PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN

KERJA SEBAGAI PEMEDIASI

Supriyatun 1)
Alwi Suddin 2)
Sutarno 3)
1, 2, 3)
Program Studi Magister Manajemen Universitas Slamet Riyadi Surakarta
e-mail: 1) apri.priyatn@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of significance between: 1) Job

Stress toward Employee Performance, 2) Job Stress toward Employee
Satisfaction, (3) Job Satisfaction toward Employee Performance, 4) Job
Satisfaction as mediating the influence of work stress toward employee
performance of Bank Mandiri Branch Madiun. Population of 64 people.
Samples taken on census Technique of data collection through validity and
reliability test. Data analysis techniques use multiple linear regression and
classical assumption test. Hypothesis testing with Path Analysis, t test, sobel
test, F test and . The result of regrestion 1, obtained t test value equal to
5,737 < 0,05, Test F equal to 32,915 < 0,05 coefficient of determination ( )
= 34,7%. Result of regrestion 2, obtained value of Test of t equal to 2,910,
5,835 < 0,05, Test of F obtained value 47.849 < 0,05 which means job
satisfaction have an effect on signifikan to employee performance.
Coefficient of determination 61,1%. The ratio of indirect effect 0,339, total
influence 0,627 and result of value score test get value of Z equal to 4,1014 >
1,96 so it can be concluded that job satisfaction is able to mediate the
influence of work stress toward employee performance of Bank Mandiri
Branch Madiun. Conclusion of result of hypothesis stated that "there is
significant effect of work stress on performance, there is significant influence
of job stress to job satisfaction, there is significant influence of satisfaction on
performance and job satisfaction able to mediate influence of work stress
toward employee performance of Bank Mandiri Branch Madiun" tested the
truth.

Keywords: Job stress, work satisfaction, performance.

PENDAHULUAN Hasibuan (2003: 94) menyatakan

Globalisasi mendorong semua bis- bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
nis menyesuaikan perkembangan. Bank yang dicapai seseorang dalam melaksa-
Mandiri merupakan salah satu Badan nakan tugas-tugas yang dibebankan ke-
Usaha Milik Negara yang bergerak di padanya yang didasarkan atas kecakap-
bidang pelayanan jasa keuangan, maka an, pengalaman dan kesungguhan serta
dituntut untuk selalu memberikan pela- waktu. Faktor-faktor yang bisa mempe-
yanan yang optimal. Suparyadi (2015: 3) ngaruhi kinerja antara lain stres kerja dan
menyatakan bahwa karyawan dikatakan kepuasan kerja.
sebagai unsur investasi, yang perlu dike- Melihat besarnya pengaruh kinerja
lola dan dikembangkan dengan baik, karyawan terhadap perusahaan tersebut
agar memiliki kinerja yang tinggi, sehing- maka penting bagi Bank Mandiri untuk
ga mampu memberikan kontribusi jangka menjaga dan meningkatkan kinerja para
panjang ke dalam organisasi. karyawannya sesuai dengan tanggung

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dengan … (Supriyatun, Alwi S., & Sutarno) 1
jawab yang diberikan kepadanya, stres maksimal mungkin dengan segenap ke-
kerja merupakan salah satu faktor yang mampuan yang dimilikinya untuk menye-
mempengaruhi kinerja. Karena dalam lesaikan tugas pekerjaannya.
menghadapi persaingan antar Bank yang Kepuasan bisa dilakukan dengan
semakin ketat, karyawan dituntut untuk cara pemberian pekerjaan yang menan-
meningkatkan kinerjanya, dalam kegiatan tang, gaji yang sesuai, kesempatan pro-
menghimpun dana, menyalurkan dana mosi, pentingnya kepedulian atasan ter-
kepada masyarakat dan melayani berba- hadap bawahan, adanya rekan kerja dan
gai jasa perbankan, berdasar adanya kondisi kerja yang mendukung serta
tuntutan-tuntutan itulah, sehingga stres memberikan pekerjaan yang sesuai de-
memang tak bisa dihindari. Menurut ngan keahliannya, semua akan mening-
Sopiah (2008: 85) stres merupakan suatu katkan kinerja para pegawainya (Luthans,
respon adaptif terhadap suatu situasi 2006: 243). Hal ini seperti hasil penelitian
yang dirasakan menantang atau mengan- terdahulu Adawiyah (2015) dan Wahyu-
cam kesehatan seseorang. Menurut ningtyas (2013) menyatakan bahwa kepu-
Mangkunegara (2008: 157) stres kerja asan kerja berpengaruh positif dan signi-
diartikan sebagai “perasaan tertekan fikan terhadap kinerja, karena walaupun
yang dialami karyawan dalam mengha- adanya double job, tekanan waktu, tetapi
dapi pekerjaannya”. dengan didukung oleh lingkungan kerja
Akibat stres bisa bermacam-ma- dan rekan kerja yang harmonis, maka
cam, ada yang berdampak positif dan ne- dapat meningkatkan kinerja karyawan.
gatif, dampak positif stres pada tingkat Dari penelitian-penelitian sebelum-
rendah sampai tingkat moderat bersifat nya mengidentifikasi hasil yang saling
fungsional dalam arti berperan sebagai bertentangan mengenai pengaruh stres
pendorong peningkatan kinerja karya- kerja terhadap kinerja karyawan. Sebagi-
wan, dampak negatif stres pada tingkat an peneliti menyatakan bahwa stres kerja
yang tinggi adalah kinerja karyawan me- memberikan efek positif dan signifikan
nurun secara mencolok, kondisi ini terjadi terhadap kinerja. Hal ini dapat dibuktikan
karena karyawan akan lebih banyak pada penelitian (Faudin, 2012; Amalia,
menggunakan tenaganya untuk melawan 2013). Dari hasil peneliti yang lain menya-
stres dari pada untuk melakukan tugas takan bahwa stres kerja berpengaruh po-
atau pekerjaan, dengan adanya stres sitif dan tidak signifikan terhadap kinerja
yang berlarut-larut tanpa adanya solusi (Hanim, 2016). Begitu pula hasil dari
akan mengancam keberhasilan kinerja temuan peneliti lainnya justru sebaliknya,
dari para karyawan. Stres kerja bisa diku- bahwa stres kerja mempunyai pengaruh
rangi/ditekan apabila manajemen bisa negatif dan signifikan terhadap kinerja
mengelolanya dengan baik, yaitu dengan (Nur, 2016; Chadek, 2014; Dewi, 2015)
cara melakukan pendekatan individu dan Tujuan penelitian ini adalah untuk
pendekatan organisasi, dan yang lebih menganalisis signifikansi pengaruh 1)
penting bila perusahaan bisa memberi stres kerja terhadap kinerja, 2) stres kerja
kepuasan pada karyawan, stres bisa di terhadap kepuasan, 3) kepuasan terha-
tekan dan kinerja bisa semakin mening- dap kinerja, 4) kepuasan memediasi pe-
kat. ngaruh stres kerja terhadap kinerja karya-
Kepuasan kerja merupakan salah wan Bank Mandiri Cabang Madiun.
satu faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup. Menurut Sopiah (2008: Kerangka Pemikiran
170) mendefisikan kepuasan kerja meru- Untuk menunjukkan suatu arah dari
pakan suatu tanggapan emosional sese- penyusunan agar dapat memperoleh
orang terhadap situasi dan kondisi kerja. gambaran yang lebih jelas, maka peneliti
Ketika seseorang merasakan kepuasan membuat desain penelitian ini sebagai
bekerja tentunya ia akan berupaya se- berikut:

