PROMOTING THE eCEL PERTNERSHIP FOR CONTINUING

LEARNING PROGRAMS IN THE KNOEWLEDGE BASED ECONOMY

VISION. Research project summery.

Elena DOVAL, Aurelian A. BONDREA, Tiberiu FORIS and Ion VERBONCU

Spiru Haret University, Bucharest

doval.elena@yahoo.com
Transilvania University of Brasov
tiberiuforis@unitbv.ro
Academy of Economic Sciences, Bucharest
iverboncu@yahoo.com

Abstract
This paper is presenting the main issues regarding the research project „Promoting the eCEL pertnership
for continuing learning programs in the knoewledge based economy vision”. This project is part of the
National research programs of Exccelence CEEX coordinated by the National Centre of Programs
Management, resespectivly the contract no.229/2006, run between August 2006 and July 2008, budgeted
for 180,500 lei. The project has been run in a partnership between Spiru Haret University, Academy of
Economic Sciences and Transilvania University of Brasov and it is finalized with the International
Sympozium eCEL3 „Effects of Continuing Learning on the Labor Market and the Organizations
Competitivity”.
Key words: continuing learning, lifelong learning, knowledge based society, partnership

1. Introduction
The general objectives followed in this project are focused on two main directions:
1. Promoting opportunities for life-long continuing learning for adults, indifferent of age and
qualification, using e-learning platforms, in order to be prepared as European labor market
requirements and to bring their contribution to the regional development into the knowledge based
society.
2. The cooperation with academic institutions and with other national and international institutions
for life-long continuing learning improving in Romania in the field of R&D&I and for Romanian
Research visibility increasing.

2. Research scope and phases

The research scope is:
 To increase the capacity of R & D in Romania in order to offer the opportunities for
continuing learning in economics for adults at European Union standards.
 To improve the visibility and the capacity of the Romanian researchers to offer support and
advises in the field of the continuing learning.
 The dissemination of relevant information regarding the economic growth of the firms'
competitiveness by investments in human resources that attend life long continuing
learning system.
The project has been run in four phases:
  Phase 1: CHALLENGES and OPPORTUNITIES of the KNOEWLEDGE BAZED
SOCIETY ON CONTINUING LEARNING (August-December 2006)
 Phase 2: OPPORTUNITY ANALYSES REGARDING THE INTEGRATION OF
ROMANIAN VIRTUAL CONTINUING LEARNING WITHIN THE EUROPEAN AND
INTERNATIONAL SPACE (Junauary-June 2007)
 Phase 3: MODELS OF CONTINUING LEARNING PROGRAMS (July-December 2007)
 Phase 4: CONTINUING LEARNING VULNERABILITY AND THE OPPORTINITIES OF
CONTINUING LEARNING ANALYSES ON THE ROMANIAN LEBOR MARKET
WITHIN THE EUROPEAN CONTEXT (January- July 2008).

3. The main actions by phases

Phase 1: CHALLENGES and OPPORTUNITIES of the KNOEWLEDGE BAZED SOCIETY ON
CONTINUING LEARNING
Actions undertook:
 The initiation of support actions regarding information and documentation on the national
programs regarding continuing learning programs in the knowledge based environment.
 The initiation of support actions regarding information and documentation on the European
Comunity programs regarding continuing learning programs in the knowledge based
environment.
 The initiation of support actions regarding information and documentation on the
international programs regarding continuing learning programs in the knowledge based
environment.
Phase 2: OPPORTUNITY ANALYSES REGARDING THE INTEGRATION OF ROMANIAN
VIRTUAL CONTINUING LEARNING WITHIN THE EUROPEAN AND INTERNATIONAL
SPACE
The actions have been focused on:
 Comparative analyze of the continuing virtual opportunities of learning in Romania and
abroad.
 Survey – poll made on the virtual continuing learning opportunities in Romania.
 Market research regarding the opportunity of virtual continuing learning implementation in
the Romanian economic field.
 Documentation regarding continuing learning systems in European and international space.
Phase 3: MODELS OF CONTINUING LEARNING PROGRAMS
In this phase the activities undertook have had in view:
 Research concerning the continuing learning system design in a virtual center in economic
field.
 Research concerning the national and international best practices regarding the quality in
the continuing learning having the scope to design a Best practice code.
 Research regarding models of continuing learning in the European and International space.
 Aspects concerning actors and resources implied in continuing education and their
management has been approached.
Phase 4: CONTINUING LEARNING VULNERABILITY AND THE OPPORTINITIES OF
CONTINUING LEARNING ANALYSES ON THE ROMANIAN LEBOR MARKET WITHIN
THE EUROPEAN CONTEXT
In this phase it has been pursued:

2
  Vulnerability analize of continuing learning in Romania.
 Continuing learning opportunities in Romania for labor market sustainability in the
European context.
 The continuing learning impact forecasting on the economic growth and organizations
competitivity in Romania.
 Strategic directions for a continuing virtual center implementation in Romania.

4. Conclusions and results

The main conclusions resulted from this research are:
- The offer regarding continuing learning programs in campus and online is very generouse,
underlining the Romanian educational organizations orientation towards continuing education and
training as a major modality to amplify the management and economic performance.
- A larger weight in Master and the postuniversity programs in the world take virtual (online)
programs, having diverse versions and being extremely effective and efficient from the both points
of view of teacher and students.
- More and more people wish to learn and perform in their jobs. In Romania the number of students
involved in higher education is increasing.
- Unfortunatelly it still exists restrictions regarding actice, effective and responsible participation
of students generated by the lack or insufficient IT infrastucture.
- The accelaration into the virtual, European and international space to increase the knowledge and
economic and management skills of students became an extremely important condition for success
in the context of the EU enlargement and the knowledge based society.
The main results from this research are:
1) The harmonization of the ideas and partial conclusions by organizing five workshops and a
round table with the theme: “The impact of the continuing learning on the economic growth and
the organizations competitiveness in Romania” and an online Forum launched on the site.
2) The research partial results disemination through:
 The organization of eCEL international sympzia and the presentation of papers concerning
research results:
► eCEL 1: Opportunities of continuing learning integration into a Romanian virtual system
within the European and International space;
► eCEL2: Models of continuing learning programs in the economic field;
► eCEL3: Effects of Continuing Learning on the Labor Market and the Organizations
Competitivity.
 Some results of the survay and the market research have been presented to UGIR 1903
Brasov members (UGIR 1903 Brasov is a business owners association brach having 112
comannies from the Brasov county as members).
 Partial results and Spiru Haret University offer regarding the distance learning for the
Bologna first cycle of higher education and online Master programs for the Bologna second
cycle higher education for the period 2008-2010 have been proposed in “The Strategy of
sustainable development for the Brasov metropolitan zone and facilitation of cooperation
between comunities to exercise social and economical increase activities and policies in
common with respecting the principles of sustainable development” in the working group
for the Social/Cultural/Educational domain.
 Cooperation in realiyation of a seminar with the theme” Distance learning” within the
American-Romanian Academy of Arts and Sciences 21st Congess in August 2007 with
Professor Ileana Costea from Chicago State University.

3
  Individual participation of the research team members to different international and
national congresses and simpozia and papers on the project theme presentation and
publication.
 The publication of four volumes with articles regarding the project theme and a dictionary
with terms regarding the knowledge based society.
 The presentation of the main issues concerning the project on the site:
http://www.spiruharet.ro/ecel/rez.html
 A Brochure containing the main advantages of the lifelong learning in the conomic field
dissemination to more then 200 organizations and persons.
3) The analyse of the opportunity of an IT network between the three universities involved in the
project to assure the infrastructure and a large game of continuing learning programs in the
economic field. From this analyse results the opportunity but the technical conditions to realize this
network is not possible for the moment because the Transilvania University and the academy of
Economic Sciences platforms are not compatible with the Spiru Haret University which is of a
higher technology.
4) Openning the relashionship and opportunities for partnership with universities from Europe and
the world (master programs, postuniversity programs, PC7 research projects, conferences
participation and so on).

5. Final conclusions
Continuing learning represents a more and more important concern of all education providers in
the context of information avalanche and the economic and social environment changes.
The speed of new information appearance leads to the parishability of knowledge aquired by
traditional educational systems or to the necessity of professional adaptation to the new knowledge
and competences required by the labor market and to the organizations necessities to confront the
competitiveness requirements into the knowledge based society.
The new IT of information society comes to help educational system. Therefore the traditional
teaching and learning methods cannot face the knowledge amount and the dispertion of the
qualifications, jobs and activity domains, which become more and more specialized and
interconnected. The new didactic technologies for continuing learning may lead to the reducing of
differences between countries, firstly in educational side and then on economical side. In the same
time, it is imposed that IT systems to be adapted to the necessities and particularities required by
adults by flexible programs (distance learning, online learning), and to the principles of equality of
chances of all individuals.

References
Doval E., Project reports, phases 1, 2, 3 and 4, Spiru Haret University, Bucharest, 2006-2008.

4
 PART 2/
PARTEA A II-A

CONTINUING LEARNING ENVIRONMENT/

MEDIUL ÎNVĂŢĂRII CONTINUE

5
 CONSEQUENCES OF GLOBALIZATION: THE CHALLENGES
FACING EDUCATION IN PERIPHERAL CONTEXTS
Karen ENGLANDER and Carmen Pérez FRAGOZO

Universidad Autónoma de Baja California, México

{kenglander, cperez}@uabc.mx

Abstract: Education cannot be isolated from other societal phenomena, particularly globalization. Within
this paper we will address two of the forces which are intimately linked to globalization: technological
innovation and the spread of English, and discuss them in the context of their impact in institutions of
education in countries in the periphery. Using a critical sociocultural perspective, each of these forces is
examined in the context of Latin America, with specific reference to Mexico. As a consequence it becomes
clear that the disparity between haves and have-nots exists not only between countries, but are manifested
within the peripheral countries themselves. Finally, we conclude that it is imperative to continue looking
critically at these forces, and develop local and national responses that honour the local and still diminish
global disparities.

Key words: globalization, education, ICT, English, peripheral countries

1. Introduction

Education, or educational institutions, cannot be isolated from other societal phenomena, whether at the
local level or the global. Globalization in particular has implications for the broad social, economic and
technological forces that shape today’s world (Altbach, 2008). A marked disparity has been identified in
studies in the social sciences and they are critical of the growing gulf separating the haves and have-nots.
While the countries which comprise the 20th century industrialized world (largely the Anglo-Saxon world
and Europe, i.e. the “centre”) are themselves scrambling to meet the demands of the new globalization,
the rest of the world (i.e. the “periphery”) is faced with even greater challenges. Within this paper we will
address two of the forces which are intimately linked to globalization: technological innovation and the
spread of English, and discuss them in the context of their impact in institutions of education in countries
in the periphery. Using a critical sociocultural perspective, each of these forces will be examined in the
context of Latin America, with specific reference to Mexico. As a consequence it will become clear that
the disparity between haves and have-nots exists not only between countries, but are manifested within
the peripheral countries themselves.
We use the concepts of centre and periphery from the social sciences. A centre-periphery schema, as a
representation, involves a physical or metaphorical core and edge, and degrees of distance from the core.
Shils (1975, in Hechter, 2003) explanation of these concepts states that centre and periphery “interact
dynamically so that, depending on the proximity between peripheries and the centre, the authority’s …
influence of the central value system over the periphery continuously change[s]” (p.9). A combination of
rewards and sanctions cause the periphery to accept the centre. Nonetheless, proximity to the centre still
does not permit entry into the centre … those in the periphery “also feel their position as outsiders” (Shils
1975, in Hechter, 2003, p.12).

2. ICT and the digital divide

The last decades have seen an increase in technological innovations that have permeated the social
activities of a good proportion of the worlds’ population, especially in the centre countries that lead the
world’s economy and impose a new labour order. In particular, the generalized use of Information and
Communication Technologies (ICT) for work, entertainment and day-to-day life has generated a
qualitative change in the traditional ways of relating both to learning and to culture (Jacquinot-Delaunay,
2000). The increase in ICT has shown that up to now only small groups have been benefited and the vast
majority of the world’s population is staying behind, creating the division known as the digital divide.
6
According to Kling (1998), the digital divide comprises a technical aspect, related to the availability of
infrastructure, equipment and software, and a social aspect, related to the required skills to manipulate
digital resources. The existence of the digital divide shows that societies’ prevailing mechanisms of
exclusion have found a new form of expression in relation to the use of the ICT, increasing social
inequalities. Thus, according to Granjon (2004), the inequalities related to access and use of ICT does not
reveal new social divisions, but they are the expression of pre-existing inequalities prior to the diffusion
of ICT. International reports show that the digital divide has been diminishing over the last decade. For
example, the last Organization for Economic Cooperation and Development reports (OCED 2004, 2007)
show that for its member countries the digital divide is decreasing and access differences among various
social groups is declining, but they also show that many groups remain excluded, reflecting more
enduring socio-economic differences. Thus, we must continue recognizing that the problems of the digital
divide are not only technological but they are essentially social, economic, cultural and political (Selwyn,
2003). As DiMaggio & Hargittai (2001) state, patterns of inequality will reflect not just differences in
individual resources, but also the way in which economic and political factors make such differences
matter.
The domination of the industrialized countries, committed to globalization and profits, tends to worsen
with the increasing computerization of its societies, and as Milliere (1994) points out, the tendency of the
economic logic is more and more based on innovation and the creation of knowledge. For the periphery,
the consequences of the vicious circle of dependency on the centre’s production can be even more
serious. The role of human capital within the processes of economic growth then acquires central
importance (Ben Youssef, 2004). One of the greatest challenges being faced is thus the implementation of
policies, accompanied by education and training, that can foster the development of empowerment among
all social groups, to turn the wheel towards the opportunities that ICT offer to peripheral countries. As
Vilches (2002, p. 36) points out, “The demand of the present cultural market requires specialized tasks
which never existed previously. This fact creates, for the first time in history, a hypothetical equality of
opportunities between the actors from a less developed economy and more developed ones”.
Nowadays it has become clear that the introduction of ICT can create or exacerbate social inequalities.
The range of skills needed to use ICT in a meaningful way requires educational, social and cultural
capital that cannot be provided through mere access to computers (Bonder, 2002). The studies from
DiMaggio & Hargittai (2001) and Hargittai (2002), among others, show that with the increasing
penetration of ICT the divisions concerning access are reduced, reaching parts of the population initially
excluded, and that it is imperative to analyze the dimensions related to quality of use. The European
Union project eL4eI (eLearning for eInclusion) is an example of a project that seeks to address these
problems. In their declaration statement they advocate for social solutions to social problems.

3. The generational gap

ICT raises another social challenge: the generational gap. Through history, youth has been at the forefront
on the use of technologies, and this era is no exception (Merchant, 2001). What distinguish the current
events are the diversity and complexity levels of the technologies involved, creating a situation where,
according to Peter Eio, president of Lego Systems for 20 years, “This is the first time in the history of the
human race that a generation of kids has overtaken their parents in the use of new technology” (cited in
Abrahamson, 2005). This unprecedented situation merits careful thought as it affects society in general,
but concerns specifically all levels of educational institutions. Nevertheless, before turning to the latter,
we consider that it is important to reflect in the evolving nature of the younger generations.
McPherson (2008, p.1) states that “new digital technologies are transforming the flow of information, our
experiences of geography, temporality and sociality, and even the individual’s sense of self or identity”.
For youngsters that were born amid all sorts of technologies, ICT form part of their daily lives, as cars or
washing machines do. Their lives have been qualitatively different than ours. They have seen and tried
most artefacts as they reach the market, and their expectations for the future are to keep on trying newer
and newer technologies in order to facilitate and enrich their lives.
A useful concept to capture the essence of the changes in the new generations, in terms of labour, is Gee,
Hull & Lankshear’s (1996) concept of shape-shifting portfolio people. According to the authors, young
professionals see themselves in terms of an enterprise, as if they were projects or companies. They

7
consider themselves to be free agents in charge of constructing themselves, and in order to do that,
experience is their most valuable asset. They manage their trajectories by developing and combining sets
of skills, experiences and profits (their portfolio). Based on their portfolio, they view themselves as
successful now and even more successful in the future. They are willing to transform themselves
according to whatever is needed to succeed; that is, they will do what the (next) post requires in order to
obtain it. In turn, these young people expect the labour market provide them with opportunities for
continuing learning.

4. Implications of ICT and the generational gap for educational institutions

Taken together, the arrival of ICT and the new (digital) generations has magnified the challenges to the
current educational institutions. At the most basic level, as Katz (2001) suggests, there is a need to review
the governing rules and policies of the institutions in order to consider the new relationships and
dynamics created by the introduction of ICT, ranging from the library policies and intellectual property to
distance education to the curricular standards and classroom processes. The author emphasises the
importance of taking as the point of departure the educational mission and goals of the institution, and
then consider how new technologies might enrich and best serve those goals.
The demands for greater access to tertiary education stimulated by rapid changes in the economy, the
need to maintain and upgrade skills for employment, and industry’s demand for “work-ready” graduates
(Cunningham et al., 2000, in Farrell, 2001) are the driving forces to what the author calls the “alternative
education market”. As a response to these demands, the emergence of virtual universities is on the rise,
motivated not by pedagogical concerns but by profits (Katz, 2001). The business model of so-called
distance learning through institutions such as the University of Phoenix, and Apollo International overtly
anticipates exponential enrolment by students in China, Brazil, India, and Mexico among others. “The
market is there – for somebody” boasts the University of Phoenix president. (Witherspoon and Johnston,
2001).
The development of content for learning (or learning objects) that benefit from the affordances of ICT, at
the hands of experienced producers, create the potential for a form of “content imperialism” (Farell, 2001,
p. 151, his emphasis) in which the peripheral countries become the consumers of learning resources
prepared for other contexts. Speaking in terms of globalization, it is of paramount importance to consider
the diversity of institutional missions in order to change the present homogenizing tendencies imposed by
the international order that prevent important actions of local significance.

5. English as a phenomenon in globalization

Globalization has manifested a spectacular rise in the importance of English, and with it pressures to
manage the language at earlier and earlier ages, in more and more arenas of life, even in those countries
where English has traditionally played only a small role. Some social scientists trumpet the spread of
English as a nation’s self-interested “engagement in the modern world economy” (Fishman, Conrad and
Rubal-Lopez, eds., 1996, p. 639). Some discussions of the role of English position it as ‘the natural
choice for progress” (Crystal, 1997, p. 75) and as simply “a language for communication” (House, 2003,
cited in Canagarajah, 2006, p. 199).
However, more critical scholars view the spread of English as linguistic imperialism (Phillipson, 1992).
Imperialism is appropriate in that English instantiates the pattern of former imperialist countries through
its initial “conquest and occupation, followed by the adoption of the invader’s language because of the
benefits that accrue to the speakers of the language when the dominant language has been imposed”
(Phillipson, 1992, p. 31). The term globalization came into currency in the 1970s to describe an economic
phenomenon, but it is now used to characterize language spread as well. English in its role of lingua
franca is representative of dominant economic interests (Phillipson, 2001; Burbules & Torres, 2000;
Kayman, 2004) and is reinforced by national and supra-national bodies such as the World Trade
Organization, the World Bank, and multinational corporations in media (BBC World, CNN, Hollywood
products), industry (General Electric, General Motors, Exxon, etc.), and the Internet. These economic
developments have altered the role of English, particularly in the periphery.

8
In fact, globalization as an economic and social force is being accompanied by ‘Englishization’ (Fabricio
& Santos, 2006). This is manifested in the conflation of “global” and “English” such that participation in
the global world is positioned as using English, despite it being only one of some 7,000 languages spoken
in the world today. Talk of English as the “global language” or “global English” (Crystal, 1997), as the
“world’s lingua franca” (Kumaravadivelu, 2005) has blithely been used in the popular media. For
instance, the International Herald Tribune describes itself as “The world’s daily newspaper” although it
only publishes in English.
Access to the English language has become a material, social good (Gee, 1996) that is broadly sought. “It
is at once looked upon as a precious commodity and hotly pursued as such by segments of the population
aspiring to climb a few rungs on the social ladder” (Rajagopalan, 2003: 98). A Peruvian taxi driver
characterizes the current situation: “El ingles en el mundo de hoy es un mal necesario, lo necessitamos sí
o sí” [English is today’s world is a necessary evil, we need it, one way or another] (Nino-Murcia, 2003,
cited in Rajagopalan, 2005, p. 85-86).
The pervasiveness of English throughout Latin America has been documented in Peru (Nino-Murcia,
2003), in Columbia (Vélez-Rendon 2003), in Argentina (Nielsen 2003), in Brazil (Rajagopalan 2003),
and in Mexico (Baumgarden, 2005). The use of English words and brands carry a connotation of luxury
and quality that is exploited by corporate interests marketing their goods to consumers in peripheral
countries (Canagarajah, 2006).
Apart from economic mobility, or “climbing another rung on the social ladder” English now has profound
effects in a nation’s contributions to science. The Organization for Economic Cooperation and
Development (OECD) ranks nations’ scientific output by two inter-related measures: the number of
articles authored by scientists in a country, and the number of citations which accrue to articles published
by a nation’s scientists. Of the 31 member countries, Mexico holds the penultimate position in number of
publications: it produces less than 1% of the world’s scientific articles, and only Portugal trails that figure
(CONACYT, 2007). Among Latin American countries, in fact, Mexico fares quite well: second after
Brazil at 1.9%, followed by Argentina, Chile, Venezuela, Colombia at .1%, Uruguay, Costa Rica, Peru,
then Panama and Ecuador tied for last with .02% of the world’s production. China is up to 6.72%, India at
2.72%, based on 2006 statistics (CONACYT, 2007). However, as pointed out by Salager-Meyer (in
press), the scientific output of some of the leading developing countries (e.g., India) is less than that of a
single university department in centre countries: In 1998, for example, Malaysia, Philippines, Thailand,
Indonesia, Pakistan, Sri Lanka, Bangladesh, Peru, Cuba, Venezuela and virtually every country in Africa
(except South Africa) had published less than 1.000 papers each; in many cases, less than 500.
It is important to emphasize, however, the manner used to count such contributions to the world’s
scientific knowledge. It is estimated there are some 100,000 peer-reviewed journals world-wide. However
it is the Web of Science (formally the Science Citation Index) whose database is used for compiling the
number of publications and citations. Only 9,500 journals are included, of which 167, or less than 2%, are
published in Spanish-speaking countries, and their language of publication may, in fact, be English. For
example the Revista Mexicana de Física [Mexican Journal of Physics] publishes all its articles in English.
The propensity for emphasizing English language journals is stated clearly by the producers of the Web
of Science:
English is the universal language of science at this time in history. It is for this reason that Thomson
Scientific focuses on journals that publish full text in English or at very least, their bibliographic
information in English….Going forward, it is clear that the journals most important to the international
research community will publish full text in English (Testa, n.d.).
Thus the wealth of scientific information in peer-reviewed journals published in languages other than
English is largely excluded. Additionally, the possibility for those articles to be cited in English-language
journals is reduced, consequently the citation indicators for those scientists also suffer. One Mexican
scientist’s resignation to the situation is reflected in his words, “We have to publish for our work to be
evaluated. As scientists we need to publish in international journals, and for the most part, they are in
English. So, we are forced to publish in English” (Englander, forthcoming).
It is not surprising that a poorer nation’s investment in higher education and in research and development
is linked to the lower productivity in science and technology (CONACYT, 2007). However, a recent
study indicates that proficiency in English is actually a stronger indicator of scientific publishing than

9
gross domestic product (Man, Weinkauf, Tsang & Sin, 2004). Thus English language facility at the level
of the nation-state directly affects the scientific contributions of its researchers on a globalized scale.

6. Impact of English in educational settings

As education is a key site for the production of knowledge and instantiation of dominant ideologies, it is
not surprising that teaching English as a Foreign Language (TEFL) has become increasingly
problematized in the literature. The activity of TEFL will be viewed here in three areas: instructional
materials, testing of attainment, and the professionalization of teacher education.
The industry which produces the textbooks for EFL classrooms is valued at between £70- £170 million
annually for British course books alone, and not including American-produced texts (Gray, 2002). These
language learning materials cannot be considered neutral, but are carriers of globalization ideology
(Kumaravadivelu, 2006; Gray, 2002). British publishers successfully displaced the Communist EFL
course books in Eastern Europe as the local materials lacked the “allure or high tech production values of
their western equivalents;” however, the western ones also “were often methodologically (and culturally)
at odds with local education values and practices” (Gray, 2002, p. 156). Western publication practices
which shun sexism, and avoid controversial topics such as politics, religion, and drugs and alcohol are
sometimes at odds with the values of nation states (Taki, 2008; Salah, Sajjadi, and Yarmohammadi, 2006;
Gray, 2002). Corporate interests in the spread of English is also undeniable, and is manifested in, for
example, the Shell Corporation’s funding of a project to ‘upgrade English language education specialists
in Bulgaria’ (Phillipson, 2001, p. 190). The British Council, with installations in 110 countries, has been a
major player not only in teaching English in Latin America but also in EFL teacher education.
Several Latin American nations over the past five years have outlined educational policies to assure the
spread of English and increased competence of its citizenry. The Chilean Ministry of Education created
the “English Opens Doors Program” in 2003. Colombia has a National Bilingual Program to promote
English. In Venezuela, at least prior to the election of the Chavez government (the current status is not
known), English is obligatory in public schools beginning at students’ age seven; in Brazil, English is
mandatory also at age seven with a goal of lowering access to age four (SEP, 2004).
The Mexican government’s interest in EFL has also recently been consolidated, as represented in the
2004 draft document prepared by that country's department of education (SEP, 2004). It identifies
“policies, standards and recommendations related to the teaching and certification of foreign languages”
including targeted competencies for students at all levels of the education system. By far the most
common foreign language is English. This document recommends goals to be achieved in three stages up
to the year 2012. To demonstrate compliance with those goals, the report’s fifth recommendation requires
that students’ knowledge be certified with one of six international examinations, not one of which was
created in Mexico. They are American, Canadian, and British.
To assure that teachers are properly doing their job, the sixth recommendation aims to “professionalize
foreign language teachers in service … as well as to motivate their professional development to superior
mastery level of the language they teach and the needed methodology to teach it.” (SEP, 2004, p. 16).
Again, this is to be achieved through standardized exams that certify teacher’s knowledge; the exams are
American and British. Educational policies which require such pervasive testing of English language
skills is extremely expensive, especially when the standardized exams are purchased from foreign
companies.
The importance of English within the educational systems in Latin American nations is certainly a
response to globalization. In fact, that is stated explicitly in Chile’s rationale for its program, saying its
purpose is “to reach international standards of the mastery of English in accordance with the needs of a
globalized world” (SEP, 2007, p. 5). Yet the degree to which these programs meet local expectations and
fulfil the local needs is still problematic and contested. One university student facing an English exam
prior to her graduation remarked, “English should be useful, I guess. I don’t know, to be honest, because I
want to be a kindergarden teacher, and stuff like that, I don’t know if I will need it, but….” (Noguerón-
Rousseau, 2008). In a case study of attitudes towards the compulsory testing of English, many students
indicated that competence in the language will provide them with a necessary foundation for work and
professional growth (Noguerón-Rousseau, 2008). Yet, Rogers (1989) raises the question whether false
expectations are created with systems in which English is promoted and/or required, but the quality of the
10
language education is poor and the employment prospects are few. Rogers writes, “Is it ethical to go on
teaching English to so many children, and so encourage them to believe that it will automatically entitle
them to a better job, an office job, a manager’s job with a big car, a house and two sets of clothes, a
‘better’ life?” (Rogers, 1989, p. 4).

7. Conclusion
In summary, for the peripheral countries it is very important to have educational and language policies
that are responsive to globalization but sensitive to the local realities. ICT must be introduced in well-
conceived ways so that they can be significant to the population. Such policies must take into account the
required infrastructure within institutions for the benefit of students and the country as a whole. But they
must be consistent with the socio-cultural manifestation of the younger generation’s desire for continual
learning. Access to English, too, must be afforded sensibly: the issue is not whether non-English speakers
should learn English or not. “The globality of the language, the connectedness of world economy, and the
power of the Anglophone empire” (Kumaravadivelu, 2006, p. 16) assures that those who lack English
skills are barred from economic, cultural and social benefits. However, it behooves us to continue to look
critically at the hegemony of English, and develop local and national responses to globalization that
continues to honour the local and still diminishes disparities.
In this paper we have demonstrated the impact of English language domination at the expense of local
interests. We have shown the importance of introducing and providing access to ICT in order to not be
wholly excluded from the economic and social benefits of the globalized world. The role of educational
institutions is thus crucial, as documented here. Further research is necessary to analyze the local impacts
of both inclusion and exclusion in this changing world, and develop policies that increase the benefits of
the positive and ameliorate the negative.

References
Abrahamson, T. (2005). ‘Cutting through the blarney: What students really want in a college’, IACAC
Northwest District Seminar. March 16, 2005. Retrieved May 28, 2008:
http://www.lipmanhearne.com/resources/presentations/IACAC_Presentation_05.ppt
Altbach, P.G. (2008). ‘Globalization and forces for change in higher education’, International Higher
Education, 50, p2, http://www.bc.edu/bc_org/avp/soe/cihe/newsletter/Number50/p2_Altbach.htm
Baumgardner, R.J. (2005). ‘The Englishization of Spanish in Mexico’, In Bruthiaux, P., Atkinson, D.,
Eggington, W.G., Grabe, W. and Ramanathan, V. (Eds). Directions in Applied Linguistics. (pp. 240-254).
Clevedon: Multilingual Matters.
Ben Youssef, A. (2004). ‘Les quatre dimensions de la fracture numérique’, Réseaux, 127 - 128, pp. 181-
209.
Bonder, G. (2002). ‘From access to appropriation: Women and ICT policies in Latin American and the
Caribbean’ (Rep. No. EGM/ICT/2002/EP.3). Seoul, Republic of Korea, 11 to 14 November 2002: United
Nations, Division for the Advancement of Women.
Burbules, N.C. & C.A. Torres (2000). ‘Globalization and education: An introduction’, In N.C.Burbules &
C.A. Torres, (Eds.). Globalization and education: Critical perspectives. (1-26). New York: Routeledge.
Canagarajah, A. S. (2006). ‘Negotiating the local in English as a lingua franca’, Annual Review of
Applied Linguistics, 26, pp. 197-218.
CONACYT (2007). ‘Science and Technology Indicators at a Glance: Mexico 2007’. Mexico.
Crystal, D. (1997). ‘English as a Global Language’, Cambridge: Cambridge University Press.
DiMaggio, P.& Hargittai, E. (2001). ‘From the 'Digital Divide' to 'Digital Inequality': Studying Internet
use as penetration increases’ (Working Paper # 15). University of Princeton, NJ: Center for Arts and
Cultural Policy Studies. http://www.princeton.edu/~artspol/workpap15.html
El Economista (2008). ‘Niegan la existencia del “spanglish”’, Retrieved May 28, 2008:
http://www.economista.com.mx/articulos/2008-05-23-63450
11
Englander, K. (forthcoming). ‘Transformation of the identities of non-native English speaking scientists
as a consequence of the social construction of revision’, Journal of Language Identity and Education.
Fishman, J.A., Conrad, A.W. and Rubal-Lopez, A. (Eds) (1996). ‘Post-imperial English status in former
British and American colonies, 1940-1990’, Berlin and New York: Bouton de Gruyter.
Fabrício, B.F. and Santos, D. (2006). ‘The (re-)framing process as a collaborative locus for change’, In J.
Edge. (ed). (Re-)locating TESOL in an age of empire. (pp 65-84). Hampshire, England: Palgrave
MacMillan.
Farell, G.M. (2001). ‘The Changing Faces of Virtual Education’, Vancouver, Ca: The Commonwealth of
Learning
Gee, J. (1996). ‘Social Linguistics and Literacies: Ideologies in Discourses’, 2 nd. Edition, London: Taylor
& Francis.
Gee, J., Hull, G. & Lankshear, C. (1996). ‘The New Work Order: Behind the Language of the New
Capitalism’, Boulder, Co.: Westview Press.
Granjon, F. (2004). ‘Les sociologies de la fracture numérique: Premiers jalons critiques pour une revue de
la littérature’, Questions de communication, 7. Retrieved May 28, 2008
http://www.a-brest.net/article1052.html
Gray, J. (2002). ‘The global coursebook in English Language Teaching’, In Block, D. & Cameron, D.
(eds). Globalization and Language Teaching. (pp. 151-167). London: Routledge.
Hargittai, E. (2002). ‘Second-Level digital divide. Differences in people’s online skills’, First Monday.
Retrieved May 28, 2008, http://www.firstmonday.dk/issues/issue7_4/hargittai/
Hechter, T. (2003). ‘Center and Periphery: Toward Disciplined Interdisciplinarity in Communication
Study’, American Communication Journal, 6. Retrieved May 28, 2008
http://acjournal.org/holdings/vol6/iss4/articles/hechter/hechter.htm
Jacquinot-Delaunay, G. (2000). ‘Etre éducatif ou ne pas être: L’innovation technologique entre alibi et
utopie’, En: J. Deceunincko et E. Fichez (eds) Industries éducatifs: Situation, approches, perspectives,
(pp. 47-57) Lille, Fr. : Université Charles de Gaulle
Katz, S. (2001). ‘Don't Confuse a Tool with a Goal: Making Information Technology Serve Higher
Education, Rather Than the Other Way Around’ (Working Paper # 18). University of Princeton, NJ:
Center for Arts and Cultural Policy Studies.
Kayman, M. (2004). ‘The state of English as a global language: Communicating culture’, Textual
Practice, 18(1) pp. 1-22.
Kling, R. (1998). ‘Technological and Social Access to Computing, Information and Communication
Technologies’, White Paper for Presidential Advisory Committee on High-Performance Computing and
Communications, Information Technology, and the Next Generation Internet, Retrieved May 28, 2008:
http://rkcsi.indiana.edu/archive/kling/pubs/NGI.htm
Kumaravadivelu, B. (2006). ‘Dangerous liaisons: Globalization, empires and TESOL’, In J. Edge. (ed).
(Re-)locating TESOL in an age of empire. (pp 1-26). Hampshire, England: Palgrave MacMillan.
Man, J., Weinkauf, J., Tsang, M., and Sin, D. (2004). ‘Why some countries publish more than others? An
international comparison of research funding, English proficiency and publication output in highly ranked
general medical journals’, European Journal of Epidemiology, 19, pp. 811-817.
McPherson, T. (2008). ‘A Rule Set for the Future’, In: T. McPherson (ed) Digital Youth, Innovation, and
the Unexpected (pp. 1-23). The John D. and Catherine T. MacArthur Foundation Series on Digital Media
and Learning, Cambridge, MA: The MIT Press.
Merchant, G. (2001). ‘Teenagers in cyberspace: An investigation of language use and language change in
internet chatrooms’, Journal of Research in Reading, 24(3), pp. 293-306.
Milliere, G. (1994). ‘L’information dans l’ère post-industrielle’, Medias et Information, 2, pp. 75-80.
Nielsen, P.M. (2003). ‘English in Argentina: A sociolinguistic profile’, World Englishes 22 (2), pp. 199-
209.
12
Niño-Murcia, M. (2003). ‘English is like the dollar: Hard currency ideology and the status of English in
Peru’, World Englishes 22 (2), pp. 121-141.
Noguerón-Rousseau, S. (2008). ‘Responses to EFL certification in Mexican universities: A case study in
the U.S.-Mexico border’, Paper presented at the American Association of Applied Linguistics, 2008,
Washington, D.C.
OECD (2004). OECD Information Technology Outlook 2004, OECD, Paris. Retrieved May 28, 2008:
http://www.oecd.org/sti/ito
OECD (2007). ‘Broadband and ICT Access and Use by Households and Individuals’ (Rep. No.
DSTI/ICCP/IE(2007)4/FINAL). OECD, Paris. Retrieved May 28, 2008:
http://www.oecd.org/dataoecd/44/11/39869349.pdf
Phillipson, R. 1992. ‘Linguistic Imperialism’, Oxford: Oxford University Press.
Phillipson, R. (2001). ‘English for globalization or for the world’s people?’, International Review of
Education, 47 (3-4), pp. 185-200.
Rajagopalan, K. (2003). ‘The ambivalent role of English in Brazil’, World Englishes. 22(2), pp. 91-101
Rajagopalan, K. (2005). ‘Language politics in Latin America’, AILA Review, 18, pp. 76-93.
Rogers, J. (1989). ‘The world for sick proper’, In Kennedy, C. (ed.) Language planning and English
Language Teaching. (pp. 3-12). New York: Prentice-Hall.
Salager-Meyer, F. (in press) ‘Scientific publishing in developing countries: Challenges for the future’,
Journal of English for Academic Purposes.
Salah, E.A., Sajjadi, S., and Yarmohammadi, L. (2006). ‘The representation of social actors in the EFL
high school textbooks in Iran’, Mextesol Journal 30 (1) pp. 9-23.
Selwyn, N. (2003). ‘Defining the ‘Digital Divide’: Developing a theoretical understanding of the
inequalities in the Information Age’, Occasional paper 49, Cardiff, UK: University of Cardiff. Available:
http://www.cardiff.ac.uk/socsi/ict
SEP (2004). ‘Estándares internacionales que en materia de acreditación de conocimientos y docencia
recomienda la Dirección General de Acreditación, Incorporación y Revalidación’, Mexico City: Mexico.
Taki, S. (2008). ‘International and local curricula: The question of ideology’, Language Teaching
Research 12(1), pp. 127-142.
Testa, J. (n.d.). ‘The Thompson Scientific journal selection process’, Retrieved May 28, 2008
http://scientific.thomson.com/free/essays/selectionofmaterial/journalselection/
Vélez-Rendón, G. (2003). ‘English in Columbia: A sociolinguistic profile’, World Englishes 22 (2), pp.
185-198.
Vilches, L. (2002). ‘De la gratificación al uso social de la red’, Versión - UAM-X, 12, 15-39.
Witherspoon, J.P. and Johnstone, S.M. (2001). ‘Quality in online education: Results from a revolution’,
Ed at a Distance 15 (3) March, Retrieved September 6, 2001.
www.usdla.org/ED_magazine/illuminactive/MAR01_Issues/article01.html

13
 EVOLUTIONS AND CHALENGES OF EDUCATION IN THE XXIST
CENTURY

Gabriel Cristian BAJENARU

Spiru Haret University

cristi762002@yahoo.com

Abstract
The paper wants to highlight the significant aspects related to the organization and content of the
education and professional training systems within the knowledge society. In the paper we will present
information related to the role the teachers have while training the youth. Some less agreeable aspects,
such as those related to the EU Member States’ slow progress in the educational area, will not miss from
our paper.

Key words educational systems, professional training, education, transition, teachers, knowledge society.

1. Organization and content of education and professional training systems

The organization and the content of the education and professional training systems lie within the
Member States’ competence. The European Union’s role is to support these.
The European Commission assists closely the Member States in supporting the development and
modernization of the educational policies and their formation. This objective is accomplished in two
ways: the work programme „Education and training 2010”, within the reviewed Lisbon strategy,
facilitates the exchange of information, data and the best methods through a mutual learning process and
collegial assessment.
The importance of education and training within the Lisbon strategy for more growth and more and better
jobs has been recognized for a long time. The European Council underlined repeatedly the role of
education and training regarding the long-term competitiveness of the European Union, as well as the
social cohesion.
The latest report, for the 2006-2007 period1, requested improvement of investments in the human capital
by ameliorating the education and touching up the competences and recognizes the increasing importance
of lifelong education within the national reform programmes.
The aspects related to the educational institutions tend to occupy a central place within the debates
regarding the national policy in education.
At present, the initiatives and the communitarian reflections intended to support the Lisbon strategy
concentrate on aspects considering the education and training systems, for example on professional
training and, recently, on higher education.
Reference indicators within the Lisbon strategy for growth and job creation underline the following data:
 5 percent of the pupils younger than 15 are at the lowest level of reading literacy;
 almost 15% of the persons between 18 – 24 leave school prematurely;
 only 77% of the 22 –year-olds completed upper-secondary education 2.
Also, we can mention the fact that one third of the European working force has a low level of
qualification, and, according to some estimation, by 2010, 50% of the new working places will need
workers with a high qualification and only 15% will be for people with a basic education. One should
take into consideration the fact that schools have difficulties in holding their students’ interest for science
and mathematics, fundamental subjects for Europe’s competitiveness.

1
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/newprog/index_en.html
2
Progress towards the Lisbon objectives in education and training SEC (2006) 639.
14
Recently, the European Union adopted a European framework concerning the essential competencies 3, so
that every person could successfully integrate in a knowledge society. The key competencies refer to the
knowledge, skills, aptitudes and attitudes necessary for personal development, social inclusion and active
citizenship, as well as fostering competitiveness and job creation.
The framework regarding the key competencies is based on the fact that a number of Member States are
redefining their educational curricula; thus, instead of the learning contents (the knowledge that has to be
provided), they will define the pursued results, i.e. the abilities and attitudes the students should acquire at
different levels of the educational process.

2. The XXIst century teachers – key actors of change

The XXIst century brings forward revolutionary ideas regarding the new methods of teaching. Thus, last
year, SIVECO Romania, organized two sessions of the Intel Teach Programme – Teaching in the
Knowledge Society.
The first training session within the Intel®Teach Programme - Teaching in the Knowledge Society took
place between 9th – 15th of July, in Braşov. 19 teachers enrolled in the programme. These were trained by
Carrie Baker and Judi Yost, representatives of the ICT (The Institute of Computer Technology), and
Otilia Păcurari – a professional with an extensive experience in the long life teacher’s training.
We have to specify that the training programme of the teaching staff Intel®Teach is a component of the
Intel® Education Initiative, whose main objective aims at optimizing the teaching-learning process by
efficiently using technology.
The knowledge society implies a teaching process centered on the pupil. The Intel®Teach Programme –
Teaching in the Knowledge Society aims at providing solutions for the optimization of the teaching
process, by presenting the latest ways of introducing and using IT&C solutions in education.
"It is important that the Romanian teachers benefit from the latest and most efficient training programs.
The Intel®Teach Program – Teaching in the Knowledge Society provides the teachers with a modern
means of addressing the pupils, stress being laid mostly on introducing technology into the teaching-
learning process and on providing solutions for increasing the attractivity of classes and the stimulation
of young people’s interest for study", said Dana Vladoiu, Training Project Coordinator, SIVECO
Romania.
In the next three years, it is envisaged that over 60,000 teaching staff will benefit from training within the
Intel®Teach Program – Teaching in the Knowledge Society. As a result of the training, the teachers will
learn how to bring the curricula in line with modern standards and how to use the IT&C tools in order to
be able to efficiently evaluate their pupils’ activity.
Between the 23rd of August and the 1st of September, SIVECO Romania organized, at Râmnicu Vâlcea,
the second training session of the Program, Intel®Teach –Teaching in the Knowledge Society. 92
teachers from all over Romania, who were selected based on rigorous criteria, took part in the
programme. The best of them got, at the end of the course, the "Master Teacher" diploma.
The 92 teachers were trained by the 17 teachers that received the “Senior Teacher” diploma after the first
session of the Programme. Intel®Teach – Teaching in the Knowledge Society professional development
Programme helps teachers to get familiarize with multiple ways of using the computer and the Internet as
means of communication, making more efficient the teaching process. After participating in this program,
teachers will be able to integrate the resources and the technological instruments in their classes,
promoting in this way a modern way of teaching, centered on the student, based on participative methods
(the project method).
Dana Vlădoiu, Training Project Coordinator, SIVECO Romania, declared at a certain moment: "The
Romanian teachers are extremely interested in developing new competencies. With the help of the
3
The key competences framework was requested by the Lisbon European Council in 2000 for identifying and
defining those competences needed by each and every citizen in order to integrate successfully in the knowledge
society. The recommendation is available at: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/en/oj/2006/l_394/
l_39420061230en00100018.pdf

15
Intel®Teach - Teaching in the Knowledge Society Programme, teachers learn how to optimize the
education process by using efficiently the IT&C solutions in education. This Program presents a modern
approach regarding the way in which teachers should help their pupils to obtain the necessary skills for
the XXI century".
The aim of the Intel®Teach Programme is to offer solutions for the optimization of the teaching
process, by presenting the latest ways of introducing and using IT&C solutions in education. We have to
underline the fact that, up to now, the Intel®Teach Programme has helped over 3.5 million teachers from
over 40 countries to efficiently integrate technology into teaching.
Although it was dedicated to teachers, the Intel®Teach - Teaching in the Knowledge Society Programme
aims also at maximizing the degree of pupil’s engagement into the educational process, with help of
his/her teachers.
Professor Violeta Grecea, who took part in the course, said: “Teachers should make pupils get involved
in new life situations by applying theoretical notions, choose their way of learning, evaluate their work,
cooperate, use information technology and communications in a useful way. Practically, they should
become responsible, with the teachers’ help, for their own professional development".

3. School – accessible to all

In Europe there is a trend towards the inclusion of pupils (no matter their needs) in traditional classes.
The number of pupils from the special needs schools is decreasing, these schools being transformed into
resource centres that cooperate with the mainstream schools.
According to the experts, „inclusive education provides an important foundation for ensuring equality of
opportunity for people with special needs in all aspects of their life; it requires flexible education systems
that are responsive to the diverse and often complex needs of individual learners”4.
Types of educational approaches that support the inclusion of pupils with special needs include: co-
operative teaching, co-operative learning, collaborative problem solving, heterogeneous grouping and
individual monitoring, assessment, planning and evaluation. These methods are to the benefit of all
pupils, including the gifted children5.
Consequently, the measures taken to integrate the children with special educational needs can be
considered an extension of the principle stating that school must meet every and each pupil’s specific
needs.

4. Slow progress of member states EU in the educational area

At a reunion, in March 2000, at Lisbon, the European leaders agreed on a strategy to transform the Union
in „the most competitive and dynamic knowledge-based economy by 2010”. As part of the efforts of
achieving this goal, in 2002 there were established common goals for improving the European education
and professional training systems.
Thus, it is agreed to a target of reducing the rate to no more than10% early school leavers, decrease of at
least 20% in the percentage of pupils with reading literacy problems and ensuring a percent of at least
85% of young people who complete upper-secondary education, increase of at least 15% in the number of
students who graduate in Mathematics, Science and Technology (MST), as well as measures for decrease
in the gender imbalance and for creating conditions so that 12.5% of the adult population should
participate in lifelong learning.
„If present trends continue, over 1 million students would graduate in math, science and technology in
2010 in the EU compared to the present level”, the report of the European Commission (EC) states.
According to this report, there is slower progress as regards the gender balance in the number of
graduates in Mathematics, Science and Technology (MST).
4
Key principles for Special Needs Education, the European Agency for Special Needs Education, 2003.
5
Inclusive Education and classroom Practices. European Agency for Development in Special Needs Education.
Available at: http://www.europeanagency.org/iecp/iecp_intro.htm

16
The percent of early school leavers in the EU in 2006 indicates 15.3%, saying that more rapid progress is
necessary in order to guaranty a benchmark of no more than 10% of early school leavers by the end of the
decade.
„The European goal is to encourage young people to remain in school or training after the compulsory
level and to graduate from high school”, the report states. „Achieving at least this educational level is
considered the minimum necessary for active participation in the economy based on knowledge”.
The EC Report also indicates insufficient progress towards achieving the benchmark of at least 85% of
22-year-olds in the European Union to have completed upper-secondary education by 2010. „The share of
young people who graduated from high school in the EU is under 80% and improved very little in 2000”,
the Commission considers.
Near or a little above 90%, the Czech Republic, Poland, Slovakia and Slovenia are the best performers of
the communitarian bloc, Portugal, Malta and Spain having the lowest results in this area.
In 2002, the EU states agreed to achieve 12.5% of 25 to 64 years old participating in continuous
education by 2010, considering this desideratum as being fundamental for the competitiveness and
economic prosperity of the Union, as well as for the social inclusion, people’s job opportunities and self-
realisation. Bulgaria and Romania had the worst performance of the EU, with 1.3% each, behind Greece,
with 1.9%.

Conclusions
As we have already shown, we can say that Romania still has more to do regarding education. The new
programmes implemented by SIVECO ROMÂNIA aim to train teachers in the educational process. They
must understand that, together with their pupils, they are a team, being their facilitators, their guides,
without limiting themselves to passing some information and evaluating pupils quantitatively.
It must be understood that learner-centred teaching starts from the idea that the pupil does not have to
reproduce, but to be responsible for his/her own development, socially and professionally. The teacher’s
role implies analyzing every teaching/learning situation, organizing the educational act and adapting it to
the pupil’s needs, personal and collective evaluation of the whole process. Thus, the pupil becomes
responsible for what he/she learns, but this involves, evidently, a greater effort from his/her part because
he/she starts thinking, asking questions, finding answers. He/She becomes his/her own learning manager,
self-evaluation playing a very important role in his/her personal development.
Knowing their strengths, pupils will be able to adapt themselves quicker and use the latest informational
technologies supporting thus their professional development.
Jan Figel, the European commissioner for Education, Training, Culture and Youth, was saying: „High
quality education and training are crucial for Europe to develop as a knowledge society and to efficiently
compete in the global-to-be world economy”. Hence, we can draw the conclusion that the Member States
must intensify their efforts so that EU’s education and training will meet the XXIst century’s challenges.
Bibliography
Antonesei, L., Paidei A., Fundamentele culturale ale educaţiei, Ed. Polirom, Iaşi, 1996.
Berger, G., Omul modern şi educaţia sa, E.D.P, Bucureşti, 1973.
Clark, R., B., Crearea universităţilor antreprenoriale: direcţii de transformare organizaţională,
Ed.Paideia, Bucureşti, 2000.
Minder, M., Didactica funcţională. Obiective, strategii, evaluare, Ed. Cartier, Bucureşti, 2003.
www.elearningeuropa.info
http://www.learning-blog.org/
http://www.eat-online.net/
www.siveco.ro
http://www.balkan-info.com
http://www.dadalos.org
17
 UNELE ASPECTE ALE DEZVOLTĂRII ECONOMICE DURABILE ŞI
ALE EDUCAŢIEI ECOLOGICE/
SOME ASPECTS OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT AND
ECOLOGICAL EDUCATION

Stelian PÂNZARU and Cristian-Lucian PÂNZARU

Universitatea Spiru Haret, Bucuresti

Facultatea de Management Braşov
panzarus@gmail.com
Benchmark Electronics Incorporated Bucuresti
Abstract
Nature was the first teacher of Ecology as well as man’s first muse and the knowledge related to living
beings and their environment reflected in painting, sculpture, poetry represent the proofs of the birth of
ecology. The artistic achievements include ecological observations, skills and abilities that prove the
connection between the sensitivity necessary for the artist and the one necessary for the ecologist. The
great variety of plants, animals, forms of relief, environment, and colors is a continuous challenge for
ecology as well as for art. The beautiful lies in the eyes of the onlooker and if we promote the artistic
beauty from an early age without omitting other ages we’ll create generations responsible for our future
and this is connected to the environment we live in. The collaboration between art and ecology that was
established by the prehistoric human being proves to be a real solution in the ecological education.

Keywords: development, sustainable, ecology

1. Introducere
Ca formă de manifestare a dinamicii macroeconomice, dezvoltarea economică presupune un ansamblu de
transformări cantitative, structurale şi calitative, atât în economie, cât şi în cercetarea ştiinţifică şi
tehnologiile de fabricaţie, în mecanismele şi structurile organizatorice de funcţionare a economiei, în
modul de gândire şi comportamentul oamenilor.
În etapa actuală sunt preocupări tot mai accentuate privind dezvoltarea economică durabilă sau viabilă, la
nivelul fiecărei ţări şi la scară mondială, acestea fiind legate de un complex de probleme cu care se
confruntă, în prezent, omenirea, şi anume: sărăcia în mijlocul belşugului; degradarea mediului
înconjurător, extinderea necontrolată a urbanizării; nesiguranţa ocupării unui loc de muncă; înstrăinarea
tineretului; înlăturarea valorilor tradiţionale; inflaţia, şomajul, crize monetare, economice şi geografice etc.
Dezvoltarea economică durabilă reprezintă acea formă de dezvoltare economică în cadrul căreia se
urmăreşte ca satisfacerea cerinţelor prezente de consum să nu compromită sau să prejudicieze pe cele
ale generaţiilor viitoare.
Conceptul de dezvoltare durabilă exprimă procesul de lărgire a posibilităţilor prin care generaţiile prezente şi
viitoare îşi pot manifesta pe deplin opţiunile în orice domeniu – economic, social, cultural sau politic, omul
fiind aşezat în centrul acţiunii destinate dezvoltării. Dezvoltarea economică durabilă presupune existenţa unor
condiţii economice, sociale, culturale şi de mediu favorabile. Dacă, din perspectivă istorică, condiţiile economice
au avut un rol covârşitor în evoluţia speciei umane, celelalte condiţii nu mai pot fi, astăzi, ignorate,
componenta economică reprezentând, însă, factorul esenţial al dezvoltării.

2. Apariţia şi evoluţia componentelor dezvoltării durabile

În anul 1966 Raportul Mondial al Dezvoltării Umane, elaborat sub egida Programului Naţiunilor Unite
pentru Dezvoltare (PNUD), sintetizează patru componente esenţiale ale paradigmei dezvoltare durabilă
(fig.1).

18
Pentru realizarea condiţiilor de compatibilitate a celor patru cerinţe, strategia dezvoltării durabile include,
ca un element esenţial, simultaneitatea progresului în toate cele patru dimensiuni.
Elementul central al conceptului de dezvoltare durabilă este prezentat de interacţiunea dintre populaţie,
progres economic şi potenţialul de resurse naturale, evidenţiindu-se ca probleme esenţiale: optimizarea
raportului nevoi-resurse, obiective de atins, mijloace necesare, pe baza compatibilităţii lor reciproce în
timp şi spaţiu. Trebuie să fie conceput şi realizat un asemenea mediu economic care, prin intrările şi ieşirile
sale, se află în compatibilitate dinamică cu mediul natural, dar şi cu nevoile prezente şi viitoare ale
generaţiilor care coexistă şi se succed.

Productivitatea: populaţia trebuie să-şi sporească productivitatea şi să

Productivitatea: populaţia trebuie să-şi sporească productivitatea şi să
participe deplin la procesul de generare a veniturilor, creşterea economică
participe deplin la procesul de generare a veniturilor, creşterea economică
reprezentând un subsistem al modelelor de dezvoltare umană.
reprezentând un subsistem al modelelor de dezvoltare umană.

Împuternicirea:
Echitatea: Împuternicirea:
Echitatea: Componente omul trebuie să
Componente omul trebuie să
populaţia trebuie esenţiale ale participe deplin
populaţia trebuie esenţiale ale participe deplin
să aibă acces paradigmei la deciziile şi la
să aibă acces paradigmei la deciziile şi la
echitabil la dezvoltare procesele care îi
echitabil la dezvoltare procesele care îi
opţiuni. durabilă modifică viaţa.
opţiuni. durabilă modifică viaţa.

Durabilitatea: accesul la opţiuni trebuie asigurat nu numai pentru

Durabilitatea: accesul la opţiuni trebuie asigurat nu numai pentru
generaţiile prezente, ci şi pentru generaţiile viitoare. Toate formele de capital
generaţiile prezente, ci şi pentru generaţiile viitoare. Toate formele de capital
– fizic, uman şi mediu – trebuie să fie reîntregite.
– fizic, uman şi mediu – trebuie să fie reîntregite.

Fig. 1. Cele patru componente esenţiale ale paradigmei dezvoltare durabilă

Conceptul de dezvoltare durabilă este acceptat şi sprijinit pe plan mondial, mesajul său fiind preluat de
Conferinţa de la Rio de Janeiro din 1992, unde discuţiile s-au axat în special pe următoarele aspecte:
 definirea dezvoltării durabile;
 determinarea condiţiilor de realizare a acestei dezvoltări;
 măsurarea, cuantificarea dezvoltării durabile prin găsirea unui indicator care să exprime
faptul că o naţiune sau o economie în ansamblul său se încadrează, sau nu, într-un mod de
dezvoltare durabilă.

3. Privind obiectul şi cerinţele realizării dezvoltării durabile

Obiectivul general al dezvoltării durabile este de a găsi un optim de interacţiune şi compatibilitate a patru
sisteme: economic, uman, ambiental şi tehnologic, într-un proces dinamic şi flexibil de funcţionare.
Nivelul optim corespunde acelei dezvoltări de lungă durată care poate fi susţinută de către cele patru
sisteme. Pentru ca sistemul să fie operaţional, este necesar ca această susţinere sau viabilitate să fie
aplicată în toate subsistemele ce formează cele patru dimensiuni ale dezvoltării durabile – plecând de la
energie, agricultură, industrie până la investiţii, aşezări umane şi biodiversitate.
Cerinţele minime pentru realizarea dezvoltării durabile includ:

19
  redimensionarea creşterii economice, având în vedere accentuarea laturilor calitative ale
producţiei;
 eliminarea sărăciei în condiţiile satisfacerii nevoilor esenţiale: un loc de muncă, hrană,
energie, apă, locuinţă şi sănătate;
 asigurarea creşterii populaţiei la un nivel acceptabil (reducerea creşterii demografice
necontrolate);
 conservarea şi sporirea resurselor naturale, întreţinerea diversităţii ecosistemelor,
supravegherea impactului dezvoltării economice asupra mediului;
 reorientarea tehnologică şi punerea sub control a riscurilor acesteia;
 descentralizarea formelor de guvernare, creşterea gradului de participare la luarea
deciziilor privind mediul şi economia.
Aspectele multiple ale dezvoltării durabile, de la creşterea economică şi ocuparea populaţiei până la
egalitatea dintre sexe, protecţia mediului şi libertăţile individuale, sunt tratate într-o viziune integratoare,
accentul fiind pus pe lărgirea posibilităţilor de manifestare a opţiunii oamenilor.
Longevitatea, educaţia şi standardul de viaţă sunt considerate esenţiale. Acestea stau la baza indicelui
dezvoltării umane (IDU) care oferă o măsură simplificată, dar utilă, a unei realităţi complexe. Indicatorii
utilizaţi la calcularea IDU sunt: speranţa de viaţă, gradul de alfabetizare şi gradul de cuprindere în
învăţământ, ce reflectă nivelul de educaţie, PIB pe locuitor, ca măsură a standardului de viaţă.
Problematica dezvoltării durabile a rămas şi va rămâne în actualitatea preocupărilor mondiale mai ales
datorită discrepanţei care există între recunoaşterea teoretică a importanţei acesteia şi rezultatele concrete
înregistrate până în prezent, subsumate ideii de progres social. În ultimele cinci decenii, pe plan mondial,
s-au realizat progrese în toate domeniile şi s-au înregistrat schimbări semnificative la nivelul dezvoltării
umane.
Strategia dezvoltării durabile devine operaţională prin politici naţionale adecvate, în măsură să favorizeze
compatibilitatea sistemelor ce se intercondiţionează în timp şi spaţiu, colaborarea şi cooperarea cu
caracter regional, internaţional şi mondial.
Dezvoltarea durabilă nu este un scop în sine, ci un mijloc pentru a stimula progresul tehnic şi economic,
prin distribuirea mai echitabilă a efectelor sale asupra generaţiilor prezente şi viitoare. Problemă comună a
tuturor ţărilor la nivel planetar, strategia dezvoltării durabile trebuie abordată ţinând seama de decalajele
existente astăzi în lume, de împărţirea ţărilor în dezvoltate şi subdezvoltate; bogate şi sărace.

4. Concepţii privind dezvoltarea economică durabilă

Există confruntări îndelungate între diferite concepţii privind protecţia mediului natural. Recunoaşterea
dependenţei dezvoltării economice de resursele naturale şi starea lor fizică şi formularea conceptului de
dezvoltare au loc în cadrul unor concepţii prezentate în figura 2.
Din cele trei concepţii privind protecţia mediului natural, reţinând elementele comune, raţionale şi utile, se
poate ajunge la una generalizatoare – concepţia reconcilierii omului cu natura şi cu sine însuşi. Acest
concept presupune respect faţă de legile naturii în activitatea economică, respect pentru echilibrul ecologic,
pentru sănătatea Terrei, pentru progresul social. O asemenea concepţie conduce la prevenirea deteriorării
condiţiilor de mediu, care este pe deplin posibilă, în condiţiile compatibilităţii dintre dezvoltarea
producţiei şi mediul înconjurător.
Această concepţie – strategie se referă, în aceeaşi măsură, la toate ţările lumii, dezvoltate sau nedezvoltate,
obligând la o reconsiderare a strategiilor elaborate până în prezent. Pentru ţările dezvoltate care îşi propun
să treacă la asigurarea în dinamică a compatibilităţii criteriilor eficienţei economice directe, impuse de
piaţă, cu cele de eficienţă social-umană, ecologică, se prefigurează realizarea unei creşteri economice
consolidate, bazată pe compatibilitatea dinamică a mediului creat de om cu mediul natural, a eficienţei
economice cu justiţia socială.

20
 Concepţia geocentrică
Concepţia geocentrică
face din protecţia Terrei, a factorilor naturali, un scop în sine, pământul
face din protecţia Terrei, a factorilor naturali, un scop în sine, pământul
urmând a fi apărat fără rezerve;
urmând a fi apărat fără rezerve;
omul este doar unul din elementele ce se cer conservate pentru ca natura să
omul este doar unul din elementele ce se cer conservate pentru ca natura să
rămână neatinsă în puritatea ei;
rămână neatinsă în puritatea ei;
o asemenea concepţie a condus la ideea de creştere economică zero.
o asemenea concepţie a condus la ideea de creştere economică zero.

Concepţia biocentrică Concepţia

Concepţia biocentrică Concepţia
aşează în centrul antropocentrică
aşează în centrul antropocentrică
preocupărilor ecologice - are ca punct de sprijin ideea
preocupărilor ecologice - are ca punct de sprijin ideea
organismele vii, îndeosebi conform căreia totul trebuie
organismele vii, îndeosebi conform căreia totul trebuie
formele de viaţă subsumat trebuinţelor
formele de viaţă subsumat trebuinţelor
nonumane; crescânde şi tot mai diverse
nonumane; crescânde şi tot mai diverse
se pretinde ca omul să nu ale oamenilor.
se pretinde ca omul să nu ale oamenilor.
intervină în viaţa speciilor
intervină în viaţa speciilor
decât în scopul protejării
decât în scopul protejării
lor.
lor.

CONCEPŢII
CONCEPŢII

Fig. 2. Principalele concepţii privind dezvoltarea economică durabilă

5. Unele consideraţii privind conceptul de ecodezvoltare

În anul 1972, secretarul general al Conferinţei de la Stockholm asupra mediului, de către Maurice Sliong a
introdus în limbajul curent conceptul de ecodezvoltare.
Prin complexitatea ei, ecodezvoltarea surprinde nu numai dezvoltarea economică propriu-zisă în raport cu
mediul natural, ci întreaga dezvoltare umană, cu aspectele ei sociale, de cultură, ştiinţă şi civilizaţie, de
egalitate şi echitate între oameni.
Ecodezvoltarea (dezvoltarea ecologică) reprezintă creşterea economică în strânsă corelaţie şi
intercondiţionare cu legile mediului ambiant, ale echilibrului ecologic.
Ea presupune prudenţă din punct de vedere ecologic; stimulează dezvoltarea pornind de la cunoaşterea
consumului, dar subordonată posibilităţilor teritoriului; preconizează o dezvoltare armonioasă,
prevăzătoare, în deplin acord cu posibilităţile existente la un moment dat şi într-un anumit loc.
Ecodezvoltarea este orientată spre satisfacerea unor cerinţe practice concrete, dar şi de lungă durată,
propunând armonie şi complexitate, excluzând orientarea unilaterală spre o ramură sau alta a industriei.
Presupunând o structură complexă, diversificată, ecodezvoltarea se caracterizează printr-o mai mare capacitate
de adaptabilitate la cerinţele unei etape şi ale unor obiective majore. În cadrul strategiei de ansamblu privind
politicile de protecţie a mediului, în prezent, se disting obiectivele prezentate în fig.3.
6. Pentru o educaţie adecvată grijii faţă de generaţia de mâine
Programele moderne de învăţământ aşează la loc de cinste studiul mediului. Studiul naturii care este
cadrul material al vieţii nu se poate face fără o pregătire practică sau lucrări de laborator.
În Europa de Est educaţia ecologică se realizează în ore de curs cât şi în ore de pregătire practică. În
ţările fostei URSS educaţia ecologică se face de la grădiniţă la licee şi universităţi. În Anglia se acordă
educaţiilor moderne îndeosebi ecologică o atenţie deosebită atât în activităţi şcolare cât şi extraşcolare.
21
În Germania educaţia ecologică se realizează pe principiul observare-orientare- acţiune dublată de
cunoştinţe-conştientizare-atitudine activă. Practica educaţiei ecologice este obligatorie şi pentru studenţii
de la Institutul de Film şi Pictură.
Suedia are cea mai dezvoltată şi generalizată educaţie ecologică din lume. În Japonia populaţia este
conştientizată că soluţia pentru supravieţuire este educaţia ecologică. În India s-a introdus educaţie
ecologică în toate ciclurile şcolare şi în învăţământul superior. În Statele Unite ale Americii, învăţământul
preuniversitar acordă atenţie educaţiei ecologice. Muzeele, bibliotecile, parcurile naturale şi regionale au
devenit medii de educaţie ecologică a tinerilor. Ecologia este un domeniu global centrat pe datoria morală
a omului faţă de mediu, faţă de sine şi faţă de urmaşi. Educaţia ecologică este politică de stat.

Stabilizarea populaţiei lumii, cu o legislaţie destinată să creeze în fiecare din ţările lumii
condiţii necesare pentru aşa zisa tranziţie demografică – trecerea de la un echilibru dinamic,
cu rată ridicată a natalităţii şi mortalităţii, la un echilibru stabil, cu rate de natalitate şi
mortalitate scăzute.

O Crearea şi dezvoltarea rapidă a unei tehnologii corespunzătoare ecologic, în special în domeniul

B energiei, transportului, agriculturii, construcţiei de locuinţe, proceselor de fabricaţie.
I
E
C Realizarea unor transformări radicale prin care să se măsoare impactul deciziilor economice
T asupra mediului, consecinţele ecologice atât în alegerea pieţelor indivizilor sau companiilor,
I cât şi în opţiunile macroeconomice mai largi, ale naţiunilor.
V
E Negocierea şi aprobarea unor noi acorduri internaţionale, prin care să se asigure cadrul
legislativ, interdicţii speciale, mecanisme de constrângere, planificare operativă angajamente
reciproce, penalizări etc.

Stabilirea unui plan de cooperare pentru educarea populaţiei lumii asupra problemelor globale
de mediu; supravegherea conştientă a stării mediului şi o conlucrare la nivel internaţional.

Fig. 3. Principalele obiective ale politicilor de protecţie a mediului

Constituţia României consfinţeşte dreptul oamenilor la un mediu curat. În România, s-au introdus după
anul 1999 în liceele din filiera tehnologică - aria curriculară resurse naturale şi protecţia mediului:
disciplina ecologie şi protecţia mediului (în ciclul curricular de aprofundare -clasa a X-a) şi ore de
pregătire practică şi de laborator specifice domeniului ecologie şi protecţia mediului.
Din păcate, în anul şcolar 2004-2005 disciplina ecologie şi protecţia mediului “a alunecat “ în clasa a IX–
a, iar orele de pregătire practică şi de laborator în domeniul ecologiei vor dispare din anul şcolar 2005-
2006.

7. Concluzii
În întreaga activitate a mediului înconjurător se urmăreşte nu numai folosirea raţională a tuturor acestor
resurse, ci şi corelarea activităţii de sistematizare a teritoriului şi a localităţilor cu măsuri de protejare a
factorilor naturali, adoptarea de tehnologii de producţie cât mai puţin poluante şi echiparea instalaţiilor
tehnologice şi a mijloacelor de transport generatoare de poluanţi cu dispozitive şi instalaţii care să prevină
efectele dăunătoare asupra mediului înconjurător, recuperarea şi valorificarea optimă a substanţelor
reziduale utilizabile. Resursele naturale reprezintă capitalul natural, o componentă esenţială a bogăţiei
României. Valorificarea acestei resurse prin exploatarea atât a materiilor prime neregenerabile, cât şi a

22
celor regenerabile şi prelucrarea lor în produse necesare vieţii, determină în mare măsură stadiul de
dezvoltare economică şi socială a ţării, starea mediului şi condiţiile de trai ale populaţiei.
Misiunea dezvoltării durabile este de a găsi căile de creştere a bogăţiei totale, concomitent cu folosirea, în
mod prudent, a resurselor naturale comune, astfel încât resursele regenerabile să poată fi menţinute, iar
cele neregenerabile să fie folosite într-un ritm care să ţină seama de nevoile generaţiilor viitoare. Este
necesară o viziune clară asupra ponderii care se acordă acestor factori. Uneori, anumite efecte negative
asupra mediului sunt acceptate ca preţ al dezvoltării economice, dar, în alte ocazii, un ecosistem ori un
anumit aspect al mediului înconjurător trebuie să fie protejat împotriva exploatării în exces. Se impune
conştientizarea faptului că industria alături de marile progrese ce le aduce omenirii alterează natura şi
aduce ameninţări teribile pentru echilibrul de pe Terra. Soarta viitorului vieţii în ansamblul ei depinde de
munca educatorilor de astăzi.
Dezvoltarea durabilă trebuie să aibă loc concomitent cu educarea populaţiei pentru gospodărirea naturii,
iar trecerea noastră în timp trebuie să lase mediul aşa cum l-am primit de la strămoşii noştri.
În prezent toate ţările se preocupă de educaţia ecologică a cetăţenilor lor. Devenită un domeniu global
ecologia s-a centrat pe obligaţia morală a oamenilor faţă de mediu, faţă de sine şi faţă de urmaşi.

Bibliografie
Baron, V., Practica managementului de mediu, Ed. Tehnică, Bucureşti, 2001
Bran, Fl., Probleme ecologice şi riscuri economice, Ed. ASE, Bucureşti, 2000
Ionescu, C., Cum să construim şi să implementăm un sistem de management de mediu, în conformitate cu
ISO 14001, Ed. Economică, Bucureşti, 2000
Negrei, C., Economia mediului, Ed. ASE, Bucureşti, 1995
Oprean, C., Suciu, O., Managementul calităţii mediului, Ed. Academiei Române, Bucureşti, 2003
Petrescu, I. Managementul mediului, Ed. Expert, Bucureşti, 2005
Preda, M., Rolul întreprinderilor în protecţia şi conservarea mediului înconjurător, INID, 1989
Rojanschi, Vl., Bran, Fl., Diaconu, S., Grigore, Fl., Abordări economice în protecţia mediului, Ed. ASE,
Bucureşti, 2003
Rojanschi, Vl., Bran, Fl., Grigore, Fl., Elemente de economia şi managementul mediului, Ed. Economică,
Bucureşti, 2004
Suciu, O., Managementul calităţii mediului, Curs, Universitatea „Lucian Blaga”, Sibiu, 2001
Timofeeva, S. S., Ecologhiceschi menedjment, Rostov na Dony, Feniks, 2004
Trică, C., Economia mediului. Teorie şi practică, Ed. ASE, Bucureşti, 2004
Vasilescu, I., Protecţia mediului înconjurător, C.I.D.E., Bucureşti, 1994
Vişan, S., Angelescu, A., Alpopi, C., Mediul înconjurător, poluare şi protecţie, Ed. Economică, 2000
*** Dezvoltarea economică şi protecţia mediului înconjurător, INID, Bucureşti, 1990
*** Legea mediului 137/1995, Monitorul oficial 304/30 decembrie, 1995
*** SR EN ISO 14001:1997, Sisteme de management de mediu – Specificaţii şi ghid de utilizare
*** SR ISO 14004:1998, Sisteme de management de mediu – Ghid privind principiile, sistemele şi
tehnicile de aplicare.

23
 LEARNING OPPORTUNITIES ACROSS EUROPE THROUGH
LIFELONG LEARNING PROGRAMME 2007 – 2013

Cristina BARNA
Faculty of Marketing and International Business,
Spiru Haret University, Romania, Bucharest
cristina.barna@spiruharet.ro

Abstract:
Lifelong Learning Programme 2007 – 2013 must be seen as a structure build on four pillars (Comenius, Erasmus,
Leonardo and Grundtving) which support education and training across Europe, providing funding for all stages of
lifelong learning – activities at school, at college, at university, in the workplace and in community. Considering
this, Lifelong Learning Programme 2007 – 2013 responds to The Lisbon Growth and Jobs Strategy aims to
transform Europe's education and training systems into world leaders.

Key words: education, lifelong learning, mobility, higher education, vocational training, partnerships

1. Introduction
Three years after it was re-launched in 2005, the Lisbon growth and jobs strategy demonstrated that it is
working, but the European Union must reform further in order to succeed in a globalised age. We can
state now that the “triangle of learning” (education – research – innovation) plays a central role for a
positive trend in growth and jobs creation. But what involves in fact the New Lisbon Strategy? – an
increased research development & innovation, a more dynamic business environment, investing in
people, and greening up the economy . With reference to the objective of investing in people, we must
consider besides more and better jobs, lifelong learning and Lifelong Learning Programme 2007 – 2013
as being of major importance, and, in consequence, subject of this paper.

2. Lifelong Learning and the Lisbon Growth and Jobs Strategy

Lifelong learning must mean high quality initial education for all, from an early age and throughout
lifetimes, reducing drop-out rates from schools, world-class higher education, vocational training systems
that respond to students and employers' needs, real opportunities and incentives to learn new skills
throughout careers, including for older workers. The Lisbon Growth and Jobs Strategy aims to transform
Europe's education and training systems into world leaders. Lifelong learning equips people for change
and better jobs, so it is also an important element of flexicurity, the labor market model, already used in
some Member States that combines flexible work arrangements with strong social protection.
The agreements from the 10-year work program of the European Commission, Education and Training
2010, constitute the EU strategic framework of co-operation in the fields of education and training, and
are implemented through the open method of coordination. Member States have agreed on three major
goals to be achieved by 2010 for the benefit of citizens and the EU as a whole:
 to improve the quality and effectiveness of EU education and training systems;
 to ensure that they are accessible to all;
 and to open up European education and training to the wider world.
Over the last five years the Education and Training 2010 Work Program of the European Commission
has made a vital contribution towards achieving the main objectives of the Lisbon Strategy: growth and
jobs working together for Europe’s future.
The Education Council adopted for the first time in 2001 the future objectives in terms of quality,
accessibility and openness of education and training systems, to be achieved in practice by 2010. These
objectives were followed-up in 2002 by a detailed work program. In 2002 it also adopted a resolution
24
committing the Member States and the European Union to developing national lifelong learning
strategies. The Copenhagen Process was launched in 2002 by the Ministers responsible for vocational
education and training in cooperation with the social partners and the European Commission, with a view
to improving cooperation in the field of vocational education and training. The Education and Training
2010 Work Program incorporates these various policy orientations and the implementation of the
Mobility Recommendation and Action Plan. It also takes into account the outcomes of the Bologna
process in the field of higher education. It establishes cooperation between 32 countries and involves
different stakeholders, including social partners and international organizations. It covers all learning
contexts (formal, non-formal and informal) and levels (pre-primary, primary, secondary, higher, adult
education and continuing training) of education and training within a lifelong learning perspective.
The conclusions from the spring 2006 European Council underline that education and training are critical
factors in developing the EU's long-term potential for competitiveness as well as social cohesion and
reiterate that “investments in education and training produce high returns which substantially outweigh
the costs and reach far beyond 2010”. Further to this the conclusions from the spring 2007 European
Council describe education and training as prerequisites for a well-functioning knowledge triangle
(education - research - innovation) which play a key role in boosting growth and jobs.
Also, last years of research in education field were remarkable by results as establishment of new
concepts – zone of mutual trust (ZMT). There are many reasons for the emergence of ZMTs, as example
enhancing lifelong learning through improved access to learning or through increased learner awareness
of skills etc. Definitions of a zone of mutual trust and reference levels were developed to help those who
need a common understanding. A zone of mutual trust is an agreement between individuals, enterprises
and other organizations concerning the delivery, recognition and evaluation of vocational learning
outcomes (knowledge, skills and competences). ZMTs offer practical help with decisions about the value
of qualification and certification, further learning and recruitment into employment. They may be
dynamic in nature and may become more or less formal in scope and from according to the mutual
confidence and needs of the stakeholders involved.

3. Lifelong Learning Programme 2007 - 2013

In this context, of education seen as booster for growth and jobs and as key to increasing opportunities for
individuals, and also of creating a new Meta framework of levels in Europe, we will put a special focus
on the European Lifelong Learning Program 2007 - 2013.
The Lifelong Learning Programme comprises four sectoral programmes on school education (Comenius),
higher education (Erasmus), vocational training (Leonardo da Vinci) and adult education (Grundtvig),
and is completed by a transversal programme focusing on policy cooperation, languages, information and
communication technology and dissemination and exploitation of results. Finally, a Jean Monnet
programme focuses on European integration and support for certain key institutions and associations
active in the field. The programme budget will be € 6,970 million for the total period 2007-2013.
The aim of the programme is to contribute through lifelong learning to the development of the
Community as an advanced knowledge society, with sustainable economic development, more and better
jobs and greater social cohesion. It aims to foster interaction, cooperation and mobility between education
and training systems within the Community, so that they become a world quality reference.
As regards the four sectoral programmes, quantified targets have been set in order to ensure a significant,
identifiable and measurable impact for the programme. These targets are as follows:
For Comenius:
To involve at least three million pupils in joint educational activities, over the period of the programme;
For Erasmus:
To contribute to the achievement by 2012 of three million individual participants in student mobility
under the present programme and its predecessors;
For Leonardo da Vinci:
To increase placements in enterprises to 80,000 per year by the end of the programme;

25
For Grundtvig:
To support the mobility of 7,000 individuals involved in adult education per year, by 2013.
Covering pre-schools through to upper secondary schools, the Comenius programme seeks to develop
understanding of and between various European cultures through exchanges and co-operation between
schools in different countries – these experiences foster personal development, skills and competences,
and cultivate the notion of European citizenship. The programme addresses the educational community in
its broadest sense, including local authorities, parents associations or teacher training institutes. Comenius
aims to boost the quality of school education, strengthen its European dimension and promote mobility,
language learning and greater inclusion. It supports partnerships between schools in thematic fields of
common interest and multilateral projects to develop new pedagogical methods or curricula. It also funds
education networks, as well as the on- and off-line twinning between schools. More specifically,
Comenius has the objective of promoting the participation of at least 3 million pupils in joint educational
activities by 2013. It supports transnational mobility (In-Service Training for teachers and other education
staff; Comenius Assistantships for future teachers), Comenius School Partnerships and eTwinning,
Multilateral Projects and Networks.
Erasmus, the EU’s flagship education and training programme, emphasizes student and staff mobility and
European co-operation involving higher education institutions and other key players in the knowledge-
based economy. It supports the creation of a European Higher Education Area (EHEA) through increased
mobility. This allows more innovation, growth and jobs in the EU. Over 1.5 million students have
participated so far with a goal of reaching 3 million by 2012. Together with an enriched study experience,
Erasmus also provides exposure to different cultures. In addition to students, Erasmus also targets
teachers, trainers, and others involved in higher education. This includes relevant associations, research
centers, counseling organizations, etc. It is also open to enterprises, social partners and stakeholders, as
well as public and private bodies providing education and training at local, regional and national levels.
Erasmus supports actions in the fields of mobility (period of study or placement abroad), European
projects and networks.
The Grundtvig programme seeks to respond to the challenges raised by the necessity to update knowledge
and to provide adults with pathways to improve their know-how and competences, as they progress
through life so that they can adapt to changes in the labour market and society. Grundtvig focuses on all
forms of non-vocational adult and continuing education. It is targeted at learners, teachers, trainers and
other staff in adult education and the educational institutions, organizations and other bodies offering and
facilitating such learning opportunities. Adult education associations, counseling and information
services, NGOs, enterprises, research centers and higher education institutions can work together through
transnational partnerships, European projects and networks. Those involved in adult education can also
take part in mobility activities.
The Leonardo da Vinci programme focuses on the teaching and training needs of those involved in
vocational education and training. It aims to establish and booster the competitiveness of the European
labour market by helping European citizens to acquire new skills, knowledge and qualifications and have
them recognized across borders. It also supports innovations and improvements in vocational education
and training systems and practices. One main objective is to increase the quality and attractiveness of
vocational education and training in Europe. Leonardo da Vinci is open to the entire spectrum of subjects
covered by vocational education and training. It supports the transfer of knowledge, innovation and
expertise between all key actors in this domain. Leonardo da Vinci funds a wide-range of actions, notably
transnational mobility, European projects focusing on the development or the transfer of innovation and
networks. It addresses trainees in initial vocational training, people available on the labour market and
professionals in vocational education and training, as well as any organization active in this field.
Additionally, The Jean Monnet programme stimulates teaching, research and reflection on European
integration at higher education institutions throughout the world. With projects on the 5 continents, Jean
Monnet teaching activities reach an audience of 250.000 students every year. Its purpose is to enhance
knowledge and awareness of issues relating to European integration. Launched in 1990, the Jean Monnet
network is now present in 60 countries throughout the world.
The Jean Monnet programme contains four distinct parts:

26
Support for university-level projects that foster teaching, research and debate on the European integration
process.
Support for specified institutions pursuing an aim of European interest.
Support for European-wide associations active at European level in the field of education and training.
Jean Monnet Conferences on current policy priorities in the field of European integration .

4. Conclusions
Lifelong Learning Programme is the ‘umbrella’ European funding programme in the field of
education and training, covering learning opportunities in Europe from childhood to old age. As
successor of Socrates, Leonardo da Vinci and eLearning programmes, Lifelong Learning
Programme is actually an over-arching structure build on four strong pillars, which aim to
enhance mobility, partnerships, quality and innovation in European education and training
systems.

References
http://ec.europa.eu/growthandjobs/index_en.htm (downloaded at 3.01.2008)
http://ec.europa.eu/growthandjobs/key/lifelong-learning/index_en.htm (downloaded at 3.01.2008)
Information Society and Education: Linking European Policies, European Commission, 2006, pp.3
Delivering lifelong learning for knowledge, creativity and innovation, Communication from the
Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and
the Committee of the Region, Brussels, 12.11.2007, pp.7
European reference levels for education and training: promoting credit transfer and mutual trust, Study
commissioned to the Qualifications and Curriculum Authority, England, Mike Coles, Tim Oates –
CEDEFOP, 2005, pp. 12
Lifelong Learning Program (LLP) -http://ec.europa.eu/education/programmes/llp/index_en.html
(Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci, Jean Monnet sections - downloaded at 2.06.2008)

27
 EDUCATIONAL SUITABILITIES FOR YOUNG PEOPLE
FROM RURAL AREA/
OPORTUNITĂŢI EDUCAŢIONALE PENTRU TINERII DIN MEDIUL
RURAL

Raluca ZORZOLIU

Spiru Haret University, Faculty of Marketing and

International Economic Affairs, Bucharest,
raluca_zorzoliu@hotmail.com

Abstarct
Considering the present economic development context, human resources represent the essential element
of competition, both at national and international level. In the global competition of the IT economy,
quality and human resources ingenuity are the main factors that make the essential differences among
countries.
Specialists in the field say that there is a very close relation between the technological progress and the
investment in education influencing all areas of life: economy, society, politics, and culture.
People represent the main source of any economy on its way to modernization.
An important social desire is the development of education and training throughout the entire life, so that
the changes in the economy don’t produce negative effects for the social cohesion. One of the most
important conclusions of recent research in education is that investment in educating and training people
is both a growth factor, especially in the present times characterized by fast technological changes, and a
fundamental instrument in supporting social integration..

