan dengan signifikansi tugas yang jelas yang memberikan umpan
balik yang jelas kerja mereka baik untuk menerima pujian atau teguran , atau untuk
memberikan penghargaan bagi pekerja yang beredar atau memberikan sanksi bagi
karyawan yang melakukan kesalahan .
Karyawan di tingkat manajerial di perusahaan konstruksi juga ditugaskan dengan
tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan manajerial mulai dari perencanaan,
pengorganisasian , mengarahkan kontrol nd . Seperti diketahui , karakteristik pekerjaan
proyek konstruksi yang unik, yang membutuhkan sumber daya yang berbeda seperti
tenaga kerja , uang , mesin , metode, materi , keragaman organisasi , tujuan yang
melibatkan sejumlah orang dengan keahlian yang berbeda , kepribadian tertentu dan
karakter tugas pasti. Dalam proyek konstruksi yang normal ada tahapan yang mengolah
sumber daya proyek untuk menjadi hasil dari kegiatan konstruksi . Proses yang terjadi
dalam serangkaian kegiatan yang melibatkan berbagai pihak secara langsung maupun
tidak langsung , seperti pemilik proyek , konsultan , perencana , subkontraktor ,
pemasok , lembaga keuangan, pemerintah , tenaga kerja . Tugas manajemen adalah
melakukan koordinasi kepada semua pihak yang terlibat dalam proyek konstruksi ,
sehingga , tujuan dapat dicapai dengan semua pihak ke tingkat optimal . Oleh karena
itu , perencanaan yang matang harus memperhitungkan untuk lima dimensi bekerja di
perusahaan konstruksi .
Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi ditunjukkan
dengan penelitian sebelumnya ( Alpander , 1990; Poznanski , 1997; . . De Connick , et
al , 1992 , Sneed dan Herman , 1990) . Temuan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
dalam organisasi mutlak diperlukan untuk menciptakan komitmen organisasi .
Kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi seperti kepuasan dengan gaji , kepuasan
dengan promosi , kepuasan dengan rekan kerja , kepuasan dengan supervisor dan
kepuasan pekerja pekerjaan itu sendiri . Karyawan tingkat manajer perusahaan
konstruksi dirasakan bahwa lima dimensi kepuasan kerja telah meningkatkan komitmen
organisasi . Gaji yang diterima karyawan , keadilan baik aspek internal dan eksternal ,
kebijakan promosi yang memenuhi harapan karyawan , seorang rekan yang telah
mendukung karyawan lain yang bekerja dengan penuh tanggung jawab .
Supervisorsgive bawahan dukungan moral dan memberikan motivasi yang tinggi .
Karyawan juga merasa rasa menyenangkan dan tertarik pada pekerjaan mereka .
Mereka merasa cukup sukses dalam melaksanakan pekerjaan yang saat ini dilakukan .
Penelitian dari Alpander ( 1990) , Poznanski ( 1997) menunjukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan mempengaruhi komitmen organisasi .
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja menunjukkan dukungan dan loyalitas
kepada organisasi .

Karakteristik pekerjaan memiliki efek positif yang signifikan terhadap komitmen

organisasi . Temuan ini menunjukkan bahwa karyawan manageriallevel perusahaan
konstruksi menilai bahwa bekerja pada perusahaan konstruksi jasa dirancang dengan
motivasi Pendekatan yaitu dengan menerapkan lima dimensi pekerjaan seperti
berbagai keterampilan , identitas tugas , signifikansi tugas , otonomi dan umpan balik
telah meningkatkan komitmen organisasi . Karyawan yang bekerja dengan keragaman
tinggi keterampilan atau disertai pekerjaan dengan berbagai kegiatan , berbagai
tanggung jawab , non - monoton , identitas tugas dalam arti bahwa ada tujuan yang
jelas dalam melaksanakan pekerjaan akan memiliki komitmen tinggi . Karyawan diberi
kesempatan dan keterlibatan dalam menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir .
Temuan ini konsisten dengan Dunham ( 1994) , Sneed dan Herman ( 1990) , juga Hunt,
Chonko dan Wood ( 1985) yang menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan
mempengaruhi komitmen organisasi . Agarwal dan Ramaswari ( 1997) , juga
memberikan bukti bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi komitmen organisasi .
Dalam penelitian ini didapatkan bahwa efek langsung dari karakteristik pekerjaan
terhadap komitmen organisasi lebih tinggi daripada karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja .

IMPLIKASI MANAJERIAL
Karakteristik pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja juga komitmen organisasi
dan kinerja karyawan di tingkat manajerial memiliki sejumlah implikasi sebagai variabel
intervening yang berhubungan karakteristik kinerja kerja karyawan terhadap variabel
kepuasan kerja . Manajemen harus lebih memperhatikan variabel , terutama komitmen
afektif yang memiliki kontribusi terkecil dalam membangun komitmen organisasi . Jika
kontribusi komitmen afektif dapat ditingkatkan , diharapkan bahwa kemauan , semangat
, dan tanggung jawab yang lebih tinggi karyawan tingkat manajerial akan meningkat .
Karyawan akan terikat secara emosional dan psikologis di perusahaan , dan ini akan
membuat karyawan bekerja lebih cemerlang dengan tingkat kinerja tinggi . Manajemen
perusahaan perlu menciptakan insentif yang kuat ( pendorong utama ) yang dapat
membuat karyawan memiliki komitmen yang tinggi , misalnya : dengan merancang
ulang pekerjaan untuk meningkatkan otonomi tugas atau tugas untuk memperluas dan
memperjelas identitas tugas karyawan. Selain itu, ia juga khawatir dengan variabel
kepuasan kerja sehubungan dengan indikator upah dan peran supervisor yang
memberikan kontribusi dalam membangun kepuasan kerja karyawan . Karakteristik
pekerjaan variabel yang memberikan kontribusi besar adalah identitas tugas dan
otonomi . Dengan demikian , dalam merancang manajemen perusahaan , akan lebih
keseimbangan lebih memperhatikan karyawan tingkat lain . Hal ini lebih seperti
memberikan kesempatan dan kebebasan yang lebih luas kepada karyawan dalam
menyelesaikan tugas . Manajemen tidak perlu membuat banyak aturan dalam
merancang pekerjaan .

Di daerah kepuasan dengan gaji dan kepuasan dengan supervisor , manajemen

perusahaan perlu memperhatikan lebih baik dalam membuat kebijakan untuk
memberikan upah kepada karyawan tingkat manajerial . Kebijakan gaji dapat
memberikan keadilan internal dan eksternal . Selain itu, peran pengawas dalam
mengarahkan dan memotivasi karyawan adalah untuk mendukung terciptanya
kepuasan kerja karyawan . Manajemen perlu meningkatkan keterampilan supervisor /
atasan atas pekerjaan untuk membimbing dan memotivasi karyawan mereka .
Variabel kinerja karyawan yang berkontribusi banyak adalah kerjasama , inisiatif dan
penyusunan laporan . Oleh karena itu , manajemen perusahaan perlu meningkatkan
kemampuan karyawan untuk mengembangkan keterampilan kerja sama mereka ,
mengembangkan inisiatif dan kreativitas dalam menyelesaikan tugas dan kemampuan
untuk membuat laporan secara sistematis . Hal ini dapat dilakukan dengan membuat
program pelatihan karyawan tingkat manajerial keduanya, pada pekerjaan dan off the
job training .

Pemerintah harus memberikan kebijakan yang baik dalam mengelola tenaga kerja ,
terutama di tenaga kerja konstruksi . Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
perencanaan sektor konstruksi harus memperhatikan bagaimana pengaturannya dapat
meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi , kepuasan kerja , dan kinerja
karyawan yang lebih tinggi . Sistem hubungan industrial yang mengatur hubungan kerja
pemerintah, pengusaha dan karyawan , diatur oleh ketentuan yang ditetapkan oleh
pemerintah harus menetapkan keadilan, sehingga , kepentingan berbagai pihak dapat
dipenuhi .
Hasil penelitian ini bisa menjadi dasar penelitian lebih lanjut tentang perilaku individu
dan kelompok yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan . Penelitian di kedua
karakteristik individu dan organisasi dan budaya organisasi harus dilakukan untuk
mengukur hubungannya dengan komitmen , kepuasan dan kinerja karyawan tingkat
manajerial . Industri jasa lainnya seperti perbankan , manufaktur , perusahaan swasta ,
BUMN , dan instansi pemerintah diharapkan dapat membuat pola pengembangan
sumber daya manusia terkait dengan kinerja karyawan tingkat manajerial .