2 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No. 1 Juni 2018: 1 – 13

 Stres Kerja Kepuasan Kinerja
(X) Kerja Karyawan
( ) ( )

Gambar 1.Skema Kerangka Pemikiran

Berdasar desain di atas, maka da- Robbins (2007: 802) yaitu: 1) Pendekatan
pat dirumuskan pembahasan dalam pe- individu dan 2) Pendekatan organisasi
nelitian ini bertujuan untuk menganalisis Berdasar kajian teori, hasil temuan
pe-ngaruh secara langsung stres kerja sebelumnya, dan logika berfikir, maka
(X) terhadap kinerja ( ), pengaruh stres hipotesis yang diajukan dalam penelitian
kerja (X) terhadap kepuasan ( ), penga- ini adalah sebagai berikut:
ruh kepuasan ( terhadap kinerja ( ) H1: Stres kerja berpengaruh signifikan
dan pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank
(X) terhadap kinerja ( melalui kepuas- Mandiri Cabang Madiun
an kerja ( ) sebagai variabel pemediasi.
2. Pengaruh stres kerja terhadap kepu-
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS asan kerja karyawan
1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Ki- Salah satu faktor kunci dalam mem-
nerja Karyawan perngaruhi stres kerja karyawan adalah
Stres dapat membantu (Funcsional), kepuasan. Stres kerja merupakan masa-
tetapi juga dapat berperan salah (Dis- lah serius yang beruhubungan dengan
funcsional) atau merusak prestasi kerja. kepuasan kerja, stres yang berkaitan
tergantung seberapa besar tingkat stres. dengan pekerjaan dapat mengakibatkan
Apabila tingkat stres menjadi terlalu be- ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan-
sar, prestasi kerja akan mulai menurun, nya. Apabila karyawan telah mengalami
karena stres akan mengganggu pelaksa- stres kerja, maka akan berdampak pada
an pekerjaan, tetapi ada kalanya stres kepuasan kerja yang rendah, kurangnya
yang bersifat sehat, positif dan konstruktif kepuasan juga bisa menjadi sumber
yang mendorong orang untuk membang- stres, sementara kepuasan yang tinggi
kitkan kesadaran, meningkatkan motivasi, dapat meringankan efek stres, itu berarti
terangsang untuk bekerja lebih giat lagi. bahwa stres dan kepuasan kerja saling
Hal ini seperti hasil dari penelitian Nur terkait. Hal ini sesuai dengan penelititan
(2016) menjelaskan bahwa stres kerja Wibowo Putro (2014) berpendapat bahwa
mempunyai hubungan negatif dan signi- stres kerja berhubungan negatif dan sig-
fikan terhadap kinerja karyawan. Pada nifikan terhadap kepuasan kerja kerya-
penelitian Faudin (2012) menjelaskan wan, dampak stres secara psikologi da-
bahwa stres kerja secara parsial berpe- pat menyebabkan ketidakpuasan kerja.
ngaruh positif dan signifikan terhadap Dhania (2010) menyatakan bahwa stres
kinerja. Penelitian dari Dewi (2015) men- kerja tidak signifikan terhadap kepuasan,
jelaskan bahwa stres kerja memberikan karena meskipun beban kerja karyawan
pengaruh negatif dan signifikan terhadap tinggi tetapi mereka memandang bahwa
kinerja karyawan. dengan adanya stres menjadi pemacu
Sejalan dengan hal tersebut, ada untuk melakukan tugasnya sebaik mung-
dua pendekatan dalam mengelola stres kin, sehingga mampu merasakan puas