Key words: human resources, the investment in education, human potential, educational suitabilities

1 Introducere
Cea mai eficientă cale pentru a ne orienta în lumea mediatizată a realităţilor contemporane, şi, de ce nu,
pentru a ne mări performanţele în aprofundarea democraţiei este, negreşit, educaţia.
Ca o componentă vitală a reformei educaţiei apare necesitatea ca instituţiile şi factorii responsabili să-şi
coordoneze eforturile pentru a-i pregăti pe cei cărora li se adresează, în special pe tineri. În acest sens
şcoala va trebui să îşi assume rolul important pe care îl are în domeniul formării şi nu doar al instruirii. În
cadrul sistemului educaţional românesc elevii sunt nepermis de mult legaţi de reproducerea informaţiilor,
fiind inapţi, în marea lor majoritate, să lucreze cu informaţia, ceea ce duce la necesitatea schimbării, din
perspectiva educaţiei, a modului de percepere a acesteia.
Tineretul din mediul rural are, spre deosebire de cel din mediul urban, acces limitat la mijloacele de
informare şi educaţie, cultură şi sport, din cauza proastei dotări a şcolilor de la sate. Nu doar dotările
tehnice lipsesc în mediul rural ci chiar şi profesorii specializaţi pe disciplinile care ar trebui predate.
Foarte mulţi tineri nu îşi permit, din punct de vedere financiar, să urmeze cursurile liceale sau
universitare, ca şi cei de aceeaşi vârstă din oraşe. Problema nu se încheie aici.
Ajunşi la vârsta la care trebuie să muncească şi să aducă un venit familiei lor se împiedică în găsirea unui
loc de muncă, în localitate sau în afara acesteia. Cererea de muncă salarizată este destul de slabă în rural,
ceea ce limitează posibilităţile de angajare ale tinerilor care doresc să muncească, iar varianta de a merge
într-un oraş pentru a căuta un loc de muncă este şi mai complicată – intervine problema găsirii unei
locuinţe şi a unui salariu din care să se poată acoperi toate cheltuielile cu întreţinerea persoanei respective
(locuinţă, hrană, transport, îmbrăcăminte – şi unele economii).

28
2 . Despre învăţământul românesc
Realitatea sfârşitului celui de-al doilea mileniu demonstrează că procesul de învăţământ, privit în mod
tradiţional ca element fundamental al acţiunii educaţionale, nu mai poate fi conceput ca aparţinând în
exclusivitate perimetrului instituţiei şcolare. Tot mai des se vorbeşte despre criza mondială a educaţiei,
cercetările efectuate identificând drept cauze:
- afluxul tinerilor spre instituţia şcolară, devenită astfel neîncăpătoare pentru toţi;
- lipsa unor resurse financiare, necesare cheltuielilor de şcolarizare;
- inadaptabilitatea absolvenţilor la exigenţele sociale;
- ineficacitatea unor structuri şcolare.
Acestor elemente li s-au adăugat: explozia informaţională, explozia demografică şi a aspiraţiilor de
şcolarizare, ceea ce i-a determinat pe unii cercetători să declare existenţa unei crize mondiale a educaţiei,
propunând chiar “deşcolarizarea societăţii”. Societatea nu trebuie deşcolarizată, ci reorganizată şi
reformată şcoala, adaptată la nevoile şi cerinţele societăţii acestui mileniu. Pedagogia viitorului va trebui
să ţină seama de dezvoltarea tot mai rapidă a noilor tehnologii educaţionale: computerul – cu numeroase
posibilităţi multi-media, ca instrument de instruire, educaţia într-un mediu virtual, educaţia la distanţă.
Şcoala trebuie privită ca un segment şi o etapă dintr-un lung şir de evenimente educaţionale care-l
însoţesc şi-l formează pe omul acestui mileniu, ajutându-l să-şi îndeplinească mai uşor şi eficient
misiunea socială, descoperind în aceasta satisfacţia dezvoltării creatoare a propriei personalităţi.
Un studiu iniţiat de Consiliul Naţional American pentru Evaluarea Progresului în domeniul Educaţiei şi
aplicat asupra a 24.000 de elevi, referitor la modul în care tinerii americani, născuţi după 1971, îşi procură
informaţiile necesare activităţilor cotidiene, relevă faptul că:
- 59% dintre aceştia erau siguri că după 2005 îşi vor procuramajoritatea informaţiilor de pe internet;
- 31% au declarat ca sursă probabilă posturile radio şi televiziune;
- 10% din presa scrisă.
Reforma învăţământului nostru îşi propune să îi arunce pe elevi în lumea internetului, sărind peste etapa
folosirii mijloacelor audio-vizuale şi, evident a instrucţiei adecvate pentru înţelegerea şi operarea cu acest
tip de mesaj. Se ştie, de exemplu, că:
- un material prezentat numai oral are un procent de retenţie de 70% după trei ore, 10% după trei zile şi
1% după numai trei săptămâni;
- numai vizual, este reţinut în proporţie de 72% după trei ore, 20% după trei zile şi 6% după trei
săptămâni;
- prezentarea audio-vizuală se reţine în procent de 85% după trei ore, 65% după trei zile şi 41% după trei
săptămâni.
Elevii trebuia învăţaţi să vadă imaginile, nu doar să le privească. În economia viitorului, o economie
bazată pe cunoaştere, cea mai importantă problemă de politică internă nu mai constă în distribuirea averii,
ci în distribuirea informaţiilor şi mijloacelor care produc avere. Valorile fundamentale ale societăţii
depind, în prezent, tot mai mult de modul în care societatea tratează trei chestiuni: educaţia, comunicarea
şi tehnologia informaţiei şi libertatea de expresie ca factor de garantare a deontologiei accesului la putere.
Este evident faptul că pentru o mai bună educaţie trebuie să ne folosim dee interesul elevilor faţă de
tehnologie şi că datorită nivelului de interactivitate ei sunt multa mai interesaţi de un joc pe computer
decât de o temă obişnuită. Studii recente arată că cei mici reţin cam 5% din ceea ce aud, 10% din ceea ce
citesc şi circa 80%din ceea ce fac ei înşişi.
În ultimii ani vocabularul educaţional s-a îmbogăţit cu o serie de concepte noi, cum ar fi: biblioteca
electronică, universitate virtuală, educaţie la distanţă, multimedia. Noile inovaţii tehnologice, nu numai că
au potenţialul de a transforma educaţia, dar vor modifica societatea însăşi astfel încât reforma
educaţională să fie inevitabilă. În această societate au automate pentru bani, cu producţie computerizată,
sisteme computerizate de repartizare a elevilor în licee, de rezervări, înscrieri sau vânzări, afacerile se
transformă rapid pentru a face faţă noilor cerinţe. Noile tehnologii dau naştere unor noi locuri de muncă
unde creativitatea, cooperarea şi gândirea critică sunt apreciate şi foarte bine recompensate.

29
Tabelul nr. 1 Tendinţe ale educaţiei în raport cu noile tehnologii mass-media

Model vechi Model nou Implicaţii tehnologice

Lecţii în clasă Explorări individuale Calculatoare legate în reţea, cu acces la

informaţie

Asimilare pasivă Ucenicie Necesită dezvoltarea aptitudinilor şi simulărilor

Muncă individuală Învăţare în echipă Instrumente de colaborare şi e-mail

Profesori atotcunoscători Profesori îndrumători Presupune accesul la experţi prin reţea

Conţinut stabil Conţinut schimbător Necesită instrumente de reţea

Omogenitate Diversitate Necesită varietate de instrumente şi metode de

acces

3. Învăţământul din mediul rural românesc

Pentru unele scopuri educative există proiecte macro-educaţionale, de investiţii/planificare/reformă, de
dezvoltare comunitară, autogestionare organizaţională, ale căror costuri sunt asigurate şi în plan local, iar
rezolvarea problemelor presupune modificări la nivelul atitudinilor, implicarea cointeresată a actorilor
educaţiei în acest proces.
În ţările dezvoltate economic şi cultural, se derulează proiecte educaţionale care se adresează unor grupuri
dezavantajate, cel mai adesea reprezentate de minorităţi etnice, muncitori sezonieri, grupuri itinerante
datorită profesiei practicate, imigranţi etc.
Toate aceste tipuri de abordări se înscriu sub acelaşi obiectiv al democratizării educaţiei şi vizează
răspunderea societăţii în asigurarea drepturilor fundamentale ale indivizilor la valorizare şi dezvoltare
personală, evitând marginalizarea, defavorizarea sau discriminarea unor categorii, oferind şansa la
educaţie, cel mai adesea consfinţită prin Constituţie.
Migraţia populaţiei dinspre mediul rural spre cel urban, şi îndeosebi din localităţile rurale îndepărtate, fie
spre aşezări situate în vecinătatea oraşelor, fie chiar în centre urbane, este un fenomen care se constată
aproape în toate ţările lumii, chiar şi în cele dezvoltate.
Cu toate că localităţile rurale în ţările dezvoltate cunosc o creştere rapidă din punct de vedere economic şi
socio-cultural, procesul diminuării demografice a acestora prin deplasarea unui număr important de
indivizi spre oraşe este totuşi prezent. Problema care se pune este aceea a măsurii în care şcoala ar putea
contribui la stabilitatea populaţiei, îndeosebi a tinerilor, în zonele rurale. În acest scop, se caută şi se
adoptă o serie de strategii, diferite de la o ţară la alta, pentru dezvoltarea şcolii rurale şi sporirea funcţiilor
sale. Aceste strategii se orientează, în general, fie spre menţinerea unor şcoli rurale mici, fie spre
comasarea unor unităţi în complexe şcolare cu aproximativ 200 de elevi sau - în cazul că soluţiile
anterioare nu sunt posibile – organizarea învăţământului la distanţă.
Complexele şcolare se organizează ca urmare a închiderii unor şcoli din localităţi foarte mici, urmărind în
acelaşi timp, diminuarea costurilor educaţionale şi sporirea calităţii actului de instruire; în aceste situaţii
este necesară organizarea de internate şcolare şi/sau asigurarea transportului elevilor domiciliu - şcoală.
Menţinerea şcolilor mici, cu efective reduse de elevi, cu un număr de 1-3 cadre didactice, se dovedeşte o
soluţie adecvată, în unele situaţii, având drept scop încurajarea stabilităţii populaţiei locale şi evitarea
deplasării la distanţe mari a copiilor.
În alte situaţii, în funcţie de anumite caracteristici zonale, se adoptă alternativa Învăţământului la distanţă.
Acesta utilizează diverse forme şi tehnologii moderne de diseminare a cunoştinţelor: lecţii televizate,

30
lecţii înregistrate pe casete video, folosirea computerelor şi mijloacelor de telecomunicaţie (profesorii pot
preda la mai multe şcoli în acelaşi timp, având loc o interacţiune grafică şi verbală între aceştia şi elevi).
Şcolilor din mediul rural le revin următoarele funcţii de bază: să asigure cerinţele specifice de educaţie ale
elevilor în conformitate cu piaţa forţei de muncă locală, dar, în acelaşi timp, nivelul achiziţiilor să fie
asemănător cu cel al elevilor din urban, şi să sprijine dezvoltarea culturală a comunităţii, instituţia şcolară
asumându-şi rolul de "centru cultural" al acesteia.
Marea variabilitate a localităţilor rurale din punct de vedere geografic, economic, demografic, istoric, al
tradiţiilor culturale etc., face dificilă adoptarea de soluţii educative şi infrastructuri unice, cu atât mai mult
cu cât acestea trebuie să răspundă satisfăcător unor cerinţe multiple, adesea contradictorii (menţinerea
legăturii copiilor cu familia şi comunitatea din care provin, dar şi stabilirea de relaţii şi contacte sociale
mai largi, reflectarea nevoilor locale în materie de educaţie, dar şi dezvoltarea maximă a fiecărui individ).

4. Programe de educaţie compensatorie

Pentru egalizarea şanselor la educaţie, mai ales pentru tinerii care sunt în situaţie de "întârziere" şcolară,
datorită apartenenţei lor la un mediu socio-economic defavorizat, se iniţiază programe de educaţie
compensatorie. În această situaţie sunt şi copiii care provin din familii dezorganizate, cu mulţi fraţi, cu
venituri modeste, cei din localităţi rurale situate la mari distanţe de centre urbane şi culturale
semnificative, cu acces redus la mass-media sau alte bunuri culturale.
Egalitatea şanselor este este poate doar o sintagmă, pentru că sistemul de învăţământ este doar aparent o
ofertă egală pentru toţi; realitatea ne demonstrează că de această "ofertă" beneficiază inegal tineri
proveniţi din medii inegale.
În Franţa, politica "zonelor de educaţie prioritară" (ZEP) - a fost iniţiată în 1981 şi are ca obiect sprijinirea
acţiunilor educative în zonele socio-geografice unde condiţiile existente constituie un obstacol pentru
reuşita şcolară a elevilor; dacă la început harta ZEP cuprindea aprox. 4000 de unităţi şcolare, în prezent
aceasta s-a extins la peste 6000.
În general, în ţările Europei de vest, programele ZEP se pun în practică pentru populaţii şcolare care
provin din cartiere periferice ale marilor oraşe locuite de imigranţi, populaţie rurală atrasă de oraş,
delincvenţi, cei fără venituri, alte categorii de populaţie marginalizată. În aceste zone, înainte de iniţierea
programelor ZEP, 75% dintre copii erau în situaţie de repetenţie, iar ceilalţi în dificultate şcolară; în
prezent situaţia este sensibil ameliorată şi cu tendinţe de stabilizare la un nivel acceptabil.
Aceste tipuri de programe presupun:
- reunirea într-o activitate unitară ca scop a comunităţii şi instituţiilor educative;
- acordarea unei largi autonomii instituţiilor şcolare;
- realizarea unor programe noi, de recuperare, destinate acelor populaţii şcolare ţintă, provenite din zone
şi medii defavorizate, în condiţiile existenţei unor programe naţionale unice (mai ales în învăţământul
general-obligatoriu);
- formarea iniţială a profesorilor, cât şi perfecţionarea celor în activitate, pentru o astfel de acţiune
educativă, ei fiind actorii principali în aplicarea principiilor pedagogiei compensatorii; din păcate aceştia
nu au în procesul de formare module de pregătire care să vizeze: depistarea problemei, fixarea
obiectivelor, alcătuirea unui program concret de activitate, evaluarea rezultatelor etc.
Cele mai multe programe ZEP în Spania vizează:
- copii din zonele rurale (cuprinşi în clase unice pentru cei în vârstă de 6-14 ani sau clase de niveluri
diferite la care se predau mai multe discipline - dar nu toate cele conţinute în programă);
- copii de 6-14 ani care au abandonat prematur sistemul şcolar şi care nu urmează un stadiu de formare
profesională;
- copii de 14-16 ani care doresc să-şi continue studiile în învăţământul public - liceu sau şcoală
profesională (mai ales în zone cu probleme socio-economice);
- copii ai căror părinţi călătoresc mult: muncitori sezonieri, oameni de circ, vânzători ambulanţi etc.;

31
- copiii imigranţilor;
- copii spitalizaţi pe durate lungi de timp.
Printre principalele probleme ce situează mediul rural într-o poziţie defavorizată se numără:
- deficitul de personal didactic calificat, îndeosebi în învăţământul primar;
- dotarea mai slabă cu echipamente şcolare şi materiale didactice;
- statutul social şi nivelul educaţional mai scăzut al membrilor comunităţii, care se răsfrânge asupra
gradului de socializare a copiilor, tipului de valori şi achiziţii cognitive asimilate în familie.
Disparităţile în materie de educaţie între mediul urban şi rural reprezintă un fenomen prezent atât în ţările
subdezvoltate, cât şi în cele dezvoltate.
Principalele probleme ale spaţiului rural românesc sunt:
- nivel redus de echipare tehnico-edilitară;
- infrastructură socială şi servicii necorespunzătoare cantitativ şi calitativ;
- nivel mediu de instruire mai redus;
- activităţi economice foarte slab diversificate;
- dotare minimă a locuinţelor cu instalaţii (de alimentare cu apă, canalizare, termoficare şi chiar
electricitate: 2.257 de sate sunt incomplet electrificate, iar 541 sunt total neelectrificate);
- stare necorespunzătoare a drumurilor locale, cu grad redus de modernizare (doar 10%),
nepracticabile în unele perioade ale anului etc.

5 . Instituţia de învăţământ continuă educaţia familială

În majoritatea localităţilor rurale, serviciile sociale de bază - învăţământul şi sănătatea – sunt prezente, dar
dotarea materială aferentă acestora este insuficientă, iar personalul necorespunzător.
Caracteristicile şi fenomenele menţionate, care definesc spaţiului rural românesc, determină o serie de
diferenţe între cele două medii şi în materie de educaţie.
În acelaşi timp, în mediul rural, se constată o scădere a populaţiei (în aprox. 80% din comune), o
îmbătrânire demografică a acesteia, implicit a forţei de muncă. Economia rurală continuă să se bazeze
exclusiv pe agricultură; activităţile non-agricole deţin o pondere scăzută şi sunt legate de exploatarea
resurselor naturale ale zonei.
Izbitoare discrepanţe există între cele două medii - urban şi rural, iar unele zone din mediul rural
moştenesc grave inechităţi în plan social, perpetuate în timp, şi care se răsfrâng masiv asupra dezvoltării
lor culturale şi atitudinilor faţă de educaţie.
Nevoia de facilităţi educaţionale egale tuturor, acordând tuturor cetăţenilor şi generaţiilor şanse egale,
reclamă imperios punerea în valoare a capacităţilor umane care înseamnă cel mai mare bun naţional.
Selecţia liberă, la care oferta românească este supusă  şi în materie de produse şi în materie de forţă de
muncă la nivel european, va avea repercusiuni nu numai asupra aprecierii fiecărei persoane în parte, ci şi
asupra aprecierii sau deprecierii noastre ca ţară. Din acest motiv, educaţia are nevoie de eforturi naţionale
mult mai mari; pentru valorificarea capacităţilor poporului român, valorificând persoana umană ca garant
al dezvoltării prin afirmarea ei în cadrul democratic al unor şanse egale.
Specialiştii în domeniu apreciază că există o relaţie foarte strânsă între progresul tehnologic şi investiţia
în educaţie cu implicaţii în toate domeniile vieţii:economic, social, politic şi cultural. De aceea se impune
imbunătăţirea calităţii resurselor umane ca o conditie indispensabila şi care, în ultimă instanţă, implică
majorarea şi optimizarea structurală a investiţiilor publice şi private în sectoarele-cheie ale dezvoltării
umane, în primul rînd, în educaţie şi sănătate.
Problema care se pune în cazul României este de a oferi şanse egale în ceea ce priveşte accesul la
educaţie, înţelegând prin aceasta nu numai garantarea unui loc în şcoală pentru fiecare copil sau
"obligativitatea învăţământului" afirmată prin textele legilor, dar şi asigurarea condiţiilor de frecventare,
a calităţii serviciilor educaţionale.
32
Chiar şi în condiţiile în care s-ar realiza o egalizare între mediul urban şi rural, în ceea ce priveşte oferta
educaţională, vor exista, totuşi, inegalităţi în plan individual şi la nivelul unor grupuri sociale restrânse
care, din motive specifice, nu vor beneficia de şansele educaţionale acordate.
Pentru ca aceste categorii să fie cât mai reduse, în acţiunea de egalizare a şanselor educaţionale trebuie să
se urmărească:
- ameliorarea influenţelor educaţionale negative datorate mediului socio-economic şi cultural;
- egalizarea condiţiilor oferite de şcoală, a tratamentelor educaţionale etc.
După Reforma agrară din 1990, locuitorii din mediul rural, şi nu numai, au primit pământul înapoi,
putând să-şi acopere din producţia proprie cea mai mare parte din nevoile alimentare, chiar dacă
veniturile lor băneşti erau net mai reduse decât ale gospodăriilor de la oraş.
În ce priveşte sistemul de învăţământ românesc, constatăm că acesta se confruntă cu probleme structurale,
în special învăţământul rural care întâmpină dificultăţi majore în ceea ce priveşte investiţia în
infrastructura fizică, personalul didactic calificat, accesul limitat la formare profesională şi la programele
de formare continuă a populaţiei rurale.
Din perspectiva realizării procesului de educaţie, a cererii de instruire, reintrarea în posesia pământului a
produs o diminuare a acesteia. Astfel, în condiţiile în care suprafeţele de teren posedate sunt mai extinse,
maşinile agricole lipsesc, familia rurală se vede pusă în situaţia de a folosi munca tuturor membrilor săi,
inclusiv a copiilor. Copiii înşişi sunt implicaţi în activităţile agricole, în îngrijirea şi paza animalelor şi în
alte activităţi domestice.
Modelul existenţial de tip rural pare a traversa momente de dificultate, dar şcoala poate contribui la
ameliorarea condiţiei acestor copii, pentru că instituţia de învăţământ permite continuarea educaţiei
familiale, facilitează obţinerea unei profesii sau exercitarea cu succes a activităţilor specifice din zonă,
contribuind, totodată, la dezvoltarea localităţii din punct de vedere socio-economic.
În intenţia realizării obiectivului generos privind educaţia actualul demers reformator din România trebuie
să includă printre componentele sale, într-un termen cât mai scurt, ameliorarea învăţământului în zonele
defavorizate geoeconomic, socio-cultural şi educaţional.
Este evident că şcoala va fi obligată să îşi adapteze planurile de învăţământ şi programele în funcţie de
noile interese ale elevilor, pe de o parte, iar pe de altă parte, de noile tehnologii ale învăţării.
“Trăim în prima epocă în care mai multe mii de inteligenţe dintre cele mai bine pregătiteşi-au ales drept
obiect de activitate statornică, pătrunderea în spiritul public colectiv. Scopul: să penetreze acolo ca să
manipuleze, să exploateze şi să controleze. Efectul multor reclame, ca şi al multor mijloace de distracţie,
este menţinerea tuturor în acea stare de neputinţă generată de deprinderi mentale perpetuate la nesfârşit.
De ce nu am folosi noua educaţie comercială drept mijloc de luminare a prăzii potenţiale? De ce nu am
ajuta publicul să observe conştient drama care este pregătită pentru a acţiona inconştient asupra lui?”
(Marshall McLuhan – Mireasa mecanică în mass-media sau mediul invizibil)

6. Concluzii
Modelul existenţial de tip rural parcurge o perioadă dificilă, dar şcoala poate contribui la ameliorarea
condiţiei copiilor din aceste zone, pentru că instituţia de învăţământ permite continuarea educaţiei
familiale şi facilitează obţinerea unei profesii.
Deşertificarea economică şi socială este un fenomen complex care se instalează, de regulă, în regiunile
periferice, cu populaţie mai redusă şi condiţii precare de dezvoltare. Aceste localităţi, prin reducerea
drastică a activităţii economice, nu mai au potenţialul economic de autoadministrare şi dezvoltare. O
primă problemă ce se ridică în acest caz este delimitarea zonelor (regiunilor) rămase în urmă. A doua
chestiune se referă la întreprinderea unor studii complexe de teren pentru cunoaşterea din interior a
cauzelor care determină subdezvoltarea şi, în fine, pe această bază, întocmirea de programe de reorientare
si redresare pentru acele zone.
Din perspectiva realizării procesului de educaţie, a cererii de instruire, reintrarea în posesia pământului a
produs o diminuare a acesteia.

33
Copiii înşişi sunt implicaţi în activităţile agricole, în îngrijirea şi paza animalelor şi în alte activităţi
domestice.
În ce priveşte sistemul de învăţământ românesc, constatăm că acesta se confruntă cu probleme structurale,
în special învăţământul rural care întâmpină dificultăţi majore în ceea ce priveşte investiţia în
infrastructura fizică, personalul didactic calificat, accesul limitat la formare profesională şi la programele
de formare continuă a populaţiei rurale.
Menţinerea şcolilor mici, cu efective reduse de elevi, cu un număr de 1-3 cadre didactice, se dovedeşte o
soluţie adecvată, în unele situaţii, având drept scop încurajarea stabilităţii populaţiei locale şi evitarea
deplasării la distanţe mari a copiilor.
În alte situaţii, în funcţie de anumite caracteristici zonale, se adoptă alternativa Învăţământului la distanţă.
În intenţia realizării obiectivului generos privind educaţia actualul demers reformator din România trebuie
să includă printre componentele sale, într-un termen cât mai scurt, ameliorarea învăţământului în zonele
defavorizate geoeconomic, socio-cultural şi educaţional.
Este evident că şcoala va fi obligată să îşi adapteze planurile de învăţământ şi programele în funcţie de
noile interese ale elevilor, pe de o parte, iar pe de altă parte, de noile tehnologii ale învăţării.

Bibliografie
Cucu, G. (2002) “Mass-media şi influenţele asupra educaţiei”, Editura Tempus, Bucureşti;
D`Hainaut, L. (1981) “Organizarea modulară, în Programe de învăţământ şi educaţie permanentă”,
Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti;
Legrand, P. (1973) “Introducere în educaţia permanentă”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti;
Suciu, M.C. (2003) “Economia cunoaşterii şi civilizaţia globală”, Editura Academiei de Studii
Economice, Bucureşti

34
 PREMISE CONTEXTUALE PENTRU NECESITATEA OBIECTIVĂ A
SCHIMBĂRILOR ÎN ÎNVĂŢĂMÂNTUL SUPERIOR/
CONTEXTUAL PREMISES FOR THE OBJECTIVE NECESITY OF
CHANGES IN THE HIGHER EDUCATION

Ioan GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN, Maria GÂF-DEAC,

Elena DOVAL and Aurel CAZACU

Universitatea Spiru Haret Bucureşti

ro_affairs@yahoo.com, gafdeac@yahoo.com, marinicadobrin@yahoo.com,
doval.elena@yahoo.com, aurel_m_cazacu@yahoo.com

Abstract
The paper presents the strategical and tactical premises of changes in the higher education system bazed on
the changed types of students as universities clients.
Key words: Higher education, change, premises

1. Aspecte de bază
Modernizarea şi eficientizarea învăţământului superior nu se realizează prin măsuri exclusiv endogene.
În esenţă, este importantă sesizarea tendinţelor înregistrate în societatea umană tot mai globală, întrucât
orizonturile de atins se află pe amănunte integrate puternic formalizate în rezultanta vector sau în ţelul
final, mult mai obiectivat decât soluţiile pe termen scurt sau mediu.
Este notabil faptul că schimbările în economie, cultură şi afaceri determină influenţe majore, consistente
şi de conţinut asupra învăţământului superior.
Tendinţele universitare sunt conectate la acelaşi flux al tendinţelor economice, culturale şi de afaceri
înregistrate în lumea contemporană cu ţinte pe termen lung.

2. Premisele schimbărilor strategice şi tactice

Se apreciază că ultimele două decenii ale secolului trecut reprezintă rampa de lansare a fenomenului de
diseminare dezvoltată, respectiv rapidă a informaţiei şi a tehnologiilor de telecomunicare.
Potrivit Chatham House Forum (2000) în perspectiva anilor 2020 peste 6 miliarde de persoane vor utiliza
serviciile de reţea internet.
Se apreciază că în prezent stocul de cunoaştere generală are ritmul de dublare în 5 ani.
Forumul OECD pentru Viitor (2000) previzionează că la acelaşi orizont de timp, respectiv în anul 2020
depozitul (cantitativ) de cunoaştere va avea posibilitatea să se dubleze în 73 de zile.
Comunicarea fără frontiere a determinat schimbări fundamentale în societate.
Avantajul comparativ este înlocuit cu avantajul competitiv. De aceea, stratificarea în funcţie de
competitivitate tinde să se instaureze în structurile societăţii contemporane.
Competitivitatea la rândul ei devine tot mai globală.
Este deja de notorietate concluzia că Europa, în ansamblu este mai puţin competitivă decât SUA, iar unele
areale geografice europene sunt cu mult mai mult rămase în urmă.

35
Acest decalaj de competitivitate provine din amploarea diferită, respectiv intensitatea specifică a
comunicării, din diferenţele de folosire a sistemelor informatice şi informaţionale pentru cunoaştere,
inclusiv pentru învăţare.
Din inventarul operaţional de computere personale se desprinde că 45% se află în zona nord-americană,
în timp ce în Europa se regăseşte procentul de 27%.
Peste jumătate din piaţa globală de programe (software) aparţine SUA.
Dezvoltarea şi diseminarea diferită a informaţiei şi tehnologiilor de comunicare, determină aşadar,
stratificări, diferenţieri şi variabilitate în aprecierea competitivităţii globale.
Pe lângă planul informativ şi informaţional se distinge tendinţa de modificare a ritmului dezvoltării
ştiinţifice şi tehnologice, care afectează direct probele de învăţare, de cunoaştere în general.
Şi, în acest domeniu se înregistrează decalaje vizibile între ţări şi regiuni.
Se asistă la saturarea tehnologică electromecanică şi petrochimică. Sectorul electronic actual, pentru a
ajunge la conţinutul şi configuraţia de astăzi a avut nevoia de două secole de căutări şi acumulări.
În schimb, tehnologiile informaţionale pentru a se instala în infrastructura societăţii umane au avut nevoie
de 50 de ani, în timp ce biotehnologiile necesită cel mult 25 de ani.
Schimbărilor ştiinţifice şi tehnologice li se adaugă noua competiţie economică globalistă.
În esenţă, liberalizarea comerţului este însoţită şi de liberalizarea relaţională a activităţilor principale
distincte din societate, pentru instruirea (învăţarea) superioară.
Se asistă la multiplicarea posibilităţilor şi a vitezei de comunicare, în condiţiile în care delocalizările
devin identice cu localizarea prin scăderea costurilor transportului.
Toate tendinţele de mai sus se petrec în paralel cu extinderea puternică a sectorului privat.
Dezvoltarea economică este marcată de două tendinţe: 1) separare şi 2) combinare, ceea ce în termeni
reali reprezintă auto-antarhizarea (1) sau clusterizarea (2).
Economia tranzacţională este specifică lumii introvertite în reţele de comunicare bazate pe încredere.
Cultura antreprenorială în această alternativă tranzacţională este încurajată spre generalizare.
Prin învăţarea antreprenorială creşte exponenţial lansarea de idei noi, multiplicându-se intermedierile
realizându-se întâlnirea tuturor în reţeaua de internet interconectată.
Se manifestă şi tendinţa instaurării economiei relaţionale în care învăţarea şi cultura sunt centrate pe
reţele între firme, companii, grupuri care practică strategii stabile, regăsiţi în fluxul competiţiei.
Tabloul transformărilor esenţiale, generale în societatea umană contemporană este completat de
globalizarea culturală.
Este posibilă manifestarea „ciocnirii civilizaţiilor” (S. Huntington, 1990), precum între global şi local pot
să apară tensiuni.
Afirmarea identităţilor locale pare a fi soluţia de tensionare faţă de sensul integrativ grupal, care conduce
la „topirea” sau uniformizarea valorilor.
Valorile, cu ajutorul noilor tehnologii de telecomunicaţii circulă mai accelerat, fertilizând arealul supus
globalizării.
Toate elementele expuse reprezintă premise operaţionale pentru creşterea cunoaşterii, respectiv atingerea
concretă a limitelor de instruire în societate bazată pe cunoaştere (fig.1.).
Se constată că, în fapt cunoaşterea este unicul tip de resurse care se multiplică o dată cu utilizarea.
Cantitatea şi îndeosebi calitatea cunoaşterii marchează nivelul de competitivitate. De aceea, producerea
de cunoaştere devine esenţială în noua filosofie acţională umană.
Preponderenţa capitalului uman în raport cu capitalul fizic (active fizice) determină raporturi noi între
economia tangibilă şi cea intangibilă.
În astfel de condiţii este cât se poate de firesc să se manifeste cerinţa managementului cunoaşterii,
constând pe dezvoltarea capitalului intelectual.
36
Conclusiv faţă de aprecierile de mai sus se afirmă că în egală măsură se produc schimbări de aceiaşi
amploare şi cu aceiaşi intensitate şi în învăţământul superior.
Studiul la distanţă marchează fundamental configuraţia şi conţinutul învăţământului viitor.
Schimbările în învăţământul superior sunt puternic legate de contextul transformărilor din ştiinţă,
tehnologie, economie şi cultură.
Se înregistrează o creştere accentuată a dependenţei învăţării de noile tehnologii, întrucât creşterea
exponenţială a cunoaşterii nu poate fi compatibilă cu stagnarea sau creşterea cu viteze mai reduse a
capacităţilor de acces la conţinutul cunoaşterii.
Fiecare domenii ştiinţifice este marcat anual, în medie de apariţia a 1-1,2 milioane articole de cercetare,
aşa precum în matematică la mijlocul anilor ’90 din secolul trecut era înregistrată apariţia a cca 100 mii
termene noi.

Fig.1. Premise contextuale pentru apariţia şi dezvoltarea schimbărilor în învăţământul superior

În anul 1920 în lume se înregistrau câteva milioane de studenţi, însă pentru 2020 se estimează existenţa a
peste 1 miliard de absolvenţi de învăţământ superior.
Creşterea cererii de învăţământ superior se dovedeşte a fi reală şi de neînfrânat. Volumul cererii este
diferit de la ţară la ţară însă sunt prognozate şi curbe cu pante mari (de exemplu în Australia în anul 2000
erau 1,8 milioane studenţi la o populaţie de 20 milioane locuitori, iar în anul 2010 se estimează cerea de
2,7 milioane studenţi).
37
Aceste creşteri se bazează şi pe tipuri schimbate de studenţi, respectiv pe „clienţi” diversificaţi ai
universităţilor.
Învăţământul la Distanţă este cel ce contribuie hotărâtor la modificarea structurală a cererii de studii,
respectiv de educaţie superioară.
În SUA este deja impus un sistem de creştere cu până la 25% a învăţământului la distanţă.
Pe de altă parte, în America de Nord şi Europa, în total, în prezent domeniul educaţiei atrage aproape
1.000 miliarde de USD, sursă de finanţare care preponderent se regăseşte în proiecţia şi conţinutul
învăţământului la distanţă.

Bibliografie
Cazacu, A., Teoria argumentării, Editura România Press, Bucureşti, 2007
Decision no 2318/2003/EC of the European Parliament and of the Council of 5 December 2003 adopting
a multianual programme (2004+2006) for the effective integration of information and comunication
technologies (ICT) in education and trening systems in Europe (Elearning Programme)
Gâf-Deac, I., Bazele învăţământului deschis la distanţă, Editura Infomin Deva, 2001
Daniel,J.S., The Multi-Media Mega-University:the Hope for the 21 st Century, Morth of England
Education Conference, Sheffield, 2-4 Ianuary 1997
Dobrin,M., Auditul previzional al capitalului intelectual, Simpozion international CNR UNESCO, 29
Martie 2007.
Dufornond, N., Campus visualization and analysis of structured documents for understanding social life
in the 16th century-Digital Libraries, Conference, London, June 2000.
www.manecognitiva.ro

38
 CONTRIBUŢII ALE PROCESULUI DE ÎNVĂŢARE CONTINUĂ ÎN
ORGANIZAŢIILE SECOLULUI XXI/
CONTRIBUTION OF THE CONTINUING LEARNING PROCESS IN
THE 21st CENTURY ORGANIZATIONS

Camelia KONRAD

Universitatea Spiru Haret, Bucureşti

Facultatea de Management Braşov

Abstract
Among the strategic objectives of the management practiced within the European entities we can mention
those regarding building a knowledge society, an economy based on knowledge, as part of the global
society, in which life-long education plays an important part.
Promoting life-long training and education will contribute to and foster knowledge transfer in order to
consolidate mutual trust and cooperation among different institutions responsible for life-long education.
The role of life-long education is not only to permit and promote the learner’s mobility, but also to
emphasize the mobility on the work market, among the European Union Member States. The new
framework will encourage change, supporting and informing those involved in the national and European
reforms.

Key words: knowledge economy, life-long education, Knowledge Society, Knowledge Europe, Knowledge
Management

Într-o societate aflată în continuă schimbare, accentul cade pe informaţie, tehnologie şi învăţare continuă.
Astfel organizaţiile reprezintă scena derulării evenimentelor realităţii contemporane cu deosebirea că
actorii îşi modifică interpretarea în funcţie şi în concordanţă cu necesităţile şi cerinţele mediului
organizaţional.
Cunoaşterea este un proces infinit de reflectare din ce în ce mai fidelă a realităţii obiective în conştiinţa
umană. Diversele teorii ştiinţifice şi filozofice sunt de fapt etapele acestui proces care apare, se dezvoltă,
iar în final cedează locul unor teorii mai complexe, care sunt o necesitate intrinsecă a procesului de
cunoaştere.
Societatea cunoaşterii este definită ca o societate a organizaţiilor şi în acelaşi timp ca societate
informaţională, ca proces în care întreaga omenire se încadrează ireversibil 6.
Conceptul de organizaţie bazată pe cunoaştere implică două abordări: prima sub aspectul tehnologiei
informatice, în care Holsapple şi Whinston7 definesc organizaţia bazată pe cunoaştere drept ”o
colectivitate de lucrători cu muncă de concepţie, interconectaţi printr-o infrastructură computerizată”, şi
cea de a doua abordare, cea managerială, în care P. Drucker8 tratează firma bazată pe informaţii ca
reprezentând modelul organizaţional al secolului al XXI-lea.
Managementul cunoaşterii poate fi definit ca un demers, orientat strategic, de motivare şi facilitare a
angajării membrilor organizaţiei în dezvoltarea şi utilizarea capacităţilor lor cognitive, prin valorizarea,
subordonată obiectivelor ei de ansamblu, a surselor de informaţii, experienţei şi abilităţilor fiecăruia
dintre ei 9.

6
Drucker, P. (1992) – The new society of organizations. Harvard Business Review, 70(5): 95-104.
7
Holsapple, C.W., Whinston, A.B. (1987): Knowledge-based organisations. Information Society, 5(2), 77-90.
8
Drucker, P. (1988) - The coming of the new organization. Harvard Business Review, 66(1) : 45-53.
9
Uit Beijerse, R. P. (1999) - Questions in knowledge management : defining and conceptualising a phenomenon.
Journal of Knowledge Management, 3(2), 94-109.
39
În mediul organizaţional, cunoştinţele provin din informaţii transformate de cei ce le deţin în capacitate
de acţiune eficientă, prin asimilare şi înţelegere integratoare, urmate de operaţionalizare în contexte
date10.
În noua economie, creşterea se bazează nu numai pe sporirea ofertei de capital ci şi pe sporirea cantităţii
de cunoştinţe şi a numărului de inovări, pe adoptarea lor rapidă şi difuzarea pe scară largă.
Economia cunoaşterii nu este numai o economie bazată pe cunoaştere ci şi pe managementul cunoaşterii
tuturor proceselor umane, al aspectelor psihosociale.
Inovarea este o problemă esenţială a zilelor noastre. Ea este un concept multidimensional care depăşeşte
abordarea numai tehnologică incluzând, de exemplu, şi inovarea în servicii, inovarea organizatorică sau a
modelului de afaceri.
Istoria evoluţiei economice a arătat că nu se poate garanta o dezvoltare continuă producând numai ceea ce
are succes la un moment dat, dorindu-se în acest sens, să se investească în inovare mai ales dacă o
economie este în stagnare sau declin.
Obiectivele stabilite de Consiliul European la Lisabona, în anul 2000, se referă şi la constituirea în
Uniunea Europeană a unei societăţi a cunoaşterii şi a unei economii bazate pe cunoaştere, ca parte a
societăţii globale, în care procesul învăţării continue are un rol deosebit de important.
Politica actuală a României în domeniile cercetării-dezvoltării şi inovării trebuie să urmeze obiectivele
stabilite de Consiliul European de la Lisabona şi, în acest scop, se impune ca o strictă necesitate
constituirea unei noi mentalităţi privind procesul inovării şi dezvoltarea acestui proces prin
implementarea în economie a rezultatelor activităţii intelectuale creative.
România se găseşte într-o stare de continuă tranziţie, iar sistemul de cercetare-dezvoltare-inovare într-o
stare de criză. Trebuie constituit sistemul naţional de inovare şi cercetare dezvoltare, ca o prioritate
naţională.
Transformarea economiei ţărilor membre UE într-o economie bazată pe inovare este un obiectiv urmărit
de către toate ţările dezvoltate.
Obiectiv actual al politicii noastre naţionale, integrarea europeană în adevăratul sens al cuvântului, nu se
va putea realiza dacă România nu se va transforma într-un partener credibil cu o economie în dezvoltare,
bazată pe inovare, prin valorificarea potenţialului creativ.
„Organizaţia care învaţă” este o organizaţie economică care acordă prioritate desfăşurării unui proces
neîntrerupt al învăţării, sub semnul creşterii calitaţii ca factor de creştere a competitivităţii firmei. Prin
învăţare permanentă, organizaţia îşi asumă angajamentul îmbunătăţirii continue a proceselor, produselor
şi/sau serviciilor sale. Aceasta înseamnă că organizaţia care învaţă este o organizaţie îndreptată spre
promovarea: cooperării şi colaborării între toţi membrii organizaţiei la locul de muncă, lucrului în echipă,
a creativităţii şi nu în ultimul rând a integrării învăţării continue în toate activităţile.
Organizaţiile care au îmbrăţişat o cultură a învăţării continue sunt organizaţii cu o cultură axată pe calitate
iar dacă învăţarea este singurul avantaj concurenţial cert astăzi, atunci calitatea nu poate fi decât un factor
de creştere a competitivităţii firmei secolului XXI în economia cunoaşterii.
Oamenii de ştiinţă şi factorii decizionali vorbesc despre tranziţia la o „Europă a cunoaşterii”, care depinde
de o serie de schimbări structurale şi de procesul de dezvoltare a societăţii contemporane. Forţa motrice
productivă şi economică a societăţii post-moderniste, atât într-un context global, cât şi într-unul local, a
trecut de la tehnologia industrială de manufactură la cea de comunicare informaţională. Profesiile de
„lucrători cognitivi” sunt din ce în ce mai predominante. Ele elimină diferenţele învechite dintre
conducere (management) şi forţa de muncă, dintre munca executivă / de birou şi cea manuală,
transformându-le în „controlul cunoaşterii” şi în variate capacităţi flexibile, care au ca ţel soluţionarea de
probleme. Aparatul instituţional tradiţional, bazat pe divizare birocratică, împreună cu procesele
complexe de reformă, având ca scop autonomia şi serviciile de calitate, sunt toate remodelate în
Organizaţii de Învaţare, unde flexibilitatea mentală influenţează o atitudine mai cooperantă faţă de muncă.

10
Murray, Ph. (f.a.) – Core concepts in knowledge management, (http://www.ktic.com/)

40
Educaţia superioară şi profesiile care derivă din aceasta, tind spre o experienţă de învăţare continuă.
Divizarea vieţii omului în trei etape: educaţia, munca şi retragerea din viaţa activă (pensia) nu mai este
valabilă datorită necesităţii de astăzi de reactualizare a cunoştinţelor pentru a face faţă succesiunii
permanente a problemelor contemporane complexe. Promovarea ideii de „Societate a Cunoaşterii” şi de
„Europa Cunoaşterii” înseamnă, de asemenea, ca oamenii de pe continent să exploreze caracteristicile
importante care sunt răspândite în numeroasele şi atât de diferitele medii naturale, sociale şi culturale.
Activităţile Învăţării Continue au ca obiectiv educaţia şi dezvoltarea potenţialului cognitiv al subiecţilor
pentru o relaţie integratoare cu mediile lor naturale, sociale şi culturale.
Un sistem educaţional şi de formare continuă competitiv este acela capabil să dezvolte resursa umană.
Economia contemporană a cunoaşterii impune, mai mult ca oricând, capitalizarea acestor talente - lecţie
atât de bine insuşită de ţările dezvoltate.
Sistemele de evaluare europene ne aruncă la periferia performanţelor educaţionale şi inovatoare.
Înregistrăm o singură excepţie, de ordin pur cantitativ: ponderea populaţiei între 25 şi 64 ani având cel
puţin studii secundare şi superioare este mai mare decât în multe alte ţări europene. Totuşi, doar 10%
dintre românii peste 25 de ani au studii superioare încheiate, reprezentând jumatate din nivelul mediu al
celor 25 de ţări europene (22%) şi circa o treime din cel al SUA (28%).
Nu trebuie să ignorăm faptul că, pe lângă forţa de muncă bine pregătită, piaţa europeană impune
standarde ridicate de mobilitate, flexibilitate şi reconversie în muncă. Înclinaţia românilor spre formare
profesională continuă să fie îngrijoratoare - doar 3 persoane din 200 participă la astfel de cursuri, faţă de o
medie europeană de 20 de persoane.
Decalajele ce ne despart de Uniunea Europeană se traduc în performanţe economice mai scăzute, aşadar:
angajaţii noştri în servicii high-tech reprezintă 1,4% din totalul forţei de muncă angajate, faţă de 3,3% în
UE-25; capacitatea de inovare a economiei româneşti se situează la puţin peste o treime din nivelul mediu
european (conform raportului anual al Comisiei Europene: European Innovation Scoreboard, 2005);
capacitatea noastră de inovare se situează la o treime din media europeană; la capitolul proprietatea
intelectuală - numărul de brevete, mărci noi sau desene şi modele industriale noi înregistrate la nivel
comunitar în ultimii ani este infim.
Nu se poate dezvolta o economie a cunoaşterii competitivă fără a rezolva problema dintre comunitatea de
afaceri şi cea din educaţie şi cercetare.
Necesitatea procesului de învăţare continuă este subliniată de modificările pe piaţa muncii în toate
sectoarele de activitate. Profesionalismul se înscrie deci, sub emblema pregătirii permanente şi
bineânţeles a învăţării continue.
La nivelul Uniunii Europene, majoritatea iniţiativelor relevante sunt subsumate devizei ”Europa
inovaţiei”, adresată prioritar tandemului universităţi-firme; Comisia Europeană asumă fie calitatea de
organizator pentru manifestări cum este conferinţa expoziţie ”KM Europe” (www.kmeurope.com), aflată
la a doua ediţie anuală, fie pe cea de observator şi evaluator de rezultate şi tendinţe înregistrate în spaţiul
european, care sunt făcute publice.
Din activităţile derulate se poate constata că acţiunea forurilor europene acordă prioritate rolului
tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor în asistarea inteligentă a activităţilor de învăţare, inovare şi
management al cunoaşterii, susţinând adoptarea extinsă a celor mai bune practici, cu o atenţie specială
acordată categoriei întreprinderilor mici şi mijlocii.
În contextul mizelor strategice enunţate mai sus actorii organizaţionali sunt angajaţi în comportamente
articulate sinergic, şi anume de co-elaborare (generare interactivă de cunoştinţe noi), co-învăţare (validare
reciprocă a noilor achiziţii cognitive), cogestiune a cunoaşterii capitalizate. Ele se referă la cunoaşterea
organizaţională ca resursă, dar şi ca proces, antrenând situarea actorilor care le animă într-un cadru
comunitar; relaţiile dominante aici sunt cele orizontale (non-ierarhice), de tipul interacţiunii între
omologi, rezultând, astfel, efecte sistemice de co-evoluţie a lor în plan cognitiv, al învăţării continue.
Nivelul redus al salariilor şi deficitele de calificare în anumite meserii ridică probleme referitoare la
formare şi determină orientarea chiar asupra unor noi meserii şi profesii. Validarea, recunoaşterea şi
remunerarea corespunzătoare a pregătirii iniţiale şi continue îi va incita pe beneficiari să solicite accesul
la formare iar sistemul se va dinamiza şi va întări responsabilităţile partenerilor sociali.

41
Partenerii sociali deţin poziţii cheie în stabilirea necesarului de competenţe pe piaţa muncii şi definirea
cererii de formare profesională continuă, promovarea şi susţinerea acţiunilor de formare, şi chiar de
îmbunătăţire a dialogului social în cadrul organizaţiilor, promovând asigurarea calităţii formării
profesionale şi a învăţării continue pentru armonizarea cu practicile europene.

Concluzii
Organizaţiile secolului XXI, bazate pe cunoaştere pun în evidenţă nu numai o fenomenologie nouă, ci
induc şi o viziune diferită cu privire la modul de a concepe şi practica managementul. În raport cu
specificul configuraţiilor organizaţionale non-ierarhice apar tipuri noi de actori şi roluri, iar tipologia
practicilor manageriale se schimbă radical.
Aspectele enunţate scot în evidenţă importanţa şi relevanţa în spaţiul economic românesc a conceptului de
organizaţie bazată pe cunoaştere, dar şi adoptarea unei învăţări continue, ca elemente strategice ale
organizaţiilor secolului XXI.
România trebuie să fie pregătită pentru a participa la societatea bazată pe cunoaştere (obiectivul de la
Lisabona), firmele româneşti având nevoie de forţă de muncă calificată pentru a face faţă competiţiei dure
pe piaţa europeană şi pentru a fi capabile să se adapteze continuu schimbărilor.
Este necesară o schimbare a mentalităţii în ceea ce priveşte formarea profesională, în sensul creşterii
gradului de conştientizare cu privire la importanţa învăţării continue, a gradului de motivare pentru
lărgirea cunoştinţelor şi dezvoltarea competenţelor persoanelor.
În acest sens, este necesară adaptarea politicilor publice, pentru a asigura cadrul necesar mobilizării
tuturor resurselor în favoarea formării profesionale continue la toate nivelurile. Acestea trebuie să
încurajeze dialogul social, la nivel naţional, regional, local şi sectorial, în vederea participării tuturor
actorilor implicaţi la dezvoltarea unui sistem de formare profesională continuă, flexibil şi transparent care
să asigure tuturor şanse egale de acces şi integrare socio-profesională.

Bibliografie
Drucker, P. (1992) – The new society of organizations. Harvard Business Review, 70(5): 95-104
Drucker, P. (1988) - The coming of the new organization. Harvard Business Review, 66(1) : 45-53
Holsapple, C.W., Whinston, A.B. (1987): Knowledge-based organisations. Information Society, 5(2), 77-
90
Murray, Ph. (f.a.) – Core concepts in knowledge management, (http://www.ktic.com/)
Okito, S. (1992). Cu faţa spre secolul 21, Editura AGER Economistul, Bucureşti
Popescu, Gh. (2003). Sensul tranziţiei, Editura Economică, Bucureşti
Suciu, Marta Christina (2000). Investiţia în educaţie, Editura Economică, Bucureşti
Uit Beijerse, R. P. (1999) - Questions in knowledge management: defining and conceptualising a
phenomenon. Journal of Knowledge Management, 3(2), 94-109
www.zf.ro/articol_99106
www.kmeurope.com
Comunicarea Comisiei „Eficienţa şi echitatea în sistemele europene de educaţie şi formare” şi Concluziile
Consiliului -COM (2006)
RAPORT - Formarea profesională continuă în procesul dezvoltării tehnologice din
economia românească (aprilie 2007)

42
 FORMAREA PROFESIONALA A ADULŢILOR PENTRU
TRATATUL LISABONA/
THE ADULTS’ PROFESSIONAL TRAINING FOR THE LISBON
TREATY

Anca CRISTEA, Tatiana DOSESCU and Emilia GOGU

“Dimitrie Cantemir” Christian University

Bucharest, Romania
tdosescu@yahoo.com

Abstract
The modern society that is built within the family of European country is influenced by numerous
economic, social, cultural, ethnic, religious and educational factors, which is why professional training
and labor force re-orientation is a major part in the Treaty of Lisbon. These concerns were accomplished
by the first “Lifelong Learning” Project in 2007. Special attention is given to the programs that have
transversal character and which introduce foreign language studies beside the basic subjects. It is
important to mention that by now the focus was on international languages, but this is going to change so
as to favor other languages which are important in the business domain. Working adults or pensioners
who are able and willing to work are the objective of the “Grundtvig” program.
Key words: adult training, strategy, learning.

Introducere
Uniunea Europeană trebuie să devină până în anul 2010 cea mai competitivă şi dinamică economie din
lume, capabilă să menţină un ritm de creştere susţinut prin care să se asigure mai multe locuri de muncă
bune şi cea mai înaltă coeziune socială.
Societatea modernă care se construieşte în marea familie a ţărilor europene este influenţată de o serie de
factori de natură economică, socială, culturală, etnică, religioasă şi educaţională, fapt pentru care, un
capitol important în Tratatul de la Lisabona îl constituie educaţia, pregătirea profesională şi reconversia
forţei de muncă în ţările din spaţiul Uniunii Europene.
O componentă importantă a programului „Lifelong Learning”, iniţiat de Uniunea Europeană o constituie
pregătirea adulţilor, fapt ce s-a concretizat prin iniţierea programului „ Grundtvig”.

Programul Grundtvig
Acest program cuprinde mai multe domenii ale educaţiei adulţilor, constând în oferirea de consultanţă şi
finanţarea proiectelor de interes. Ideea de bază de la care s-a pornit este de a se asigura cadrul general şi
condiţiile specifice pentru realizarea unui sistem de învăţământ, pregătire, orientare şi reconversie
profesională bazat pe principii moderne şi eficiente, corespunzător noilor cerinţe ale pieţei forţei de
muncă europene, dezvoltându-se preocuparea pentru pregătirea pe tot parcursul vieţii, obiectivul urmărit
fiind creşterea nivelului de performanţă şi profesionalism al personalului activ din ţările membre UE.
Viziunea U.E. în domeniu este complexă, programul „Grundtvig” putând să fie completat şi susţinut prin
alte programe din aceeaşi sferă, care pot creşte eficienţa rezultatelor finale, ca de exemplu:
programul „Leonardo da Vinci”- adresat învăţământului vocaţional,
programul „KA2” - destinat studierii limbilor străine,
programul „KA3” - destinat informaţiilor şi tehnologiilor în domeniul comunicaţiilor,
programul „KA4” - destinat asigurării caracterului de diseminare a produselor, fiind stimulată în special
realizarea programelor transversale.

43
Programul se află sub directa coordonare a Consiliului Europei şi a Agenţiei EACEA, căreia îi revine
misiunea de a pune în aplicare politicile specifice din domeniile indicate, care compun sistemul de
pregătire continuă elaborat.
În anul 2007, după primul an de funcţionare a programului „Lifelong Learning”, 260 de evaluatori au
analizat peste 3000 de înscrieri şi 1393 de cereri, dintre care au fost selecţionate 415 proiecte de mare
performanţă, pentru care s-au alocat peste 88 milioane de €. Aceste fonduri au fost distribuite pe tipuri de
subprograme, cele mai mari procente fiind alocate astfel: 30% pentru programul „KA2”, 27% pentru
programul „KA3”şi 23% pentru programul „Grundvig”.
Programul „Leonardo da Vinci”, specializat pe domeniul învăţământului şi pregătirii de tip vocaţional,
are ca principal obiectiv creşterea cooperării în domeniu, în vederea dezvoltării competenţelor specifice
pentru ridicarea nivelului de eficienţă a muncii şi dezvoltarea în carieră a personalului din spaţiul
european.
Preocupările în anul 2007 au constat în modernizarea standardelor de pregătire profesională şi creşterea
nivelului practic al acestora, pregătirea formatorilor, modernizarea metodelor de predare, validarea altor
metode de pregătire, rezultatele înregistrate în aplicarea programului „Leonardo da Vinci” fiind: un total
de 252 de solicitări de proiecte din care au fost propuse pentru finanţare 31.
Pe categorii de subprograme situaţia în anul 2007 a fost următoarea:
 pentru proiectele privind calitatea pregătirii vocaţionale s-au depus 50 de proiecte din care au fost
finanţate 6;
 pentru pregătirea formatorilor au fost depuse 67 de proiecte din care au fost aprobate şi finanţate
5:
 pentru proiectele privind inovarea în domeniul predării şi a conţinutului disciplinelor, s-au depus
83 de cereri din care au fost finanţate 5;
 pentru proiectele privind validarea metodelor de predare, a altor metode de învăţare, au fost
depuse 52 de proiecte din care au fost aprobate 15;
 Proiectele multilaterale au vizat ca priorităţi:
 dezvoltarea de competenţe şi aptitudini specifice pentru formatori şi profesori precum şi pentru
tutori,
 dezvoltarea şi creşterea calităţii şi atractivităţii sistemelor de predare şi a activităţilor practice,
 asigurarea transparenţei, recunoaşterii competenţelor şi calificărilor la nivel de ţări membre ale
Uniunii Europene.
Priorităţile pentru anul 2008 constau în:
 dezvoltarea competenţelor şi a performanţelor profesorilor şi a formatorilor prin stimularea
preocupărilor pentru autoperfecţionare şi pentru pregătirea continuă,
 antrenarea acestora în stagii de producţie periodice în domeniile de specializare,
 stimularea cooperării cu instituţiile şi organizaţiile cu caracter practic şi de producţie precum şi
cu instituţiile de reglementare din diverse domenii de referinţă.
În plan practic se urmăreşte recunoaşterea competenţelor dobîndite prin pregătirea de bază în tot spaţiul
comunitar, crearea până în anul 2010 a unor standarde unitare de pregătire şi formare pentru toate statele
membre. Se stimulează mobilitatea profesorilor şi a forţei de muncă calificate, preconizându-se un ritm
anual înalt de creştere a numărului locurilor de muncă.
În perspectiva anului 2010, standardele profesionale şi criteriile de competenţă trebuie stabilite şi atinse la
nivel unitar în întregul spaţiu european, probleme specifice înregistrându-se atât în ţările dezvoltate cât şi
în cele nou aderate .
Programele de formare profesională vor trebui să fie adaptate la dinamica şi mutaţiile pieţei forţei de
muncă, la noile cerinţe tehnologice şi de comunicaţie. În acest sens este de neconceput ca indiferent de
domeniul de pregătire şi formare profesională să lipsească din programa de pregătire cunoştinţele

44
specifice de informatică şi informatică aplicată, completate în mod practic de cunoştinţe de limbă străină,
de competenţe sociale, de relaţionare în plan multicultural .
Programele de pregătire profesională vor dezvolta competenţe generale şi specifice care să permită o mai
bună specializare în plan practic a forţei de muncă.
Un aspect deosebit, care va trebui să se regăsească în programa de pregătire, este cel referitor la
dezvoltarea competenţelor antreprenoriale a persoanelor care doresc să îmbraţişeze meserii rare, cu
caracter artizanal sau meserii tradiţionale pe cale de dispariţie.
În cazul minorităţilor etnice şi culturale, se vor intensifica preocupările pentru păstrarea tradiţiilor, a
meşteşugurilor tradiţionale, care să permită dezvoltarea economică şi întărirea relaţiilor de schimb cu
economia de bază.
Persoanele adulte active sau pensionate, dar cu capacitate şi disponibilitate de muncă, sunt obiectul
preocupărilor programului „Grundtvig”. Acest program are ca scop pregătirea, integrarea şi reconversia
forţei de muncă adulte, în conformitate cu cerinţele societăţii moderne. Un domeniu de referinţă al acestui
program îl constituie creşterea nivelului de accesibilitate la pregătire a persoanelor adulte marginalizate,
a persoanelor cu handicap, a minorităţilor etnice şi religioase din ţările membre ale UE, stimularea
dialogului şi a cooperării între partenerii sociali.
Pentru creşterea nivelului de atractivitate şi eficienţă a programelor destinate adulţilor trebuie să se aibă în
vedere următoarele aspecte:
 identificarea competenţelor cheie pe care aceştia trebuie să le îndeplinească,
 asigurarea nivelului de calitate, atractivitate şi accesibilitate pentru diferitele categorii de adulţi,
 integrarea adulţilor şi mai ales al seniorilor în sistemele de pregătire specifice prin stimularea
comunicării şi colaborării între generaţii.
Programele pentru adulţi trebuie să permită dezvoltarea de competenţe antreprenoriale, competenţe de
comunicare specifice şi cele de limbi străine precum şi abilităţi sociale, care să le permită adaptarea la
noile situaţii economice şi socio-culturale de pe piaţa U.E. şi nu numai.
În conceperea şi fundamentarea programelor destinate adulţilor este necesar să se creeze cadrul specific
pentru dezvoltarea parteneriatelor între instituţii din diverse domenii conexe pentru a spori nivelul de
relevanţă şi aplicabilitate a rezultatelor proiectelor. Totodată se va urmări identificarea nevoilor specifice
ale diferitelor categorii de adulţi cuprinşi în program, asigurându-se condiţii pentru tratarea individuală a
acestora.
Un aspect deosebit de important îl constituie calitatea şi nivelul de specializare al pregătirii formatorilor
pentru programele destinate adulţilor, pentru asigurarea celor mai eficiente metode de predare şi instruire.
În anul 2007 au fost considerate prioritare programele care au stimulat: însuşirea avantajelor cu privire la
pregătirea continuă a adulţilor, cele care au facilitat creşterea nivelului calitativ al pregătirii adulţilor,
stimularea pregătirii adulţilor în domenii noi alături de generaţia tânără, promovarea principiilor de
multiculturalism, dezvoltarea cunoştinţelor de protecţia consumatorului. Au fost înregistrate la Agenţia
EACEA, 327 de depuneri de proiecte Grundtvig din care au fost acceptate 77 şi finanţate 66, pentru care
au fost alocaţi 262.052 €.
Ponderea cea mai mare a proiectelor admise pentru finanţare au avut ca obiectiv dezvoltarea şi inovarea
în domeniul pregătirii practice a adulţilor, proiecte care au avut o participare internaţională. În a doua
categorie s-au aflat programele care au urmărit dezvoltarea cunoştinţelor profesionale ale adulţilor, pe
poziţia următoare situându-se programele destinate persoanelor cu dizabilităţi şi categoriilor defavorizate.
Cel mai puţin valorificat domeniu a fost cel privind creşterea calităţii şi mobilităţii formatorilor din
domeniul pregătirii adulţilor.
În cadrul programelor realizate în anul 2007, un accent deosebit s-a pus pe:
 creşterea nivelului de motivare a adulţilor pentru pregătirea continuă de-a lungul vieţii,
 însuşirea cunoştinţelor de informatică şi a aplicaţiilor din domeniu,
 dobândirea de competenţe din domenii conexe prin programe transversale,

45
  stimularea capacităţii de comunicare şi a multiculturalismului,
 însuşirea cunoştinţelor privind sănătatea, igiena vieţii şi protecţia consumatorilor.
Unul dintre cele mai inedite domenii, care a constituit obietul de studiu şi aplicare al diferitelor proiecte,
l-a constituit cel cu privire la antrenarea întregii familii în programele de pregătire. Părinţii au fost
cuprinşi în programe care să le permită dobândirea competenţelor de a acorda ajutor copiilor în pregătirea
pentru discipline ca matematică, informatică şi alte domenii ale ştiinţelor, fiind stimulată creşterea rolului
părinţilor în pregătirea copiilor lor.
In anul 2008 au fost alocate maximum 150.000 de € pentru granturile comunitare anuale, proiectele
urmând să fie desfăşurate pe o durată cuprinsă între un an şi 3 ani, fiind stabilite şi alte criterii de
eligibilitate ca de exemplu: numărul de ţări participante, cota de contribuţie a comunităţii.
Pentru proiectele multilaterale numărul de ţări participante este de minim trei, din care una trebuie să fie
din Uniunea Europeană. Contribuţia financiară la proiecte a Comunităţii va fi de 75%.
Sunt estimate pentru anul 2008, ca eligibile 75 de proiecte dintre care 65 de proiecte multilaterale, pentru
care se estimează a se aloca peste 18 milioane de euro.
Pentru a se asigura reuşita şi relevanţa programelor de pregătire a adulţilor trebuie să fie îndeplinite
următoarele criterii:
 stabilirea clară a obiectivelor,
 obiectivele trebuie să fie realiste şi relevante,
 modalităţile de realizare să fie în concordanţă cu obiectivele stabilite,
 realizarea de parteneriate care să permită creşterea gradului de diseminare şi a posibilităţilor de
punere în aplicare a rezultatelor proiectelor,
 stabilirea concretă a nivelului de participare la diferitele etape a partenerilor desemnaţi,
 evaluarea programului trebuie să fie făcută de partenerul care are cea mai înaltă competenţă în
acest domeniu,
 instituţiile cuprinse în programe trebuie să aibă implementat managementul calităţii la nivel de
organizaţie, pentru a se asigura garanţia calităţii proceselor,
 asigurarea caracterului de inovare în baza stabilirii corecte a nevoilor segmentului ţintă vizat prin
program,
 propunerea de noi soluţii eficiente pentru problemele identificate şi asigurarea relevanţei şi
posibilităţii de extindere a aplicaţiilor şi pentru alte categorii de persoane sau în mai multe ţări,
 proiectarea şi dezvoltarea de noi metode de predare şi însuşire a cunoştinţelor teoretice şi
practice pentru segmentele vizate,
 realizarea de materiale moderne şi utile pentru a facilita procesul de învăţare şi însuşirea
deprinderilor practice.
Toate programele destinate pregătirii adulţilor trebuie să fie subordonate valorilor fundamentale ale
Uniunii Europeane, fiind stimulată cooperarea şi punerea în valoare a nevoilor de bază ale fiecărui individ
în scopul armonizării intereselor individuale cu cele ale societăţii Europei moderne. În acest spirit, se vor
intensifica preocupările privind extinderea aplicării rezultatelor celor mai importate proiecte şi în alte ţări,
în afara celor care au fost cuprinse în proiect, în urma studierii particularităţilor specifice care să permită
punerea în aplicare. Experienţele pozitive din diferite ţări trebuie să fie valorificate, pe cât posibil în tot
spaţiul european pentru a se atinge, în cel mai scurt timp, dezideratul major al proiectelor realizate prin
programul „Lifelong Learning” până în anul 2010. Aceste aspecte vizează asigurarea gradului de
diseminare şi exploatare a rezultatelor care vor fi realizate în conformitate cu specificul domeniului de
referinţă.
O atenţie deosebită se acordă programelor cu caracter de transversalitate prin care, în afara pregătirii de
bază sunt introduse în studiu cursurile de limbi străine. De menţionat este faptul că, dacă până acum se
punea accentul numai pe limbile de circulaţie internaţională, în viitor mai mult interes va fi acordat

46
studierii celorlalte limbi străine, considerându-se deosebit de important rolul comunicării în cât mai multe
limbi în domeniul afacerilor.
Anul 2008 este considerat anul multiculturalismului, fapt ce se va transpune şi în domeniul pregătirii
adulţilor prin stimularea realizării proiectelor în care să fie antrenate persoane din diferite categorii,
etnice, confesionale, persoane marginalizate, persoane cu dizabilităţi, provenite din diferite zone ale
spaţiului comunitar şi din afara acestuia.
În contextul noii structuri social-economice a Comunităţii europene, care se confruntă cu o mare
diversitate etnică, culturală, problema pregătirii adulţilor nu mai este o problema naţională, ci devine un
deziderat al tuturor ţărilor membre, care în urma semnării tratatului de la Lisabona şi-au asumat
obiectivele generale în vederea realizării premizelor unei creşteri economice care să menţină şi să
consolideze poziţia economică şi geostrategică a Europei.
Ficărei ţări membre a Uniunii Europene îi revine sarcina de a dezvolta propriul sistem de pregătire a
adulţilor, în concordanţă cu viziunea unitară la nivel comunitar, ţinând cont de particularităţile specifice
naţionale, respectiv de nevoile specifice ale pieţei forţei de muncă, numărul populaţiei active şi a
persoanelor pensionate, dar cu capacitate şi disponibilitate de muncă, precum şi de ponderea şi structura
persoanelor cu dizabilităţi şi a celor cu acces limitat la piaţa forţei de muncă .
Orice politică în domeniul pregătirii adulţilor trebuie să pornească de la un studiu de marketing prin care
să se identifice concret cerinţele pieţei, dimensiunea şi particularităţile fiecărui segment de persoane
valide, care să fie preocupate de pregătirea continuă de-a lungul vieţii .
De menţionat este faptul că, dacă până acum se punea accentul numai pe limbile de circulaţie
internaţională, în viitor mai mult interes va fi acordat studierii celorlalte limbi străine, considerându-se
deosebit de important rolul comunicării în cât mai multe limbi în domeniul afacerilor.
În România, pregătirea continuă a adulţilor trebuie să constituie o preocupare importantă pentru
Ministerul Muncii Familiei şi Egalităţii de Şanse, pentru asociaţiile profesionale, ONG-uri, unităţile de
învăţământ şi de pregătire profesională, societatea civilă şi pentru alte instituţii interesate. În acest scop
se impune elaborarea la nivel naţional a unui strategii coerente şi detaliate prin care să se stabilească
obiectivele, etapele şi modalităţile de realizare a pregătirii în domeniul adulţilor.
În prezent, pregătirea vocaţională şi a adulţilor în România se realizează în şcoli şi instituţii autorizate de
Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor ( CNFPA ), prin direcţiile judeţene şi direcţia
municipiului Bucureşti.
Metodologia de autorizare porneşte de la standardele profesionale elaborate pentru meserii recunoscute
prin codul ocupaţiilor din România (COR), pe domenii de activitate, solicitanţii autorizaţiilor pentru
organizarea de cursuri fiind obligaţi să facă dovada deţinerii condiţiilor materiale, tehnice şi umane,
specifice pentru realizarea programelor.
În paralel cu sistemul de pregătire profesională, a fost elaborată metodologia prin care s-au constituit
centre de evaluare profesională prin care sunt evaluate competenţele generale şi specifice pentru
persoanele care activează în diferite meserii, eliberându-li-se un certificat de atestare profesională, care
este echivalentul certificatului de absolvire a unui curs de formare profesională.
Solicitantul unui astfel de atestat poate obţine o recunoaştere a tuturor competenţelor specifice unei
meserii, conform standardului ,sau poate dobândi o recunoaştere doar a anumitor competenţe.
Făcând o analiză a principalilor furnizori de formare profesională a adulţilor, care pot avea ca preocupare
şi pregătirea continuă a adulţilor, se constată, atât pe plan naţional cât şi la nivel de municipiul Bucureşti,
un grad ridicat de fragmentare şi dispersie a acestora, coexistând pe piaţă furnizori din diferite structuri:
asociaţii patronale, asociaţii profesionale, s.r.l.-uri, centre de pregătire departamentală din subordinea
ministerelor de resort.
În contextul în care, în România pregătirea vocaţională a adulţilor se face mai mult prin furnizori de
formare profesională, alţii decât prin instituţiile de învăţământ, pe piaţa forţei de muncă apar următoarele
probleme :
 slabă corelare între pregătirea teoretică şi cea practică,
 concentrarea pregătirii pe aspecte pur teoretice în detrimentul pregătirii practice,

47
  lipsa de colaborare sau colaborarea defectuoasă între furnizorii de formare profesională a
adulţilor şi unităţile productive,
 lipsa experienţei practice a formatorilor, care se ocupă de pregătirea în cadrul instituţiilor de
formare,
 lipsa unei legislaţii, care să permită formatorilor din cadrul instituţiilor de pregătire să efectueze
stagii productive, periodice, care să le permită dobândirea de noi cunoştinţe teoretice şi practice
specifice pentru susţinerea unui nivel înalt al pregătirii practice a absolvenţilor,
 colaborare defectuoasă cu reprezentanţii unităţilor în care se desfăşoară pregătirea practică a
cursanţilor,
 dezinteresul manifestat de către cursanţi pentru dobândirea cunoştinţelor teoretice şi practice în
domeniul de pregătire ales.
Piaţa forţei de muncă din România se confruntă cu o serie de probleme rezultate în urma aderării la
Uniunea Europeană, respectiv :
 migraţia forţei de muncă calificate,
 restructurarea economiei naţionale,
 reaşezarea societăţii pe noi standarde,
 necesitatea recuperării decalajului existent între nivelurile de dezvoltare economică şi socială,
 reorganizarea instituţiilor şi administraţiilor centrale şi locale în conformitate cu prevederile
tratatului de la Lisabona .
Astfel România trebuie să se adapteze din mers şi să dezvolte acele structuri şi acele proiecte, care să
permită pregătirea şi formarea vocaţională, perfecţionarea şi specializarea forţei de muncă pentru a
răspunde cerinţelor formulate prin strategia la nivel european prin programul „Lifelong Learning” pentru
anul 2010.
Prin acest program se crează posibilitatea ca şi România să acceseze fonduri europene prin depunerea de
proiecte, care să răspundă cerinţelor generale şi specifice stabilite prin seminarul organizat la Bruxelles în
ianuarie 2008.
Cu acest prilej au fost prezentate atât rezultatele cât şi perspectivele pentru 2010, făcându-se un bilanţ al
rezultatelor pe 2007 şi din punct de vedere al criteriilor de eligibilitate, pentru a se evita pe viitor
problemele care au determinat respingerea proiectelor .
În acest sens s-a solicitat deponenţilor să acorde importanţă următoarelor aspecte:
 mai bună identificare şi încadrare pe categorii de proiecte, respectiv pentru pregătirea adulţilor,
programele „Grundtvig” şi „Leonardo da Vinci”,
 asigurarea unor parteneriate reprezentative din care să nu lipsească beneficiarii proiectelor şi
instituţiile de reglementare din domeniu pentru a creşte gradul de relevanţă şi diseminare a
proiectelor,
 identificarea domeniilor în care există o carenţă sub nivel de reglementare şi din punct de vedere
al pregătirii profesionale pentru dezvoltarea de proiecte interdisciplinare,
 asigurarea pregătirii personalului şi reglementarea accesului acestora la stagii productive, la
intervale periodice, stabilite prin norme specifice sau la solicitarea formatorilor, fără a afecta
poziţia ocupată în cadrul instituţiei de învăţământ,
 intensificarea preocupărilor pentru pregătirea profesională a persoanelor cu dizabilităţi,
 stimularea interesului pentru pregătirea continuă a seniorilor.
Pregătirea continuă este o necesitate pentru toate categoriile de persoane, forţa de muncă fiind într-un
proces continuu de transformare, schimbările de pe piaţa specifică fiind extrem de rapide, necesitând o
mare capacitate de adaptare.

48
Atât forţa de muncă tânără cât şi cea adultă se află în situaţia de a fi deschisă tuturor schimbărilor,
dobândind capacitatea de adaptare în vederea asigurării la cel mai înalt nivel a piramidelor nevoilor
umane .
Organizaţiile sunt din ce în ce mai puţin interesate în pregătirea personalului, dar sunt în căutarea celor
mai performanţi angajaţi.
Rămâne ca viitoarea piaţă a forţei de muncă din România să armonizeze pe cât posibil interesele
organizaţiilor cu cele ale indivizilor .

Bibliografie
Seminar EACEA Bruxelles
Raportul EACEA Bruxelles, ianuarie 2008
http://eacea.ec.europa.eu
http://eacea.ec.europa.eu/dgs/education culture/index_en.html
www.cnfpa.ro

49
 THE LEARNING SOCIETY AND THE KNOWLEDGE ECONOMY

Brînduşa Maria POPA

Departamentul Regional de Studii pentru Managementul resurselor de Apărare

Universitatea Naţională de Apărare
pbrindusa2005@yahoo.com

Abstract
Those who work in a learning organization are “fully awakened” people. They are engaged in their work,
striving to reach their potential, by sharing the vision of a worthy goal with team colleagues. They have
mental models to guide them in the pursuit of personal mastery, and their personal goals are in alignment
with the mission of the organization. Working in a learning organization is far from being a slave to a job
that is unsatisfying; rather, it is seeing one’s work as part of a whole, a system where there are
interrelationships and processes that depend on each other. Consequently, awakened workers take risks in
order to learn, and they understand how to seek enduring solutions to problems instead of quick fixes.

Key words: learning organization, knowledge economy, adapt, vision.

1. Introduction
Why learn? A very easy and at the same time a dificult question. We learn to gather knowledge,
information.
Why learn continuously? Because things change. Nowadays, the pace of change of very fast, we cannot
and should not be content with what we learned at school, we have to adapt to the moment, we have to be
albe to master the moment and this can only be done through knowledge.
At the individual level, learning is more concerned with gaining knowledge, understanding, and skills.   At
the organization level, it is more concerned with evolving perceptions, visions, strategies, and transferring
knowledge.  At both levels, it is involved with discovery and invention - i.e., recognizing, creating, or
exploring new knowledge; and with manipulation of knowledge and understanding to generate new ideas
or concepts. In order to face the challenges of the new century even the best organizations have to change,
to become learning organizations.

2. The European Qualifications Framework

The European Union has been concerned with this adaptation for quite a while. Being formed of such a
huge mixture of societies, cultures, mentalities it has to work very hard to be and remain competitive. The
Union must become the most competitive and dynamic knowledge-based economy in the world capable
of sustainable economic growth with more and better jobs and greater social cohesion (European Council,
Lisbon, March 2000).
To achieve this ambitious goal, Heads of States and Government asked for "not only a radical
transformation of the European economy, but also a challenging programme for the modernisation of
social welfare and education systems". In 2002, they went on to say that by 2010, Europe should be the
world leader in terms of the quality of its education and training systems.
Making this happen will mean a fundamental transformation of education and training
throughout Europe. This process of change will be carried out in each country according to
national contexts and traditions and will be driven forward by cooperation between Member
States at European level, through the sharing of experiences, working towards common goals
and learning from what works best elsewhere (the "open method of co-ordination").

50
The EQF is a common European reference framework which links countries' qualifications systems
together, acting as a translation device to make qualifications more readable. It has two principal
aims: to promote citizens' mobility between countries and to facilitate their lifelong learning.
The EQF was formally adopted by the European Parliament and the Council on 23 April 2008.   At the
national level, the EQF will, and is indeed already doing this, promote the development of national
qualifications frameworks (NQFs). Qualifications frameworks promote lifelong learning by, for example,
making it easier for people to move between different types of education and training institution, for
example between higher education and vocational education and training.
As an instrument for the promotion of lifelong learning, the EQF encompasses general and adult
education, vocational education and training, as well as higher education. It applies to all types of
qualifications from those achieved at the end of compulsory education to those awarded at the highest
level of academic and professional or vocational education and training.
The core of the EQF is its eight reference levels describing what a learner knows, understands and is
able to do - their 'learning outcomes' - regardless of where a particular qualification was acquired. The
EQF reference levels therefore shift the focus away from the traditional approach, which emphasizes
learning inputs (length of a learning experience, type of institution). Shifting the focus to learning
outcomes:
 supports a better match between the needs of the labour market (for knowledge, skills and
competences) and education and training provisions;
 facilitates the validation of non-formal and informal learning;
 facilitates the transfer and use of qualifications across different countries and education and
training systems.
The EQF foresees that Member States relate their national qualifications systems to the EQF by
2010 and that their qualifications contain a reference to the EQF by 2012. It will therefore enable
individuals and employers to use the EQF as a reference tool to compare the qualifications levels of
different countries and different education and training systems, for example vocational training and
higher education.
The EQF is therefore an example of a common European reference developed in close cooperation with
the countries and for their citizens' benefit.
We have to adapt our organizations to this trend; we need to transform it into a learning organization.
A Learning Organization is an ideal state, a vision. It is difficult to transform a traditional,
conservative organization, but the sooner we make it the better.
Why is it better to be like this? Because those who work in a learning organization are “fully
awakened” people. They are engaged in their work, striving to reach their potential, by sharing
the vision of a worthy goal with team colleagues. They have mental models to guide them in the
pursuit of personal mastery, and their personal goals are in alignment with the mission of the
organization. Working in a learning organization is far from being a slave to a job that is
unsatisfying; rather, it is seeing one’s work as part of a whole, a system where there are
interrelationships and processes that depend on each other. Consequently, awakened workers
take risks in order to learn, and they understand how to seek enduring solutions to problems
instead of quick fixes. Lifelong commitment to high quality work can result when teams work
together to capitalize on the synergy of the continuous group learning for optimal performance.
Those in learning organizations are not slaves to living beings, but they can serve others in
effective ways because they are well-prepared for change and working with others.
Organizational learning involves individual learning, and those who make the shift from
traditional organization thinking to learning organizations develop the ability to think critically
and creatively. These skills transfer nicely to the values and assumptions inherent in
Organization Development .Organization Development is a “long-term effort at continuous
improvement supported at all levels of the organization, using interdisciplinary approaches and

51
modern technologies.” Organization Development is the mother field that encompasses
interventions, such as organization learning. Organizational Development is about people and
how they work with others to achieve personal and organizational goals. Many times achieving
goals means making changes that require creative thinking and problem solving. French and Bell
report that the values held by Organizational Development practitioners include “wanting to
create change, to positively impact people and organizations, enhance the effectiveness and
profitability of organizations, to learn and grow, and exercise power and influence.” Although
values do shift over time, the values held by Organizational Development practitioners mesh
well with the characteristics of learning organizations.
But, a learning organization can exist only in a learning society. These changes cannot be only
punctual. If we want the mechanism to work we should have all the right pieces.

3. The learning society and the knowledge economy

The emergence of the idea of the ‘learning organization’ is wrapped up with notions such as ‘the learning
society’. The loss of the stable state means that our society and all of its institutions are in continuous
processes of transformation. We cannot expect new stable states that will endure for our own lifetimes.
We must learn to understand, guide, influence and manage these transformations. We must make the
capacity for undertaking them integral to ourselves and to our institutions.
We must, in other words, become adept at learning. We must become able not only to transform our
institutions, in response to changing situations and requirements; we must invent and develop institutions
which are ‘learning systems’, that is to say, systems capable of bringing about their own continuing
transformation.
There can be more definitions of a learning organization
Learning organizations are organizations where people continually expand their capacity to create the
results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective
aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.
The Learning Company is a vision of what might be possible. It is not brought about simply by training
individuals; it can only happen as a result of learning at the whole organization level. A Learning
Company is an organization that facilitates the learning of all its members and continuously transforms
itself.
Learning organizations are characterized by total employee involvement in a process of
collaboratively conducted, collectively accountable change directed towards shared values or
principles.
Learning organization is not about 'more training'. While training does help develop certain types
of skill, a learning organization involves the development of higher levels of knowledge and
skill.
Learning facts, knowledge, processes and procedures. Applies to known situations where changes are
minor.
Learning new job skills that are transferable to other situations. Applies to new situations where
existing responses need to be changed. Bringing in outside expertise is a useful tool here.
Learning to adapt. Applies to more dynamic situations where the solutions need developing.
Experimentation, and deriving lessons from success and failure is the mode of learning here.
Learning to learn. It is about innovation and creativity; designing the future rather than merely adapting
to it. This is where assumptions are challenged and knowledge is reframed.
The shift in developed economies toward focusing on knowledge work demands an increasingly
sophisticated workforce; independent thinking, the capacity for learning from experience and greater
awareness of the interconnected nature of business systems. All these factors point to sea-changes in

52
business practice, which astute companies have already recognized and are working to accommodate by
becoming knowledge-intensive organizations.
What can learning organizations do?
 Systematic problem solving: thinking with systems theory: insisting on data rather than
assumptions; using statistical tools.
 Experimentation with new approaches: ensure steady flow of new ideas; incentives for risk-
taking; demonstration projects.
 Learning from their own experiences and past history: recognition of the value of productive
failure instead of unproductive success.
 Learning from the experiences and best practices of others: enthusiastic borrowing .
 Transferring knowledge quickly and efficiently throughout the organization: reports,
tours, personnel rotation programs, training programs.

4. Key benefits
Learning organizations are not simply the most fashionable or current management trend, they can
provide work environments that are open to creative thought, and embrace the concept that solutions to
ongoing work-related problems are available inside each and every one of us. All we must do is tap into
the knowledge base, which gives us the "ability to think critically and creatively, the ability to
communicate ideas and concepts, and the ability to cooperate with other human beings in the process of
inquiry and action
A learning organization is one that seeks to create its own future; that assumes learning is an ongoing
and creative process for its members; and one that develops, adapts, and transforms itself in response to
the needs and aspirations of people, both inside and outside itself.
What learning organizations do is set us free because employees no longer have to be passive players in
the equation; they will learn to express ideas and challenge themselves to contribute to an improved work
environment by participating in a paradigm shift from the traditional authoritarian workplace philosophy
to one where the hierarchy is broken down, and human potential is heralded. Learning organizations
foster an environment wherein people can "create the results they truly desire," and where they can learn
to learn together for the betterment of the whole.