KESIMPULAN
Hasil setelah menguji pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
meninjau , komitmen organisasi dan kinerja karyawan di perusahaan konstruksi , maka
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh langsung karakteristik pekerjaan positif dan
signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan manajerial . Variasi keterampilan ,

identitas tugas , signifikansi tugas , otonomi dan umpan balik berpengaruh secara
signifikan terhadap tingkat manajerial kepuasan kerja karyawan . Desain bekerja di
perusahaan konstruksi yang dilakukan dengan pendekatan motivasi yang
mengintegrasikan lima dimensi pekerjaan psikologis berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan tingkat manajerial. Dengan kata lain dapat disimpulkan
bahwa ada kesesuaian antara apa yang ada dalam karya desain dengan apa yang
diinginkan byemployees di tingkat manajerial di perusahaan jasa konstruksi .
Ada pengaruh positif langsung dan pentingnya manajerial tingkat kepuasan kerja
karyawan terhadap komitmen organisasi . Ini berarti bahwa kepuasan kerja , yaitu:
kepuasan gaji , kepuasan dengan promosi , kepuasan dengan rekan kerja , kepuasan
dengan supervisor , dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi . Hasil mengidentifikasi bahwa karyawan perusahaan
konstruksi yakin bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dengan meningkatkan
komitmennya untuk meningkatkan kepuasan kerja . Dalam rangka mencapai dan
mewujudkan komitmen tersebut karyawan terhadap organisasi yang didukung oleh
pekerjaan desain yang baik , ada positif dan signifikan efek langsung dari karakteristik
pekerjaan terhadap komitmen organisasi . Karakteristik dimensi kerja dengan berbagai
keterampilan , identitas tugas , signifikansi tugas , otonomi , dan umpan balik memiliki
efek positif terhadap komitmen organisasi . Temuan ini berarti bahwa pekerjaan di
perusahaan konstruksi yang telah dirancang dengan pendekatan motivasi yang
mengintegrasikan lima dimensi karakteristik pekerjaan telah menciptakan insentif yang
kuat bagi karyawan untuk tetap menjadi anggota di perusahaan . Selain itu, mereka
juga dipaksa untuk mencoba untuk mencoba semangat tinggi dan kepentingan
perusahaan dengan kemauan untuk bekerja lembur , dan tidak ingin pindah ke
perusahaan lain , menawarkan perusahaan , untuk menjaga aturan perusahaan bahkan
tanpa pengawasan , untuk mematuhi perintah dan untuk memberikan perbaikan .
Dengan kata lain , efek dari desain pekerjaan yang dilakukan dengan pendekatan
motivasi telah meningkatkan perusahaan inconstruction komitmen organisasi
karyawan
.
Ada efek langsung dari karakteristik pekerjaan positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan tingkat manajerial . Ini berarti bahwa karakteristik pekerjaan : berbagai
keterampilan , identitas tugas , signifikansi tugas , otonomi , umpan balik akan
mempengaruhi kinerja karyawan . Temuan ini berarti bahwa perusahaan konstruksi
telah mengadopsi desain pekerjaan dasar dengan pendekatan motivasi . Desain
pekerjaan dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk mencapai kinerja yang
lebih tinggi . Variasi keterampilan tinggi, identitas tugas yang jelas ,
dan signifikansi tugas , secara psikologis membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan
mereka sangat berarti . Keberhasilan tugas ini mendorong karyawan untuk
meningkatkan kinerja kerja dan otonomi operasional yang luas yang menghasilkan rasa