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dengan … (Supriyatun, Alwi S., & Sutarno) 3
dengan pekerjaannya. Begitu pula hasil kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:
temuan Faudin (2012). Dari hasil temuan 243). Semua uraian di atas dapat diper-
penelitian terdahulu maka dapat dipero- oleh pemahaman secara jelas bahwa
leh pemahaman bahwa stres bisa ditekan kepuasan kerja mempunyai hubungan
atau dihilangkan dengan memenuhi signifikan kinerja karyawan.
faktor-faktor yang membuat karyawan Berdasar kajian teori, hasil temuan
merasa puas yaitu dengan memberikan sebelumnya dan secara logika pikir maka
pekerjaan yang menantang, memberikan hipotesis yang diajukan dalam penelititan
ganjaran yang pantas/kenaikan gaji, ini adalah sebagai berikut:
menciptakan kondisi kerja yang mendu- H3: Kepuasan kerja berpengaruh signi-
kung, rekan kerja mendukung, melakukan fikan terhadap kinerja karyawan Bank
kesesuainan antara kepribadian dan pe- Mandiri Cabang Madiun.
kerjaan.
Berdasar kajian teori dari hasil te- 4. Pegaruh stres kerja terhadap kinerja
muan sebelumnya, dan logika berfikir, yang dimediasi oleh kepuasan kerja
maka hipotesis yang diajukan dalam pe- Stres kerja sangat berpengaruh ter-
nelitian ini adalah sebagai berikut: hadap kinerja karyawan, apalagi kalau
H2: Stres kerja berpengaruh signifikan stres terlalu besar akan sangat mempe-
terhadap kepuasan kerja pada karya- ngaruhi kinerja seseorang, karena karya-
wan Bank Mandiri Cabang Madiun. wan bisa kehilangan kemampuan beker-
ja.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap Penelitian Maslatifa Hanim (2016)
kinerja karyawan. menyatakan bahwa stres kerja berpenga-
Kepuasan merupakan salah satu ruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pendorong tercapainya kinerja yang diha- melalui kepuasan kerja, meskipun ada
rapkan oleh perusahaan. Faudin (2012) stres tetapi ditunjang kepuasan kerja
menyatakan bahwa kepuasan kerja me- yang tinggi maka kinerja karyawan akan
miliki pengaruh positif dan signifikan ter- maksimal dalam bekerja. Sesuai dengan
hadap kinerja. Amelia (2013) menunjukan hasil temuan Adawiyah (2015) meskipun
hasil yang positif dan signifikan dari varia- karyawan mengalami stres kerja, kinerja
bel kepuasan kerja terhadap kinerja kar- karyawan masih tetap tinggi, karena
yawan Bank Mandiri Padang. Hal ini karyawan mampu memenuhi target yang
mengidentifikasi bahwa semakin tinggi diberikan perusahaan, karyawan mampu
tingkat kepuasan yang didapat karyawan bekerja sama dengan rekan. Faudin
maka akan semakin tinggi tingkat kinerja (2012); Nur (2016) menyatakan bahwa
yang dihasilkan. Chadek (2014) menya- stres kerja mempunyai pengaruh tidak
takan bahwa kepuasan kerja mempunyai langsung terhadap kinerja karyawan me-
hubungan yang positif dan signifikan ter- lalui kepuasan kerja, hal ini dapat diarti-
hadap kinerja karyawan. kan bahwa semakin rendah stres kerja
Untuk mewujudkan peningkatan ke- karyawan, dengan kepuasan kerja tinggi
puasan kerja karyawan, maka perusaha- maka akan dapat meningkatkan kinerja
an harus selalu memperthatikan faktor- karyawan.
faktor kepuasan yang bisa meningkatkan Kepuasan merupakan salah satu
kinerja, tentunya karyawan akan loyal alat untuk meningkatkan kinerja, hal ini
terhadap perusahaan. Dengan diperoleh bisa dilakukan dengan membuat cara
kepuasan oleh karyawan baik itu dengan kerja menjadi menyenangkan, memberi
pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan kompensasi yang layak dan adil, mencip-
yang diberikan sesuai dengan keahlian takan lingkungan kerja yang mendukung,
dan hubungan dengan atasan terjalin menciptakan hubungan kerja sama yang
dengan baik, hal ini akan meningkatkan harmonis, menempatkan karyawan pada