5. Conclusion
So, why should our organization be a learning organization?
 Because we leave in an ever changing world
 Because we need a knowledge economy
 Because we want superior performance and competitive advantage
 For customer relations
 To avoid decline
 To improve quality
 To understand risks and diversity more deeply
 For innovation
 For our personal and spiritual well being
 For energized committed work force
 To expand boundaries
 To increase our ability to manage change

53
  For understanding
 To engage in community
 For independence and liberty
 For awareness of the critical nature of interdependence
 Because the times demand it

References
Argyris, C. and Schön, D. (1996) Organisational learning II: Theory, method and practice, Reading,
Mass: Addison Wesley.
Bolman, L. G. and Deal, T. E. (1997) Reframing Organizations. Artistry, choice and leadership 2e, San
Francisco: Jossey-Bass. 450 pages.
Cohen, D. and Prusak, L. (2001) In Good Company. How social capital makes organizations work,
Boston: Harvard Business School Press.
Dixon, N. (1994) The Organizational Learning Cycle. How we can learn collectively, London: McGraw-
Hill.
Easterby-Smith, M. and Araujo, L. ‘Current debates and opportunities’ in M. Easterby-Smith, L. Araujo
and J. Burgoyne (eds.) Organizational Learning and the Learning Organization, London: Sage.
Edmondson, A. and Moingeon, B. (1999) ‘Learning, trust and organizational change’ in M. Easterby-
Smith, L. Araujo and J. Burgoyne (eds.) Organizational Learning and the Learning Organization, London:
Sage.
Finger, M. and Brand, S. B. (1999) ‘The concept of the “learning organization” applied to the
transformation of the public sector’ in M. Easterby-Smith, L. Araujo and J. Burgoyne (eds.)
Organizational Learning and the Learning Organization, London: Sage.
Gadamer, H-G. (1979) Truth and Method, London: Sheed and Ward.
Garvin, D. A. (2000) Learning in Action. A guide to putting the learning organization to work, Boston,
Mass.: Harvard Business School Press.
Gilley, J. W. and Maybunich, A. (2000) Beyond the Learning Organization. Creating a culture of
continuous growth and development through state-of-the-art human resource practices, Cambridge,
Mass.: Perseus Books.
Habermas, J. (1984) The Theory of Communicative Action Volume 1, Cambridge: Polity Press.
Hayes, R. H., Wheelwright, S. and Clark, K. B. (1988) Dynamic Manufacturing: Creating the learning
organization, New York: Free Press. 429 pages.
Hughes, C. and Tight, M. (1998) The myth of the learning society’ in S. Ranson (ed.) Inside the Learning
Society, London: Cassell.
Kerka, S. (1995) ‘The learning organization: myths and realities’ Eric Clearinghouse,
http://www.cete.org/acve/docgen.asp?tbl=archive&ID=A028.
Leadbeater, C, (2000) Living on Thin Air, London: Penguin.
Malhotra, Y. (1996) ’Organizational Learning and Learning Organizations: An Overview’
http://www.brint.com/papers/orglrng.htm
Maira, A. and Scott-Morgan, P. B. (1996) The Accelerating Organization: Embracing the human face of
change, McGraw-Hill.
Marquandt, M. and Reynolds, A. (1993) The Global Learning Organization, Irwin Professional
Publishing.
Marquardt, M. J. (1996) Building the Learning Organization, New York: McGraw-Hill.
Van Maurik, J. (2001) Writers on Leadership, London: Penguin.

54
Pedler, M., Burgoyne, J. and Boydell, T. (1991, 1996) The Learning Company. A strategy for sustainable
development, London: McGraw-Hill.
Pieters, G. W. and Young, D. W. (1999) The Ever-Changing Organization: Creating the capacity for
continuous change, learning and improvement, St Lucie.
Senge, P. et. al. (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning
Organization
Senge, P., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., Roth, G. and Smith, B. (1999) The Dance of Change: The
Challenges of Sustaining Momentum in Learning Organizations, New York: Doubleday/Currency).
Senge, P., Cambron-McCabe, N. Lucas, T., Smith, B., Dutton, J. and Kleiner, A. (2000) Schools That
Learn. A Fifth Discipline Fieldbook for Educators, Parents, and Everyone Who Cares About Education,
New York: Doubleday/Currency
Sugarman, B. (1996) ‘Learning, Working, Managing, Sharing: The New Paradigm of the "Learning
Organization"’, Lesley College, http://www.lesley.edu/journals/jppp/2/sugarman.html

55
 CREŞTEREA INSTITUŢIONALĂ ŞI CREŞTEREA CONCEPTUALĂ
ÎN UNIVERSITĂŢILE CONTEMPORANE/
INSTITUTIONAL INCREASE AND CONCEPTUAL INCREASE OF
THE CONTEMPORARY UNIVERSITIES

Ioan GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN, Maria GÂF-DEAC,

Elena DOVAL and Aurel CAZACU

Universitatea Spiru Haret Bucureşti

ro_affairs@yahoo.com, gafdeac@yahoo.com, marinicadobrin@yahoo.com,
doval.elena@yahoo.com, aurel_m_cazacu@yahoo.com
Abstract
This paper presents the conceptual and institutional change and the remodeling conception of focusing on
teacher/student.
Key words: contemporary university, conceptual and institutional change

1. Aspecte generale
În procesul învăţării superioare se pot identifica diferite laturi acţionale comune între universităţi, în
mediul academic global.
Totuşi, fiecare entitate universitară dovedeşte unicitate fizică şi conceptuală, un anumit profil care
determină atractivitate pentru înscrieri din rândul candidaţilor.
Diferite proceduri de prestare a actului învăţării sunt comune, chiar prin diversitatea impusă formulării
profilului propriu.
De exemplu, se constată că într-o universitate există o mulţime largă de resurse de învăţare (cursuri,
manuale, studii de caz ş.a.); cu atât mai mult, mulţimea universităţilor din total mediu global de educaţie
superioară este depozitara unui număr mult mai ridicat de resurse, în valori absolute.
Aşadar, aspectul comun identificat este cel al operării diversităţii şi numărului mare de resurse de studiu.
În egală măsură însă, este observabilă inconsistenţa resurselor amintite.
Nu este posibilă acreditarea supremaţiei unui curs asupra aceluiaşi tip şi denumire de curs predat de la o
facultate la alta, întrucât nici un autor (cadru didactic) nu poate fi considerat autoritate imuabilă, definitiv
conturată şi ancorată în cerinţele disciplinei, care la rândul ei este într-o continuă mişcare, modificare.
În acelaşi timp, se constată existenţa barierelor, respectiv a restricţiilor intrinseci formulelor tradiţionale
de studiu.
De exemplu, resursele nu pot fi refolosite eficient; cursul predat de către un profesor în amfiteatru „s-a
consumat”, iar reluarea lui identică este discutabilă; numărul de reluări de prelegeri este, deasemenea
limitat; exemplarele din manualele tipărite se află in posesia individuală a fiecărui student, limitând
circulaţia resursei, sub acoperirea acestui tip de suport (grafic).
Pe da altă parte, cel ce predă nu se adresează asincron, deci grupurilor mai divizate sau auditorului
personalizat, ci grupurilor imperativ dimensionate (sub-grupă, grupă, serie, an de studiu).

2. Inducerea schimbărilor instituţionale şi conceptuale în universităţi

În esenţă, învăţământul tradiţional este „centrat pe profesor”. În procesul învăţării pasive, în care sunt
introduşi/delimitaţi studenţii, profesorul induce replici ce vizează atragerea actorilor (studenţilor) pentru
învăţare.

56
Aşadar, în formula tradiţională, profesorul, are sarcina suplimentară, sau implicită de „a atrage” tot timpul
studenţii în procesul de învăţare. Este de fapt o demarcare, într-un areal de determinare a angajării, a
celor ce studiază, ridicând „garduri” convenţionale, de încadrare pasivă a relatării de la catedră a
cunoştinţelor de disciplină, din planul de învăţământ.
Acestei „învăţări pasive” i se opune profesorul, care are sarcina suplimentară (extra-predare a cursului) de
„a trezi” auditoriul. Efortul suplimentar este de natură pedagogică, în timp ce cel de predare este de
natură didactică. Evaluarea tradiţională a învăţării este unidimensională. Ea se produce o singură dată, cu
ocazia susţinerii de către student a examenului.
Şi în acest caz, se întâlneşte o nouă categorie de efort suplimentar din partea cadrului didactic, şi anume
acela de a agrega temele de casă, referatele-eseu ş.a., cu conţinutul predării.Profesorul este cel ce
standardizează ieşirile (outputs), învăţării, de regulă pe baze subiective.
Concepţia contemporană a remodelării situaţiile de mai sus (fig.1.) evidenţiază noi orientări, precum:
a) accesul mai liber al studentului la procesul de învăţare (oriunde/oricând);
b) regândirea şi reformularea nivelului de eficienţă a profesorului;
c) accesul mai sigur la o calitate superioară a conţinutului învăţării;
d) „centrarea pe student”, acceptată în raport cu „centrarea pe profesor”;
e) introducerea unui management al evaluării, respectiv al „ieşirilor” din învăţare (cuantificarea mai
obiectivă a rezultatelor).

Învăţământ centrat Învăţământ centrat

„pe profesor” „pe student”

Cu faţa Cu faţa
la la
profeso student
r

e- Portofoliu
Tradiţional Modern

Fig.1. Remodelarea concepţiei de centrare pe profesor/student

Resursele de bază de învăţare se prezintă tot mai mult în formule multimedia, care sunt mai facilitatoare
la resurse suplimentare, adiţionale prin conexiuni, personalizări, distribuţie şi administrare (fig.2).
În contextul ambientul academic de mai sus are loc evoluţia universităţii, respectiv se înregistrează a)
creşterea instituţională, şi b) creşterea conceptuală.
Se constată că, are loc o tot mai accentuată imersiune a universităţii, profesorilor şi studenţilor în mediul
transformativ de învăţare, în măsura în care evoluţiile vizează noi sensuri de integrare.
Nu mai este utilă menţinerea stării de „prizonier al tutoriatului”, întrucât platformele e-Learning, tot mai
stabile, determină modificarea modului de comportament în procesul de studiu.

57
Tutoriatul este o motivaţie ce izvorăşte din planul secund al activităţii universitare. El nu este un obiect în
sine ci o cale, un mijloc, un instrument pentru „urnirea” (punerea în mişcare sincronă /asincronă) a celor
ce învaţă, pentru atingerea obiectivelor din prin planul activităţii universitare (acumularea/menţinerea de
cunoştinţe).
Tutoriatul arată, în esenţă, slăbiciunea cadrului didactic şi nu a studentului, respectiv faptul că profesorul
mai trebuie „să facă anume ceva”, suplimentar (pedagogic) în procesul de învăţare practicat de altcineva
(studentul în cauză).
Studentul „este bun” în măsura în care răspunde/reacţionează la cerinţele standardizate în mod subiectiv
de către cadrul didactic, care în sine, şi el este într-o anume concepţie „bun” (nivel convenţional
comparativ de „bun”).

studenţi profesori

Conexiuni Personalizăr
i

studenţi
e-Comerţ cu
Administrar
resurse de
e
studiu

universitate/facultate profesori/editură

Fig.`2. Momente ale operaţionalizării formulelor multimedia de asigurare a resurselor de învăţare

superioară

Elementele de mai sus reprezintă premise semnificative pentru abordarea schimbărilor instituţionale şi
conceptuale în universităţile moderne.

Bibliografie
A. Cazacu, Teoria argumentării, Editura România Press, Bucureşti, 2007.
Decision no 2318/2003/EC of the European Parliament and of the Council of 5 December 2003 adopting
a multianual programme (2004+2006) for the effective integration of information and comunication
technologies (ICT) in education and trening systems in Europe (Elearning Programme).
I. Gâf-Deac, Bazele învăţământului deschis la distanţă, Editura Infomin Deva, 2001.
I. Daniel, The Mega-Universities and Knowledge Media, London, Kogan Page, Distance Learning,
vol.16, no.2/1995.
J.S. Daniel, “The Multi-Media Mega-University:the Hope for the 21 st Century”, Morth of England
Education Conference, Sheffield, 2-4 Ianuary 1997.
L. Saitta, Multistrategy Learning: When How and why-Universita di Toronto, Italia 1999.
M.Dobrin, Auditul previzional al capitalului intelectual, Simpozion international CNR UNESCO, 29
Martie 2007.

58
M.Dobrin, Premise ale activitatii creativ-inovative in economia bazata pe cunoastere, Simpozionul
international “CERCETARE-DEZVOLTARE-INOVARE”, organizat de Parlamentul Romaniei, 16
aprilie 2008.
N. Dufornond, Campus visualization and analysis of structured documents for understanding social life in
the 16th century-Digital Libraries, Conference, London, June 2000.
P. Bacsih, “Planning and Costing Virtual Universities”, Euro-Med Conference on Technology in
Learning Envirouments, Tel Aviv, 25-27 Octomber, 1999.

59
 UNIVERSITATEA PARTICULARĂ ÎN SISTEMUL EDUCAŢIEI
PERMANENTE/
PRIVATE UNIVERSITY IN THE PERMANENT EDUCATIONAL
SYSTEM

Cornel LAZĂR

Facultatea de Psihologie şi Pedagogie Braşov

Universitatea Spiru Haret Bucureşti
lazarspiru@gmail.com

Abstract
In the world of changes people search for solutions to survive and private universities are the bridge for
new horisons. This paper argues for the private universities and presents some advantages.
Key words: private university, permanent educational system

Concept fundamental al sistemelor şi politicilor educaţionale ale mileniului trei, educaţia permanentă este,
dincolo de accepţiunile mai mult sau mai puţin academice, pe care diferitele şcoli de gândire pedagogică i
le acordă, o realitate care se impune mai degrabă prin forţa necesităţilor imediate ale omului concret,
decât prin strategii, proiecte şi programe adresate de guverne şi organisme internaţionale omului generic.
Prin urmare, aşa cum se vede din realtatea cotidiană a relaţiei omlui concret cu mediul său social, nevoia
permanenţei, a continuităţii, a diversităţii, a mobilităţii educaţiei vine în primul rând din impactul
mutaţiior ştiinţifico-tehnice, economice şi informaţionale ale civilizaţiei asupra modului de viaţă şi asupra
capacităţii omului concret de a se adapta la aceste mutaţii. Este de domeniul axiomatic faptul că acei
oameni care au o mai mare capacitate de a lua în stăpânire efectele civilizaţiei sunt cei care se adaptează
mai uşor la schimbările pe care aceasta le produc.
Punctul de vedere pe care-l susţinem aici nu este nicidecum unul care se opune strategiilor şi programelor
în domeniul educaţiei permanente, ca mijloace de creştere a coerenţei şi de valorificare a experienei
universale în acest domeniu. Dimpotrivă, el porneşte de pe platforma ideologică fundamentată de
Comisia Europeană prin Directoratul General pentru Educaţie şi Cultură în Raportul asupra progresului
înregistrat în urma rezoluţiei Consiliului Europei din 2002 privind educaţia permanentă intitulat
Implementarea strategiilor de educaţie permanentă în Europa, elaborat de Fundaţia Europeană
pentru Formare (European Training Foundation -ETF), la solicitarea Comisiei Europene. si publicat la
Bruxelles, încă din anul 2003.
Aşa cum se va vedea din susţinerile noastre în cele ce urmează, accentul pe care vrem să-l punem este
acela prin care scoatem în evidenţă nevoia acută a adaptării acestor straegii şi programe la necesităţile
omului concret al secolului douăzeci şi unu. Luăm în considerare principalele teme ale acelei rezoluţii,
îndeosebi cele referitoare la participarea la educaţia permanentă a instituţiilor de educaţie şi
formare, facilitarea accesului tuturor cetăţenilor la oportunităţile de învăţare şi crearea unei
culturi a învăţării.
Pentru particularizarea punctului nostru de vedere, am ales un domeniu care, în România ultimilor
douăzeci de ani, a suferit mutaţii mai mult decât semnificative: domeniul învăţământlui universitar.
Schimbarea majoră produsă în acest domeniu la cumpăna dintre milenii a fost aceea a apariţiei
învăţământuui superior particular, ca o alternativă la învăţământul superior de stat. A fost un moment nu
numai de cotitură în sistemul de învăţământ, dar şi de derută, atât în rândul educatorilr, cât şi al
populaţiei. Fenomenul a fost primit cu neîncredere, cu suspiciune, cu teamă. Pe lângă serioasele acţiuni
de susţinere, au existat şi mai există şi astăzi numeroase acţiuni de opoziţie, de negare a valorii şi utilităţii

60
sociale şi culturale a acestei forme de învăţământ. Iată care sunt, în opinia noastră, factorii care au
determinat şi mai determină, încă, opoziţia faţă de acest sistem de învăţământ:
În primul rând, s-a creat opinia că învăţământul universitar particular reprezintă o concurenţă reală pentru
cel de stat. În pofida cerinţei Uniunii Europene de sprijinire a iniţiativei private în domeniul educaţiei
permanente, s-a creat curentul de opinie potrivit căruia o parte dintre candidaţii pentru studii superioare
migrează spre acest domeniu, reducând efectivele probabile ale universităţilor de stat, cu posibile
consecinţe asupra capacităţii de supravieţuire a acestora din urmă.
În al doilea rând, relativa relaxare a exigenţelor privind admiterea în învăţământul superior particular,
precum şi apariţia, la începutul procesului, a unei serii de instituţii autointitulate de învăţământ superior,
dar fără potenţial autentic de dezvoltare a unui asemenea învăţământ, a determinat slăbirea încrederii unei
părţi a lumii academice în valoarea şi utilitatea universităţilor particulare În acest context s-a dezvoltat
sistemul autorizării şi acreditării lor, folosind eminamente forţele şi mijloacele universităţilor de stat, sub
autoritatea exclusivă a factorului politic, reprezentat de Ministerul de resort, de Guvern şi Parlament. Cu
toate că în unele ţări ale Uniunii Europene, “se insistă asupra rolului universităţilor în furnizarea formării
continue (HU, BG, CZ, LT, MT, TK, PL,EE), asupra structurilor deschise pentru studenţii cu frecvenţă
redusă (SK,EE), iar unele au creat universităţi pentru vârsta a treia (third age universities, de ex., CZ,
MT, PL, SL, SK) sau universităţi deschise (Open Universities) pentru adulţi, care să ofere educaţie
formală, dar şi formare continuă, într-o manieră flexibilă (EE programulde stat Tiger University)”,
învăţământul particular din ţara noastră a fost mai degrabă împiedicat decât sprijinit, fie print taxe, uneori
exorbitante, fie prin amânări şi îngrădiri legislative, fie prin boicoturi mediatice.
În al treilea rând, a existat şi mai există, încă, opinii potrivit cărora învăţământul superior particular este,
dincolo de un domeniu al educaţiei, o afacere cu interes patrimonial şi atât. Infrastructura modernă
acumulată de aceste universităţi în afara oricărei dependenţe de bugetul statului, salarizarea atractivă a
personalului didactic, au fost şi mai sunt considerate de unii ca simple mijloace de acumulare a capitalului
şi de slăbire a forţei învăţământului de stat prin racolarea unor specialişti.
În pofida tuturor acestor puncte de vedere, unele justificate pentru o parte a învăţământului particular,
acea parte care s-a autoexclus, datorită lipsei de performanţă, forţa şi capacitatea învăţământului
universitar particular de a produce performanţă academică este, astăzi o realitate. Numărul studenţilor a
crescut an de an, astfel încât ei reprezintă un procent semnificativ din numărul studenţilor României, iar
în plan legislativ, universităţile particulare şi-au câştigat definitiv locul în sistemul naţional de
învăţământ. Numai în Universitatea Spiru Haret studiază, în prezent, unul din cinci studenţi ai României.
Se pune întrebarea firească: ce-i atrage pe tineri spre universităţile particulare, dincolo de imaginea,
indiscutabil eronată, că aici studiile sunt mai lejere şi diplomele se obţin mai uşor?
Răspunsul la această întrebare se regăseşte, în opinia noastră, tocmai într-o viziune publică sui-generis
asupra a ceea ce înseamna educaţia permanentă în societatea românească a secolului douăzeci şi unu,
viziune determinată de următorii factori:
 schimbarea spectaculoasă a structurii economiei naţionale, prin falimentul total al vechiului mod
de producţie şi situarea în afara cerinţelor pieţei muncii a o serie de profesii şi meserii legate de
acel mod de producţie;
 prăbuşirea totală a culturii şi civilizaţiei în modelul său communist, etatist şi colectivist şi apariţia
unui nou model cultural, bazat pe valorile autonomiei, liberalismului, concurenţei, libertăţii şi
responsabilităţii individuale;
 transformarea treptată a individului din cetăţeanul dominat al unei singure naţiuni în
personalitatea liberă a Europei şia lumii întregi, care-l provoacă şi-i deschide larg porţile, fără
nicio oprelişte.
Dezarmat ştiinţific, cultural şi profesional în faţa acestor provocări, oamenii îşi caută soluţii de
supravieţuire, iar universitatea particulară este, pentru cei mai îndrăzneţi sau cu o mai mare putere a
sacrificiului de sine, o punte de trecere spre noi orizonturi. De ce universitatea particulară?
Pentru că în mod tradiţional universitatea de stat are o civilizaţie puţin accesibilă persoanelor în căutare
de noi soluţii de afirmare. Aici este mediul de formare iniţială a specialiştilor recrutaţi, de regulă, de pe
băncile lieului. Modul de viaţă al studentului din universitatea de stat este legat de campusul universitar,

61
cu căminele studenţeşti, cu bibliotecile, discotecile şi barurile specifice, cu universul specific al cursurilor
şi seminariilor, cu idealurile, pasiunile şi preocupările specifice, în raport cu care, persoana matură în
căutarea unei noi identităţi, venită dintr-un mediu profesional distinct găseşte greu puncte de legătură, de
comuniune spirituală. Adultul este privit cu suspiciune ori cu irone, este marginalizat, aruncat în izolare şi
indiferenţă. Iată de ce, credem noi, în universităţile particulare numărul studenţilor aflaţi la vârsta
maturităţi este nesemnificativ.
Cu totul altfel stau lucrurile în universitatea particulară. De la început, aici s-au constituit colective
studenţeşti multicolore, în care convieţuiesc fără niciun fel de probleme proaspeţi absolvenţi de liceu cu
pensionari, muncitori cu intelectuali, rokeri cu feţe bisericeşti, personae aflate în întreţinerea părinţilor cu
întreţinători de familie, părinţii cu propriii copii, soţii cu soţiile etc.
Ce-i uneşte pe toţi aceştia?
În primul rând, un ideal cultural: nevoia de asimilare a valorilor culturii, dincolo de diferenţele sociale,
biologice, existenţiale dintre ei.
În al doilea rând, o realitate culturală: tuturor, fără nicio discriminare, li se oferă accesul la valorile
culturii, făcându-se din studiile universitare un fruct accesibil tuturor celor care au trecut de pragul
bacalaueatului. Atâta timp cât bugetul public nu este în niciun fel implicat, iar responsabilitatea personală
pentru opţiunea făcută este de netăgăduit, principiul potrivit căruia în universitatea privată intră cine vrea
şi iese cine poate este un principiu cât se poate de moral şi sănătos. Pe baza acestuia, ideea de educaţie
permanentă devine din himeră realitate şi încă o realitate de cel mai înalt nivel cultural. Nu nevoile de
forţă de muncă ale statului, determinate subiectiv de un minister, stau la baza constituirii efectivelor de
studenţi. Nevoia individuală de schimbare a statutului cultural şi profesional, nevoia de cultură, de
împrospătare a minţii, pur şi simplu, îi determină pe foarte mulţi studenţi de la universităţile particulare să
opteze pentru un asemenea model educaţional. Medicul de înaltă specializare studiază psihologia pentru a
pătrunde mai uşor tainele naturii umane, omul de afaceri de success studiază dreptul pentru a se orienta
mai uşor în jngla legislativă a pieţii, profesorul studiază managementul pentru a fi mai eficient în cariera
didactică, iar pensionarul studiază pentru a nu pierde contactul cu lumea ori pentru a da un sens vieţii la
bătrâneţe. Alături de toţi aceştia învaţă şi absolventul de liceu pentru a dobândi o profesie, muncitorul,
asistenta medicală, învăţătorul ori funcţionarul de stat pentru a urca pe scara ierarhiei şi importanţei
sociale. Universitatea particulară le oferă tuturor acestora şansa de a-şi împlin visele, de a-şi găsi sensul în
viaţă, de a se simţi mai utili, mai importanţi, mai performanţi. Prin învăţământul cu frecvenţă redusă şi
mai ales prin învţământul la distanţă oferta este extinsă pactic fără limite, totul depinzând de cele două
verbe fundamentale: a vrea şi a putea
Dacă voinţa este apanajul exclusive al studentului, putinţa se realizează la întânirea dintre efortul
intelectual al acestuia şi exigenţa în evaluare a corpului didactic. Aici apare din nou una dintre confuziile
specifice în aprecierea valorii universităţii particulare. Se acreditează idea că evaluarea computerizată, ori
în variantă on-line permite studentului să înşele vigilenţa evaluatorilor, obţinând rezultate nemeritate.
Problema este una de mentalitate şi de flosofia educaţiei în sistem particular. Pentru serviciile oferite de
universitate, studentul plăteşte. Prin urmare, el cumpără de pe piaţa învăţământului particular o marfă,
care constă în volumul şi calitatea cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor dobândite, raportate la
standarde de performanţă prestabilite. În această tranzacţie, însă, cumpărătorul nu este pasiv, ci prin
excelenţă activ; el participă la constituirea valorii mărfii prin efortul de învăţare, de formare a
cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor pe care le cumpără. Chiar dacă profesorul este responsabil de
calitatea prestaţiei didactice în toate momentele ei: predare, antrenare, evaluare, actul de înşelăciune se
îndreaptă exclusive spre cumpărător. El singur este responsabil dacă, înşelând vigilenţa profesorului, dă
banii în mod conştient pe o mârţoagă, căreia-i spune cal înaripat. Cei care procedează astfel nu
conştientizează schimbarea fundamentală de paradigmă: de la responsabilitatea colectivităţii la
responsabilitatea personală; de la aprecierea pe bază de diplomă, la aprecierea pe bază de competenţă.
Când schimbarea se va produce la nivel de masă, atunci şi înşelăciunea ori corupţia prin examene va
dispărea. Nimeni nu va fi dispus să cumpere un produs fără valoare, iar principiul selecţiei valorilor la
ieşirea din sistemul educaţional şi nu la intrare va permite o ierarhizare autentică a valorilor în societate.
Valoarea autentică a unei diplome este o chestune în primul rând a relaţiei dintre student şi universitate şi
abia în al doilea rând a relaţiei dintre universitate şi societate.
Problema trebuie privită, după părerea noastră, la două nivele diferite:

62
  primul nivel este acela al creşterii şi adaptării permanente a ofertei educaţonale la cerinţele pieţei
muncii, astfel încât această ofertă să se apropie cât mai mult de cererea pieţei educaţionale;
studenţii vor veni la noi dacă vor fi convinşi că au ce şi de la cine învăţa;
 al doilea nivel este acela al generalizării concursului pe bază de competenţă în ocuparea locurilor
de muncă; problema se rezolvă de la sine, pe măsura creşterii gradului de integrare capitalistă a
societăţii
Din punctual nostru de vedere, universitatea particulară este cel mai aproape de idealurile educaţiei
permanente. Ea este deschisă tuturor vârstelor, tuturor nivelelor culturale, tuturor idealurilor şi
aspiraţiilor. Ea este, totodată, un mediu al libertăţii culturale autentice. Refuzând să îngrădească accesul
vreunei personae care, în evoluţia ei educaţională a probat oficial un nivel intelectual care-i asigură
capacitatea de exercitare a statutului de student, universitatea particulară invită omul la cunoaşterea lumii
şi a propriului univers, îi dă acestuia dreptul de a-şi reitera permanent condiţia de fiinţă culturală.
Considerăm că aceast vocaţie a universităţii particulare este prea puţin valorificată. Prin marketingul
educaţional, dar şi prin diversificarea permanentă a ofertei educaţionale mai ales în acele domenii care
prefigurează viitorul, ori provoacă cunoaşterea în domenii mai puţin bătătorite, în mod deosebit în
domenii interdisciplinare, universitatea particulară ar trebui să facă un pas mai hotărât spre desprinderea
de concurenţa universităţilor de stat. Ea trebuie să se afirme ca verigă esenţială în sistemul educaţiei
permanente, mai ales sub aspectul cuprnderii diversităţii populaţiei şi mai puţin în acela al formării
iniţiale în profesie, aşa cum se prezintă, în fapt realitatea. Pentru exemplificare, prezentăm un tablou al
corpului studenţesc al Facultăţii de Psihologie şi Pedagogie din Universitatea Spru Haret, în anul
universitar 2007-2008.
Astfel din totalul de 5817 studenţi înscrişi, 3688 sunt persoane încadrate în muncă cu locuri de muncă
stabile. Dintre aceştia, 1153 au studii liceale, 2181 au studii postliceale şi 354 au studii superioare. 2129
studenţi n-au putut fi clasificaţi, documentele lor de evidenţă fiind neclare la capitolul studiilor şi al
ocupaţiilor, toţi fiind, evident, absolvenţi de liceu.
Profesiile lor sunt dintre cele mai diverse: cadru didactic, asistent medical, funcţionar bancar, medic
specialist, jurist, cadru militar etc. Nu lipsesc din listă ocupaţii mai deosebite cum sunt preotul sau
călugăriţa, măcelarul sau minerul, artistul plastic sau actorul, avocatul sau vameşul ş.a.m.d. Cel mai tânăr
student are 19 ani, iar cel mai în vârstă 64 ani, media de vârstă fiind de peste 35 de ani.
Mai este de reţinut un fapt semnificativ, rezultat din experienţa de peste 10 ani în cadrul facultăţii. În
rândul studenţilor de la forma de învăţământ de zi, cea mai bună prezenţă la cursuri este asigurată de
persoanele de vârsta a doua şi a treia, la care responsabilitatea faţă de propria pregătire, dar şi faţă de
banii cheltuiţi pentru aceasta este, indiscutabil, mai mare. Totodată, şi relaţia dintre această categorie de
studenţi şi personalul didactic este una aparte. Exigenţa faţă de calitatea prestaţiei didactice, ca şi faţă de
îndeplinirea obiectivelor învăţării este una manifestă, directă, fără menajamente, ceea ce impune cadrelor
didactice o permanentă actualizare şi perfecţionare a cunoştinţelor şi deprinderilor specifice. Prin urmare,
condiţia de verigă a educaţiei permanente se realizează, în universitatea particulară, la standarde impuse
nu din exterior, prin pârghii administrative, ci din interior, prin acomodarea reciprocă a exigenţelor, între
profesor şi student.

Concluzii
În concluzie, perspective învăţământului universitar particular este una de certă valoare în sistemul
educaţiei permanente. Prin această formă de învăţământ se deschide nelimitat calea accesului permanent
la educaţia de vârf a tuturor celor care simt nevoia înnoirii culturale şi ştiinţifice, a formării sau reformării
profesionale, a accesului la cultură indiferent de vârstă sau ocupaţie, fără nici o constrângere de natură
economică, politică sau socială, fără implicarea banului public, fără obligaţii reciproce între stat şi
cetăţean.
Desigur, şi învăţământul universitar de stat şi-a lărgit aria de cuprindere a studenţilor, prin instituirea
învăţământului cu taxă, alături de cel finanţat de stat. Vocaţia lui rămâne, însă, una a formării iniţiale în
profesie a absolvenţilor de liceu fără vreo altă ocupaţie, chiar dacă legal nu există nicio îngrădire legată
de vârstă, profesie sau alte criterii. Lumea universităţii de stat ramâne, însă, dincolo de unele excepţii
nesemnificative, una a visului de tinereţe cu parfum de cămin, discotecă, bibliotecă universitară şi
63
amfiteatru, cu concerte rok, jazz şi poezie, cu tabere la munte şi la mare, cu pasiuni şi invidii, cu
concurenţe şi burse.
Pentru această lume, idea de educaţie permanentă se materializează mai ales prin arsenalul educaţiei
nonformale şi informale, prin congrese şi conferinţe, prin cercetare şi aplicaţie practică, prin activităţi
culturale, artistice şi sportive, prin infuzia generală de stare universitară.
Pentru universităţile particulare, ideea de educaţie permanentă se degaje din însăşi adresabilitatea şi
misiunea pe care şi-o asumă educaţia formală: deschidere spre diversitatea publicului-ţintă, vocaţia de
actualizare, reformare, perfecţionare, completare, ori pur şi simplu de acces la valorile culturii.

Bibliografie
Bîrzea, C. (coord), Învăţarea permanentă - prioritate a politicii educaţionale din România, I.S.E.,
Bucureşti, 2000.
Comisia Europeană, MEMORANDUM, privind învăţarea permanentă, tipărit şi
difuzat sub îngrijirea Centrului Naţional „Leonardo da Vinci”, (aprilie, 2001).
Cucoş, C., Educaţia şi provocările lumii contemporane şi noile educaţii în: Pedagogie, Ed. a II-a revăzută
şi adăogită, Iaşi, Polirom, 2002, p. 50-59.
Dave, R. H. (coord.), Fundamentele educaţiei permanente, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1991.
Durkheim, E., Educaţie şi sociologie, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1980.
D’Hainaut, L. (coord.), Programe de învăţământ şi educaţie permanentă, EDP, Bucureşti, 1981.
Ekkehard Nuissl, Conducerea instituţiilor de educaţie continuă, Colecţia Praxis a Ed. Waldpress,
Timişoara, 2002.
Giddens, Viitorul educaţiei. Educaţia şi noile tehnologii de comunicare, in: Sociologie, Ed. BIC/ALL-
ceu, Bucureşti, 2000.
Kidd R. J., Cum învaţă adulţii. Bucureşti: E.D.P., 1981.
Revista de pedagogie, nr. 3/1993, Ediţie specială Educaţia permanentă.
Stănciulescu, E., Teorii sociologice ale educaţiei, Iaşi, Ed. Polirom, 1996.
Schifirneţ, C., Educaţia adulţilor în schimbare. Bucureşti: ANUP, FIAT, LUX. 1997.
Şoitu, L, Instituţii de educaţie a adulţilor, Ed. Spiru Haret, Iaşi, 2003.
Văideanu, G., Educaţia la frontiera dintre milenii, Bucureşti, Ed. Politică, 1988.

64
 EDUCAŢIA ŞI PREGĂTIREA PERMANENTĂ – CERINŢĂ
A SOCIETĂŢII CONTEMPORANE
EDUCATION AND PERMANENT LEARNING – REQUIREMENT OF
THE CONTEMPORARY SOCIETY
Gheorghe MOISESCU

Universitatea Liberă Internaţioală, Chişinău

Republica Moldova

Abstract
Shaping up the personnel is a process that started as early as the beginning of mankind and will last as
long as mankind. The educational process started and has been improved depending on the necessities as
well as on the complexity of the manifestation of human interaction with the environment with a view both
to accomplishing the process of goods, services and ideas production and to fulfilling the basic needs. The
training and shaping up of man are imposed in a dual system. First and foremost it is the responsibility of
the individual to identify his/her needs of manifestation and of acquiring the right skills in order to be able
to get involved in the economic, production process; secondly, it is the obligation of the employer to
prepare the employee so that the latter should be efficient and the former should have profit. The
complexity of shaping up the personnel will forever intertwine with the international labor division as well
as with the manifestation of the complex phenomena of globalization.

Key words: professional training, education, human evolution, production, goods, services, sustainable
development, migration, human element, labor force

1. Educaţia factorului uman şi evoluţia societăţii

Societatea umană, s-a aflat dintotdeauna într-o continuă evoluţie şi permanentă schimbare, pentru
adaptarea nevoilor existenţiale, impuse de realităţile socio-economice şi de rezultatele dezvoltării ştiinţei,
cercetării şi tehnologiei.
Dacă în raport de globalizare şi dezvoltarea durabilă, putem vorbi de evoluţii în majoritatea domeniilor,
atunci putem identifica şi orientări ce pot fi interpretate ca involutive. Dintre acestea putem aminti,
protecţia mediului, exploatarea resurselor neregenerabile, poluarea excesivă, erodarea specificului
identitar-cultural.
Însoţind şi determinând evoluţia economică a societăţii, educaţia şi pregătirea permanentă a factorului
uman, se impune ca o necesitate de prim rol.
Descoperirile ştiinţei şi tehnologiei, generează importante mutaţii, privind raporturile individului cu
societatea, definirea potenţialului de concurenţă în cadrul economiilor statale, dar mai ales a celor
transnaţionale, la nivel micro şi macroeconomic. Astfel, civilizaţia actuală va fi marcată cu siguranţă de
noi direcţii, impuse de revoluţia tehnico-ştiinţifică, care va determina printre altele, eficientizarea
producţiei economice, creşterea autonomiei energetice şi reducerea dependenţei şi consumului excesiv de
resurse naturale, creşterea competitivităţii pe pieţele internaţionale. Pentru statele şi zonele sărace ale
globului, educarea şi formarea factorului uman este şi mai importantă, deoarece determină în mod direct,
reducerea decalajelor economice şi subzistenţa populaţiei.
Componente de bază în formarea personalului, informaţia şi cunoaşterea, se constituie în susţinătoare şi
dinamizatoare ale progresului tehnic, determinând influenţe semificative în toate domeniile economico-
sociale, inclusiv în domeniul militar şi de siguranţă naţională.
Studii recente subliniază şi identifică informaţia, drept sursă strategică, între celelalte resurse (materiale,
financiare, de mediu), fiind în măsură să controleze şi modifice rolul factorilor de producţie, în procesul
obţinerii de bunuri şi servicii. „Cu toată creşterea rolului informaţiei, totuşi societatea informaţională este

65
o realitate economică, nu o abstracţie intelectuală. Este vorba numai de creşterea rolului informaţiei, ce se
cere însă, cuantificat, măsurat”. [4, p.27].
Având informaţia şi cunoaşterea întrunite în cadrul unui sistem evolutiv, nu putem ridica bariere faţă de
alte sisteme, ci se impune un permanent schimb de idei, date şi informaţii, deci o permanentă comunicare.
„Prin urmare comunicarea nu este un incident întâmplător, izolat, ci un complex de stări conştientizate şi
obiectivate, ce implică emoţii, stimuli senzoriali cuvinte şi propoziţii logice, acţiuni şi reacţii ce dau
coerenţă şi sens, valoare axiologică şi, deci, informaţională şi cognitivă dialogului uman, mergând până la
instituţionalizarea acestuia” [3, p.164].
Evoluţia societăţii actuale, nu mai permite formarea factorului uman în spatele unor bariere stricte, ci
impune permanenta circulaţie a informaţiei. În domeniul cercetării ştiinţifice, se impune tot mai frecvent
abordarea unor proiecte de anvergură, ce solicită cheltuieli foarte mari, greu suportabile de o organizaţie,
şi în consecinţă, se impune o acţiune de cercetare de grup, pluridisciplinară şi susţinută de cât mai multe
structuri interesate.
În contextul amplificării fenomenului identitar cultural, este absolut necesar ca procesul formării
personalului, să ţină cont de aceasta, şi să realizeze o îmbinare armonioasă între teorie şi practică, pe baza
unui cod de valori, care să fie acceptat şi susţinut de societate. Manifestarea şi relaţionarea naţiunilor, în
mozaicul complex de manifestări identitar culturale, depinde tot mai strâns de calitatea elitelor sale, de la
savant până la beneficiarul primului nivel de formare profesională.

2. Migraţia forţei de muncă, fenomen dinamizator al formării profesionale

La nivelul tuturor continentelor, de-a lungul istoriei, s-au înregistrat mişcări migratorii semnficative, în
anumite stadii, dovedind că nicio societate nu este statică. Migraţia internaţională, statică sau forţată,
oglindeşte starea economico-socială a momentului, având cauze şi consecinţe diferite şi complexe.
Harta economică a omenirii, se află în permanentă transformare şi reaşezare. Schimbările spectaculoase
intervenite pe scena politică mondială, precum şi impactul noilor cercetări şi descoperiri tehnologice,
redirecţionează permanent migraţia persoanelor la nivel mondial, impunând totodată, o adaptare a
procesului de educare şi formare profesională a factorului uman.
În acest context global, migraţia forţei de muncă va fi influenţată şi direcţionată de trei poli economici
mondiali, Statele Unite ale Americii, Uniunea Europeană, China şi Japonia. Acestea sunt şi purtătoarele
unui cod de valori educaţional-cultura,l cu deosebiri pe alocuri semnificative, în formarea şi evoluţia
forţei de muncă, generatoare de progres.
Atâta timp cât omul va reprezenta factorul de producţie cheie, fiind în egală măsură şi consumator de
bunuri şi servicii, acesta se va găsi într-o continuă migraţie, determinată de nevoi şi interese, de echilibru
între cererea şi oferta forţei de muncă şi procesul educaţional de formare a personalului.
Descoperirile din domeniul ştiinţei şi tehnologiei au efecte în două direcţii fundamentale, care vizează
pregătirea şi formarea specialiştilor viitorului. Pe de o parte, dinamica fără precedent a profesiilor, care se
schimbă de la un moment la altul, în scopul obţinerii performanţei, şi de altă parte, mobilitatea
profesională, care obligă la schimbări frecvente, nu numai la nivel inferior, ci şi la nivel superior, al
profesiei pentru care s-a pregătit fiecare persoană în parte.
Diviziunea internaţională a muncii, mai ales globalizarea şi integrarea în organizaţii multistatale, impun
noi exigenţe cu privire la cultura organizaţională, a rolului pe care îl joacă capacitatea individului de
asimilare a obiceiurilor şi tradiţiilor din mediile de contact, unde se desfăşoară activitatea contemporană,
de producere a bunurilor şi serviciilor solicitate de piaţă, de valorificare a ideilor şi plasare a acestora în
circuitul informaţional.
Pentru susţinerea procesului de producţie, de către forţa de muncă provenită din procesul migraţionist, se
impune completarea pregătirii profesionale, cu însuşirea a una sau două limbi de circulaţie internaţională,
ca mijloc (instrument) de cunoaştere a experienţei dobândite de la alţii, dar şi de comunicare nemijlocită
în creaţia materială şi schimbul de valori între localităţi, zone, continente.
Procesul de globalizare cât şi transformarea în realitate curentă a fenomenului migraţionist, susţinut şi de
dezvoltarea explozivă a căilor de comunicare sub toate aspectele, între zone îndepărtate ale globului,
impune abordarea unui sistem de pregătire unitar, care să reducă la minim perioadele de adaptare la noile
66
locuri de muncă. Pentru mediul de pregătire universitar, s-a creat un astfel de precedent prin „procesul
Bologna”, care realizează pregătirea pe cele trei circluri, după un program şi o abordare analitică unitară,
fapt ce generează recunoaşterea internaţională a diplomelor şi titlurilor obţinute.

3. Eficienţa valorii umane, susţinută prin învăţare, educare şi pregătire permanentă

Uniunea Europeană, în procesul său de competiţie cu alte organizaţii sau arii educativ culturale de pe
glob, pentru formarea profesională a forţei de muncă, a adoptat în anul 2000, Memorandumul privind
învăţarea pe tot parcursul vieţii. Acesta precizează structura procesului de formare a adulţilor, după cum
urmează:
- iniţierea, prin care se realizează dobândirea de cunoştinţe, priceperi şi deprinderi minime, necesare
pentru desfăşurarea activităţii pe un domeniu explicit definit;
- calificarea, prin care se formează competenţele profesionale, ce vor asigura persoanei posibilitatea
desfăşurării de activităţi specifice unei profesii;
- perfecţionarea, ce asigură dezvoltarea competenţelor profesionale, în cadrul aceleiaşi calificări;
- specializarea, destinată obţinerii de cunoştinţe şi deprinderi, pe un domeniu restrâns din sfera de
cuprindere a ocupaţiei;
- recalificarea sau reconversia, care asigură obţinerea competenţelor specifice unei alte ocupaţii sau
profesii, fundamental diferită de cele anterioare.
Formarea forţei de muncă, ca etapă finală a pregătirii factorului uman, pentru angrenarea în procesul de
producţie, se realizează în strânsă corelaţie cu deschiderea membrilor societăţii spre schimbare. Acest
lucru este realizat şi fundamentat în timp, şi se materializează prin aplicarea unui cod de valori, ce
defineşte raportul interuman, cel al individului cu societatea, precum şi dependenţa şi nevoia omului de
anumite bunuri şi servicii. Astfel, „...formarea comportamentală şi educarea profesională însoţesc şi
accelerează dezvoltarea celorlalte subsisteme ale societăţii, sub presiunea descoperirilor din ştiinţă şi
tehnologie” [ 5, p.241].
Amplificarea neîntreruptă a potenţialului creator de bunuri materiale şi spirituale, urmare a procesului
complex de evoluţie şi formare profesională, şi a dobândirii de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice,
a condus la creşterea substanţială a capacităţii omului, de a controla în timp util procese din natură şi din
societate, prin înţelegerea mecanismelor care le generează, conştientizând procesul evolutiv şi
reorientându-l în direcţia dorită.
În procesul de abordare a provocărilor şi evoluţiilor contemporane, acţiunile sociale ale omului, urmăresc
nu numai depăşirea acestora, ci şi ameliorarea condiţiilor de trai şi de muncă. Existenţa sa şi speranţa de a
trăi mai bine, influenţează dorinţa de abordare la nivel superior, a procesului educaţional, ca necesitate a
gestionării eficiente, sub raport economic, tehnologic şi ecologic, a resurselor existente de bunuri şi
servicii, solicitate de dinamismul pieţei, la nivel local, naţional şi internaţional.
Esenţialmente, activitatea umană de formare şi pregătire profesională, este călăuzită de două obiective
fundamentale, de a căror îndeplinire depinde calitatea vieţii şi a muncii individului, a grupului de
apartenenţă al acestuia, până la nivelul societăţii căreia îi aparţine. Primul obiectiv poate fi identificat prin
transformarea în condiţii de eficienţă economică, tehnologică, ecologică şi securitate socială, a resurselor
disponibile, în bunuri şi servicii necesare pieţei şi destinate satisfacerii nevoilor fundamentale existenţiale
ale omului (adăpost, hrană, îmbrăcăminte, educaţie, sănătate) şi ale societăţii (infrastructură, justiţie,
protecţie socială, securitate, ordine publică ş.a.). Realitatea în procesul de evoluţie umană, a demonstrat
că individul şi grupul de apartenenţă, au depăşit întotdeauna prin nevoile şi aspiraţiile lor, posibilităţile
existente la un anumit moment. Acestea fiind limitate şi tot mai greu de obţinut, s-a impus suplinirea lor
prin creativitate şi ingeniozitate, susţinute de progresul ştiinţific, tehnologic şi evoluţiea societăţii umane.
Al doilea obiectiv, a fost impus de permanenta nevoie de cunoaştere şi înţelegere, a proceselor din natură
şi societate, precum şi a mecanismelor care le generează şi coordonează evoluţia.

67
4. Concluzii
În concluzie, omul şi mediului social, sunt în permanentă şi continuă evoluţie şi interacţiune, putând fi
acceptată şi drept competiţie de control şi presiune a unuia faţă de celălalt. Formarea profesională a
omului, este singura posibilitate de perpetuare a speciei umane, pentru a face faţă schimbărilor şi
evoluţiilor uneori dure şi greu de controlat din natură şi societate.

Bibliografie
Claval P., Geopolitică şi geostrategie, Editura Corint, Bucureşti, 2001.
Kenneth N.W., Teoria Politicii Internaţionale, Editura Polirom, Bucureşti, 2006.
Moisescu G., Comunicarea în mediu reglementat de tip restrictiv, Editura R.C.R. Editorial, Bcuureşti,
2008.
Popescu I., ş.a., Societatea Europeană a Cunoaşterii, perspective economice, sociale şi juridice, Editura
Academiei Române, Bucureşti, 2006.
Popescu I., ş.a., Dezvoltarea durabilă. O perspectivă românească, Editura Economică, Bucureşti, 2005.

68
 EDUCAŢIA ŞI FORMAREA PROFESIONALĂ ÎN SPRIJINUL
CREŞTERII ECONOMICE ŞI DEZVOLTĂRII SOCIETĂŢII BAZATE PE
CUNOAŞTERE/
PROFESIONAL TRAINING AND EDUCATION SUPPORTING THE
ECONOMIC GROWTH AND THE DEVELOPMENT OF THE SOCIETY
BASED ON KNOWLEDGE

Gabriel Cristian BĂJENARU

Spiru Haret University

Faculty of Management Brasov
cristi762002@yahoo.com

Abstract
The paper underlines the important role the human capital has within the educational system, as well as its
mobilization for the economic development. Also, in the paper, there will be meaningful aspects concerning
superior investments in human resources and the objectives, the directions of action for the continuous lifelong
training by 2010.
Key words: human capital, professional education, professional training, lifelong education, directions of action.

1. Capitalul uman în sistemul de educaţie

Gradul în care educaţia contribuie la creşterea economică şi la dezvoltarea unei ţări a constituit şi
constituie şi în continuare subiectul a numeroase cercetări.
Numai o forţă de muncă înalt calificată şi cu grad ridicat de adaptabilitate, capabilă să utilizeze în mod
eficient cunoştinţele şi tehnologiile moderne poate asigura atingerea obiectivelor Strategiei Lisabona.
Aceasta presupune creşterea participării la educaţia continuă, ridicarea nivelului de absolvire a studiilor,
capacitate sporită a sistemului de educaţie iniţială de a forma abilităţi şi competenţe cerute pe piaţa
muncii etc.
În acest moment, sistemul educaţional nu se află în situaţia de a putea răspunde cu succes provocărilor
societăţii bazate pe cunoaştere şi cerinţelor unei pieţe a muncii europene.
Principiul de bază al acestei priorităţi este că învăţarea pe tot parcursul vieţii constituie cadrul general
pentru restructurarea şi dezvoltarea sistemelor de educaţie şi formare, asigurând formarea de abilităţi
cheie pe tot parcursul vieţii precum şi coerenţa între sistemele formale, informale şi nonformale de
învăţare.
Obiectivul politicii educaţionale din România de garantare a egalităţii de şanse şi a accesului la o
educaţie de calitate fără discriminare poate fi atins dacă cunoştinţele sunt furnizate/diseminate de cadre
didactice bine calificate.
În ultimii ani, Guvernul României a făcut eforturi semnificative în vederea reducerii deficitului de
calificare din mediul rural.
Tendinţele demografice şi previziunile disponibile indică faptul că populaţia şcolară din România va
scădea, în medie, cu 20 % până în 2013. Această evoluţie va avea ca efect o reducere a resursele umane
din educaţie estimată la 10%.
Investiţiile în dezvoltarea resurselor umane din educaţie sunt necesare pentru sprijinirea capacităţii
sistemului românesc de educaţie, formare iniţială, pentru a putea răspunde schimbărilor rapide din
societate şi de pe piaţa muncii. Investiţiile ce se preconizează a fi realizate, programele de formare
iniţială şi continuă precum şi cele de dezvoltare a resurselor umane vor avea ca ţintă cadrele didactice din
învăţământul preşcolar, primar, secundar şi învăţământul superior, precum şi instructorii şi alte categorii
de personal (inclusiv profesiile noi din educaţie).

69
Folosirea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor în activitatea de predare este redusă în România, în
comparaţie cu celelalte state membre ale UE.
Cariera didactică nu este o ofertă atractivă pentru absolvenţii universităţilor. Subfinanţarea cronică a
educaţiei (sub 4% în medie de-a lungul ultimilor 15 ani) a afectat nivelul salariilor profesorilor şi
personalului implicat în educaţie şi formare. Aceasta, împreună cu un model de carieră în predare relativ
rigid au condus la scăderea atractivităţii acestei cariere, care a avut ca efect restrângerea bazei de recrutare
a personalului şi tendinţa de îmbătrânire a resurselor umane din educaţie.

2. Aspecte semnificative privind investiţiile superioare în resursele umane

Concluziile Consiliului European de la Lisabona stabilesc obiective clare pentru toţi cei preocupaţi să
crească investiţia anuală în resursele umane. În ultimii ani, nivelurile curente sau actuale ale investiţiilor
în resursele umane, sunt privite ca fiind prea scăzute pentru a se asigura completarea necesarului de
deprinderi. În acest sens, este nevoie ca investiţiile în resursele umane să fie transparente.
Ca exemplu, putem lua cazul companiilor care dau angajaţilor o anumită sumă de bani şi alocă timp
pentru învăţare la propria lor alegere sau pe aceea convenită a fi relevantă din punct de vedere
profesional.
În unele state membre, a fost negociat dreptul la concedii de studii subvenţionate pentru salariaţi, iar
pentru şomeri există de asemenea oportunităţi de formare.
In ceea ce priveşte învăţarea la locul de muncă şi cea legată de locul de muncă, o atenţie deosebită va
trebui acordată în următoarea decadă persoanelor în vârstă de peste 35 de ani. Participarea la educaţia şi
formarea continuă devine, de asemenea, importantă pentru salariaţii mai vârstnici, cu precădere pentru cei
mai puţin calificaţi.
Există situaţii în care angajatorii, au înregistrat o cerere crescândă pentru încheierea de contracte de
muncă cu jumătate de normă, nu numai din motive familiale, dar şi pentru a facilita continuarea studiilor.
Investiţia în resursele umane este, prin urmare, o problemă care trebuie să permită oamenilor să-şi
gestioneze propriul "portofoliu de timp". Astfel, investiţiile în resursele umane reprezintă o parte
integrantă a dezvoltării organizaţiilor educaţionale.
Oricare ar fi măsurile luate de statele membre ale UE, în industrie, sectoare ocupaţionale sau companii
individuale, aspectul important de care trebuie să se ţină seama este acela în care, investiţia în resursele
umane necesită trecerea către o cultură a responsabilităţilor comune şi către acorduri clare de co-finanţare
pentru participarea la învăţarea permanentă.

3. Mobilizarea resurselor pentru învăţarea permanentă

La nivelul Comunităţii Europene, indicatorii şi iniţiativele politice sunt în curs de dezvoltare, iar resursele
vor fi mobilizate. Concluziile Consiliului European de la Lisabona au scos în evidenţă faptul că nu există
încă indicatori care să reflecte înţelesul deplin al învăţării permanente (Consiliul Educaţiei a început să se
gândească cum pot fi dezvoltate criterii pentru domeniul educaţiei, conservând în acelaşi timp autonomia
statelor membre în acest domeniu politic).
Consiliul Educaţiei pregăteşte împreună cu Comisia pentru Raportul Anual de Sinteză, un raport asupra
priorităţilor şi preocupărilor privind sistemele de învăţare din Europa în viitor, inclusiv ale învăţării
permanente.
Noua iniţiativă eLearning (învăţarea prin Internet), care este parte din mai larga iniţiativă eEurope 11, are
ca scop ridicarea nivelului alfabetizării digitale şi echiparea şcolilor, a profesorilor şi a elevilor cu
materialele necesare, a deprinderilor profesionale precum şi suportul tehnic pentru a realiza aceasta.
Folosirea eficientă a tehnologiilor informaţionale şi de comunicare (TIC) contribuie la implementarea
învăţării permanente prin lărgirea accesului şi introducerea unor mijloace de învăţare mai variate, inclusiv

11
eLearning - Designing Tomorrow.s Education, Comunication from the Commission of the european
Communities, COM (2000)318 final, 24 May 2000. Pentru o documentaţie esenţială privind eEurope vezi
http://europa.eu.int/comm/information_society/eeurope/documentation/index_en.htmm
70
prin centrele locale de învăţare legate în reţeaua TIC şi deschise pentru o cât mai largă categorie de
oameni de toate vârstele.
Comisia pentru Raportul Anual de Sinteză va continua, de asemenea, să lucreze împreună cu reţelele
stabilite şi agenţiile descentralizate şi în cadrul mecanismelor existente pentru dezvoltarea învăţării
permanente, cum ar fi Forumul European asupra Transparenţei Calificărilor. De asemenea, aceasta va
continua implementarea planului de acţiune pentru promovarea antreprenoriatului şi al competitivităţii,
incluzând acţiuni privind învăţarea şi formarea pentru antreprenoriat.
Învăţarea permanentă este principiul călăuzitor al programelor comunitare de educaţie, formare şi tineret,
care au intrat în vigoare în ianuarie 2000. Activităţile finanţate prin aceste programe - reţele şi
parteneriate, proiecte pilot şi activităţi de cercetare, schimb şi mobilitate, reprezintă instrumente pentru
dezvoltarea dimensiunii europene a învăţării permanente. De exemplu, pot fi avute în vedere acţiuni
comune pentru promovarea cooperării între practicieni lucrând în diferite sectoare de educaţie şi formare
sau în situaţii formale şi non-formale, pentru dezvoltarea metodelor inovatoare de predare şi învăţare;
cooperarea dintre diferitele tipuri de oferte de orientare şi consiliere, pentru a acoperi decalajele dintre
servicii şi pentru a încuraja reţelele de specialişti policalificaţi.
În legătură cu directivele pentru încadrare pe piaţa muncii s-a observat faptul că, acestea reprezintă un
cadru eficient pentru promovarea reformelor structurale, stabilirea obiectivelor şi monitorizarea
progresului în implementarea iniţiativelor politice, inclusiv în domeniul învăţării permanente. În acest
sens, statele membre vor trebui să dezvolte strategii coerente şi comprehensive pentru învăţarea
permanentă, pentru toate sistemele de educaţie şi formare. Acestora li se solicită, de asemenea, să
stabilească obiective naţionale pentru creşterea investiţiilor în resursele umane şi pentru participarea la
continuarea educaţiei şi formării, precum şi monitorizarea progreselor în atingerea acestor obiective.
Pe măsură ce aceste strategii vor fi dezvoltate, abordările descentralizate şi bazate pe parteneriat vor
căpăta un rol tot mai important, aşa cum au subliniat concluziile summit-ului de la Lisabona. Provocarea
va fi aceea de a crea şi menţine coerenţa în diversitate la toate nivelurile vieţii comunitare din Europa.
Concluziile Consiliului European de la Lisabona, subliniază nevoia de a mobiliza resursele necesare cu
Uniunea Europeană, acţionând ca un catalizator care-şi are propria contribuţie în cadrul politicilor
comunitare existente.
În acest sens, statele membre vor susţine ferm elaborarea politicilor privind învăţarea permanentă şi
dezvoltarea infrastructurii la nivel local, naţional şi regional.
De asemenea, se pare că există preocupări considerabile pentru întărirea legăturilor dintre Youth,
Socrates, Leonardo da Vinci şi EQUAL, pe de o parte, şi Fondul Structural, pe de altă parte - în special în
termenii utilizării pe scară mai largă a abordărilor reuşite şi a rezultatelor proiectelor dezvoltate în cadrul
acestor programe.
Programele naţionale de cercetare trebuie să ia în calcul în mod egal tratarea cu prioritate a cercetării
relevante pentru implementarea învăţării permanente. Subiectele pot include, de exemplu, beneficiile
sociale şi economice ale investiţiei în învăţarea permanentă şi în cercetarea educaţională aplicată, pentru a
dezvolta metode inovatoare de predare şi învăţare.
În continuare, voi prezenta câteva exemple de bună practică în învăţarea permanentă. Proiectele
prezentate pe scurt, au fost selectate din cadrul Uniunii Europene - dintre care multe au primit finanţare
din partea Comunităţi Europene. De asemenea, voi prezenta câteva exemple de ţări din afara Europei,
care sunt confruntate, în multe dintre cazuri, cu provocări similare în ceea ce priveşte învăţarea
permanentă.
1) SUEDIA - Iniţiativa privind Educaţia Adulţilor (AEI)
Implementare: Iulie 1997-Iulie 2002.
Grupul ţintă: adulţii.
2) OLANDA - Proiectul YOUTHSTART-Gemeente Groningen.
Implementare: început în noiembrie 1995 şi se află încă în desfăşurare
Grupul ţintă: persoane tinere
Surse de co-finanţare: YOUTHSTART, Guvernul Central, Companii particulare din
71
 Groningen.
Promotorul principal: Stin Postbus şi parteneri din Irlanda şi Austria.
3) DANEMARCA – European Proiectul ADAPT: rotirea slujbelor în UE
Grupul ţintă: salariaţi individuali, grupuri de salariaţi, şomeri, departamentul unei companii
sau o ramură industrială.
Implementare: început în anii ’90 în Danemarca şi este încă în desfăşurare; pilotat în alte zece
state membre prin intermediul ADAPT.
4) MAREA BRITANIE - Investitori în resursele umane
Implementat în 1991 şi încă aflat în desfăşurare.
5) Nivel transnaţional - Proiectul Socrates: MIWEUL
Implementare: 1997-1999.
6) Nivel european - Reţeaua europeană a şcolilor inovatoare (ENIS)
Grupul-ţintă: instituţiile de educaţie.
7) SUA - Evaluarea învăţării anterioare
Implementare:1994 şi aflat încă în desfăşurare.
8) FRANŢA - Bilan des compétences
Implementat:1985 şi aflat încă în desfăşurare.
Grupurile-ţintă: indivizi şi întreprinderi.
9) Nivel transnaţional - Proiect Leonardo da Vinci: EURO PRO-FILES (dezvoltarea unui
program software multimedia pentru orientare)
Grupul-ţintă: tinerii.
10) CANADA - SkillNet.ca
Implementat în 1993.

4. Principalele obiective şi direcţii de acţiune pentru formarea profesională continuă până în 2010
Politica naţională în domeniul formării profesionale continue, sprijinită pe un cadru legal coerent şi pe
consolidarea instituţională va fi orientată pe termen scurt spre:
 conştientizarea beneficiarilor şi a angajatorilor cu privire la beneficiile
 formării profesionale continue;
 creşterea resurselor publice şi private ce vor fi investite în formarea
 profesională;
 practicarea unor sisteme de formare flexibile şi transparente;
 îmbunătăţirea reţelei de informare, consiliere şi orientare profesională;
 corecta evaluare, validare şi valorizare a învăţării anterioare.
Al doilea obiectiv important îl reprezintă creşterea calităţii şi eficienţei sistemului prin managementul
orientat spre rezultate, care să vizeze:
 consolidarea structurilor instituţionale şi a parteneriatului;
 implementarea mecanismelor de asigurare a calităţii, inclusiv prin adaptarea cadrului legal.
Principalele direcţii de acţiune se referă la:
 conştientizare şi motivare;

72
  diseminarea bunelor practici şi a informaţiilor privind cererea şi oferta;
 creşterea investiţiilor publice şi private (sporirea cu 10% în viitorii 5 ani a
 bugetelor destinate formării profesionale continue), cofinanţarea publică-privată şi din fonduri
structurale;
 consultarea cu partenerii sociali pentru asigurarea resurselor şi negocierea de către aceştia a
prevederilor din contractele colective de muncă.
De asemenea, cadrul naţional coerent al calificărilor se va asigura prin acord tripartit (sub coordonarea
Autorităţii Naţionale pentru Calificări, ANC, rol îndeplinit de CNFPA) referitor la reperele metodologice,
curicullum şi responsabilităţi în ce priveşte dezvoltarea standardelor ocupaţionale şi a celor de pregătire
profesională.
România, a adoptat Strategia Europeană pentru Ocupare, revizuită, ca instrument esenţial de coordonare a
politicilor în domeniu. În acest sens, obiectivele urmărite vizează: atingerea unei rate generale de ocupare
de 70% şi 60% pentru femei, până în anul 2010 (obiective intermediare în 2005, 67% şi 57%) şi o rată de
ocupare de 50% pentru forţa de muncă în vârstă de 55-64 ani până în anul 2010.
Potrivit Strategiei Lisabona, nivelul mediu de participare la procesul de învăţare pe tot parcursul vieţii
pentru populaţia adultă (25-64 ani) va fi de cel puţin 12,5% până în anul 2010; prin strategia proprie,
România îşi propune să evolueze de la 1,3% rată actuală de participare la învăţarea continuă la 7% în anul
2010.

5. Concluzii
Din cele prezentate mai sus, putem concluziona următoarele:
Şcoala nu mai poate continua să reprezinte un loc de asigurare a educaţiei formale iniţiale, ea trebuie să
devină un centru de învăţare continuă oferind astfel noi posibilităţi de învăţare pentru generaţiile tinere
dar extinzând, în acelaşi timp, oferta de învăţare continuă către populaţia adultă. Aceste centre de
învăţare trebuie să asigure un nivel înalt de calitate prin structuri educaţionale modulare, flexibile,
articulate pe un cadru al calificărilor coerent, şi prin activităţi de calitate în cadrul acestor structuri care să
fie prestate de un personal cu o bună calificare.
Învăţarea pe tot parcursul vieţii devine un imperativ al unei economii şi societăţi bazate pe cunoaştere iar
formarea profesională continuă este destinată să contribuie la creşterea ocupării, a adaptabilităţii şi
mobilităţii forţei de muncă în consens cu cerinţele de calificare ale economiei şi ale companiilor.
Concomitent, acumularea de cunoştinţe şi abilităţi permite îmbunătăţirea poziţiei pe piaţa muncii a
diferitelor persoane şi categorii de forţă de muncă şi determină creşterea productivităţii şi a
competitivităţii, aducând beneficii personale şi sociale.
Consiliul Educaţiei împreună cu Comisia pentru Raportul Anual de Sinteză, invită statele UE să identifice
strategii coerente şi măsuri practice pentru dezvoltarea învăţării continue, conţinând drept mesaje cheie
următoarele:
 noi competenţe de bază pentru toţi;
 investiţii adecvate în resursele umane;
 inovarea predării şi a învăţării;
 validarea şi valorizarea învăţării.

ctori Bibliografie
Antonesei, L., Paidei A., Fundamentele culturale ale educaţiei, Ed. Polirom, Iaşi, 1996.
Berger, G., Omul modern şi educaţia sa, E.D.P, Bucureşti, 1973.
Clark, R., B., Crearea universităţilor antreprenoriale: direcţii de transformare organizaţională,
Ed.Paideia, Bucureşti, 2000.

73
Cucoş, C., Informatizarea în educaţie, Ed.Polirom, Iaşi, 2006.
Minder, M., Didactica funcţională. Obiective, strategii, evaluare, Ed. Cartier, Bucureşti, 2003.
Stroe, A.D., Standarde şi sisteme de elearning, Bacău, Ed. Edusoft, 2005. 
www.elearningeuropa.info
http://www.gov.ro/
http://www.eat-online.net/
http://www.see-educoop.net/
http://www.eurofound.europa.eu/
http://ec.europa.eu/
http://www.dadalos.org/

74
 PRIORITATI STRATEGICE PRIVIND DIMINUAREA
VULNERABILITATII PROCESULUI DE EDUCATIE SI FORMARE
PROFESIONALA IN ROMANIA/
STRATEGIC PRIORITIES REGARDING THE ROMANIAN
PROCESS OF EDUCATION AND TRAINING VULNERABILITY
REDUCING

Angela POPESCU

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

Facultatea de Management Brasov

Abstract
The paper presents the main aspects regarding the volnerability of education and training in Romania and
the strategic priorities to diminish the vulnerability.
Key words: vulnerability, process of education and training

In martie 2000 obiectivul strategic conturat de Consiliul European la Lisabona incearca sa priveasca
problema investitiei in educatie si formare accentuind dimensiunile cercetarii si educatiei permanente,
carora le atribuie un rol decisiv in cresterea sustinuta a economiei,competitivitatea organizatiilor,
dezvoltarea si inovatia, crearea mai multor locuri de munca bine platite, evidentiind ca acestea ar fi
prerogativele unei economii prospere si stabile in conditiile unei globalizari accentuate.
În privinţa nivelului total al finanţării Romania se confruntă cu un nivel redus al investiţiilor în
resursele umane. Nu poate fi identificată o tendinţă orientată în mod clar spre finanţarea publică, dar
există un deficit evident în finanţarea privată pentru domenii cheie cum ar fi învăţământul superior,
educaţia adulţilor şi formarea profesională continuă.
Se constata o cheltuire ineficienta a resurselor de finantare alocate sectorului de educatie si formare
profesionala demonstrata de dimensiunile ridicate ale escului scolar, abandonului scolar, rata somajului
printre absolventi, durata excesiva a studiilor, nivelurilor scazute ale performantelor scolare.
Se face simtita necesitatea unui management a resurselor prin descentralizare educationala, abordari
parteneriale si actiuni mai bine coordonate, toate acestea cu scopul atingerii unor standarde nationale si
europene ridicate.
Sunt necesare reforme importante in domenii cheie cum ar fi reforma curriculara, asigurarea calitatii si
recunoasterea calificarilor. Aceste reforme nu-si pot atinge scopul daca sunt proiectate intr.-un context
national si nu tin cont de noul context european.
Romania trebuie sa asigure nivelul investitiei publice cerute de modelul social european, sa stabileasca
parteneriate si stimulente pentru investitii mai multe si mai sustinute facute de intreprinderi si de
indeivizi, sa concentreze finantarile pe zonele unde este cel mai pobabil sa se realizeze cea mai buna
calitate si sa se obtina cea mai buna eficiente in context european. Investitiile dirijate catre sistemele de
educatie si formare trebuie sa fie orientate si administrate in modul cel mai eficient pentru a atinge
obiectivele propuse.
Romania, ca tara membra a Uniunii Europene, trebuie sa se alature efortului comun de a face din Europa
pana in 2010 “cea mai dinamica si mai competitiva economie bazata pe cunoastere din lume, capabila sa
sustina cresterea economica cu locuri de munca mai multe si mai bune si cu o mai mare coeziune
sociala”. Aceasta lume in schimbare, in plan proces de globalizare, necesita un program stimulativ
pentru modernizarea asistentei sociale si a sistemelor de educatie.Viitorul economiei europene si acelasi
timp al economiei romanesti depende de calificarile cetatenilor , care au nevoie de o actuallizare continua
caracteristica societatii bazate pe cunoastere.

75
In Romania activitatea ar trebui sa se desfasoare dupa un program de lucru intemeiat pe calitate si
eficacitate, pe accesibilitate si deschidere fata de sfera sistemelor de educatie si formare .Este necesara
amplificarea investitiilor in domeniul resurselor umane cu asigurarea unei distribuiri echitabile si
eficace a resurselor disponibile Tinand cont de interdependenta dintre educatie si cercetare trebuie sa se
tina cont de obiectivul dublu pentru cercetare, si anume: amplificarea cheltuielilor totale pentru cercetare
si dezvoltare pentru a se apropia de nivelul de 3% din produsul national brut, pana in 2010.
Investitia in capitalul uman contribuie in mod semnificativ la cresterea productivitatii si constituie o
investitie atragatoare fata de cheltuielil alternative, atat la nivel microeconomic cat si la nivel social. La
nivel social investitiile in domeniul capitalului uman sunt responsabile pentru o proportie semnificativa
de crestere a intregii productivitati.
Dimensiunea si calitatea resurselor umane sunt determinantii principali atat ai crearii de cunostinte, cat si
ai diseminarii acestora. Factorii cheie sunt asigurarea unui numar suficient de noi oameni de stiinta
si ingineri, consolidarea cercetarii la nivel universitar si actualizarea constanta a fortei de munca
stiintifice, cat si a nivelului educational general al populatiei apte de munca, precum si intensificarea
activitatilor de educatie permanenta
Sectorul cunoasterii este dependet de posibilitatile educatiei si in special de universitati, pentru a oferi
programe curriculare de nivel ridicat in zone de cunoastere intensiva si pentru a atrage un numar
suficient de persoane calificate in domeniul stiintei si tehnologiei. Intucat inovatia necesita cercetare si
activitati de dezvoltare, aceasta este dependenta de abilitatea partenerilor sociali pentru a se asigura o
forta de munca creatoare si bine instruita in general, o stimuleaza, o foloseate si o sprijina.
O alta prioritate strategica a Roamaniei privind diminuarea vulnerabilitatii pietei muncii o reprezinta, asa
cum reise si din apelul facut de Consiliul European de la Lisabona, crearea de locura de munca mai
multe si mai bune. Scolarizarea si posibilitatea adaptarii pregatirii profesionale pe tot parcursul
vietii reprezinta principalul factor determinat al venitului individual, impreuna cu situatia pietei
muncii .Cercetarile recente atesta faptul ca pe intinsul Europei un an de scolarizare in plus mareste
nivelul salariului individual cu aproximativ 6,5% pana la 9% in tarile cu structuri de salarizare mai putin
rigide.
Educatia liceala constituie un prag de la care orice educatie suplimentara atrage o anumita recompensa
speciala.
Rata somajului scade odata cu nivelurile de invatamant superior, acesta reducand, de asemenea, costurile
sociale implicate. Diferentierea dintre sexe se accentuiaza cu varsta in ceea ce priveste accesul la un loc
de munca si dezvoltarea carierei. Eliminarea acestor diferente are potentialul de a mobiliza o
considerabila forta de munca in crestere, inalt calificata, in Romania.
Un deziderat important este dezvoltarea educatiei si formarii de-a lungul intregii vieti, in asa fel incat
schimbarile si restructurarile din economie sa nu produca efecte adverse pentru coeziunea sociala.
Investitia in educarea si formarea persoanelor este atat un factor de crestere, in special in contextul actual
de schimbari tehnologice rapide, cat si un instrument de baza in sustinerea integrarii sociale. Educatia si
formarea genereaza beneficii sociale si economice prin dezvoltarea competentelor personale si civice si a
aptitudinilor profesionale .Educatia cetateneasca activa contine potentialul ridicarii responsabilitatii
sociale si politice atat in societatea civila cat si la local de munca.
Politicile regionale privind educatia si formarea de inalta calificare reprezinta, de asemenea, un
element important , fiind considerate instrumente de reducere a diferentelor dintre regiunile mai puternic
dezvoltate sau mai putin dezvoltate, prin furnizarea de resurse umane necesare dezvoltarii economice si
sociale.
Odata cu intrarea in Uniunea Europeana pentru Romania s-au schimbat un numai variabilele modelului de
repartizare a investitiilor, ci si parametrii fundamentali privind paradigma investitiilor, care trebuie sa
aiba in vedere urmatoarele coordonate:
- noile cerinte ale societatii cunoasterii care pretende formarea de noi aptitudini si capaciatati, un
acces mult mai larg la oportunitatile de educatie si de invatare permanente si masuri de protectie sociala
pentru a insoti schimbarile rapide si generale pe care le impune. Profitul social ridicat generat de
investitia in educatie face sa se diminueze cheltuielile in alte domenii, cum ar fi: alocatiile pentru somaj,
cheltuielile pentru asistenta sociala, pensiile, asigurarile pentru sanatate etc.
76
- globalizarea si competitia mondiala influenteaza sistemele de educatie si formare si institutiile
specifice, in diferite moduri,fie direct prin cresterea finantarii activitatilor de cercetare si dezvoltare, cat
si a universitatilor, fie indirect, prin cerinta de a forma cetatenilor abilitatile si competentelele necesare
obtinerii unui loc de munca si posibilitate pastrarii acestuia intr-un mediu economic si tehnologic in
schimbare rapida. Globalizarea implica nu numai nivele ridicate de investitie, da si un process de reforma
paralel, pentru ridicarea calitatii si relevantei scolii, universitatii, educatiei adultilor, curricula
formarii profesionale si coerentei sistemelor de educatie si formare, pentru a mari reputatia si
recunoasterea lor in strainatate.
- scaderae ratei natalitatii atat in Romania cat si in tarile Uniunii Europene induce perspective unei
participari reduse la toate nivelurile de educatie si formare, prin urmare conduce la reducerea
cheltuielilor.Torusi ,numarul celor care doresc sa studieze nu a scazut, existand mai multe personae care
isi prelungesc studiile la nivelul superior al sistemelor e educatie.
Aceasta constrangere demografica implica sporirea investitiei pentru oportunitatile de educatie
permanenta adresate celor care au parasit sistemul de educatie formala, in vederea intensificarii
participarii la nivelele superioare de educatie si formare, pentru a permite si a incuraja angajatii sa
ramana la locurile de munca, chiar daca sunt mai in varsta.
Cheltuielile pentru educatie si formare devin o investitie reala, cu un efect benefic de durata, deoarece
constituie o econmie neta sin u o simpla cheltuiala d consum cotidian. Acest lucru este pe deplin justificat
de impactul pe care astfel de investitii le au asupra factorilor de crestere economici si sociali..
Scimbarea paradigmei trebuie sa porneasca de la cheltuielile guvernului care trebuie sa se indrepte in
directia investitiei in cunoastere, deoarece educatia contribuie la dezvoltarea personala, la coeziunea
sociala si la productivitate si are un impact major asupra cresterii economice, reducand costurile sociale
prin prevenirea excluderilor sociale, a problemelor sociale si a criminalitatii.
Romania sufera de o investitie insuficienta, globala ,in dezvoltarea resurselor umane. Autoritatilor
publice le revine resposabilitatea principala in orientarea de fonduri spre domeniile deficitare mentionate,
cu scopul de a produce o crestere substantiala a veniturilor totale.Acest lucru nu se poate realiza fara o
sustinere larga din partea unei game variate de parteneri.
Realizarea unei cresteri reale si sustinute a investitiilor din domeniul resurselor umane necesita sprijin din
partea tuturor actorilor relevanti, adica persoane particulare, intreprinderi, parteneri sociali si autoritati
publice.
Investitia nu produce aceleasi beneficii la toate nivelurile de educatie si formare. Rata beneficiului atat
pentru persoane (beneficiu privat), cat si pentru societate (beneficiu social) variaza in functie de tara si de
genul persoanei.
Ratele diferite de beneficiu pot reflecta deficiente ale pietei muncii (somajul printre cei cu calificare
scazuta sau imigranti, rigiditate in negocierea salariului, nivelul scazut al angajarii personalului feminin
etc.) si niveluri diferite de investitii (investitiile ridicate diminuiaza beneficiile marginale si trag in jos
beneficiile medii).
Deficitul de finantare a invatamantului superior romanesc reprezinta o lovitura grea pentru economia
romaneasca care se confrunta cu criza acuta de specialisti performanti si de cercetatori de prestigiu
mondial.
Confruntate cu nivelurile coborate ale investitiilor private, principala responsabilitate a autoritatilor nu
este numai de a oferi studentilor si institutiilor de invatamant superior finantari publice satisfacatoare, dar
si aceea de a gasi cai de suplimentare a acestora prin marirea si diversificarea investitiilor private in
invatamantul superior.
Un alt domeniu unde exista o necesitate acuta pentru mai multe investitii private este formarea si
educatia profesionala continua si educatia adultilor.
Educatia permanenta este inca departe de a deveni o realitate pentru toti si sunt semne ale maririi
diferentei , in a profita de oportunitatile de invatare , intre cei cu calificari reduse si cei cu pregatire
superioara si intre grupele de varsta mai tinere si grupele de persoane mai in varsta.
Autoritarile publice nu pot sa ofere singure resursele necesare educatiei permanente, prin urmare angajatii
si angajatorii trebuie sa finanteze cel putin o parte din acestea, avand in vedere beneficiile private
77
considerabile pe care le genereaza si ca initiativele financiare sunt insuficiente pentru a ridica nivelul
foarte scazut de participare al persoanelor cu calificari reduse.
Cresterea volumului investitiilor trebuie sa vina dintr-o combinatie a investitiilor publice anticipate si
contributiile private ridicate. Cel mai mare deficit de finantare in formarea si educatia fortei de munca
in Romania este alcatuit din contributia comparativ scazuta venita de la sursele private (companii si
persoane) in combinatie cu finantarile publice care garanteaza continuarea modelului social european in
educatie si formare.
Autoritatilor publice le evine sarcina de a oferi o crestere substantiala a investitiei totale pentru a se
asigura sanse reale ca oricine poate avea acces la oprtunitatile de invatare, de-a lungul intregii vieti, ca
tuturor le este deschis invatamantul liceal si ca toate regiunile ramase in urma beneficiaza de un sprijin
adecvat. Autoritatile romanesti trebuie sa mobilizeze sustinerea din partea unei game largi de actori si
sa ofere stimulente pozitive pentru investitii mai multe si mai sustinute facute de intreprinderi si persoane
si pentru un pareteneriat public- privat in domeniu. Intreprinderile pot fi invitate sa finanteze si sa
cofinanteze echipamente, scoli, scolarizari, activitati de schimbare curriculara, departamente ale
universitatilor, unitati de cercetare, cursuri de formare pentru atragerea studentilor sau ucenicilor in
domenii care se confrunta cu lipsa muncitorilor calificati .Resursele de finantare trebuie redirectionate de-
a lungul intregului spectru al invatamantului formal si informal de toate varstele si toate deciziile sa fie
indreptate spre maximizarea eficientei in investitiile alocate pentru educatie si formare .Obiecticele
politicilor abordate in domeniul formarii si educatiei trebuie sa aiba ca prioritati:reducerea numarului de
tineri fara educatie liceala, transformarea scolilor si centrelor de formare in centre cu scopuri multiple,
reinoirea curriculei scolare, dezvoltarea abilitatilor IT, e-learning, limbile straine, si mobilitatea.
Programele privind educatia si formarea trebuie sa prevada investitii directionate spre urmatoarele
domenii obiective prioritare:
-Invetitii in formarea si pastrarea cadrelor didactice, in special profesorii tineri si cu vechime si
formatorii din cadrul educatiei initiale si a adultilor, privind metodele de predare deschise si flexibile,
e-learningul, folosirea tehnologiei de comunicare si informatica. Invatamantul superior trebuie sa ramana
atractiv pentru tinerii cercetatori si talentele mature, in special prin constituira legaturilor si mobilitatii
dintre universitati, laboratoare de cercetare si industrie.
-Investitii in noi calificari de baza care includ alfabetizarea digitala, invatarea invatarii,
competente sociale, abilitati antrprenoriale, invatarea limbilor straine. Potentialul tehnologiei
informatiei si comunicarii, impreuna cu noile metode de e-learning pentru imbunatatirea procesului de
invatamnt trebuie sa devina tot mai accesibile uni numar sporit de oameni.
- Investitii in asigurarea accesului la educatia permanenta pentru toti, obiectiv care presupune
alocarea de resurse adecvate si redistribuirea lor de-a lungul intregului spectru de invatamant. Conditia de
baza este implicarea partenerilor sociali in strategii care sa ridice gradul de educatie si formare
profesionala.
-Investitii in orientarea si consilierea scolara, masuri care trebuie sa furnizeze strategii capabile de
reducerea semnificativa a nepotrivirilor dintre educatie si formare si necesitatile pietei muncii, de ridicare
a procentului de finalizare a studiilor liceale si din invatamantul superior, de usurare a tranzitiei spre locul
de munca si de faciliate a reintoarcerii la studii.
Monitorizarea duratei cursurilor este subliniata de atentia acordata in intreaga Europa si are ca scop
certificarea educatiei formale si non-formale, care a foat recunoscuta ca o investitie eficienta. Se
preconizeaza micsorarea duratei de pregatire pentru completarea unei calificari sau pentru obtinerea
uni certificat.Furnizorilor de educatie si pregatire li se cere sa ofere module mai bine corelate dar mai
scurte si mai orientate, indivizii trebuie sa se autofinanteze pentru o durata mai scurta de timp, lipsesc
mai putin de la locul de munca si au motivatia suplimentara a constatrii faptului ca ceea ce au realizat ii
va ajuta sa progreseze mai repede.
Adoptarea unui sistem mai flexibil si mai permeabil in interior si intre partle constitutive ale
procesului de educatie , formare si munca. Indivizii pot fi impiedicati sa-si schimbe drumurile ármate,
daca isi dau seama ca sunt pe un drum gresit, sau cand doresc sa-si reia studiile la un nivel superior sau
mai tarziu in viata. Acest lucru este rezultatul lipsei de evaluare a pregatirii informale sau anterioare a

78
candiadtilor la cursuri de educatie si formare, care are loc in special atunci cand acestia isi schimba caile
urmate, precum si educatia si formarea profesionala continua si educatia adultilor.
Investitia mai mare este recompensata numai cand este legata de calitate. Investind mai mult in
programe curriculare inadecvate sau prea lungi, fara a le reforma mai intai, se perpetuiaza ineficientele in
loc de le rezolva. Investitia eficienta trebuie sa serveasca pentru a creste calitatea si inovatia in inavatare/
predare.
Descentralizarea educationala care are in vedere nu numai descentralizarea administratiei centrale, dar
posibilitatea de a schimba curricula, metodele si managementul. Descentralizarea eficienta presupune
formarea autoritatilor locale, a administratorilor scolari si a profesorilor in management si folosirea
eficienta a resurselor, stabilirea unui sistem de asigurare a calitatii care sa penetreze toate nivelurile care
sa actioneze conform standardelor de calitate europene.
Necesitatea fundamentala a reformelor in educatie si formare trebiuie sa tina seama de evolutia societatii
bazate pe cunoastere si se refera la modernizarea curriculum-ului in invatamantul general, invatamntul
profesional, invatamantul superior si educatia adultilor- cu alte cuvinte, aceste reforme trebuie sa
cuprinda tot spectrul educatiei permanente.