tanggung jawab untuk karyanya . Rasa tanggung jawab telah menyebabkan output
prestasi yang lebih tinggi . Umpan balik dalam karya desain membuat karyawan
mengetahui hasil yang nyata kegiatannya . Hal ini telah menyebabkan meningkatkan
prestasinya . Ada pengaruh positif langsung dari komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan tingkat manajerial . Ini berarti bahwa komitmen organisasi yaitu komitmen
afektif , komitmen kontinuan , komitmen normatif berpengaruh terhadap kinerja
karyawan tingkat manajerial . Temuan ini berarti bahwa karyawan perusahaan
konstruksi yakin bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja
karyawan . Kontribusi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki
koefisien jalur lebih besar dari karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan . Improvedperformance diperlukan memang
dan dapat direalisasikan dengan karakteristik pekerjaan dengan baik , komitmen
organisasi tinggi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi .
Ada pengaruh positif langsung dan pentingnya kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan . Ini berarti bahwa kepuasan kerja , seperti , kepuasan gaji , kepuasan
dengan promosi , kepuasan dengan rekan kerja , kepuasan dengan supervisor dan
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri secara signifikan dan positif mempengaruhi
kinerja karyawan tingkat manajerial . Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan manageriallevel perusahaan konstruksi meningkatkan kinerja
karyawan di perusahaan . Namun, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
memiliki kontribusi lebih rendah dari kontribusi karakteristik pekerjaan dan komitmen
organisasi
.
Dari 6 ( enam ) kesimpulan yang telah terbukti sebagian kuantitatif , dapat memperoleh
kesimpulan umum bahwa kinerja karyawan tingkat manajerial dalam konstruksi
perusahaan dipengaruhi oleh variabel karakteristik pekerjaan , kepuasan kerja , dan
komitmen organisasi . Tapi perlu dicatat bahwa variabel komitmen organisasi dan
variabel kepuasan kerja merupakan variabel intervensi, yang mendukung hubungan
karakteristik pekerjaan terhadap kinerja kerja karyawan di tingkat manajerial . Dalam
studi ini , komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai variabel memiliki pengaruh
tidak langsung yang lebih besar dari variabel kepuasan kerja .
Sejalan dengan teori ilmu perilaku dan teori Hackman dan Oldham karakteristik
pekerjaan teori bahwa lima dimensi karakteristik pekerjaan itu merupakan keterampilan
berbagai , tugas identitas, signifikansi tugas , otonomi , dan umpan balik berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan untuk kelompok karyawan yang
membutuhkan pengembangan yang lebih tinggi . Hasil penelitian ini telah membuktikan
adanya pengaruh tersebut untuk karyawan di tingkat manajerial . Namun dalam
penelitian ini , variabel komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening yang
memediasi hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja
karyawan . Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Shahid N Bhuidan
dan Buklend Menguc bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi . Namun, Shahid tidak menggunakan indikator untuk mengukur
signifikansi tugas dalam karakteristik pekerjaan dan masih mempertanyakan peran
komitmen organisasi . Dengan demikian , manajemen perusahaan dalam merancang
pekerjaan mungkin mempertimbangkan pentingnya tugas karyawan tingkat manajerial