4 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No. 1 Juni 2018: 1 – 13

pekerjaan yang sesuai dengan kompe- kinerja karyawan dan pengukurannya se-
tensinya. bagai berikut:
Berdasarkan kajian teori, hasil te- a. Stres Kerja
muan sebelumnya dan logika berfikir, hi- Stres kerja merupakan perasaan terte-
potesis yang diajukan dalam penelitian ini kan yang dialami keryawan Bank Man-
adalah sebagai berikut: diri Cabang Madiun dalam menghadapi
H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh pekerjaannya. Indikator yang diguna-
Stres kerja terhadap Kinerja karya- kan dalam penelitian ini adalah 1).
wan Bank Mandiri Cabang Madiun Tuntutan Tugas. 2). Tuntutan Peran.
3).Tuntutan Antar Pribadi. 4).Struktur
METODE PENELITIAN Organisasi. 5) Kepemimpinan Organi-
Desain/rancangan penelitian ini sasi.
adalah menjelaskan hubungan kausal an- b. Kepuasan Kerja
tara stres kerja, kepuasan kerja dan ki- Kepuasan kerja merupakan hasil per-
nerja karyawan melalui pengujian hipote- bandingan yang diterima individu de-
sis. Jenis data yang digunakan adalah ngan yang seharusnya ia terima sete-
kualitatif dan kuantitatif. lah ia melakukan upaya-upaya dalam
melaksanakan pekerjaannya. Indikator
1. Populasi dan Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
Populasi adalah keseluruhan subjek adalah 1) Pekerjaan yang menantang.
penelitian. Populasi dalam penelitian ini 2) Upah/gaji yang sesuai dan adil. 3)
menggunakan sensus yaitu seluruh kar- Promosi. 4) Pengawasan. 5) Kondisi
yawan Bank Mandiri Cabang Madiun se- kerja yang mendukung. 6) Rekan kerja
banyak 64 karyawan. Sampel adalah yang mendukung. 7) Kesesuaian anta-
sebagian atau wakil populasi yang diteliti. ra pribadi dan pekerjaan.
Mengingat jumlah populasi dalam pene- c. Kinerja
litian ini sebanyak 64 orang, maka akan Kinerja merupakan hasil kerja yang di-
diambil sampel total atau sensus. capai seseorang dalam melaksanakan
Pengukuran variabel dengan skala tugas-tugas yang dibebankan kepada-
Likert 5 (lima) poin: sangat setuju diberi nya yang didasarkan atas kecakapan,
(SS = 5; setuju diberi nilai (S = 4); ragu- pengalaman, kesungguhan dan waktu.
ragu diberi nilai(RR = 3), tidak setuju Indikator yang digunakan dalam pene-
diberi nilai(TS = 2); sangat tidak setuju litian ini adalah 1) kualitas kerja. 2)
diberi nilai (STS = 1). kuantitas kerja.3) waktu kerja. 4) kerja
Penilaian variabel yang diteliti de- sama (Sutrisno, 2009: 172).
ngan menggunakan rata-rata skor berda-
sarkan lima kriteria: Nilai (1,00 – 3,50 3. Instrumen Penelitian
sangat tidak baik); nilai (3,51 – 5,55 tidak Instrumen dalam penelitian ini yang
baik); nilai (5,56 - 7,00 cukup baik); nilai pertama dengan uji validitas dengan ru-
(7,01 – 8,70 baik); nilai (8,70 – 10,0 sa- mus Pearson Correlation, kriteria pengu-
ngat baik). jian menggunakan tingkat signifikansi
0,05. Butir instrumen dinyatakan valid
2. Data dikumpulkan jika menghasilkan value < 0,05 (Gho-
Data yang digunakan dalam pene- zali, 2006: 49). Uji kedua adalah relia-
litian ini bersumber dari data primer dan bilitas menggunakan rumus Cronbach
sekunder. Teknik pengumpulan data da- Alpha, dengan kriteria pengujian apabila
lam penelitian ini dengan menggunakan Cronbach Alpha > 0,06 maka dinyatakan
kuesioner dan dokumentasi. Kuesioner reliabel, sebaliknya jika Cronbach Alpha <
untuk memperoleh jawaban responden 0,06 maka tidak reliabel (Ghozali, 2006:
tentang stres kerja, kepuasan kerja dan 46)

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dengan … (Supriyatun, Alwi S., & Sutarno) 5
4. Analisis Data pengujian apabila value > 0,05 maka
Analisis data yang digunakan dalam tidak terjadi heteroskedastisitas.
penelitian menggunakan teknik analisis d. Uji Normalitas, dengan rumus Kolmo-
data: gorov-Smirnov, kriteria pengujian jika
a. Uji Multikolinearitas, bertujuan untuk value > 0,05 maka variabel residual
mendeteksi adanya multikolinearitas, berdistribusi normal.
kriteria pengujian apabila nilai tole-
rance > 0,1 dan Varians Inflation Fac- 5. Pengujian hipotesis
tor(VIF) < 10, artinya tidak terjadi multi- Teknik Analisis data yang digunakan
kolinearitas. adalah analisis jalur (Path Analysis), uji t,
b. Uji Autokorelasi, bertujuan untuk Sobel Test, uji F dan uji .
menguji apakah dalam model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan HASIL PENELITIAN
pengganggu pada periode t dengan 1. Karekteristik Responden
kesalahan pengganggu pada periode Adapun karakteristik responden
t-1. Kriteria pengujian dengan rumus yang dijadikan sampel penelitian ditinjau
Runs tests, signifikansi 0,05 apabila dari jenis kelamin, tingkat pendidikan,
value > 0,05 maka tidak terjadi autoko- tingkat usia dan menurut jabatan (pada
relasi. tabel 1)
c. Uji Heteroskedastisitas, menggunakan
rumus Glejser, bertujuan apakah da- 2. Hasil Uji Kualitas Instrumen
lam model regresi terjadi ketidaksama- Hasil uji validitas dan uji reliabilitas
an varian dari residual satu pengamat- instrumen mengenai variabel stres kerja,
an ke pengamatan yang lain. Kriteria kepuasan kerja dan kinerja (pada tabel 2)

Tabel 1. Gambaran Umum Karakteristik Responden

Karakteristik Keterangan Jumlah (Orang) Persentase (%)

Jenis Kelamin Laki-laki 30 46,88%
Perempuan 34 53,16%
Jumlah 64 100%
Tingkat Pendidikan D3 2 3,12%
S1 59 92,19%
S2 3 4,69%
Jumlah 64 100%
Tingkat Usia < 25 18 28,12%
26-35 31 48,44%
36-45 11 17,19%
46-55 3 4,96%
> 55 1 1,56%
Jumlah 64 100%
Menurut Jabatan Kepala Cabang 1 1,56%
Kepala Unit 5 7,81%
Officer 12 18,75%
Pelaksana 46 71,88%
Jumlah 64 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018