Bibliografie
Comunicatul Comisiei Europene : Investitia eficienta in educatie si formare-un imperativ pentru Europa,
Bruxelles, 10.01.2003.
Consiliul European de la Lisabona, concluziile presedintiei, paragrafele 24,26,
Planul de actiune al Comisiei cu privire la calificari si mobilitate, op.cit, punctul 2,8, 11.

79
 PART 3/
PARTEA a III-a

CONTINUING LEARNING IN MANAGEMENT/

ÎNVĂŢARE CONTINUĂ ÎN MANAGEMENT

80
 UNELE CONSIDERAŢII PRIVIND MANAGEMENTUL PREGĂTIRII
ŞI PERFECŢIONĂRII RESURSELOR UMANE/
SOME CONSIDERATIONS REGARDING THE MANAGEMENT OF
HUMAN RESOURCE EDUCATION AND TRAINING

Stelian PÂNZARU

Universitatea Spiru Haret, Bucureşti

Facultatea de Management Braşov
Abstract
The first step in training is to determinate what training, if any, is required. Assessing the training needs of
employees who are new to their jobs is a fairly straightforward matter. Your main task is to determinate
what the job entails and to break it down into subtasks, each of which is then taught to the new employee.

Keywords: management, training, job.

1. Introducere
Desfăşurată „…în scopul însuşirii de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit gen şi
nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată, de către personal a sarcinilor cele revin spre
exercitarea în procesul muncii” (Russu, C., Management, 1996, p. 315), pregătirea şi perfecţionarea
resurselor umane poate fi definită ca „o cale prin care organizaţiile încearcă să menţină nivelurile de
competenţă ale resurselor umane şi să le adapteze la exigenţele schimbărilor organizaţionale” (Cole, G.
A., Personal management - theory and practice, 1988, p. 297).
Procesul de pregătire şi perfecţionare a forţei de muncă se impune astăzi pentru toţi angajaţii, ca şi cum
aceştia ar fi „condamnaţi” la o pregătire perpetuă, ca o consecinţă a „şocului viitorului”. Pregătirea
profesională presupune activităţi de învăţare direcţionate către nevoile de viitor, cu obiective legate de
însuşirea unor cunoştinţe utile atât în raport cu poziţia actuală, cât şi cu cea viitoare, în scopul
îmbunătăţirii capacităţilor existente şi pregătirii carierei.
Se constată faptul că nivelul de pregătire al personalului constituie o resursă la fel de importantă ca
mijloacele financiare, materiale şi informaţionale. Acest adevăr este susţinut de existenţa unor angajaţi
care nu fac faţă mutaţiilor produse în desfăşurarea activităţilor presupuse de realizarea obiectivelor
organizaţionale. Pe fondul schimbărilor din mediul organizaţional, destul de des se înregistrează cazuri în
care o serie de angajaţi (consideraţi ani de-a rândul ca eficienţi în munca lor), se achită cu dificultate de
responsabilităţile lor. Pregătirea şi perfecţionarea angajaţilor reprezintă soluţii de menţinere a nivelului de
competenţă a resurselor umane şi de încadrare în standardele impuse de specificaţiile de post.

2. Pentru un management al pregătirii şi perfecţionării resursei umane

Este unanim acceptată ideea că „…fiecare angajat este responsabil de propria valoare, de orientarea pe
care şi-o stabileşte în carieră, de planul de dezvoltarea personal” (Ollivier, D., La bataille de l’efficacité
personnelle,1990, p.53). De aceea, trebuie recunoscută necesitatea existenţei unui management al
dezvoltării individuale. Şi, dacă „Cu cincizeci de ani în urmă angajaţii se aşteptau să-şi ridice nivelul de
priceperi şi deprinderi cu ajutorul colegilor experimentaţi” (Beach, D.S., Personnel The Management of
People at Work, p. 371), astăzi organizaţiile trebuie să fie preocupate de pregătirea şi perfecţionarea
resurselor umane. Astăzi, pe fondul unor schimbări majore, este necesară chiar recalificarea angajaţilor
experimentaţi. Perfecţionarea este necesară pentru: înlăturarea rutinei, creşterea productivităţii muncii şi
conservarea anumitor valori în cadrul organizaţiei.
Dar nu trebuie uitat că pregătirea personalului trebuie precedată de orientarea profesională a acestuia,
scopurile şi misiunile acesteia fiind prezentate în fig.1.
81
 MANAGEMENTUL ORIENTĂRII
PROFESIONALE

Depăşirea
Depăşireaneconcordanţei
neconcordanţeiîntre
întrepersonal
personal Asigurareaacordului
Asigurarea acorduluicomun
comunşişi
şişiorganizaţie
organizaţie în materie demuncă
în materie de muncă integrării treptate a personalului înîn
integrării treptate a personalului
profesională
profesională condiţiilesocial-economice
social-economiceşişide
de
condiţiile
producţie
producţie

Dezvoltarea
Dezvoltarea Formarea
Formarea
condiţiilor
condiţiilor capacităţii
capacităţii
psihologice
psihologice şi
şi concurenţiale aa
concurenţiale
motivaţionale
motivaţionale de de personalului
personalului
alegere
alegere aa profesiei
profesiei

angajaţ

angajaţi
Scurtar

person

psihoso
subuni

materia
adapta
Dezvol

şefului
profesi
Econo

ierarhi

costuril
Doimin
pozitiv

ciale şi
emisire

timpul

perioa
de
atitudi

faţă

alului
c şi a

noilor
uarea
tarea

noua

le cu
a
tăţii
une

dei

noii
de

ea
nii

ui

re
a

or
i
Selec

maţia
siona

siona

siona
Cons

Adap
perfo
rman

profe

tarea
profe

profe
ultaţi

Infor
ţia

tă

lă

lă

lă
a

Fig. 1.1. Scopurile şi misiunile sistemului de managementul orientării profesionale

Sursa: Petrescu, I. Managementul personalului organizaţiei, Ed. Expert, 2003

Managementul pregătirii şi perfecţionării resursei umane, ca orice proces îşi are şi el costurile sale, iar
lipsa de aplicare a cunoştinţelor acumulate constituie o risipă de resurse. Chiar dacă pregătirea şi
perfecţionarea personalului este o necesitate absolută, acestea nu înseamnă că un asemenea proces poate
avea loc oricum şi sub îndrumarea oricui. Este de presupus că, într-o abordare economică, angajaţii
încearcă să-şi fructifice la maxim „investiţiile” în propria pregătire. Se explică astfel dorinţa unor angajaţi
(dar şi a angajatorilor) de a mări intervalul de timp dintre acumulările succesive de noi competenţe. O
asemenea atitudine este păgubitoare pentru orice organizaţie. Dacă, la cele enumerate, se mai adaugă
faptul că procesul de pregătire şi perfecţionare presupune consum de efort şi timp, rezultă că eficacitatea
acestor procese solicită o anumită motivare a angajaţilor. Cu alte cuvinte, sunt necesare mijloace şi reguli
prin care pregătirea şi perfecţionarea angajaţilor să fie răsplătite. Prin urmare, eficienţa pregătirii şi
perfecţionării personalului presupune stabilirea: nevoilor de pregătire, a categoriei de personalul care
trebuie pregătită, a motivaţiei pregătirii ; a metodelor optime de pregătire şi a celor care le pot aplica cu
maximum de eficienţă.
Managementul pregătirii şi perfecţionării resursei umane nu are nimic comun cu desfăşurarea acestui
proces în mod ad-hoc şi hazardat, neplanificat şi nesistematic. De asemenea, acest proces nu trebuie
desfăşurat din motive „populiste”, sau doar pentru că şi alţii îl desfăşoară. În condiţiile în care doar
atacarea problemelor de pregătire şi perfecţionare presupune costuri importante, astfel de abordări conduc
spre consumuri mari de resurse cu un beneficiu minim (uneori sub nivelul costurilor). Ca rezultat
conducerea organizaţiei ar putea fi nemulţumită datorită lipsei rezultatelor, iar angajaţii se pot simţi
frustraţi de inutilitatea pregătirii, în sensul utilizării parţiale (sau deloc) a competenţelor dobândite. Pe de
altă parte, ca în orice alt domeniu al economiei, există valori prag (ale numărului de subiecţi, cantităţii şi
calităţii competenţelor acumulate) a căror nerealizare face inutilă pregătirea şi perfecţionarea
personalului.

82
3. Managementul schimbării comportamentului organizaţional în actualitate
Schimbarea comportamentelor organizaţionale care împiedică performanţa trebuie să se desfăşoare
permanent şi în mod conştient. Dacă această necesitate nu este înţeleasă, programele de pregătire şi
perfecţionare pot fi percepute fie ca pedepse (sau ca ceva neplăcut), fie ca mici perioade de relaxare. O
asemenea percepţie (de lipsă a satisfacţiei) poate conduce progresiv la o plasare a centrelor de prioritate
ale angajaţilor spre alte preocupări decât cele legate de muncă, la un declin al valorii „muncă” şi chiar
spre forme de „demisie interioară” (sau de dezinteres).
În acest context, în cadrul managementului pregătirii şi perfecţionării resursei umane apreciem că,
obiectivul prioritar trebuie să fie orientat spre realizarea competenţelor (cerute de post şi deţinute de
angajat), realizarea intereselor şi valorilor (prezenţa unor activităţi care fac plăcere şi provoacă satisfacţie
în muncă), spre cultivarea şi dezvoltarea personalităţii angajaţilor. Realizarea acestor deziderate poate
conduce la o suprapunere parţială şi armonioasă a constrângerilor profesionale cu trebuinţele provenite
din alte sfere de activitate sau, altfel spus, la satisfacţii profesionale.
Managementul schimbării comportamentului organizaţional trebuie să asigure conştientizarea la salariaţi a
necesităţii pregătirii şi perfecţionării profesionale permanente. Pentru aceasta sunt necesare eforturi
pentru ca angajaţii să ştie: cât de important este locul de muncă vizat pentru cariera lor; care sunt cerinţele
de pregătire şi cât de importante sunt acestea pentru a putea ocupa locul de muncă vizat; măsura în care
competenţele acumulate ajută la îndeplinirea atribuţiilor postului; cum se evaluează modul de asimilare al
competenţelor.
În cadrul unor bugete limitate se pune problema rentabilizării utilizării resurselor pe programe de
pregătire şi perfecţionare. O pregătire insuficientă a angajaţilor este o sursă de pierderi sub aspectul
produselor oferite beneficiarilor. În acelaşi timp, o superpregătire a resurselor umane (faţă de cerinţele
posturilor ocupate) reprezintă o sursă potenţială de pierderi concretizată în: lipsa satisfacţiilor
profesionale (determinata de capacitatea de a face mult mai mult decât li se cere), manifestări de
superficialitate şi chiar fluctuaţia personalului.

4. Strategii, politici şi planificarea strategică a resurselor umane

4.1. Strategii de resurse umane în întreprindere
Strategiile din domeniul resurselor umane desemnează ansamblul obiectivelor pe termen lung privind
principalele modalităţi de realizare a acestora şi elementele necesare care asigură ca structura, valorile şi
cultura organizaţiei, precum şi utilizarea personalului acesteia să contribuie la realizarea obiectivelor
generale ale întreprinderii.
În viziunea lui Michael Armstrong (Personnel Management Practice, 1996, p. 171), strategiile de
personal definesc intenţiile organizaţiei în ceea ce priveşte direcţiile de dezvoltare a resurselor umane,
precum şi necesităţile sau cerinţele ce trebuie satisfăcute în acest domeniu pentru a se facilita atingerea
obiectivelor organizaţionale.
Strategiile din domeniul resurselor umane trebuie să pornească atât de la obiectivele organizaţionale, cât
şi de la conţinutul managementului resurselor umane şi să folosească o metodologie de investigare
adecvată care să asigure o direcţionare raţionala a eforturilor din acest domeniu de activitate.
Întreprinderile în general, dar mai ales întreprinderile industriale, indiferent de profilul de fabricaţie şi
mărimea lor, au, aşa după cum am mai arătat, trei funcţii:
 funcţie economico-tehnică, manifestată prin producerea de bunuri, executarea de lucrări, prestarea
de servicii;
 funcţie socio-umană, concretizată în satisfacerea cerinţelor colectivităţii care o alcătuieşte:
formarea şi perfecţionarea salariaţilor, integrarea lor într-un sistem de valori profesionale, etice,
atitudinale etc;
 funcţie publică, prin care contribuie la realizarea interesului general.
Aceste trei funcţii sunt complementare, fapt ilustrat prin aceea că membrii efectivului întreprinderii pot
avea, în funcţie de condiţiile pe care le oferă aceasta, un tonus profesional apreciabil, generat de un
anumit grad de satisfacţii profesionale, sau, dimpotrivă, simţăminte de frustrare, alienare şi nerealizare
83
profesională şi socială, situaţii diametral opuse, care se vor reflecta însă fidel în rezultatele activităţii
desfăşurate, de care sunt, de altfel, determinate.
Latura umană a managementului, cunoscută în mod clasic sub denumirea de politică de personal, este o
reflectare a funcţiei social-umane a întreprinderii, reprezentând un ansamblu de obiective, principii,
metode şi mijloace formulate, urmărite şi aplicate de conducerea întreprinderii în materie de personal, în
scopul atingerii obiectivului său fundamental: obţinerea de profit.
Din punct de vedere istoric, politica de personal a evoluat de la etapa în care omul era considerat „un
motor viu ", la începutul erei industriale, la etapa contemporană, de creare a unui climat generator de
iniţiativă şi creativitate, capabil să pună în valoare toate capacităţile umane.
Crearea unui astfel de climat presupune, pe lângă condiţii tehnice de muncă în continuă perfecţionare, şi o
serie întreagă de alte acţiuni şi activităţi capabile să ofere posibilităţi permanente de afirmare a
personalităţii fiecărui salariat.
În conceperea şi fundamentarea activităţilor din domeniul resurselor umane, un rol deosebit de important
îl au strategiile şi politicile de personal. Acestea se impun tot mai mult drept componente esenţiale ale
managementului resurselor umane, condiţionând în mare măsură dezvoltarea şi utilizarea raţională a
personalului.
Având în vedere faptul că întreprinderile se află într-o confruntare tot mai acerbă cu piaţa, strategiile de
personal nu se pot stabili la întâmplare şi oricând, ci numai după stabilirea strategiei globale a
întreprinderii, fiind în deplină concordanţă cu aceasta. Astfel, putem spune că strategia de per sonal este o
strategie parţială, având un caracter derivat din strategia globală a întreprinderii, referindu-se strict la
funcţiunea de personal.
Strategiile de personal definesc „intenţiile organizaţiei în ceea ce priveşte direcţiile de dezvoltare a
resurselor umane, precum şi necesităţile sau cerinţele ce trebuie satisfăcute în acest domeniu pentru a se
facilita atingerea obiectivelor organizaţionale” (A. Manolescu, Managementul resurselor umane,
Bucureşti, 1998, p. 106).
Punctul de plecare, în stabilirea strategiilor în domeniul resurselor umane, îl constituie atât obiectivele
generale ale întreprinderii cât şi obiectivele specifice funcţiunii de personal, asigurându-se în acest mod
integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelalte funcţiuni ale întreprinderii. De asemenea, trebuie să se
ţină seama şi de condiţionarea reciprocă a intereselor individuale cu interesele societăţii, de specificul
fiecărei întreprinderi, precum şi de legislaţia muncii în vigoare, respectiv aplicarea şi interpretarea
acesteia.
Aurel Manolescu reţine, din literatura de specialitate, problemele esenţiale cu impact asupra strategiilor
din domeniul resurselor umane. Acestea sunt:
• intenţiile de creştere, integrare, diversificare sau concentrare, precum şi de dezvoltare a producţiei şi a
pieţei;
• creşterea competitivităţii sau a eficacităţii organizaţionale;
• dezvoltarea unei culturi de firmă pozitivă, orientată spre performanţă;
• seria de imperative culturale ale managementului asociate cu schimbările în filozofia organizaţiilor în
domenii precum: comunicarea, munca de echipă; antrenarea personalului; dezvoltarea unui „climat de
succes“ etc.
• alţi factori de mediu extern organizaţiei (oportunităţile sau ameninţările) cum sunt: concurenţa sau
presiunile economice, legislaţia internă şi cea internaţională, intervenţiile guvernamentale etc.
Teoria şi practica în domeniul resurselor umane sugerează faptul că, ori de câte ori se formulează strategii
de personal este necesar să se ofere un răspuns cât mai adecvat la următoarele întrebări:
• Ce fel de calificări şi competenţe sunt necesare în viitor?
• Sunt nivelele de performanţă suficient de înalte pentru a răspunde necesităţilor de creştere a
profitabilităţii şi calităţii serviciilor?
• Structura, procesele şi sistemele actuale ale organizaţiei corespund provocărilor viitoare?
• Folosim cel mai bine calificările şi calităţile angajaţilor?
84
• Investim suficient în dezvoltarea calificărilor şi calităţilor respective?
Datorită caracterului complex al strategiilor, specialiştii sugerează o serie de aspecte care trebuie luate în
considerare la formularea strategiilor din domeniul resurselor umane, cum sunt (R. Răducan, M. D.
Dalotă, Introducere in managementul resurselor umane, Timişoara, 1999. pp. 35-36):
• în cadrul unei organizaţii nu există doar o strategie în domeniul resurselor umane;
• strategia globală a organizaţiei poate avea o influenţă importantă asupra strategiilor din domeniul
resurselor umane;
• factorii care influenţează strategiile din acest domeniu evidenţiază o serie de negocieri şi compromisuri
istorice;
• ca răspuns la schimbările sau evoluţiile curente, managementul poate să încerce să schimbe semnificativ
modelele istorice ale strategiilor din domeniul resurselor umane, dar nu toate conducerile din cadrul
firmelor vor răspunde în acelaşi mod sau cu aceeaşi eficacitate.
Strategiile de personal se concretizează în politici şi programe operaţionale în domeniul resurselor umane
prin care se urmăreşte atingerea obiectivelor strategice ale întreprinderii. De aceea, strategiile de personal
se stabilesc după ce se cunoaşte strategia globală (de ansamblu) a organizaţiei, avându-se în vedere
condiţiile competiţionale şi evoluţiile viitoare ale organizaţiei.
Prin urmare, strategia de personal are un caracter derivat din strategia globală a organizaţiei, este o
strategie parţială care se referă numai la anumite activităţi din cadrul acesteia, adică la cele care fac parte
din funcţiunea de resurse umane.
Având în vedere evoluţiile contextuale, teoria şi practica în domeniul resurselor umane sugerează faptul
că nu există modele standard ale strategiilor din domeniul resurselor umane, ci ele trebuie să fie adaptate
condiţiilor concrete specifice fiecărei întreprinderi.
4.2. Unele tipuri ale strategiilor de personal
Strategiile de personal definesc modalităţile de realizare ale unor scopuri bine precizate, sub formă de
obiective, reprezentând totodată fundamentul elaborării politicilor de personal.
În domeniul resurselor umane, strategiile diferă de la întreprindere la întreprindere şi de la o etapă la alta,
în decursul existenţei unei întreprinderi.
În funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia întreprinderii, Ralf Buhner (Personal Management,
1994, p. 18) deosebeşte trei tipuri de strategii de personal:
• strategia de personal orientată spre investiţii;
• strategia de personal orientată valoric;
• strategia de personal orientată spre resurse.
Strategia de personal orientată spre investiţii rezultă din deciziile referitoare la investiţiile din cadrul
întreprinderii. în versiunea tradiţională, strategia investiţională se limita la resursele materiale, financiare
şi la aspectele tehnice. în prezent, strategia în domeniul investiţiilor vizează tot mai mult şi aspecte
privind resursele umane. Ca atare, în cadrul acestei strategii, resursele umane reprezintă drept element de
investiţii pentru dezvoltarea ulterioară a întreprinderii în ansamblul său.
Principalele avantaje ale acestui tip de strategie a resurselor umane pot fi formulate în următorii termeni;
• diminuează rezistenţa personalului la schimbare, prin infuzia de personal din afară;
• permite o bună planificare şi luarea din timp a măsurilor privind utilizarea eficientă a resurselor umane
din organizaţie;
• reduce cheltuielile de pregătire şi angajare a personalului în momentul punerii în funcţiune a
obiectivului de investiţii;
• sensibilizează personalul în legătură cu problemele dezvoltării strategiei întreprinderii;
• creşte considerabil capacitatea de reacţie sau adaptare a întreprinderii la modificările determinate de
piaţă, datorită caracterului anticipativ şi continuu al activităţii de personal. în consecinţă, dependenţa

85
relativ mare a strategiei de personal de strategia globală a organizaţiei permite o activitate de personal
anticipativă şi continuă.
Strategia de personal orientată valoric are la bază respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor
personalului, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.
Ceea ce caracterizează această strategie este faptul că se acordă mai multă importanţă resurselor umane,
reţinând în mod deosebit valori relevante pentru întreprindere, cum ar fi:
• dorinţa de echitate sau dreptate;
• principiul performanţei profesionale;
• realizarea personală în cadrul şi în afara organizaţiei;
• relaţiile sociale;
• informarea şi comunicarea;
• nevoia de siguranţă.
Acest tip de strategie ascunde principiul orientării multilaterale spre personal, fără a ţine cont îndeajuns
de aspectele concurenţei.
Strategia de personal orientată spre resurse se bazează pe concepţia potrivit căreia resursele umane
influenţează considerabil conţinutul strategiei globale a întreprinderii, iar funcţiunea de personal
contribuie nemijlocit la dezvoltarea şi realizarea acesteia. Caracteristic acestei strategii este şi faptul că se
bazează mai mult pe utilizarea resurselor umane existente în întreprindere şi mai puţin pe resursele umane
din afara întreprinderii.
Recunoaşterea şi promovarea acestui tip de strategie de personal, presupune inversarea raportului scop-
mijloace.
Conţinutul strategiei de personal orientată spre resurse se bazează, în viziunea sa tradiţională, pe
următoarele întrebări dominante:
• Ce personal este necesar pentru realizarea strategiei firmei?
• Pe care pieţe se poate pătrunde cu actualul potenţial uman?
Între cele trei tipuri de strategii din domeniul resurselor umane, nu există bariere formale, deoarece ele
reflectă diferite aspecte interdependente ale funcţiunii de resurse umane.
4.3. Elaborarea şi implementarea strategiilor de personal
Conform afirmaţiilor lui Armstrong şi Long (1994, Citat de M. D. Dalotă, în Managementul resurselor
umane - Elemente de bază, Timişoara, 2000, p. 21), elaborarea şi implementarea strategiilor din
domeniul resurselor umane necesită un răspuns adecvat la următoarele întrebări:
 Unde ne situăm în prezent?
 Unde dorim să ajungem în următorii ani?
 Cum trebuie să acţionăm pentru a ajunge unde dorim?
Dacă ar fi să considerăm un model orientativ, de bază, în formularea unei strategii de personal, pe lângă
răspunsurile la întrebările de mai sus şi considerarea altor aspecte din domeniul resurselor umane ar trebui
să avem în vedere şi cele mai relevante aspecte organizaţionale, după cum relevă figura 2.
Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane constituie rezultatul unui proces continuu de
analiză sau diagnosticare a tuturor activităţilor din cadrul firmei, precum şi a direcţiilor în care acestea se
îndreaptă.
Modelul elaborării strategiei de personal are ca punct de plecare obiectivele firmei şi se fundamentează pe
luarea în considerare a aspectelor privind mediul extern, însoţit de o analiză internă a întreprinderii,
parcurgându-se următoarele etape:
• evaluarea generală a firmei şi analiza planului de afaceri;
• elaborarea strategiei întreprinderii;
• elaborarea strategiei de personal;
86
• implementarea programelor de personal

Misiu n ea fir m ei

Obiect ivele fir m ei

An a lizele An a lizele
m ediu lu i F a ct or ii de su cces m ediu lu i
in t er n ext er n

St r a t egia fir m ei

St r a t egia de per son a l

P la n u r ile de per son a l

Im plem en t a r ea
pr ogr a m elor de per son a l

Fig.2. Modelul strategiei de personal (după M. Armstrong)

Sursa: Roşca, C., Managementul resurselor umane, Ed. A III-a, Ed. Universitaria, Craiova, 2004, p. 37

Aşadar, abordarea strategiilor de personal necesită o evaluare globală a întreprinderii precum şi

întocmirea unui plan de afaceri, urmând, apoi, pe baza acestora, identificarea problemelor specifice din
domeniul resurselor umane.
O etapă importantă a procesului de elaborare a strategiilor de personal o constituie analiza resurselor
umane de care dispune întreprinderea la un moment dat. Scopul principal al acestui demers îl constituie
identificarea potenţialului firmei în resurse umane şi realizarea concordanţei acestui potenţial cu deciziile
strategice.
Prin analiza efectuată, personalul organizaţiei poate fi grupat în următoarele categorii:
• angajaţi cu performanţe deosebite, adică acei angajaţi cotaţi la nivel înalt sub raportul performanţei
profesionale şi care dau dovadă de un potenţial de dezvoltare personală suplimentar;
• angajaţi cu rezultate previzibile, cei care şi-au atins nivelul maxim de performanţă, în cadrul limitelor
lor previzibile;
• angajaţi „semne de întrebare", aceia care dispun de un potenţial de muncă înalt, dar care totuşi lucrează
sub capacitatea sau sub posibilităţile lor;
• angajaţi ,,problemă", angajaţii care au sau nu sarcini de conducere, ale căror performanţe sunt complet
nesatisfăcătoare şi care dovedesc potenţial scăzut de performanţă şi de autodezvoltare (autorealizare). Din

87
punct de vedere strategic, angajaţii-problemă prezintă un anumit risc pentru realizarea strategiei de
personal.

5. Concluzii
Analiza situaţiei existente a resurselor umane constituie baza de plecare pentru majoritatea evaluărilor sau
deciziilor privind strategiile de personal.
Analiza mediului extern al firmei conduce la identificarea factorilor care sunt importanţi în alegerea unei
firme de către ofertantul forţei de muncă, precum şi riscurile întreprinderii în legătură cu asigurarea cu
resurse umane în viitor.
Analiza resurselor umane la dispoziţia întreprinderii, împreună cu analiza mediului extern, conduc la
identificarea punctelor slabe şi a punctelor forte ale firmei în domeniul resurselor umane.
Punctele forte ale strategiei de personal ar putea fi următoarele:
• acumularea de cunoştinţe şi calificări prin atragerea personalului din afara întreprinderii;
• planificarea pe termen scurt a personalului;
• activitatea intensă privind dezvoltarea personalului.
În procesul de elaborare şi mai ales în procesul de implementare a strategiilor de personal este necesar să
se verifice permanent, în ce măsură obiectivele stabilite în domeniul resurselor umane sunt mereu actuale
şi dacă măsurile derivate din acestea au fost îndeplinite cu succes.
Procesul de elaborare şi cel de implementare a strategiilor de personal trebuie susţinut printr-o implicare
corespunzătoare a tuturor angajaţilor întreprinderii. Managerii trebuie să participe activ la acest proces,
atât pentru a se asigura că personalul acceptă strategiile respective, cât şi pentru creşterea responsabilităţii
managerilor în realizarea acestor strategii.
Din acest punct de vedere, numeroase lucrări de referinţă menţionează frecvent importanţa deosebită a
concordanţei între obiectivele generale ale firmei şi obiectivele din domeniul resurselor umane, între
strategia firmei şi strategia de personal, ceea ce presupune:
• asigurarea resurselor umane necesare pentru realizarea strategiei firmei;
• dezvoltarea resurselor umane pentru a permite realizarea şi a altor strategii ale firmei.
Observarea necesităţii acestei concordanţe a dus la apariţia de noi concepte, ca de exemplu: integrare
strategică, concordanţă strategică sau managementul strategic al resurselor umane, care, însă, vor face
obiectul altor studii şi cercetări.

Bibliografia
Armstrong, M., Personnel Management Practice, KoganPage, London, 1996.
Beach, D.S., Personnel The Management of People at Work, Third Edition, Macmillan Publishing Co.
New York, 1975.
Buhner, R. Personal Management, Landsberg Verlag, Modeme Industrie, 1994.
Cole, G.A., Personal management- theory and practice, D.P.Publications LTD., London, 1988.
Dalotă, M. D., Managementul resurselor umane - Elemente de bază, Editura Mirton, Timişoara, 2000.
Ealey, L.A., Les methodes Tagauchi dans l’industrie occidentale, Les Edition d’Organisation, Paris,
1990.
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura RAI, Bucureşti, 1998.
Membrez, G., Le management du devéloppment professionnel, Revue Militaire Suisse, Elveţia, nr. 1, ian.
2000.
Ollivier, D., La bataille de l’efficacité personnelle, Les Editions d’Organisation, Paris, 1990.
Petrescu, I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braşov, 1995.

88
 PERFECŢIONAREA CONTINUĂ ÎN MANAGEMENTUL
EXPORTULUI/
CONTINUING LEARNING IN MANAGEMENT OF EXPORT

Octavian Gh. BOTEZ

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

Abstract
Marketers performance is a key value of companies that wish to export their products and services in EU
and international markets. Therefore the continuing learning and special programs for train ing are
wellcome.
The paper propose some actions for export improvement in Romania and a training program to improve
necessary skilss and knowledge in export field.

Key words: export,continuing learning, educational system

Introducere
Procesul de globalizare, respectiv regionalizare, necesită noi abordări inovatoare în ceea ce priveşte
perfecţionarea profesională continuă. Circulaţia în contextul liberalizării fluxurilor comerciale de bunuri,
servicii, capital şi resurse umane a adăugat noi valenţa conceptului de competitivitate, deoarece pe piaţa
externă competitivitatea înseamnă nu numai calitatea produsului/serviciului, preţul/tariful atractiv pentru
client, canalul de distribuţie adecvat, publicitate şi reclamă agresivă şi convingătoare, ci şi performanţa
managerilor valoroşi cu cunoştinţe şi abilităţi multiple, inclusiv stăpânirea două-trei limbi străine. Acestea
sunt condiţii necesare pentru iniţierea, negocierea şi derularea tranzacţiilor comerciale internaţionale la
parametri cât mai avantajoşi pentru firmă. În ultimele decenii numărul firmelor româneşti angrenate în
comerţul exterior a crescut exponenţial de la cca 50 la 15.000.
Grupul-ţintă pentru viitoarea perfecţionare de comerţ exterior vizează pe manageri. Stagiul se va
desfăşura în două cicluri de câte o săptămână la distanţă de trei luni şi va consta în îmbogăţirea
cunoştinţelor şi abilităţilor pentru a dinamiza activitatea de export în firmă. Alături de managerii generali
şi directorii de marketing şi vânzări vor putea urma cursul intensiv şi alţi salariaţi cu responsabilităţi în
tranzacţia de export. Acestor categorii de angajaţi li se vor putea adăuga şi alt grup-ţintă în mod distinct,
care se va reprofesionaliza. Este vorba de angajaţi cu studii superioare deveniţi şomeri. Pregătirea
intensivă de comerţ exterior va permite însuşirea de către cei disponibilizaţi de la locurile lor de muncă de
activităţi practice necesare desfăşurării, încă de la început, de afaceri economice internaţionale
avantajoase, cu prioritate privind exportul.
Efectele perfecţionării continue în domeniul managementului exportului se vor manifesta, în principal, pe
trei axe: 1) noile cunoştinţe şi deprinderi profesionale acumulate vor asigura obţinerea de venituri
individuale suplimentare sensibile, rezultate din preţuri/tarife mai avantajoase la vânzările de
mărfuri/servicii româneşti în străinătate; 2) creşterea calităţii profesionale a managerilor firmelor
reprezintă o resursă potenţială de ridicare a gradului de competitivitatea a produselor/serviciilor firmei, cu
impact sensibil asupra sporirii volumului şi valorii vânzărilor acesteia pe pieţele străine; 3) majorarea în
ritmuri înalte a valorii exporturilor României se constituie într-o contribuţie consistentă la diminuarea
marelui deficit cronic existent al balanţei comerciale.

1. În România există încă o participare redusă la formarea profesională continuă

Rata de participare la educaţie pe tot parcursul vieţii ne situează pe ultima poziţie din Europa, cu o
participare de doar 1,6% faţă de 10,8% media în UE. Până în prezent, în România lipseşte o cultură a
învăţării şi educaţiei continue şi nu avem o viziune integrată şi coerentă asupra tuturor formelor de
educaţie şi formare profesională de care poate dispune un individ pe parcursul vieţii. Încă nu avem
mecanisme instituţionale care să certifice şi să valideze învăţarea realizată, deşi construcţia acestor
89
mecanisme a intrat ferm pe agenda europeană. Nu există stimulente concrete pentru individ sau pentru
angajatori care să motiveze participarea la învăţare pe tot parcursul vieţii, deşi statul şi firmele câştigă cu
atât mai mult cu cât au o forţă de muncă mai bine pregătită profesional. (7) Există, totodată, un interes
relativ scăzut al firmelor pentru investiţia în dezvoltarea resurselor umane, precum şi concentrarea ofertei
de programe de perfecţionare pentru aptitudini generale şi mai puţin pe aptitudini specifice, ceea ce a
condus la acutizarea acestei situaţii.

2. Locul formării continue în Pactul Naţional pentru Educaţie a României

pe perioada anilor 2008-2013
Între cele opt obiective, ce se constituie în reperele elaborării până la sfârşitul anului 2009 a unei strategii
coerente şi unitare privind sistemul şi instituţiile de educaţie, este avută în vedere şi formarea continuă pe
parcursul vieţii.
Astfel, educaţia permanentă va deveni o componentă importantă a sistemului educaţional din România şi
va fi extinsă astfel încât până în anul 2013 să includă anual cel puţin 12 la sută din forţa de muncă activă a
ţării. Baza legislativă a educaţiei va fi reconstruită în mod corespunzător. Resursele vor fi în aceiaşi
măsură atât publice, cât şi private. Fiscalitatea va fi astfel adaptată încât să stimuleze investiţiile personale
şi ale firmelor şi instituţiilor pe întreaga perioadă a vieţii. Programele de formare continuă vor fi
constituite în variante inovative şi atractive printr-un sistem de evaluare, selecţie şi premiere publică.
Până în anul 2013 va fi finalizat Cadrul Naţional al Calificărilor, comparabil cu cel al Uniunii Europene.
(5)

3. Necesitatea dinamizării exportului României în vederea realizării echilibrului

macroeconomic extern
Cronicitatea soldului negativ a balanţei comerciale a României este una din cele mai mari provocări cu
care s-a confruntat economia ţării noastre de aproape două decenii. Faptul că acest sold deficitar rezultat
ca diferenţă dintre valoarea exportului şi cea a importului, a crescut îndeosebi în ultimii ani, acutizează
fenomenul negativ. Astfel, dacă între anii 1990-2000 soldul deficitar cumulat atingea 20 miliarde dolari,
numai în anul 2007 acesta a fost de 21 miliarde euro, iar pentru anul 2008 este estimat a fi de cca. 25
miliarde euro. Prognoza pe perioada anilor 2007-2013 indică un sold negativ cumulat deosebit de
periculos de 150 miliarde euro. Astfel, activitatea de comerţ exterior a ajuns să dezechilibreze profund
balanţa contului curent, respectiv echilibrul macroeconomic extern. Faţă de această stare de fapt se impun
acţiuni energice pe mai multe direcţii, în care Guvernul României urmează să adopte, operativ, măsuri
pertinente. Una din acestea ar consta în intensificarea pregătirii şi perfecţionării în probleme de export
prin cursuri intensive la nivel de manageri ai firmelor, inclusiv pentru întreprinderile mici şi mijlocii
debutante. (1)

4. Autorizarea ajutorului de stat destinat instruirii angajaţilor din România

Procesul de instruire a angajaţilor produce efecte pozitive asupra societăţii în ansamblul ei, deoarece
măreşte ponderea personalului superior calificat, contribuie la creşterea competitivităţii industriei
naţionale şi joacă un rol important în cadrul strategiei de ocupare a forţei de muncă. Deoarece
întreprinderile investesc în general mai puţin decât este necesar în procesul de instruire continuă a
angajaţilor lor, ajutoarele de stat acordate în acest scop asigură o corectare a acestei mentalităţi
dăunătoare, depăşită de noua epocă în care trăim. Acum economia României s-a internaţionalizat, iar alte
ţări dezvoltate au tradiţie în utilizarea ajutorului de stat pentru instruirea angajaţilor, în anumite condiţii,
compatibile cu un mediu concurenţial normal. (4) Alături de firmele româneşti cu tradiţie la export,
accentul în pregătirea şi perfecţionarea managerilor trebuie pus pe instruirea la nivelul marelui număr de
firme debutante la export. Încurajarea firmelor pe această cale a formării şi perfecţionării în
managementul exportului răspunde necesităţii de sporire rapidă a ofertei româneşti de mărfuri şi servicii
destinată pieţelor externe atât în ţările membre al Uniunii Europene, cât şi pe pieţele extracomunitare din
Europa, America de Nord, Centrală şi de Sud, Africa, Asia şi Oceania.

90
5. Finanţări nerambursabile prin Fondurile structurale ale UE destinate
perfecţionării profesionale continue
Al doilea ciclu de trei ani (2008-2010) a Strategiei de la Lisabona prevede noi acţiuni vizând poziţia de
lider a Uniunii Europene în ceea ce priveşte competitivitatea la nivel global (6), inclusiv prin acordarea de
finanţări nerambursabile prin programul „Economia bazată pe cunoaştere” şi alte fonduri structurale al
Uniunii Europene. În cadrul proiectelor eligibile sunt avute în vedere şi cele legate de dezvoltarea calităţii
resurselor umane, inclusiv privind perfecţionarea profesională continuă.
În acest context, un curs intensiv finanţat din fonduri UE, având ca grup-ţintă în principal managerii
firmelor va permite însuşirea de cunoştinţe şi abilităţi în domeniul iniţierii, contractării şi derulării
tranzacţiilor de export.

6. Programul de perfecţionare în domeniul managementului exportului

Având în vedere, pe de o parte, nevoia stringentă de multiplicare a cunoştinţelor managerilor în ceea ce
priveşte efectuarea de tranzacţii comerciale internaţionale, iar pe de altă parte, fondul de timp restrâns al
acestor manageri pentru alte activităţi decât cele desfăşurate în mod cotidian pentru firmele pe care le
conduc, programul de perfecţionare în domeniul managementului exportului conţine anumite
particularităţi. În primul rând este o pregătire intensivă, respectiv durata acesteia să fie de 5 zile (câte 4
ore pe zi atât în Ciclul I, cât şi în Ciclul II). În al doilea rând, va exista o flexibilitate în stabilirea
programului zilnic de 4 ore din timpul fiecărui ciclu adaptându-l la componenţa grupului de aproximativ
15 manageri. În al treilea rând, structura fiecărei lecţii de 110 minute va conţine alături de expunere şi
dialog, cel puţin 40 de minute, dedicate efectuării de lucrări practice. În al patrulea rând, între Ciclul I şi
Ciclul II de perfecţionare va fi o distanţă de 3-4 luni. În al cincilea rând, la încheierea celor două cicluri
de perfecţionare va avea loc un scurt test de evaluare a cunoştinţelor de bază şi deprinderilor dobândite. În
al şaselea rând, echipa de lectori va fi compusă în majoritate din cadre didactice cu experienţă, precum şi
din reputaţi experţi şi cercetători. În încheierea comunicării se prezintă proiectul detaliat al cursului.

7. Binomul bun comerciant – om prosper

La chinezi, încă din mileniul I, statul care avea cel mai mare număr de negustori era considerat cel mai
puternic şi bogat. În lucrarea Istoria economică a României, coordonator academician N. N.
Constantinescu (3), oraşul Braşov se distinge prin numărul mare de negustori români importanţi,
detaşându-se ca cel mai mare centru comercial şi cu un nivel de dezvoltare economică şi un standard de
viaţă ridicate. La rândul său, francezul Fernand Braudel sublinia faptul că acei care se implică în comerţul
internaţional au şansa de a obţine câştiguri neobişnuit de mari, profitul ajungând uneori şi la 300-500%
(6). Este astfel evident că orice investiţie în formarea şi perfecţionarea în domeniul managementului
exportului, îndeosebi, aduce beneficii substanţiale atât individuale, cât şi firmelor, iar pe plan
macroeconomic încasări valutare sporite. Nu este mai puţin adevărat, însă, că activitatea de export cere
sacrificii, în sensul numărului mare a orelor de lucru şi faptul că este supusă la riscuri şi capcane. Dar
tocmai perfecţionarea profesională în domeniul managementului exportului permite găsirea soluţiilor
adecvate. Acest demers se înscrie, totodată, în creşterea stocului de inteligenţă naţională a României, cale
sigură spre bunăstare şi progres.
Proiectul cursului se prezintă în anexa 1.

Bibliografie
Botez Gh. Octavian, Propuneri privind dinamizarea exportului în vederea reducerii deficitului balanţei
comerciale a României, articol în cotidianul Economistul nr. 2637 (3663) din 4 iunie 2008.
Braudel Fernand, Jocurile schimbului, Editura Meridiane, Bucureşti, vol. I, p. 181, 191-197 şi vol. I p.
41-48, Bucureşti.
Constantinescu N.N. (coordonator), Istoria economică a României, Editura Economică, Bucureşti, 1997,
p. 359-363.
91
*** Ordin al Consiliului Concurenţei nr. 48 din 16 martie 2005 pentru punerea în aplicare a
Regulamentului privind ajutorul de stat pentru instruirea angajaţilor.
*** Pactul Naţional pentru Educaţie, martie 2008.
*** Programul pe 18 luni al Consiliului Uniunii Europene pentru viitoarele Preşedinţii ale Franţei,
Cehiei şi Suediei, Bruxelles, iunie 2008.
*** România educaţiei, România cercetării. Raport înaintat Preşedintelui României de către membrii
Comisiei Prezidenţiale pentru analiza şi elaborarea politicilor din domeniile educaţiei şi cercetării,
Bucureşti, 6 iulie 2007.

Anexa 1
MANAGEMENTUL EXPORTULUI
Ciclul I (5 zile  4 ore)

Concept Program Negocieri Instrumente de

Cercetare de piaţă
management export marketing contract export plată şi credit

Comerţ mondial şi UE lider comercial Târguri Transport Programe anuale

politici comerciale mondial internaţionale internaţional încurajare export

Ciclul I (5 zile  4 ore)

Comerţul exterior al Planul de Dezvoltare Fonduri structurale

web marketing
României afaceri e-commerce UE

Rolul birourilor
Investiţii Studiu de
de promovare din Contabilitate de Test evaluare
internaţionale directe fezabilitate
Ambasadele comerţ exterior cunoştinţe însuşite
în România export
României

92
 IDEA MANAGEMENT AND OPTIMIZATION OF DEVELOPMENT
DECISIONS IN ENERGETIC ORGANIZATIONS

Angela MĂLUREANU

Transylvania University of Braşov

malureanuam@yahoo.com

Abstract
All businesses are based on ideas. Once the business is on, it needs ideas and an effective idea
management in development design, engineering, manufacturing, marketing, and advertising. Idea
management systems can help organizations make the right decision of development. The organizations
from energetic field, recognized as a very dynamic part of economic environment, are important
beneficiaries of innovation as a permanent activity. This paper presents a model of idea management as a
source of organization’s directions of development.

Key words: information, idea management, creativity, innovation, development

1. Introduction
Ideas are essentials resources in creation and development of a modern, successfull company. The
difference between success ore failure in business is just one idea.The dynamism and flexibility of
organization determin its performance and the competitivity. Idea management systems and process can
help a company make innovation a permanent activity. It can help make the hunt for new possibilities
each and every department's business, as well as involve broader and more enthusiastic participation
among managers and employees. Companies have limited resources, funds, and time to give creative
dreamers free reign to magically produce new ideas, however. Most companies have problems not
because they don’t have new ideas, but they have no ways to assess, prioritize, and execute those new
ideas. Success depends on both what companies do and how they do things. The 'secret formula' is
actually not very formulaic. It's blend of culture, methodologies, infrastructure, and work practices. Each
organization needs to innovate. The employees have creative ideas that could be implemented to become
powerful innovations. Idea management can make it happen.

2. The concept of idea management

An Idea Management System monitors and implements innovation in a structured way. Although it is not
the only way to approach innovation, it is very appealing to management as it provides structure,
discipline, clear milestones and metrics to what may otherwise be a very qualitative and unstructured
process. Idea Management is a structured process for soliciting ideas from across the work force,
capturing those ideas and evaluating them ideas in order to determine which have the greatest potential to
add value to the organization.
The functions of an Idea Management System are:
- Generating ideas;
- Capturing ideas;
- Collaboration tools that allow people to build or collaborate upon ideas;
- Encouraging generating ideas using reward tools;
- Implementation ideas
- Monitoring ideas outcomes;
An Idea Management System involves 5 components:
93
- A Front-End system to capture and develop ideas;
- A Back-End system to define and implement processes for filtering and assessing ideas and deciding
which ones to invest in;
- An organizational architecture to define the roles and organizational structures facilitating this activity;
- IT systems to support and enable this workflow;
- Metrics and measures to monitor the flow of ideas through the 'idea pipeline' and to determine the
business value of the idea generation and implementation process.
An idea management software solution is but one part of a comprehensive idea management and
innovation strategy. But it is the engine of that strategy and needs to be implemented in a culture of
innovation in which:
● Management demonstrably promotes the importance of innovation.
● Management communicates that creativity and innovation each take high priority in the firm and that
staff should allot time to pursuing creative ideas.
● Creative thinking is rewarded rather than discouraged.
● Mistakes are tolerated, indeed they are seen as valuable learning opportunities.
● A budget is provided for innovation.
● Some budget is set aside for testing and implementing the more radical ideas that are likely to come out
of an idea management process.
When implemented in a culture of innovation, idea management software will always produce
significantly better results than when implemented in a culture in which innovation is not perceived as
being of high priority.
The biggest problem in many firms face when launching an idea management initiative is getting
employees to log into the idea management software and actually use it. This is almost inevitably a result
of insufficient promotion of innovation in the firm and a feeling among employees that innovation is not
of a very high priority. In those firms which demonstrate the importance of innovation – by allotting
budget, developing rewards schemes and recognizing creative thinkers – participation levels are
inevitably better.

3. Models of Idea Management

Idea management software tools use one of two models for capturing and processing ideas:
- Suggestion schemes (suggestions box)
- Ideas campaigns (more effective for sustainable innovation programs).
3.1 Suggestion schemes
The traditional Suggestions Box was originally a physical box, with a slot in the top, that sat in a suitable
location in a building and people physically dropped their written idea suggestions into it. The ideas
submitted to the suggestions box were then periodically reviewed by a designated person, typically a
member of the administrative staff or the owner of the business or manager of a business unit.
A well promoted suggestion scheme leads to an initial surge of idea submissions. However, with no
indication of what kinds of ideas are wanted, the scheme is typically inundated with all kinds of ideas,
many of them totally irrelevant to business needs. The managers in charge of reviewing ideas cannot
process them in a timely manner, leaving idea submitters to believe that their suggestions are being
ignored. As a result, employees come to believe that submitting ideas is a waste of time.
3.2 Ideas Campaigns
The ideas campaign is based on creative problem solving (CPS) methodology, a proven approach to
soliciting and generating ideas on demand. An ideas campaign is a focused event designed to solicit ideas
that solve specific business needs.
An ideas campaign is a five step process:
94
An ideas campaign begins with an innovation challenge based on a business problem or issue.
Promotion: employees are motivated to participate and solve the challenge.
Participants develop ideas in a collaborative environment over a set period of time.
The most promising ideas are selected and sent to teams of experts for evaluation.
The winning ideas are implemented.
Idea management by ideas campaign is the process of running multiple unique ideas campaigns based
around different innovation challenges.
Compared to suggestion schemes which are open to all ideas, ideas campaigns offer numerous
advantages:
 create a focus on current business needs and generate relevant, usable ideas.
 motivate creative thinking and facilitate collaborative idea development.
 performing an efficient evaluation with a team of experts.
 increase innovation.
 are short-lived and archived for reference upon completion.
 open reports make it clear to all how ideas have been processed.
As a conclusion, idea management by ideas campaign is more effective than idea management by
suggestion scheme.
Statistically, an ideas campaign generates 20-50 ideas per 100 participants. Of those about 30- 50%
receive high evaluation scores and are deemed viable for implementation. How many ideas are actually
implemented depends on the nature of the ideas campaign. In some instances, only a single idea may be
possible (for instance, a campaign to generate a slogan for a new product). In other instances, a large
number of ideas may be implemented (for instance cost cutting suggestions).

4. Benefits of ideas management

There is really only one reason to implement an idea management solution: to keep ahead of the
competition. That may seem a lofty goal for a simple piece of software – but it is a realizable goal. After
all, the most effective means of keeping ahead of the competition is to out-innovate them. But idea
management can also bring smaller, yet still valuable benefits:
● reduce operational expenses and therefore increase profitability.
● ensure your best employees stay in place.
● taking a creative approach to solving problems can minimize damage when things go wrong.
Indeed, the best strategy with idea management – particularly an idea management based on ideas
campaigns – is to run ideas campaigns on various challenges, ranging from those looking for radical new
product and operational ideas to those seeking simple cost cutting and conservation solutions. Add the
odd strategic level innovation challenge and you have a well balanced innovation strategy based around
idea management.

5. An example of ideas management – “I-nova challenge Defi Gaz Naturel 2008“

An example of ideas management by innovation challenge is “I-nova challenge Defi Gaz Naturel “, a
project of one of the most important actors on world’s energetic scene, Gaz de France Group.
As European number one on the energy market, one of the major challenges for Gaz de France is to
develop natural gas energy. This is a strategic issue in which all staff has a stake.
I-nova is a company-wide challenge on the topic of innovation, which is open to all Group employees in
France and abroad. “I-nova” is a challenge designed to promote, revitalize and re-launch the image of

95
natural gas as a modern energy source, by providing innovative solutions that will confirm the
fundamental role of natural gas energy in tomorrow's global energy mix.
The challenge was launched in 07.01.2008 and ended in 30.05.2008 with the awards ceremony.
Participation in the challenge was open to all staff of the Gas de France Group, whatever their country of
origin and activity, including apprentices and staff on temporary or open contracts with Gas de France.
Challenge entrants formed teams with a minimum of 2 and maximum of 4 members.
The teams received several awards and prizes for the team's entry and for the value of their project.
The projects were assigned to categories that reflect the Group's values: customer satisfaction,
performance, professionalism, innovation (technological or organizational), respect for people and for the
planet.
The projects were posted online, were selected by 5 national juries: one per category.
The next step was motivating people to participate! The main means of motivating employees include
promotion and rewards.
Promotion included e-mail notification to all participants of an ideas campaign which provided:
information about the ideas campaign, especially the challenge, explained why the challenge is a business
issue and the importance of the selected ideas, list rewards associated with the campaign.
Rewards are a key motivational tool. They were: recognition, gifts for every idea, great rewards for the
most creative ideas.
Ideas which passed the initial evaluation 'gates' moved on to more formal idea implementation processes
such as business case development, project initiation, prototype development and similar.
After the ideas campaign, an important step was implementation the creative ideas. After all, creativity
does not become innovation until the ideas have been implemented.
The i-nova Challenge was a tremendous success with more than 732 entries from France and 8 other
European countries. More than 2,000 employees of the Group were closely involved in the challenge,
promoting natural gas and innovation in general.

6. Conclusions
Ideas management generate responses at questions as: "In what ways might we improve the functionality
of product X?", "How might we reduce the production cost of product X?", "What kinds of methods of
reducing the production cost of Product X might we apply?". Ideas management allows organizations to
empower managers to set up and manage their own ideas campaigns, thus each division can take charge
of its own innovation and they can even have multiple ideas management projects running
simultaneously. In addition, new projects can build upon the results of previous projects. That's why all
the success organizations developed more and more models of creativity development, as an instrument
for an efficient management. “I-nova challenge Defi Gaz Naturel 2008“is just a example of successful
application of the ideas management.

References
Lauchlan, A. K. Mackinnon (2006). The Social Construction of Economic Man: The Genesis, Spread,
Impact and Institutionalisation of Economic Ideas PhD, Schools of Economics and Philosophy, The
University of Queensland.
Argote, L. (1999). Organizational learning: Creating, retaining and transferring knowledge. Norwell,
MA, Kluwer Academic Publishers.
Candea R M., si Candea D., (2007) Competentele emotionale si succesul in management, Editura
Economica, Bucuresti, 2007
Flood, R.L. (1999), Rethinking the Fifth Discipline: Learning within the unknowable, London: Routledge.
Garvin, D. A. (2000), Learning in Action: A Guide to Putting the Learning Organization to Work,
Harvard Business School Press, Boston, MA.
96
Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995), The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, New
York, 1995.
Senge, P. M. “The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization”, Doubleday, New
York, 1990.
Phillips J., "Make us more Innovative: Critical Factors for Innovation Success”, ( 2008) iUniverse, Inc.
Scheidel, T.M. and Crowell, L. (1964): "Idea development in small discussion group", Quarterly Journal
of Speech, 50, pp. 140-145.

97
 PERMISUL EUROPEAN DE CONDUCERE A ORGANIZAŢIILOR/
EUROPEAN LICENCE FOR MANAGEMENT

Gheorghe NEGOESCU and Sorinel COSMA

Ovidius University Constanta, Romania

negoescugl@yahoo.com

Abstract
Any organization needs a management team no matter if it represents a team of workers, a workshop, a
factory, a financial department or a company. In order to effective management the leading team should
have legal, economical, managerial, IT and foreign langages knowledge. The European Organization
Management Licence needs to attest that its owner has got all these knowledge.
Key words: licence, organization, management, legislation

Se spune despre economia unei ţări că este dezvoltată dacă indeplineşte anumite criterii de performanţă
cum ar fi produsul intern brut pe locuitor. Pentru a realiza un produs intern brut cât mai mare este nevoie
de organizaţii puternice care să realizeze produse şi servicii de calitate în condiţii de productivitate din ce
în ce mai bune. Pentru a atinge aceste ţinte este nevoie de conducători instruiţi pentru a organiza echipe,
secţii, uzine, compartimente, intreprinderi, fundaţii, organizaţii non profit, ministere, regii autonome,
agenţii guvernamentale etc.
Am analizat ciclul de viaţă al unei organizaţii (fig. 1) şi am ajuns la concluzia că orice conducător trebuie
să ştie să interpreteze anumite rapoarte periodice care ar trebui să fie cunoscute de întreg personalul
organizaţiei şi de anumite grupuri de interese sau instituţii: (bancare, financiare, de stat).
De exemplu la înfiinţarea unei organizaţii, un conducător trebuie să ştie să răspundă la o serie de întrebări
cum ar fi:
 ce tip de societate înfiinţez ?
 va fi platitoare sau nu de TVA?
 va fi platitoare de impozit pe profit, pe venit sau va fi non profit?
Deasemenea orice conducător de organizaţie ar trebui să cunoască cum se realizează un studiu de
oportunitate, un studiu de fezabilitate sau un plan de afaceri.
Pe timpul funcţionării organizaţiei se realizează periodic o serie de rapoarte cum ar fi raportul de
gestiune, raportul de diagnosticare sau raportul de reproiectare managerială, rapoarte care în opinia
noastră ar trebui cunoscute de către angajaţi , angajatori şi creditori.
Legile de aur ale economiei care arată una legătura dintre indicele de productivitate, indicele înzestrării şi
indicele salariului mediu (Fig. 2) iar alta legătura dintre rata dividentului net , rata dobânzii la depozitele
la termen şi rata inflaţiei (Fig. 3) sunt deasemenea noţiuni fundamentale care ar trebui cunoscute.
În cazul în care societatea ajunge în stare de insolvenţă un conducător bun de organizaţie trebuie să
cunoască să gestioneze această criză, care ar trebui să ştie şi principiile de etică în afaceri, cum se
negociază cu un client, furnizor sau angajat şi cum se poate stinge un conflict de muncă. Foarte
importante sunt cunoştinţele despre calculatoare atestate prin Permisul European de Conducere a
Calculatorului şi cele de limbi străine atestate prin certificate de tip Oxford, Cambrige şi Toefl.
Toate cunoştinţele prezentate mai sus se pot încadra în 7 module (Tabelul 1) pentru care se dau examene
şi în final se va susţine o lucrare de disertaţie.
În cazul în care se parcurg 5 module la alegere se poate obţine Permisul European de Conducere a
Organizaţiei iar dacă se iau toate cele 7 module şi se susţine o lucrare de disertaţie se obţine Permisul
European de Excelenţă în Conducerea Orgnizaţiilor.

98
 CV

E PRPC
A
A
RRM
AD

investitii
Venituri PD
L
RDS

AF
CPP B
RG

CF

t0 t1 t2 t3

B =bilant

CPP =cont de profit si pierderi

AF =anexe financiare

RG =raport de gestiune

AD =analiza diagnostic(mai)

RDS =raport de diagnosticare strategica

EA =evaluarea afacerii

RRM =raport de reproiectare manageriala

PRPCA =plan de restructurare prin continuarea afacerii

PDL =plan de lichidare

Fig. 1 Ciclul de viaţă al unei organizaţii

99
 Legile de aur ale productivităţii Legea de aur a investitorului

1. Iw > Ik > I Sm 2. Rdividendului > Rdobanzii la depozite in termen >

Rinflatiei
W 1 K 1 S1
 
W 0 K0 S0 Dividendnet
Rdv= *100 = =
CA Ksocial
W= Dividendnet
Nr =
Ksocial
Investitii dividend / actiune
Nr = *100
K= valoareano min alaactiune
Fs
S=
Nr * 12 Rinfl %  I 1P/ 0  %  100

CA=cifra de afaceri
Nr=numar de angajati
Fs=fond de salariu

Fig. 2 Legile de aur pentru societăţilor comerciale

Tabelul nr.1- Module pentru obtinerea Permisului European de Conducere a Organizatiilor

Nr.
Disciplina
Crt.

1 Legislaţie română
europeană

2 Studiu de oportunitate,
Fezabilitate, Plan de afaceri

3 Raport de gestiune
Raport de diagnosticare strategic

4 Reproiectare managerială şi
Insolvenţă

5 Conflicte, Etici, Negociere, Resursă

umană

6 Permisul European de Conducere a

Calculatorului

7 Limbă străină (engleză, germană,

spaniolă, rusă, franceză, italiană)

100
Desigur propunerea prezentată mai sus necesită mult efort până se va materializa într-o reţea europeană
pentru eliberarea certificatelor standardizate de conducere a organizaţiilor europene. În primul rând va
trebui înfiinţată o organizaţie care să obţină dreptul de a elibera astfel de certificate, înregistrate la OSIM (
Oficiul de Stat pentru Invenţii şi Mărci), elaborarea manualelor pentru fiecare modul în două variante
(pentru instructor şi pentru cursant) elaborarea procedurii de examinare şi evaluare precum şi procedura
care asigură pregătirea continuă deorece cunoştinţele de legislaţie, economie şi informatică au un înalt
grad de perisabilitate.

Bibliografie
Negoescu Gh., “Riscul Proiectelor de afaceri” Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2004
www.ecdl.org.ro
www.osim.ro
www.anevar.ro

101
 ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ – CONDIŢIE A EFICIENŢEI CONDUCERII
ORGANIZAŢIEI. STUDIU DE CAZ: DIRECTORII ITRSV ROMÂNIA/
CONTINUING LEARNING – CONDITION FOR ORGANIZATION
MANAGEMNT EFFECTIVENESS. CASE STUDY: ITRSV ROMANIA
DIRECTORS
Niculaie ANTONOAIE

Catedra de Management şi Informatică Economică

Universitatea „Transilvania” din Braşov
antonoaien@yahoo.com

Abstract
Continual learning – an essential condition of efficient organizational leadership, focuses this paper. The
case study is about the training cycles conducted for the ITRSV Romania executives (The local inspectorate
for forestry and hunting). The goal is that, no matter what is the aim of the organization, it is necessary
that their staffs have modern leadership skills (with examples from the Balanced Scorecard). In the same
way, opinions are formed on the necessity and opportunity of change in the organization.

Key words: continual learning; leadership; “Balanced Scorecard”; change.

1. Introducere
ITRSV-urile (organizate în structura Ministerului Agriculturii, Pădurilor şi Dezvoltării Rurale) sunt
instituţii publice finanţate exclusiv de la bugetul de stat. Conform documentelor oficiale ( Ordonanţa
Guvernului nr. 41/2004 privind înfiinţarea Direcţiilor Teritoriale de Regim Silvic şi de Vânătoare,
aprobată prin Legea nr. 117/2004, ca Inspectorate Teritoriale de Regim Silvic şi de Vânătoare – ITRSV şi
a Hotărârii nr.33/21.04.2005) atribuţiile principale ale noilor unităţi sunt acelea de reprezentare în
teritoriu a autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură (MAPDR). Aceste atribuţii se referă în
primul rînd la controlul respectării regimului silvic de către toţi deţinătorii de suprafeţe acoperite cu
vegetaţie forestieră, precum şi de agenţii economici ce au ca obiect de activitate exploatarea,
comercializarea, administrarea vegetaţiei forestiere; în al doilea rînd ITRSV-urile asigură consultanţa şi
coordonarea activităţilor de administrare a suprafeţele deţinute, în conformitate cu regulile regimului
silvic. Pentru îndeplinirea atribuţiilor sale şi aplicarea unitară a dispoziţilor legale specifice, ITRSV-urile
emit decizii, dau autorizaţii şi aprobări. O atribuţie esenţială este aceea că inspectoratul are calitatea de
autoritate contractantă în numele statului, pentru încheierea de contracte de gestionare a fondurilor de
vânătoare.
În acest context este evident faptul că devine imperios necesară instruirea periodică a structurilor de
conducere ale ITRSV-urilor.
O astfel de instruire se desfăşoară în perioada 2007-2008, parte a unui program complex iniţiat şi
organizat de Facultatea de Silvicultură şi Exploatări Forestiere din Braşov – program la care autorul
asigură coordonarea modulelor “Balanced Scorecard” şi “Sisteme de management în organizaţii”.
Lucrarea de faţă prezintă modul în care a fost gândită instruirea directorilor ITRSV-urilor în problema
cunoaşterii, înţelegerii şi aplicării conceptului “Balanced Scorecard” în instituţiile pe care le conduc şi
care – la prima vedere – sunt total atipice pentru utilizarea acestui sistem.

2. Eficienţa conducerii, conceptul “Balanced Scorecard” şi învăţarea continuă

Sistemul de instrumente pentru management “Balanced Scorecard” (BSC) a fost conceput (la începutul
anilor ’90) de către Robert Kaplan şi David Norton în SUA. Sistemul a fost prezentat ca fiind “o soluţie
complexă de conducere a întreprinderii”.

102
Într-o primă fază de dezvoltare a conceptului, în anul 1992, Kaplan şi Norton au elaborat un proiect de
cercetare, aplicat pe 12 întreprinderi din Statele Unite, proiect destinat măsurării performanţei.
Concluziile cercetării (care urmărea, de fapt, îmbunătăţirea metodelor şi tehnicilor tradiţionale de
evaluare a activităţii – tehnici bazate, până atunci, în special pe indicatorii financiari) au fost publicate
într-un studiu (The Balanced Scorecard - Measures that drive performance, Harvard Business Review,
1992).
Acesta a fost începutul. Ideea a avut succes – în următorii ani, foarte multe companii au adoptat sistemul
Balanced Scorecard şi rezultatele au început să se vadă (unele chiar imediat). Cei doi autori, continuînd
cercetările începute pe organizaţiile care au avut curajul să-şi schimbe modul de abordare a conceperii
misiunii şi a alegerii obiectivelor, au observat că acestea utilizau instrumentele oferite de Balanced
Scorecard nu doar pentru a completa informaţiele oferite în mod tradiţional de indicatorii financiari ci şi
pentru a îmbunătăţi radical modul în care concep strategiile şi le comunică tuturor celor interesaţi şi, în
special, propriilor angajaţi.
Conceptul a fost dezvoltat ulterior, mai ales în lucrarea celor doi autori, apărută în 1996 şi intitulată
“Translating Strategy into Action: The Balanced Scorecard ” - ca un instrument de planificare,
conducere şi control, dar şi de asigurare a dezvoltării (creşterii) organizaţiei.
Practic putem spune că BSC devine un sistem de management strategic (dincolo de caracterul său de
sistem operativ de management), care integrează toate activităţile, de la conceperea strategiei, la
conducerea organizaţiei (integral sau pe sectoare / subunităţi) şi, în mod evident, în acţiunile complexe de
implementare a strategiei. În plus, în anii care au trecut de la lansarea conceptului, s-a dovedit clar că
acesta – adaptat corespunzător – poate fi utilizat cu succes inclusiv la organizaţiile finanţate de la buget
(v. cap. 2).
“Balanced Scorecard” (BSC) este:
 un sistem de instrumente pentru management;
 un sistem de instrumente pentru măsurarea performanţei;
 un instrument de planificare, conducere şi control;
 un instrument de schimbare şi de asigurare a dezvoltării (creşterii) organizaţiei;
 metodă, dar şi un sistem operativ de management.
“Balanced Scorecard” (BSC) este un sistem de management strategic.
În mod sintetic putem considera că: ”Balanced Scorecard” – o unealtă ingenioasă – este pur şi simplu un
raport concis caracterizat printr-un set de măsuri ce au legatura cu performanţa unei organizaţii. Prin
asocierea fiecărei măsuri cu una sau mai multe valori probabile, planificate, managerii organizaţiei pot
fi alertaţi atunci când performanţa nu reuşeşte să le îndeplinească aşteptările” [Theodor Niţu
“Scorecards – sau traducerea strategiei în acţiune” – “Market Watch”, nr. 98, sept. 2007].
Misiunea şi viziunea strategică a organizaţiei (aşa cum s-a văzut anterior) sunt structurate şi se referă
direct la patru aspecte (domenii) intercorelate:
 Performanţa financiară.
 Consumatorii.
 Procesele interne.
 Învăţarea şi creşterea.
Paşii concreţi ai construirii şi implementării conceptului „Balanced Scorecard” [BSC] şi a
instrumentelor necesitate de acesta pot fi definiţi astfel (cf. Anderson, P. - Balanced Scorecard Institute -
1998).

3. Stabilirea valorilor de bază ale organizaţiei.

Setul de valori este determinat de:
 eforturile necesare;
103
  capacităţile organizaţiei (calificări, cunoştinţe, abilităţi ale personalului);
 viziunea organizaţiei;
 misiunea organizaţiei;
 planul propriu de dezvoltate a conceptului „Balanced Scorecard”.
 Definirea strategiei organizaţiei.
 Depinde de:
 valorile şi necesităţile acţionarilor [indiferent de numărul, puterea şi poziţia acestora];
 temele strategice esenţiale;
 posibilele rezultate ale strategiilor;
 mediul economic şi social.
Precizarea obiectivelor organizaţiei (în funcţie de componentele strategiei).
Construirea planului strategic de detaliu (luând în considerare legăturile cauză-efect ale posibilelor
acţiuni).
Stabilirea indicatorilor de măsurare a performanţelor.
Indicatorii sunt aleşi în funcţie de capacitatea lor de a oferi informaţii clare, precise, coerente, uşor de
utilizat (inclusiv în indicatori agregaţi).
Iniţiativă – concretizată în proiecte [atenţie! este vorba de proiecte şi nu de planuri de măsuri…].
„Automatizarea” informaţiei [tehnologia informaţiei]
 reţele şi sisteme hard performante;
 soft-uri adecvate, compatibile;
Acţiune concertată, în cascadă, pe toate palierele organizaţiei – condusă, direcţionată, verificată,
finalizată cu unităţi distincte tip „suport scorecard”.
Evaluarea acţiunilor / performanţelor obţinute şi revizuirea strategiei.
Pentru a putea implementa conceptul BSC într-o organizaţie sunt necesare câteva măsuri [precizate şi de
T. Niţu, în lucrarea citată anterior]:
 acordul (şi înţelegerea exactă a ceea ce trebuie să facem, la toate nivelurile) din partea conducerii;
 stabilirea clară a viziunii şi misiunii organizaţiei, inclusiv a temelor esenţiale pentru perioada
considerată;
 stabilirea unui număr rezonabil şi, mai ales, posibil de realizat, de obiective strategice;
 stabilirea criteriilor de evaluare şi a instrumentelor de măsură pentru strategiile şi obiectivele
decise;
 evaluarea permanentă (nu doar periodică) a procesului de management şi a performanţelor
organizaţiei,
 în legătură cu modul de implementare şi utilizare a conceptului BSC, trebuie definite precis şi
cunoscute terminologia, notaţiile, simbolurile, documentele de lucru, circuitele informaţionale (la
toate nivelurile organizaţiei);
 toată activitatea implicată de utilizarea BSC trebuie corelată (chiar subsumată) strategiei şi
obiectivelor concrete stabilite;
 iniţiativele trebuie să fie, la rândul lor, calate pe ideea implementării strategiei şi obiectivelor
enunţate.
Toate acestea nu pot fi aplicate peste noapte. Pentru ca staff-ul unei organizaţii să fie capabil să aplice
conceptele prezentate anterior este clar că trebuie să înveţe.Să înveţe în permanenţă.

104
 1 2 3
Stabilirea Definirea Precizarea
valorilor strategiei obiectivelor

5 4
Planul
Indicatorii strategic
performanţei de detaliu

6 7
Iniţiativă „Automatizarea”
informaţiei

9 8
Evaluare şi Acţiune în
corecţii cascadă

Fig. 1 . Cei nouă paşi ai construirii şi implementării conceptului

„Balanced Scorecard”
[adaptare după Rohm, H., Proffit, D. – BSC Institute, 2006]

4. Schimbarea în organizaţie – necesitate şi condiţie a performanţei

Conceptul BSC, având în centru viziunea şi misiunea organizaţiei, şi sprijinindu-se pe cei patru piloni de
bază (perspectiva financiară a organizaţiei; abordarea clienţilor; procesele interne; capacitatea de
învăţare şi dezvoltare) necesită, în fond, schimbarea.
Pentru a putea schimba trebuie însă, întâi, să ştim să măsurăm ceea ce avem, ceea ce producem, ceea ce
primim.

105
 Jac Fitz-Enz (Benchmarking Staff Performance, 1996): Măsurarea oricărui proces de muncă sau
activitate este mai mult decât posibilă. Este o necesitate imperativă. Se aplică atât în procesele
obişnuite de muncă (rutiniere), cât şi în activităţile profesionale individuale. Ori de câte ori vorbim
despre proiecte de tip “benchmarking” sau, din contră, suntem înclinaţi să aplicăm acelaşi
management cunoscut, de “zi-cu-zi”, fără numere-indicatori-tabele-imagini-corelaţii (“fără
măsurătoare”) nu putem şti, în realitate, ce avem de făcut. Dacă managerul nu cunoaşte
caracteristicile (“măsurile”) a ceea ce vrea să facă, se naşte o întrebare: Credeţi că el conduce cu
adevărat? Fără a măsura, managerul nu este decât un simplu “îngrijitor de palier”. Sau, ca să ne
exprimăm academic, este un “administrator de proces”.

O scurtă analiză a modului în care se poate produce schimbarea într-o organizaţie este prezentată în fig.
2.

De ce, când
şi cum Scopul
schimbăm.
schimbării

Realiniere Transformare

Creştere pas
ADAPTARE EVOLUŢIE
cu pas
Natura
schimbării
Creştere
explozivă RECONSTRUCŢIE REVOLUŢIE
(„Big Bang”)

Fig. 2. Tipologia schimbărilor organizaţiei

[adaptare după Balogun, J. şi Hailey, V.H., Exploring Strategic Change, Prentice Hall, 1999]

Adaptarea este acea schimbare în care organizaţia se acomodează treptat cu tendinţele din mediul
economic şi social (de pe piaţă) şi face acest lucru gradat, pas cu pas, fără a interveni radical în structura,
forma şi tehnicile de vânzare ale produselor şi serviciilor sale.
Reconstrucţia este un tip de acţiune în care adopţi rapid o direcţie nouă – în concordanţă cu schimbările
de pe piaţă („o nouă provocare”) – direcţie care nu schimbă însă fundamental strategiile şi
comportamentul tradiţional al organizaţiei în relaţiile cu mediul economic şi social. Reconstrucţia poate
însemna, spre exemplu, întoarcerea organizaţiei la punctul de profitabilitate – după o perioadă mai
dificilă pe piaţă – prin reducerea costurilor, eliminarea produselor nerentabile, vânzarea sau
concesionarea unor clădiri şi utilaje, concedieri. Sau, pe un alt palier, reconstrucţia înseamnă revenirea la
un anumit set de valori – caracteristic unei anumite misiuni.
Evoluţia este o schimbare în strategie, care reclamă schimbări majore ale comportamentului organizaţiei,
dar nu rapid, ci în timp – etapă cu etapă. Evoluţia se planifică şi poate fi declanşată de mediul extern al
firmei sau de mecanisme interne (spre exemplu dorinţa de a impune un nou produs sau serviciu pe piaţă,

106
de a-ţi valorifica „capacitatatea de învăţare” – the learning organization – de a pregăti o nouă imagine
de marcă a organizaţiei).
Revoluţia este o schimbare rapidă şi majoră în strategia organizaţiei – fie că este provocată de
schimbările bruşte ale mediului competiţional, fie de faptul că ceea ce a făcut firma până acum a fost un
amalgam de acţiuni cotidiene şi nu o strategie coerentă sau a fost o strategie care s-a dovedit neviabilă,
neadaptată pieţei şi structurii firmei [Johnson, G., Scholes, K., Whittington, R. – Exploring Corporate
Strategy. Prentice Hall, 2005].
Instrumentele manageriale necesare schimbării sunt cele relevate deja anterior (v. şi schema
fundamentală a BSC) şi date de:
 dimensiunea (perspectiva) financiară; în acest sens amintim reconsiderarea principiului
“Shareholder Value”, ceea ce semnifică luarea în considerare atât a solicitărilor investitorilor, cât
şi ale proprietarilor [statul în cazul unor organizaţii], dar în strânsă corelare cu principiul
“Stakeholder Value” – un concept mult mai cuprinzător (aici intră toţi cei care au un anumit
interes – direct sau indirect – în ceea ce face organizaţia, dar şi cei care pot fi afectaţi, într-un fel
sau altul, de acţiunile organizaţiei);
 dimensiunea (perspectiva) clienţilor (consumatorilor) – realizarea de produse şi servicii în
conformitate cu aşteptările clienţilor (gradul de mulţumire a acestora, loialitatea lor, modalităţile
de a atrage noi clienţi);
 procesele interne (ce procese trebuiesc îmbunătăţite pentru a mulţumi clienţii? care sunt
indicatorii corespunzători care descriu cel mai bine calitatea acestor procese şi, implicit, a
produselor şi serviciilor livrate? care sunt procesele critice asupra cărora trebuie să ne
concentrăm?);
 angajaţii şi organizaţia în ansamblul său (cum putem îmbunătăţi cunoştinţele şi abilităţile
angajaţilor, ca şi capacitatea de învăţare a organizaţieie pentru implementarea cu succes a
strategiei?).
Deciziile luate privind schimbarea se bazează pe o serioasă analiză a modului în care organizaţia a reuşit
să facă faţă cerinţelor clienţilor şi şi-a îndeplinit misiunea.
Schimbarea nu este doar o cerinţă pentru organizaţiile economice. Schimbarea este o necesitate pentru
orice tip de organizaţie.
Un exemplu de măsură în acest sens:
Legislaţia recentă, din Statele Unite, incluzând aici Government Performance and Results Act (GPRA) şi
Clinger-Cohen Act, a clarificat funcţiile proprii ale guvernului şi organizaţiilor statului, şi pe cele care
sunt cedate terţilor, în funcţie de costurile si beneficiile rezultate.
În tabel 1 sunt prezentate principalele diferenţe dintre aceste două categorii de funcţii specifice.
În acelaşi sens, pentru a uşura efortul de a transforma Guvernul Federal al SUA şi toate agenţiile sale într-
unul: centrat pe cetăţeni; orientat pe rezultate şi bazat pe piaţă, Oficiul pentru Management şi Buget a
dezvoltat FEA [„Federal Entreprise Architecture”], o structură orientată (şi bazată) pe afaceri.
FEA a fost concepută ca o sumă [„colecţie”!] de „modele de referinţă” intercorelate şi desemnate să
faciliteze analizele comparative, în cruce, şi identificarea alternativelor de finanţare, diferenţele şi
oportunităţile de conlucrare în interiorul şi între diferitele structuri ale administraţiei, pe toate planurile şi
la toate nivelurile.
Performanţa organizaţiei şi învăţarea continuă
Pentru a vorbi de performanţă, trebuie să vorbim întâi de eşec!
H. Rohm (citat anterior) identifică principalele bariere în calea succesului unei organizaţii:
 lipsa centrării pe strategie;
 slabă comunicare;
 progresele strategice nu sunt corect monitorizate şi măsurate.

107
De altfel, revista „Fortune Magazine” aprecia, în anul 2005: „Mai puţin de 10% din strategiile efectiv
formulate sunt şi efectiv puse în practică.În majoritatea cazurilor de eşec (pe care îl estimăm la 70%)
problema reală nu este strategia greşit concepută.Problema reală este proasta execuţie”.

Tabel 1. Externalizarea funcţiilor specifice organizaţiilor guvernamentale

Funcţii proprii (inerente) guvernului, Funcţii [activităţi] acordate terţilor
organismelor şi agenţiilor sale

Planificarea strategică: definirea scopurilor Facilitarea planificării strategice.

strategice şi a rezultatelor aşteptate, viziunea Documentarea şi publicarea planurilor
strategică, iniţiativa strategică
strategice

Definirea instrumentelor de evaluare a Colectarea de date pentru evaluarea

performanţei, a sistemului de valori, a performanţelor, excutarea de studii de profil
ţintelor, programului de lucru, a proceselor de
strângere şi raportare a datelor

Iniţiative strategice şi bugetare Procesarea datelor financiar-contabile

Stabilirea / aprobarea standardelor, Conceperea manualelor si instrucţiunilor

politicilor, procedurilor si a liniilor directoare necesare
ale politicilor şi strategiilor

Evaluarea furnizorilor pentru ţintele Testarea echipamentelor furnizorilor,

specifice stabilite, compararea cu evaluarea şi compararea performanţelor
standardele; benchmarking produselor şi serviciilor; negocierea
acordurilor la nivel de servicii

Imagine clară asupra produselor si Contractarea cu mai mulţi furnizori,

serviciilor oferite de furnizor, sfaturi pentru producerea de pachete standard interoperabile
guvern şi consumatori

Definirea politicii de securitate şi acces la Paznici pe teren, teste de securitate

informaţii

Medierea disputelor între companiile private Sprijinirea investigaţiilor guvernamentale

asupra terţilor

Definirea mediului de operare comun Certificarea inteoperabilităţii sistemelor

[pentru interoperabilitate]

Prin ce şi cum poate avea sistemul BSC un real impact?

Am putea sintetiza aspectele esenţiale astfel:
 orientare pe nevoile consumatorilor;
 transpunerea acestor necesităţi în prevederi clare în strategia organizaţiei;
 scheme concrete de lucru pentru implementarea strategiei;
 măsuri clare pentru monitorizarea aplicării strategiei, în toate etapele sale;
 creşterea responsabilităţii organizaţiei;
 corectă abordare a orientării organizaţiei şi a alinierii acesteia la tendinţele din mediul economic
şi social;

108
  corelaţii clare între strategie şi procesele interne, bugetul şi perfortmanţele individuale.
Thomas J. Peters şi Robert H. Waterman, în lucrarea lor “In Search of Excellence”, publicată în 2006,
consideră că pot fi definite opt trăsături esenţiale pentru a defini excelenţa în management în cazul
unei organizaţii şi anume:
Tendinţă clară şi permanentă către acţiune.
Contact strâns cu masa consumatorilor.
Autonomie decizională şi spirit antreprenorial.
Productivitate datorită, în principal, abilităţilor personalului.
Orientare spre valoare prin experiment, învăţare, transmitere a cunoştinţelor.
Tenacitate în respectarea planificărilor (strategice, tactice, operaţionale).
Stil clar, precis şi devotament în conducere.
Simultan: conducere centralizată şi maxim de libertate individuală.

5. Concluzii
Strategiile organizaţiei (indiferent de forma de constituire şi domeniul de activitate al acesteia) trebuie
compatibilizate cu procesele interne, cu misiunea şi viziunea sa.
O astfel de abordare necesită:
 un sistem informatic performant şi care acoperă toate procesele, la toate nivelurile şi pentru toate
activităţile;
 soft-uri de ultimă generaţie [în acest domeniu nici o investiţie nu este prea mare!];
 personal calificat [idem: „nici o investiţie nu este prea mare!”];
 un management al sistemelor informaţionale pe măsura performanţelor aşteptate!
Este evident faptul că nu putem aborda şi soluţiona aceste probleme în organizaţia pe care o conducem
dacă nu ţinem pasul cu tot cee ce înseamnă nou, performant, în mişcare în teoria şi practica managerială.
Sau, cu alte cuvinte, nu înţelegem că învăţarea este un proces continuu, fară sincope şi fără sfârşit.

Bibliografie
Andone, I., Ţugui, A., Sisteme inteligente în management, contabilitate, finanţe-bănci şi marketing, Ed.
Economică, Bucureşti, 2001
Andone, I., Mockler, J., Dologite, D., Ţugui, A., Dezvoltarea sistemelor inteligente în economie.
Metodologie şi studii de caz, Ed. Economică, Bucureşti, 2003
Antonoaie, N. Management. Afaceri. Antreprenoriat. Ed. Infomarket, Braşov, 2006
Antonoaie, N., Management. Editura Muntenia, Constanţa, 2003.
Antonoaie, N., Management strategic în sectorul forestier. Editura „Muntenia”, Constanţa, 2003.
Balogun, J. şi Hailey, V.H., Exploring Strategic Change, Prentice Hall, 1999
Clarke, L., Managementul schimbării. Editura Teora, Bucureşti, 2002.
Drucker, P. F., Management. Eficienţa factorului decizional, Ed. Destin, Bucureşti 1994
Ionescu, Gh., Cazan, E., Negruţă, A., Modelarea şi optimizarea deciziilor manageriale, Ed. Dacia, Cluj-
Napoca, 1999
Johnson, G., Scholes, K., Whittington, R. – Exploring Corporate Strategy. Prentice Hall, 2005
Kaplan, R.S., Norton, D.P., The Balanced Scorecard – Measures that Drive Performance, Harvard
Business Review, 1992.

109
Kaplan, R.S., Norton, D.P., “Translating Strategy into Action: The Balanced Scorecard ”, Harward,
1996.
R. Kaplan şi D. Norton, „The Strategy-Focused Organisation”, 2001
Niţu, Th. “Scorecards – sau traducerea strategiei în acţiune”, “Market Watch”, nr. 98, sept. 2007
Rampersad, H.K. Total Performance Scorecard. Fundamente. EDP, Bucureşti, 2005.
Rohm, H., Proffit, D., The Balanced Scorecard - BSC Institute, 2006
H. Rohm, „Strategy in Action”, Balanced Scorecard Institute, 2005
Stăncioiu, I., Militaru, G., Management. Elemente fundamentale, Ed.TEORA, Bucureşti, 1998
Verboncu, I., Management şi performanţe, Ed. Universitară, Bucureşti, 2005
*** Dicţionarul Enciclopedic, Editura Enciclopedică, Bucureşti, 1999
http://www.ebsromania.ro/produse/clar_gestiune.htm
http://www.siveco.ro/
http://www.ebsromania.ro/pda/training_center/despre.htm
http://www.computerworld.ro/
http://www.sap.com/romania/index.epx
www.marketwatch.ro
www.valuebasedmanagement.net
www.fiatest.ro
www.metrus.com

110
 SISTEMELE DE MANAGEMENT ŞI ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ/
MANAGEMENT SYSTEMS AND CONTINUING LEARNING

Niculaie ANTONOAIE

Catedra de Management şi Informatică Economică

Universitatea „Transilvania” din Braşov
antonoaien@yahoo.com

Abstract: The paper refers to the issues of management systems and the necessity for continual learning
(mostly form organizational executives). The approached issues are the need for quality management; the
need for a health and safety management; corporate social responsibility; the need for a safe and efficient
informational system and the need for risk management.
Key words: management, system, continual learning, efficiency.