di perusahaan konstruksi untuk mendukung kinerja karyawan karena akan berdampak

pada peningkatan kinerja perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Agarwal , Sanjev dan Sridhar N. , Ramaswari ( 1997) . Komitmen Organisasi afektif
Penjualan Orang : Sebuah Model diperluas , Journal of Personal Selling &
Manajemen Penjualan , 13 ( 2 ) , 59-67 .
Allen, Natalie , J. , dan John P. , Meyer ( 1990) . Pengukuran dan Pendahuluan dari
Afektif , Continuence dan Normatif Komitmen terhadap Organisasi , Journal of
Occupational Psychology , 63 , 1-8 .
Alpander , G.G. ( 1990) . Hubungan Antara Komitmen Rumah Sakit Tujuan dan
Kepuasan Kerja : Sebuah Studi Kasus Keperawatan Departemen , Kesehatan
Management Review , 15 ( 4 ) , 51-62 .
Badan Pusat Statistik Propinsi Jawa Tengah , Indikator Makro Ekonomi Jawa Tengah
2000
,
Jawa
Tengah
:
BPS
.
Barker , Alan . ( 2000) . Bagaimana Menjadi Lebih Baik di Mengelola Orang ,
Jakarta
:
PT
.
Elex
Media
Komputindo
.
Becherer , Richard C. , Fred W. , Morgan dan Lawrence M. , Richard ( 1982) .
Kerja Karakteristik Salesperson Industri : Hubungan dengan Motivasi dan
Kepuasan , Journal of Marketing , 46 , 125-35 .
Bhuidan Shahid , N. , dan Buklend Menguc ( 2002) . Perpanjangan dan Evaluasi
Karakteristik Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja , Jurnal Personal
Selling & Manajemen Penjualan , 22 ( 1 ) , 1-11 .
Bishop , James Wallace dan Scott , K. Dow K. , Burroughs , Susan , M. ( 1997) .
Bagaimana Komitmen Mempengaruhi Kinerja Tean , Majalah Sumber Daya
Manusia . Buchanan , Bruce ( 1974) . Membangun Komitmen Organisasi :
Sosialisasi Manajer dalam Organisasi Kerja , Ilmu Administrasi , 19 , 533-946 .
Celluci , A.J. , D.L. DeVries , ( 1978) . Mengukur Kepuasan Manajerial : Manual untuk
MJSQ ( Laporan Teknis II ) , Center for Creative Leadership .
Christiawan Dan Sampurno ( 2003) . Kapita Selekta Industri Konstruksi Nasional ,
Edisi : 1 , Jakarta : PT . Nawa Manajemen dan Engineering Services .
Clifford, P. , Mc Cue dan Gianakis Gerasimos , A. ( 1997) . Hubungan Antara Kepuasan
dan Prestasi Kerja : Kasus Pejabat Keuangan Pemerintah Daerah di Ohio ,
Produktivitas & Public Management Review , 21 ( 2 ) , 170-191 .
Cue , M.C. , C.P. , dan Gianakis , G.A. ( 1997) . Hubungan Antara Kepuasan dan
Prestasi Kerja : Kasus Pemerintah Daerah Keuangan Kantor Ohio ,
Produktivitas & Management Review Publik , 21 ( 2 ) , 170-191 .

De Connick , James B , Bachmann , Duane P. ( 1992) . Komitmen Organisasi dan

Perputaran Tujuan dari Manajer Pemasaran , Jurnal Applied Penelitian Bisnis ,
10 ( 3 ) , 87-98
Dubin R.J.E. , Champoux , dan L.W. , Porter ( 1975) . Bunga Hidup pusat dan
Komitmen Organisasi Blue Collar dan Pekerja Clerical , Administractive Science
Quarterly , 20 , 411-421 .
Dunham Rendall B. ( 1994) . Komitmen Organisasi ; Utility dari Definisi Integratif ,
Journal of Applied Psychology , 79 ( 3 ) , 370-380 .
Ferdinand , A. ( 2002) . Struktural Equation Modelling Dalam, Penelitian Manajemen ,
Semarang : BP . UNDIP .
Glisson , Charles dan Marck Durick . ( 1998) . Prediktor Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dalam Organisasi Pelayanan Manusia , Administrative Science
Quarterly , 33 , 61-81
Goodale J.G. ( 1973 ) Pengaruh Latar Belakang dan Pelatihan Pada Nilai Kerja
Menganggur Hard- core, Journal of Applied Psychology , 57 , 1-9 Pribadi .
Hackman , J. , Richard , dan Greg R. , Oldham ( 1975) . Pengembangan Diagnostik
Survey Job , Journal of Applied Psychology , 60 , 159-170 .
Rambut , JF , Anderson , RE , Tatham , RL , dan Black , WC ( 1995) . Analisis
Multivariat Data Dengan Bacaan , Ed Keempat , New Jersey : Prentice Hall .
Hall, Douglas T. , dan Benyamin Schneider . ( 1972) . Correcaltes dari Organisasi
sebagai A Fungsi Pola Karir dan Jenis Organisasi, Ilmu Administrasi Quanterly ,
15 , 176-190 .
Hanafi , M. , Manduh ( 2002) . Manajemen , Yogyakarta : UPP AMP YKPN .
Heneman , H.G. ( 1975 ) . Perbandingan Penilaian Diri dan Unggul od Kinerja
Manajerial , Jurnal Psikologi Terapan , ( 59 ) , 638-642 .
Hulin , Charles L. , dan Milton I. , Darah . (1968 ) . Pembesaran pekerjaan , Perbedaan
Individual , dan Pekerja Tanggapan , Psychological Bulletin . 69 , 41-45 .
Google Translate for Business:Translator ToolkitWebsite TranslatorGlobal Market Finder