6 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No. 1 Juni 2018: 1 – 13

 Tabel 2. Uji Instrumen Penelitian

Uji Validitas Uji Reliabilitas

Variabel No. Cronbach
P-value Keterangan Keterangan
Item Alpha
Stres kerja 1 0,005 Valid 0,838 Reliabel
2 0,005 Valid
3 0,005 Valid
4 0,005 Valid
5 0,005 Valid
6 0,005 Valid
7 0,005 Valid
8 0,005 Valid
9 0,005 Valid
10 0,005 Valid
Kepuasan 1 0,000 Valid 0,913 Reliabel
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
5 0,000 Valid
6 0,000 Valid
7 0,000 Valid
8 0,000 Valid
9 0,000 Valid
10 0,000 Valid
11 0,000 Valid
Kinerja 1 0,000 Valid 0,838 Reliabel
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
5 0,000 Valid
6 0,000 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2018

Hasil uji validitas mengenai variabel reliabel, karena nilai Cronbach Alpha >
stres kerja (X) sebanyak 5 item kuesioner 0,06
dinyatakan valid, karena value < 0,05,
kepuasan ( sebanyak 10 item kuesio- 3. Uji Asumsi Klasik
ner dinyatakan valid, karena value < Untuk memperoleh data berkualitas,
0,05, dan kinerja ( sebanyak 11 item pengujian alat ukur (instrumen) data yang
kuesioner dinyatakan valid, karena diperoleh melalui instrumen perlu diuji
value < 0,05. tingkat validitas dan reliabilitasnya. Peng-
Hasil uji reliabilitas mengenai varia- ujian asumsi klasik dengan hasil seperti
bel stres kerja (X) sebesar 0,838; kepu- tabel 3 di bawah ini.
asan kerja ( sebesar 0,913 dan kinerja
( sebesar 0,838, semua menunjukkan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dengan … (Supriyatun, Alwi S., & Sutarno) 7
 Tabel 3. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Kesimpulan

Uji Tolerance (0,653) (0,653) > bebas
multikolinearitas 0,1 multikolinearitas
Uji autokorelasi ρ (0,450) > 0,05 bebas autokorelasi
Uji bebas
(X) 0,853; ( ) 0,433 > 0,05
heteroskedastisitas heteroskedastisitas
Asymp Sig (2-tailed) 0,747 > memenuhi asumsi
Uji normalitas
0,05 normalitas
Sumber: Data primer diolah, 2018.

Hasil pengujian asumsi klasik di besarrya nilai Standarddized Coefficients

atas menunjukkan dalam pengujian data Beta dengan nilai 0,589. Hasil uji linear
dari masing-masing instrumen bebas dari sederhana stres kerja terhadap kepuasan
multikolinearitas, bebas dari autokorelasi, kerja dapat dilihat pada tabel 4 di bawah
tidak terjadi heteroskedastisitas dan me- ini.
menuhi asumsi normalitas. Persamaan dari hasil uji regresi
linear sederhana stres kerja terhadap
4. Analisis Jalur kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Analisis jalur bertujuan untuk me-
= 18,421 + 0,665 X
ngetahui pengaruh stres kerja terhadap
kinerja yang dimediasi oleh kepuasan
Uji Hipotesis 2
kerja. Dalam analisis jalur ini ada dua
Berdasarkan hasil pengujian untuk
persamaan sebagai berikut (Ghozali,
variabel stres kerja (X) diperoleh nilai
2006: 211).
sebesar 2.910 dengan nilai signi-
= + +
= + X+ + fikansi sebesar 0,005 < 0,05. Nilai ini me-
nunjukkan bahwa secara parsial stres
Uji Pengaruh Langsung (Direct Effect) kerja (X) memiliki pengaruh yang signifi-
Uji Hipotesis 1 kan terhadap kinerja karyawan ( ).
Berdasarkan hasil analisis regresi
model 1 diperoleh sebesar 5,737 Uji Hipotesis 3
Berdasarkan hasil pengujian varia-
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 <
bel kepuasan kerja ( ) memiliki
0,05. Nilai ini menunjukkan bahwa secara
sebesar 5,835 dengan nilai signi-
parsial stres kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja. fikansi sebesar 0,000 < 0,05. Nilai ini me-
nunjukkan bahwa secara parsial kepuas-
Menghitung koefisien jalur an kerja ( ) memiliki pengaruh yang sig-
Koefisien jalur dapat dilihat dari nifikan terhadap kinerja karyawan ( ).

Tabel 4. Hasil Uji Regresi stres kerja terhadap Kepuasan

Variabel Koefisien Nilai t Signifikansi

(Crostant) 18,421 4,047 0,000
Stres Kerja 0,665 5,737 0,000
F : 32,915 0,000
Adjusted R² : 0,336
Sumber: Data primer diolah, 2018

8 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No. 1 Juni 2018: 1 – 13

 Tabel 5. Hasil Uji Analisis Linear Berganda

Variabel Koefisien Nilai t Signifikansi

(Crostant) 3,456 1.580 0,119
Stres Kerja 0,179 2.910 0,005
Kepuasan Kerja 0,317 5.835 0,000
F 47,849 0,000
Adjusted R² 0,598
Sumber: Data primer diolah, 2018