1. Introducere
Lucrarea prezentă este o continuare a celei intitulate „Învăţarea continuă – condiţie a eficienţei
conducerii organizaţiei. Studiu de caz: Directorii ITRSV România” şi se axează pe modul în care a fost
realizată instruirea directorilor ITRSV-urilor în problema cunoaşterii, înţelegerii şi aplicării conceptului
integrator „sisteme de management” în instituţiile pe care le conduc [ITRSV - Inspectorate Teritoriale
de Regim Silvic şi de Vânătoare] .
Date fiind inerentele şi normalele limitări referitoare la extensia unei astfel de lucrări, se vor face referiri
doar la cele mai importante aspecte – tocmai pentru a sublinia, pe de o parte, complexitaea problematicii
abordate, iar, pe de altă parte, necesitatea instruirii periodice a conducerilor de vârf ale organizaţiilor,
indiferent de domeniul lor de activitate – condiţie esenţială pentru realizarea performanţei.
În sens larg, în momentul în care vorbim de „sisteme de management”, ne referim – în fond – la un
complex de cunoştinţe, experienţe, proceduri, reguli, programe, tehnici şi tehnologii, instrumente,
persoane, atitudini şi comportamente specifice – toate reunite într-un sistem (cu toate caracteristicile
sale) şi având ca finalitate eficienţa.

2. Să învăţăm să înţelegem de ce, unde şi cum este necesar managementul calităţii

Calitatea reprezintă, în esenţă, măsura în care produsele şi serviciile livrate corespund scopurile urmărite
de organizaţie şi specificaţiilor pe baza cărora au fost realizate şi, totodată, satisfac necesităţile
consumatorilor. Se afirmă că: „Procesul continuu de implicare a tuturor membrilor organizaţiei în
asigurarea condiţiilor necesare, în urmărirea aplicării acestora în orice moment şi în toate activităţile
care compun procesul de producţie şi distribuţie astfel încât să se asigure calitatea cerută, constituie
ceea ce numim Managementul calităţii totale (TQM)”.
Trebuie să înţelegem faptul că Managementul calităţii totale (TQM) înseamnă, în acelaşi timp,
realizarea de schimbări radicale în conceptele teoretice şi, mai ales, în acţiunile practice ale
managementului, prin aplicarea unor noi principii şi metode, prin utilizarea de noi tehnici şi
instrumente de lucru (unele esenţial diferite de cele actuale).
De multe ori se spune: „Conceptul de management al calităţii totale este practic simplu”. Dacă privim
doar relaţia biunivocă producător – consumator am putea afirma faptul că trei sunt cerinţele de bază
care pot duce la perceperea produsului sau serviciului ca fiinde de calitate şi anume:
 existenţa unui sistem coerent de management al calităţii;
 existenţa unor instrumente pentru controlul permanenet şi corect al procesului;
 existeţa unei echipe performante.
111
Aceste cerinţe (complementare – în esenţă), ar trebui să conducă la implementarea corectă (şi chiar
accesibilă) a managementului calităţii în organizaţie.
Este evident faptul (şi acest lucru nu mai trebuie demonstrat) că se înşală amarnic
organizaţia care crede în continuare că doar tehnicile tradiţionale de control
Abordarea
(indiferent cât de dur este acesta) şi modalităţile de acţiune utilizate până acum
tradiţională a (şi pe care le-a folosit cu succes în trecut) vor rezolva problemele actuale ale
problemelor calităţii. Nu mai este deloc suficientă nici „implementarea” în sistem a mai
calităţii este
multor inspectori de calitate, nici ridicarea standardelor (uneori la niveluri care n-
depăşită
ar putea fi niciodată realizate), nici introducerea unor măsuri eficiente de
descoperire rapidă a greşelilor, nici continua instruire şi schimbare a echipelor
care „promovează calitatea”.
Cunoaştem prea bine faptul că, în mod tradiţional, calitatea este considerată ca fiind o responsabilitate a
departamentului de control al calităţii. Până nu vom renunţa la această idee nu vom putea vorbi de
managementul calităţii…. Pentru că Managementul calităţii totale reprezintă cu mult mai mult decât
responsabilitatea de a detecta problemele pe lanţul producător – consumator.
Impactul managementului calităţii totale într-o organizaţie trebuie să garanteze, în primul rând, adoptarea
de către conducătorii unităţii a unei viziuni strategice de ansamblu asupra calităţii. În ultimă instanţă
managerii vor trebui să examineze existenţa performanţelor calităţii răspunzând la următoarele întrebări:
 Este adecvat standardul managementului calităţii şi, în acelaşi timp, s-a încercat să se garanteze
că luarea în considerare propriu-zisă a calităţii începe din stadiul proiectării?
 Au personal instruit în prevenirea erorilor şi problemelor calităţii? Anticipează şi corectează
potenţialele cauze ale problemelor sau doar le găsesc şi le resping?
 Instrucţiunile de muncă au inserate elemente necesare ale calităţii, au standarde înalte şi angajaţii
îşi fac munca lor în acord cu acestea?
 Ce ar trebui făcut pentru a motiva şi antrena personalul pentru a-şi realiza sarcinile, înainte de
toate?
 Câte erori şi defecte sunt şi în ce măsură au afectat rezultatele ultimului an financiar?
 Există sisteme de calitate în organizaţie – documentaţii, proceduri, operaţii etc. în stare bună?
Dacă pot fi date răspunsuri satisfăcătoare la majoritatea întrebărilor, o organizaţie poate fi sigură că este
deja pe drumul bun de utilizare a procedurilor adecvate de calitate şi management.
Philip B. Crosby [Quality without Tears, Mc. Graww-Hill, N.Y., 1979] cunoscut ca unul dintre pionierii
şi, în prezent, unul dintre cei mai mari experţi în domeniul calităţii, defineşte câteva principii absolut
necesare pentru atingerea calităţii totale într-o organizaţie şi anume [v. Samuel C. Certo –
Managementul modern. Diversitatea, calitatea, etica şi mediul global. Ed. Teora, 2002]:
I. INTEGRITATEA
 Directorul [managerul] general urmăreşte modul în care toţi
Principiile lui Ph. B. clienţii organizaţiei primesc produsele şi serviciile comandate
Crosby privind conform specificaţiilor de calitate acceptate (şi pentru care s-a
managementului
plătit un anumit preţ convenit).
calităţii totale în
organizaţie  Directorul [managerul] general crează cadrul şi urmăreşte
[interpretate de S. asigurarea unui tratament corespunzător, egal, atât pentru clienţi,
Certo] cât şi pentru proprii salariaţi.
 Directorul [managerul; vicepreşedintele] responsabil cu operaţiile
[producţia] consideră că asigurarea calităţii este prioritară, chiar în
„competiţia” cu asigurarea unor costuri reduse sau a unei
planificări „la sânge” a timpului de execuţie.
 Directorii [managerii] de pe a doua treaptă ierarhică consideră
prescripţiile privind calitatea ca fiind limita de la care nu te poţi
abate.
112
  Managerii situaţi pe nivelurile de mijloc ale organizaţiei sunt
conştienţi că nu pot asigura calitatea decât în măsura în care sunt
capabili să-şi motiveze, conducă şi controleze oamenii din
subordine.
 Salariaţii ştiu că succesul sau eşecul organizaţiei depinde de modul
în care înţeleg să-şi îndeplinească sarcinile integral şi la
standardele impuse.
II. SISTEMELE
 Funcţia de management al calităţii este centrată pe determinarea modului în care se respectă
cerinţele impuse, se raportează în timp real abaterile şi se iau rapid, pe flux, măsurile necesare de
corecţie (a căror intensitate fusese anterior stabilită).
 Toţi salariaţii sunt instruiţi şi testaţi sistematic în privinţa aplicării prescripţiilor privind calitatea.
 Procesele sunt permanent evaluate în privinţa calităţii, printr-un sistem care utilizează şi metodele
financiare de evaluare a costurilor abaterilor.
 Produsele şi serviciile sunt astfel realizate, livrate şi utilizate de clienţi încât sistemul să permită
corecţiile necesare (inclusiv post-vânzare).
 Prevenirea deficienţelor pe fluxul proiectare-implementare-producţie-distribuţie constituie un
sistem curent şi nu o măsură de moment.
III. COMUNICAREA
 Toţi salariaţii sunt informaţi în permanenţă despre:
- schimbările privind normele de calitate;
- realizările organizaţiei în domeniul asigurării calităţii;
- funcţionarea sistemului de asigurare a calităţii.
 Sistemul de asigurare a calităţii are şi o componentă care permite recunoaşterea şi premiază
excelenţa salariaţilor în asigurarea calităţii.
 Fiecare lucrător din organizaţie – indiferent de nivelul ierarhic pe care se află – este încurajat să
identifice uşor erorile şi să poată transmite rapid acest lucru conducerii (inclusiv propunerile de
acţiuni pentru corectarea deficienţelor).
IV. OPERAŢIILE
 Prescriptiile de calitate stabilite de organizaţie pentru produsele şi serviciile sale sunt aplicate,
identic, şi furnizorilor.
 Sistemele, procedurile, echipamentele sunt testate şi autorizate înainte de punerea în funcţiune,
verificate şi recalibrate periodic (conform unui plan clar formulat) şi modificate rapid atunci când
este cazul.
 Toate procedurle conţin, obligatoriu, şi activităţi de instruire, la toate nivelurile, în privinţa
asigurării calităţii.
V. POLITICILE
 Organizaţia elaborează şi adoptă politi clare de calitate (precise, lipsite de echivoc).
 Funcţia managerială privind calitatea se află cel puţin pe acelaşi nivel ierarhic cu celelalte funcţii
fundamentale ale organizaţiei şi dispune de deplina libertate decizională.
 Comunicarea externă a organizaţiei, publicitatea pe care o face, întregul comportament se
realizează şi este perceput în deplină concordanţă cu prescripţiile privind calitatea.
Calitatea serviciilor – ca şi calitatea produselor – este, în economia modernă, elementul care poate face
diferenţa între două firme pe piaţă, sau diferenţa între succes şi eşec.

113
 Poate mai mult decât a vorbi despre aspectele teoretice ale problemei, despre modele şi metode de a
asigura calitatea, ar trebui să subliniem câteva lucruri, specifice pentru lumea serviciilor.
Acestea, fără a face o ierarhizare după un criteriu anume, ar fi:
 dacă, în cazul produselor, există numeroase mijloace de a asigura, urmări şi chiar corecta calitatea
la finalul execuţiei, în cazul serviciilor toate devin mult mai dificile, iar posibilitatea de a corecta
un serviciu „livrat” este aproape nulă [poţi retrage de pe piaţă zece mii de automobile care au o
defecţiune la sistemul de semnalizare, poţi corecta defecţiunea şi reintroduce produsul în circuit;
dar dacă un lucrător s-a comportat neprofesional cu ai săi clienţi, nu mai ai ce face; dacă produsul
defect îl poţi schimba, serviciul acela nu mai poate fi repetat];
 în cazul produselor cumpărătorii au, din start, o anumită imagine privind calitatea şi utilitatea lor
(aceasta şi datorită unei posibile experienţe anterioare); în cazul serviciilor trebuie să se bazeze
mai mult pe încrederea că „va fi bine”; ori încrederea se poate câştiga uşor, dar se poate pierde şi
mai uşor; experienţa anterioară este bună, dar nu suficientă – fiecare serviciu este altceva [mergi
cu autobuzul de douăzeci de ani, aproape zilnic pe acelaşi drum, dar n-ai avut două călătorii
identice; vii pe litoral în fiecare vară, dar parcă de fiecare dată este altfel…];
 să nu uităm şi faptul că în cazul serviciilor în cele mai multe cazuri operatorul face parte din
serviciu; ideal ar fi să-i poţi califica pe toţi la acelaşi nivel - cel mai înalt posibil pentru situaţia
dată – dar acest lucru este imposibil de realizat;
 aşa cum se ştie, serviciile sunt caracterizate prin variabilitate, prin faptul că fiecare consumator
se aşteaptă ca serviciul să fie puternic personalizat, „să fie pentru el, chiar dacă şi ceilalţi primesc
acelaşi lucru”; dacă acceptăm să cumpăram, o mie de oameni, acelaşi aspirator marca „M”, de
culoare vişinie, în schimb, la masă, eu vreau să fiu servit altfel decât cel de lângă mine, în avion
vreau locul de la geam, pe plajă cer să mi se înlocuiască de patru ori umbrela (vreau o combinaţie
de culori pe care să nu o mai aibă alţii), iar la aeroport am chef să primesc toate indicaţiile din
lume, deşi esenţialul mi s-a spus (şi chiar ceva pe deasupra).
Toate acestea şi multe altele fac parte din acel management al calităţii.

3. Necesitatea unui management al siguranţei şi sănătăţii în muncă [MSSM]

[dată fiind importanţa deosebită a subiectului, mai ales pentru sectorul forestier, s-au utilizat
documentele oficiale ale ministerului de profil şi s-au preluat prevederile şi instrucţiunile de pe site-
ul www.medicina-muncii.com/mssm/].
Normele Generale de Protecţie a Muncii au fost adoptate prin Ordin comun al Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale şi al Ministerului Sănătăţii în noiembrie 2002.
Aceste norme impuneau finalizarea cât mai rapidă a implementării sistemului de management al
securităţii şi sănătăţii în muncă, pentru toţi angajatorii care au în structura un compartiment de protecţie a
muncii. Implementarea unui sistem de MSSM se face în acord cu standardele OHSAS 18001 si 18002
[OHSAS = Occupational Health and Safety Assessment Series].
Standardul OHSAS 18001 este aplicabil oricarei organizaţii care doreşte:
 să stabilească un sistem de management OHSAS pentru a elimina sau minimaliza riscurile pentru
angajaţi şi alte părti interesate care pot fi expuse la riscuri asociate cu activităţile sale;
 să implementeze, să menţină şi să îmbunătăţească în mod continuu un sistem de management
OHSAS;
 să se asigure de propria conformitate cu politica sa OHSAS declarată şi să demonstreze această
conformitate şi altora;
 să obţină certificarea/înregistrarea sistemului său de management OHSAS de către o organizaţie
externă.
Este clar că responsabilitatea finală pentru protecţia muncii şi a sănătăţii personalului aparţine
managementului de vârf al organizaţiei. Conducerea va desema un reprezentant, cu o răspundere specială

114
pentru asigurarea implementarii şi menţinerii sistemului de MSSM, în absolut toate compartimentele şi
pentru toate activităţile organizaţiei.
Prin Regulamentul de Organizare şi Funcţionare, organigramă, fişele de post ale salariaţilor, se stabilesc
structurile organizatorice, competenţele şi responsabilităţile specifice pe linie de asigurare a SSM pentru
întregul personal angajat.
Conducătorii compartimentelor operaţionale şi ai celor funcţionale implicaţi, într-un mod sau altul, în
activităţi cu impact asupra securităţii şi sănătăţii angajaţilor proprii sau ai altor părţi interesate, efectuează
sistematic inspecţii/controale la locurile de muncă, verificând modul cum sunt asigurate condiţiile de
SSM şi cum sunt respectate măsurile de prevenire a accidentelor şi imbolnăvirilor profesionale. În urma
controalelor efectuate, fiecare conducător stabileşte măsurile ce se impun pentru înlăturarea deficienţelor
constatate şi pentru prevenirea accidentelor şi/sau îimbolnăvirilor profesionale şi, totodată, stabileşte
responsabilităţile şi termenele de rezolvare precum şi modalităţile de urmărire şi raportare.

4. Responsabilitatea socială a organizaţiilor

Conceptul de responsabilitate socială a fost sintetizat de Archie B. Carroll, în lucrarea sa intitulată The
Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of organizational
Stakeholders, publicată în Business Horizons (iulie-august1991).
Sunt identificate patru componente esenţiale ale conceptului de responsabilitate socială şi anume:
 Responsabilităţi economice.
 Responsabilităţi legale.
 Responsabilităţi etice.
 Responsabilităţi filantropice [de caritate].
În 2006 [Nina Miron, "Eu-Ro Jurnal" CCIB, 21 apr. 2006], în Comunicatul Comisiei Europene referitoare
la relansarea Strategiei Lisabona, conceptul de responsabilitate socială este perceput ca fiind parte
integrantă a competitivităţii. Se precizează clar: "iniţiativele voluntare ale întreprinderilor, luând forma
unor practici legate de responsabilitatea sociala (CSR – “Corporate Social Resposibility”) pot constitui
un aport esenţial la dezvoltarea durabilă, îintărind în acelaşi timp potenţialul de inovaţie şi
competitivitate al Europei".
Comisia Europeană a introdus acest concept încă din anul 2001 [Carta Verde intitulata "Promovarea unui
cadru european pentru responsabilitatea sociala a intreprinderilor" COM(2001)366].
În anul următor se propune deja o strategie de promovare a antreprenoriatului responsabil [COM
(2002)34], strategie care cuprinde:
 Aprecieri privind creşterea nivelului de conştientizare a posibilului impact pozitiv pe care-l poate
avea responsabilitatea socială asupra mediului de afaceri, ca şi asupra întregii comunităţi [sunt
numeroase referiri asupra acestui impact mai ales în ţările aflate în plin proces de dezvoltare].
 Necesitatea promovării responsabilităţii sociale în randul întreprinderilor mici şi mijlocii – IMM-
urile (coloana vertebrală a oricărei economii).
 Propuneri privind dezvoltarea continuă, între organizaţii – indiferent de domeniul lor de
activitate, a schimbului de experienţă şi de bune practici referitoare la responsabilitatea socială a
acestora.
 Lansarea, în octombrie 2002, la nivelul Uniunii Europene, a unui forum pentru toţi cei interesaţi
de con ceptul şi practicile privind antreprenoriatul  responsabil [un prim raport asupra acestei
acţiuni a fost elaborat în 2004; informaţiile suplimentare cu privire la activitatea forumului se
găsesc pe http://europa.eu.int/comm/ enterprise/csr/index_forum.htm ).
În 22 martie 2006 Comisia Europeană a publicat un nou material (COM (2006)136) cu privire la
responsabilitatea sociala [CSR] intitulat "Implementarea parteneriatului pentru creştere economică şi
creare de locuri de muncă: Europa, pol de excelenţă în materie de responsabilitate socialăa". Materialul
reiterează ideea privind integrarea responsabilitatii sociale în politicile comunitare şi consideră că această

115
integrare contribuie în mod semnificativ la strategia europeană pentru creştere economica şi creare a
locurilor de muncă. Totodată se menţionează intenţia Comisiei Europene de a sprijini crearea unei Alianţe
Europene pentru Responsabilitate Socială, pe baza organizaţiilor care deja au fost activate în sistem.
Alianţa ar avea rolul de a promova conceptul de responsabilitate sociala [în special în rândul IMM-urilor].
Conceptul de antreprenoriat responsabil [utilizăm termenul Comisiei Europene ca atare, deşi el nu este
chiar corect şi nici cuprinzător, în acest caz] înseamnă de fapt modalitatea de a conduce o afacere astfel
încât efectele acesteia, asupra tuturor celor implicaţi [termenul ar fi stakeholder-i] să fie unul pozitiv şi,
totodată, să se diminueze sensibil posibilul impact negativ asupra persoanelor, altor organizaţii, mediului
înconjurător. Este vorba, în fond, de o acţiune voluntară a organizaţiilor, care integrează în activitatea lor
aspectele sociale şi de protecţie a mediului.
Se poate afirma că responsabilitatea sociala reprezintă o valoare adaugată atât pentru organizaţie,
cât şi pentru societate.
Sunt necesare şi alte precizări:
 deşi denumirea ar indica doar o implicare a organizaţiilor în mediul social, responsabilitatea
socială implică însă şi aspecte concrete privind protecţia mediului înconjurător;
 responsabilitatea socială este o acţiune pur voluntară;
 responsabilitatea socială este integrată, în cadrul fiecărei organizaţii, în strategia şi în întreaga
activitate a firmei.
Comisia Europeana vrea să facă din Europa "un pol de excelenţă în CSR".
Trebuie remarcat următorul fapt: consumatorii ar fi dispuşi să plătească mai mult pentru produsele şi
serviciile organizaţiilor care dau dovadă de responsabilitate pe plan social.
Sintetizând putem afirma următoarele:
 toate organizaţiile au obligaţia morală să dezvolte strategii coerente de responsabilitate socială;
 obligaţia adoptării acestui concept, ca şi aceea de respectare a unor norme etice şi morale, revine,
deopotrivă, managerilor [directorilor] dar şi întregii organizaţii;
 beneficiile unei astfel de atitudini pot depăşi, de multe ori, şi cele mai optimiste aşteptări;
 conceptul nu este impus de nici o strategie agresivă de publicitate sau de cine ştie ce “modă” a
comportamentului organizaţiei; conceptul este impus, natural, de faptul că organizaţia există într-
o comunitate, lucrează în acea comunitate şi serveşte, în primul rând, comunitatea;
 responsabilitatea socială presupune identificarea unor nevoi comunitare şi conceperea şi ducerea
la bun sfârşit a unei strategii cuprinzând aceste obiective.
Organizaţiile, indiferent de domeniul lor de activitate, există, trăiesc şi lucrează pentru comunitate.

5. Concluzii
Am abordat doar o parte din elementele sistemelor de management care trebuie să constituie portofoliul
unei corecte şi permanente instruiri a conducerii unei organizaţii.
Complexitatea unui astfel de demers poate părea, la un moment dat, copleşitoare.
Dar este o necesitate.
Impusă de un mediu economic şi social cu o incredibilă dinamică a schimbării.
Dacă ne mişcăm – inclusiv prin învăţare continuă – avem o şansă.

Bibliografie
Andone, I., Ţugui, A., Sisteme inteligente în management, contabilitate, finanţe-bănci şi marketing, Ed.
Economică, Bucureşti, 2001

116
Andone, I., Mockler, J., Dologite, D., Ţugui, A., Dezvoltarea sistemelor inteligente în economie.
Metodologie şi studii de caz, Ed. Economică, Bucureşti, 2003
Antonoaie, N. Management. Afaceri. Antreprenoriat. Ed. Infomarket, Braşov, 2006
Antonoaie, N., Management strategic în sectorul forestier. Editura „Muntenia”, Constanţa, 2003.
Balogun, J. şi Hailey, V.H., Exploring Strategic Change, Prentice Hall, 1999
Clarke, L., Managementul schimbării. Editura Teora, Bucureşti, 2002.
Crosby, Ph. B., Quality without Tears, Mc. Graww-Hill, New York, 1979.
Drucker, P. F., Management. Eficienţa factorului decizional, Ed. Destin, Bucureşti 1994
Johnson, G., Scholes, K., Whittington, R. – Exploring Corporate Strategy. Prentice Hall, 2005
Stăncioiu, I., Militaru, G., Management. Elemente fundamentale, Ed.TEORA, Bucureşti, 1998
Verboncu, I., Management şi performanţe, Ed. Universitară, Bucureşti, 2005
*** Dicţionarul Enciclopedic, Editura Enciclopedică, Bucureşti, 1999
http://www.sap.com/romania/index.epx
www.marketwatch.ro
www.medicina-muncii.com/mssm/
www.valuebasedmanagement.net

117
 FORMAREA CONTINUĂ PENTRU ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ DIN
ROMÂNIA /
CONTINUING LEARNING FOR PUBLIC ADMINISTRATION IN
ROMANIA

Alina PROFIROIU and Marius PROFIROIU

Academia de studii Economice Bucureşti

Abstract
Public administrations and their people called” public clarks” need special capabilities to respond to the
citiyens needs. In this respect a special education and continuing learning is necessary. The paper
emphasises the main aspects regarding continuing learning necesity at the level of public administration
organizations, the types of programs and institutional capacities to face these problems.
Key words: continuing learning, public clarks, institutional capacity

Formarea continuă reprezintă procesul prin care angajaţii pot să dobândească sau să-şi actualizeze
abilităţile care le sunt necesare pentru a-şi îndeplini eficient sarcinile specifice postului pe care îl ocupă.
Cursurile pot fi de scurtă durată şi sunt realizate de către instituţii specializate, universităţi, şcoli de
management etc. Aşadar formarea sau perfecţionarea continuă ajută cursanţii să-şi dezvolte cunoştinţele
şi să-şi îmbunătăţească eficienţa muncii. Chiar dacă individul beneficiază în mod evident de oportunităţile
de învăţare prin posibilitatea de a ocupa o funcţie mai bună sau de a avea un salariu mai mare ca rezultat
al îmbunătăţirii competenţei sale ,perfecţionarea nu creează în mod automat nici o promovare, nici un
salariu mai bun.
În România, dreptul la pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a funcţionarilor publici este
prevăzut în Constituţie sub denumirea de „dreptul la învăţătură“, precum şi în articolul 23 al Legii nr.
161/19.04.200312 care stipulează că funcţionarii publici au dreptul de a-şi perfecţiona în mod continuu
pregătirea profesională.
Aşa cum se cunoaşte, pentru ocuparea funcţiilor publice, persoanele ce se prezintă la concurs trebuie să
îndeplinească, printre alte condiţii cerute, şi pe aceea a studiilor potrivit nomenclatoarelor de funcţii.
Cu toate că la ocuparea postului, funcţionarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar instituţia
publică are obligaţia să-l sprijine în a beneficia de condiţiile create în societatea noastră pentru ridicarea
necontenită a nivelului pregătirii profesionale şi a nivelului de cultură generală, în raport cu cerinţele
progresului tehnico-ştiinţific, economico-social şi cultural.
Pentru aceasta, funcţionarii publici au dreptul să urmeze forme ale învăţământului superior, universitar
sau postuniversitar şi să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru cursuri de perfecţionare sau
programe de specializare în ţară şi în străinătate.
În doctrina franceză, problema perfecţionării profesionale este exprimată prin sintagma „formare
profesională“ şi se consideră că această formare nu este o etapă, ci un proces care se desfăşoară pe
toata perioada carierei funcţionarului public, permiţându-i acestuia să facă faţă atribuţiilor curente ale
funcţiei publice, să se adapteze exigenţelor funcţiei în raport cu evoluţia noilor şi multiplelor sarcini şi,
totodată, să poată promova în funcţii superioare.

12
Legea privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor
publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei
118
 Nord-americanii, ca şi francezii, sunt categorici în a solicita celor care doresc să ocupe posturi (funcţii)
în administraţia centrală (de la cele obişnuite la cele mai importante) să fie absolvenţi ai unor şcoli cu
profilul „administraţie“.
Formarea poate fi organizată în forme variate + centralizată , semicentralizată sau descentralizată , ca
parte a unei autorităţi a administratţiei publice sau ca instituţie publică autonomă , precum şi în diverse
tipuri de instituţii private. Nu există o soluţie ideală , existând avantaje şi dezavantaje proprii fiecărui
sistem .
În România, după 1989 au continuat să funcţioneze licee de drept economic şi administrativ care
pregătesc funcţionari cu studii medii pentru administraţia publică şi s-au înfiinţat facultăţi cu profilul
„Ştiinţe administrative“ sau „Administraţie Publică“, precum şi colegii de administraţie publică. Aceste
facultăţi au şi cursuri „fără frecvenţă“ sau de „învăţământ deschis la distanţă“ (IDD) şi este indicat ca
funcţionarii publici cu studii medii sau absolvenţi ai altor instituţii de învăţământ superior să urmeze
aceste facultăţi pentru a-şi forma o temeinică pregătire în domeniul administraţiei publice.
Un aspect important ce trebuie reţinut pe perioada şcolarizării sau la cursurile de perfecţionare este
necesitatea efectuării stagiului practic în sistemul administraţiei publice, pregătirea completându-se cu
aspecte din cunoaşterea cerinţelor activităţii practice şi experienţei celor mai buni funcţionari publici.
În afară de stagiul de practică, este bine să fie folosită şi metoda invitării la cursuri a unor funcţionari
publici cu experienţă, care să prezinte elevilor şi studenţilor specificul sarcinilor administraţiei publice,
problemele complexe cu care se confruntă şi modul cum trebuie rezolvate.
Tot în sensul pregătirii şi perfecţionării a fost creat Institutul Naţional de Administraţie, instituţie
specializată de formare pentru funcţionarii publici şi aleşii locali. INA este conectat la reţeaua naţională a
centrelor regionale de formare, precum şi la reţeaua internaţională a instituţiilor de formare pentru
funcţionarii publici din Europa. Prin lege, funcţionarul public este obligat să urmeze forme de
perfecţionare profesională, organizate de către INA sau de alte instituţii abilitate potrivit legii.
Succesul oricărui program de pregătire şi perfecţionare depinde de corecta identificare a problemelor
acute ale administraţiei, de numărul şi calitatea materiilor predate, de obiectivele cursurilor de pregătire,
de metodele alese şi, nu în ultimul rând, de modul în care se fac evaluarea cursurilor şi propunerile pentru
îmbunătăţirea lor.
Se poate vorbi de mai multe tipuri de programe de formare continuă:
 programe de formare specializată dedicate corpului de elită al viitorilor manageri din
administraţia publică;
 programul de formare specializată de 1 an pentru actualii înalţi funcţionari publici, organizat de
INA;
 programe de formare specializată pentru actualii funcţionari publici de conducere, organizat de
INA, universităţi şi alţi furnizori de formare continuă. Aceste programe se vor adresa şi altor
categorii de funcţionari publici, respectiv celor care aspiră la poziţii de conducere, dar nu se
încadrează în criteriile de admitere pentru programe de tipul celor destinate tinerilor profesionişti;
 programe de perfecţionare dedicate funcţionarilor publici cu atribuţii specifice în domeniul
reformei şi integrării europene (inclusiv gestionarea fondurilor structurale), organizate de către
Departamentul de perfecţionare din cadrul INA (pentru administraţia centrală), centrele regionale
de formare continuă ale administraţiei publice locale (pentru administraţia locală şi serviciile
deconcentrate), precum şi de şcolile de formare continuă specializate din cadrul ministerelor sau
altor instituţii, universităţi, alţi furnizori de formare continuă.
O formă superioară de perfecţionare a pregătirii profesionale este realizată de cei care îşi dau doctoratul
sau care elaborează unele studii şi lucrări ştiinţifice în domeniu.
Una dintre direcţiile de reformă ale administraţiei publice din România este reforma funcţiei publice, prin
dezvoltarea unui corp de manageri publici profesionişti şi a competenţelor necesare sprijinirii procesului
de reformă şi a celui de integrare în UE.
În ţările Europei Centrale şi de Est, funcţia publică trebuie să se adapteze la o multitudine de schimbări
într-un interval extrem de scurt. Personalul din administraţia publică din aceste ţări este permanent

119
confruntat cu un cadru legislativ evolutiv pe care trebuie să-l aplice şi să-l facă respectat. De asemenea,
trebuie să facă noilor cerinţe legate de integrarea europeană, cât şi exigenţelor crescute ale mediului de
afaceri şi ale cetăţenilor. Astfel de cerinţe nu pot fi satisfăcute decât cu un personal cu o înaltă calificare,
care îşi actualizează în mod permanent cunoştinţele.
Dezvoltarea insuficientă a capacităţii administraţiei publice de a aplica acquis-ul comunitar a reprezentat
unul din principalul obstacol al integrării ţărilor din Europa Centrală şi de Est în Uniunea Europeană.
Formarea a reprezentat şi reprezintă un element major al schimbării şi reformei, instituţiile de formare ,
incluzând cele care oferă formare iniţială şi continuă , trebuind să fie coerente cu cerinţele reformei şi
chiar să o preceadă.
Este necesar să menţionăm faptul că, în contextul tranziţiei , caracterizată printr-o lipsă de resurse
financiare , investiţia în formarea funcţionarilor publici trebuie să constituie o prioritate, pentru că orice
reformă are nevoie de funcţionari publici competenţi.Din păcate, de multe ori însă în România, lipsa
resurselor financiare a fost invocată pentru a acoperi de interesul autorităţilor publice pentru procesul de
formare continuă. Deşi legea impunea alocarea a 1% din fondul de salarii pentru formare , acest procent
nu a fost respectat de către toate autorităţile şi instituţiile publice, şi nu există sancţiuni pentru
nerespectarea acestei prevederi. În plus legea prevedea ca pentru fiecare funcţionar să se prevadă un
număr de şapte zile de perfecţionare pe an. Din păcate , nici această prevedere nu a fost respectată.
Prin ultimele reglementări ale Statului functionarilor publici 13, aceştia sunt obligati sa urmeze forme de
perfectionare profesională, organizate de Institutul National de Administratie sau alte institutii abilitate
potrivit legii, a căror durată cumulată este de minimum 7 zile pe an.
Funcţionarii publici au dreptul si obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile si pregătirea
profesională. Autorităţile si instituţiile publice au obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu sumele
necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici organizată la
iniţiativa ori în interesul autoritţtii sau instituţiei publice. Pe perioada în care functionarii publici urmeaza
forme de perfectionare profesională, beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situatia în care acestea
sunt:
a) organizate la initiativa ori în interesul autoritatii sau institutiei publice;
b) urmate la initiativa functionarului public, cu acordul conducatorului autoritatii sau institutiei publice.
Functionarii publici care urmează forme de perfectionare profesionala, a caror durata este mai mare de 90
de zile într-un an calendaristic, organizate în tara sau în strainatate, finantate din bugetul de stat sau
bugetul local, sunt obligati sa se angajeze în scris ca vor lucra în administratia publica între 2 si 5 ani de la
terminarea programelor, proportional cu numarul zilelor de perfectionare profesionala, daca pentru
programul respectiv nu este prevazuta o alta perioada.
Nu constituie forme de perfectionare profesională şi nu pot fi finantate din bugetul de stat sau din bugetul
local studiile universitare sau studiile de doctorat.
Autoritatile si institutiile publice au obligatia sa comunice anual Agentiei Nationale a Functionarilor
Publici, în condiţiile legii, planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, precum şi
fondurile prevăzute în bugetul anual propriu pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională
a funcţionarilor publici, organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice.
Acest obiectiv de reformă a funcţiei publice presupune totodată consolidarea capacităţilor
instituţionale în vederea asigurării implementării componentelor strategice ale formării continue a
funcţionarilor publici prin 14:
 dezvoltarea mecanismului instituţional legat de implementarea, monitorizarea şi evaluarea
procesului de formare continuă, (prin crearea unui grup inter-ministerial cu atribuţii în acest
sens, coordonat de Ministerul Administraţiei şi Internelor, stabilirea unor parteneriate strategice şi
crearea cadrului legal de funcţionare a unei reţele naţionale de formare continuă);
 dezvoltarea mecanismelor instituţionale de corelare între actorii formării continue (incluzând
crearea unor standarde unitare, a unor grupuri de lucru tematice între experţi, precum şi
13
LEGE nr. 251 din 23 iunie 2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul
functionarilor publici , publicată în M.O. nr. 574 din 4 iulie 2006
14
Strategia privind accelerarea reformei administratiei publice aprobată in 2004 de Guvernul României
120
 organizarea unor evenimente periodice, pentru multiplicarea rezultatelor şi diseminarea bunelor
practice însuşite prin colaborarea cu partenerii externi);
 dezvoltarea capacităţii INA de a asigura realizarea activităţilor de formare continuă prevăzute,
la standarde calitative de nivel european (prin resurse umane adecvate şi echipe stabile de
formatori, cu preponderenţă practicieni de înalt nivel, din România şi UE);
 consolidarea capacităţii logistice a INA prin finalizarea şi echiparea unui spaţiu de tip campus,
deoarece calitatea procesului de formare la INA trebuie susţinută printr-o calitate adecvată a
facilităţilor oferite;
 dezvoltarea centrelor regionale de formare continuă ale administraţiei publice locale atât din
punct de vedere logistic, cât şi al resurselor umane, având în vedere creşterea considerabilă a
nevoilor de formare continuă la nivel local pe care o va necesita procesul de descentralizare şi în
perspectiva pregătirii gestionarii fondurilor structurale;
 extinderea reţelei de parteneri naţionali şi internaţionali, eventual crearea unor antene judeţene
în jurul centrelor regionale de formare continuă ale administraţiei publice locale, în funcţie de
nevoile identificate şi de posibilităţile existente.
În acest scop, Institutul Naţional de Administraţie a beneficiat, de asistenţa tehnică acordată de ţările din
Uniunea Europeană prin intermediul programului PHARE >Întărirea capacităţii INA şi a centrelor
regionale în vederea creării unui corp de funcţionari publici profesionişti>.
O problemă importantă o constituie evaluarea nevoilor de formare şi conţinutul formării.În domeniul
formării profesionale, progresele vor putea să fie obţinute numai dacă se sprijină pe o politică globală,
care ia în considerare, pe de o parte nevoile imediate, pe de altă parte, nevoile pe termen lung. Stabilirea
nevoilor de instruire înseamnă recunoaşterea diferenţelor dintre nivelurile de performanţă curente şi
nivelurile de performanţă dorite ale organizaţiei şi cele individuale, dintre competenţele curente şi
competenţele necesare ale organizaţiei şi cele individuale. Analizând modul în care se face evaluarea
nevoilor de formare şi concordanţa conţinutului reformei se constată că nu există un sistem bine definit şi
coerent de analiză, evaluare şi prioritizare a nevoilor de formare. Formal, rolul evaluării nevoilor de
formare revine Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, care colectează date din teritoriu de la
compartimentele de resurse umane ale autorităţilor şi instituţilor administraţiei publice. A fost elaborată
de asemenea o strategie de formare continuă a funcţionarilor publici pentru perioada 2004-2006.
La ora actuală, în ceea ce priveşte nevoile de formare, putem aminti: tehnici si metode moderne de
management public, managementul resurselor umane, guvernare modernă, gestiunea fondurilor
structurale, scriere şi management de proiecte, afaceri europene, politici publice, managementul crizei,
managementul calităţii, audit public intern.
În concluzie, formarea funcţionarilor publici este un proces complicat , care nu poate fi realizat
independent de reforma administraţiei publice. În acelaşi timp, reforma administraţiei publice nu poate fi
realizată cu succes fără a se baza pe funcţionari publici competenţi.Rezultă că formarea funcţionarilor
publici este una din cheile reuşitei reformei, deci trebuie să constituie o prioritate.

Bibiografie
Georgeta Gheţe, Margareta Costea, Marius Profiroiu – Rolul formării profesionale în reforma
administraţiei publice , Editura Economică, 1999.
Alina Profiroiu, Irina Popescu – Bazele administraţie publice , ediţia a III-a , Editura Economică , 2003.
LEGE nr. 251 din 23 iunie 2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul
functionarilor publici , publicată în M.O. nr. 574 din 4 iulie 2006.
Strategia privind accelerarea reformei administratiei publice aprobată in 2004 de Guvernul României.
Strategia de formare continuă a funcţionarilor publici.

121
 LEADERSHIP IN THE CURRENT CONTEXT

Silvia OLARU and Ruxandra VASILESCU

Spiru Haret University, Bucharest, Romania

olarudelia@yahoo.com
vasilescu_ruxandra@yahoo.com

Abstract
Leadership is a management issues that involeves special skill, abilities, knowledge and motivation. The main
aspects emphasesd in this paper are related to the learning site of leadership as art and science.Diferences
between a leader and a manger are also shown from the pont of view of: vision, motivation and impetus.

Key words: leadership, vision, motivation, impetus

In the current social and economic context, many people try to understand – and many are writing
about – the concept and practices of leadership. There are a lot of arguments in favor of the
popularity of this subject, including the fact that the organizations face a lot of sky-rocketing
changes. The concept of leadership is relevant for any aspect referring to the assurance of the
organization efficiency and in the attempts to cope with or adapt to changes.
Leadership is both an art and a science. The area of the leadership styles is as wide as the painting or
music styles.
Some say that leadership is an innate ability; others, on the contrary, think that one may learn,
develop and apply these abilities in the context of intense professional motivation. This ability may
be learned and developed. Any individual who involves together with his/her team to create a vision,
motivation and impetus will be seen as a leader. Therefore, leadership may be defined as:
Leadership = vision x motivation x impetus
If your personal assets may help you to lead, leadership is in fact a competition of charismata. The
acquired techniques are much more important. Each individual has a strength at least. It is possible
that someone might be better in developing an intellectual and artistic vision or in point of
establishing personal contact and the ability to sell or to maintain the impetus as manager. But to
have charisma in leadership a minimum level of such abilities must be attained. This is the reason
why the skills are multiplied and not simply added.
Any individual is liable to lead. Leadership is not the exclusive territory of the general manager or of
an army commander. Each and every one of us may find ourselves in the position of leading at some
point: we are leading our family, our group of friends, the work team we belong to, a small business
or a multinational company. In our world of growing opportunities and nowadays, when personal
initiative is more and more important, leadership is a life skill that we need to develop in order to be
able to fully attain our potential and be independent.
An efficient and responsible leader undoubtedly has more freedom and satisfaction. This brings
about almost definitely higher success in one’s career.
Leadership implies almost always the initiation and dissemination of change. Nowadays, in a world
where there is no given state of facts, no leader may safely preside an organization that he/she fails to
develop. If the leader may often seem to be a spokesman of his/her team or organization, he/she is a

122
mere puppet on a string. The leader uses this role to create a common vision, motivation and impetus.
The leader is an instrument of change.
Leadership is an extremely creative activity. The leader is the disciple of encouraging initiative and
creativity among the employees of his/her organization. But a leader cannot survive without
developing his/her own ideas; the ideas may be related to the foreign market or the in-company
culture and processes; the best leaders reserve some time for his/her own creative efforts.
Leadership is by nature an interpersonal activity. The efficient leaders spend at least 80% of their
time talking to people. In order to do this, they are very well organized and capable to assign
responsibilities.
The leader is always more efficient when the relevant persons accept his/her propositions; he/she
needs to act without building a prior consensus; an important feature of the leader is his/her courage
to face an opinion; an important feature of the leader is the courage to face an opinion.
Choosing the right moment is important for the development of a leader career. In general, those who
develop skills of a leader have the tendency of searching for opportunities to use them. The success
in their career usually comes from the courage to pass voluntarily from good but undemanding
positions to exercising leading skills in larger areas.
The leaders must develop objectives for their organizations; it is necessary for them to have the
required conditions to be able to act in order to comply with such objectives without facing the
bureaucratic system. The leaders are supposed to assume risks, to accept the failures and to use their
creativity at the maximum; they also have to encourage their subordinates or their bosses, i.e. to
motivate them. The leaders are people who do the right thing; the managers are people who do the
required thing. Both roles are essential, but differ greatly.
The essence of leadership is the ability to create a vision, to motivate people and generate
involvement in a group of persons. People are not led by plans or analyses but by these three
elements, and an efficient leader focuses on creating them using different abilities for each of them.
The leader is the person who combines these skills which turn him/her into the leader of the
organization and the creator of its vision. He/she should not be the disciple of false ideals, or loyal to
corrupt people. A man who is not interested in his/her peers can hardly be considered a good leader;
it is important for a leader to trust in his/her peers.
The vision is a positive image of what might the organization become and the way of reaching the
destination. In order to create a vision to be shared, the leader must always be in search of certain
ideas that should match the strategy of the organization and be smart enough to grasp the good ideas.
It is important that this person should be an artist in turning these ideas into exciting, logical and
achievable images and stories.
For the individuals who compose the organization, motivation is the drive for action. The leader uses
his/her interpersonal skills to arise people’s energy and to help them see how they could benefit both
from the ‘trip’ to the objective and as a result of attaining the objective. He helps them see “the
words come to life”.
The impetus required for the projects and initiatives of the organization is the element that helps the
organization to arrive at the destination. Using his/her energy and skills of settling the problems, the
leader makes sue that the company is on its way to achieving its mission.
The leader must operate efficiently in all these three dimensions. The visionary is not a leader unless
he/she is able to motivate. The person who supports the impetus is not a leader unless he/she can
create a vision that might be shared by everybody.
The leader’s capacity of creating a common vision and motivating the organization are the
characteristics that differentiate the leader from the manager.
The leaders may create considerable ‘quantities’ of vision, motivation and impetus in their teams;
usually, the leaders efficiently start by building a vision, and then they deal with motivation and
impetus.

123
Vision
 Current urge: the leader
 Regularly develops new ideas, based on facts;
 Expresses the idea, creating new senses for the others;
 Has the courage to express a vision ‘in progress’ of change;
 Incorporates the others’ ideas in the vision;
 Identifies the impact of his/her ideas on the capacities of the organization;
 Requires the others to test the practicality of his/her vision.
Motivation
 Current urge: the leader
 Conveys passion and determination by presenting ideas;
 Brings into real life the values of the proposed mode of development;
 Resorts to a wide range of styles of drawing other persons;
 Unites the opposed factions, when need be;
 Uses the multiple media to enhance his/her message;
 Includes and encourages the participation of others – does not exclude or send them away
Impetus
 Current urge: the leader
 Redefines the crucial responsibilities, when need be;
 Sees the “critical way” for their implementation and the prerequisites involved
 Looks for “fast earnings” and make them public;
 Quickly includes the innovations with a proved modus operandi efficiency;
 Finds and removes the main obstacles in the way of their development;
 Convinces the others of the real emergencies but knows how to celebrate.
Leadership is that work in which a leader may use and implement his/her own vision and skills. This
work always involves a team.
The team is a group of persons working together and ‘guided’ by a leader. The team has a clear and
logic purpose, related to the vision and strategy of the organization; the purposes are understood by
the members of the team and by relevant persons outside the team. There is no leader without a team.
The vision is the concept that the leader works with; the vision indicates the expected direction in a
challenging way and provides for solid principles for the reaction to unforeseen events. The skill to
develop a vision is built only by practice, based on the imitation of the old masters, the improvement
of the methods of the predecessors and experimenting. Usually, the vision is more adequate for the
purpose it serves when it derives from cooperation.
An attractive vision has the following features:
 dynamic presentation – not only a photo – i.e. matches the history and needs of the
organization; is based on the market data, intuition and clear-sightedness ; provides for a
better tomorrow.
 complete as an impression – (not an encyclopedia), i.e. focuses on the concrete changes
required; underlines the priorities and includes the necessary steps; may be related to the
measurable objectives.

124
  meaningful, i.e. gives a meaning to people’s (work) and lives;
 memorable, i.e. new by introducing a new framework or by providing a new perspective; may
be summarized in a short sentence.
The leader has a vision he/she thinks that it will motivate the others; now, he/she deals with the second
aspect of leadership: motivation. Motivation is ‘that thing’ which determines people to do something, to
involve in a work they believe in. The members of the team follow the leader because they trust him/her;
people pay more importance to the question ‘Can I trust him/her?’ than in the contents of the discourse
delivered by that person.
The leader is efficient only when he/she inspires trust to the members of his/her team, because this is the
foundation of their motivation. And tries to build two types of trust: in his/her intentions and abilities.
The open attitude is probably the most powerful way in which a leader may develop trust in his/her
intentions. If the leader is not open, for the people to know him/her, they will not follow him/her
willingly; the openness, sincerity and conviction expressed with passion have much more chances of
success. And when the leader is open towards the employees, they have the tendency of being much
more open towards him/her and respect the genuine interest he/she shows for the important things for
them.
Projecting optimism starting from a real base, genuine trust and heroic belief in the specific way of
solving the problems helps people to trust in the leader’s skills. In order to motivate the others, the
leader needs a genuine charisma. The stories and legends on the previous success of the leader also
help, but it is better for him/her to avoid making his/her own campaign. If the people do not feel
‘attracted’, an efficient leader must find out the reason and identify the proper means of action.
Even when the leader motivated his/her organization with an important and praise-worthy vision, the
changes seem to delay. This means that the leader must win the arms, after having won hearts, tools
and resources. It is about the third aspect of leadership: impetus. For a team to move to the right
direction, the leader starts to encourage people to adopt the proper initiatives. The ‘taste’ for the
initiative shapes the culture of the organization and is structured by that. Due to its importance, the
efficient leader often returns to settling this issue after having made various other steps for the
organization to increase its movement rate to the right direction. The movement rate of the
organization is in accordance with the movement rate of the leader and his/her team. The leader:
 aims at ‘fast victories’ and prompt successes;
 consolidates progress and directs progress towards a new modus operandi;
 launches initiatives, which consolidate the main mission;
 identifies the errors and corrects them.
The obstacles that usually prevent the organization from having a greater impetus are the following:
a) an improper process; b) actions which do not provide for the support of certain managers or of the
employees. The efficient leader monitors the occurrence of such obstacles and acts in person (or
indirectly) to eliminate them rapidly.
the improper processes are work systems, procedures and modes related to the level of the old modus
operandi, but not to the new MO; the problems may be anticipated and eliminated.
the actions of certain persons who provide no support include the avoidance, passive resistance and
sometimes even the direct sabotage. These obstacles are more difficult to foresee as a whole and,
therefore, they are more difficult to eliminate.

Some of the leader’s efforts focus in particular on developing the vision, some aim to motivate and
others to determine the changes to produce faster. Other efforts are oriented towards all the
objectives simultaneously: a) establishing and maintaining the feeling that urgent changes are
needed, celebrating at the same time the successes properly; b) demonstrating the value of the vision
(implicit or directly expressed) by the power of the personal example; c) focusing the attention of the
organization throughout the mission of the leader.

125
The efficient leader aims at creating the feeling that the change must occur urgently, in the case of
new initiatives and finds new ways of supporting them. The following are needed: open discussions,
initiated as soon as possible, radical debates and clear decisions at the level of the executives; the
personal actions of the leader. The efficient leader is constantly supporting all this time the proper
recognition of success.
The efficient leader is an expert in drawing the attention on his/her propositions and initiatives. The
following are four of the efficient instruments to draw the attention: a clear and logic vision; visible
actions, symbolizing the way in which the organization will act; the active administration of the
‘cordless phone’ (the communication rarely follows the lines drawn by the graphic of the
organization; the leader is efficiently feeding the cordless phone with the proper information);
choosing the key-indicators of performance.
Usually, several meaningful characteristics are identified when describing a leader: first, the leaders
face various challenges and focus their attention on certain issues. They know the directions they
must concentrate their efforts to. More than that, the leader must solve the problems and disputes
arisen. He must cover certain stages: find the problem, identify the problem properly, then try to find
the causes underlying the problem because the leader must solve the problem and improve the cause
that determined its occurrence and not to solve the effects.
The leader is he who ‘builds’ a team. There is an aspect related to teams that the leader may not
compromise with: the rules and the approach of the issues within the team. These rules are very
important because the way in which people work together in the team has a special influence on the
culture of the organization. On the other hand, the leader is he who guides a team; the vision is the
way.
The way in which he/she shares his/her vision is an essential characteristic of the leader. The vision
shows the expected direction to be followed by the organization in an interesting way and provides
for long-lasting principles for the reaction to the potential unexpected events.
One of the most important characteristics of the leader is his/her ability to communicate with people,
with various groups. The leader must be capable of working with the employees, without involving
emotionally. Other characteristics of the leader refer to his/her to make and assume decisions, the
ability to assign responsibilities (the leader does not control the work, but the results); in so doing,
he/she must trust the employees he works with. A good leader works to solve the problem, blames no
one or nothing in particular for its occurrence, asks for the opinion of the employees because being a
good leader means to communicate and to be a good listener. Moreover, the leader takes
responsibilities, puts ideas into practice and provides for total access to information.
There are many types of leaders, but four of them are the most important: the formal leader, the
informal leader, the autocratic leader and the so-called ‘laissez-faire’ leader. The formal leader is a
tactful and diplomatic person when he/she works with a team, expresses freely his/her ideas in a very
formal way. On the other hand, the informal leader is close to his/her team, and works together with
it (the formal leader does not work with the team, he/she waits for the people to understand the idea
he/she is presenting), is interested in the opinions of the team members, of their ideas. The autocratic
leader is a type of special leader because he/she works very much with the team. When a project is
successful, he/she offers rewards, bonuses to the team members; in the case of a failure, he/she
assumes the whole responsibility.
The laissez-faire type of leader is a more bizarre, but very interesting type of leader when a project is
successful. This leader does not involve in the team work, he/she is a distinct part of the
organization: he/she evaluates the ideas throughout the project, follows only the final result. In most
of the cases, the projects of these leaders do not have the expected impact on people and they are a
failure. That is why, the successful projects achieved by such leaders are rare and very much
appreciated.
An efficient leader is able to play a variety of roles, such as:
 Leader: initiates new missions and creates a vision, motivation and impetus on other persons;

126
 President: establishes the order of discussion, encourages the debate of the problems; earns the
general agreement concerning the conclusions; if possible, uses the personal vote decisively, if need
be;
 spokesman (representative): represents the organization in front of the shareholders and
associates;
 coach: identified the cases when a person fails to attain his/her maximum potential, helps him/her
to develop his/her abilities or motivates him/her, where the case may be;
 manager: evaluates progress, specifies corrective measures or initiates such measures;
 participant: occasionally contributes in a project lead by another person, for example he/she takes
care of the important customers.
The efficient leaders often fulfill the first role; he/she is explicit with himself/herself and with the
others to avoid confusion – when they play other roles – related to his/her intentions, objectives or
other responsibilities. He/she knows that it is possible top be challenged by the details of every
project, every problem that the organization has to face and therefore he/she assigns responsibilities
more aggressively. The efficient leader avoids getting involved in everything. He/she concentrates on
issues that: 1. are important for the organization; 2. to which he/she may contribute by adding a
particular value.
The leader shapes the culture of the organization and always tries to add something in order to
contribute to its consolidation. He/she does this in three ways:
 dealing directly with the customs, rituals and ceremonies of the organization. He/she
inaugurates some of them, dissolves others in order to give an internal consistence to the
vision, strategies and skills required by the organization, and to create a system of beliefs.
 approaching these behaviors indirectly.
 acting as an extremely visible model for the necessary behaviors.
This is a very demanding endeavor for the leader, but they are necessary for the survival of his/her
organization in the long run.
The main characteristics of an ideal leader have several aspects. First, he/she must be determined and
energetic, ambitious, devoted, competitive, responsible, disciplined, domineering, objective-oriented,
hard-working and a person with initiative, productive, efficient and tenacious. A leader must know
that hard work is the milestone of any success and he must determine the other members of the team
to be hard workers because they will win in the end. He/she must be brave, i.e. active, daring,
confident, tireless and ready to assume risks.
The leader must not judge someone depending on the moments when he/she was disappointed or
disillusioned, but according to the times when that person had the courage to take it all over again.
The capacity to attract people is a very important aspect of an ideal leader. In this case, he/she must
be charming, a good listener, modest, passionate, nice, sensitive, outgoing. They say that the optimist
are ideal leaders, therefore a leader must be happy, enthusiastic, happy, hopeful, optimistic, with the
sense of humor. It is common knowledge that those who have a positive attitude are capable of
competing with anyone. When thing go wrong, it is necessary for the leader to encourage people, to
support them, to be enthusiastic. Intelligence is very important for a leader, i.e. he/she must be
creative, curious, to think always to the future, smart, visionary. A good leader is demanding with
himself/herself because he knows that both success and failure start and end with him, with his/her
work. He is a visionary because he/she tries to anticipate the future events and the future impact of
such events on the organization.
Moreover, the leader developed and established the bases for the trust in himself/herself; he/she
builds the trust in his/her intentions considering the following aspects: to be sociable, open (shows
the others what he really believes in); to be consistent in his/her interactions with the individuals and
the organization, in general; to demonstrate he/she is right in disputed decisions; to acknowledge and
admit that he/she has a weak point or to acknowledge the irritating and to try to improve them. When
he /she aims at creating trust in his/her competencies, the leader takes into consideration the

127
following: to inspire trust and optimism; to make sure that his/her achievements are properly
recognized.
Leadership is fundamentally different from management. The efficient leader looks for cases when a
change is needed. He/she does ‘the right thing’ and acts using his/her personal influence. He/she has
a strong ‘vision’ and he/she is often very capable of ‘motivating’.
The efficient manager causes changes. He/she ‘does things right’ and is relying mostly on the
influence of his position. The simulation of ‘impetus’ is his/her most important quality and ideally
he/she may also ‘motivate’.
All the organizations equally need managers and leaders. Without strong managers, the organization
risks to be in total chaos.
But without efficient leaders the organization is in lethargy and it does no longer develop. In most of
the organizations, except the best of them, there is less talent to be a leader than needed. Much too
often people assume that the directors are leader only due to their title and position and if these
persons manage when they need to demonstrate their abilities for leadership, then the results will be
at least second-rate.
Therefore in most organizations, an important task of the true leaders is involving other person for
leadership. This is the only way that the organization may expect to survive and prosper. Though the
training courses may help to train leaders, the best organizations know that this instruction of talents
may occur only by relevant experiences.
This implies either a ‘radical’ experience – the future leader is doubled in a case when he has both
the possibility to force and the obligation to motivate; or an experience as a roll model – in which the
future leader may learn from a relevant mentor.
The leaders differ from the managers by the way in which they develop a ‘vision’; he/she also
distinguishes by the way in which he/she approaches motivation and impetus.
The manager:
 does things right;
 focuses on the present, on the short-term results and on the main direction of action;
 seeks for order;
 limits the risks;
 makes appeal more to reason than to emotion.
The leader:
 does the right thing;
 focuses on the future, on the long-term results and on perspectives’
 enjoys change; assumes risks;
 resorts to emotion and reason;
Differences from the point of vision of motivation:
The manager:
 uses control;
 structures the team and organizes the team;
 applies incentives;
 resorts to the official approach;
 emphasizes on structure, tactics and systems.
The leader:
 relies on trust;

128
  attracts people and aligns them to the right direction;
 is an inspiration;
 resorts to a common cause;
 emphasizes on the essential values, the common philosophy and the welfare.
Differences from the point of vision of impetus:
The manager:
 is oriented to efficiency;
 asks ‘how, when’;
 administers;
 optimizes within a rigid framework;
 exercises the authority conferred by the position
The leader:
 is centered on efficiency;
 asks ‘what, why?’;
 innovates;
 avoids the rules and policies or changes them;
 uses personal influence.
The essence of management is represented by its functions. Considering the nature of the
requirements of the managerial process involved and the way they are achieved, may be highlighted
by the following functions: forecast, organization, coordination, involvement and control-evaluation.
The science of management, which is based on the studies of the management processes and
relations, discovers principles, rules, requirements… who reflect their essence and conceives
methods, techniques, scientific procedures that are used in social practice.
In conclusion, in an organization, the leader represents the art and the manager, the science. The
leader is responsible for the development of the company vision, is an idealist and concentrated on
efficiency, while the manager has a strategic thinking, an executive thinking, is pragmatic and uses
tools and resources.
The organizations expect performance and innovation from the leaders and the ability to manage
efficiently in the new context and of the changes in the structure of the organization. There are
programs that optimize the efficiency of a person as a leader and makes it capable to face the
challenges required by its role, using leadership as a strategic tool. In a world of growing
competition, a leader in business must be strategist.
In general, there is a climate of confidence between the leader and the rest of the team. Trust brings
about the hope for a better future and makes the confrontation with the radical changes easier.
‘A leader is a merchant of hopes.’(Napoleon)

References
‘Leading a team’, Business Magazin Retrospectiva, 2000
‘Leslie Kossof, ‘Executive Thinking: The Dream, The Vision, The Mission Achieved’, Natl Book
Network, 1999
Max Landsberg, ‘Leadership[‘, Ed. Curtea Veche, 2005
Peter Horvath, ‘Leadership’, Natl Book Network, 1990
Peter Horvath, ‘Management Skills, Berkley Pub Group, 1995

129
 DI ST ANCE L EARNI NG I N M ANUF ACT URI NG SYST EM S:
WHY AND HO W?

Ileana COSTEA and Stu EGLI

Department of Manufacturing Systems Engineering and Management

College of Engineering and Computer Science
California State University, Northridge, USA
icostea@csun.edu

Abstract: The article presents the needed for changes in higher education in manufacturing, and why
distance learning is the direction to go. The reasons for which distance learning is appropriate and needed
in this education field are presented. Aspects specific to distance learning in manufacturing are then
discussed: globalization, concurrent engineering, and online laboratory teaching. Two examples of online
teaching for lab experiences are discussed, the MIT iLabs project and the Drexel University Applied
Engineering Technology Program NSF grant. Various online programs for manufacturing are presented
and how grants can be obtained.

Keywords: Distance Learning, E-Learning, manufacturing education, globalization, laboratory teaching

1. Introduction
Information technology can be used to create learning communities across time and distance. It can
access, display, store, and manipulate unfathomable amounts of information: text, images, video, and
sound. It can provide design tools and sophisticated simulations. Numerous studies have been made about
modifying engineering and specifically manufacturing engineering education in the US to keep pace with
the economic, technological, and social changes of the 21st century. An interesting address was made at
the National Academy of Education (NAE), October 14-15, 2003, by Charles M. Vest, President
Emeritus of Massachusetts Institute of Technology, and NAE member. The emphasis of his talk is about
how engineering educators must tap into (undergraduate/ freshmen) students’ passion, curiosity,
engagement and dreams to educate engineers for 2020 and beyond. He talks about the fact that the next
generation will live in the most exciting period in human history for service and engineering, offering
both a unique opportunities and challenges. “Exponential advances in knowledge, instrumentation,
communication, and computational capabilities have created mind-boggling possibilities, and students are
cutting across traditional disciplinary boundaries in unprecedented ways.” (Vest, 2006)
For more information about the state of engineering one should consult the National Science
Foundation’s Division of Science Resources Statistics (SRS) which analyses and publishes data about the
national (US) science and engineering resources. (NSF, 2008)
“Gerard O’Neil of Princeton made a study of predictions of the future and found one simple constant—
we always underestimate the rate of technological change and overestimate the rate of social change
(O’Neil, 1981). That is an important lesson for engineering educators…,” says Charles M. Vest. (Vest,
2006) To take into consideration all the factors one needs to analyze and modify according the
manufacturing curriculum and method of teaching. (Vest, 2006)

2. Why Distance Learning in Manufacturing?

130
The Distance Learning Definition is given by the US Distance Learning Association as: The acquisition
of knowledge and skills through mediated information and instruction, encompassing all technologies and
other forms of learning at a distance. There are numerous reasons for which we need to use Distance
Learning in Manufacturing as presented in Figure 1.

Delivery and Pedagogy

Manufacturing education involves three main aspects which need to be delivered: theory/concepts,
covered in lectures; hands-on experience, obtained in a lab environment, and real industry experiences
and business knowledge, obtained through simulation, virtual enterprise environment, internships, joint
academia-industry projects, and sharing of industry/business experience via long distance presentations
and training.
All elements of distance learning in general are of interest in distance learning in manufacturing, and
there is a vast literature on this topic. The only aspects of distance learning which we are going to
mention in this article are those that are specific to manufacturing, i.e., distance learning environments for
globalization, concurrent engineering team work, and lab experience.

Growing population of working students:

Students have to divide time between work and studies
Students have to travel long hours to a university campus
The price of oil is becoming prohibitive for commuting
Globalization
Engineering work is done in multi-national teams
Students of manufacturing must get a multi-culture understanding
Manufacturing uses Concurrent Engineering for collaboration at a distance
Transfer of product, process and service data between distant geographic locations
Advances in IT
Makes communication and data transmission at a distance possible
(large files can be transmitted, video conferencing is viable)
Working on Internet is the direction in Manufacturing
Digital business (or e-business)
Extended enterprise
Extended product
Distance Learning is the direction in Education
Sharing knowledge from experts from industry
Sharing Professors among universities
Forming multidisciplinary, multi-cultural teams
The MTV generation, Generation X, and beyond which require to provide deep
learning through instant gratification. “It sounds oxymoronic to me, but it seems to
be happening! (Vest , 2006)”
The two frontiers of engineering - scale and complexity (Vest , 2006):
the frontier dealing with smaller and smaller spatial scales and faster and faster time
scales - the bio/nano/info world
the frontier dealing with larger and larger systems of great complexity and,
generally, of great importance to society: the world of energy, environment, food,
131
 manufacturing, product development, logistics, and communications

New important manufacturing considerations/needs:

 sustainability*
 business realities integration
 reverse engineering
 ecological manufacturing
 new systems engineering needed for large complex systems
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
--------
*Sustainability can be defined as humanity’s investment in a system of living,
projected to be viable on an ongoing basis that provides quality of life for all
individuals of sentient species and preserves natural ecosystems. Sustainability in its
simplest form describes a characteristic of a process or state that can be maintained
at a certain level indefinitely.( Sustainability – Wikipedia, 2008)

Figure 1. Rationale for Distance Learning in Manufacturing

3. Global Education for Manufacturing (Gardiner, 2001)

An international curriculum development project called “Global Education for Manufacturing (GEM} has
been established by the Intelligent Manufacturing Systems (IMS) initiative with the objective of
establishing graduate level curriculum framework capable of serving the global industrial manufacturing
community. Digital business (or e-business) affords a radical new way of operating involving the
advanced use of information and communication technology in every link of the supply chain. The
concept of “extended products” appeared, implying taking a life time support perspective, including all
services to support the product in addition to manufacturing it, and then retirement. The growth of
information technology (IT) has accelerated a shift from the simple exchange of “cash” for products or
services to entire manufacturing or commercial systems that market solutions enabling customer success,
providing experiences and building continuing relationships. All of these factors together with the new
global imperatives mandate the development of new curricula in manufacturing engineering. The project
needed:
 Working with digital tools for communication
 Working in a multicultural environment
 Working in interdisciplinary, multi-skill teams
 Sharing work tasks on a global and around the clock basis
 Working in a visual environment
The Intelligent Manufacturing Systems (IMS) International Steering Council pointed to the need for a
global education system in Intelligent Manufacturing Systems. Prof. Danielmeyer organized an expert
meeting in Zurich on October 11th 1999 to discuss this. The recommendation was for a curriculum
covering both manufacturing technology and manufacturing business – a Master degree in Manufacturing
Strategy.
The development of the curriculum aims to include the following guiding principles:
 Provide a learning environment rather than a teaching environment
 On-going industry involvement focus on industrial needs and projects
132
  Equip students to serve in the new economy and to be change agents
 Recognize degree program structures appropriate to each region and country based on industry
needs
 Establish linkages to IMS projects for collaboration, expertise and case work
 Ensure a viable business plan that shows sustainability and viability beyond the conclusion of the
IMS project (Gardiner, 2001)

4. Concurrent Engineering and E-learning (Culler and Pérez García, 2004)

An educational project titled “E-Engineering” unites teams of students and professors from mechanical
and industrial engineering departments at different universities to apply both E-Learning and Concurrent
Engineering concepts to the cycle of new product development. Four universities have come together to
design an experience which educates students about interdisciplinary team building, virtual work groups
and international standards by creating an environment of true Collaborative Engineering. Teams were
composed of students from three institutions; a conceptual design group, a prototype development group
and an industrial production group. Product ideas were based on simplifying computer interaction for the
disabled. The project demonstrated the complexity of the entire “art-to-part” process and exposed
obstacles and cultural differences that teams had to overcome. The idea was conceived at the University
of Vigo (UVigo) in Spain in 2002 and the project began in January, 2003 with three other participants;
the Monterrey Institute of Technology (ITESM) in Mexico, the Costa Rica Institute of Technology
(ITCR), and the Polytechnic Institute (ISPJAE) in Cuba. The experience is oriented towards unifying the
needs of future professional engineers, combining collaborative, interdisciplinary work assignments with
the use of information technologies, thus permitting students to enhance their education using real
problems and a global approach.
This educational project is based Project Based Learning (PBL) whose philosophy is that students study
concepts and learn methods by developing a specific application. Professors used PBL as the basis for
defining common goals and guiding the E-Engineering effort. The exchange of information was
accomplished using e-mail, ftp, various video conferencing programs, and the network REDIRIS. One
program used was VRVS, a freeware provided by California Berkeley that allows multiple participants to
interact with both video and audio. Several CAD/CAM systems were used. The conceptual design of
products took pace in Mexico City with ProEngineer and Solid Edge, the prototype development in Spain
with Catia and MasterCAM and the production planning in Costa Rica with SolidWorks and EdgeCAM.
Students experimented with a variety of standards (ANSI, ISO, BSI, DIN, GT, ISO, DXF and DWG,
IGES and STEP.)

5. Distance Learning for lab experiences

5.1. MIT iLabs Project (MIT iLabs, 2005 & MIT iLabs Challenge 2008)
Microsoft has funded, through the iCampus Project at MIT, a three year effort to explore the potential
educational value of Internet accessible laboratories (The iLabs Project). The Project has moved from a
wide sampling of potential labs and experiments to a more focused effort to develop a shared software
infrastructure. The main goal was to make labs accessible to students first, then to faculty colleagues or
industrial partners by integrating Internet accessible labs as smoothly as possible into students’
educational experience. A priority of the project was that the participation of major lab equipment and
software vendors (e.g., Agilent, National Instruments) to provide Internet-ready equipment and software.
Internet accessible labs would encourage cross-institution cooperation. One can easily imagine students at
one university using a laboratory made accessible by a second university. Schools or universities may
decide to share the cost of an expensive laboratory and physically establish it at a convenient location.
One can also imagine government participation that would offer limited access to national laboratories or
facilities like the International Space Station. In time, as online labs proliferate, a faculty member or a
student could locate an online lab that offers a particular experiment or technology.
These potential uses require that the software architecture separates lab users from lab providers. It also
suggests that the architecture should support priorities of use, and eventually distributed resource
133
accounting. For example, a particular MIT laboratory might decide to offer 10% of all access to students
at Stanford and 20% of night access to a consortium of universities funded under an NSF initiative.
Three types of laboratory experiments, requiring different software architecture were distinguished:
 a batched experiment, the student specifies all parameters that govern the execution of the
experiment before the experiment starts. The MIT Microelectronics WebLab (weblab.mit.edu)
provides an excellent example.
 a sensor experiment, the student usually can not specify any parameters although he/she may be
able to select the particular sensor data that he/she wishes to receive. Running the experiment
consists of subscribing to real time sensor data, usually presented in a graphical user interface
such as a virtual strip chart. This category of experiment is currently well represented at MIT by a
flagpole instrumented with accelerometers that stream continuous data (flagpole.mit.edu).
 an interactive experiment, the student typically sets a series of parameters, initiates the
experiment, and then monitors the experiment’s course, changing control parameters as
necessary. The Internet accessible heat exchanger at MIT (heatex.mit.edu) provides a good
example of this type of experiment.
The goal in the first phase is to develop a shared architecture to support batched experiments that cross
campus boundaries. Instead of employing a number of fine-grained services we have designed an
architecture that more closely resembles three-tier web architecture.
The first tier is the student’s client application that either runs as an applet or as a downloaded application
on the student’s workstation.
The middle tier, called the Service Broker, will usually reside on a server on the student’s campus. It will
be backed by a standard relational database such as SQL Server or Oracle. The student’s client
communicates solely with the Service Broker, which forwards experiment specifications to the final third
tier.
This third tier is the Lab Server itself, which executes the specified experiments and notifies the Service
Broker when the results are ready to be retrieved.
The overall architecture is shown in figure 2.
Student-Side
Campus
Lab-Side Campus

Student Client
Internet
Lab Devices
Service Broker

Lab Server
Student Client
Database

Figure 2. The MIT iLabs overall scheme. (MIT iLabs Challenge 2008)

5.2. Drexel University (Chiou, Kwon, Rauniar, and Sosa, 2006)

Drexel University’s Applied Engineering Technology Program received an NSF grant to develop a series
of laboratory courses in the area of internet based robotics and automation in manufacturing. The
development efforts include industrial partnership with Yamaha Robotics, restructured and advanced
courses in applied engineering program curriculum, and laboratory activities integrated with network

134
technologies. The instructional materials for Internet based robotics and automation education utilized
Robotics and Mechatronics lab as the experiments of choice. The program is building a network e-robotic
and e-automation system towards real-world applications so that Internet users, such as students, can
control the industrial robots in a dynamic environment remotely from any place in the world. The
application-oriented curriculum, which is validated by the industry, has been developed with the goal of
producing graduates ready to work in engineering technology. Internet-based techniques are used to allow
the remotely situated students to program, control, and monitor the robotic operations through the Internet
using the Windows-based graphical user interface.
This also allows the integration of robots and automation into the information networks and easy access
through the Internet for design and manufacturing. A new learning technology was developed through the
lab development for teaching of the remote monitoring/control of robots and programmable logic
controllers (PLCs) and to effectively deliver internet based robotics and automation education through the
Internet. The web-based control architecture for this program is shown in figure 3.

Figure 3. Drexel University’s Web-based control architecture for delivering

internet-based robotics and automation education through the Internet.
(Chiou, Kwon, Rauniar, and Sosa, 2006)

This laboratory development component in the NSF project deals with integrating various AET (applied
engineering technology) tools such as robots, pneumatic actuators, sensors, web-cameras, conveyors,
programmable logic controllers (PLCs) and use Internet to connect these cross-platform systems. Visual
Basic.Net has been used to create a graphic user interface (GUI) for performing offline analysis and to
interact remotely with the system. All the devices, such as robot, web-camera, PLC, are connected to
Ethernet enabling users (students) to operate/control the equipment remotely.
5.3. Universities with Online Manufacturing Engineering Degree Programs
(WorldwideLearn Manufacturing, 2008)
There are numerous programs in the US teaching on line, and many have started to teach manufacturing
in this mode. We will only mention a few:
 Boston University
 Boston University’s Master of Science in Manufacturing Engineering is delivered using
videoconferencing technology. Students have the option of focusing their coursework in one of
three concentration areas:
 Product Innovation and Management
 Manufacturing Operations Management
 Manufacturing Systems and Operations Research

135
  Kettering University
Kettering University offers a Master of Science in Manufacturing Engineering through distance
education. The curriculum emphasizes knowledge and skills needed to perform engineering functions in
modern industry. Designed for the working professional, Kettering University's Masters Degree Programs
are offered off campus through distance learning, as well as on campus at Kettering University.  The
convenience, flexibility, and portability of distance learning makes Kettering University's graduate
programs available virtually anywhere in the world through DVD, CD-ROM, videotape, online video-
streaming, and through Blackboard. Kettering University's distance learning graduate programs are
available at more than 130 Learning Centers in North America, Europe and Asia. A Learning Center is a
virtual campus that is usually located at a company worksite.
5.4. Rensselaer Polytechnic Institute
Rensselaer Polytechnic Institute offers a MS in Engineering Science with a Concentration in
Manufacturing Systems Engineering through distance education. The program combines manufacturing
courses from the Schools of Engineering, Science, and Management. MS students follow a core of
required courses in manufacturing and may specialize in one of two concentrations: Reliability or
Information Science.
5.5. SME Education Foundation Grants (SME Foundation, 2008 & Dauch – SME, 2005)
In the June 2006 issue of the SME magazine, Manufacturing Engineering, the SME Speaks section,
Richard E. Dauch. D, Co-founder, Chairman of the Board, and CEO of American Axle & Manufacturing,
Detroit, MI, presents his ideas on “Preparing Tomorrow’s Manufacturing Workforce.” Dauch has a strong
commitment to manufacturing engineering education. He has personally invested in educational
endeavors, such as the Dauch Center for the Management of Manufacturing Enterprises at Purdue
University (West Lafayette, IN). The company he co-founded in 1994, AAM, one of the top 40
automotive suppliers in the world partners with key colleges and universities to administer educational
grants and provide instructors and training materials. While most of the training occurs on-site at AAM
facilities, the colleges also supply off-site alternatives for larger training classes and seminars. Local
colleges and universities also manage skill centers at AAM’s major industrial campuses. The centers
provide computer access, tutorials, and other reference materials for continuing education. Online training
has proven to be a flexible and cost-effective mode of training that is easy to deliver, facilitate, and track
for multiple worldwide locations. (Dauch – SME, 2005)
Terra Community College used a 2002 grant from the Society of Manufacturing Engineers (SME)
Education Foundation to provide more flexible learning options, such as distance learning, for its
engineering students; offer new courses in communications, industrial computing, and graphical
interfaces; and partner with companies, including General Mills, to present targeted courses. Since SME
formed its Education Foundation in 1979, it has invested over $15.5 million in grants. Along with its
youth and scholarship programs, the Foundation’s grants support the advancement of manufacturing
education, and manufacturing as a career choice. Grants encourage collaboration between industry and
educational institutions while stimulating the use of new and emerging technologies in manufacturing
curricula. One direction in which this grants can be used is for distance learning in manufacturing.
Details about the SME Manufacturing Education current grants and scholarship programs can be found at
www.sme.org/foundation.

6. Conclusions
The direction in which teaching for higher education in general, and for manufacturing engineering in
particular, is going is Distance Learning. It is inevitable, and understanding the needs of students/faculty,
curriculum changes, the technology support available, and how to apply the correct teaching/learning
methods are a must. The future will bring more and more online programs in manufacturing, including
hands-on experience at a distance. This will enhance the experience and knowledge of the manufacturing
engineering and prepare him/her for the complex, global environment of the 21st century.

References

136
Chiou, Kwon, Rauniar, and Sosa (2006), Laboratory Development for Robotics and Automation
Education Using Internet Based Technology, ASEE Annual Conference Proceedings, 2006,
www.asee.org/acPapers/code/getPaper.cfm?paperID=10398
Culler, David E. and Pérez García, José Antonio (2004) Using Internet Based Concurrent Engineering
Tools to Educate Multinational Students about the Design, Process Planning and Manufacture of New
Products, 34th ASEE/IEEE Frontiers in Education Conference, October 20-23, 2004, Savannah, GA,
http://fie.engrng.pitt.edu/fie2004/papers/1131.pdf
Dauch, Richard E., SME (2006) – Manufacturing Engineering, June 2006, Vol. 136, No. 6
http://www.sme.org/cgi-bin/find-articles.pl?&06jum005&ME&20060611&&SME&
Gardiner, Keith M. (2001) An International Curriculum Development Project: Global Education for
Manufacturing, proposal to the Society of Manufacturing Engineers Education Foundation from Leighigh
University, in collaboration with Arizona State University and George Mason University), Dec. 2001
MIT iLabs (2005) http://icampus.mit.edu/ilabs/
MIT iLabs Challenge (2008) The Challenge of Building Internet Accessible Labs
http://icampus.mit.edu/iLabs/Architecture/downloads/protectedfiles/ILabChallenge.doc
NSF (National Science Foundation), 2008 wwwww.nsf.gov
SME Foundation (2008) www.sme.org/foundation
Sustainability – Wikipedia (2008) http://en.wikipedia.org/Sustainability
Vest , Charles M.( 2006) Educating Engineers for 2020 and Beyond, The Bridge, NAE of the National
Academies Publication, Volume 36, Number 2 – Summer 2006,
www.nae.edu/NAE/bridgecom.nsf/weblinks/MKEZ-6QDRM9?OpenDocument
WorldwideLearn Manufacturing (2008) “What is Manufacturing Engineering?" WorldWideLearn.com
Online Education Guide – Guide to College Majors in Manufacturing Engineering
http://www.worldwidelearn.com/online-master/industrial-manufacturing-degre.htm

137
 STRATEGIE INTERCULTURALĂ DE ÎNVĂŢARE ÎN EDUCAŢIA DE
ANTREPRENORIAT/
INTERCULTURAL STRATEGY FOR LEARNING IN
ENTREPRENORIAL EDUCATION

Sebastian CEPTUREANU and Eduard CEPTUREANU

Academia de Studii Economice Bucuresti

Abstract
Lucrarea de faţă analizează primele rezultate ale sondajului făcut de studenţii de la specializarea
intreprenoriat, studiu realizat la nivelurile de învăţământ preuniversitare, universitare şi postuniversitare
(profesionale) din Franţa şi Statele Unite. Rezultatele obţinute, deşi derivate dintr-o etapă anterioară a
domeniului nostru de cercetare şi mai mult explicative decât normative în acest stadiu, indică, cel puţin în
ceea ce priveşte Franţa, că există atitudini şi percepţii mai puţin pozitive privind intreprenoriatul şi
impactul acestuia, şi mai cinice în ceea ce priveşte factorii contextuali şi instituţionali care pot oferi un
suport pentru iniţiative intreprenoriale sau care pot constitui impedimente în dezvoltarea acestuia.
Rezultatele la care am ajuns pot oferi informaţii atât pentru cei care predau intreprenoriatul cât şi pentru
cei implicaţi în politica dezvoltării economice pentru a identifica capacitatea maximă şi factorii decisivi ca
succesul şi eşecul, care influnţează programele de învăţământ, cât şi stimulenţii economici orientaţi spre
dezvoltarea unei culturi intreprenoriale viabile şi iniţiative în Franţa şi în alte ţări.
Key words: intercultural strategy, learning, entrepreneurial education

Preambul
“Ce înseamnă a învăţa? În limba franceză, cuvântul acesta înseamnă atât “a se instrui” (learning,
lernen) cât şi “a învăţa pe cineva” (teach, lehren)… Ambiguitatea este în sine semnificativă: într-adevăr,
probabil că nu există o opoziţie absolută între cel care învaţă pe cineva şi cel care învaţă el însuşi;
uneori este vorba de aceeaşi persoană”. Olivier Reboul, Qu’est qu’apprendre?, Editions PUF, 1999

1. Modelul ciclului de viaţă al învăţării şi strategia învăţării

Strategia de învăţare propusă de noi pentru spiritul întreprinzător va fi concepută pentru a influenţa forţa
de a transmite în mod eficient cunoştinţe şi de a mări capacitatea de absorbţie cognitivă de transmitere a
informaţiei de la egal la egal. Va evidenţia, de asemenea, aspectele multiple ale procesului de învăţare
activă şi experimentală (pedagogic, comportamental, cognitiv) precum şi dimensiunile sale (proces,
context, conţinut, impact) (Carayannis et al, 1998, 2000, 2001). În plus, natura, dinamica şi implicaţiile
unor astfel de relaţii de învăţare precum cele maistru-ucenic, mentor-discipol, învăţare de la egal la
egal, vor fi explorate empiric şi plasate în ceea ce am propus ca Modelul Ciclului de Viaţă a Învăţării
(MCI) (Carayannis et al, 2001a).
Acest model constă în stadii evolutive cognitive, comportamentale şi psihologice ale ciclului de viaţă şi
anume, embrional, de creştere, de maturare şi stagnare/declin. Postulăm ca parte a Strategiei noastre de
învăţare faptul că diferitele abordări ale procesului de învăţare sunt mai potrivite diferitelor etape ale
MCI. În particular, învăţarea de la egal la egal poate fi potrivită etapelor timpurii şi târzii în care, din
diverse motive, oamenii pot învăţa mai bine prin exemple şi analogii de la semenii lor, fie pentru că
aceştia au prea multă sau prea puţină experienţă şi maturitate cognitivă, comportamentală şi psihologică.
În stadiile interimare, postulăm că abordarea maistru-ucenic poate fi mai potrivită pentru stadiul creşterii
când procesul de maturaţie începe, dar nu este încă suficient pentru a asigura o abordare comparativ mai
lejeră, cum ar fi abordarea mentor-discipol, care este mai potrivită cel puţin în ceea ce priveşte etapa de
138
maturare. Pe scurt, modelul MCI reflectă observaţii cu privire la cerinţele şi constrângerile de studiu ce
emană din elemente de pedagogie şi de andragogie.

2. Mediul contextual
Când cineva le vorbeşte francezilor despre spiritul întreprinzător din ţara lor, ne putem da rapid seama de
faptul că valorile intreprenoriale pozitive lipsesc în Franţa. De unde vine această părere negativă? E oare
posibil să se schimbe percepţia asupra spiritului întreprinzător din Franţa, ca şi din alte culturi?
Lipsa de interes în cadrul şcolilor de studii economice din Franţa faţă de spiritul întreprinzător este
evidentă. Cu mai bine de 2000 de studenţi la Şcoala de Studii Economice şi Management ESCEM, numai
câţiva se specializează de fapt în intreprenoriat şi acest fapt este specific şcolilor de studii economice
franceze. Atunci cănd am intervievat şi am discutat cu studenţii motivul lipsei lor de interes, am notat mai
multe răspunsuri. Unul dintre cel mai des întâlnite este părerea pe care o are societatea despre
întreprinzător. Societatea îl consideră pe întreprinzător lacom şi individualist. Motivaţia acestuia este
aceea de a face bani pe socoteala celorlalţi. În loc să considere activităţile incipiente ca benefice societăţii,
un student francez ar putea sugera că iei clienţii şi vânzările unor companii existente prin constituirea unei
firme noi. Un alt motiv oferit este acela că este prea riscant. În Franţa, cine nu reuşeşte în spiritul
întreprinzător este considerat un ratat pentru tot restul vieţii. O altă idee despre intreprenoriat este că,
acesta este pentru cei care nu au reuşit să obţină o slujbă adevărată. Tinerii studenţi la economie cred de
asemenea că intreprenoriatul este pentru cei care au deja o mare experienţă în afaceri şi nu pentru cineva
care de abia intră în afaceri. Studenţii mai cred că este prea dificil să se strângă fonduri pentru a porni o
afacere. La urma urmei , ce bancher ar împrumuta bani unui tânăr absolvent de studii economice cu
puţină experienţă profesională. Mai e şi argumentul că există prea multă birocraţie.. Unul din cele mai
comune motive date pentru lipsa de interes faţă de intreprenoriat este acela că taxele sunt prea ap ăsătoare
iar riscul de faliment este prea mare.
Suntem convinşi că pentru a vedea mai mult interes printre tinerii francezi în activităţile de creaţie într-o
societate colectivistă, trebuie să îi învăţăm valorile pozitive ale intreprenoriatului.

