Deputi Bidang SDM Aparatur

Asisten Deputi Standardisasi Jabatan dan

Pengembangan Karir

MANAJEMEN TALENTA NASIONAL:

Menuju SMART ASN 2024

Disampaikan oleh:
Diah Ipma Fithria Laela Hidayati

Grand Sahid Jaya Hotel

http://www.free-powerpoint-templates-design.com
Jakarta, 31 Oktober 2019
 WHAT NOW?

4.0 Cyber Physical

Future
3.0 Automation System Industry 5.0
1.0 Invention and 2.0 Mass Mesin cerdas, sistem
Internet dan energi penyimpanan dan
Inovation Production mendorong pada fasilitas produksi,
Teknologi elektronik pertukaran informasi, MAN – MACHINE
sistem industri yang
Penemuan dan berkembang mendorong aksi, saling
berbasis otomatis
inovasi di bidang mendorong produksi mengontrol reconcile – coworking*
terutama di sektor
teknologi lebih besar dan mesin industri perakitan
memungkinkan yang lebih canggih
produksi lebih cepat
dan mudah
replacement of the
less intervention
control over the engines labor’s role

Future
1800 1900 2000 Today
“An individual’s agility is a fundamental digital capability block through which she or he can build more advanced
Source: Jenis Sheth, Antonella Petrillo, Fabio De Felice, Raffaele Cioffi and Federico Zomparelli professional capabilities and better fit in the digital dynamic we live in.” ― Pearl Zhu,
 HUMAN CAPITAL in the ERA 4.0 to 5.0

What are Matters?

Performa
Value as a new balance SKILLS nce
Tipe pekerjaan - nilai - angka Appraisal

Pivotal balance **Welfare Social - Position

Kreatifitas, inovasi, imaginasi, dan koseptual Policy advice Digitized
Regulation Technol and
ogy Level
Adaptability is the key Solutian-Anticipation
Kemampuan berdaptasi dalam organisasi,
individu, masyarakat dan kelompok terhadap
perubahan CULTURE
Inovation
ORGANIZATION Collaborative
Talent management relationship

Recruitment, selection, retain, and deployment

Source:
Kyriacos Kokkinos, http://astucon.eu/assets/Files/ASTUCON2017%20Presentations/Astucon%20and%20Industry%204.pdf
**SPAETH, E. (1963). Governments Role in the Technological Revolution. Challenge, 11(8), 34-36. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/40718699
 GLOBAL COMPETITIVE
ADVANTAVE Why work here?

Salary and allowance are negotiable

PRIVATE Challenging and competitive career path
SECTOR
Actualization and self value
Simple bureaucracy

Why work here?

Fixed salary and

allowance GOVERNMENT WORKING
SECTOR
Definite career path
Patriotically value
Complex bureaucracy LOCAL GLOBAL

Keunggulan kompetitif adalah jantung dari kinerja perusahaan dalam pasar yang kompetitif …
Keunggulan kompetitif adalah tentang bagaimana sebuah perusahaan benar-benar menempatkan
strategi-strategi generik ke dalam praktik.” (Porter, 1985,p.xv)

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3065467/pns-vs-pegawai-swasta-mana-pilihan-karier-terbaik
“Dan saya tidak mau birokrasi
pekerjaannya hanya sending-
sending saja. Saya minta dan akan
saya paksa bahwa tugas birokrasi
adalah making delivered. Tugas
birokrasi kita itu menjamin
agar manfaat program itu dirasakan
oleh masyarakat”

(Pidato Presiden RI pada Sidang Paripurna MPR RI dalam rangka Pelantikan

Presiden dan Wakil Presiden Terpilih Periode 2019-2024, Jakarta, 20 Oktober 2019)
 D
D D
PNS DI INDONESIA

D
D
Sumber : BKN, Data Umum Statistik Pegawai Negeri Sipil Juni 2019
MANAJEMEN KARIR
 POLA
KARIER POLA KARIER INSTANSI POLA KARIER INSTANSI

Pola pembinaan PNS

yang Menyeimbangk
menggambarkan alur an antara Meningkatkan
pengembangan POLA KARIER pengembangan kompetensi
karier yang NASIONAL karier PNS dan dan kinerja
menunjukkan kebutuhan PNS
keterkaitan dan instansi
Penetapan pola karir
keserasian antara yang terintegrasi secara MANAJEMEN
jabatan, pangkat, nasional bertujuan
pendidikan dan untuk menjamin
keselarasan potensi PNS
KARIER
pelatihan jabatan, Memberikan
dengan penyelenggaraan Mendorong
kompetensi, serta tugas pemerintahan dan kejelasan dan
peningkatan
pembangunan (Pasal 188 kepastian
masa jabatan sejak profesionalitas
PP 11/2017) karier kepada
pengangkatan PNS
PNS
pertama dalam
jabatan tertentu
sampai dengan POLA KARIER INSTANSI POLA KARIER INSTANSI
pensiun
MANAJEMEN KARIR
Horizontal, yaitu perpindahan
dari satu posisi jabatan ke
posisi jabatan lain yang setara,
1. Pemetaan Jenis Jabatan
POLA KARIR
baik di dalam satu
kelompok maupun antar
2. Data Base Dan Profil Pns kelompok JPT, JA atau JF.
3. Pola Perpindahan Jabatan
4. Pola Perpindahan Antar Vertikal, yaitu perpindahan dari
Unit/Instansi satu posisi jabatan ke posisi
jabatan yang lain yang lebih
5. Pengaturan Jangka Waktu tinggi, di dalam satu
kelompok JPT, JA dan JF
6. Penempatan Kembali Ke
Jabatan Asal
7. Pengembangan Manajemen Diagonal, yaitu perpindahan
Talenta Nasional
dari satu posisi Jabatan ke
posisi jabatan lain yang lebih
tinggi antar kelompok JPT, JA
atau JF
 Pola Karier Horizontal

Perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang setara, baik di dalam
satu kelompok maupun antar kelompok JPT, JA atau JF.
• Perpindahan antara JPT yang setara dalam satu kelompok jabatan
• Perpindahan antara JPT yang setara antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara JA yang setara dalam satu kelompok jabatan
• Perpindahan antara JA yang setara antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara JF yang setara dalam satu kelompok jabatan (JPT, JA atau JF lain yang
serumpun
• Perpindahan antara JF yang setara antar kelompok jabatan (JPT, JA atau JF lain yang
serumpun
• Perpindahan antar JF yang serumpun
 Pola Karier Vertikal

Perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan yang lain yang lebih tinggi, di
dalam satu kelompok JPT, JA dan JF
• Perpindahan antara JPT Pratama ke JPT Madya dalam satu kelompok jabatan
• Perpindahan antara JPT Madya ke JPT Utama dalam satu kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jabatan Administrator ke JPT Pratama dalam satu kelompok
jabatan
• Perpindahan antara Jabatan Pengawas ke Jabatan Administrator dalam satu
kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jabatan Pelaksana ke Jabatan Pengawas dalam satu
kelompok jabatan
• Perpindahan antara JF ke jabatan JPT, Jabatan Adminstrator dan Jabatan
Pengawas dalam satu kelompok jabatan
 Pola Karier Diagonal

Perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi jabatan lain yang lebih tinggi antar
kelompok JPT, JA atau JF
• Perpindahan antara JPT Utama ke JPT Utama lain antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara JPT Madya ke JPT Madya lain antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara JPT Madya ke JPT Utama antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara JPT Pratama ke JPT Madya antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara JPT Pratama ke JPT Pratama lain antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jabatan Administrator ke JPT Pratama antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jab Administrator ke Jab Administrator lain antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jab Pengawas ke Jab Administrator antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jab Pengawas ke Jab Pengawas lain antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jab Pelaksana ke Jab Pengawas antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara Jab Pelaksana ke Jab Pelaksana lain antar kelompok jabatan
• Perpindahan antara JF ke JPT, Jab Administrator atau Pengawas atau sebaliknya antar
kelompok jabatan
 Mekanisme

1.kesesuaian kualifikasi dan kompetensi

dengan Jabatan;
• Mutasi/Promosi Jabatan
2.satu klasifikasi Jabatan;
• Talent Pool
• Seleksi Terbuka dan Kompetitif 3.memenuhi standar kompetensi Jabatan;
• Pengembangan Manajemen Talenta 4.telah menduduki Jabatan paling
singkat 2 (dua) tahun dan paling lama
5 (lima) tahun; kinerja pejabat yang
bersangkutan.
 Talent Management in Government Sector

Competency
SMART ASN Achiement - Attitude

PPPK PNS Performance Appraisal

Reward - Development

Career Path accros function

self-assessment
Managerial - Individual Track
talent-calibration
coaching
Sectoral Perspective
Expertise vs Promotion

Organizational Culture
“ASN harus berintegritas, memiliki rasa nasionalisme tinggi,
Flexible vs Structure profesional, berwawasan global, memahami IT dan bahasa
asing, hospitality, networking, dan entrepreneurship”
-Setiawan Wangsaatmaja
Strategi Manajemen Talenta Nasional

REGULASI INTEGRASI SISTEM DAN DATABASE

Kebijakan Manajemen Sistem Informasi berupa database
Talenta Nasional dalam yang terintegrasi antar instansi
Peraturan Menteri PANRB pemerintah sebagai upaya
efektifitas dan efisiensi dalam
pemenuhan kebutuhan ASN

PENGUATAN KELEMBAGAAN IMPLEMENTASI

Kolaborasi dan Sinergi Pelaksanaan Manajemen
antar Instansi Pemerintah Talenta di tingkat instansi
dalam penyelenggaraan sebagai input dan identifikasi
dalam Manajemen Talenta
Manajemen Talenta
Nasional
Nasional

“ASN adalah penyelenggara pemerintahan dan pemersatu bangsa”

 TALENT KEBIJAKAN
MANAGEMENT
KELEMBAGAAN

PENGELOLAAN SDM

PENGANGGARAN

PENGAWASAN

PROMOSI MUTASI PENGEMBANGAN

Paparan Deputi SDM Aparatur dalam Rakor Manajemen Talenta Crowne Hotel Bandung, 22 Oktober 2019
Paparan Deputi SDM Aparatur dalam Rakor Manajemen Talenta Crowne Hotel Bandung, 22 Oktober 2019
1. Mengurangi kelangkaan kader
pemimpin
2. Menghilangkan kasus promosi yang
dipaksakan
3. Menjaga ketersediaan suksesor
4. Mempersiapkan pemimpin yang
baik
5. Menjaga peningkatan kinerja
organisasi
PEMETAAN POTENSI ASN
Paparan Deputi SDM Aparatur dalam Rakor Manajemen Talenta Crowne Hotel
Bandung, 22 Oktober 2019
 ”Trust gives you the permission to give people direction, get everyone
aligned, and give them the energy to go get the job done. Trust enables you
to execute with excellence and produce extraordinary results. As you
execute with excellence and deliver on your commitments, trust
becomes easier to inspire, creating a flywheel of performance”
- Douglas Conant

thank you!