Menghitung koefisien jalur dan stres kerja terhadap kinerja se-

Koefisien jalur da dapat dilihat besar 0,288
dari besarnya nilai Standarddized Coeffi- b. Pengaruh tidak langsung stres
cients Beta yaitu sebesar 0,288 dan kerja melewati kepuasan baru
0,577. Hasil uji regresi linear berganda ke kinerja sebesar 0,339
stres kerja dan kepuasan kerja terhadap c. Total pengaruh dari stres kerja
kinerja dapat dilihat pada tabel 5 di atas. ke kinerja melalui kepuasan ker-
Interprestasi dari hasil uji analisis ja, ditambah dengan pengaruh
linear berganda di atas adalah sebagai langsung dari stres kerja ke ki-
berikut: nerja sebesar 0,627
Membandingkan antar koefisien
= 3,456+ 0,179X+ 0,317 pengaruh tidak langsung de-
ngan koefisien pengaruh lang-
5. Uji Pengaruh tidak langsung (Indi-
sung ( ), pengaruh ti-
rect Effect)
dak langsung 0,339 > pengaruh
Uji Hipotesis 4
langsung 0,288, sehingga hipo-
Kepuasan kerja memediasi pe-
tesis 4 yang menyatakan bahwa
ngaruh stres kerja terhadap kinerja
“Kepuasan kerja memediasi
karyawan Bank Mandiri Cabang Madi-
pengaruh stres kerja terhadap
un. Dari pengaruh tidak langsung stres
kinerja karyawan Bank Mandiri
kerja terhadap kinerja diperoleh hasil
Cabang Madiun” diterim, bisa
sebagai berikut:
dilihat pada tabel 6 di bawah ini.
1. Berdasar koefisien jalur (0,288),
(0.589) dan
7. Uji Sobel (Sobel Test)
2. Berdasar hasil koefisien jalur (
Dalam regresi Sobel test bertujuan
) maka besarya koefisien
untuk menguji apakah kepuasan kerja
pengaruh langsung dan tidak lang- mampu memediasi hubungan pengaruh
sung adalah sebagai berikut: stres kerja terhadap kinerja dengan
a. Koefisien pengaruh langsung Langkah-langkah sebagai berikut:

Tabel 6. Hasil Analisis Jalur

Model Koefisien
Jalur Nilai t Sig. Kesimpulan
Regresi Jalur
2 SK  Kin β1 = 0,288 2,910 0,005 H1 diterima
1 SK  Kep β2 = 0,589 5,737 0,000 H2 diterima
2 Kep Kin β3 = 0,577 5,835 0,000 H3 diterima
Sumber: Data primer diolah, 2018.

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dengan … (Supriyatun, Alwi S., & Sutarno) 9
a. Menghitung standard error , adalah sebesar 33,6%, sementara 66,4%
Menghitung standard error dapat (berdasarkan perhitungan 100% - 33,6%)
dinilai hasil analisis regresi sederha- dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
na pada model persamaan 1. Koefisi- ikut diteliti dalam penelitian ini.
en regresi stres kerja terhadap kepu- Berdasarkan pada (tabel 5), koefisi-
asan kerja sebesar 0,665 dengan en determinasi Adjusted model 2. Ber-
standard error dari koefisien jalur , dasarkan hasil pengolahan data diperoleh
sebesar 0,116. nilai sebesar 0,598 menunjukkan bahwa
b. Menghitung standard error , kemampuan model menerangkan kinerja
Menghitung Standard Error , dapat karyawan ( ) adalah sebesar 59,8%,
dilihat dari hasil analisis regresi ber- sementara 40,2% (berdasarkan perhi-
ganda pada model persamaan 2. tungan 100% - 59,8%) dipengaruhi oleh
Koefisien regresi atas kepuasan kerja faktor lain yang tidak ikut diteliti dalam
terhadap kinerja sebesar 0,317 de- penelitian ini.
ngan standard error dari koefisien ja- = (1-0,336)² = 0,440896
lur , sebesar 0,054. = (1-0,598)² = 0,161604

PEMBAHASAN
1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Ki-
, ,
nerja Karyawan
, , , ,
, ,
Hasil pengujian Hipotesis ini juga
, , , dibuktikan dalam hasil regresi uji t model
4,1014 2 menghasilkan nilai sebesar
Dari hasil perhitungan sobel test di 2.910, dan sebesar 1.998 atau
atas mendapatkan nilai Z sebesar 2.910 > 1.998, dengan nilai signifikansi
4,1014. Oleh karena nilai = 0,000 < 0,05 maka hipotesis menyatakan
4,1014 lebih besar dari = (0,05 bahwa stres kerja berpengaruh signifikan
=1,96) atau 4,1014 > 1,96 maka dapat terhadap kinerja karyawan dapat diterima,
disimpulkan bahwa kepuasan kerja hasil ini menunjukkan bahwa meningkat-
mampu memediasi hubungan penga- nya stres kerja juga akan membawa pe-
ruh stres kerja terhadap kinerja karya- ningkatan pada kinerja karyawan Bank
wan Bank Mandiri Cabang Madiun, Mandiri Cabang Madiun, karena tingkat
dapat diterima. stres masih dalam batas moderat, dan
manajemen Bank Mandiri masih bisa
8. Uji Ketepatan Model (Uji F) mengelolanya dengan baik. Begitu juga
Berdasarkan hasil uji F (pada tabel dengan hasil koefisien jalur pengaruh
5), maka diperoleh nilai sebesar stres kerja terhadap kinerja karyawan
bernilai 0,288 dengan arah positif. Hal ini
47,849 dengan nilai signifikansi sebesar
menunjukkan bahwa setiap peningkatan
0,000 < 0,05. Nilai ini menunjukkan bah-
wa secara simultan stres kerja (X) dan stres kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 28,8%.
kepuasan kerja ( ) memiliki pengaruh
Hasil temuan penelitian ini mendu-
yang signifikan terhadap kinerja karya-
kung penelitian yang dilakukan oleh Tan-
wan ( ).
jungsari (2011); Faudin (2012); Hanim
(2016) bahwa stres kerja mempunyai pe-
9. Uji Koefisien Determinasi
ngaruh positif dan signifikan terhadap ki-
Berdasarkan pada (tabel 4) koefisi-
nerja karyawan, artinya tinggi rendahnya
en determinasi model 1, hasil pengujian
stres kerja berpengaruh terhadap kinerja
diperoleh hasil Adjusted sebesar karyawan, di mana pada kategori stres
0,336 menunjukkan bahwa kemampuan rendah sampai sedang dapat mendorong
model menerangkan kepuasan kerja ( ) dan meningkatkan kinerja karyawan.