3. Strategia de învăţare
În modelul de mai jos, cu privire la forţele din mediul francez ce conduc sau frânează spiritul
întreprinzător, se sugerează că, în etapa de “specializare”, studentul din învăţământul superior ar
beneficia, predând valorile pozitive intreprenoriale elevilor de gimnaziu sau liceu, prin aceea că valorile
sale proprii de întreprinzător vor fi întărite, Se susţine de asemenea că mai tinerii lor colegi ar putes să
înceapă să dezvolte şi să nutrească idei pozitive în ceea ce priveşte valoarea spiritului întreprinzător
pentru societate şi pentru individ.
De aceea, strategia de învăţare care nu există în multe modele ale continuumului educaţiona, pune, de
fapt, studentul în locul profesorului. (vezi diagramele 1,2)
Sunt modelele pedagogice americane pentru studiile antreprenoriale adaptate mediului francez?
Strategia de învăţare va include un proiect experimental al valorilor intreprenoriale pentru studenţii
francezi, folosind un pre-test/post-test cu următoarea ipoteză:
“O mai bună înţelegere a efectelor spiritului întreprinzător asupra societăţii şi individului va modifica
valoarea antreprenorială în rândul tinerilor din societatea franceză colectivistă.”
Legătura cu cercetările anterioare
De când David Birch şi-a publicat în 1979, pentru prima oară, cercetările cu privire la activităţile
intreprenoriale, s-au scris multe despre rolul creşterii economice ca rezultat direct al acestor activităţi.
Deşi există, cu siguranţă, oameni care contestă rezultatele cercetărilor lui Birch, acesta beneficiază de
mulţi discipoli printre economişti. Teoria distrugerii creative a lui Joseph Schumpeter afirmă faptul că
creşterea economică apare datorită faptului că întreprinzătorii crează noi firme mici ce folosesc inovaţii
pentru a pătrunde pe pieţe noi. Ideea de bază este aceea că pătrunderea şi succesul acestei activităţi
intreprenoriale creează o nouă cerere care la rândul ei duce la creşterea activităţii economice în ansamblu
139
şi, astfel, se creează noi locuri de muncă şi bunăstare. Dr. Scott A. Shane a afirmat recent că folosirea
formei organizaţionale intreprenoriale independente măreşte rata reală a creşterii unei economii peste
aceea generată de firmele care au un management profesionist. El se bazează pe teoria agenţiei când
afirmă că forma de organizare a întreprinzătorului independent oferă stimulente financiare mai mari
pentru dezvoltarea combinaţiilor factorilor de producţie decât o formă de management profesionist.
Cercetările sale au fost efectuate în Statele Unite şi au acoperit perioada 1947-1990.

ŢARA
Spiritul întreprinzător nord american Spiritul întreprinzător francez
Factori

Personal

Independent Independent
Întreprinzător Întreprinzător
Motivat intrinsec Motivat intrinsec
Cinstit Relaţional
Mediu

Încurajează riscul Valorează colectivitatea (apartenenţa)

Apreciază independenţa Apreciază controlul
Apreciază spiritul întreprinzător Evită riscul
Structura socială facilitează activităţile Legile din afaceri descurajează
intreprenoriale activităţile intreprenoriale
Valorează cinstea şi integritatea Apreciază loialitatea faţă de relaţii

Diagrama 1

Cultura şi societatea
Cultura şi societatea franceză
americană
Valori, credinţe şi
Valori, credinţe şi aptitudini
aptitudini

Educaţie intreprenorială Educaţie intreprenorială

??
?

Mediul nord-american Mediul francez

Diagrama 2

Evident, există şi aceia care nu sunt de acord cu Dr. Shane, însă mulţi cercetători şi oameni de ştiinţă au
convins guvernele că activităţile intreprenoriale sunt benefice pentru economie. Noi nu ne propunem să
susţinem faptul că teoria agenţiei demonstrează de ce este mai puţin probabil ca indivizii să creeze noi

140
combinaţii care să genereze o valoare suplimentară dacă aceştia sunt agenţi în corporaţii cu un
management profesionist decât dacă sunt întreprinzători independenţi, ci, mai degrabă, să presupunem,
împreună cu Shane, că activităţile intreprenoriale au un efect pozitiv asupra economiei. Acest fapt este
adesea acceptat în Marea Britanie, SUA şi Canada. Există şi economişti francezi care sunt de părere că
activităţile de start-up creează o cerere care, la rândul, ei duce la creştere economică, însă realitatea arată
că activităţile intreprenoriale nu iau amploare în Franţa.
Am dori să studiem ceea ce se întreprinde în prezent în Franţa şi în alte părţi ale lumii, examinând
literatura de specialitate şi apoi să elaborăm un chestionar şi să facem o prezentare a valorilor
intreprenoriale.
Există o lipsă în literatura de specialitate în ceea ce priveşte faptul dacă acest tip de experimentare, care se
ocupă de crearea valorii într-o activitate tradiţională care să fie considerată individualistă într-o societate
colectivistă, poate avea vreun efect în Franţa.
Desigur, o altă întrebare care este în spatele căutării noastre de răspunsuri cu privire la valorile
intreprenoriale în Franţa este: Ce efect are cultura asupra spiritului întreprinzător şi asupra motivaţiei de a
întreprinde activităţi de creaţie?
Într-un studiu recent ce arată cum se compară atitudinile cu privire la management şi etică ale celor mai
mari organizaţii franceze cu teoriile culturale şi cele ale altor ţări industrializate, se pare că părerile unice
ale Franţei cu privire la cultura organizaţională şi mediu sunt strâns legate de valorile lor culturale. Multe
dintre cele mai mari corporaţii franceze au răspuns unui sondaj format din 72 de întrebări referitoare la
cele mai importante domenii ale managementului. Acest sondaj a fost trimis unui număr de peste 490 de
firme atât din sectorul public, cât şi din sectorul privat. Alegerea firmelor s-a bazat în primul rând pe
profitul net al corporaţiilor şi în al doilea rând pe numărul de angajaţi. Un scop principal a fost acela de a
face o comparaţie între atitudinile managerilor cu poziţii de răspundere şi ale studenţilor la economie cu
cele din Marea Britanie pe tiparul studiilor culturale ale lui Geert Hofstede.
Lucrarea explorează ideea potrivit căreia cultura poate fi folosită/predată pentru a se înţelege mai bine
atitudinile actuale în scopul adaptării activităţilor pedagogice culturii franceze. Acest studiu a părut să
indice faptul că există o relaţie între educaţie şi atitudini. Ca regulă generală, am descoperit faptul că
studenţii francezi, care frecventaserăt, în cadrul Masteratului, un curs de Management Internaţional la o
universitate nord-americană, tindeau să aibă atitudini echilibrate între cele ale managerilor francezi şi cele
ale studiilor internaţionale. Prezenta lucrare a ajuns de asemenea, la concluzia că practicile şi credinţele
de management depind, în mare măsură, de ceea ce ni se predă.
Ceea ce a evidenţiat analiza sondajului de management a fost faptul că multe dintre atitudinile cu privire
la management erau foarte asemănătoare în diferite culturi; cu toate acestea, dimensiunile culturale de
distanţă faţă de putere, evitare a incertitudinii şi calitate a vieţii rămân valabile faţă de ideile exprimate
pentru prima dată de Hofstede.
Aceste diferenţe culturale contribuie în mare măsură la lipsa activităţilor intreprenoriale din Franţa.
Desigur că există şi alte motive, aşa cum arată Michael Hopkins, Preşedintele MHC International în
modul următor:
“Statul francez, puternic centralizat şi paternalist în care majoritatea corporaţiilor mari se află fie parţial,
fie în totalitate în proprietatea statului, are o abordare total diferită în ceea ce priveşte responsabilitatea
socială faţă de aproape oricare altă ţară. Ca şi în Germania, costurile sociale sunt foarte ridicate - în timp
ce în Marea Britanie se adaugă 10% la impozitul pe venit, în Franţa statul ia 45,5% pentru sănătate,
asigurări sociale şi pensii. Acest procent ridicat duce la un număr ridicat de muncitori care apelează la
economia subterană. Mulţi muncitori ce primesc ajutor de şomaj muncesc ca zilieri în slujbe ca ospătari,
bucătari sau personal auxiliar în staţiunile de odihnă de pe întreg teritoriul Franţei.”
Pentru a evita costuri sociale grele, multe firme se gândesc să se mute în Marea Britanie unde taxele sunt
mai scăzute - 150 de întreprinzători francezi au participat la o conferinţă în iulie 1997 organizată de
asociaţia “La France libre … d’entreprendre” şi 15 firme au procedat întocmai în 1997. Compania de apă
Générale des Eaux, producătorul de petrochimice Elf Aquitaine şi firma de produce chimice Rhône
Poulenc şi-au stabilit sediile centrale în Marea Britanie. Majoritatea firmelor private mari consideră că
plătesc destule taxe şi asigurări sociale statului încât responsabilitatea socială se află pe unul din ultimele
locuri pe lista lor de priorităţi. Acest sistem social centralizat este strâns legat de specificul cultural al

141
Franţei. Datorită distanţei faţă de putere şi evitării incertitudinii, controlul şi siguranţa sunt foarte preţuite,
riscul fiind astfel evitat. Cum afectează acest lucru activităţile intreprenoriale? Dovezile au indicat că, de
exemplu, cei care câştigă cel mai mult sunt cei care au cel mai mare succes în activităţi intreprenoriale
cum ar fi iniţierea propriei afaceri. Conform teoriei necesităţilor a lui McClelland, cei care câştigă cel mai
mult preferă slujbe cu responsabilitate personală, feedback şi un grad imediat de risc. Conform modelului
lui Hofstede, culturile care au un grad scăzut de evitare a incertitudinii nu agreează riscul. De aceea, în
Franţa sunt greu de găsit indivizi care să fie dispuşi să se aventureze într-o profesie riscantă. Este şi mai
dificil pentru aceste persoane puţine la număr care câştigă mult să găsească oameni dispuşi să-şi asume
riscul împreună cu ei. Băncile sunt toate reticente în a acorda încredere unei iniţiative intreprenoriale.
Ierarhia necesităţilor lui Maslow arată că motivaţiile cele mai scăzute sunt nevoile fiziologice şi cele
legate de siguranţă, iar cea mai ridicată nevoie este autocunoaşterea. Cu toate acestea, Stephan Robins, în
cartea sa intitulată “Organizational Behaviour” (“Comportamentul organizaţional”) sugerează faptul că
oameni provenind din diferite culturi sunt motivaţi de diferite lucruri. El conchide că acele ţări cu un grad
ridicat al distanţei faţă de putere şi un grad scăzut de evitare a incertitudinii vor pune nevoile de siguranţă
în vârful ierarhiei nevoilor lui Maslow, în timp ce Suedia va pune nevoile sociale în vârf datorită
orientării sale puternice către calitatea vieţii versus cantitatea vieţii. Pornind de la această premisă,
înseamnă că, de exemplu, spiritul întreprinzător are mai puţină valoare culturală în Franţa decât în Marea
Britanie şi America de Nord.
În aceste două studii s-a răspuns la multe întrebări: Poate predarea valorilor intreprenoriale mări interesul
şi iniţiativele? Ar trebui educaţia intreprenorială adaptată pentru a se potrivi anumitor medii şi culturi?
Evident, valori individuale, care au baze culturale sau de alt tip, pot schimba în timp modelul educaţoinal.
Este oare posibil ca în Franţa să se predea în ideea că spiritul întreprinzător este în concordanţă cu valorile
culturii franceze? Va putea fi riscul privit vreodată ca fiind provocator şi motivant? Sau este spiritul
intreprenorial sortit să fie mereu considerat ca fiind o activitate secundară pentru cei care au ratat succesul
urmând căile unei cariere tradiţionale.

Bibliografie
Albert, Ph., şi M., Stéphanie, “Ouvrir l’enseignement à l’ésprit d’entreprendre”, “L’art d’entrprendre”,
Les Echos, 19, septembrie, 1997.
Andersen, A., şi APCE, “Du créateur d’entreprise au créateur d’emplois: La dynamique du succès”,
ianuarie, 1998.
Bembaraon, E., “Simplifier la vie des entreprises”, Le Figaro Economie, 30 noiembrie, 1998.
Beranger, J., Robert Ch., Fabrice, D., “Rapport sur la formation des ingénieurs à l’entrepreneuriat”,
Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie, octombrie, 1998.
Bonneau, J., şi Dominique F., “Les créateurs d’entreprise”, Donées Sociales, 1996.
Carayannis, Elias & Alexander, Jeffrey, Technological Learning and Market Performance, în curs de
apariţie, Technovation, 2001.
Carayannis, E., as & Watson, Rudy, Measuring Intagibles: Managing Intangibles for Tangible Outcomes,
PICMET, iulie, 2001, 2001a.
Carayannis, E., The Stategic Management of Technological Learning, CRC Press, November, 2000.
Carayannis, E.,, Managerial and Organizational Cognition and Information Technology: The Role of
Knowledge Management, Technovation, No.12, 1998.
Evans, D., & Hanson, M.,, Environmental Contingencies in Teaching Entrepreneurship: The Case of
France, ESCEM Working Paper, 1999.
Fahey, L., şi Narayana, V.K. “Macroenvironmental Analysis for Strategic Management”, The West
Series in Strategic Management, West, 1986.
Fayolle, A., “L’enseignement de l’entrepreneuriat: réflexions autour d’une expérience”, Cahiers de
Recherche - EM Lyon, 1997.
Giget, M., “Pas d’entreprise sans entrepreneurs”, La Tribune, 27 octombrie, 1998.

142
ISOS şi CNPF, “Sondage: les Français et l’ésprit d’entreprendre”, septembrie, 1996 (disponibil pe site-ul
APCE).
Katz, J, A., “Innovations in Teaching Entrepreneurship” Prezentare la întrunirea Academiei Naţionale de
Management, 1994.
Le Monde Initiatives, “Promouvoir l’entrepreneuriat”, 16 decembrie, 1998.
Mars, Isabelle, “Après l’école je crée ma boîte”, L’Expansion, 28 mai, 1998.
Perez, A., “Innovation: une urgence française”, Les Echos, 12 mai, 1998.
Reverchan, A.,, “Développer l’innovation dans les entreprises grâce à des ‘intrapreneurs’”, Le Monde, 25
noiembrie, 1998.
Schindler şi Thomas “The Structure of Interpersonal Trust in the Workplace”, Psychological Reports,
octombrie, 1993.
Taylor, Sally Adamson “Culture Shock! France”, Times Editions Pte Ltd, 1990.
Timmons, J., “New Venture Creation”, 4º ed., Irwin, 1994.
Valat, F., “Des Ecoles Pour la création d’Entreprise”, Le Figaro Economie, 7 decembrie, 1998.
http://www.apce.com, Web site pentru Agenţia Naţională pentru Creaţia în Afaceri.

143
 PROCESUL DE MANAGEMENT ÎN ECONOMIA ŞI EDUCAŢIA
ROMÂNEASCĂ/
MANAGEMENT PROCESS IN ECONOMY AND ROMANIAN
EDUCATION

Lăcrămioara Rodica HAIDUC (HURLOIU)

Universitatea Spiru Haret, Bucureşti

Facultatea de Management Financiar Contabil

Abstract
A very important premise for starting and developing the strategic management in Romanian enterprises
is, without doubt, the development of the informational system. This system should be able to assure the
circulation of the information in the structural ensemble, it also encourages the communication inside and
outside the firm, it should permanently supply the information regarding the evolution and the in or out
systematically changes. In consequence it should contribute to a better substantiation of the decisional
process, to a quicker achievement of the adaptations and of the reverse connexion that an efficient
strategic management includes.
Key words: management process, education, informational system

În ansamblu, „evoluţia procesului de management, rezultantă a evoluţiei funcţiilor componente, este

ciclică, ondulatorie, intensităţile maxime corespunzând încheierii şi începerii principalelor subdiviziuni
temporale folosite în previzionarea activităţilor firmei”. Practica a demonstrat că pe măsură ce
subdiviziunea temporală se măreşte, amplitudinea variaţiei este mai marcantă.
Aşadar, natura schimbătoare a provocărilor manageriale este evidentă şi trebuie luată în considerare chiar
de IMM (care este recunoscută ca o organizare mai puţin formalizată, cu un management bazat pe
intuiţie, care se identifică cu persoana întreprinzătorului) în procesul său de dezvoltare, atunci când
succesul se doreşte a fi o garanţie atât în prezent, cât şi în viitor.
În ceeace priveşte întreprinzătorii români, din studiile de caz şi din intervievarea acestora a rezultat că
dezvoltarea firmelor lor depinde, inevitabil, de permisivitatea mediului instituţional-legislativ, de
resursele financiare (care sunt, de obicei, dificitare), de capacitatea lor de a se adapta la condiţiile mereu
în schimbare în care se desfăşoară activitatea. Dacă ne referim la IMM rezultate prin privatizare şi/sau
restructurare, atunci mai putem adăuga ca factori care condiţionează dezvoltarea acestora – dependenţa
puternică de firma-mamă din care s-au desprins, sistemul de plăţi prin compensaţie în natură, mentalitatea
învechită a managerilor.
Orientarea şi conducerea schimbării în cadrul unei IMM depind de practica iniţială, experienţa şi calităţile
PM şi de tipul de management adoptat. Pentru a simplifica analiza acestor elemente, teoria economică ia
în considerare două dimensiuni: gradul de planificare (care corespunde atitudinii faţă de incertitudine) şi
gradul de centralizare (care corespunde distanţei conducere-executanţi), în funcţie de care se diferenţiază
patru tipuri de organizaţii (sau de mangement): nego-planificatoare, sincronică, birocratică şi
întreprenorială, caracteristicile primelor trei tipuri de organizaţii sunt prezentate în continuare.
În organizaţia birocratică, deciziile şi controlul sunt foarte bine centralizate, poziţionate în cascadă, de-a
lungul ierarhiei posturilor. PM, în general, este preocupat mai mult să-şi planifice activitatea, să prevadă
viitorul, practicând, de fapt, o planificare „cantitativă”. Acest model fiind specific, în general, unei firme

144
mari, are tendinţa să se dezvolte mai mult în întreprinderile mici care, deja, s-au dezvoltat şi tind către o
talie mi mare.
În organizaţia sincronică, deciziile şi controlul sunt foarte descentralizatoare iar PM nu este singurul care
ia decizii. De astfel, fiecare, într-o astfel de organizaţie, acţionează după cum că este mai bine pentru
aceasta, iar PM caută să realizeze, cel puţin, un consens aparent al deciziilor adoptate. În aceste condiţii,
PM se adaptează „reactiv” la probleme, pe măsură ce acestea apar. Numeroase organizaţii sincronice se
întâlnesc în mediu asociativ sau cooperativ.
În condiţiile unei organizaţii nego-planificatoare, PM abordează raţional şi secvenţial planificare,
deciziile şi controlul fiind mai degrabă descentralizate şi negociate. Acesta este, de exemplu, cazul IMM
în care se practică managementul participativ pe obiective.
Organizaţia întreprenorială adaptivă este foarte răspândită, cea mai mare parte a IMM fiind condusă după
principiile sale. PM „întrupează” întreprinderea, centralizează deciziile, orchestrează punerea în practică
a unei acţiuni şi controlează ansamblul activităţii. Astfel, PM „nu prea are timp” să-şi planifice activităţile
iar, adesea, el nu crede în avantajele planificării şi consideră că cel mai bun atu al întreprinderii sale este
flexibilitatea. Totuşi, o analiză mai aprofundată a IMM pune în evidenţă că nu puţini sunt cei PM
caracterizaţi printr-o gândire previzionară, numiţi şi „întreprinzători strategici”. Deciziile şi acţiunile
acestora sunt influenţate deseori de adoptarea unui anumit tip de strategie. Efectuarea unor schimbări
strategice în cadrul IMM nu se poate realiza decât dacă se obţine coerenţa între personalittea puternică a
patronului – manager, caracteristicile mediului şi tipul de management adoptat.
Într-un proces de schimbare strategică, PM trebuie să aibă un rol motor în adoptarea deciziilor,
micşorând în permanenţă diferenţa dintre viziunea pe care şi-o formează despre mediu şi poziţia
întreprinderii sale, pe de o parte, şi realitatea strategică, pe de altă parte.
În opinia noastră, recţia la schimbare a PM din economia românească este deosebit de rapidă, însă nu
întotdeauna interpretarea semnlelor pieţei este corectă şi de aceea schimbarea aleasă poate să nu fie cea
mai favorabilă. Principala cauză o reprezintă lipsa de timp în fundamentarea deciziilor. Majoritatea
deciziilor adoptate de întreprinzătorii-manageri au un caracter intuitiv, fiind bazate pe un cumul de
experienţe anterioare din care se extrage rapid esenţa cunoştinţelor care conduc la alegerea deciziilor
respective. PM este, la nivelul actual de al dezvoltării IMM, mai mult un manager executant decât un
manager comandant. El lucrează alături de subordonaţi în încercarea de a pune în aplicare deciziile pe
care le-a adoptat. În majoritatea IMM de producţie sau de prestări de servicii industriale, PM este un
cadru tehnic, cu pregătire medie sau superioară, care ştie şi face mai mult decât ceilalţi colaboratori sau
angajaţi.
In accepţiunea noastră, managementul IMM trebuie să îndeplinească următoarele condiţii simultan :
 Adoptarea deciziilor cruciale trebuie să aibă la bază o fundamentare ştiinţifică, dar, în acelaşi
timp, trebuie să se facă foarte rapid;
 Existenţa unui manager puternic şi hotărât, dar şi formarea unei echipe de conducere competente
şi cu spirit de iniţiativă;
 Manifestarea dorinţei de asumare a riscurilor şi de proliferare a inovării, dar şi de a progresa într-
o manieră accelerată.
Cei mai mulţi experţi ai IMM recomandă, chiar înainte ca acesta să se constiuie, elaborarea unui „Plan de
faceri” (PA) care poate constitui baza viitoarei strategii ce va fi adoptată. Un PA este un document scris
de viitorul întreprinzător, care cuprinde informaţii detaliate despre natura afacerii, produsele/serviciile
oferite, clienţi, concurenţi, metodele de producţie şi de marketing, finanţare, precum şi alte aspecte
importante legate de afacerea propusă.
Timpul şi cunoştinţele necesare pregătirii PA depind, cel puţin, de complexitatea viitoarei afaceri, de
puterea concurenţei, de numărul părţilor implicate şi de alţi factori. PA îl ajută pe întreprinzător, după
cum urmează:
 să ia în considerare fiecare aspect al demersului propus;
 să obţină finanţare;
 să aibă un punct de plecare în aprecierea evoluţiei afacerii;
145
  să-şi demonstreze credibilitatea faţă de partenerii săi (clienţi, furnizori, creditori, personal).
Cerinţele practicării unui management ştiinţific, atunci când ne referim la sistemul organizatoric al IMM,
în opinia noastră, trebuie să vizeze, în primul rând, respectarea principiilor de bază ale organizării:
 crearea unui mediu de lucru care să încurajeze creativitatea şi reacţia rapidă în realizarea unor
proiecte de produse/lucrări, pe de o parte, dar şi îmbunătăţirea calităţii, întărirea disciplinei şi
creşterea responsabilităţii cu privire la procesul de adoptare a deciziilor, pe de altă parte;
 facilitarea „suprapunerii” intereselor pe termen lung ale personalului firmei pe obiectivele
organizţiei, astfel încît managementul practicat să fie susţinut de încrederea salariaţilor în
acţiunile managerilor;
 dezvoltarea unor comportamente de cooperare între salariaţii şi managerii de pe diferite niveluri
ierarhice care au la bază un sistem de remunerare stimulativ, corelat cu menţinerea echilibrului
între performanţele firmei pe termen scurt şi cele pe termen lung;
 mobilizarea tuturor resurselor/competenţelor din cdrul firmei, altfel spus, a potenţialului intern al
firmei pentru punerea în practică cu succes a strategiei adoptate.
În ceea ce priveşte sistemul informaţional, practica a demonstrat că IMM, deşi dispun de supleţea de
adaptare necesară pentru a sesiza maximum de oportunităţi, paradoxal, sunt lipsite de elementele de
informare necesare strategiilor lor de dezvoltare. În cadrul IMM, informaţia nu este suficient tratată ca o
veritabilă reasursă. O schimbare de atitudine din acest punct de vedere, capitală, în opinia noastră, trebuie
să caracterizeze profilul IMM competitive de mâine.
Supravegherea constantă sau veghea strategică a mediului reprezintă pentru managerul IMM una din
sursele cele mai importante de actualizare a strategiei şi de identificare a oportunităţilor. O IMM aflată
obiectiv într-o permanentă „ascultare” şi care îşi menţine flexibilitatea, sesizează mai uşor oportunităţi ca
găsirea unei clientele specifice, comercializarea unui produs nou etc., şi realizează, astfel, corelaţia
permanentă între schimbările din mediu/firmă sau semnale ale pieţei.
Veghea strategică poate fi în întregime informală şi atunci managerul IMM se limitează la supravegherea
atentă a principalilor concurenţi şi la implicarea sa în activitatea sectorului în care firma activează, dar şi
formală, când managerul o abordează sistematic, în mod organizat şi selectiv.
Efortul managerului de a selecta evenimentele din afara IMM este esenţial în atingerea următorului
obiectiv: utilizarea experienţei cumulate pentru a depista, în sistemul său concurenţional, evenimentele cu
un grad mare de incertitudine, care în viitor ar putea să aibă un impact puternic asupra întreprinderii şi să
dea naştere altor evenimente importante.
Adaptarea sistemului informaţional al unei IMM la cerinţele „veghei” strategice, în accepţiunea noastră,
nu se poate realiza decât dacă:
 Informaţia este considerată ca o resursă necesară permanent, chiar dacă nu este legată de
rezolvarea unei probleme sau de reuşita unui proiect.
 Nu se neglijează nici un tip de informare şi, în acelaşi timp, se investeşte în informarea
prospectivă.
 Se selecţionează un anumit număr de „paliere” ale mediului.
 Aceste recomandări au la bază necesitatea supravegherii continue a mediului, ceea ce implică
imprimarea caracterului de resursă strategică sistemului informaţional.
Pentru o IMM, în opinia lui M. Derenbourg, „inteligenţa economică constă în a da sens informaţiilor
disponibile din interiorul şi exteriorul firmei şi nu în a spiona concurenţii”. În opinia aceluiaş autor,
„inteligenţa economică” prezintă patru grade de accesibilitate la informaţii :
 primar – informaţiile se cracterizează prin mare accesibilitate, raritate mai redusă (de exemplu,
bilanţuri, indicatori financiari, indicatori sectoriali);
 secundar – informaţiile prezintă accesibilitate uşoară sau medie, raritate medie (de exemplu
studii economice de la Institutul Naţional de Cercetări Economice, raporte lunare şi trimestrile de
la Camera de Comerţ şi Industrie sau de la Comisia Nţională de Statistică);

146
  tactic (de teren) – informţiile sunt caracterizate de accesibilitate dificilă şi raritate sporită;
informaţia este obţinută pe bază de interviuri sau de comunicaţii directe şi implică tratarea mai
complexă (de exemplu, studii privind comportmentul consumatorilor);
 strategic – informaţiile au accesibilitate extrem de dificilă, iar raritatea lor este deosebită;
deseori, accesul la aceste informţii depinde de jocurile de influenţă şi de raporturile de forţe dintre
agenţii economici.
Împărtăşind punctul de vedere al lui B. Saporta, apreciem că sistemul infoamaţional al IMM depinde
inevitabil de faptul că :
IMM utilizează un evantai variat, dar relativ „dezechilibrat” de surse de informare - Analiza acestor
surse permite gruparea lor în trei categorii : primare – sindicate şi confederaţii de sindicate, asociaţii
profesionale, Comisia Naţională de Statistică, Banca Naţională a României, alte organisme; secundare –
presa economică, presa specializată, cotidiene, radio-TV, diverse; terţiare – clienţi, concurenţi, furnizori,
bănci. Indiferent de categoria sursei, informaţiile pot fi obţinute pe diverse căi, rezultând astfel o nouă
tipologie a acestora: informaţia albă – disponibilă în reviste, ziare, baze de date, documente publice;
informaţia gri – rezultatul conversaţiilor private, a consultării unor documente care nu erau destinate să
fie făcute publice; informaţia neagră – rezultatul diverselor tehnici de spionaj : ascultări telefonice,
contracte false de angajare etc..
IMM sunt, în ansamblu, destul de puţin satisfăcute de sursele de informare pe care le utilizează. Din
discuţiile cu diverşi întreprinzători a reieşit că : sindicatele ar putea furniza informaţii fiabile, precise şi
operaţionale, dar au prea puţine publicaţii; presa economică oferă informţii mai puţin adaptate la
realitate, cu un grd mare de generalitate şi, chiar dacă acestea sunt bine prezentate, sunt adesea prea
tehnice şi prea dense; rapoartele Comisiei Naţionale de Statistică sunt precise, dar rareori sunt structurate
în conformitate cu necesităţile firmelor, fiind prea tehnice, dense şi uneori neactualizate. Calitatea
deciziilor de management se îmbunătăţeşte pe măsură ce creşte volumul datelor/informţiilor disponibile
în cadrul orgnizaţiilor, distanţa care separă data/informaţia de decizie putând fi extrem de lungă atunci
când cele două sisteme –informaţional şi decizional- nu sunt riguros corelate. Obţinerea
datelor/informaţiilor este uneori, rezultatul hazardului, dar, de multe ori, corespunde unei intenţii precise,
managerii IMM punând în practică activităţi de cercetare/căutare a informţiilor sau de veghe strategică a
mediului.
IMM dispun de un sistem de informare „conjunctural”, care se caracterizează simultan printr-o mare
specificitate şi o anumită diversitate. Specificitatea este legată de natura procedurilor de sesizare a
informaţiei, care sunt organizate rar într-un mod sistematic. Frecvenţa răspunsurilor date de managerii
IMM de tipul „conducătorul obţine orice informaţie” sau „toată lumea culege informaţii” demonstrează,
de fapt, că procesul de colectare este aleatoriu, nefăcând distincţie între tipurile de informaţii diferenţiate
pe problemele întreprinderii. Tema diversităţii apare atunci când managerii IMM sunt întrebaţi ce
reprezintă pentru ei o informaţie de tip conjunctural, ei dând o multitudine de răspunsuri (unii se referă la
evoluţia sectorului de activitate, alţii la contextul economic global, cei mai puţini considerând că este
vorba de informaţii referitoare la clienteala lor).

Adaptarea sistemului informaţional la exigenţele „veghei” strategice

Practica a demonstrt că IMM, deşi dispun de supleţea de adaptare necesară pentru a sesiza maximim de
oportunităţi, paradoxal, sunt lipsite de elementele de informare necesare strategiilor lor de dezvoltare. În
cadrul IMM, informaţia nu este suficient tratată ca o veritabilă resursă. O schimbare de atitudine din acest
punct de vedere, capitală, în opinia noastră, trebuie să caracterizeze profilul IMM competitive de mâine.
Supravegherea constantă sau veghea strategică a mediului reprezintă pentru managerul IMM una dintre
sursele cele mai importante de actualizare a strategiei şi de identificare a oportunităţilor. O IMM aflată
obiectiv într-o permanentă „ascultare” şi care îşi menţine flexibilitatea, sesizează mai uşor oportunităţi ca
găsirea unei clientele specifice, comercializarea unui produs nou etc., şi realizează, astfel, corelaţia
permanentă între schimbările din mediu şi schimbările strategice din cadrul ei.
Pentru unii manageri însă schimbările fundamentale din cadrul firmei nu se produc decât ca reacţie la o
situaţie de criză şi sub ameninţarea unor rezultate „catastrofale” . pentru alţii, care adoptă o atitudine

147
ofensivă, schimbarea este ceva normal, iar veghea strategică este foarte importantă în reducerea timpului
de reacţie a firmei la diferitele schimbări din mediu/firmă sau semnale ale pieţei.
Veghea strategică poate fi în întregime informală şi atunci managerul IMM se limitează la supravegherea
atentă a principalilor concurenţi şi la implicarea sa în activitatea sectorului în care firma activează, dar şi
formală, când managerul o abordează sistematic, în mod organizat şi selectiv. Efortul managerului de a
selecta evenimentele din afara IMM este esenţial în atingerea următoarului obiectiv: utilizarea
experienţei acumulate pentru a depista, în sistemul său concurenţial, evenimentele cu un grad mare de
incertitudine, care în viitor ar putea să aibă un puternic impact asupra întreprinderii şi să dea naştere altor
evenimente importante.
Managerul IMM identifică, astfel, mai multe categorii de evenimente sau variabile ale sistemului
determinate de contextul activităţii, de strategiile concurenţilor, de structura pieţei sau sectorului, de
importanţa produselor oferite şi valoarea acestora ş.a.m.d..
O analiză a acestora permite ca managerul IMM să iniţieze diferite demersuri necesare formulării unei
strategii ca, de exemplu, crearea unei imagini aproximative pe termen lung asupra desfăşurării activităţii
întreprinderii, iniţierea unor programe anuale de acţiuni, concentrarea atenţiei asupra factorilor-cheie de
succes, controlul realizărilor, a reajustărilor şi a propunerilor de veghe strategică pentru a obţine reacţii în
timp util. În aceste condiţii, managerul renunţă la planificarea tradiţională şi acordă o importanţă mai
mare „controlului strategic”.
Prin „control strategic” managerul IMM verifică dacă o acţiune întreprinsă este compatibilă cu imaginea
aproximativă pe care întreprinderea şi-a fixat-o pe termen lung, adoptând noi decizii în consecinţă.
Astfel, de cele mai multe ori, o strategie emergentă care constă în sesizarea unor oportunităţi este mai
eficientă decât o strategie adoptată iniţial, datorită schimbărilor mai mult sau mai puţin importante cu care
se confruntă toate întreprinderile. Cauza acestor schimbări este evoluţia unei forţe sau a unui raport de
forţe care îşi are originea fie în mediul întreprinderii (presiune externă), fie în interiorul acesteia (presiune
internă).
La nivelul unei IMM, managerul este în poziţia de a percepe diverse schimbări ca, de exemplu, mişcările
concurenţilor pe piaţă, intrarea de noi concurenţi în sector, modificarea surselor de avantaje concurenţiale
(cost, diferenţiere tehnologică sau marketing), modificarea limitelor pieţei (internaţionalizarea, de
exemplu), redimensionarea puterii clienţilor şi/sau furnizorilor, variaţia semnificativă a presiunii
tehnologiilor substituibile sau chiar schimbarea politicii industriale a statului şi evoluţia factorilor
sociologici care afectează activitatea.
Deseori, în teoria economică se face distincţie între „veghea tehnologică” şi cea „comercială şi/sau
concurenţială”.
Relativ la veghea tehnologică, aceasta urmăreşte identificarea celor mai noi tehnici şi tehnologii ale unor
invenţii care apar în domeniul vizat de IMM, dar şi culegerea informaţiilor cu caracter tehnic (privind
îmbunătăţirea unor tehnologii deja existente, modalităţile de utilizare a unor surse de energie
neconvenţională etc.).
Veghea concurenţială şi/sau comercială alimentează „inteligenţa economică” care în concepţia lui
M.Derenbourg, constă în a da sens informaţiilor disponibile din interiorul şi exteriorul firmei şi nu în a
spiona concurenţii. În lumea afacerilor, s-a creat deja un vocabular specific schimbului de informaţii.
Pentru o IMM, în opinia aceluiaşi autor, „inteligenţa economică” prezintă patru grade de accesibilitate la
informaţii:
 Primară – informaţiile se caracterizează prin mare accesibilitate, raritate mai redusă (de
exemplu, bilanţuri, ratio-uri financiare, indicatori sectoriali);
 Secundară – informaţiile prezintă accesibilitate uşoară sau medie, raritate medie (de exemplu,
studii economice de la Institutul Naţional de Cercetări Economice, rapoarte lunare şi trimestriale
de la Camera de Comerţ şi Industrie sau de la Institutul Naţional de Statistică);
 Tactică (de teren) – informaţiile sunt caracterizate de accesibilitate dificilă şi raritate sporită;
informaţia este obţinută pe bază de interviuri sau de comunicaţii directe şi implică tratarea mai
complexă (de exemplu, studii privind comportamentul consumatorilor);

148
  Strategică – informaţiile au accesibilitate extrem de dificilă, iar raritatea lor este deosebită;
deseori, accesul la aceste informaţii depinde de jocurile de influenţă şi de raporturile de forţe
dintre agenţii economici.
Împărtăşind punctul de vedere al lui B. Saporta, apreciem că sistemul informaţional al IMM depinde
inevitabil de faptul că:
IMM utilizează un evantai variat, dar relativ „dezechilibrat” de surse de informare. - analiza
acestor surse permite gruparea lor în trei categori : primare – sindicate şi confederaţii de sindicate,
asociaţii profesionale, Comisia Naţională se Statistică, Banca Naţională a României, alte organisme;
secundare – presa economică, presa specializată, cotidiene, radio-TV, diverse; terţiare –
clienţi,concurenţi, furnizori, bănci. Indiferent de categoria sursei, informaţiile pot fi obţinute pe diverse
căi, rezultând astfel o nouă tipologie a acestora : informaţia albă – disponibilă în ziare, reviste, baze de
date, documente publice; informaţia gri – rezultatul conversaţiilor private, al consultării unor documente
care nu erau destinate să fie făcute publice; informaţia neagră – rezultatul diverselor tehnici de spionaj :
ascultări telefonice, contracte false de angajare etc.
IMM sunt, în ansamblu, destul de puţin satisfăcute de sursele de informare pe care le utilizează.
Din discuţiile cu diverşi întreprinzători a reieşit că : sindicatele ar putea furniza informaţii fiabile, precise
şi operaţionale, dar au prea puţine publicaţii; presa economică oferă informaţii mai puţin adaptate la
realitate, cu un grad mare de generalitate şi, chiar dacă acestea sunt bine prezentate, sunt adesea prea
tehnice şi prea dense; rapoartele Institutului Naţional de Statistică sunt precise, dar rareori sunt
structurate în conformitate cu necesităţile firmelor, fiind prea tehnice, dense şi uneori neactualizate.
Calitatea deciziilor de management se îmbunătăţeşte pe măsură ce creşte volumul datelor/ informaţiilor
disponibile în cadrul organizaţiilor, distanţa care separă data/informaţia de decizie putând fi extrem de
lungă atunci când cele două subsisteme – informaţional şi decizional – nu sunt riguros corelate. Obţinerea
datelor/informaţiilor este, uneori, rezultatul hazardului, dar, de multe ori, corespunde unei intenţii precise,
managerii IMM punând în practică activităţi de cercetare/căutare a informaţiilor sau de veghe strategică a
mediului.
IMM dispun de un sistem de informare „conjunctural” care se caracterizează simultan printr-o
mare specificitate şi o anumită diversitate. Specificitatea este legată de natura procedurilor de sesizare
a informaţiei, care sunt organizate rar într-un mod sistematic. Frecvenţa răspunsurilor date de managerii
IMM de tipul „conducătorul obţine orice informaţie” sau „toată lumea culege informaţii” demonstrează,
de fapt, că procesul de colectare este aleatoriu, nefăcând distincţie între tipurile de informaţii diferenţiate
pe problemele întreprinderii. Tema diversităţii apare atunci când managerii IMM sunt întrebaţi ce
reprezintă pentru ei o informaţie de tip conjunctural, ei dând o multitudine de răspunsuri (unii se referă la
evoluţia sectorului de activitate, alţii la contexul economic global, cei mai puţini consideră că este vorba
de informaţii referitoare la clientela lor).
În aceste condiţii, pentru IMM „veghea strategică” trebuie să îndeplinească două roluri: acela de
sensibilizare a conducerii cu privire la tendinţele de evoluţie a mediului (rol general); de suport funcţional
pentru derularea activităţilor (rol operaţional).
Având la bază antiteza „operaţional – strategic”, putem stabili o relaţie directă între tipurile de decizii şi
caracteristicile informaţiilor utilizate.
Sistemul informaţional operaţional tratează datele/informaţiile interne cuprinse în documentele de tipul
facturilor, bonurilor de consum, fişelor de magazie, ştatelor de salarii etc. care însoţesc opertaţiile legate
de activităţile de aprovizionare, fabricaţie, desfacere s.a. Aceste informaţii sunt precise şi numeroase,
vizează un orizont de timp limitat şi sunt de natură repetitivă.
Susceptibile de a fi tratate în timp real, aceste date/informaţii alimentează conducere operativă a oricărei
întreprinderi.
Sistemele de informare strategică privilegiază datele/informaţiile de origine externă, care au caracter
prospectiv, dar sunt mai puţin detaliate şi formalizate. În cazul IMM, deseori, conducerea operativă este
suprapusă peste cea strategică, fiind concentrate amândouă la nivelul managerului general.
Subliniem faptul că deciziile economice se iau mereu în situaţii de informare imperfectă. Deoarece
datele/informaţiile trebuie să fie culese, prelucrate şi transmise, în general informarea se dovedeşte a fi
costisitoare.
149
Unii autori au avansat ipoteza conform căreia informarea, mai ales cea cu caracter operaţional, se supune
legii randamentelor descrescătoare, în sensul că valoarea informaţiei suplimentare este în funcţie de stocul
de informaţii deja deţinut. Dacă împărtăşim acest raţionament, vom observa că la un moment dat valoarea
adăugată printr-o informaţie suplimentară egalează costul său de obţinere. În aceste condiţii, decidentul
va avea interes să continue efortul său pentru informare, cel puţin până la acel moment.
Fără îndoială, acceptabilă când este vorba de informaţie operaţională, legea randamentelor descrescătoare
nu are deloc sens în domeniul strategiei, deoarece este dificil să se organizeze raţional colectarea
informaţiei în concordanţă cu liniile generale pe care o firmă intenţionează să acţioneze. Totodată, o
informaţie nu deţine un potenţial de valoare operaţională sau strategică decât atunci când este susceptibilă
să influenţeze o decizie şi, implicit, când managerii ştiu să o prelucreze.
Un sistem de informare strategică presupune activităţi similare cu cele ale sistemelor de informare, în
general, şi anume : colectarea, tratarea, memorizarea şi difuzarea informaţiilor.
Colectarea sau culegerea informaţiilor capătă noi valenţe prin identificarea evenimentelor/fenomenelor
cu implicaţie strategică asupra activităţii firmei (de exemplu, apariţia unor noi tehnologii în domeniu,
organizarea unor târguri/expoziţii internţionale, falimentul unor furnizori importanţi etc.).
Spre deosebire de întreprinderile mari, în care managerii sunt nevoiţi să delege sarcinile specifice legate
de informare/veghe strategică, datorită complexităţii activităţilor specifice taliei mari, în IMM managerii
generali sunt cei care îşi asumă responsabilitatea culegerii diferitelor informaţii şi sesizarea semnalelor
pieţii. Frecvent, dificultăţile care apar în activitatea IMM declanşează procesul de culegere a diferitelor
informaţii. Practicând MS, managerii IMM sunt nevoiţi să activeze un sistem informaţional permanent,
care să sesizeze anumite tendinţe din cadrul şi din afara IMM, chiar înainte ca acestea să se
„materializeze”. Acest lucru nu se poate realiza decât dacă managerii IMM renunţă la „supremaţia”
informaţiei şi recurg la descentralizarea observaţiilor legate de aprecierea incidenţelor conjuncturii asupra
activităţii întreprinderii şi de previzionarea acţiunilor de întreprins.
În cazul sistemului de informare strategică, deşi informaţiile de origine externă sunt privilegiate în raport
cu cele care provin din interiorul întreprinderii, acestea din urmă, în opinia noastră, nu trebuie neglijate,
deoarece reprezintă baza sistemului „circulator” al firmei.
Când se tratează o informaţie, considerăm că managerul trebuie să verifice calităţile pe care aceasta le are
– fiabilitate şi pertinenţă, semnificaţie şi capacitate de corelare cu celelalte informaţii deja existente în
cadrul firmei. Problema interpretării informaţiei se poate rezolva eficient numai pe baza „inteligenţei”
membrilor organizaţiei.
Memorizarea informaţiilor se realizează, cel mai adesea, cu ajutorul sistemelor informatice. Practica a
demonstrat însă că o mare parte din sistemele cele mai performante se bazează, pe lângă bazele de date
informatice, şi de fişiere manuale şi reţele de expertiză active. Când bazele/reţelele de date informatice au
fost puse în practică, cele mai bune rezultate au fost obţinute de cele simple şi de talie mică.
Difuzarea informaţiilor este mai eficace când se face mai rapid şi cu un grad scăzut de formalizare.
Confruntate cu schimbările din ce în ce mai rapide ale mediului lor, multe dintre întreprinderile mari au
creat compartimente sau posturi/funcţii speciale care să supravegheze permanent evoluţia acestuia.
Opţiunile pentru aceste întreprinderi par să nu fie determinate nici de strategia întreprinderii, nici de
caracteristicele sectorului de activitate din care fac parte (de exemplu, director planificare/director relaţii
publice/director relaţii externe/director dezvoltare; serviciu planificare/serviciu de marketing şi
comunicare/serviciu relaţii externe/serviciu cercetare şi inginerie ş.a.).
În cazul IMM, de cele mai multe ori, din cauza lipsei resurselor, dar şi a importanţei reduse pe care o
acordă managerii „veghei” strategice, informarea nu este o activitate continuă şi formalizată. Tocmai de
aceea, în condiţiile practicării MS, managerul IMM trebuie să se axeze pe exteriorul acesteia. Dacă cele
din interior depind foarte mult de calitatea persoanelor cu care managerul general s-a înconjurat şi de
climatul creat în cadrul IMM, propice unei comunicări permanente şefi – subordonaţi, sursele din
exterior, aşa cum am mai arătat, sunt foarte variate şi, paradoxal, îşi au originea, cel mai adesea, în
acţiuni cotidiene (contacte zilnice sau periodice cu clienţi, furnizori, bancheiri şi personalul firmei,
concretizate în conversaţii informale sau în reuniuni organizate cum sunt expoziţiile, târgurile ş.a.;
participări la seminarii, colocvii tehnice sau reuniuni profesionale; citirea unor publicaţii economice
generale etc.).
150
Cea mai mare parte a observţiilor făcute la sediul firmelor analizate în studiile de caz ne îndreptăţesc să
afirmăm că managerul IMM nu este lipsit de mijloace proprii de informare privind mediul şi rezultatele
activităţii sale. Contrar opiniei unor specialişti, adesea, potrivit constatărilor noastre, informaţiile de care
dispune managerul unei IMM sunt de calitate superioară celor pe care le primeşte managerul unei
organizaţii mari. Fiind permanent pe teren, graţie observaţiilor personale sau discuţiilor cu diverşi
parteneri (clienţi, furnizori), aceste informaţii sunt constant reânoite, conducătorul având flexibilitatea,
datorită contactelor sale personale neâncetate, de a verifica validitatea constatărilor sale.
Strategia întreprinderii, în opinia lui Peter Drucker, trebuie să se bazeze pe informaţii privind pieţele,
clienţii şi concurenţii, noile tehnologii din sectorul de activitate al întreprinderii şi din alte sectoare
adiacente, finanţele internaţionale şi mutaţiile din economia mondială. Acelaşi autor, la a cărui optică
subscriem şi noi, susţine că în sânul unei organizaţii nu se găsesc decât centre de costuri, singurul centru
de profit fiind clientul solvabil care se găseşte în mediul său. Tocmai de aceea este foarte important ca
managerii să acorde o importanţă considerabilă informaţiilor din exteriorul IMM, care sunt deseori greu
accesibile. Furnizorii de informaţii externe acceptaţi de IMM pot fi consultanţii independenţi sau firmele
specializate de consultanţă.
Adaptarea sistemului informaţional al unei IMM la cerinţele „veghei” strategice, în accepţiunea noastră,
nu se poate realiza decât dacă:
Informaţia este considerată ca o resursă necesară permanent, chiar dacă nu este legată de rezolvarea
unei probleme sau de reuşita unui proiect. Realizarea unui studiu de piaţă înainte de lansarea unui nou
produs sau de creşterea capacităţii de producţie este o condiţie esenţială pentru a reduce riscul unui eşec.
Cea mai mare parte a conducătorilor IMM găsesc că este dificil să aprecieze valoarea informaţiei când
aceasta are un caracter nonpunctual, adică nu corespunde rezolvării unei anumite probleme precise
decizionale. Totuşi informarea permanentă reprezintă pentru mulţi specialişti resursa – cheie a
competitivităţii şi a performanţelor durabile în lumea economică de astăzi. Se face chiar „similitudinea”
între flexibilitatea întreprinderii şi competenţele sale de „veghe” şi de ascultare, mai ales în sectoarele
sensibile din acest punct de vedere – sectoarele emergente (tehnica de vârf, activităţi dependente de modă
ş.a.). Un alt argument în favoarea informării este adus de cazul întreprinderilor în dificultate, care
reacţionează prea târziu şi prea lent când au de-a face cu o criză. Această carenţă este datorată
incapacităţii managerului IMM de a distinge/evalua anumiţi indicatori „în avans”. De obicei, el
calculează valorile indicatorilor când este deja târziu pentru a acţiona preventiv. Nici valorile unor
indictori calculaţi pe măsură ce criza se manifestă (scăderea numărului de comenzi, dificultăţile legate de
realizarea producţiei ş.a.) nu permit reducerea riscului crizei şi, inplicit, prevenirea apariţiei unor efecte
negative.
Nu se neglijează nici un tip de informare şi, în acelaşi timp, se investeşte în informarea prospectivă.
De exemplu, supravegherea evoluţiei gradului de concentrare a clientelei va permite să se observe la
timp existenţa dependenţei strategice de un număr mic de parteneri comerciali. În circumstanţe favorabile
(stabilitatea mediului, menţinerea ratelor de schimb, ratele dobânzii scăzute) se pot identifica uşor
tendinţe care pot sta la baza unor previziuni ce se dovedesc a avea fiabilitate foarte ridicată. În condiţiile
actuale caracterizate, mai ales, de persistenţa unui mediu turbulent, informaţia cu cea mai mare valoare
este cea care „priveşte spre viitor”. Problema care se pune este de a şti dacă IMM pot face faţă acestor
condiţii. Unele dintre caracteristicele lor – flexibilitatea, personalizarea raporturilor dintre salariaţi –
constituie puncte forte ale acestora, dar există şi slăbiciuni legate, în special, de informaţii şi de tehnici de
gestiune. Acestea pot fi eliminate sau atenuate prin accesul rapid şi puţin costisitor la informaţie, graţie
apelării la băncile de date existente, prin utilizarea datelor stocate în microordinator pentru adoptarea
deciziilor curente.
Se selecţionează un anumit număr de „paliere” ale mediului. Indiferent de sectorul de activitate în care
acţionează IMM, aceasta trebuie să facă faţă factorilor de context specifici; poate fi vorba de
previzionarea comportamentului unui concurent important, de ritmul de difuzare al unei „noutăţi”
tehnologice, de schimbările posibile în comportamentul de cumpărare al unui grup – ţintă particular.
Fiabilitatea unei strategii se bazează, esenţialmente, pe capacitatea de a identifica problemele – cheie, pe a
căror rezolvare se bazează succesul sau eşecul alegerilor făcute. Este greu de stabilit o listă exhaustivă cu
priorităţile pe care PM trebuie să le aibă în vedere atunci când acţionează într-o anumită direcţie ( de
exemplu, în cea mai mare parte a sectoarelor de bunuri de consum, viitorul structurii de distribuţie

151
constituie un punct de plecare obligatoriu în reflecţia prealabilă oricărei alegeri strategice pe termen
lung).
Aceste recomandări au la bază necesitatea supravegherii continue a mediului, ceea ce implică imprimarea
caracterului de resursă strategică sistemului informaţional.
Perfecţionarea sistemului informaţional
Comunicarea în interior şi exterior, mai ales în condiţiile unui mediu incert şi schimbător, constituie o
necesitate stringentă pentru întreprindere, atât pentru a-şi crea o imagine favorabilă şi a se face cunoscută,
cât şi pentru a putea realiza o cunoaştere şi supraveghere permanentă a mediului său de acţiune, care să-i
permită abordarea prospectivă a unor fenomene şi tendinţe cu impact semnificativ în planul
managementului strategic şi al funcţionării sale şi a evita astfel riscul unor percepţii eronate şi/sau
sporadice, ce pot afecta calitatea actului decizional sau pot conduce la o abordare şi rezolvare punctuală
de situaţii, fără sau cu insuficientă relevanţă în planul evoluţiei sale viitoare, aşa cum s-a întâmplat
frecvent în ultimii ani. Alături de resursele materiale şi umane, informaţia constituie, deci, o
importantă resursă strategică a întreprinderii, un capital intangibil cu impact atât în plan economic cât
şi managerial, ea reprezentând o potenţială sursă de obţinere a unui avantaj competitiv, dar şi de
performanţă managerială, calitatea informaţiei şi modul de transmitere a acesteia influenţând în măsură
semnificativă calitatea procesului decizional şi comunicarea în cadrul organizaţiei. Convertită în
competenţe manageriale, informaţia se confirmă în prezent ca sursă majoră de autoritate şi legitimitate
decizională, iar puterea (autoritatea) formală devine tot mi mult inoperantă în lipsa unor informaţii
coerente şi pertinente [Dragomirescu, 1996, p.431]. Ea mediază comunicarea şi interacţiunea între
indivizi la scara grupurilor şi a organizaţiei, constituind un factor al integrării acestora în organizaţie, dar
şi al organizaţiei în mediul său de acţiune, prin schimburile informaţionale reciproce cu acesta.
Prin urmare, o premisă importantă pentru introducerea şi extinderea managementului strategic în
întreprinderile româneşti o constituie, fără îndoială, dezvoltarea sistemului informaţional, astfel
încât acesta să fie capabil să sigure circulaţia informaţiilor în ansamblul structural, să favorizeze
comunicarea în interiorul şi în afara întreprinderii, să furnizeze permanent conducerii acesteia informaţii
privind evoluţia şi schimbările intra sau extraorganizaţionale şi, în consecinţă să contribuie la o mai bună
fundamentare şi fluidizare a procesului decizional în ansamblul său, la realizarea rapidă a adaptărilor şi
readaptărilor, a conexiunii inverse pe care o presupune practicarea unui management strategic eficient.
Perfecţionarea sistemului informaţional trebuie să se înscrie în ansmblul preocupărilor privind
remodelarea sistemului de management al întreprinderilor ca un suport indispensabil al dezvoltării şi
aplicării metodelor şi tehnicilor moderne de management, al conturării la nivelul acestora a unei viziuni
strategice privind evoluţia şi dezvoltarea. Aceasta înseamnă că obţinerea de avantaje competitive pe
seama factorului informaţional va depinde în mod decisiv de abilitatea întreprinderilor de a-şi construi
propriile baze de date şi de a-şi administra inteligent fondul de informaţii, utilizăndu-le eficient în
procesul de formulare şi inplementare a strategiei, precum şi de dezvoltarea infrastructurii în acest
domeniu. Extinderea informatizării şi constituirea la nivelul întreprinderilor a unor sisteme informatice
integrate trebuie privită ca una din principalele direcţii de perfecţionare a sistemului informaţional şi de
gestiune, ca o condiţie absolut necesară desfăşurării procesului de management strategic şi adaptării
rapide la schimbare, la exigenţele impuse de accentuarea concurenţei. De altfel, unii autori [Miller, 1998,
p.28-35] sunt de părere că pentru o firmă, perioada cea mai propice pentru expansiunea informaticii, ca
mod de perfecţionare a sistemului său informaţional, este aceea de declin, întrucât o face mai motivantă şi
mai receptivă la avantajele noii tehnologii.
Desigur, nivelul ridicat al costurilor – pe fondul situaţiei financiare dificile cu care se confruntă multe din
întreprinderile noastre – poate constitui o restricţie importantă. De aceea, pentru depăşirea sa este
important ca reproiectarea sistemului informaţional şi informatizarea să fie integrate în strategia de
ansamblu a întreprinderilor şi să constituie una din componentele actualului proces de restructurare ce se
desfăşoară în economia românească deoarece, într-un mediu economic caracterizat prin globarizarea
pieţelor şi în condiţiile în care societatea ce se prefigurează la orizontul mileniului trei este
informaţională, aceasta constituie una din condiţiile indispensabile pentru asigurarea competitivităţii
interne şi internaţionale a întreprinderilor şi economiei româneşti, pentru viabilitatea lor în prezent şi în
viitor.
Bibliografie

152
Naneş, M., Managementul strategic al întreprinderilor şi provocările tranziţiei, Editura ALL Beck,
Bucureşti, 2000.
Haiduc, L.R., Management Financiar Contabil, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2005.
Boulescu, M., Management financiar-contabil, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2002.

MASURI DE INTERVENTIE SECTORIALA PENTRU

IMPLEMENTAREA PROGRAMULUI DE INVATARE PE TOT
PARCURSUL VIETII IN ROMANIA/
SECTORIAL INTERVENTION MEASURES FOR IMPLEMENTING
THE LIFELONG LEARNING INNOVATION PROGRAM

Angela POPESCU

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

Facultatea de Management Brasov

Abstract
The process of initial and continuing education and training is looking for the increase of atractivity, quality
and performance, competences and qualification international recognition and the European dimension
consolidation.
The specific and operational objectives of the continuing learning programs has in view the sustainment of
all participants to the learning process in order to facilitate the knowledge and competences required by the
European labor market.
Key words: lifelong learning, innovation, sectorial interventions

1. Introducere
Programul de Învăţare pe tot Parcursul Vietii are ca prioritate centrala consolidarea contribuţiei
aduse de educaţie şi formarea profesională în atingerea obiectivului Lisabona de transformare a Uniunii
Europene în cea mai competitivă economie bazată pe cunoaştere din lume, capabilă de o creştere
economică durabilă însoţită de o creştere cantitativă şi calitativă a numărului locurilor de muncă şi de o
mai mare coeziune socială.
În acest context, domeniile prioritare de acţiune pentru perioada 2008 - 2010 in Romania trebuie sa aiba
in vedere:
 Imbunătăţirea calităţii, accesibilităţii şi deschiderii sistemelor de educaţie şi formare din
Romania, în special prin promovarea coerenţei între toate etapele sistemelor de învăţare şi
formare continuă, începând de la o vârstă timpurie, şi prin îmbunătăţirea traseelor flexibile intre
dintre diferitele sisteme.
 Consolidarea rolului educaţiei şi formării cu scopul de a promova nu doar competitivitatea ci
şi creşterea economică durabilă şi coeziunea socială.
 Consolidarea contribuţiei instituţiilor de învăţământ superior la dezvoltarea competitivităţii
prin crearea, diseminarea şi punerea în aplicare a cunostintelor şi inovaţiilor, precum şi facilitarea
accesului la educaţia superioară prin acţiuni centrate pe reforma sistemului, consolidarea
managementului instituţiilor de învăţământ superior şi promovarea excelenţei, diversificarea
populaţiei studenţeşti şi a instituţiilor în sine şi asigurarea de şanse egale.
 Cresterea calităţii şi atractivităţii educaţiei şi formării profesionale şi promovarea
recunoaşterii educaţiei non-formale şi informale.

153
  Diversificarea participarii la educaţie a adulţilor , care constituie o noua sansa pe calea
angajării şi cresterii capacităţii persoanelor de a se adapta la mediile de muncă în continuă
schimbare.
 Îmbunătăţirea calităţii educaţiei şi formării personalului oricărui tip de instituţie de
învăţământ, în special cea a profesorilor şi formatorilor.
Obiectivele specifice si operationale ale Programului de Invatare pe tot Parcursul vietii sunt:
- să contribuie la dezvoltarea învăţării continue de calitate şi să promoveze un nivel de
performanţă ridicat, sa promoveze inovaţia şi o dimensiune europeană in sistemele de
invatere şi a practicilor din domeniu;
- să sprijine realizarea unui spaţiu european al învăţării pe tot parcursul vietii;
- să ajute la îmbunătăţirea calităţii, atractivităţii şi accesibilităţii oportunitatilor de învăţare
continuă;
- să consolideze contribuţia învăţării continue la coeziunea socială, la cetăţenia activă, la
dialogul intercultural, la egalitatea de gen şi la împlinirea personală;
- să ajute la promovarea creativităţii, competitivităţii, potentialului de angajare şi a
dezvoltării spiritului antreprenorial;
- să contribuie la creşterea participării la învăţare pe tot parcursul vietii a persoanelor de
toate vârstele, inclusiv a celor cu nevoi speciale şi a grupurilor defavorizate, indiferent
de nivelul lor socio-economic;
- să promoveze învăţarea limbilor şi diversitatea lingvistică;
- să sprijine dezvoltarea, în domeniul învăţării continue, a unui conţinut, a unor servicii,
pedagogii şi practici inovatoare bazate pe TIC (tehnologia informaţiei şi comunicării);
- să consolideze rolul învăţării continue în crearea unui sentiment de cetăţenie europeană,
bazat pe înţelegerea şi respectarea drepturilor omului şi a democraţiei, şi să încurajeze
toleranţa şi respectul faţă de alte popoare şi culturi;
- să promoveze cooperarea în ceea ce priveşte asigurarea calităţii în toate sectoarele
educaţiei şi formării în Europa.

2. Invatamantul preuniversitar-primul sector din sistemul de educatie-trebuie sa -si precizeze

competentele de baza si competentele transversale
Competentele de baza sunt cele care se refera la:
- comunicare in limba matena si comunicare in limbi straine;
- competente de baza in matematica, stiinta si tehnologie, competente digitale.
Comptentele transversale sunt cele care se refera la:
- competenta de a invata sa inveti;
- competente sociale si civice;
- spirit antreprenorial;
- sensibilitate culturala si expresie artistica.
Obiectivele specifice si operationale ale programelor de invatare si fomare profesionala pentru sectorul
preuniversitar din Romania trebuie sa aiba in vedere:
- sa dezvolte in randul tinerilor si personalului educational cunosterea si intelegerea
diversitatii culturilor, limbilor si valorilor europene;
- să ajute tinerii in dobândirea abilitatilor şi competentelor de bază care sunt necesare
pentru dezvoltarea lor personală, pentru activitatea lor profesională viitoare şi pentru o
cetăţenie europeană activă.

154
 - sa imbunatateasca calitatea şi sa creasca volumul mobilităţii elevilor şi a
personalului educaţional în diferite state membre;
- să îmbunătăţeasca calitatea şi sa creasca volumul parteneriatelor între şcoli din
Romania cu alte scoli din diferite state membre ale Uniunii Europene;
- să încurajeze învăţarea limbilor străine moderne;
- să sprijine dezvoltarea, în domeniul învăţării continue, a conţinuturilor, serviciilor,
pedagogiilor şi practicilor inovatoare bazate pe TIC;
- să îmbunătăţeasca calitatea şi dimensiunea europeana a formării cadrelor didactice;
- să sprijine ameliorarea abordarilor pedagogice şi a managementului scolar.
Actiunile prioritare pentru indeplinirea obiectivelor propuse prin programele de invatare continua in
sectorul preuniversitar au in vedere urmatoarele:
- cresterea mobilitatii pentru personalul didactic din invatamantul preuniversitar si intarirea
parteneriatelor scolare;
- proiecte multilaterale menite sa dezvolte transferul de inovatie cu scopul de a imbunatati educatia
profesorilor si dezvoltarea profesionala continua a personalului didactic si de a pune la dispozitia acestora
materiale, metodologii si alte tipuri de asistenta;
- dezvoltarea unor retele care sa duca la dezvoltarea invatamantului prescolar si a educatiei timpurii,
imbunatatirea managementului scolar, sustinerea antreprenoriatului si a legaturii cu piata muncii,
dezvoltarea serviciilor educationale digitale, precum si la sporirea atractivitatii educatiei stiintifice.
In conformitate cu actiunile prezentate se va acorda prioritate candidaţilor care doresc să îşi dezvolte
abilităţile necesare pentru:
- implementarea învăţării timpurii a limbilor străine şi a programului de Învăţare integratăa
conţinutului si limbilor străine;
- implementarea predării în echipă, a învăţării în echipă şi a altor metode de lucru bazate
pe colaborare, pentru a consolida predarea de competenţe transversale (precum:
competenţa de a învăţa să înveţi, competenţele sociale şi civice, spiritul de iniţiativă şi
antreprenorial şi sensibilitatea culturala si expresia artistica);
- pregătirea pentru a ocupa posturi de conducere în şcoală sau dezvoltarea competenţelor
actualilor directori de şcoli;
- predarea în clase heterogene (în ceea ce priveşte mediul de provenienţă socio-economic,
originile culturale şi limba maternă, vârsta sau nivelul de cunoştinţe);
- dezvoltarea de metode pedagogice inovatoare care să implice artele creative (precum
muzica, teatrul, cinematografia, artele vizuale, etc).
Proiectele multilaterale ar trebui să se concentreze asupra dezvoltării, testării şi implementarii
materialelor, noilor metode pedagogice şi strategiilor adecvate astefel incat :
- să contribuie la creşterea motivaţiei elevilor/studenţilor şi a atractivităţii învăţării, în
special pentru elevii /studenţii imigranţi şi pentru cei dezavantajaţi din motive socio-
economice;
- să consolideze dobândirea abilităţilor de învăţare de către elevi/studenţi;
- să întărească legătura dintre educaţia şcolară şi piaţa muncii;
- să consolideze educaţia interculturală şi contribuţia acesteia la integrarea socială;
- să ajute la satisfacerea nevoilor copiilor de lucrători itineranţi sau imigranţi.
Reţelele educationale ar trebui să ofere un forum pentru furnizori, instituţii de cercetare şi asociaţii din
domeniul educaţiei preşcolare şi timpurii, care să presupună şi implicarea părinţilor în calitate de co-
responsabili. Reţelele ar trebui să acopere următoarele:
- identificarea experienţei şi bunelor practici, schimbul de experienţă şi practică,
fundamentarea învăţământului preşcolar şi timpuriu pe experienţă şi practică;
155
 - abordari pedagogice care să dezvolte creativitatea copiilor de la o vârstă cât mai timpurie;
- învăţarea timpurie a limbilor străine;
- îmbunătăţirea procesului de pregătire şi formare a unor cadre de conducere eficiente;
difuzarea unei mai bune înţelegeri a rolului deţinut de personalul de conducere;
- tranziţia reuşită de la educaţia iniţială la educaţia continuă şi carieră, inclusiv accesul la
orientare şi consiliere;
- schimbul de experienţă şi realizarea unei reţele a factorilor implicaţi în educaţie (experţi,
instituţii, etc.) cu scopul de a maximiza contribuţia adusă de şcoli la reducerea şomajului
din rândul tinerilor;
- identificarea căilor de a dezvolta spiritul de iniţiativă şi spiritul antreprenorial în rândul
persoanelor care învaţă şi în rândul profesorilor;
- promovarea conţinutului educaţional digital privind competenţele cheie şi încurajarea
profesorilor de a folosi în mod creativ tehnologia digitală şi resursele disponibile;
- sporirea atractivităţii studiului stiintelor pentru elevii din învăţământul secundar;
- dezvoltarea şi furnizarea de informaţii cu privire la viitoarele studii sau profesii în
domeniul ştiinţific.

3. Invatamantul superior si educatia si formarea profesionala avansata reprezinta al doilea sector de

o importanta covarsitoare pentru cresterea economica si coerenta sociala din Romania
Reformele in invatamantul superior sunt necesare pentru a face faţă provocărilor impuse de globalizare
şi pentru formarea şi reformarea forţei de muncă din Romania si din Europa. Reformele ar trebui să ofere
instituţiilor de învăţământ superior posibilitatea de a a-şi juca rolul într-o Europă a Cunoaşterii şi de a
contribui în mod semnificativ la realizarea Strategiei de la Lisabona pentru creştere economică şi
ocuparea forţei de muncă.
Domeniile de reformă a învăţământului superior trebuie sa vizeze:
- reforma curriculara: structura studiilor superioare în trei cicluri (licenţă-masterat-
doctorat), învăţare bazată pe competenţă, trasee educaţionale flexibile, recunoaşterea
calificarilor şi a competenţelor, mobilitate, în conformitate cu Procesul Bologna.
- reforma sistemului de guvernanţa: autonomia universitară şi răspunderea publică a
instituţiilor de învăţământ superior, parteneriate strategice, asigurarea calităţii.
- reforma sistemului de finanţare: venituri diversificate ale instituţiilor de învăţământ
superior, taxe de şcolarizare, burse şi împrumuturi, echitate şi acces, finanţare UE cu
obiective specifice.
Obiectivele specifice si operationale ale reformelor din invatamantul superior sunt:
- să sprijine realizarea unui spaţiu european al învăţământului superior;
- să consolideze contribuţia învăţământului superior şi a învăţământului profesional
superior la procesul de inovare;
- îmbunătăţirea calităţii şi creşterea volumului mobilităţii studenţilor şi a cadrelor didactice
în Europa;
- îmbunătăţirea calităţii şi creşterea volumului cooperării multilaterale între instituţiile de
învăţământ superior din Romania si din Europa;
- creşterea gradului de transparenţă şi compatibilitate între calificările obţinute în
învăţământul superior şi formarea profesională avansată în Europa;
- îmbunătăţirea calităţii şi creşterea volumului cooperării între instituţiile de învăţământ
superior şi întreprinderi;
- favorizarea dezvoltării unor practici inovatoare în educaţia şi formarea de nivel terţiar;

156
 - sprijinirea dezvoltării, în domeniul învăţării pe tot parcursul vietii, a unui conţinut, a unor
servicii, pedagogii şi practici inovatoare bazate pe TIC.
Actiunile prioritare ale programului de reforma in invatamantul superior trebuie sa vizeze:
- Mobilitatea studenţilor, inclusiv plasamentul studenţilor în întreprinderi şi a
cadrelor didactice şi a altor categorii de personal din învăţământul superior.
- Proiecte multilaterale axate pe proiecte de dezvoltare a programelor de studii,
proiecte centrate pe cooperarea dintre institutiile de invatamant superior si
intreprinderi, proiecte care spijina agenda de modernizare a institutiilor de
invatamant superior, proiecte de capusuri virtuale etc.
- Infiintarea si dezvoltarea unor retele tematice de doua tipuri: retele academice si
retele structurale.
Proiectele de dezvoltare sunt menite să sprijine inovarea şi modernizarea procesului de predare din
universităţi care sa aiba in vedere:
- programe integrate care să acopere un ciclu universitar complet (licenţa, masteratul sau doctoratul)
şi care se încheie prin acordarea unei diplome duble sau acordate în comun; şi/sau:
- programe de studii/curricula şi module pentru învăţarea continuă care să aibă drept scop
actualizarea cunoştinţelor dobândite anterior;
- module de predare în domenii cu un caracter interdisciplinar accentuat sau în domenii care
necesită o strânsă colaborare didactică transnaţională.
Se va acorda prioritate proiectelor care acordă un rol important partenerilor din afara mediului academic,
precum: întreprinderile (în special IMM-urile), organizaţiile profesionale, camerele de comerţ şi industrie,
partenerii sociali şi organismele locale/regionale, şi care urmăresc realizarea în marea majoritate sau, dacă
este posibil, în totalitate, a următoarelor obiective:
- promovarea antreprenoriatului, a gândirii creative şi a abordărilor inovatoare ca parte integrantă a
programei de studii pentru studenţi şi ca abilităţi necesare personalului din învăţământ/din cercetare;
- consolidarea legăturii dintre studii şi nevoile de angajare, prin introducerea punctului de vedere
al mediului de afaceri în proiectarea cursurilor şi conţinutului acestora;
- dezvoltarea de servicii educaţionale, precum cursuri speciale de actualizare a cunoştinţelor şi a
abilităţilor angajaţilor (inclusiv abilităţile de limbă în vederea îmbunătăţirii nivelului de competitivitate),
cursuri pentru studenţii part-time, formare profesională la un nivel avansat, etc;
- stabilirea de strategii care să vizeze încurajarea schimburilor şi a cooperării dintre instituţiile de
învăţământ şi întreprinderi.
Proiectele care sprijia modernizarea institutiilor de invatamant superior vor avea ca prioritati:
- strategii de modernizare a programelor de studii şi de creştere a transparenţei acestora (de
exemplu, prin descrierea calificărilor din perspectiva rezultatelor învăţării), a sistemului
de guvernanţa şi finanţare, care să contribuie la adaptarea instituţiilor la nevoile pieţei
muncii, a cetăţenilor si a societăţii în general;
- strategii de învăţare pe tot parcursul vietii (care să lege învăţământul superior de educaţia
şi certificarea educaţiei şi formării profesionale) astfel incat universitatile să devină
„centre de învăţare continuă” sau „centre de învăţare deschisă” pentru regiunile aferente
acestora;
- masuri imbunatatite de creştere a accesului pentru persoanele a căror instruire a fost
realizată pe cale non-formală sau informală sau pentru persoanele care deţin calificări
alternative, precum cele obţinute în urma unor perioade anterioare de invatare
experimentiala.
Se va acorda prioritate proiectelor care pot fi asociate strategiei globale de integrare eficientă a TIC în
instituţiile de învăţământ superior care urmăresc realizarea unuia sau mai multora dintre obiectivele
următoare:

157
 - înfiinţarea şi susţinerea de campusuri virtuale;
- dezvoltarea sau revizuirea programelor integrate care acoperă un ciclu complet de studii
din învăţământul superior (licenţa, masteratul sau doctoratul) care se încheie prin
acordarea unei diplome duble sau acordată în comun şi în cadrul cărora se face apel la
instrumente şi servicii TIC pentru a permite mobilitate virtuală studenţilor şi personalului
educaţional.

4. Educatia si formarea profesionala initiala si continua

Procesul de educatie si formare profesionala initiala si continua urmăreşte cu predilecţie creşterea
atractivităţii, a calităţii şi a performanţei sistemelor de educaţie şi formare profesională, îmbunătăţirea
transparenţei, a sistemelor de informare şi orientare, recunoaşterea competenţelor şi calificărilor şi
consolidarea dimensiunii europene.
O atenţie specială va fi acordată facilitării participării sectoarelor, a partenerilor sociali şi a companiilor,
în special a întreprinderilor mici şi mijlocii (IMM), la toate acţiunile care se deruleaza in cadrul acestui
program.
Obiectivele specifice si operationale a acestui program sunt urmatoarele:
- să sprijine participanţii în cadrul activităţilor de formare iniţială şi continuă să
dobândească şi să utilizeze cunoştinţe, aptitudini şi calificări în vederea facilitării
dezvoltării personale, a capacităţii de angajare şi a participării pe piaţa europeană a
muncii;
- să îmbunătăţească atractivitatea educaţiei si formării profesionale, precum şi a mobilităţii
pentru angajatori şi persoane şi să faciliteze mobilitatea persoanelor în formare
profesională.
- îmbunătăţirea calităţii şi creşterea volumului mobilităţii pe întreg teritoriul european a
persoanelor implicate în educaţie şi formare profesională iniţială şi în formarea
profesională continuă;
- îmbunătăţirea calităţii şi creşterea volumului cooperării dintre instituţii sau organizaţii
care oferă oportunităţi de învăţare, întreprinderi, parteneri sociali şi alte organisme
relevante din Romania si din întreaga Europă;
- îmbunătăţirea transparenţei şi recunoaşterii calificărilor şi competenţelor, inclusiv cele
obţinute prin învăţare non-formală şi informală;
- încurajarea învăţării limbilor străine moderne;
- sprijinirea dezvoltării unor conţinuturi, servicii, pedagogii şi practici de învăţare pe tot
parcursul vietii inovatoare, bazate pe TIC.
Actiunile prioritare ale acestui program sunt:
- mobilitatea persoanelor în vederea formării profesionale şi a profesioniştilor în
educaţie şi formare profesională ;
- parteneriate privind cooperarea dintre institutiile de educatie si formare
profesionala, intreprinderi si partenerii sociali, precum si cooperarea dintre
reprezentantii sistemului de educatie si formare profesionala la nivel national,
regional, si sectorial;
- proiecte multilaterale de transfer si dezvoltare de inovatie;
Mobilitatea joacă un rol fundamental în realizarea obiectivelor programului . Această acţiune acoperă
două tipuri de mobilitate:
- mobilitatea persoanelor aflate în orice stadiu de formare profesională iniţială şi a
persoanelor active pe piaţa muncii şi aflate în formare profesională continuă. Se va
acorda prioritate proiectelor care organizează mobilităţi pentru persoane aflate, de
158
 exemplu, într-un sistem de dublă ucenicie sau în alt sistem de formare profesională bazat
pe învăţarea alternativă sau pe formarea prin muncă în cadrul întreprinderilor;
- mobilitatea profesioniştilor în educaţie şi formare profesională. Se va acorda
prioritate dezvoltării competenţelor cadrelor didactice, ale formatorilor şi consilierilor şi
cooperării cu IMM-urile.
Proiectele de „transfer” de inovaţie se concentrează pe:
- dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor personalului didactic, formatorilor şi
îndrumătorilor din domeniul educaţiei şi formării profesionale;
- dezvoltarea calităţii şi atractivităţii sistemelor şi practicilor de educaţie şi formare
profesională;
- transparenţa şi recunoaşterea competenţelor şi calificărilor;
- dezvoltarea abilităţilor persoanelor adulte de pe piaţa forţei de muncă;
- creşterea nivelului de instruire a grupurilor de risc;
- dezvoltarea mediului de învăţare.
In cadrul acestor proiecte este necesara dezvoltarea unor trasee educationale de inalta calitate privind
educatia si formarea care sa aiba drept rezultat o tranzitie usoara spre locul de munca si/sau continuarea
studiilor la un nivel superior,precum si promovarea unui sistem de orientare si consiliere la toate nivelele.
O preocupare constanta in cadrul acestor prioritati trebuie acordata descrierii calificarilor in concordanta
cu rezultatele invatarii, stabilirii calificarilor sub forma unor unitati transferabile ale rezultatelor invatarii
prin alocarea de credite si crearea de programe care sa prezinte instrumente flexibile de validare, transfer
si recunoastere a rezultatelor invatarii obtinute in diferite contexte de invatare: formala, informala, non-
formala.
Ca o preocupare majora trebuie sa fie integrarea pe piaţa muncii a grupurilor cu nevoi speciale, de
exemplu, a persoanelor care au abandonat prematur şcoala, a muncitorilor slab calificaţi, a persoanelor cu
dizabilităţi, a imigranţilor şi a persoanelor cu un istoric de imigraţie şi a etniilor minoritare, prin
dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor legate de specificul muncii acestora. Tot in cadrul acestor
preocupari trebuie sa stea accentuarea interesului şi susţinerea participării ambelor sexe la acele domenii
de educaţie şi formare profesională în cadrul cărora, pentru moment, sunt insuficient reprezentate (de
exemplu, participarea femeilor la activităţi din domeniul tehnologic). La fel de importanta devine si
soluţionarea problemelor cauzate de schimburile demografice, cum ar fi menţinerea persoanelor în vârstă
pe piaţa muncii.
Dezvoltarea mediului de invatare se refera la punerea in aplicare a unor instrumente care sa spijine
populatia in procesul de autoinstruire precum si la consolidarea invatamantului la distanta si a invatarii
limbilor straine prin dezvoltarea unor noi metode de predare.

5. Educatia adultilor si alte trasee educationale

Obiectivul general al acestui program este de a răspunde dublei provocări din domeniul educaţiei vizând,
pe de o parte problema numărului ridicat de adulţi care au părăsit prematur şcoala sau, în cazul multor
imigranţi, a celor care nu au avut posibilitatea să beneficieze de educaţie şcolară, şi, pe de altă parte,
problemele îmbătrânirii populaţiei. Educaţia adulţilor contribuie la abordarea acestor provocări, oferind
ambelor categorii de persoane posibilitatea de a-şi îmbunătăţi cunoştinţele şi competenţele.
Educaţia adulţilor reprezintă o componentă vitală a învăţării pe tot parcursul vieţii. Însă participarea
adulţilor la educaţie şi învăţare nu este doar limitată, ci şi neechilibrată. Persoanele care au beneficiat cel
mai puţin de educaţie sunt cel mai puţin susceptibile de a lua parte la un act educativ. Obiectivul
mentionat subliniază importanţa educaţiei adulţilor în creşterea şanselor de angajare a acestora, a
mobilităţii lor pe piaţa muncii, a dobândirii de competenţe cheie, promovând în acelaşi timp o piaţă a
muncii şi o societate deschise inserţiei sociale.
Este esenţial ca participarea adulţilor la educaţie să crească şi să devină mai echitabilă. Trebuie
promovată o cultură a calităţii, acordându-se o atenţie specială persoanelor care învaţă, dezvoltării

159
profesionale a personalului din domeniul educaţiei, furnizorilor şi modului de livrare a serviciilor
educaţionale. Punerea în aplicare a sistemelor de recunoaştere şi validare a educaţiei non-formale şi
informale este esenţială pentru motivatia adultilor.
Obiectivele specifice si operationale ale programului de educatie a adultilor sunt:
- să răspundă provocării educaţionale pe care o reprezintă o populaţie europeană în proces
de îmbătrânire;
- îmbunătăţirea calităţii şi accesibilităţii mobilităţii în întreaga Europă a persoanelor
implicate în educaţia adulţilor şi creşterea volumului acesteia;
- sprijinirea persoanelor din grupuri sociale vulnerabile şi care trăiesc în contexte sociale
marginale, în special a persoanelor vârstnice şi a celor care şi-au abandonat studiile fără a
deţine calificările de bază, pentru a le oferi posibilităţi alternative de acces la educaţia
adulţilor;
- sprijinirea dezvoltării, în domeniul învăţării pe tot parcursul vieţii, a unor conţinuturi,
servicii, pedagogii şi practici inovatoare bazate pe TIC;
Prioritatile de baza ale acestui program constau in:
- sprijinirea persoanelor care învaţă în vederea dezvoltării de competenţe transversale
precum competenţe de relaţionare interpersonală, competenţe civice, interculturale şi
spiritul antreprenorial cu scopul de a facilita adaptarea la o societate în continuă
schimbare şi la cerinţele de pe piaţa muncii;
- imbunatatirea calitatii, atractivitatii si acesibilitatii educatiei adultilor prin vederea
îmbunătăţirii calităţii sistemului de calificări al profesorilor, tutorilor şi a altor categorii
de personal implicat în educaţia adulţilor, în vederea adaptării corespunzătoare a formării
lor profesionale;
- promovarea educatiei adultilor pentru cetatenii si migrantii marginalizati si defavorizati
prin identificarea şi diseminarea de mecanisme pentru evaluarea competenţelor şi
recunoaşterea educaţiei formale, non-formale şi informale a acestor categorii
defavorizate;
- invatarea la varste avansate, invatarea intergenerationala si familiala prin echiparea
persoanelor în vârstă cu competenţele care le sunt necesare pentru a face faţă
schimbărilor pentru a rămâne active în societate si consolidarea contribuţiei persoanelor
de vârsta a treia la educarea altor persoane.
Implementarea acestui program impune formarea unor retele ale partilor interesate in educatia adultilor,
retele care sa duca la consolidarea cooperării între furnizorii de educaţie a adulţilor, ONG-uri, societatea
civilă, partenerii sociali şi factori de decizie la nivel local, regional, naţional şi european, precum si la
adaptarea metodelor şi practicilor care să ducă la creşterea participării adulţilor în educaţie.