10 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No. 1 Juni 2018: 1 – 13

2. Pengaruh stres kerja terhadap 0,577 dengan arah positif, hal ini menun-
kepuasan kerja jukkan bahwa setiap peningkatan kepuas-
Hasil pengujian hipotesis tentang an kerja akan meningkatkan kinerja kar-
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan yawan sebesar 57,7% dengan value
kerja karyawan secara statistik berhasil 0,000 < 0,05. yang berarti signifikan. De-
dibuktikan bahwa stres kerja berpenga- ngan demikian kepuasan kerja mempu-
ruh signifikan terhadap kepuasan kerja nyai hubungan positif dan signifikan ter-
karyawan. Hal ini dibuktikan dalam hasil hadap kinerja karyawan Bank Mandiri
regresi uji t model 1 menghasilkan nilai Cabang Madiun.
sebesar 5,737 dan sebesar Hasil penelitian ini mendukung pe-
1,998. Artinya 5,737 > 1,998 dengan nilai nelitian yang dilakukan oleh Faudi (2012);
signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga hipote- Amelia (2013); Wahyuningtyas dan Su-
sis menyatakan bahwa stres kerja berpe- harnomo (2013); Chadek (2014); Adawi-
ngaruh signifikan terhadap kepuasan ker- yah (2015) serta Nur (2016) bahwa kepu-
ja karyawan dapat diterima. Ini artinya asan kerja berpengaruh positif dan signi-
menunjukkan bahwa stres kerja naik ma- fikan terhadap kinerja karyawan, yang
ka kepuasan kerja karyawan Bank Mandi- artinya semakin tinggi kepuasan kerja
ri Cabang Madiun ikut meningkat, karena yang diperoleh karyawan maka semakin
dengan adanya stres bisa memacu kerja meningkat kinerja karyawan dalam suatu
sebagai tanggung jawabnya untuk me- perusahaan.
nyelesaikan, sehingga dengan terselesai-
kannya pekerjaan bisa merasakan puas. 4. Kepuasan kerja sebagai pemediasi
Koefisien jalur pengaruh stres kerja pengaruh stres kerja terhadap
terhadap kepuasan kerja kerja bernilai kinerja:
0,589 dengan arah positif. Hal ini menun- Hasil ini dapat dibuktikan pengaruh
jukkan bahwa setiap peningkatan stres langsung stres kerja terhadap kinerja se-
kerja akan meningkatkan kepuasan kerja besar 0,288, dan pengaruh tidak lang-
sebesar 58,9%. sung stres kerja terhadap kinerja melalui
Hasil temuan ini mendukung hasil kepuasan kerja karyawan sebesar 0,339.
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh artinya nilai sebesar 0,339 dengan
Faudin (2012); Adawiyah (2015): Dewi signifikansi 0,000 atau 0,339 > 0,000, ha-
(2015); Hanim (2016) bahwa stres kerja sil Ini menunjukkan bahwa pengaruh tidak
berpengaruh positif dan signifikan terha- langsung akan lebih besar bila disban-
dap kepuasan kerja. dingkan dengan pengaruh langsung yaitu
0,339 > 0,288. Begitu pula hasil perhi-
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap tungan dari sobel test mendapatkan nilai
kinerja karyawan Z sebesar 4.1014. Oleh karena nilai
Hasil ini dibuktikan dalam hasil re- = 4.1014 lebih besar dari =
gresi uji t model 2 menghasilkan nilai 1,96 atau 4.1014 > 1,96 dengan signifi-
sebesar 5.835 dan sebesar kansi 0,000 maka disimpulkan bahwa
1,998 atau 5.835 > 1,998 dengan nilai kepuasan kerja mampu memediasi hu-
signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga hipo- bungan pengaruh stres kerja terhadap
tesis menyatakan bahwa kepuasan kerja kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Madiun, bisa diterima.
karyawan, dapat diterima. Hasil ini me- Hasil temuan ini mendukung pene-
nunjukkan bahwa kepuasan kerja naik litian yang lakukan oleh Faudin (2012);
maka kinerja karyawan Bank Mandiri Amelia (2013); Adawiyah dan Siswanto
Cabang Madiun semakin meningkat. (2015); Nur (2016), yang menyatakan da-
Koefisien jalur pengaruh kepuasan lam penelitiannya bahwa terdapat penga-
kerja terhadap kinerja karyawan bernilai ruh tidak langsung secara signifikansi dari