Bibliografie
Programul de Invatare pe Tot Parcursul Vietii. Apel general pentru propuneri 2008-2010. Prioritati
strategice.
Decizia Parlamentului European si a Consiliului de stabilire a Programului de Invatare pe Tot Parcursul
Vietii 2007-2013
Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 18 decembrie 2006 privind
competentele cheie pentru invatarea pe tot parcursul vietii.
Recomandarea Parlamentului Euroipean si a Consiliului din 15 februarie 2006 privind continuarea
cooperarii europene pentru asigurarea calitatii in invatamantul superior.
Recomandarea Parlamentului European si a Consiliului din 18 decembrie 2006 privind mobilitatea
transnationala in cadrul Comunitatii in scop educativ si formativ.
Sistemul European de Credite pentru Formarea Profesionala, Bruxelles, 31.10.2006.

160
 PROMOVAREA SPIRITULUI ANTREPRENORIAL ÎN SISTEMUL
DE ÎNVĂŢĂMÂNT DIN ROMÂNIA /
PROMOTING THE SPIRIT OF ENTERPRENEURSHIP WITHIN THE
ROMANIAN EDUCATIONAL SYSTEM

Gabriel Cristian BĂJENARU

Spiru Haret University Bucuresti

Faculty of Management Brasov
cristi762002@yahoo.com

Abstract
The paper highlights the significant aspects related to the importance of the human capital and its education
for the economic growth. The paper presents several pieces of information regarding the role of the
entrepreneurship as a subject of study at universities, and the existence of some barriers that can appear
during the continuous professional training.
Key words: human capital, professional training, entrepreneurship, sustainable development, professional
financing

1. Educaţia, capitalul uman şi dezvoltarea durabilă

În ciuda creşterii economice solide, România a progresat puţin în domeniul resurselor umane. Evoluţia
ocupării este influenţată de fluxul de investiţii străine directe care creează noi locuri de muncă, precum şi
de continuarea procesului de restructurare şi privatizare care induce presiuni asupra ocupării.
În ciuda creşterii economice relativ ridicate, piaţa locurilor de muncă rămâne tensionată, în principal din
cauza şomajului structural. În acelaşi timp, trebuie oferite soluţii alternative pentru consolidarea
întreprinderilor şi a performanţelor acestora. Ca un rezultat agregat al acestor factori, prognoza
macroeconomică evidenţiază posibilitatea reducerii ratei şomajului cu până la 6,0% în 2008.
Structura actuală a populaţiei ocupate după nivelul de instruire, este atât o reflectare a structurii actuale a
economiei, cât şi a deficitului de persoane cu studii medii specializate. În aceste condiţii, chiar şi puţinele
sectoare cu valoare adăugată ridicată care există în economia românească se confruntă cu anumite
probleme în satisfacerea cererii de forţă de muncă calificată.
În ceea ce priveşte nivelul de instruire, reducerea numărului şomerilor cu studii medii sau profesionale
este o reflexie a structurii economiei, axată pe ramurile cu valoare adăugată redusă sau medie, ce
reprezintă în prezent "motorul principal" al creşterii economice. Reducerea şomajului la segmentele de
forţă de muncă cu pregătire redusă, reflectă în mare parte retragerea acestora din activitate.
Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formarea profesională continuă în România, are în vedere
cerinţa îndeplinirii obiectivului strategic Lisabona, ca Uniunea Europeană să devină până în 2010 „cea
mai competitivă şi dinamică economie bazată pe cunoaştere din lume, capabilă de o creştere economică
durabilă, cu locuri de muncă mai bune şi mai multe şi o mai mare coeziune socială”. În acest context,

161
învăţarea pe tot parcursul vieţii trebuie abordată ca o necesitate obiectivă impusă de tranziţia către o
economie şi o societate bazate pe cunoaştere.
Problema formării profesionale continue, este importantă pentru susţinerea transformării forţei de muncă,
fiind principalul instrument prin care aceasta se poate adapta la noi cerinţe, facilitând astfel mobilitatea
între diferite sectoare de activitate.
Acumularea de cunoştinţe şi abilităţi permite îmbunătăţirea poziţiei pe piaţa muncii, ducând în acelaşi
timp şi la creşterea productivităţii.
În rapoartele periodice asupra progreselor înregistrate de România în urma aderării la UE, se prezintă
evaluări pozitive ale sistemului de formare profesională şi ale schimbărilor în direcţia integrării formării
profesionale iniţiale cu cea continuă.
Formarea profesională, este reglementată prin legi (Legea Învăţământului şi Codul Muncii) reprezentând
în acelaşi timp, un capitol distinct al contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Prin strategie, este analizată situaţia actuală: cadrul legal, responsabilităţile instituţionale, parteneriatul
social, cererea şi oferta actuală de formare profesională, modalităţile de finanţare şi de asigurare a
sistemului formării profesionale continue.
Principalele probleme de ordin strategic pentru viitor ţin de insuficienta participare la formarea
profesională continuă şi de calitatea furnizorilor şi a conţinutului programelor de formare.
Pentru a se răspunde la aceste probleme, sunt avute în vedere atât perfecţionarea cadrului legal (abordarea
flexibilă a Codului Muncii, coerenţa reglementărilor privind formarea profesională iniţială şi formarea
profesională continuă) cât şi creşterea capacităţii administrative a instituţiilor implicate, participarea
partenerilor sociali la elaborarea standardelor de calificare sectoriale şi la fundamentarea nevoilor de
formare şi asigurarea resurselor financiare pentru formarea profesională continuă.
Situaţia actuală arată că România, a făcut progrese în restructurarea sistemului de formare profesională
continuă. Una din direcţiile de acţiune, pentru a asigura necesarul de forţă de muncă calificată, este
elaborarea politicilor de învăţare pe tot parcursul vieţii în corelare cu evoluţiile pieţei muncii, prin larga
consultare a partenerilor sociali, a mediului de afaceri, a celorlalte instituţii /organizaţii implicate în
sistem.
Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formare profesională continuă 2005-2010, aprobată prin H.G nr.
875/2005, urmăreşte dezvoltarea unui sistem structurat de formare profesională continuă, care să asigure
creşterea ocupabilităţii, adaptabilităţii şi mobilităţii forţei de muncă şi care să răspundă nevoilor
companiilor de forţă de muncă calificată.
Strategia, realizată în concordanţă cu Programul de guvernare 2005-2008, prevede ca obiectiv major al
politicii educaţionale şi de formare profesională investiţia în capitalul uman ca fiind investiţia cea mai
profitabilă pe termen lung.

2. Antreprenoriatul ca obiect de studiu în universităţi

Se poate aprecia că educaţia antreprenorială, în învăţământul superior reprezintă un
demers mai puţin sistematic decât în cazul învăţământului preuniversitar.
Iniţiativele şi acţiunile desfăşurate în România în domeniul antreprenoriatului, în învăţământul superior,
sunt mai reduse şi mai puţin sistematice comparativ cu cele din ţările membre ale Uniunii Europene care
au creat catedre de antreprenoriat (Belgia), au dezvoltat programe de masterat în antreprenoriat
(Danemarca), centre de dezvoltare a antreprenoriatului care încurajează crearea de întreprinderi bazate pe
idei de afaceri rezultate din proiecte realizate de studenţi (Marea Britanie) etc.
Universităţile tehnice din România, sunt din ce în ce mai preocupate pentru extinderea şi diversificarea
formelor de cooperare cu firme şi societăţi comerciale, în dorinţa dezvoltării educaţiei studenţilor şi
promovării spiritul antreprenorial.
Programul "Junior Achievement România" (implementat în baza protocolului privind implementarea în
învăţământul public preuniversitar şi universitar a programului de educaţie economică şi antreprenorială
realizat între Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi Junior Achievement România), a stabilit implementarea
şi în România a programelor de educaţie economică şi antreprenorială.
162
În acest sens, a fost elaborat un curriculum formal, destinat disciplinei Educaţie Economică şi
Antreprenorială, a fost elaborată o programă destinată interacţiunii dintre teorie şi practică, în scopul
creşterii eficienţei aplicării programului şi actului de predare - învăţare, precum şi un caiet de programe şi
proiecte de tip "learning by doing".
În cadrul acestui protocol, în mai multe universităţi din ţară s-au derulat o serie de programe care au
suscitat un interes deosebit din partea mediului universitar pentru educaţia antreprenorială şi au
determinat cuprinderea acestor cursuri în planurile de învăţământ ale universităţilor.
Este important de subliniat faptul că Agenţia Naţională pentru Parteneriatul Universităţilor cu Mediul
Economic şi Social (APART) şi Junior Achievement România (JAR) au organizat, în anul 2004, la
Predeal, o dezbatere privind oportunitatea introducerii unor noi cursuri referitoare la educaţia economică
şi antreprenorială în planurile de învăţământ ale facultăţilor. Această manifestare, la care au fost invitaţi
să participe rectorii şi prorectorii cu activitatea didactică, decanii facultăţilor, etc, a fost rezultatul
protocolului privind implementarea în învăţământul public preuniversitar şi universitar a programului de
educaţie economică şi antreprenorială, încheiat în mai 2003, între Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi
Junior Achievement România (JAR).
Astfel, Programul de Educaţie Economică şi Antreprenorială a fost implementat cu succes în universităţi
precum: Universitatea Aurel Vlaicu Arad, Universitatea Transilvania Braşov, Academia de Studii
Economice Bucureşti, Universitatea de Medicina şi Farmacie Victor Babeş Timişoara, Universitatea
Politehnică Timişoara etc.
În anul şcolar 2007- 2008, Junior Achievement România a anunţat lansarea unei noi serii de programe
educaţionale de care vor beneficia anul acesta peste 400.000 elevi şi studenţi din toată ţara. Realizate în
parteneriat cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, programele Junior Achievement sunt oferite gratuit
instituţiilor de învăţământ prin contribuţia comunităţii de afaceri, suplimentând programa şcolară din
învăţământul public prin introducerea unor concepte economice noi şi prin formarea de aptitudini
antreprenoriale şi sociale în strânsă legătură cu realitatea. De 88 de ani în toată lumea, de 14 ani în
România, Junior Achievement este singurul program prin care comunitatea de afaceri participă activ la
formarea tinerilor pentru rolul lor de consumatori, angajaţi şi antreprenori.
Planul strategic al organizaţiei Junior Achievement România este de a implementa un număr de 41 de
programe, 24 competiţii naţionale şi peste 8 evenimente. Astfel că, până în 2010, un milion de tineri vor
beneficia de cel puţin un program JA de educaţie economică, antreprenorială, financiară şi profesională.
Trebuie să mai precizez faptul că, Programele Junior Achievement sunt concepute pentru toate nivelurile
de educaţie (primar, gimnazial, liceal, universitar) şi sunt destinate următoarelor domenii: afaceri şi
economie, antreprenoriat, planificarea carierei şi educaţie financiară. În cadrul lor, elevii şi studenţii
înţeleg funcţionarea mecanismelor economiei de piaţă, rolul afacerilor în economia globală,
responsabilitatea comunităţii de afaceri faţă de problemele sociale şi de mediu.

3. Formarea şi finanţarea profesională continuă

În foaia de parcurs pentru integrarea României în UE (noiembrie 2002) au fost făcute recomandări pentru
dezvoltarea, pe termen mediu, a unui sistem structurat de formare profesională, mai ales de formare
profesională continuă, pentru a sprijini îmbunătăţirea calităţii forţei de muncă şi adaptarea ei la noile
cerinţe ale pieţei muncii în schimbare, pentru a sprijini dezvoltarea economică şi modernizarea societăţii.
Cu toate acestea, până acum nu putem vorbi despre un cadru legal coerent de calificări, aplicat atât în
formarea profesională iniţială, cât şi în cea continuă.
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei şi
cercetării, aprobă "Procedura de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi
decât cele formale" reglementează evaluarea şi certificarea competenţelor dobândite pe cale nonformală şi
informală. Totuşi, modalităţile de valorificare a acestor competenţe în vederea construirii şi dezvoltării
carierei profesionale şi asigurarea legăturilor cu sistemul formării profesionale continue nu sunt suficient
de bine conturate sub aspect legislativ.
Pentru a facilita accesul la programele de formare profesională organizate de Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă şi pentru a creşte participarea la formarea profesională, Legea 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă a fost modificată prin Legea
163
107/2004, lărgind categoriile de persoane care pot beneficia de sprijin financiar pentru formarea lor
profesională.
Codul Muncii, aprobat prin Legea 53/2003, stipulează obligaţia angajatorului de a asigura accesul
periodic al angajaţilor la formarea profesională. Angajatorii trebuie să elaboreze anual planuri de formare
profesională cu consultarea sindicatelor sau, după caz, cu reprezentanţii angajaţilor. Programul de
formare profesională este parte integrantă a contractului colectiv de muncă. Cu toate acestea,
reglementările din Codul Muncii cu privire la formarea profesională continuă, nu au devenit o practică
curentă în companii.
Ca exemplu, putem lua studiul explorativ asupra cererii de formare profesională continuă, realizat în 2004
- 2007, în mai multe regiuni din România: Nord-Vest şi Sud-Vest, în diferite domenii ocupaţionale de
către Institutul Naţional de Cercetare în domeniul muncii şi protecţiei sociale.
În urma studiului efectuat, au rezultat următoarele insuficienţe:
- investiţia în formare ca instrument pentru îmbunătăţirea competitivităţii;
- companiei este scăzută în cele mai multe companii din România;
- angajatorii nu sunt dispuşi să investească în formare, în pofida faptului că atât
angajatorii, cât şi angajaţii spun că "teoretic" formarea este importantă (unele companii
consideră formarea, chiar cea de specialitate, ca o cheltuială şi nu ca o investiţie în
resursele umane);
- formarea este văzută ca o responsabilitate individuală, şi nu ca o prioritate a companiei.
În acest sens, este esenţial să ne concentrăm pe schimbarea de atitudine a angajatorilor, în aşa fel încât,
aceştia să devină mai conştienţi de nevoia de perfecţionare a personalului lor şi de faptul că aceasta este în
principal responsabilitatea propriei organizaţii, dar în acelaşi timp şi a statului şi organizaţiilor
partenerilor sociali.
Finanţarea formării profesionale continue se poate realiza prin două moduri:
a) Finanţarea din fondurile publice, constă în finanţarea unei mici părţi a formării profesionale continue
( se realizează prin bugetul asigurărilor pentru şomaj). Acest fond, acoperă formarea profesională atât
pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cât şi pentru alte categorii prevăzute de lege.
Grupurile care beneficiază de formare profesională gratuită sunt, în primul rând şomerii, persoanele fără
loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ, persoanele repatriate şi persoanele care
lucrează în mediul rural.
b) Finanţarea formării profesionale continue de către angajatori
Formarea profesională continuă din întreprinderi este într-o oarecare măsură mai dezvoltată în companiile
mari internaţionale, dar nu şi în numeroasele companii naţionale mici şi mijlocii. Deşi acordurile
colective de ramură conţin prevederi cu privire la formarea profesională, aceasta nu pare să fie o prioritate
pentru companii.
Situaţia în general dificilă a companiilor şi lipsa de fonduri pentru formarea profesională este unul din
factorii implicaţi, dar absenţa de mecanisme pentru stimularea angajatorilor joacă un rol important,
deoarece angajatorii nu consideră formarea o investiţie în viitor şi un factor al competitivităţii.

4. Bariere în formarea profesională continuă

Insuficienta participare la formarea profesională continuă este determinată de o serie de obstacole printre
care amintesc:
- lipsa de flexibilitate existentă în actualul sistem de formarea profesională continuă;
- în prezent nu există niciun sistem de recunoaştere a calificărilor parţiale, astfel încât
furnizarea de formare să fie mai flexibilă şi astfel mai accesibilă pentru adulţi;
- percepţia greşită a angajatorilor care văd investiţia în formare ca pe un cost şi nu ca pe o
investiţie; lipsa unei conştientizări cu privire la beneficiile formării, atât în rândul

164
 angajatorilor cât şi al angajaţilor, se constituie o piedică în creşterea participării la
formarea profesională continuă;
- existenţa unui cadru instituţional în formare al furnizorilor publici de formare
profesională continuă (reţeaua de furnizori privaţi de formare profesională este
insuficient dezvoltată la nivel naţional şi nu acoperă în mod corespunzător toate
sectoarele / domeniile de activitate. Din păcate, atât furnizorii privaţi, cât şi cei publici de
formarea profesională continuă sunt situaţi în special în marile oraşe şi aceasta face ca
accesul populaţiei rurale la formarea profesională să fie mai dificil);
- lipsa resurselor financiare şi umane în dezvoltarea şi actualizarea standardelor
ocupaţionale.

-
5. Concluzii
Concluziile desprinse din cele prezentate mai sus, scot în evidenţă atât aspectele pozitive cât şi cele
negative în ceea ce priveşte promovarea spiritului antreprenorial în sistemul de învăţământ din România.
În afara prevederilor din Codul Muncii şi din contractele colective de muncă, partenerii sociali ar trebui
să deţină poziţii cheie în stabilirea necesarului de competenţe pe piaţa muncii şi definirea cererii de
formare profesională continuă, promovarea şi susţinerea acţiunilor de formare, îmbunătăţirea dialogului
social la nivel naţional şi sectorial pentru armonizarea formării profesionale continue cu practicile
europene, înfiinţarea comitetelor sectoriale şi îmbunătăţirea reprezentativităţii şi a specializării
partenerilor sociali pe problemele formării profesionale continue.
Funcţionalitatea sistemului formării profesionale continue este dependentă de construirea parteneriatului.
Instituţiile şi cadru legal existent nu–şi vor putea îndeplini rolul şi funcţiile, de altfel bine definite, fără
participarea angajatorilor, a organizaţiilor sindicale şi a beneficiarilor de formare.
Motivarea beneficiarilor depinde în mod esenţial atât de iniţiativele organizaţiilor patronale, cât şi de
sindicate. Până în prezent, nu s-ar putea spune că există reacţii marcante din partea acestora în legătură cu
strategia elaborată de MMSSF.
Nivelul redus al salariilor şi oferta încă excedentară de forţă de muncă par a nu ridica probleme
referitoare la formare, deşi există semnale care probează apariţia unor deficite de calificare în anumite
meserii.
În acest context, învăţarea pe tot parcursul vieţii trebuie abordată ca o necesitate obiectivă impusă de
tranziţia către o economie şi o societate bazate pe cunoaştere.
Orientarea către o societate bazată pe cunoaştere presupune investiţii în dezvoltarea resurselor umane cu
scopul de a încuraja angajaţii să dobândească noi competenţe şi să accepte mobilitatea ocupaţională. În
acelaşi timp, este important să se promoveze calitatea ofertei de formare şi să se asigure relevanţa acesteia
în raport cu abilităţile, cunoştinţele şi nevoile persoanei.
Trebuie amintit faptul că organizaţia "Junior Achievement România" a ajutat enorm tineri în formarea lor
în spiritul economiei de piaţă (aici precizez faptul că dintr-un total de 136.000 de participanţi la
evenimentele şi competiţiile naţionale Junior Achievement, peste 1500 de tineri au participat la competiţii
şi evenimente internaţionale), în ciuda aspectelor mai puţin plăcute observate până în prezent în ceea ce
priveşte funcţionalitatea sistemului formării profesionale.

Bibliografie
Antonesei, L., Paidei A., Fundamentele culturale ale educaţiei, Ed. Polirom, Iaşi, 1996.
Berger, G., Omul modern şi educaţia sa, E.D.P, Bucureşti, 1973.
Clark, R., B., Crearea universităţilor antreprenoriale: direcţii de transformare organizaţională,
Ed.Paideia, Bucureşti, 2000.
Minder, M., Didactica funcţională. Obiective, strategii, evaluare, Ed. Cartier, Bucureşti, 2003.

165
Stroe, A.D., Standarde şi sisteme de elearning, Bacău, Ed. Edusoft, 2005. 
www.elearningeuropa.info
http://www.gov.ro/
http://www.eat-online.net/
http://www.see-educoop.net/
http://www.eurofound.europa.eu/
http://ec.europa.eu/
http://www.dadalos.org/
http://www.anofm.ro/
http://www.edu.ro/
http://www.formare.info/

PART 4
PARTEA a IV-a

CONCEPTS, TECHNIQUES AND TECHNOLOGIES IN

LIFE LONG LEARNING/
CONCEPTE, TEHNICI ŞI TEHNOLOGII ÎN ÎNVĂŢAREA PE
TOT PARCURSUL VIEŢII

166
 DISTANCE LEARNING IS HERE TO STAY: ACCEPT IT, IMPROVE
IT, USE IT APPROPRIATELY
Ileana COSTEA

Department of Manufacturing Systems Engineering and Management

College of Engineering and Computer Science
California State University, Northridge, USA
icostea@csun.edu

Abstract
Distance Learning (or E-Learning), using the Internet, is a reality today, and an inevitable direction for
the future in Higher Education. Thus it is vital that anyone involved in academia learns about the status of
the field, what software is available, how can one use the new technology and approach, what are the pros
and cons of this new mode of sharing knowledge/teaching/learning/ and how it can be used at its best. This
article makes a brief presentation of the current status in the field of distance learning, of available
sources of information and tools which are most commonly used (such as Blackboard, WebCT,
Elluminate), the advantages and disadvantages of online education; it presents a comparative performance
of students in the two teaching modes. Observations from the own experience of the author are also
presented.
Keywords: Distance Learning, E-learning

1. Introduction
[http://www.worldwidelearn.com/elearning-essentials/index.html]
E-Learning is an umbrella term that describes learning done at a computer, usually connected to a
network, giving us the opportunity to learn almost anytime, anywhere.
E-Learning is not unlike any other form of education - and it is widely accepted that e-Learning can be as
rich and as valuable as the classroom experience or even more so. With its unique features e-Learning is
an experience that leads to comprehension and mastery of new skills and knowledge, just like its
traditional counterpart.
Instructional Design for E-Learning has been perfected and refined over many years using established
teaching principles, with many benefits to students. As a result colleges, universities, businesses, and
organizations worldwide now offer their students fully accredited online degree, vocational, and
continuing education programs in abundance.
Some other terms frequently interchangeable with E-Learning include: online learning, online education,
distance education, distance learning, technology-based training, web-based training, computer-based
training (generally thought of as learning from a CD-ROM).
There is a huge amount of information, in print and online on distance learning. This paper will give an
extensive list of online references since they are the easier to check, in two forms: some more important,

167
at the end of the paper, in alphabetical order, others, in the text of the paper, by category, and some with
the author’s comments.

2. Distance Learning Sources of Information

A good place to start as a source of information on distance learning is Wikipedia, the free on-line
Encyclopedia: http://en.wikipedia.org
There are numerous topics on Distance Learning that can be found there, some of which are:
Virtual Learning Environment (VLE)
History of virtual learning environments
Learning Management Systems
Content management frameworks
E-learning, Computer-assisted language learning
Blended learning
Computer-based testing
Distance education
Flexible Learning, Learning & Development
Microlearning
Online learning community
Virtual education
Educational Portal, and
Others.

3. Distance Learning Tools

There are numerous products available on the market for distance learning today. At CSUN we are using
three of them: Web-CT [http://www.webct.com/webct/], Blackboard [http://www.blackboard.com/us/],
and, more recently Elluminate [http://www.elluminate.com/]. To see what these tools can do for you go to
the developer’s page, or try to look at the comparison tools given below.
LMS (Learning Management Systems) are also called, CMS (Course Management System), or a VLE
(Virtual Learning Environments). LMS platforms come in two forms, open source and commercial.
Below is a list of some of the LMS platforms that are available is presented in Table 1. Each of the LMS
platform listed in Table 1 has a webpage on Wikipedia. Another place to find information on LMS is Eric
Wolfram's page: Directory, Learning Management Systems -- an evaluation of LMS solutions, software
and services, research he started in June 23, 2005.
[http://dir.wolfram.org/learning_management_systems.html]
Many Course Management Systems are listed at: http://www.edutools.info/item_list.jsp?pj=8. This site
allows one to run a comparison on up to 10 Products, selected by product name from an available list.
The page gives you the developers name and then makes an automatic comparison on several important
criteria and sub-criteria as given in Table 2. There is a page with archived Course Management Systems
reviews, made in 2005, and a new CMS review web site.
[http://www.edutools.info/static.jsp?pj=4&page=HOME, with an attached How to explanation page
http://www.edutools.info/static.jsp?pj=4&page=HOWTO.]
The site allows you to obtain extensive information on a product that you select from a list of products
obtaining products features and their descriptions; compare products and make a decision on which
product to select based on the results of the automatic comparison it made for you. There are four distinct
approaches to comparing products:
By Product Name -If you know which products you would like to compare
168
By Features - If you do not have a clear set of products in mind, but you have some ideas about features
you want.
By Preselected Group – if you are new to the product and feature selection process. Products have been
grouped by either certain features they have or have been identified as useful for certain audiences.
Compare products by developer - This option gives you a list of products by developers.
Very good materials on online teaching can be found on the site of the National Education Association
Higher Education site at: http://www2.nea.org/he/abouthe/techip.html.

4. How should a student choose a Distance Learning Program?

A good page which can help a student decide if distance learning is for him/her and how to choose a
distant learning higher education program is About.com.
http://distancelearn.about.com/od/onlinecourses/u/OnlineCollege.htm.
The site gives you advise on the following issues: Choosing an Online College, Online College
Accreditation, Types of Online Degrees, Online College Profiles, Online College Admissions, Funding
Your Education, Online College Success Tips and offers several articles on the distance learning topic.
There are numerous prestigious Higher Education Institutions who are moving into the E-learning
direction, to name just a few: MIT[http://www.core.org.cn/OcwWeb/index.ht] and Purdue University
[https://www.continuinged.purdue.edu/distance/], and the California State University System, but the list
is very big and constantly growing. In a desire to share all teaching/learning knowledge with anyone in
the world interested, MIT placed all their course material online in what is called Welcome to MIT's
OpenCourseWare:a free and open educational resource (OER) for educators, students, and self-learners
around the world, which does not require any registration. Information on the Distance Learning Systems
Gorup at California State University, Northridge can be found at http://exlweb.csun.edu/dl/.

5. E-learning is inevitable
It is the belief of the author of this paper that E-learning is inevitable, it is here and will stay. Some of the
reason are given below, based on the conclusion the author drew from various seminars/workshop on
Distance Learning that she did at international conferences (ARA - Chisinau, Moldova, 2006, ARA -
Brasov, Romania, 2007).
Computer Generation: Young people are more and more familiarized with computers and the internet.
Fantastic computer/internet technology evolution: Very high communication speed, transfer of large files,
video communication, real-time interaction.
Difficult on-campus attendance: Commuting is becoming more and more difficult (most students work,
distances to travel are too vast; the cost of gas is constantly increasing, many times working students are
out of town missing classes).
Industry/Business is going online: Geographically dispersed design/manufacturing, less travel and more
video-conferencing, exchange of large files at a distance.
High education is going in online direction: Universities in the US are going in the online direction. E-
learning presents many advantages (no need to be physically present on campus, access to more
information at the pace of the student, stimulate shy students to communicate.
Globalization: The economy became global. New emerging technologies: It is impossible for any
university to have all expertise on one campus; a need and possibility to get knowledge and expertise
from wherever it exists on this globe, other universities, and/or industry.
Advantages of E-learning: students can learn at their own pace, less commuting needed, better access to
the course instructor and to knowledge, good way to experiment with multi-disciplinary, multi-culture
environments, combination of asynchronous and synchronous communication possible. Some educators
169
are against distance learning, some are all for it. The best approach is to use it well, and for what it has to
offer, and combine it with traditional teaching philosophies to achieve the best student learning results.

6. Disadvantages of Distance Learning

The following are disadvantages of online learning:
 resistance from some educators
 a high learning curve needed from instructors
 a need of familiarity with computer/internet tools by students
 new ways of implementation and knowledge of delivery needs to be discovered and experimented
with
 time consuming for instructors to which students have access around the clock
 traditional face-to-face is missing and has to be carefully replaced by virtual real-time interaction
(Elluminate Live is a good example of such a tool).

7. Distance Learning Glossaries

http://www.edutools.info/glossary.jsp?pj=4
WCET’s EduTools provides independent reviews, side-by-side comparisons, and consulting services to
assist decision-making in the e-learning community
http://www.elearners.com/resources/glossary.asp
http://www2.cdc.gov/phtn/lingo.asp
http://www.lakenet.org/training/dlglossary.html
The South Central Regional Library Council (SCRLC) is one of nine multi-type library consortia in New
York State.
http://www.prenhall.com/mischtm/glossary.html
http://dl.austincc.edu/students/DLGlossary.html
http://www.worldwidelearn.com/elearning-essentials/elearning-glossary.htm
http://www.cybermediacreations.com/elearning/glossary.html
http://www.brandon-hall.com/free_resources/glossary.shtml
http://www.e-learningguru.com/gloss.htm (a little old, 2004)
http://www.internettime.com/itimegroup/eglossary.htm (a little old, 2003)
http://www.learn.com/files/pdf/e_Learning_Glossary.pdf

8. Conclusion
Distance Learning (or E-Learning), using the Internet, is a reality today, and an inevitable direction for
the future in Higher Education. Thus it is vital that anyone involved in academia learns about the status of
the field, accepts it and integrates it in teaching. It is the inevitable direction of the future, and the
advances in computer/internet and more and more performing interactive teaching delivery tools make it
possible to offer a virtual face-to-face class environment.

References
All references are from the web and included in the text of the paper.

170
Communication Productivity Tools Student Administration Tools
Tools Involvement Tools

Discussion Forums Bookmarks Groupwork Authentification

File Exchange Orientation/Help Self-assessment Course Authorization

Internal Emails Searching Student Community Registration Integration

Online Journal/ Within Course Building Hosted Services

Notes Calendar/ Student portfolios

Real-time Chat Progress Review

Video Services Work Offline

Whiteboard Synchronize

Course Delivery Curriculum Design Hardware/Software Pricing/Licensing

Tools
Course Management Accessibility Compliance Client Browser Company Profile
Required
Instructor Helpdesk Course Templates Costs
Database Requirements
Online Grading Curriculum Management Open Source
Server Software
Tools Customized Look and Feel Optional Extras
UNIX Server
Student Tracking Instructional Standards Software Version
Compliance Windows Server
Automated Testing
Instructional Design Tools
and Scoring
Content Sharing/Reuse

Table 1. [http://dir.wolfram.org/learning_management_systems.html]

171
Open Source Commercial
ATutor - Open Source Web-based Learning Content ANGEL Learning
Management System

Claroline -Claroline is a free LMS Apex Learning

http://en.wikipedia.org/wiki/Claroline
Dokeos - elearning and course management web application Blackboard Inc.

eFront - Open Source Learning Management System Desire2Learn

Fle3 eCollege
ILIAS - Open Source Learning Management System Learn.com
KEWL.nextgen Meridian KSI

LON-CAPA - Open Source Learning Management System Saba Software

with Linked Domains
Moodle - Open Source Course Management System SAP Enterprise Learning

OLAT - Open Source Learning Management System NetDimensions_EKP

Sakai Project - Collaboration and Learning Environment -

Table 2
[http://en.wikipedia.org/wiki/Learning_management_system]

CRITICAL THINKING IN ONLINE LEARNING ENVIRONMENTS

172
 Isabelle SABAU

Northern Illinois University, USA

isabau@niu.edu

Abstract
Online learning is one the rise as more individuals are seeking to extend their educational opportunities
though flexible delivery methods. It is imperative that online education stresses the development of critical
thinking skills to endow learners with effective strategies for problem solving and decision making in the
current global and quickly changing society. The use of dialogue and discussion forums emphasizes these
critical thinking skills via analysis, synthesis and evaluation of both information and the construction of
meaning. This paper will examine various means for the increase of critical thinking skill building in
online environments.
Key words: online learning, critical thinking, dialogue, discussion boards

1. Introduction
The 21st century has brought in a tremendous revolution in education spurred by the development of the
computer and the Internet. E-learning, or online education has seen an exponential growth as the student
body has expanded to include increasing numbers of non-traditional students returning to further their
education, gain re-certification and even change careers. Their demands include flexibility and learner
control of their own time management which the online environment amply supplies by fulfilling the
promise of anytime, anywhere, anyplace opportunities for learning. These new delivery methods open
possibilities for those who would otherwise be unable to participate in the more formal and rigid schedule
of daily courses offered by most higher education institutions. Life –long learning is emphasized based on
globalization and the expansion of technology which evolved continuously at an accelerated pace. Online
learning promises a democratic approach to the formation of virtual learning communities that stress the
importance of critical thinking skills and self-reflection. The new paradigms of teaching and learning
reflect different learning styles, independence and responsibility of the learner and relevance of the
material in contemporary life. In addition, the online environment also requires new pedagogies which
counter-balance the isolation that often accompanies the human-computer interface and the active
interaction of the class. (Portway, P.S., & Lane, C. 1992) The discussion that follows will investigate the
technological delivery means available in the online environment and their potential uses for the
increased development of critical thinking skills.

2. Online education
The estimated global population today stands at over 6.5 billion people from which just over 1.1 billion
or 16.9% are active users of the internet, this being a 208.7% growth between 2000-2007. (Miniwatts
Marketing Group. 2000-2007).Distance education and especially online learning has been exponentially
growing to meet the new demands for flexible educational opportunities world-wide.
Online learning is basically defined by the physical and sometimes temporal separation of learners and
their interactions being mediated through the computer and the Internet. The participation can be either
synchronous or asynchronous or a combination of the two modalities. Figure 1, below, portrays, a
number of factors enable successful quality online programs to flourish from the support of the
administration and other university departments, to the effectiveness of the Course management system
used for delivery of courses, the efficiency of the course design and availability of course materials, to the
skills of the professors and students in time management, technology use and research. A tight
collaboration between these different components ensures smooth and valuable online learning
experiences for all participants.

173
 Figure 1 – Online learning environment

The addition of the Internet with its vast databases of materials greatly enhances research,
interdisciplinary analyses and the creation of new ideas. Online learning which rests on the formation of
virtual learning communities is based on mutual respect and collegiality in collaboration. Modern
technologies enable the formation of an interactive learning environment separate from temporal and
spatial constraints. Education must address the needs of the learners and provide quality programs which
enable a basic understanding of the modern world coupled with critical thinking and critical scrutiny,
based on logical analysis, research and synthesis skills. These critical thinking skills help promote the
discovery of new approaches and solutions as well as new connections between domains. Since the
beginning of the 20th century a number of new learning paradigms have been evolving placing the learner
at the center of the learning process. Learning which emphasizes the cognitive development in a variety
of constructive approaches has emerged to accent critical thinking and logical argumentation coupled
with increasing communication and dialogue between professor, learner and colleagues. Online
pedagogies center on community building through collaboration and performance based assessment that
employs the application of knowledge and discovery learning. The emphasis on learner freedom of choice
and learner control of their own learning, places the responsibility for learning on the learner thus
encouraging reflection on a lifelong basis. The growth of online educational demands is staggering and
statistics project these trends will continue to soar: “Thirty-seven percent of the surveys 416 respondents
say they have implemented e-learning institution-wide, up from 25 percent in 2002. Student participation
in e-learning is growing at a 31 percent rate each year, and faculty members are catching up to the
demand with a 44 percent aggregate growth rate in e-learning participation, according to the survey.
(Hughes Kathryn, 2004)

3. Critical thinking
According the Webster’s Unabridged Dictionary, thinking is defined as a mental action, cogitation,
judgment, while the act of thinking involves using the mind to arrive at conclusions, decisions and
perform any mental operations, (Webster’s Unabridged Dictionary. 1983) while “Critical thinking is
thinking that proceeds on the basis of careful evaluation of premises and evidence and comes to
conclusions as objectively as possible through the consideration of all pertinent factors and the use of
valid procedures from logic.” (Carter, C. V. 1973).

174
 Figure 2 – Critical thinking components

Critical thinking skills are paramount today to enable clear and informed decision making through the
systematic breaking down of information, data and assumptions, analysis and synthesis of ideas and
thorough evaluation of the situation and the logical arguments it involves. This systematic method aids in
defining problems and uncovering various connections between subjects. The above diagram, Figure 2
displays some of the important aspects of critical thinking. The first step in the analysis process requires
identification of the components of the problem at hand and the break down of information and the
examination of the data pertaining to a specific problem. Often and the principles, theoretical
underpinnings and concepts used require close scrutiny and the discussion usually moves from the
general ideas to specific situations. The application of logical methods of argumentation enables accurate
inferences, evaluations and predictions. Use of real-life examples and scenarios including case-base
studies and ethical dilemmas promote holistic approaches to decision making processes and problem
solving and allow for connections with prior learning thereby increasing the relevance and continuity of
learning and helps diminish the fragmentation of knowledge. Therefore, "Critical thinking is the use of
those cognitive skills or strategies that increase the probability of a desirable outcome. It is used to
describe thinking that is purposeful, reasoned and goal directed - the kind of thinking involved in solving
problems, formulating inferences, calculating likelihoods, and making decisions when the thinker is using
skills that are thoughtful and effective for the particular context and type of thinking task. Critical
thinking also involves evaluating the thinking process - the reasoning that went into the conclusion we've
arrived at the kinds of factors considered in making a decision. Critical thinking is sometimes called
directed thinking because it focuses on a desired outcome." (Halpern, Diane F. 1996)

4. Value and Uses of Critical thinking in online environments

In the online education world, critical thinking serves multiple purposes: it enables quick analysis of
information and issues, it fosters Interactive participation of the learners via discussions and chats through
a systematic examination of material, it stimulates ability to discover new ideas and approaches to
problem solving, it helps enlarge horizons and eliminate bias, and it promotes synthesis of material and
construction of new knowledge. Since the Internet has grown exponentially along with the accumulation
and increase in human knowledge: “The sum total of humankind’s knowledge doubled from 1750-1900.
It doubled again from 1900-1950. Again from 1960-65. It has been estimated that the sum total of
humankind’s knowledge has doubled every five years since then….It has been further projected that by
the year 2020, knowledge will double every 73 days.” (Appleberry, James. 1992), it has become
imperative for individuals to develop skills of timely and accurate information gathering and rapid
evaluation of its relevance. Therefore, online courses must emphasize the development of strong critical
thinking skills that enable scrutiny of websites and other data, along with research skills based on
constructivist learning methods. (Jonassen David H., Peck L. Kyle and Wilson Brent G., 1999) Situated
and distributive cognitive exercises and activities, which combine with the problem-based, collaborative
175
construction of knowledge, (Oliver Ron and Herrington Jan, 2000) are best suited for the electronic
environment which can connect people and databases across the globe virtually instantly while at the
same time accentuating meta-cognitive tasks of synthesis, reflection and evaluation. The practical
application of acquired knowledge can be assessed through performance related tasks and collaborative
projects.
The most important aspect of e-learning is interaction, which leads to the creation of online learning
communities that diminish isolation by bringing learners together in a common venture to increase the
exchange of ideas, collegiality and networking. Cooperative and collaborative projects enable distributed
cognition and conflict resolution skills by engaging learners in cooperative ventures. (Palloff Rena M. and
Pratt Kevin, 2005) Collaboration based on fairness and mutual respect is usually accomplished through
the use of group projects that help learners negotiate the exchange of ideas and task oriented team work,
enable greater diversification of content and ultimately prepare learners for a more active participation in
both society and democracy. (Palloff Rena M. and Pratt Kevin, 2005) In addition collaboration
encourages constructive approaches to the creation of meaning through dialogue: “Making meaning is
creating a shared perception of events that helps us all get more of what we want when what we want is
good for all of us. Dialogue plays a key role in making meaning and thinking together. The purpose of
dialogue is ‘seeking mutual understanding and harmony.’ Dialogue is also seen as initiating team learning
so the team members gain the ability to suspend assumptions and enter into genuine ‘thinking together’".
(Yankelovich, 1999) To further elaborate on the ways to increase critical thinking and collaboration in the
e-learning environment a closer look at the online learning process is necessary.

5. The Online Learning Process

The following diagram, Figure 3, charts the various aspects of a course management system, one of the
most common delivery methods used in online education. A number of such systems exist on the market
but they all have these features in common.

Figure 3 – Online learning environment

The course management systems, like Blackboard, WebCt, Desire2Learn, Moodle and others, provide an
elaborate template and depository for the course content and materials while at the same time it also
allows for areas where participants can interact both synchronously via chats, and asynchronously in the
discussion boards. Another feature may include email which is a more personal form of communication
between participants which does not involve the whole class. To foster active participation in the class,
discussion forums are the most flexible and effective means because they allow participants to fully and
carefully prepare their responses as they log in at their convenience rather than at a set time. The
discussion boards must be an integral part of the virtual classroom and are best utilized in conjunction
with the course division into modules or units that create a specific structure for the course and may be
used in assessment. Various strategies can be used to ensure successful moderation of the discussion
forums and increase learner participation. Frequent posts and log-ins sustain dialogue and increase
participation – minimum requirements should be stated in the beginning of the course, the posing of

176
engaging and motivating questions that encourage deeper analysis and prior knowledge connections
promotes critical thinking and extend the relevance of the material through the discovery of relationships
and implications while the stress on confidence building promotes mutual respect on the part of the
participants. (Salmon Gilly, 2003) The professor’s role dramatically changes in the online environment as
the professor becomes a participant along side all other participants and adopts a role of guide monitoring
and facilitating the participation and dialogue of the class. (Bonk Curtis J., Kirley Jamie, Hara Noriko and
Dennen Vanessa Pez, 2001) Additionally, the professor is also responsible for the creation of engaging
and diverse materials that cater to various learning styles, multi-sensory abilities and multi-dimensional
approaches and thus employ the full gamut of delivery from text and audio-visual multimedia possibilities
to the vast databases of the Internet. Research can be conducted through the use of the mega networks of
the Internet by providing directed questions, specified websites and carefully constructed Webquests that
emphasize multi-disciplinary connections. The vast availability of databases and resources on the Internet
necessitates scrutiny and evaluation of information based on accuracy, relevancy and currency of
information – to be checked against reliable sources. The usability, navigation and accessibility of the
website are also important factors in the evaluation process. (Varvel Virgil, 2000) The introduction of
reflection exercises necessarily entices the learner to self-scrutiny of both the learned material and one’s
own learning process. These various means of engagement can assure a higher critical thinking
component in the online environment and promote a more democratic classroom environment. The lack
of face-to-face encounters forces all online participants to be vigilant in their active involvement and
participation in the learning activities of the course.

6. Conclusions
There are many creative ways of incorporating the most important skill of critical thinking into the online
environment and thereby promotion collaboration, analysis and synthesis of information. Probing,
questioning and the Socratic dialectic can enforce deeper reflection on the subject and new ways of
integrating new learning into everyday life ensuring a successful virtual learning community
development. Further study of the various tools and motivational strategies will continue to add valuable
resources to the design and delivery of flexible anytime, anyplace educational opportunities to a vaster
audience of learners.

Resources
Abbey Beverly, Instructional and Cognitive Impacts of Web-Based Education, Idea Group Publishing,
London 2000
Appleberry, James. (1992) “Changes in our Future: How will we cope?”Faculty speech
presented at the California State University, Long Beach, California.
Bonk Curtis J., Kirley Jamie, Hara Noriko and Dennen Vanessa Pez, 2001, “Finding the Instructor in
post-secondary online learning:pegagogical, social, managerial and technological locations”, in
Stephenson John (ed.), 2001, Teaching and Learning Online, Kogan Page Limited, London Webster’s
Unabridged Dictionary. 1983. DeLuxe Second Edition, NY: Simon and Schuster
Carter, C. V. Dictionary of education. New York: McGraw Hill, 1973
http://www.intime.uni.edu/model/democracy/crit.html
Chester, A., Gwynne, G. (1998). “Online Teaching: Encouraging Collaboration Through Anonymity.”
Journal of Computer Mediated Communication [On-line], 1-12. Available:
http://www.ascusc.org/jcmc/vol4/issue2/chester.html.
Coppola, N., Hiltz, S., & Rotter, N. (2002). “Becoming a virtual professor: pedagogical roles and
asynchronous learning networks”, Journal of Management Information Systems 18 (4) pp 169-191
Halpern, Diane F. 1996, Thought and Knowledge: An Introduction to Critical Thinking. 1996.
Hughes Kathryn, “Survey Shows eLearning On Up”, Published Jul 27 2004
http://www.elearningscotland.org/SnippetAccess.aspx?id=173

177
Jolliffe Alan, Ritter Jonathan & Stevens David,, 2001, The Online Learning Handbook, Kogan Page
Limited, London
Jonassen David H., Peck L. Kyle and Wilson Brent G., 1999, Learning with Technology: A
Constructivist Perspective, Prentice Hall Inc.
Jones Susan, 2003 “Intractive” Online courses: Fact or Fiction, AECT,
http://www.aect.org/Divisions/DDseries4.asp?clientid
Miniwatts Marketing Group. (2000-2007). Internet Usage statistics. Retrieved from
http://internetworldstats.com/stats.htm
Newby Timothy, Stepich Donald, Lehman James, Russell James, 2000, Instructional Technology for
Teaching and Learning, Prentice Hall Inc, Pearson Education, New Jersey
Oliver Ron and Herrington Jan, 2000, “Using Situated Cognition as a Design Strategy for Web-Based
Learning”, in Abbey Beverly, 2000, Instructional and Cognitive Impacts of Web-Based Education, Idea
Group Publishing, London
Palloff Rena M. and Pratt Kevin, 2005, Collaborating Online: Learning Together in Community, Jossey-
Bass A Wiley Imprint
Portway, P.S., & Lane, C., 1992. Technical guide to teleconferencing & distance education. San Ramon,
CA: Applied Business tele-communications.
Slavin Robert, 1994, Educational Psychology, Allyn and Bacon, Massachusetts
Salmon Gilly, 2003, E-Moderating: The Key to Teaching and Learning Online, second edition,
RoutledgeFalmer – Taylor and Francis Books Ltd.
Stephenson John (ed.), Teaching and Learning Online, Kogan Page Limited, London, 2001
Varvel Virgil, 2000, Accessible Online Course Design, ION's Pointers and Clickers, retrieved from
http://www.ion.illinois.edu/pointers/2000_12.html
Webster’s Unabridged Dictionary. 1983. DeLuxe Second Edition, NY: Simon and Schuster
Yankelovich, D. (1999). The magic of dialogue: Transforming conflict into cooperation. New York:
Simon & Schuster.

178
 CONECTIVISMUL ŞI NOUA ÎNVĂŢARE/
CONNECTIVISM AND THE NEW LEARNING

Ioan GÂF-DEAC, Maria GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN,

Elena DOVAL and Aurel CAZACU

Universitatea Spiru Haret Bucureşti

ro_affairs@yahoo.com, gafdeac@yahoo.com, marinicadobrin@yahoo.com,
doval.elena@yahoo.com, aurel_m_cazacu@yahoo.com

Abstract
In the IT era, educational environment is characterized by three main issues, i.e. behaviorism, cognitivism
and constructivism. In such a context the practical horizon of the new learning is related to conectivism. The
paper is presenting the formalization of the conectivism and the maintenance of the traditional
epistemological elements in the process of learning.
Key words: connectivism, new learning

1. Aspecte generale
Formalizarea mediului educaţional este caracterizată în principal de acţiunea a trei elemente conceptuale:
1) behavionismul; 2) cognitivitatea şi 3) constructivismul.
Acestea contribuie la consolidarea teoriei moderne a învăţării, în condiţiile în care instruirea se regăseşte
sub dominanţa tehnologiilor.
Behavionismul, în contextul de faţă, reprezintă expresia a ceea ''ce intră în interiorul persoanei” pe baza
învăţării (Gredler, M. E. 2005).
Cognitivismul, evidenţiază că prin învăţare ,,cunoştinţele devin construcţii simbolice mentale “ reţinute
(memorate) de cel ce învaţă (Bueell, C, 2004).
Constructivismul, arată că fiind create cunoştinţe, acestea sunt reţinute de către cel ce învaţă în măsura în
care au reflexii în experienţele sale interactive cu lumea înconjurătoare (Driscoll, M, 2000).
Mediul social reflectat în educaţie ajunge la cuantificări principiale cu ajutorul tehnologiilor, care
înfăţişează felul cum se comunică, şi cum se pot realiza conexiuni directe, respectiv cum se învaţă.
Atitudinile şi acţiunile indivizilor intră în modelare sub incidenţa învăţării.
În urmă cu 4-5 decenii, în viaţa fiecărui individ, perioada de instruire (şcolarizare) era distinctă şi
separată, în final, de începutul carierei. Acum, când cunoaşterea înregistrează creşteri exponenţiale,
învăţarea devine continuă.
Se asistă la scurtarea “perioadei de înjumătăţire” a cunoştinţelor. Jumătate din volumul de cunoştinţe din
prezent erau complet necunoscute acum 10 ani. Potrivit American Society of Training and
Documentaţion (ASTD), ceea ce s-a dublat în domeniul cunoaşterii în ultimi 10 ani, în prezent se
dublează în 18 luni.
În context, este de notorietate necesitatea învăţării, respectiv a imersiunii individuale şi colective în
procesul prelungit, cvasi-continuu al învăţării.

2. Conectivismul aferent orizontului noii invăţări

Sistematizarea principalelor tendinţe din domeniul învăţării contemporane se referă la următoarele:

179
- tot mai mulţi din rândul celor ce învaţă, se regăsesc într-un câmp din ce în ce mai larg al diferenţierilor,
al posibilităţilor multiple de dobândire de cunoştinţe actualizate, complementare bagajului informaţional
reţinut în plan personal în intervalul “oficial” de studiu, într-o anumită perioadă a vieţii;
- experienţa de viaţă determină elementele incipiente, specifice învăţării informale;
- învăţarea informală nu compromite maniera de învăţare de bază, fundamentală într-o anumită
specializare ci dimpotrivă este adiţională bagajului general de cunoştinţe actualizate;
- situarea persoanei într-o reţea individuală sau general-socială oferă cadrul multiplicării căilor de
abordare a învăţării;
- învăţarea este un proces continuu,pe toată durata vieţii;
- munca şi învăţarea sunt inseparabile;
- tehnologiile modifică intensitatea angajamentului cerebral uman în procesele de gândire şi decizie;
- organizaţia ( firma) şi deopotrivă omul sunt entităţi angajate în procesul complex al învăţării;
- soluţiile precedente obţinute în teoria învăţări devin “instrumente de patrimoniu acţional”, posibil de
folosit prin reiterare (re-loaded, respectiv off-loaded);
- termeni “know-how” (cine), respectiv “know-what” (ce) sunt completaţi de operaţionalizarea
conţinutului termenului “know-where” (unde) în privinţa identificării şi utilizării informaţiilor de tip
“cunoştinţe” într-un domeniu profesional sau altul.
Într-un asemenea context, orizontul practic al “noii învăţări” este caracterizat de conectivism
(connectivism) (fig.1.).

Behaviorism Cognitivism

Constructivism

(Conectivism)

Fig.1. Formalizarea conectivismului aferent orizontului ,,noii învăţări”

Driscoll, M. (2000) defineşte învăţarea ca “o schimbare persistentă în performanţa umană sau modificarea
potenţialului performanţei în raport cu rezultatele obţinute de cel ce învaţă în interacţiunea sa cu lumea
înconjurătoare”
Stările emoţionale, mentale sau psihologice în general, pe care le parcurge cel ce învaţă se reflectează în
rezultatele finale datorate interacţiunii amintite.
Teoriile învăţări ar putea suferi modificări în privinţa tehnicilor operaţionale din cauza telecomunicărilor
fără frontiere oferită de noile tehnologii informaţionale. Totuşi, în cadrul generic al învăţarii esenţiale este
posibil sa fie menţionate elementele epistemologice tradiţionale, în care obiectivismul, pragmatismul şi
interpretativismul rămân legate de sursele valide de cunoaştere şi de conţinutul cunoştinţelor (fig.2.).
Noile teorii ale învăţării ar putea înfăţişa soluţii, sugestii şi recomandări pentru o gamă largă de noi
probleme, precum :
- cunoştinţele au viteză de evadare mai mare în procesul liniar de învăţare;

180
- performanţele tehnologiilor informaţionale sunt în creşteri exponenţiale şi, în context, operaţiile
cognitive suferă adoptări aplicative;
- o anumită “ecologie a informării” devine structuratoare de fluxuri de cunoştinţe dedicate unui domeniu
sau altul;
- pentru probleme “complet neînţelese” sau “complet neabordate ori neabordabile”, într-un domeniu sau
altul, teoriile învăţări ar putea oferi soluţii de “noi atacuri” în sens cognitiv, cel puţin de desfacere a
conţinutului şi semnificaţiei sistemelor complet închise;
- teoriile complexităţii şi reţelelor induc noi niveluri de impact în procesele de învăţare;
- situaţia de “haos” dată de imensitatea câmpului informaţional posibil de accesat cu ajutorul noi
telecomunicări, determină noi niveluri de impact asupra învăţări nestructurate;
- este necesară creşterea gradului de recunoaştere şi interconexiune generală între “câmpurile de
cunoştinţe”.

SURSE VALIDE DE CUNOAŞTERE

Elemente epistemologice tradiţionale

Obiectivism Pragmatism Interpretativism

CONŢINUTUL CUNOŞTINŢELOR

Fig. 2. Menţinerea elementelor epistemologice tradiţionale în procesul modern al învăţării

Potrivit lui Niger Calder, (Sience Week, 2004) “haosul este o formă criptată a ordinii”. Predictibilitatea şi
costructivismul nu au vizibilităţile necesare în haosul informaţional. În acelaşi context interpretativ,
“haosul este o ştiinţă care recunoaşte existenţa şi manifestarea conexiunilor fiecăruia cu fiecare” (Gleick,
I, 1987).
Învăţarea poate fi apropiată axiomatic de decizie. Reţinerea “unei cunoştinţe” este o decizie.
Dependenţa senzitivă de condiţiile iniţiale de existenţă şi manifestare a cunoştiinţelor este urmată de
,,formalizări spontane” de structuri cognitive ,,bine organizate”, derivate din situaţii întâmplătoare
originare.
În mod paradoxal, structurile complet deschise, depozitare de informaţii cvasi–infinit dimensionale
sunt ,,puternic neconturate” şi neatacabile în formulă structurală eficientă.
De aceea, conexiuniile, legăturile inter–condiţionale, cu alte cuvinte conectivismul, reprezintă mulţimea
generică de operaţionalizări în procesul cunoaşterii.
Conectivismul reprezintă integrarea principiilor care explorează haosul, reţelele şi complexitatea din
teoriile aferente auto–organizării.
Elementele incipiente, preliminare caracteristice principiului conectivismului sunt:
- învăţarea şi cunoaşterea rămân permanent în diversitate operaţională şi de conţinut;
- nodurile principale dintr-o reţea, interconectate în aliniamente specializate prilejuiri formalizări ale sub
proceselor de învăţare;
- învăţarea este posibilă şi pentru aplicaţii non–personale;
- capacitatea de a cunoaşte ,,devine din ce în ce mai critică“ în noul context nelimitativ al câmpului de
cunoştinţe;
- conexiunile trebuie alimentate şi menţinute fiind astfel greşită ,,învăţarea continuă”;
181
- sunt necesare abilităţi de a sesiza conexiunile între fluxuri, idei şi concepte; acesta este rolul esenţial al
învăţării şi învăţământului contemporan;
- luarea de decizii este un ,,proces de învăţare”
Orice persoană este posesoarea unui bagaj de cunoştinţe cu mult mai mare decât cel ce îl afişează sau
care poate să fie afişat de către propria-i persoană.
Învăţarea superioară directă sau la distanţă este aşadar marcată efectiv de conectivismul pragmatic, auto–
exprimat în procesele comportamentale individuale şi colective.

Bibliografie
Cazacu, A., Teoria argumentării, Editura România Press, Bucureşti, 2007
Gâf-Deac, I., Bazele învăţământului deschis la distanţă, Editura Infomin Deva, 2001
Daniel, I., The Mega-Universities and Knowledge Media, London, Kogan Page, Distance Learning,
vol.16, no.2/1995
Daniel, J.S., “The Multi-Media Mega-University:the Hope for the 21 st Century”, Morth of England
Education Conference, Sheffield, 2-4 Ianuary 1997
Dobrin, M., Auditul previzional al capitalului intelectual, Simpozion international CNR UNESCO, 29
Martie 2007.
Dobrin, M., Premise ale activitatii creativ-inovative in economia bazata pe cunoastere, Simpozionul
international “CERCETARE-DEZVOLTARE-INOVARE”, organizat de Parlamentul Romaniei, 16
aprilie 2008.

182
 SCIENTIFIC KNOWLEDGE AND EDUCATION EPISTEMOLOGY

Tomiţă Ciulei

The Faculty of Juridical, Social and Political Sciences

Valahia University of Targoviste

Abstract
Epistemologia este ramura filosofiei care studiază natura, sursele şi validitatea cunoaşterii. Ea încearcă să
răspundă la întrebări precum Ce este adevărat? şi Cum cunoaştem? Datorită faptului că studiul epistemologiei se
ocupă de aspecte precum întemeierea cunoaşterii şi specificul diverselor metode de a dobândi adevărul
sigur, aceasta se află, alături de metafizică, în chiar centrul procesului educativ.
Epistemology is the philosophy branch which studies knowledge origin, sources and validity. This tries to
answer to questions as which is true? and how could we know? Because the Epistemology study deals with
aspects as knowledge foundation and the characteristic of various methods to learn the certain truth, this
is placed, near Metaphysics, in the centre of the education process [1].
Key words: epistemology, educational process, learning

Along human history it was clearly discovered that there were false accepted beliefs, once, as being true.
How could anyone say that some beliefs are true, while others are false? What criteria could we use?
Could we ever be certain that the truth was discovered? Most people agree that tradition, instinct and
powerful feelings are inadequate as tests of truth. The universal agreement is, likewise, doubtful (…). The
philosophers mainly built upon three tests of truth: the correspondence theory, the coherence theory, the
pragmatic theory.
The correspondence theory is a test which uses the agreement with the fact as a standard in judgement.
According to this theory, the truth is in concordance with the objective reality. For example, the clause
there is a lion in the classroom can be verified through an empirical investigation. If the judgement
corresponds with the facts, it is true; if not, it is false. The critics of the correspondence theory dealt with
tree main objections. First, they asked: how could we compare ideas with reality, as we only know our
own experiences and we cannot get out of our experiences in order to compare ideas with reality in its
“pure” state? and, in the second place, they observed that the correspondence theory seemed, likewise, to
make the general supposition that the sensorial data are clear and exact. And, in the third place, the critics
showed that the theory is inadequate because we had ideas that did not have a concrete existence, which
we could make comparisons to, beyond human thoughts. Many ethics, logics and mathematics cogitations
belong to this category.
The coherence theory places trust in the consistence or the harmony of all judgements. According to this
test a judgement is true if it is consistent with other judgements which had been previously accepted as
true. The proponents of the coherence theory show, for example, that an assertion is often judged as being
true or false on the grounds that this is or not in harmony with what they had already decided as being
true [2]. The critics of the coherence approach observed that the false thinking systems could have an
internal consistence as large as the true systems. They pretended, thus, that the theory failed because it did
not make the difference between the consequent truth and the consequent error.
The pragmatic theory shows that there is nothing as the static and the absolute truth. The pragmatists
reject the correspondence theory because of their belief that humans know only their own experience.
Moreover, they ignore the coherence theory, because it is formal and rationalist, in a world in which we
could not know anything about substances, essences or ultimate reality. For the pragmatist thinkers the
test of truth lies in its utility, its applicability or its satisfactory consequences [3]. The traditionalists
observed a series of dangers in this test of truth, this pointing to relativism, meaning it could be a truth for
all different epistemic subjects. Likewise, critics asserted that what can be used, in the limiting area of
183
human experience, can be delusive compared to what we see as external reality, embedded in the sole
essence of the universe.
This recourse in epistemology is necessary for the knowledge theory, as in Metaphysics, and is the basis
of human activity and thinking. The education systems deal with knowledge and therefore epistemology
is a primary determinant of educational opinions and practices. Epistemology has a direct influence on
education in many ways. For example, the presumptions on the importance of different sources of
knowledge will certainly reflect in curricular accents. An education system which is based on naturalist
premises and which considers science as a primordial source of knowledge will have, undoubtedly, a
curriculum and curricular materials which substantially differ, in certain aspects, from those of a religious
school which sustains that revelation is the source of true knowledge. Epistemological presumptions
regarding knowledge communication from a person or a thing to another person will influence, likewise,
the teaching methodology and the teacher’s function in the educational context. As a result, the teachers
should understand epistemological presumptions before their affective actions.
On the other hand, our problem is that we could not make assumptions about reality before having a
theory about attaining the truth. Moreover, a theory about truth cannot evolve without having first a
concept of reality. The circular nature of the reality-truth dilemma is not, certainly, among the easiest
aspects of philosophical thinking, but because of its existence, we are obliged to be aware of it. The
conclusion of metaphysics-epistemology dilemma is that all humans live on their belief in some
fundamental convictions that they have chosen. Different individuals make different choices of belief in
metaphysics-epistemology continuity and, thus, have different philosophical positions [4].
Epistemology or knowledge theory is that segment of philosophical research which is looking for
identifying the reason and the nature of truth and knowledge and it is maybe the most important part of
philosophy, for educators [5]. While the metaphysics question is what is it? and the axiological one is
what is good?, the epistemological question is how could we know? [6] This is a criterion request, a claim
of proves, a request in explaining the criterion that justifies the assertion or the demand that you know.
Thereby, the epistemological question researches not only what we know (the product), but also how we
get to know it (the process). But all those questions are still preceded, by a logical question, could we
know? The answers to that question gave us three categories of attitudes used in the identification of
epistemological positions, and configured the epistemology history from Locke and Hume to Imm. Kant.
For the first situation, the answer is Yes, we may even know and, moreover, we are certain of this thing.
This is the answer of the dogmatism, an epistemological position which claims that in order to know, we
should first have certain knowledge that meet two criteria: they are certain, not questionable, and must not
be deducted from other previous knowledge [7]. The second answer to this question is given by
scepticism, an answer that denies the possibility of having any knowledge, any kind of knowledge.
Finally, the third answer is Yes, we may know, but we may never have that certain of knowledge that the
dogmatic pretends and says it is possible[8]. This is an epistemological (fallible) point of view which
denies the validity of certain and unreckoning premises before another knowledge which we can assert it
exists. When we declare that the possession of some certain knowledge is, unlikely, if not impossible, but
still, at the same time, we sustain having certain basis knowledge, we could say that the adherents of this
point of view have knowledge they cannot be absolutely certain of.
The contemporary philosophy, instead, admits almost completely [9], that we may know our reality. But
how? The idealist discovers many ways of knowledge, but the best and the surest, he thinks, is to put the
basis on that part of human nature which accords with divine nature: the mind. For an idealist, as
knowledge is ideas and ideas are products of the mind, hence, knowledge is a product of the mind, a
product which comes from the mental processes of intuition and rationalizing (thinking). Thereby, as
intuition or thinking may generate knowledge, the idealist is an epistemological dogmatic. His traces may
be hidden in time, hard to trace, almost invisible, but he knows they exist somewhere and is certain he
will recognize them when he discovers them.
As a conclusion, epistemology is a task of philosophy which implies identification and examination of
knowledge and truth criteria, which are sufficient for precisely guaranteeing this we know and this is the
truth [10]. What you have when you say you know, when you have earned the right to say that, how you
have got to attain what you know are key-questions in epistemology and education.

184
Regarding education epistemology, we should mention that: pedagogy as a system of education sciences
has a rich suite of epistemological premises. There are two currently relevant premises:
- epistemic reflection (the critical self consciousness of the pedagogic knowledge process, this being a
compulsory instrument of searching the pedagogical truth);
- integrative vision (agreeing with the cognitive pedagogic process, with the new elements of knowledge
and human practice or, else, valorising the results of contemporary sciences in the pedagogical knowledge
system).
These two premises, not the only ones, assert that education may also be explained on the grounds of
other sciences, regarding the epistemic capacity of pedagogy, so that almost all pedagogical concepts
meet their changes. Otherwise, no science is always the same. We are amazed by the manner in which
they look for the concepts changing afore some problems raised by the pedagogy evolution itself, as a
process of asking and answering the questions from which the knowledge as a set of clauses in education
result. These clauses compose selectively the pedagogical scientific theory, which is a global or detailed
representation of the educational facts according to some developing epistemological methods.
The history of any science regards the development of its cognitive structures. The limited space of this
material does not allow us to refer widely to the epistemological characteristic of the education
knowledge process. It is obvious that pedagogy knows an insertion in the theoretic configuration of an
era, in certain thinking models.
The characteristics of this epistemology would justify the assigning of a distinct area in the Romanian
pedagogy research, regarding the educative scientific facts’ production, their classification, their
explaining, their reformulating and realising some adequate experiments and measurements to the
education manifestations.
In order to understand the process of educational actions’ productions we can not refer to a single
pedagogical dimension, the pedagogical research methodology, even than this is a varied methodology,
sensible to novelty, bringing a coefficient of malleability and a moderate analytical rigour. This
dimension must be correlated with other dimensions of the educational theory, amongst we can place
epistemology. This relation between epistemology and methodology was not, explicitly, in the education
researchers’ attention. The examination of some pedagogical trends by researchers, in chronological
order, ordinarily – neotomism and personalism, existentialism and pragmatism – does not refer, even
briefly, to different epistemological trends as logical empirics, scientific rationalism, genetic
epistemology, phenomenology, critical rationalism, operationalism etc. How can we characterize the
current evolution of pedagogy? We are in a transition moment which generates conceptual difficulties, by
various reinterpretations and by proliferation of terminological researches etc. There is not a rule of
epistemic behaviour, the validity and the objectivity of educational actions’ research. This behaviour
regards:
a. the epistemic point of view of the researcher;
b. the social interests which pedagogical research represent;
c. the concordance of the point of view resulted from the pedagogical research process with the political
directions of the society that we build.
According to one or the other condition, in the process of education research there are some negative
aspects regarding misinterpreting the objectivity of pedagogical information to the subjectivity of those
who research a problem of educational practice. The potential judgements on some facts or sequences of
objective reality, some explanations that humans give to those, a beginning of clarifying the observed or
experimented facts are confirmations to an epistemic attitude (correct or false) of the researcher in
pedagogy. We may ask ourselves if it is not necessary to distinguish between the positive subjectivity in
the process of pedagogical research (according to a social interest or to a correct stated purpose) and the
negative subjectivity (the preconceived interest or purpose they follow in their research). We consider that
in order to be scientific, the researcher’s attitude is characterized by his sincere striving to realize a
profound pedagogical knowledge, using methods and techniques adequate to epistemic models and
correct methodological standards; through them the researcher in pedagogy expresses his active position
as a subject of knowledge. From this point of view, two other conditions (we add them to the previous
ones) are definitive to a scientific pedagogical attitude:
185
a. the researcher is not driven by extra-scientific intentions (his personal interest, animosity and
prejudices toward some people and scientific pedagogical results);
b. the researcher should admit that the truth about the educational information is a synthesis and a
hypothesis of restoring the cognitive results about education with the meaning that the explanations for
educational facts are not definitive; they are, always, limited, partial, relative. In conclusion, according to
A. Schaff words, we appreciate that the progress in knowledge and its evolution are not possible unless
they develop every time, concrete forms of the subjective element [11].
In the history of pedagogy evolution we distinguish the empirical state, of education factual chronic, of
presenting ideas and directions of research regarding educational actions, and the need to analysing the
pedagogical concepts and theories, and the methods of scientific knowledge in education seems slight or
absent. Or, the process of education knowledge as a human activity type cannot make an appeal to the
general epistemology data. Pedagogic scientific knowledge is a process of disclosing the origin and the
cognitive evolution of education, having as a result getting some knowledge expressed by pedagogic
language. On their turn, these become objects of knowledge [12]:
What should we follow in the process of education knowledge?
 to reproduce education in its manifestations more adequately;
 to explain and understand education as a human specific action;
 to anticipate the development of this action in time, and project it in the future.
These purposes have implications for the teaching process of education knowledge, including the
elaboration of pedagogical instruction programs of some human collectivities. Changing the meaning of
education philosophy, seen as a idealistic pedagogic orientation, with the meaning of philosophic
pedagogy considered as “full of quotes – beautiful literary sentences, but taken from the concrete reality
of instructive-educative phenomenon, to be researched with scientific methods” or with an education
philosophy in the quality of conception for humans and of methodological “basis” of pedagogical
investigation which expresses a lack of cognitive maturity of pedagogy as a variant of science philosophy.
Or, the way in which pedagogy advances is given by its epistemology, whose object is the process of
knowledge associated with the critical study of education research results (scientific pedagogical facts,
concepts, notions, laws, theories, judgements and pedagogical arguments, scientific knowledge methods).
This association of pedagogy epistemology with analytic philosophy of education is a characteristic of the
education domain sciences as an open dynamic system of knowledge, made of a global conception on
education, pedagogical scientific language, investigation methods and techniques of educational facts,
models of educational practice, testing criteria and thinking operations regarding stored pedagogical
information, etc. in conclusion, “such a study is not separated from the tight link of education with
cultural values and experience built-up by our society” [13].
This assignation is useful, in order not to resume pedagogical epistemology to methodology of education
research or other dimensions of it, as, for example, the axiological dimension of education sciences. For
all those hypostases, education and instruction are concepts in which a synthesis of knowledge regarding
humans is produced.
The theory of education is such a concept, resulted from a reciprocal correction of education science
history with education science philosophy. For this reason, the education philosophy term is used
improperly. We see that in some pedagogy papers which speak about an education philosophy concerning
the ideal and purpose of education. “We deal with an ill formulated and treated problem, through a
language and artificial abuse, without the technical apparatus of philosophy which is categorical opposed
to forced introduction of a science in a prefabricated philosophical background” [14].
In order to understand, in this context, the process of the education content, we should explain a casual
event. Otherwise, it means to deduce a statement and which describes it from universal laws and certain
singular statements about initial conditions (Randbedingungen) [15]. We casualy explained, for example,
tearing of a thread, and we said that the thread had a tearing force of 1 kilo and it hung up 2 kilos. This
explanation contains more components: first „every time a thread is stressed with a burden above its
resistance of tearing, it will break” – a statement that has the character of a nature law; second, singular
statements (there are two in this example) describe a particular case: “for this thread, the resistance of

186
tearing is 1 kilo” and the “hung up of this thread was 2 kilos” [16] There are two different ways which
supply together a complete casual explanation:
 universal statements, hypotheses, laws of nature and
 singular statements which describe a particular case, which they call “initial conditions”.
From the universal statements in connection with initial conditions we can deduce the singular statement:
“this thread will tear”. We call this statement a specific or singular prediction [17]. The initial conditions
describe what we usually call, the cause (the fact that the cause of the tearing of a thread with a resistance
of 1 kilo, was the hung up of a burden of 2 kilos), and the prediction, is what we call the effect [18].
The causality principle is the assertion that any event can be casually explained, deductively predicted.
As we understand the word maybe, this assertion is either a tautology (an analytical statement) or an
assertion about reality (a synthetic statement). If maybe indicates a logical possibility, the assertion is
tautological, because we can find universal statements and initial conditions for any prediction, from
which this can be derived. (If these universal statements were tested and substantiated in other situations
it is, of course, another problem.) If maybe means that world is governed by strict laws, that this is built as
if every event is a particular case of universal law, then the statement is synthetic, but beyond
falsification. As a result, we may formulate a simple methodological rule, which is mostly analogue to the
causality principle (this can be considered as its metaphysic correlation), “the rule is not to cease looking
for laws, of a unitary theoretical system and not to abandon trying to explain from a casual point of view
any event which we can describe”[19]. This rule should lead the teacher in everything he does.

References
[1] In order to understand the knowledge process you should also see Tomiţă Ciulei, De Sensu. Încercare
istorico-metodologică asupra empirismului în efortul gnoseologic (De Sensu. A historical-
methodological essay on empirics in gnoseological effort), Lumen, Iaşi, 2006, pp. 11-19.
[2] Ibidem, pp. 333-352.
[3] Ibidem, pp. 352-353.
[41] Knight, George R., Issues and alternatives in educational philosophy, Oxford University Press,
1989, p. 22.
[5] Ibidem, p. 24.
[6] Tomiţă Ciulei, op. cit., pp. 11-12.
[71] Ibidem, pp. 82-91.
[8] Ibidem, pp. 114-137.
[9] The exceptions come from the existentialist philosophy, and especially from K. Jaspers and S.
Kierkegaard. See also Kneller, G.F., Existentialism and Education, Science Editions, John Wiley and
Sons Inc., New York,
1964, pp. 58-66.
[10] Brauner, Charles J. and Bums, Hobert W., Problems in Education and Philosophy, Prentice-Hali,
Fondations
of Education Series, 1962, pp. 11-15.
[11] Kneller, G.F., op. cit., p. 66.
[12] Calin, Marin, Consideraţii privind epistemologia educaţiei (Considerations regarding education
epistemology), in Revista de Pedagogie (Pedagogy Magazine), nr.3/1987.
[13] Ibidem.
[14] Ibidem.
[15] Popper, Karl R., Logica stiinţei (The science logic), Scientific and Encyclopaedic Publishing House,
Bucharest, 1981, pp. 97-99.

187
[16] A clearer analysis of this example, where we can distinguish two laws and two initial conditions, is:
„For any thread with a structure data S (determined by the material, thickness, etc.) there is a burden w or
the thread will tear every time it will be stressed by a bigger burden than W.” and „For any thread the
structure S1, the burden w1 is 1 kg". These are the two general laws. The two initial conditions are: „This
is a thread with the structure S," and „the burden which will be hung up is 2 kg". See, Popper, Karl R.,
op. cit, pp. 100-101.
[17] The term „prediction” (Prognose), as it is used here, gather statements about the past („retro-
utterances”) and even the „given” statements, which we want to explain („explicanda”). See, Popper, Karl
R., The Poverty ofHistoricism, London, 1945, p. 133.
[18] Tomita, Ciulei, op. cit., pp. 333-345.
[19] Popper, Karl R., Logica stiintei (The science logic), ed. cit., p. 104

188
 ADEVARUL DESPRE INVATAREA PE INTREG PARCURSUL
VIETII IN ECONOMIA CUNOASTERII/
THE TRUTH ABOUT THE LIFELONG LEARNING IN KNOWLEDGE
BASED ECONOMY
 
 Georgeta Nicoleta CHIROIU

Grup Şcolar Măneciu, jud. Prahova, Romania

gentiana01@yahoo.com
 
Abstract
This paper argues against continuing learning industrialization. The main factors that leads to this
fenomena are: education through mass media and internet (mostly tests and solutions).
Key words: lifelong learning, knowledge based economy

Invatarea pe intreg parcursul vietii tinde sa devina in epoca noastra un uz social. Comform sociogului
Jose Ortega I Gasset “uzurile reprezinta realitatea constructiva a faptului social, ceea ce gandim sau
spunem pentru ca se face.”
Aceasta definitie pe cat de simpla ,pe atat de pertinenta ,ne dezvaluie adevarul privind un principiu aflat
la mada.Exista indivizi care invata pe tot parcursul vietii nu pentru satisfacerea propriilor exigente sau
nevoi, ci pentru ca asa se face ca partenerii de scena sociala parcurg module dupa module, obtin cantitati
industriale de diplome care le atesta perfectionarea.
Perfectionarea „in masa” risca sa genereze colapsul, criza in economia cunoasterii. Cu cat se diversifica
formele de invatamant, cu atat scade exigenta! Desi exista forme variate de evaluare, internetul incepe sa
inlocuiasca ideile originale sau sistemul propriu de gandire.
Exista multi tineri masteranzi care nu reusesc sa se titularizeze in invatamant printr-un concurs
national.Teoretic, masteratul ar trebui sa insemne perfectionarea in curand aceasta forma de invatare va
deveni obligatorie!!!
In economia cunoasterii aceste strategii devin fraude daca vom avea in continuare analfabeti care termina
gimnaziul, tineri care obtin in cap de lista examenul de bacalaureat, dar nu sunt capabili sa comenteze un
text la prima vedere.
Uzurile sunt fapte de comportament uman pe care individul le adopta cand le indeplineste deoarece au
fost impuse de ceilalti, de convietuire. Uzurile sunt impuneri mecanice , cand le urman ne comportam ca
niste automate. Daca nu le adaptam riscam represalii morale. Capacitatile intelectuale ale oamenilor sunt
diferite. In general se accepta greu acest adevar dureros. In anumite unitati de invatamant obtinerea unui
loc la doctorat nu se face exclusiv pe competente , ci  pe recomandari, mentorul trebuie sa te accepte, sa te
ia sub protectia sa.
In economia cunoasterii trebuie sa fie evitate kitsch-ul si industrializarea formarii comtinue. Factorul
primordial in kitsch-izarea educatiei il reprezinta  difuzarea educatiei la masa larga: prin mass media-
radio, T.V. , reproduceri in serii mari, internetizarea testelor si solutiile sunt afisate din timp pe internet,
memoreaza mecanic totul, fara sa rationalizeze.
Se propaga o educatie omogenizata, preluata uniform. Aceasta „transparenta”care distruge achizitiile de
cunostinte si solutiile proprii emise de cei care ar trebui sa studieze temeinic a avut ca efect secundar
scaderea performantelor elevilor romani in raport cu standarele UE si ale OCED(Organizatia pentru
Cooperare Economica sf Dezvoltare). Valorificand sursele oferite de OCED sf institutul de Statistica al
UNESCO ,2003 sa trecem in revista punctajele obtinute de catre elevii clasei a-VII-a la matematica si
stiinte, in sapte state  apartinand spatiului european in anul 2003 (tabel 1).
189
Din pacate, Romania este ultima in clasament in ciuda cursurilor de formare continua la care participa
cadrele didactice.
Adresa se ignora consolidarea achizitiilor de baza si se trece la nivelul superior de formare continua. Este
ca si cum ai adauga un alt etaj unei cladiri lipsite de fundatie!

Tabel 1

Tara Punctaj mediu

Matematica Stiinte
Ungaria       529                                543

Republica   520                                 539
Ceha
Republica   508                                 517
Slovaca

Letonia       505                                 513
Lituania    502                                 519
Slovenia     493                                 520
Bulgaria      476                                479
Romania     475                                 470

Individul isi demonstreaza perfectionarea in domeniul sau de activitate, nu printr-o cantitate uriasa de
diploame recunoscute, ci prin inovatii , realizari concrete, profesionalism.
Economia cunoasterii din sec. XXI se confrunta cu o inflatie culturala si e educationala.In calitate de
consumatori ne aflam in fata unei supraproductii  de idei, de carti si opere de arta de institutii de
invatamant si noi forme de specializare.Piata este suprasaturata, iar consumatorul se afla intr-o dilema:
cum sa aleaga eficientul?
Multe din aceste produse cultural-educative sunt modificate genetic sau contrafacute si pot fi letale!
Accesul la invatamantul superior neingradit este cu adevarat o cucerire postrevolutionara, dar nu putem fi
de acord ca orasele de munte cu 5000-6000 de lociutori sa devina centre universitare,
se”incropeasca”personal didactic care sa asigure pregatirea si evaluarea studentiilor!Apar facultati
pretutindeni :in garaje refacute, in subsolurile blocurilor vechi, in cladiri aflate-n renovare
Scolile postliceale care au nevoie de cursanti din considerente pecuniare accepta conditii care nu au trecut
examenul de bacalaureat.
Invatamantul care scoate absolventi pe banda rulanta, la scara industriala ,nerespectand standardele
calitatii „produselor finite”, nu este capabil cu notiunea de educatie aditionala primul proces.
Educatia , unul dintre domeniile vitale ale natiunii depinde din ce in ce mai mult de comunitatea locala si
este directionata de factorul politic. Inca ne dovedim un stat cosmopolit, tindem spre dezvoltare adorpand
comportamentul unui stat subdezvoltat. Comform studiului accentul cade pe dircea Malita ,in tarile
dezvoltate accentul cade  pe munca interna, atingerea de obiective, acumularea, investitiei interne si
precizie, iar sistemul juridic si educational sunt avansate.
In statele slab dezvoltate valorile culturale si educationale depind de comunitatile locale.
Formarea continua a adultului nu trateaza lipsa de interes privind educatia minorului.Actele de
indisciplina, suicidele frecvente ale adolescentilor, abandonul scolar ,rezultatele slabe, violenta in scoli
demonstreaza interesul fata de invatamantul obligatoriu a atins cota alarmanta de pericol nu pentru ca
profesorii nu respecta graficul de formare continua, ci pentru ca setul de masuri nu constientizeaza  elevul
de importanta vitala a scolii in constuirea propriului viitor!

190
Intre invatamantul de excelenta si cel de masa exista discrepante abisale.Olimpiadele internationale din
Romania obtin primele locuri in lume,dar elevii obisnuiti sunt codasii Europei prin rezultatele lor.
De asemenea nu gestionam performanta asa cum ar trebui.Nu ne motivam varfurile ,cei care exceleaza
aleg sa-si continue studiile in strainatate pentru ca in tara lor nu sunt motivatii suficient nici emotional,
nici institutional, nici material.Universitatile americane investesc enorm in varfuri noi le oferim diplome
lipsite de valoare si un premiu derizoriu de 2-3 milioane.
 
Bibliografie
Iahoo, ACTUALITE, arhiva 2003.
Mircea Malita, M., Zece mii de culturi, o singura civilizatie, Ed. Nemira, 2001, Bucuresti.
Jose Ortega Y Gasset ”OMUL SI MULTIMEA, Ed Humanitas, Bucuresti.
 

191
 ROLUL INTELIGENŢEI EMOŢIONALE ÎN CARIERA DIDACTICĂ.
INFLUENŢE ASUPRA RELAŢIEI EDUCATOR-EDUCABIL/
THE ROLE OF EMOTIONAL INTELIGENCE IN THE DIDACTIC
CAREA ON THE RELATIONSHIP TEATCHER-STUDENT

Carmen Maria POPA

Universitatea ,,L.Blaga” din Sibiu

maria1_pc@yahoo.com

Abstract
The emotional intelligence is the personal capacity of identification and efficient managing of the own
emotions in relation to personal purposes (career, family, education, and so on).
Its finality consists in the achievement of our purposes, with a minimum of inter- and intrapersonal
conflicts.
Even though a person has sufficient knowledge and intelligent ideas, even though he/she doesn’t know and
doesn’t succeed to manage his/ her emotions and feelings, he/she can meet with difficulties in the attempt
of building relationships with the others or a successful professional career.
If the educator knows what the emotional intelligence means, if he believes in its role regarding the
personal achievement, and if he acts in accordance with development ways, in relationships with him and
with other people, including his students, therefore he will be able to lead, to persuade of.
Key words: The emotional intelligence, education, interpersonal, intrapersonal

1. Introducere
Preocuparea pentru studiul şi cercetarea acestui domeniu, are ca punct de plecare realitatea demonstrată
de specialişti, că foarte multe persoane cu un coeficient de inteligenţă înalt, deci cu o inteligenţă
academică foarte bine dezvoltată, se descurcă, uneori, mult mai puţin bine în viaţa de zi cu zi, în timp ce
o altă categorie de subiecţi, deşi au un coeficient de inteligenţă mai redus în comparaţie cu primii, au
realizări deosebite.
Mulţi psihologi şi-au dat seama că abilitatea care asigură succesul în viaţa cotidiană este distinctă de
inteligenţa academică, teoretică şi constituie un fel de sensibilitate specifică faţă de practică şi relaţiile
interumane. Astfel s-a născut conceptul ,, inteligenţa emoţională”.