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dengan … (Supriyatun, Alwi S., & Sutarno) 11
variabel stres kerja terhadap kinerja kar- Kepuasan kerja berpengaruh positif
yawan yang dimediasi oleh kepuasan dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
kerja, diterima. Bank Mandiri Cabang Madiun member-
kan imbalan yang pantas dan adil bagi
KESIMPULAN karyawan yang telah memenuhi target,
Stres kerja berpengaruh positif dan kedisiplinan, tingkat pencapaian kerja
signifikan terhadap kinerja karyawan yang baik, yang diwujudkan dalam annual
Bank Mandiri Cabang Madiun, tingkat performance bonus atau bonus pergi
stres masih dalam batas moderat dan keluar negeri gratis, dengan adanya
manajemen bisa mengelola dengan baik, kepuasan sehingga bisa meningkatkan
dengan cara di bentuk team work, se- kinerja perusahaan.
hingga saling mensuport antar anggota Kepuasan kerja memediasi penga-
team, diadakan sabar(sarapan bareng) ruh stres kerja terhadap kinerja karyawan,
setiap jum’at pagi, komunikasi yang baik stres tak bisa dihindari, stres tak bisa dihi-
antara atasan dan bawahan, yang akan langkan tetapi stres bisa dikelola dengan
meningkatkan kinerja. baik dengan cara memberikan kepuasan
Stres kerja berpengaruh positif dan kepada karyawan, kepuasan dikatakan
signifikan terhadap kepuasan kerja, wa- sebagai jembatan untuk mencapai kiner-
laupun ada stres tapi manajemen Bank ja, dengan membuat cara kerja yang me-
Mandiri mampu memberikan kompensasi nyenangkan, memberikan kompensasi
yang layak dan adil didasarkan Key Per- yang layak dan adil, memberikan reward
formmance Indicator (KPI) atas imbalan yang beruwujud Key Performance Indica-
kinerja mereka, sehingga meningkatkan tor(KPI), annual performance bonus se-
kinerja. hingga bisa meningkatkan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah, Robiatul dan Siswanto. 2015. “Stres Kerja pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi” Jurnal Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Negri (UIN) Maulana Malik Ibrahim. Vol.3 No.1.
Januari. Malang
Amelia, Reza. 2013. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan Kerja sebagai variabel intervening”. (Studi pada Bank
Mandiri Cabang Padang). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Vol.1
No.1. Padang
Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Penelitian. Rineka cipta, Jakarta.
Budilaksono, Agung. 2013. “Sumber, Dampak dan Solusi Stres Perkerjaan”. Pusdiklat
Bea dan Cukai. Widyaiswara. Jakarta.
Chadek, Novi Charisma Dewi,I Wayan Bagia dan Gede Putu Agus Jana Susila. 2014.
“Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
bagian tenaga penjualan UD Surya Raditya Negara”. e-Journal Bisma Universitas
Pendidikan Ganesha. Singaraja. Vol 2.
Dewi, Ni Putu Enika Lestari dan Netra, I Gusti Salit Ketut2015. “Pengaruh Stres Kerja
dan Motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan pada Matahari Bungalow
Restaurant dan SPA Legian”. E-Journal Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana (Unud).Vol.4 No.7. Kuta. Bali
Dhania, Dhini Rama. 2010. “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja terhadap Kepuasan
Kerja” (Studi pada Madical Representatif di Kota Kudus). Jurnal Psikologi
Universitas Muria, Vol. 1 No. 1. Kudus
Faudin, Mukhamad Afif, Endang Sungkawati dan Samiadji. 2012. “Pengaruh Stres
Kerja terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja” (Studi pada Perawat Instalasi

12 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No. 1 Juni 2018: 1 – 13

 Rawat Inap Rumah sakit Militer Kota Malang). Jurnal Program Pasca Sasrjana.
Magister manajemen Universitas Wisnuwardhana. Malang.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Universitas
Diponegoro, Semarang.
......................... 2011. Aplikasi Multivariate dengan Program IBM SPSS 19.BP
Universitas Diponegoro. Semarang
Gunarya, Arlina, 2013. “Manajemen Stres” Reaksi Tubuh Apabila Terjadi Stres Pusat
Bimbingan dan Konseling. UNHAS- Makasar
http//www.fda.govforconsumers/consumerrupdates/ucm107783 diakses 28 maret
2013 jam 14.39
Hanim, Maslatifa. 2016. “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta
dampaknya pada Kinerja karyawan HULL CONSTRUCTION di PT DOK dan
Perkapalan Surabaya”. Jurnal Ilmu Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas
Negeri Surabaya. Vol.4 No.3. Surabaya.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Ismail. 2013. Manajemen Perbankan. Edisi pertama. Kencana Prenadamedia. Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi-10. Andi. Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Cetakan 8: Remaja Rosdakarya. Bandung
Nur, Sansa Rizaldi. 2016. “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimediasi
oleh Kepuasan Kerja” (Pada PT Kereta Api Indonesia UPT Stasiun Malang).
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis universitas Brawijaya. Malang.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Index. Jakarta.
................................., 2008. Perilaku Organisasi. Edisi-12, Salemba Empat. Jakarta
Rully Mujahid. 2013. Character Building atau Stres Manajemen. Reframe Positive
Training Center. Posted. Jakarta diakses 11 april 2013
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Andi. Yogyakarta.
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Menciptakan keunggulan
bersaing berbasis kompetensi SDM. Ed.1. Andi. Yogyakarta
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perdana Media. Jakarta.
Tanjungsari, Peni. 2011.”Pengaruh Stres Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Kantor Pusat PT POS Indonesia (Persero) Bandung” (The Influence Job
Stress To The Employee’s Job Satisfaction At Head Office PT Pos Indonesia, Ltd
Bandung) Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. Vol. 1 No. 1:
1-14. Bandung.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi kedua, Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wahyunimgtyas, Nadya dan Suharnomo. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kepuasan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” (Studi pada Bank Jateng
Cabang Koordinator Semarang). Journal of Management Fakultas Ekonomika
dan Bisnis Unuversitas Diponegoro, Vol 2, No 2, Hal 1-6. Semarang.
Wibowo, I Gede Putro. 2014. “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan kerja dan
komitmen organisasional karyawan UD Ulam Sari Denpasar”. Tesis Program
Pasca Sarjana Universitas Udayana.Bali.
...........................Gede Riana dan Made Surya Put ra. 2015. “Pengaruh Stres Kerja
terhadap Kepuasan Kerja dan komitmen organisasional karyawan”. E-Jurnal
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02, Hal: 125-145. Bali.
http//www.transformasi.net/articles/read/89/”Human Resource” tujuan-dan-manfaat-
penilaian-kinerja-karyawan.html#sthash.yKT0Zogo.dpuf diakses 29 Januari 2014

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dengan … (Supriyatun, Alwi S., & Sutarno) 13