2. Delimitări conceptuale
Cel care a folosit pentru prima dată termenul de inteligenţă emoţională, Wayne Leon Payne consideră că
este o abilitate care implică o relaţionare creativă cu stările de teamă, durere şi dorinţă. Emoţia depinde de
modul în care o persoană analizează, gestionează şi evaluează o anumită situaţie.
Emoţiile sunt impulsuri ce determină la acţiune. Cât de inteligent ne gestionează emoţiile determină
nivelul inteligenţei emoţionale, cât şi nivelul realizării personale.
Inteligenţa emoţională reprezintă un set de abilităţi ce poate fi cultivat cu succes pe parcursul întregii
vieţi.
Daniel Goleman este cel care a schimbat pentru totdeauna coordonatele conceptului de "reuşitã în viatã".
El a dezvãluit omenirii cã maniera în care relaţionãm cu noi înşine si cu ceilalţi, garanteazã într-o mare
mãsurã reuşita în viatã. (Goleman Daniel, 2001, pp 314-342}

192
Goleman consideră că fiecare trebuie să înveţe şi să exerseze principalele dimensiuni ale inteligenţei
emoţionale:
Conştiinţa propriilor emoţii:
- să fii capabil să le recunoşti şi să le numeşti;
- să fii în stare să înţelegi cauza lor;
- să recunoşti diferenţele dintre sentimente şi acţiuni;
Controlul, monitorizarea emoţiilor
- să fii în stare să –ţi stăpâneşti mânia şi să tolerezi frustrarea;
- să fii în stare să-ţi exprimi furia natural, potrivit, fără agresiune;
- să fii în stare să nu te autodistrugi, să te respecţi, să poţi să ai sentimente pozitive faţă de tine, faţă de
şcoală, faţă de familie;
- să-ţi poţi gestiona eficient starea de stres;
- să ai capacitatea de a scăpa de singurătate şi de anxietate socială;
Motivarea personală (exploatarea, utilizarea emoţiilor în mod productiv)
- să fii mai responsabil;
- să fii capabil să te concentrezi asupra unei sarcini şi să îţi menţii atenţia asupra ei;
- să fii mai puţin impulsiv şi mai mult autocontrolat;
Empatia – citirea emoţiilor
- să fii în stare să priveşti din perspectiva celuilalt;
- să înveţi să îi asculţi pe ceilalţi;
Dirijarea relaţiilor interpersonale
- să-ţi dezvolţi abilităţile de a analiza şi înţelege relaţiile interpersonale;
- să poţi rezolva conflictele şi să negociezi neînţelegerile;
- să fii mai deschis şi abil în comunicare;
- să fii popular, deschis, prietenos şi implicat în mod echilibrat;
- să fii mai implicat şi plin de tact;
- să fii prosocial şi să te integrezi armonios în grup;
- să fii mai cooperant, participativ, serviabil, de nădejde, îndatoritor;
- să fii mai democratic, în modul de a te purta cu ceilalţi, în modul tău de a-i trata. (Goleman Daniel,
2004, pp. 20-26}
Abilitatea emoţională e bine să fie dezvoltată atât încât coeficientul de emoţionalitate să reuşească să se
ridice peste medie. Manifestarea acesteia la un înalt nivel este denumită de Goleman ,, revărsare”, un
gen de eficacitate proprie, o stare deosebită, ]n care persoana este deosebit de implicată. (Goleman
Daniel, 1995, pp 89-96)
Revărsarea este o premisă obligatorie, pentru a atinge măiestria într-o profesie, fiind o premisă a unei
învăţări eficiente.
Studiile în domeniu insistă asupra importanţei inteligenţei emoţionale pentru munca educatorilor.
În ultimul timp s-a conturat un nou tip de management al clasei, cel al inteligenţei emoţionale. Educatorii
cu un coeficient emoţional mai ridicat au mai mult succes decât cei care au doar o bună pregătire de
specialitate. Aceştia sunt mai bine priviţi în cadrul comunităţii, sunt mai cooperanţi, mai puternic motivaţi
intrinsec şi mai optimişti, sunt un exemplu pozitiv pentru elevii lor. Sunt capabili să evite conflictele şi să
împiedice escaladarea lor. Pot să-şi ajute mai bine elevii să comunice, să se descopere, să se cunoască, să-
şi dezvolte trăsăturile pozitive, să-şi stăpânească pornirile mai puţin valoroase, să poată fii ei
S-au pus în evidenţă o serie de caracteristici ale managementului abilităţilor emoţionale:
193
Abilitatea de a folosi emoţiile ca sursă de energie pozitivă;
Abilitatea de a nu escalada conflicte şi de ale folosi ca sursă de feedback;
Tratarea sentimentelor membrilor grupului ca variabile importante ale succesului;
Cunoaşterea căilor de înlăturare a dificultăţilor emoţionale şi relaţionare, în urma participării la dezbateri
şi programe educaţionale de specialitate;
Capacitatea de a crea un mediu în care membrii grupului să se simtă în siguranţă, speciali, necesari,
importanţi, să fie motivaţi şi productivi. (Steven J. Stein, Howard E. Book, 2003, pp 91-110)

3. Prezentarea studiului de caz

În materialul prezentat se analizează rolul pe care îl are inteligenţa emoţională a cadrelor didactice în
competenţa psihopedagogică, ca rezulta al observării participative.
Pentru aceasta s-a urmărit latura instrumentală, modul în care au reacţionat cadrele didactice ca
persoane puse în faţa cerinţei de a produce o schimbare în propriul sistem informaţional, în propria
paradigmă educaţională, disponibilitatea, deschiderea, receptivitatea la schimbarea propusă şi latura
comportamentală, în urma acţiunii de schimbare, competenţa psihopedagogică manifestată..
Observaţia s-a realizat asupra cadrelor didactice (profesori şi învăţători) din mediul rural, cuprinse în
programul de Dezvoltare profesională pe baza activităţi proprii desfăşurate în şcoală, curs de didactică
generală, din cadrul Proiectului pentru Învăţământul Rural din România.
Timp de 5 semestre, în judeţul Sibiu (România) au fost formate şi observate 874 de cadre didactice,
profesori şi învăţători din mediul rural. Programul se desfăşoară cu grupuri constituite din învăţători şi
profesori, indiferent de specialitate, din cadrul unei localităţi.
Obiectivul acestui program de formare continuă, denumit în termenii de referinţă ,,program de mentorat”
este obţinerea de schimbări conceptuale şi practice în procesul didactic, de predare-învăţare, dezvoltarea
competenţei psihopedagogice a cadrelor didactice din mediul rural.
Mentorul preia rolul de cercetător, într-o cercetare de tip calitativ, folosind ca metode: cercetarea-
acţiune şi observare participativă şi având ca scop realizarea schimbării.
Fiecare cadru didactic şi-a identificat propriile nevoi de formare, şi-a fixat ţinte profesionale, apoi cu
întregul grup, se realizează o diagnoză.
Întreaga activitate de formare, a avut ca obiectiv, mai mult sau mai puţin declarat, dar pas cu pas urmărit,
conştientizarea şi dezvoltarea inteligenţei emoţionale a educatorilor, pentru ca aceştia la rândul lor să
joace acelaşi rol în grupurile de elevi cu care lucrează.
La începutul cursurilor cadrele didactice şi-au autoadministrat un test de inteligenţă emoţională, în scopul
conştientizării nivelului la care se află şi a rolului pe care acest ansamblu de capacităţi îl are în
competenţa psihopedagogică. (Roco Mihaela, 2001, pp187-189)
Fără a avea curajul de a considera ca administrarea unui singur test exprimă cu exactitatea nivelul unei
capacitaţi, mai ales dacă e vorba de inteligenţa emoţională, cu complexitatea ei, s-a considerat din nevoia
de gestionare a observaţiei, grupul cadrelor didactice cu coeficientul inteligenţei emoţionale peste medie,
reprezentat de 34 % din subiecţi, grupul cadrelor didactice cu coeficientul inteligenţei emoţionale la
medie, reprezentat de 12% şi grupul cadrelor didactice cu coeficientul inteligenţei emoţionale la sub
medie, 54% care au fost observate prin comparaţie.
Un aspect important îl constituie învăţarea vicariantă, observaţională la care cadrele didactice au fost
supuse, atât în formarea directă în care mentorii fac demonstraţii de predare pe tematici din curricula de
curs, (prestaţiile lor fiind exemple de management al clasei orientat spre inteligenta emoţională) cât şi în
activităţile de consiliere şi consultanţă, de asistenţă, analiză şi evaluarea lecţiilor demonstrative.
Fiecare activitate de învăţare desfăşurată, fie teoretică, fie practică se încheia cu un moment de reflecţie
şi autoreflecţie psihopedagogică, pentru ca fiecare cadru didactic să-şi identifice printr-un dialog cu sine
şi cu cei din jur, sentimentele proprii, trăirile celor din jur, urmările, aspectele pozitive, încercarea de a
găsi remediu, din perspectiva comportamentului pedagogic inteligent emoţional.

194
Urmând teoria lui Golemen ( care consideră că cel mai rău stil de a motiva pe cineva este de a-l critica şi
aceasta pentru că persoana criticată devine defensivă, tensionată şi furioasă, renunţă la asumarea de
responsabilităţi şi refuză pe viitor să mai colaboreze cu persoana care a criticat-o, se simte neajutorată, îi
scade motivaţia, precum şi încrederea în ceea ce face) întreaga activitate de mentorat s-a desfăşurat sub
manifestarea stimulării pozitive, cu centrare pe ceea ce e bun şi cu îngăduinţa pentru a reveni asupra ceea
ce nu a ieşit la nivelul aşteptărilor.
Mentorul a stimulat continuu cadrele didactice în direcţia inovaţiei şi a constituit un sprijin direct, pentru
aceştia în munca cu educabilii. Acest lucru le-a întărit încrederea, respectul de sine, simţul propriei valori,
sentimentul de posesori ai unor noi metode de predare şi le-a perfecţionat aptitudinile profesionale.
(Goleman Daniel, 1995, pp 89-96)
Astfel, fiecare cursant realizează un progres, pe domeniul capacităţilor specificate în ţintele profesionale
din perspectivă instrumentală cât şi comportamentală.

4. Rezultatul observaţiilor
Cei cu EQ peste medie, au fost cei dispuşi să –şi facă o analiză reală de nevoi, au manifestat deschidere la
nou, disponibilitate în a acorda timpul şi răbdarea necesară înţelegerii şi învăţării celor propuse,
asertivitate, disponibilitate în a împărtăşii din experienţele proprii şi a intra în dialog constructiv cu
colegii din grupul de lucru şi cu mentorul având un excelent nivel de adaptabilitate. Aceştia au aplicat cu
proxima ocazie strategiile învăţate. Au reuşit să-şi centreze atenţia pe nevoile şi interesele elevilor, să
manifeste răbdare pentru a-i asculta, să folosească la clasă dominant stimularea pozitivă în locul criticilor,
să-şi motiveze elevii pentru activitatea de învăţare, acordând importanţa cuvenită reflecţiei după fiecare
acţiune realizată, spre a interveni cu aspecte reglatorii şi au trăit bucuria propriei reuşite determinate de
implicarea elevilor, mai ales a celor cu potenţial de învăţare scăzut.
Cu totul altele au fost observaţiile asupra celor care s-au încadrat în grupul cu EQ sub medie.
Întreaga activitate au perceput-o ca pe o obligaţie iar progresul, schimbarea realizată au fost de cele mai
multe ori, puţin vizibilă.
Relevante au fost observaţiile asupra celor cu un EQ foarte mare , care au demonstrat măiestrie
pedagogică, manifestarea stării de revărsare, preluând frecvent, într-o manieră informală, rolul de mentor,
în cadrul grupului de profesori din localitate.

5. Modalităţi de cultivare a inteligenţei emoţionale.

Educatorii, fie mentori fie profesori vor putea să le dezvolte discipolilor potenţialul emoţional şi social,
învăţându-i să adopte şi să-şi dezvolte caracteristicile inteligenţei emoţionale, implicându-i permanent
într-o activitate de antrenament. De asemenea pot fi ajutaţi în formarea următoarelor deprinderi:
- să-şi identifice şi diferenţieze sentimentele personale;
- să înveţe mai mult despre modul cum şi unde se pot exterioriza sentimentele;
- să-şi dezvolta empatia – abilitatea de a-şi pune sentimentele în acord cu alţii,
- să citească limbajul trupului şi alte aspecte nonverbale, pentru a înţelege comunicarea;
- să înveţe să asculte;
- să înveţe să fie constructivi (afirmativi), activităţi susţinut (Maurice J. Elias, Steven E. Tobias, Brian S.
Friedlander, 2002, pp 49-60)
Brazelton arată că felul în care învaţă un copil este în directă relaţie cu inteligenţa emoţională. Pentru ca
învăţarea, de orice tip, să ducă spre succes personal trebuie îndeplinite următoarele condiţii:
Încrederea în sine - comportamentul de a iniţia, de a experimenta convingerea că are mai multe şanse de
a reuşi decât de a eşua în acţiunile pe care le desfăşoară, certitudinea că cei din jur îl vor ajuta atunci când
întâmpină greutăţi;
Curiozitatea - tendinţa de a avea o gândire pozitivă, îndreptată spre lucruri care-i fac plăcere;

195
Intenţionalitatea - sentimentul competenţei şi eficienţei, al capacităţii de a realiza scopurile propuse, de
a amâna satisfacţia imediată a trebuinţelor;
Autocontrolul - abilitatea de a controla acţiunile proprii;
Capacitatea de a iniţia şi întreţine relaţii sociale - abilitatea de a te angaja în relaţii cu alţii şi de a-i
înţelege;
Capacitatea de a comunica – dorinţa şi abilitatea de a avea schimburi verbale, ideative, de a împărtăşi
emoţiile sale cu alţii. Vizează încrederea în alţii, plăcerea de a se angaja într-o relaţie, incluzând şi adulţii;
Cooperarea (conlucrarea) – abilitatea de a echilibra nevoile personale cu cele ale altora în cadrul
grupului. (Robert Wood, Harry Toller, 2004)
Prin cultivarea revărsării, cu alte cuvinte a pasiunilor, însoţite de un înalt nivel al aptitudinilor intelectuale
sau de altă natură ,proprii unui anumit domeniu de activitate (o vocaţie), emoţiile pot să faciliteze
gândirea, să o potenţeze, persoana găsind căi multiple pentru acţiona cât mai eficient.
Pentru a induce mental starea de revărsare pot fi folosite câteva căi specifice:
Focalizarea intenţionată a atenţiei asupra scopului fixat, esenţa fiind chiar o stare de maximă concentrare;
O disciplină destul de severă, prin mobilizarea până la un efort considerabil pentru a fi calm şi o
concentrare suficientă pentru a începe lucrul;
Plăcerea spontană;
Atracţia şi eficacitatea.
O persoană care se află în revărsare, lasă impresia că greul este uşor, performanţa apărând normală şi
obişnuită. (Jeanne Segal, 1978)
A cunoaşte ce înseamnă inteligenţa emoţională, a acţiona în propria formare pentru creşterea
coeficientului emoţional, a urmări dezvoltarea coeficientului emoţional la elevii noştri, înseamnă a
profesa în cât mai dese stări de revărsare.
Cei care au abilităţi emoţionale înalte au ca deviză a vieţii - să-şi facă din ocupaţie o plăcere şi din
plăcere o ocupaţie.

6. Concluzie
Dacă educatorul ştie ce înseamnă inteligenţa emoţională, crede în rolul ei, în realizarea personală,
acţionează în concordanţă cu direcţiile de dezvoltare, în relaţiile cu el şi cu cei din jur, inclusiv elevii, va
convinge şi va transmite acest mod de viaţă, acest stil existenţial.
Educatorul care pe lângă buna pregătire de specialitate are o inteligenţă emoţională bine dezvoltată e mai
probabil că îşi da prilejul propriei satisfacţii profesionale, va fi un bun exemplu pentru elevii lui şi un bun
îndrumător în formarea acestora.

Bibliografie
Brazelton, T.B., 1992, Heart Start, The Emotional Fundations of School Readiness, national Center for
Clinical Infant Programs, Arlington, Virginia,
Goleman Daniel, 2001, Inteligenţa emoţională, Ed. Curtea Veche, Bucureşti, , pp 314-342
Goleman Daniel, 2004, Inteligenţa emoţională, cheia succesului în viaţă, Ed. Allfa, Bucureşti, pp. 20-26
Goleman Daniel, 1995, Emotional Inteligence, Bantam Books, New York, , pp 89-96
Goleman, Daniel, 2007, Inteligenţa emoţională în leadership, Ed. Curtea Veche, Bucureşti;
Gilles d’Ambra, 2004, Coeficientul emoţional. Teste şi interpretări, Ed. Teora, Bucureşti,
Jeanne Segal, 1997, Dezvoltarea inteligenţeie emoţionale, Ed. Teora, Bucureşti,
Maurice J. Elias, Steven E. Tobias, Brian S. Friedlander, 2002, Inteligenţa emoţională în educaţia
copiilor, Ed. Curtea Veche, Bucureşti, pp 49-60.

196
Steven J. Stein, Howard E. Book, 2003, Forţa inteligenţei emoţionale. Inteligenţa emoţională şi
succesul vostru, Alfa, Bucureşti, pp 91-110
Robert Wood, Harry Toller, 2004, Inteligenţa emoţională prin teste, Ed. Meteor Press;
Roco Mihaela, 2001, Creativitatea şi inteligenţa emoţională, Polirom, Iaşi, pp187-189

197
 MENTORATUL CA ŞI RĂZGÂNDIRE/
MANTORING LIKE CHANGING ONE’S MIND
Carmen Maria POPA

Universitatea ,,Lucian Blaga” Sibiu,

maria1_pc@yahoo.com

Abstract
The mentoring is seen as a process, whose essence consists in transmission of abilities and information from
persons with superiority training and experience to debutantes and novices in the respective circumstance.
Mentoring, as subsystem of the Project for Rural Education , has comprised within the formative process in
Sibiu county 1315 persons as teaching staff from the rural medium, schoolteachers and teachers , according to
purposes and contents of general didactic. The change of behavior has as purpose the exemplary achievement
of the response to the needs in a certain moment, to requests, problems and new tasks
Key words: mentoring, experience, to change one’s mind, behavior

1. Introducere
,,Oricine se află în poziţia de a realiza schimbări se confruntă cu necesitatea de a-i face pe alţii să se
răzgândească, începând cu sine însuşi.” (Daniel Goleman)
Studiul urmăreşte impactul pe care l-a avut programul de mentorat asupra carierei didactice, impact măsurat
pe seama declaraţiilor cadrelor didactice cuprinse în program.

2. Ce este mentoratul?
Mentoratul este văzut ca un proces a cărui esenţă constă în transmiterea abilităţilor şi informaţiilor de la
persoane cu pregătire şi experienţă superioare către debutanţi sau novici în respectiva circumstanţă.
Mentoratul, ca subcomponentă a Proiectului pentru Învăţământul Rural, a cuprins în formare la nivel de judeţ
Sibiu 1315 cadre didactice din mediul rural, învăţători şi profesori, pe obiective şi conţinuturi de didactică
generală.
Schimbarea comportamentului are ca scop realizarea într-un mod exemplar a răspunsului la nevoile dintr-un
moment dat, a solicitărilor, problemelor, sarcinilor nou apărute.
În sensul cel mai propriu, mentoratul este văzut ca un proces a cărui esenţă constă în transmiterea abilităţilor
şi informaţiilor de la persoane cu pregătire şi experienţă superioare către debutanţi sau novici în respectiva
circumstanţă.
În ce priveşte domeniul nostru de interes, mentorii de succes nu pot fi alţii decât cadrele didactice, antrenori,
formatori, modele protectori care pot să ofere oportunităţi şi sfaturi pentru dezvoltarea altora, care sunt
compatibili, dată fiind pregătirea şi experienţa lor, să identifice situaţiile şi evenimentele în curs, în devenire
sau posibile, ce pot interveni in viaţa novicilor, oferindu-le acestora cunoştinţe şi experienţă spre a face faţă
multiralităţii, actualităţii şi virtualităţilor viitorului, în profesiune, în viaţa socială, în comunitatea din care
face parte şi în mediul extern în care aceea şi desfăşoară misiunea. Sfătuitori, oameni cu experienţă în carieră,
depozitori ai unor calităţi psihosociale, comunicaţional şi morale, mentorii sunt în primul rând modele de
identitate, surse de ajutor şi informaţie, tipul de profesionist capabil sa întreţină o relaţie dinamică, între sine,
ca persoana dornică să ghideze şi o altă persoană care doreşte să înveţe înainte de a-şi lovi capul de partea de
sus a uşii, înainte de a se împiedica de pragul neobservat.... în context nu este exclusă, ba dimpotrivă, este
benefică o relaţie de prietenie în cuplul mentor-persoană mentorată (Nicola, Gr., 2004).
Din componentele ideatice şi sintagmatice ale definiţilor diverse, putem extrage câteva constante, câteva
caracteristici fundamentale:
Mentoratul este o relaţie comunicaţională, interpersonală, unu la unu sau una la două sau mai multe persoane,
dintre care una este mai matură profesional (mentorul) dar nu neaparat mai în vârstă decât cealaltă /celelalte;
În plan circumstanţial poate fi indicată o situaţie de criză sau o perioadă de tranziţie în cunoaştere, în muncă
sau în modul de gândire sau de acţiune ale persoanei care are nevoie, caută , solicită ajutor;
O relaţie de mentorare se dezvolta de-a lungul unei perioade de timp, perioada în care nevoile persoanei
mentorate şi natura relaţiei tind să se schimbe. Mentorul trebuie să fie conştient de aceste schimbări şi să
varieze gradul şi tipul de atenţie, ajutor, sfat, informaţie şi încurajare pe care le oferă.
Procesul mentoral se poate desfăşura şi pe o perioadă determinată, atunci când are ca scop atingerea unor
obiective concret prestabilite, obiective ce aparţin ambelor categorii de membrii ai relaţiei diadice, atât ale
mentorului, cât mai ales ale persoanei mentorate, vizând dezvoltarea, schimbarea acesteia din urmă (Kay, D.
and Hinds, R., 2007).
Fără îndoială mentorarea nu trebuie înţeleasă ca transmitere de cunoştinţe, chiar dacă într-o oarecare măsura
acest lucru se petrece. Mentoratul trebuie să-şi propună ca principiu axial aplicarea unor cunoştinţe, realizarea
unor corelaţii între cunoştinţe şi aplicarea acestora, oferirea de sprijin, suport, încurajarea schimbării, a
căutării de noi experienţe Hic et Hunc, aici şi acum .
Schimbarea comportamentului are ca scop realizarea într-un mod exemplar a răspunsului la nevoile dintr-un
moment dat, a solicitărilor, problemelor, sarcinilor nou apărute (Huberman, A.M., 1978).
Cu acest imperativ trebuie să-şi conceapă şi să-şi exercite menirea mentorul, chiar dacă pare mult prea
îmbibată într-un realism romantic şi puţin retorism metaforic, ni se pare interesantă formularea: ,,Mentorii
sunt ghizi care ne conduc de-a lungul călătoriei vieţii noastre...Ei întruchipează speranţele noastre, ne
luminează cărarea, ne ajută să decodificăm şi să interpretăm semnele întâlnite în drum, ne previn asupra
pericolelor ce ar putea să apară şi punctează plăceri neaşteptate de-a lungul drumului (Gehrke, N., 1988).
Mentoratul alături de ceea ce desemnează termenul din engleza americană coaching, sunt considerate de
cercetătorii din domeniul interdisciplinar al ştiinţelor educaţiei, componente de prim plan ale educaţiei
adulţilor, ale educaţiei continue, ale educaţiei permanente, concepte aduse în focarul atenţiei publice şi
specializate îndeosebi în ultimele trei-patru decenii ale secolului al XX-lea, deşi problematica la care se
referă aceste sintagme era cunoscută încă din zorii a ceea ce specialiştii numesc educaţie modernă început în
a doua jumătate a secolului al XIX-lea.( Les, D. Leibowitz , 1983)
Vorbim mereu despre cum gândim şi de ce ne răzgândim. Înţelesul acestei simple aserţiuni este îndeajuns de
clar: mintea noastră apare preocupată de a acţiona într-o anumită direcţie şi după o operaţiune oarecare
mintea este orientată într-o cu totul altă direcţie. Oricât de simplă ar părea formula răzgândirii, la o analiză
superficială, fenomenul de răzgândire, ca regândire şi reorientare a vectorului gândirii, este unul dintre cele
mai puţin examinate şi mai neînţelese experienţe.
Ce înseamnă ,,a ne răzgândi”? Ce se întâmplă când ne ,,răzgândim”? Nu cumva a accepta ,,răzgândirea”
înseamnă schimbarea? Răzgândirea” e produsă de propriilor cogniţii sau e produsă de ideile sugerate de cei
din jur…? Ce anume determină o persoană să se ,,răzgândească” şi să acţioneze în virtutea acestei
reorientări?
Ce anume favorizează producerea ,,răzgândirii”?
Întrebări…Întrebări!
Minţile desigur se răzgândesc cu dificultate. Însă atât de multe aspecte ale vieţii noastre sunt orientate tocmai
spre această operaţie - pentru a convinge un coleg să se raporteze la un subiect, o nouă atitudine sau pentru a
încerca să ne lepădăm noi înşine de propriile prejudecăţi. Unii dintre noi sunt chiar implicaţi în travaliul de a-
i convinge pe oameni să se răzgândească: profesorul care dezvăluie elevilor noi metode de analiza a unor
subiecte familiare, terapeutul care influenţează felul în care un pacient se redefineşte pe sine, vânzătorul sau
creatorul de reclame care îi convinge pe consumatori să încerce produsele unei alte firme, mentorul care
încearcă să convingă educatorul în a organiza învăţarea în clasă centrându-se pe elevi şi mai puţin pe propria
persoană, managerul de proiect care reuşeşte sa convingă noua echipă de valoarea colaborării în cadrul
grupului de lucru.
Se spune că ,,Dacă ceva nu e stricat nu trebuia reparat.” Nu neaparat putem spune că ceva e stricat dar starea
învăţământului din mediul rural nu poate fi considerată una mulţumitoare Mentoratul, ca şi subcomponentă a
Proiectului pentru Învăţământul Rural îşi propune să răspundă acestei necesităţi. În judeţul Sibiu, au fost
cuprinse în proiect, mentorate şi chestionate 1315 cadre didactice din mediul rural, învăţători şi profesori, pe
obiective şi conţinuturi de didactică generală.
3. Cadrul general
Cadrul în care se desfăşoară acest proiect este determinat de: schimbarea din punct de vedere conceptual şi
practic a modalităţilor de predare învăţare, un acces mai bun la metode, materiale şi oportunităţi pentru
dezvoltarea profesională a cadrelor didactice din mediul rural, promovarea experienţelor educaţionale care
motivează elevul şi răspund nevoilor sale educaţionale (orice elev poate învăţa dacă se predă şi se învaţă cum
se cuvine), asigurarea înţelegerii şi obţinerea sprijinului comunităţii locale pentru realizarea obiectivelor
educaţionale propuse.
Obiectivul general al programului este îmbunătăţirea accesului la o educaţie de calitate pentru elevii
din mediul rural prin: rezultate şcolare mai bune, procent mai mare de absolvire; procent mai mare de
promovabilitate către alte forme de învăţământ.
Obiectivele specifice ale proiectului sunt: dezvoltarea profesională şi asigurarea de oportunităţi de
dezvoltare în carieră pentru cadrele didactice din mediul rural, însuşirea de noi concepţii şi idei privind
îmbunătăţirea activităţii de predare –învăţare, asigurarea unor resurse educaţionale variate şi utilizarea
acestora în vederea sporirii cunoştinţelor de management al clasei, a perfecţionării strategiilor de instruire, a
metodelor de predare şi evaluare; asigurarea suportului necesar pentru proiectarea şi implementarea de noi
experienţe didactice de îmbunătăţire a procesului de predare-învăţare-evaluare.
Beneficiarii direcţi sunt elevii şi cadrele didactice din mediul rural, autorităţile şi comunităţile locale,
furnizorii de programe de formare, factorii de decizie (MEC, 2003).

4. Factorii răzgândirii
În cartea Tratat de răzgândire, Haward Gardner, identifică câţiva factori care funcţionează în cazul
răzgândirii pozitive: raţiunea, racolarea, rezonanţa, redescrieri, resurse şi recompense, realitatea
evenimenţială.
În ce măsură cei şase factori se regăsesc în programul de mentorat – concepţie, instrumente şi implementare,
încercăm să răspundem prin reflecţie asupra programului în sine şi prin centralizarea şi interpretarea
răspunsurilor oferite de cei mentoraţi, în chestionarul administrat pentru evaluare.
Raţiunea. Concepţia, instrumentele şi modul de implementare a programului de mentorat reprezintă o
abordare raţională, implică identificarea factorilor relevanţi, cântărirea fiecăruia în parte, analiza de nevoi
realizată de fiecare cadru didactic mentorat, formarea unei imagini de ansamblu asupra nevoilor de dezvoltare
profesională a cadrelor didactice, pentru o mai bună adaptare la nevoile elevilor din mediul rural.
Racolarea. În completarea unei argumentări raţionale vine colectarea de date relevante, pentru abordarea
diferenţiată a fiecărui grup de formabili, chiar a fiecărui formabil în parte, în funcţie de particularităţile
situaţiilore, aspect posibil de realizat ca şi efect al flexibilităţii programului în sine, precum şi a capacităţii de
diagnosticare şi adaptare a mentorilor.
Rezonanţa. Apare adesea când un individ simte că există ,,o relaţie” cu cineva care-l determină să se
răzgândească, găseşte că poate avea ,,încredere” în acea persoană, sau simte că o ,,respectă”. Concursul de
selecţie la care au fost supuşi mentorii a solicitat experienţă pe domeniul formării cu adulţii, pasiune pentru
didactică, competenţe de formare demonstrate, reputaţie profesională, precum şi aprecierile cadrelor
didactice, demonstrează nivelul susţinut al rezonanţei.
Redescrieri. Un act de răzgândire, de schimbare de opinie, devine un act convingător în măsura în care se
substituie ca reprezentare într-o serie de forme diferite, forme care se potenţează reciproc. Mentoratul ca şi
concepţie, instrumente şi desfăşurare: formare directă, dialog profesional, studiu individual pe conţinuturile
propuse, vizionare de activităţi demonstative înregistrate video, interasistenţe, revenire în întâlnirile cu
mentorul, oferă modalităţi diferite de abordare, surse de potenţare reciprocă, inspiraţie în valorificarea şi
valorizarea creativităţii didactice.
Resurse şi recompense. Posibilitatea de a regândi şi a se răzgândi rezidă în orice individ deschis la minte.
Acest fenomen poate fi declanşat mult mai rapid atunci când se pot întrevedea avantaje considerabile. Primul
răspuns-avantaj l-a constituit trăirea personală a formabililor în cadrul grupului de lucru: satisfacţia noului,
implicarea, progresul profesional şi personal, respectul împărtăşit, dublat de răspunsul elevilor în momentul
aplicării la clasă a celor învăţate
Realitatea evenimenţială. Anumite evenimente au loc în societate, în sensul larg al cuvântului, afectând mai
mulţi indivizi, nu doar pe cei care contemplă revoluţionarea modului lor de gândire. Realitatea educaţională
din România, în general, şi din mediul rural în special, reclamă, solicită o schimbare în ceea ce înseamnă
abordarea actului educaţional, în speranţa unei reaşezări a situaţiei.
Rezistenţe. Cei şase factori identificaţi până acum pot contribui cu toţii în efortul de a declanşa fenomenul de
răzgândire. Însă nu ar fi realist să credem că simpla existenţă a factorilor favorizanţi este suficientă. Orice
efort de înţelegere a fenomenului de răzgândire trebuie să ţină cont de forţa diverselor forme de rezistenţă,
ceea ce s-a simţit ca şi manifestare comportamentală a formabililor cât şi ca rezultat în interpretarea
chestionarelor.
Histogramele folosite pentru centralizarea răspunsurilor obţinute la chestionarul de evaluare vin în sprijinul
idei de schimbare realizată de mentorat din perspectiva obiectivelor pe care programul şi le-a propus.
Şi toate acestea pentru că, spune Meynard Keynes ,,Dificultatea reală în a produce o modificare nu constă în
dezvoltarea de noi idei, ci în a scăpa de cele vechi” (Gardner, H., 2006).

5.Concluzii
Studiul este o parte din cercetarea Mentoratul - concepţie, instrumente şi impact asupra carierei didactice,
care pe lângă schimbarea realizată la nivelul opiniei declarate de cadrele didactice, încearcă să surprindă şi
schimbarea atitudinală, în timpul programului, imediat după finalizarea, cât şi în timp.
Scopul acestei cercetări este pregătirea unui proiect care să răspundă noilor orientări privind intervenţia prin
mentorat asupra activităţii cadrelor didactice debutante.

Bibligrafie
Frey, B.C. and Noller, R.B., (1992) ,Mentoring for creative productivity, The intrenational Creativity
Network.
Gardner, H. (2006) ,Tratat de răzgândire, Arta şi ştiinţa răzgândirii noastre şi a altora, Ed. Allfa, Bucureşti,
pp. 82-87.
Gehrke, N., (1988), Toward a definition on mentoring, ,,Theory into practice”, 27 (3)
Huberman, A.M.(1978) ,Cum se produc schimbările în educaţie - contribuţie la studiul inovaţiei, Bucureşti,
E.D.P., 1978.
Kay, D., Hinds, R. (2007), A practical guide to mentoring. How to help others achieve their goals, How To
Books, United Kingdom.
Les, D., Leibowitz (1983), A mentor: would you know one if you saw one?, ,,Supervising management”, 28(4).
MEC, 2203, Proiectul pentru Învăţământul Rural, Ghid de aplicare, Bucureşti.
Nicola, Gr. (2004) ,Un ambient pentru excelenţă- Mentoratul, Ed. Psihomedia, Sibiu.
 Anexa 1
Centralizarea răspunsurilor obţinute la chestionarul de evaluare

În ce măsură activităţile la care aţi participat au contribuit la creşterea atenţiei faţă de elevi şi faţă de nevoile
specifice ale acestora?

100

80

60

40

20

Foarte mult In mare masura Insuficint Deloc

În urma participării la activităţi sunteţi convinşi de necesitatea de a împărtăşi colegilor cunoştinţele şi

experienţele acumulate?

100

80

60

40

20

0
Foarte mult In mare masura Insuficint Deloc

3.Vă simţiţi pregătiţi să aplicaţi la clasă ideile, metodele şi materialele didactice însuşite?

120
100

80

60
40
20
0
Foarte mult In mare masura Insuficint Deloc

4. În ce măsură această activitate a contribuit la formarea abilităţilor şi atitudinilor necesare pentru munca de
echipă?

80

60

40

20

Foarte mult In mare mas ura Ins ufic int Deloc

5. Activităţile la care aţi participat vă vor ajuta să puneţi în practică în colaborare cu ceilalţi colegi
perspectivele moderne din domeniul predării şi învăţării?
 90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Foarte mult In mare masura Insuficint Deloc

6.Consideraţi că prin aceste activităţi a fost promovată o nouă viziune care consideră şcoala parte a
comunităţii şi încurajează cooperarea cu comunitatea pentru utilizarea deplină a resurselor locale în vederea
realizării la maxim a potenţialului de învăţare a elevilor?

100

80

60

40

20

0
Foarte mult In mare mas ura Ins ufic int Deloc

7.Activităţile la care aţi participat vor contribui la dezvoltarea colaborării tuturor factorilor implicaţi în
susţinerea educaţiei la nivel local?

100

80

60

40

20

0
Foarte mult In mare masura Insuficint Deloc

8.Cum apreciaţi din punct de vedere profesional calitatea activităţii mentorilor?

140
120
100
80
60
40
20
0
Excelenta Destul d buna Detul de proasta Foarte proasta

9.În modulele de formare studiate există oportunităţi suficiente de dezvoltare profesională (sunt adecvate
nevoile de formare; sunt accesibile, sunt concretizate în activităţi practice).
 100
80

60
40

20
0
Nu a u Putine Destul de Foarte multe
existat multe

10.Modulele de formare parcurse promovează ideile noi cu privire la metodele de predare, prezintă strategii
instrucţionale adecvat, conţin noutăţi de proiectare curriculară a disciplinei predate.

100
80

60

40

20

Sunt total In c ea mai N u s unt foarte Nu sunt deloc

deac ord mare mas ura de acord de c aord
da
 ANALIZA DE CLUSTER ÎN ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ/
CLUSTER ANALYSE IN CONTINUING LEARNING

Gica CRUCERU and Genoveva MĂLUŞELU

Universitatea Spiru Haret Bucureşti

cruceru_gica@yahoo.com

Abstract
Algorithms of automatic classification by-path utilize in diverse areas ale scientific research a synthetic his
description reduce gave. Thus, in the economic area can be applied the analysis of cluster in order to
ierarhization the economic agents depending on performances, the strategists, etc., biology and the ecology
for the settlement of the taxonomies, in psihlogie and the sciences of the education for the grouping subiects
test, informatics and the artificial intelligence for the recognition of the forms etc.
Key words: cluster analyse, continuing learning

1. Introducere
Practic, nu există domeniu al cercetării ştiinţifice care să nu utilizeze în măsură mai mare sau mai mică
algoritmi de clasificare. Un algoritm de clasificare este utilizat pentru a determina grupările naturale ale
datelor sau pentru a furniza o împărţire convenabilă a datelor în grupuri.
Datele ce pot fi grupate prin analiza de clusteri sunt valorile relaţiilor dintre indivizii şi variabilele aflate în
studiu luate câte două. Înregistrarea acestor valori ia forma matricilor de distanţă dintre indivizi sau a
matricelor de corelaţie dintre variabile. Aşadar, valorile supuse analizei reprezintă, deja, rezultatul unor
calcule: coeficienţi de corelaţie, diferenţe dintre valori normale sau valori standard etc. Totuşi, pot fi
prelucrate prin analiza de clusteri şi valori care reprezintă, de exemplu, rezultatul direct al aprecierii
similarităţii dintre doi indivizi sau două variabile pe parcursul desfăşurării unor experimente.

2. Motivele pentru gruparea de date

Există mai multe motive pentru care o grupare a datelor este oportună:
- Analiza datelor pentru a li se descoperi trăsăturile fundamentale. Se studiază relaţiile semnificative
existente între date.
- Obţinerea unor situaţii avantajoase utilizatorului. Va fi obţinută o clasificare sinoptică ceea ce va prezenta
o descompunere utilă a datelor. Acesta poate fi un prim pas spre analize viitoare unde accentul se va pune pe
algoritmi euristici pentru sinteza informaţiilor. Aprecierea algoritmilor de grupare utilizaţi în acest scop poate
include eficienţa algoritmică şi uşurinţa utilizării.
- Stocare şi regăsire rapidă a informaţiei. În acest sens este preocupantă îmbunătăţirea vitezei de acces prin
furnizarea unor strategii de rutare pentru informaţia stocată. Eficienţa grupării se măsoară prin eficienţa
timpului de regăsire a unei părţi dorite din ansamblul datelor, eficienţa spaţiului ocupat precum şi prin criterii
externe (de exemplu totalul materialului relevant regăsit).
- Abordare eficientă din punctul de vedere al sistemelor de calcul. Distribuţia modelelor punctelor sau
procesarea datelor binare este deseori evaluată vizual şi eficienţa prelucrării este, de asemenea, importantă.
3. Descrierea algoritmilor de clasificare
Cea mai mare parte a lucrărilor publicate în analiză de cluster menţionează posibilitatea utilizării a două tipuri
de algoritmi: ierarhici şi neierarhici
Algoritmi ierarhici vor fi dominanţi în acest capitol, studiul lor în majoritatea lucrărilor din literatura de
specialitate fiind impus de utilizarea prepoderentă a acestora. Fiecare dintre multiplele metode de grupare
care au fost propuse în ultimele două decade au avantajele lor.
Cele mai multe lucrări clasifică aceste metode pentru a facilita alegerea uneia dintre ele. Este mai utilă
studierea metodelor care pot şi folosite pentru cât mai multe aplicaţii. O astfel de metodă este cea a varianţei
minime. În secţiunile următoare se vor studia şi alte metode.

4. Metode ierarhice
Metodele ierarhice constau în identificarea unei ierarhii prin care să fie reprezentate punctele w1,w2,...,wn
corespunzătoare indivizilor aflaţi în analiză. O ierarhie, notată cu H, este un ansamblu ordonat de mulţimi,
formate din elemente ale mulţimii  agregate la un anumit nivel, care are proprietăţile:
  H, adică submulţimea agregată la nivelul cel mai de sus conţine toţi indivizii;
 pentru orice wi, i=1,n, există {wi}H care formează submulţimiile de bază, terminale;
 pentru orice h,h’H există implicaţia: hh’    h h’ sau h’h. (1)
Structura generală a următorului algoritm este relevantă pentru o gamă largă de metode ierarhice care variază
numai în formula de actualizare de la pasul 2. Aceste metode pot, de exemplu, să definească un criteriu de
compactare la pasul 2 pentru a fi utilizat în loc de crieriul de conectivitate utilizat aici. Iată paşii prin care se
construieşte o ierarhie:
Intrări: un set de n(n-1)/2 distanţe
Pasul 1: se determină cea mai mică distanţă
Pasul 2: se adună termenii i şi se înlocuiesc cu un nou obiect ik, actualizându-se şi distanţele pentru toţi
termenii ji, k, prin relaţia: d i k , j  min{d ij , d kj } Se elimină distanţele dij şi dkj pentru toate valorile j atâta
timp cât nu mai sunt folosite.
Pasul 3: Atâta timp cât rămân cel puţin doi termeni, se revine la pasul 1.
Distanţele egale pot fi tratate într-o ordine arbitrară. Sunt n-1 adunări la pasul 2. Poate fi convenabil să se
indexeze grupurile găsite la pasul 2 cu n+1, n+2,... 2n-1, sau o altă variantă este indexarea grupului ik cu cel
mai mic indice dintre i şi k. Denumirea de o singură legătură este dată deoarece la pasul 2 distanta de
interconectare dintre două grupuri sau componente (ik şi j) este definită ca cea mai mică distanţă de
interconectare dintre un membru al unui grup şi un membru al altuia. Alte metode ierarhice sunt caracterizate
prin diverse funcţii de distanţă ale legăturilor de interconectare.
Pentru că avem n-1 adunări, deci iteraţii, şi pentru că pasul 2 necesită un număr de operaţii mai mici decât n,
algoritmul de mai sus este de complexitate 0(n2).
Comparată cu alte metode, aceasta prezintă dezavantaj în cazul sintezei intercorelaţiilor. De exemplu, dacă
avem patru domenii de interes (informatică, statistică, probabilităţi şi teoria măsurătorilor) se poate vedea că
informatica are o legătură cu statistica, statistica cu probabilitatea şi probabilitatea cu teoria măsurătorilor.
Rezultă că informatica şi teoria măsurătorilor se vor găsi în acelaşi grup, aceasta datorită statisticii şi
probabilităţii. In figura nr.1.sunt prezentate agregările şi construirea dendogramei pornind de la un tabel de
distanţe pentru 5 indivizi.

1 2 3 4 5 1 24 3 5

1 0 4 9 5 8 1 0 4 9 8

2 4 0 6 3 6 24 4 0 6 5
 3 9 6 0 6 3 3 9 6 0 3

4 5 3 6 0 5 5 8 5 3 0

5 8 6 3 5 0

Distanţele iniţiale Distanţele dintre 2-4 şi restul

1 24 35 124 35

1 0 4 8 124 0 5

24 4 0 5 35 5 0

35 8 5 0

Distanţele dintre 3-5 şi restul Distanţele dintre 1-2-4 şi 3-5

... 4 ... 5

... 3 ... 4

... 2 ... 3

... 1 ... 2

... 0 ... 0

1 2 4 3 5

Dendograma
Figura nr. 1. Realizarea dendogramei utilizând metoda cu o singură legătură

Aproximativ 75% din lucrările publicate utilizează algoritmi ierarhici. Cea mai mare parte a lucrărilor care au
utilizat gruparea ierarhică au fost în domeniul taxonomiei biologice. O interpretare majoră a ierarhiilor a fost
evoluţia relaţiilor dintre organismele aflate în studiu. Ceea ce se urmăreşte cel mai des în interpretarea făcută
grupării ierarhice este modul în care se obţin clasele. Este trasată o linie orizontală în ierarhie pentru a obţine
un set de clase. Astfel, o linie trasată la nivelul 3 (sau la criteriul de valoare 4) în dendograma din fig. nr.1. va
avea ca rezultat clasele {1,2,4} şi {3,5}. Alegerea locului unde se va trasa linia se face pe baza schimbărilor
petrecute în criteriile de valoare (matricea distanţelor). De vreme ce fiecare linie trasată în dendogramă
defineşte o partiţie, poate fi mai rapidă alegerea unei partiţii cu nişte trăsături convenabile (număr de clase,
număr de obiecte pe clasă). O interpretare finală, sintetică, dată dendogramei este de a împărţi indivizii astfel
încât clasele alese să constituie o partiţie şi să determine numărul maxim de grupuri de interes de la un anumit
nivel.
În concluzie, o dendogramă furnizează un rezumat (sinteză) a mai multor apropieri şi clasificări ale relaţiilor
dintre date, ca în figura nr.2.
5. Algoritmi de agregare
În ultima secţiune a fost discutat un algoritm general de clasificare. O mare varietate de astfel de algoritmi au
fost propuşi şi împărţiţi în două grupe de metode. Prima grupă este cea a metodelor cu legături. Acestea sunt
metode pentru care reprezentarea cea mai potrivită se face cu ajutorul grafurilor. În figura nr.3. sunt ilustrate
diverse reprezentări grafice care scot în evidenţă relaţiile dintre ierarhia cu o legătură şi arborele distanţei
minimale.

v
u u

a) b ) v
y z
w x z

w
y x
{I}

c) d ) e)
{ w ,x ,y ,z }

{ w ,x ,y } u v w x y z
x x x
x x x x x x
{ w ,x } x x x x x x x x
x x x x x x x x x x
{ u ,v }
x x x x x x x x x x x

{u } {v} {w } {x } {y } {z} u v w x y z

Figura nr.2. Diferite reprezentări ale unei analize cluster ierarhice cu 6 obiecte

Al doilea grup de metode de grupare ierarhice sunt metodele care permit specificarea centrilor grupurilor (ca
o medie a membrilor grupului). O metodă convenabilă este cea bazată pe relaţia de actualizare a distanţelor
Lance-Williams. Dacă obiectele i şi j sunt grupate în clusterul ij, atunci trebuie doar să fie specificată noua
distanţă dintre grup şi toate celelalte puncte (obiecte sau grupuri).
Relaţia de actualizare a distanţelor este:
d (i  j , k )   i d (i, k )   j d ( j , k )   d (i, j )   d (i, k )  d ( j , k ) , (2)
unde parametrii i , j ,  definesc criteriul de agregare. Valorile acestora sunt date în coloana a doua a
tabelului nr.1.. În cazul metodei cu o singură legătură, dacă:
i = j = 1/2, = 0 şi  = 1/2, (3)
1 1 1
atunci d (i  j , k )  d (i, k )  d ( j , k )  d (i, k )  d ( j , k ) , (4)
2 2 2
care poate fi verificată luând ca exemplu 3 puncte i, j, k :
d (i  j , k )  min{d (i, k ), d ( j , k )} . (5)
Aceasta este de fapt relaţia de actualizare utilizată în algoritmul de agregare prezentat în subcapitolul anterior.
Utilizând alte formule de actualizare, date în coloana a doua a tabelului nr.1, pot fi obţinute alte metode
implementate într-un mod asemănător.
 c d
b
a r b o r e le m in im a l
e
a

c d
b
d • • • • •
ab e a b c d e
a

c d
b
d de e • • • • •
a b c d e
a

c d
b
d bc
e • • • • •
a a b c d e

c d
b
d ac
e
• • • • •
a a b c d e

c d
b
d bd
e
a • • • • •
a b c d e
în c ă r c a r e a g r a f u lu i c o n s tr u ite a d e n d o g r a m e i
Figura nr.3. Model pentru construirea unei dendograme cu o singură legătură

Tabelul nr.1. Specificaţiile câtorva metode ierarhice de grupare

Metode ierarhice Foruma de actualizare a Coordonatele Distanţe între centre
de grupare distanţelor centrului grupului

Legătură simplă i = 0.5,  = 0,  = -0.5

(min{dik,djk})

Legătură completă i = 0.5,  = 0,  = 0.5

(max{dik,djk})

Media grupului i = |i|/(|i|+|j|),  = 0,  = 0

Metoda McQuitty i = 0.5,  = 0,  = 0

(WPGMA)

Metoda mediană i = 0.5,  = -0.25,  = 0 g = (gi + gj) / 2 ||gi – gj||2

(WPGMC)
 Centroid i = |i|/(|i|+|j|) i  gi  j  g j ||gi – gj||2
g
(UPGMC)  = -|i||j| / (|i|+|j|)2,  = 0 i j

Metoda Ward i  k i  gi  j  g j i j 2
i  g gi  g j
(variaţie minimă) i  j  k i j i  j
k
 , 0
i  j  k

Notă: |i| este numărul de obiecte în grupul i, gi este un vector în spaţiul m (m este un set de atribute), un punct
iniţial sau un centru de grup, ||.|| reprezintă norma în metrica Euclidiană, denunumirile UPGMA etc. sunt
conform Sneath şi Soka, în sfârşit, formula de recurenţă Lance si Williams este
d ( i  j ),k   i d ik   j d jk  d ij   ( d ik  d jk ) . (6)
În cazul metodelor care utilizează centrul grupului, sunt date coordonatele centrului (coloana 3, tabelul nr.1 şi
distanţele definite între centrele grupurilor (coloana 4, tabel nr.1). Distanţa euclidiană poate fi utilizată iniţial
pentru echivalenţa între două moduri de abordare.
În cazul metodei mediane, se consideră următorul exemplu: fie a şi b două puncte (vectori m-dimensionali
reprezentând obiecte sau centre ale grupurilor) care au fost agregate anterior şi fie c un alt punct. Din formula
de acutalizare a distanţelor Lance-Williams, utilizând distanţa euclidiană pătratică, se obţine:
2 2 2
d 2 (a, c ) d 2 (b, c ) d 2 (a, b) ac bc a b
d 2 ( a  b, c )       . (7)
2 2 4 2 2 4
2
ab
Noul centru al grupului este (a+b)/2, aşa că distanţa sa până la punctul c este c  .
2
Pentru metodele care utilizează centrul grupului şi cu modificări potrivite pentru metodele cu grafuri,
algoritmul următor este o alternativă la algoritmul bazat pe distanţa generală. Descrierea algoritmului este
următoarea:
Pasul 1. Se examinează toate distanţele dintre puncte şi se formează un grup din cele mai apropiate două
puncte.
Pasul 2. Se înlocuiesc cele două puncte grupate cu un punct reprezentativ, de exemplu, centrul de greutate.
Pasul 3: Se revine la pasul 1, tratând grupurile ca obiecte rămase, până ce obiectele sunt cuprinse într-un
singur grup.
La paşii 1 şi 2 noţiunea de punct se referă atât la obiecte cât şi la grupuri, amândouă fiind definite ca vectori.
Acest algoritm este justificat prin consideraţii de stocare, deoarece numărul de operaţiuni de stocare este de
ordinul O(m) pentru obiectele iniţiale şi O(n) pentru n-1 grupuri. În cazul metodelor cu legături, termenul
fragment se referă la o componentă conectată (metoda cu o singură legătură) sau un subgraf complet (metoda
cu legături complete). Complexitatea generală a algoritmului este O(n3).
De curând au fost propuse unele îmbunătăţiri care au dus la creşterea eficienţei acestui algoritm. Astfel s-a
obţinut algoritmul celei mai apropiate vecinătăţi (NN). Urmează o scrută descriere a acestuia.
Lanţul NN este format dintr-un punct arbitrar (a în fig. 4.), urmat de vecinătatea sa NN(b în fig. 4.),urmat de
NN al punctelor rămase (c, d, e) a celui de-al doilea punct ş.a.m.d. până când va fi obţinut un NN reciproc. Se
observă că în figura 4, NN(c) = d şi NN(d) = c.

b c d e
a
 Figura nr.4. Algoritmul celei mai apropiate vecinătăţi (NN).
b=NN(a) c=NN(b)
d=NN(c) c=NN(d)

Ce garantează că va fi obţinută aceeaşi ierarhie ca şi în cazul în care ar fi fost utilizat algoritmul descris
anterior? Esenţială este condiţia conform căreia nu se poate produce de către metodă nici o inversiune sau
schimbare totală. În figura nr.5 este reprezentat un exemplu, în care d este adunat la cel mai mic criteriu de
valoare. Acesta este formulat ca inversiune imposibilă dacă: d(i,j) < d(i, k) sau d(j,k)  d(i,j) < d(ij,k).
În figura 5 dacă este folosit un criteriu de grupare care înlătură inversiunile, atunci c şi d pot fi agregate
pentru că nici un alt punct cum ar fi b sau e nu au fost adunate la acestea anterior.
0.3 0.3

0.5 0.5

0.1 0.1

a b c d a b c d
Figura nr.5. Reprezentarea alternativă a ierahiei cu o inversiune

Algoritmul se derulează în paşi astfel:

Pasul 1: Se selectează un punct arbitrar;
Pasul 2: Se adaugă puncte la lanţul NN până când este obţinută o pereche de RNN (lanţ cu legături
reciproce);
Pasul 3: Sunt agregate aceste puncte, înlocuindu-le cu un punct grup sau actualizând matricea de distanţe;
Pasul 4: Din punctul iniţial (sau din orice al punct arbitrar dacă primele două puncte alese la pasul 1 şi 2
constituie o pereche RNN), se revine la pasul 2, până ce rămâne un singur punct.

6. Metoda minimei varianţe

Metodele de grupare prin agregare au fost motivate de teoria grafurilor sau de considerente geometrie.
Metoda minimei varianţe propune folosirea varianţei punctelor în formarea grupurilor. Utilizarea varianţei în
criteriile de grupare leagă rezultatul grupării de alte tehnici de analiză a datelor, care implică o descompunere
a varianţei. Analiza componentelor principale, de exemplu, caută principalele axe în raport cu care punctele
au varianţă maximă. Utilizând gruparea punctelor cu varianţă minimă în grupuri ca şi criteriu de grupare se
procedează cel mai bine pentru a efectua două analize diferite dar complementare ale aceluiaşi set de puncte.
Căutarea de grupuri de omogenitate maximă ne îndrumă către criteriul minimei varianţe. Următoarele
proprietăţi fac strategia de agregare prin minimă varianţă potrivită pentru grupare:
1. Cele două proprietăţi ale grupurilor: omogenitatea şi separabilitatea sunt incluse în criteriul grupurilor.
2. Ca şi în cazul strategiilor geometrice, metoda minimei varianţe defineşte în cadrul grupului, centrul de
greutate. Această medie a membrilor grupului este cea mai utilă sinteză a grupului.
3. O ierarhie top-down poate fi, de asemenea, implementată pentru regăsirea informaţiei. Utilizând un vector
cerere, subarborele stâng sau drept este selectat de fiecare nod pentru continuarea traversării. Un asemenea
algoritm funcţionează optim dacă distanţele dintre nodurile ierarhice sunt aproximativ egale. Acesta este
cazul în care ierarhia este simetrică sau balanţată (figura nr.6.). O ierarhie simetrică este mai uşor de
interpretat. Existenţa mai multor partiţii de dimensiuni aproximativ egale îşi găseşte mai degrabă rădăcini în
realitatea studiată decât existenţa unor clase mari şi a unor clase foarte mici. Metoda minimei varianţe
produce în general ierarhii simetrice.
4. Secvenţa de agregări în metoda minimei varianţe (spre deosebire de altele) nu permite inversiuni în
criteriul de valoare al grupului. Inversiunile sunt nedorite şi pot face dificilă interpretarea ierarhiei.
5. Performanţele informatice favorizează această metodă şi o fac tot mai atractivă pentru aplicaţii practice
care implică multe date.
Metoda minimei varianţe obţine grupuri care respectă criteriile de densitate şi de izolare. Aceste criterii sunt
încorporate în distanţele din tabelul nr.1. În metoda lui Ward, căutăm să adunăm două grupuri c1 şi c2 în
grupul c, astfel încât varianţa intraclasă să fie minimă. Alternativ, varianţa interclasă a partiţiei obţinute
trebuie să fie maximizată. Fie P şi Q partiţiile primară şi subordonată, şi fie p1, p2, ... pk clasele partiţiilor:
P = {p1, p2, ..., pk, c1, c2} Q = {p1, p2, ..., pk, c}

Figura nr.6. Arbori binari ierarhici: simetrici, nesimetrici şi intermediari

Fie i un indice care indică un obiect iar I un set de asemenea obiecte. Varianţa totală a norului de obiecte în
spaţiul m-dimensional este descompusă în suma varianţei intra-clasă şi inter-clasă, conform teoremei lui
Huyghens. Notăm cu V varinaţa. Varianţa totală a norului de obiecte este:
1
V (I ) 
n
 (i  g )
iI
2
(8)

1
unde g este media celor n obiecte, g 
n i .
iI
(9)

p
Varianţa inter-clasă este: V ( P )  
pP n
( p  g ) 2 , unde |p| este cardinalitatea clasei p. (10)

1
Varianţa intra-clasă este: n  (i  p ) .
2
(11)
pP i p

Pentru două partiţii, înainte şi după agregare avem:

V ( I )  V ( P)   V ( p)
pQ
(12)
V ( I )  V (Q )   V ( p)
pQ

Deci, V ( P)  V ( p1 )  ...  V ( pk )  V (c1 )  V (c2 )  V (Q)  V ( p1 )  ...  V ( pk )  V (c) , iar (13)

V (Q)  V ( P )  V (c1 )  V (c2 )  V (c ) . (14)
La agregarea a două clase ale lui P, varianţa partiţiei care rezultă va scădea. Prin urmare, atunci când căutăm
să minimizăm această reducere, vom alege o partiţie cu varianţă maximă inter-clasă. Criteriul arată astfel:
c1  c2 2
V ( P )  V (Q )  V (c)  V (c1 )  V (c2 )  c1  c2 (15)
c1  c2
Aceasta este o distanţă care poate fi determinată pentru oricare pereche de clase ale partiţiei P. Dacă c1 şi c2
sunt clase singulare , atunci V({c1,c2}) = ||c1 – c2||2 / 2. (16)

7. Arborele distanţei minimale (MST)

Aspecte ale arborelui distanţei minimale (MST) sunt tratate în teoria ale grafurilor. În continuare va fi
prezentată o scurtă descriere a acestei metode
Pasul 1. Se selectează un punct arbitrar şi se conectează la vecinătatea cu cea mai mică distanţă. Aceste două
puncte constituie un subgraf al MST.
Pasul 2. Se conectează subgraful curent la vecinătatea cu cea mai mică distanţă a oricăruia din membrii
subgrafului.
Pasul 3. Se reia pasul 2 până ce toate punctele sunt într-un subgraf. Acesta este MST.
Pasul 2 agregă subseturile de obiecte utilizând criteriul conectivităţii. O componentă într-un graf este un
subgraf format dintr-un set de vârfuri unite printr-un drum. Aşadar, componentele sunt foarte apropiate de
grupurile care pot fi derivate dintr-o ierarhie cu o singură legătură (fig. nr.3). Un drum este inconsistent dacă
din el face parte o muchie cu lungimea mult mai mare decât a celorlalte (fig. nr.7) :

1 2 3 4 5 6 7 8

Figura nr.7. Muchia dintre punctele (2,3) şi (5,3) este inconsistentă.

Drumurile inconsistente pot fi scoase în evidenţă cu ajutorul unei histograme cu lungimile lor sau definind un
prag de inconsistenţă. MST furnizează un punct de pornire util pentru rezolvarea unor probleme de
recunoaştere a formelor.

8. Metode de Partiţionare
Va fi încheiat acest subiect cu o scurtă privire asupra metodelor cluster neierarhice. Ca un exemplu de
algoritm cu un singur pas, îl avem pe cel dat de Salton şi McGill (1983). Principiul general este: atribuie
fiecare obiect primului grup care este mai apropiat, fă un nou grup pentru obiecte care nu sunt suficient de
apropiate de nici un grup existent. Iată paşii algoritmului:
Intrare. n obiecte, prag t, distanţe între obiecte
Pasul 1. Este preluat obiectul 1 şi este introdus în lista de membri a grupului 1. Se iniţializează i (obiectul ce
urmează a fi preluat) cu 2.
Pasul 2. Este preluat obiectul i. Dacă d(i,j)  k, pentru orice grup j, este inclus al i-lea obiect în lista de
membri ai grupului j. Dacă d(i,j) > k, pentru orice grup j, se creză un nou grup, plasând acest obiect în lista
lui.
Pasul 3: Se trece la următorul obiect (i=i+1). Dacă i  n se reia pasul 2.
Dependenţa algoritmului de secvenţa dată de obiecte este un dezavantaj pentru acest algoritm. Avantajul său
constă în simplitatea conceptuală şi, pentru valori convenabile ale pragului, nu necesită timp mult de
prelucrare. Ca o strategie neierarhică, este surprinzătoare adoptarea criteriului vecinătăţii. O grupare
ierarhică, utilizând criteriul minimei varianţe, furnizează o soluţie , nu neapărat optimă , la nivel n-k atunci
când n obiecte sunt prelucrate.
O abordare alternativă este prezentată în continuare:
Pasul 1. Se defineşte arbitrar un set de centri pentru grupuri.
Pasul 2. Este atribuit fiecare obiect grupului de care este cel mai apropiat (utilizând distanţa euclidiană
d2(i,p)=||i-p||2).
Pasul 3. Se redefinesc centrii grupurilor pe baza membrilor actuali.
Pasul 4. Dacă varianţa intra-clasă este mai bună decât cea anterioară, atunci se revine la pasul 2.
O altă abordare pentru optimizarea aceluiaşi criteriu al minimei varianţe este metoda schimbului:
Pasul 1. Se alege arbitrar o poziţie iniţială.
Pasul 2. Pentru fiecare ip, se urmăreşte dacă criteriul este îmbunătăţit, dacă i este trecut în clasa 2. Dacă da,
atunci se alege clasa q astfel încât criteriul V să fie minim, dacă nu, se trece la următorul i.
Pasul 3. Dacă nu s-a făcut numărul maxim de interaţii şi s-a făcut cel puţin o mutare la pasul 2, se revine la
pasul 2.

9. Concluzii
În concluzie, trebuie făcute nişte sugestii în ceea ce priveşte cazurile în care se utilizează algoritmii de
partiţionare preferenţial faţă de algoritmii ierarhici. În general, se poate spune că algoritmii iterativi trebuie
luaţi în considerare atunci când problema e clar definită în termeni numerici şi caracteristicile grupurilor sunt
bine definite. Rutinele ierarhice sunt recomandate pentru a fi utilizate într-un scop mai general.

Bibliografie
Anghelache, C-tin (2007) România 2007. Starea economică. Zestrea economică la aderare, Editura
Economică, Bucureşti;
Baron T. ş.a. (1996) Statistică Teoretică şi Economică, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti;
Bentzen Jan, (2005) .Testing for catching-up periods in time-series convergence, Economics Letters,
Elsevier, vol. 88(3);
Cristache S. E., (2003) Metode statistice de calcul şi analiăa a efi cienţei economice în comerţ, Editura
ASE, Bucuresti ;
Croitoru, L. ş.a (2002)Soft Budget Constraints in Romania: Measurement, Assessment, Policy, The
Romanian Centre for Economic Policies;
Gogonea M. R.,(2006) Cercetarea statistică în turismul rural, Editura Universitară, Bucureşti;
Isaic-Maniu Al.ş.a. (2005) Statistica pentru managementul afacerilor, Editura Economică, Bucureşti;
 Isaic-Maniu Al.ş.a. (2003) Dicţionar de Statistică Generală, Editura Economică, Bucureşti,

-
 CONCEPTUL E-LEARNING ŞI MODALITATE DE INSTRUIRE
CONTINUĂ/
E-LEARNING CONCEPT AND THE MODES OF CONTINUING
LEARNING
Mircea BARBU

Universitatea Spiru Haret

Facultatea de Management Braşov

Abstract
Un sistem de e-Learning este utilizat pentru a crea, completa sau întreţine competenţe specifice unui domeniu
de învăţare, clar delimitat. Competenţele pot fi definite ca abilităţi generice care pot fi exercitate de către o
persoană asupra cunoştinţelor dintr-un context dat. Competenţele pe care le posedă o persoană şi pe care le
foloseşte cu scopul de a obţine, prelucra şi comunica cunoştinţe, constituie principalul atu al persoanei, dar şi
al societăţii sau organizaţie din care face parte. Competenţele sunt dobândite prin procesul de învăţare care
trebuie să stabilească obiectivele pedagogice pentru un domeniu de învăţare bine definit, folosind metode
pedagogice adecvate (prezentări, exerciţii, cazuri, simulări, etc.) şi mijloace de evaluare care permit
verificarea obţinerii rezultatelor aşteptate.
Key words: e-Learning, competences, learning process, didactical strategy

1. Definiţie
Conceptul de e-Learning nu mai este o noutate pentru mulţi dintre noi. Dezvoltarea tehnologiei informaţiei a
făcut posibilă pătrunderea acestei modalităţi de instruire, preferată din ce în ce mai mult de către elevi,
studenţi şi nu numai. Succesul de care s-au bucurat şi se vor bucura în continuare aplicaţiile de e-Learning se
datorează, desigur, noilor perspective pe care le deschid calculatorul şi Internetul în procesul de instruire. E-
Learning-ul poate fi definit ca o nouă modalitate de instruire, prin intermediul tehnologiei.
Deşi există numeroase definiţii posibile pentru termenul de e-Learning, o variantă acceptabilă în limba
română poate fi: Educaţie bazată pe tehnologiile Internet şi Web, folosite ca mediu colaborativ de instruire,
mediu de comunicare profesori-studenţi şi studenţi-studenţi, mediu de administrare cursuri şi evaluare
studenţi.
Una din definiţii desemnează prin e-Learning "furnizarea în timp real de către experţi prin intermediul
calculatorului a unui conţinut dinamic, individualizat şi uşor de înţeles de către cursanţi". Din această
definiţie se pot desprinde câteva caracteristici ale conceptului de e-Learning: calculatorul ca instrument de
învăţare, necesitatea unui conţinut dinamic, personalizat şi cât mai accesibil cursanţilor.
Utilizarea calculatorului în procesul de învăţământ devine o necesitate în condiţile dezvoltării accelerate a
tehnologiei informaţiei. Pentru noile generaţii de studenţi, deja obisnuiţi cu avalanşa de informaţii
multimedia, conceptul de asistare a procesului de învăţământ, calculatorul este o cerinţă intrinsecă.
Conceptul de asistare a procesului de învăţământ cu calculatorul include predarea unor lecţii de comunicare
de cunoştinţe, aplicarea, consolidarea, sistematizarea noilor cunoştinţe, verificarea automată a unei lecţii sau a
unui grup de lecţii.
În sens restrâns, e-Learning-ul reprezintă un tip de educaţie la distanţă, ca experienţă planificată de predare-
învăţare organizată de o instituţie ce furnizează mediat materiale într-o ordine secvenţială şi logică pentru a fi
asimilate de studenţi în maniera proprie 15. Medierea se realizeaza prin noile tehnologii ale informaţiei şi
comunicării, în special prin Internet. Internetul constituie atât mediul de distribuţie al materialelor, cât şi
canalul de comunicare între factorii implicaţi. Funcţional deocamdată doar la nivelul învatamântului superior

15
Istrate, Olimpius. Educaţia la distanţă. Proiectarea materialelor, Editura Agata, 2000, p. 25.
şi în educatia adulţilor, sistemul de instruire prin Internet replică şi adaptează componentele demersului
didactic tradiţional faţă-în-faţă: planificare, conţinut specific şi metodologie, interacţiune, suport şi evaluare.

2. Strategia didactică
Interacţiunea student-calculator permite diversificarea strategiei didactice, facilitând accesul studentului la
informaţii mai ample, mai logic organizate, structurate variat, prezentate în modalităţi diferite de vizualizare.
De fapt, nu calculatorul în sine ca obiect fizic, înglobând chiar configuraţie multimedia, produce efecte
pedagogice imediate, ci calitatea programelor create şi vehiculate corespunzator, a produselor informatice,
integrate după criterii de eficienţă metodică în activităţile de instruire. Modernizarea pedagogică implică deci,
existenţa echipamentelor hardware (calculator), a software-lui (programelor) şi a capacităţii de adaptare a lor,
de receptare şi valorificare în mediul instrucţional.
Pentru a obţine beneficii economice sunt necesare un Internet din ce în ce mai performant şi reforme
structurale adecvate în societate, aministratie şi economie. Influenţa Internetului ca piaţă în societatea
informaţională şi recunoaşterea importanţei valorii bunurilor intangibile, în special cunoaşterea, reprezintă
caracteristici ale noii economii.

3. Materialele educaţionale
Materialele educaţionale electronice au devenit o veritabilă sursă bibliografică şi imagistică pentru
prezentarea lecţiilor sau pregătirea temelor, profesorii fiind antrenaţi în module de pregatire specială. La nivel
mondial, există tot mai multe instituţii educaţionale care funcţioneaza exclusiv prin intermediul Internetului,
oferind fie un ciclu complet de învăţământ, fie cursuri de specializare adresate unei palete foarte largi de
utilizatori.
Acomodarea cu tehnica de calcul influenţeaza formarea intelectuală a studenţilor, prin:
a. stimularea interesului faţă de nou. Legea de bază ce guvernează educaţia asistată de calculator o reprezintă
implicarea interactivă a studentului în acţiunea de prezentare de cunoştinte, captâindu-i atenţia subiectului şi
eliminând riscul plictiselii sau rutinei;
b. stimularea imaginaţiei. De la jocurile pe calculator care dezvoltă abilităţi de utilizare a imaginaţie şi viteza
de reacţie într-o prezentare grafică atractivă, studentul începe să folosească calculatorul să creeze propriile
produse soft;
c. dezvoltarea unei gândiri logice. Descompunerea unei teme în etape de elaborare organizate secvenţial,
organizarea logică a raţionamentului reprezintă demersuri cognitive ce aduc câştig în profunzimea şi
rapiditatea judecării unei probleme;
d. simularea pe ecran a unor fenomene şi procese, altfel costisitor de reprodus în laborator, ajută la
înţelegerea acestora;
e. optimizarea randamentului predării prin exemplificări multiple;
f. formarea intelectuală a tinerei generaţii prin autoeducaţie;
g. cerinţe pentru realizarea instruirii asistată de calculator:
a) dotarea cu echipament;
b) profesorul trebuie să aibă şi cunoştinţe de informatică;
h. elevul invaţă în ritm propriu, fără emoţii şi stres care să-i modifice comportamentul;
i. aprecierea obiectivă a rezultatelor şi progreselor obţinute.
Tehnologia înseamnă şi alte resurse de informare, pe lângă hardware şi software, în afară de profesor ca
furnizor de cunoştiinţe. Comunicarea cu specialişti, acces la biblioteci virtuale, articole ştiinţifice sunt
posibilităţi ce se oferă celui ce vrea să se informeze, prin utilizarea facilităţilor oferite de legătura la reţeaua
globală Internet şi a aplicaţiilor specifice acesteia.
La nivelul învăţământului preuniversitar calculatoarele sunt folosite cu preponderenţă pentru orele de
informatică şi mult prea puţin în procesul de predare al altor materii. În ciuda acestei realităţi, peste 89%
dintre profesori apreciază prezenţa calculatorului în procesul de predare drept extrem de utilă. Mai mult, o
barieră majoră este considerată absenţa softului şi a conţinutului educaţional românesc, realitate care poate fi
schimbată doar prin implicarea unor firme autohtone capabile să susţină în mod constant efortul de creare a
unor astfel de programe educaţionale.
O sesiune de e-Learning trebuie să fie cât mai interactivă, să implice emoţional cursanţii; feedbackul oferit
trebuie să fie prompt şi la obiect. Trebuie să ofere flexibilitate pentru student în sensul posibilităţii alegerii
porţiunilor care se tiparesc şi care ramân în format electronic, să asigure expedierea la student exact la timp în
sensul accesului la material exact când şi unde este necesar, acces la materiale din alte surse, unele prin
linkuri (legături) directe din situl de origine. Aceste cerinţe pot fi rezolvate de către un agent inteligent care să
decidă ce documentaţie trebuie căutată, cui şi când să o trimită. Pot fii create teste grilă cu întrebări din orice
domeniu, teste dinamice, a căror structură şi dificultate se modifică pe parcursul examinării, în funcţie de
rezultatele obţinute de către cel examinat. De asemenea se oferă posibilitatea urmăririi sistematice a nivelului
de pregătire a studentului, a evoluţiei sau involuţiei sale pe perioada examinărilor.
Lecţiile interactive se caracterizează prin impactul deosebit pe care îl au în procesul de învăţare, dar şi prin
complexitatea didactică şi tehnică a proiectării şi a procesului de producţie.

4. Predarea şi evaluarea asistată de calculator

Referindu-ne la predarea asistată de calculator, în primul rând este esenţial ca aceasta să nu distorsioneze
interacţiunea profesor-student, ci să fie un factor complementar care duce la optimizarea acestei relaţii în
contextul bine definit al unei anumite lecţii (se permite de exemplu testarea rapidă a asimilării cunoştinţelor
chiar în cursul predării sau facilitarea cooperării între elevi în rezolvarea unor probleme).
Concret, materialele computerizate nu au menirea şi nici intenţia de a le înlocui pe cele clasice, ci de a fi într-
adevăr nişte unelte eficace în mâna profesorului, capabile să aducă un plus de valoare în explicarea acelor
procese, fenomene sau structuri dificil de abordat prin metodele de predare clasice.
O lecţie pe calculator aduce o serie de facilităţi în plus faţă de un material tipărit, permiţând spre exemplu
navigarea facilă în conţinut şi pe nivele de detaliere diferite, adaptată profilului clasei şi obiectivelor
didactice. Procesele foarte greu de observat în condiţii reale (cum ar fi fenomene microscopice sau, din
contră, macroevoluţii de relief) pot fi studiate în tot dinamismul lor, la diferite scări spaţiale sau temporale
prin modelarea cu ajutorul calculatorului. Aceeaşi modelare permite implicarea elevilor în experimente
imposibil de realizat în timpul unei ore de curs şi cu materialele disponibile într-un laborator şcolar.
Crearea unui astfel de moment de lecţie este un proces migălos, un efort coordonat în care sunt implicaţi
profesori, metodişti, scenarişti, programatori, specialişti în grafica pe calculator. În cadrul construirii fiecărei
lecţii se urmăresc permanent aspecte esenţiale, precum calitatea realizării şi atingerea obiectivelor didactice,
un rol important avându-l feedback-ul primit de la profesori şi elevi.
Un curs on-line acoperă acelaşi conţinut şi pune aceleaşi probleme ca şi un curs care se desfăşoară în sala de
clasă.
Funcţia principală, de transmitere de informaţii, este realizată mult mai eficient, iar avantajul evident este că
un astfel de curs poate fi urmat oricând şi de oriunde.
Cursurile on-line sunt oferite prin Internet, nu există săli de curs, iar cursanţii pot participa la un curs on-line
cu ajutorul unui computer. Cursul poate fi accesat de acasă sau din orice altă locaţie.
Cursurile la distanţă pe Internet pot fi accesate cu un program de navigare pe web (de exemplu, Internet
Explorer).
Cu ajutorul forumurilor de discuţii şi a mesajelor electronice (e-mail) cursanţii pot interacţiona cu instructorul
sau cu membrii echipei de studiu din care fac parte.
5. Principalele funcţii ale e-learning
- Predare, testare şi evaluare;
- Managementul activităţilor de secretariat;
- Gestiunea şi reflectarea fluxurilor financiar-economice;
- Monitorizarea activităţii organizaţionale;
- Măsurarea şi raportarea factorilor implicaţi în procesul de învăţământ.

6. Beneficii şi avantejele e-learning

Principalul avantaj îl constituie creşterea calităţii procesului de învăţământ.
Orice universitate ar trebui să pună la dispoziţia studenţilor un astfel de instrument modern.
- Reduce costurile de funcţionare;
- Posibilitatea dobândirii de cunoştinţe direct de la sursa principală prin publicarea materialelor într-o reţea
vastă de comunicare;
- Posibilitatea consultaţiilor prin suporturi de comunicare cu arie largă de răspândire;
- Efectuarea evaluărilor la un nivel ridicat de competenţă şi compararea cu mulţi competitori;
- Scurtează timpii de răspuns şi acces la informaţie;
- Oferă suport de curs prin instrumente virtuale;
- Oferă suport managerial la toate nivelele sistemului educaţional;
- Uşurează procesul de învăţare;
- Ajută la adaptarea metodelor tradiţionale de învăţământ cu noile standarde internaţionale.
Pe lână aceste beneficii şi avantaje, se mai numără şi:
Flexibilitatea: Resursele (materialele de instruire) pot fi extinse în cadrul conţinutului de bază al cursului,
incluzând diferite resurse din Internet sau baze de date din reţea. Comunicarea dintre studenţi şi instructor
poate fi, relativ uşor, integrată într-un mediu de învăţare online printr-un „forum”’ – program de discuţii
online. Conţinutul poate fi destul de uşor transformat – completat pentru a reflecta schimbările de interes ale
instructorului sau studenţilor.
Motivaţia: Un mediu de învăţare la distanţă poate spori motivaţia. Noutatea poate stimula şi susţine
curiozitatea studentului. Natura dinamică a învăţării online măreşte relevanţa experimentului. Profesorul
poate rapid să ajusteze lecţia, ca urmare a unui singur apel - observaţie.
Eficienţa didactică: S-ar părea că învăţarea online măreşte, îmbunătăţeşte fixarea şi memorarea
informaţiilor. Prin folosirea diferitelor stiluri de predare – învăţare, a diferitelor medii precum texte, video şi
audio clipuri, grafică, animaţii. Apelând la acest „arsenal” instructorul sau proiectantul cursului poate
îmbunătăţi gradul de reţinere. Gradul de implicare, participare a studentului este, de regulă, mai mare la
învăţarea online decât în cazul clasei tradiţionale, întrucât se face apel la multiple instrumente soft pe care
studentul trebuie să le manevreze, recepţionând imagini, grafice, sunete, care, prin diversitate, pot compensa
gestica, comunicarea extraverbală a profesorului de la catedră. Implicit informaţiile se întipăresc mai profund,
cu mai multe conexiuni.
Costurile: Invăţarea online reduce cheltuielile, cel puţin cele legate de deplasările profesorilor, dar şi cele
legate de multiplicări de materiale, tipăriri, cheltuieli poştale. Totuşi, din cauza infrastructurii necesare, a
costurilor mari de acces la Internet (în mod special la noi în ţară şi în alte părţi mai puţin dezvoltate
tehnologic) şi a ofertei încă reduse, costurile implicate de învăţarea online par încă cu ceva mai mari decât
cele din învăţământul tradiţional, din şcoală. Mai ales în instruirile ocazionale ale angajaţilor se apreciază că
se pot obţine economii substanţiale.
7. Inconveniente şi probleme
Inconvenientele şi problemele mai complexe ce intervin sunt:
Proprietatea intelectuală: aceasta rămâne o chestiune delicată. Este important să se clarifice cine ce drepturi
are asupra conţinutului şi a mediului de învăţare, în elaborarea cursului online. Strâns legată de aceasta este
chestiunea dreptului de copiere. Organizaţiile implicate trebuie să determine cine este responsabil de
elaborarea şi implementarea condiţiilor de copyright, cine-l instruieşte pe instructorul online ce este permis în
Internet şi cine va primi permisiunea accesului la materialele de curs.
Evaluarea: este o altă chestiune delicată într-un mediu de instruire la distanţă. Ea include (dar nu se
limitează la) verificarea modului în care cursanţii au înţeles şi reţinut noţiunile, precum şi chestiunile de
bilanţ - aspectele eficienţei instituţiei de învăţământ în plan economic.
Mediul de comunicare este un factor de mult mai mică importanţă în predarea şi învăţarea la distanţă decât
calitatea instruirii. Aceasta observaţie a determinat o reorientare a atenţiei educatorilor şi cercetatorilor de la
mediul de distribuţie a materialelor suport pentru învăţare la proiectarea programelor de instruire şi designul
materialelor în termeni didactici şi de psihologia educaţiei.
Treptat, se încheagă acum o teorie care să susţină şi să direcţioneze practica educativă, orientată spre
elaborarea principiilor învăţării eficiente după material de pe suport tipărit, audio sau digital, susţinut de
interacţiuni profesor-student mediate, în condiţiile promovării studiului independent şi colaborării la distanţă.
Mediul de comunicare rămâne doar un suport - nu lipsit de importanţă, deoarece dimensionează diferit
procesul de predare-învăţare - accentul fiind însă pus pe dezvoltarea unor situaţii educative eficiente.
Astăzi, cele câteva studii comparative, despre studenţii care învaţă prin intermediul noilor tehnologii versus
clasa tradiţională, la o analiza atentă, nu au ca termen major de comparaţie tipul de instruire, mediată sau faţă
în faţă, acesta fiind doar pretextul, ci cât de bine este proiectată instruirea. Iar pentru învăţământul la distanţă,
designul materialelor suport are importante funcţii de potentare a valorii formative a mesajului educaţional.

8. Concluzii
Procesele de învăţare sunt diferite în funcţie de domeniu, nivelul de cunoştinţe din momentul începerii
învăţării, vârstă, personalitatea persoanei care învaţă, etc. Sistemele de e-Learning pentru a fi eficiente,
trebuie să adapteze sau să personalizeze procesul de învăţare la utilizatori. Sistemele de e-Learning pentru a
adapta procesul de învăţare la utilizator trebuie să suplinească o parte din metodele pedagogice aplicate de un
formator clasic deoarece nu pot fi modelate şi introduse într-un sistem software. Astfel, într-un sistem de e-
Learning nu pot fi cuprinse istorioare şi anecdote, care sunt utilizate de formator în clasă pentru a menţine
interesul acesteia sau pentru a întări anumite cunoştinţe de învăţat. Dar, sistemele de e-learning au avantajele
date de ergonomie, prezentarea concisă a datelor şi aspectul estetic susţinut de aplicaţiile multimedia.

Bibliografie
1. Dumitru, C., La taifas cu Bill Gates, PCMAGAZINE, Editura Agora, Cluj, nr.4(52), 2003, pp 42-45.
2. Istrate, O., Educaţia la distanţă. Proiectarea materialelor, Editura Agata, 2000.
3. Popescu, G., Popescu, E., Proiectarea sistemelor informatice, Editura Ovidius University Press, 2004.
4. Vlada, M., Conceptul de algoritm-abordare modernă, Gazeta de Informatică, Editura Agora, Cluj, nr.
3(13), 2003, pp 25-30.
5. Vlada, M., Informatică. Windows, Word, Excel, Internet, Editura Universităţii din Bucureşti, Bucureşti,
2001.
 MODELAREA ÎN ANALIZA DE SISTEM ECONOMIC/
MODELLING IN ECONOMIC SYSTEM ANALYSE

Gelu ALEXANDRESCU

Universitatea Naţională de Apărare „Carol I” Bucureşti

Abstract
The proces of sustaining decision-making process to be operational and efficient depends on the decisional
models used and computers help that speed of resposes.
Changnig a linear programming problem into a model to offer an optimal solution in the sens of maximization
or minimization of the results may be realised by the help of Solver component of Excel program.
Key words: model, decision, economic system analyse

Scopul principal al oricărui model este de a descrie structura internă, elementele (fluxurile) de intrare şi de
ieşire, relaţiile, tipurile de legături dintre elementele constitutive, restricţiile şi perturbaţiile ce definesc un
sistem sau fenomen real.
Având în vedere structura, organizarea şi deschiderea unui agent economic spre economia de piaţă, acesta
trebuie privit cert ca un sistem integrat în sistemul social-economic global.
Ca sistem, agentul economic este compus, dintr-o mulţime de elemente, cu relaţii şi legături cauzale şi
funcţionale, are obiective precise şi se găseşte în conexiune cu alţi agenţi economici şi guvernamentali, fiind
influenţat şi influenţând, la rândul său, mediul economic şi social. Caracteristica sa de sistem cibernetic îi
impune o structură informaţional-decizională cu elemente complexe de reglaj.
Mecanismul de reglare al agentului economic trebuie să asigure corelarea permanentă a evoluţiei optimale,
ţinând seamă de interdependenţele dintre subsistemele sale, de modificările intervenite, de perturbaţiile
apărute, atât în interiorul sistemului, cât şi în afara lui.
La baza conducerii eficiente a unui agent economic stau următoarele principii:
- concepţia integratoare a metodelor decizionale;
- detalierea acţională a deciziilor şi elaborarea modelelor decizionale descriptive şi normative;
- comportamentul cibernetic şi utilizarea metodelor dinamicii sistemelor;
- calitatea şi comportamentul factorului uman (în sistemul mixt economic-om-mecanism) prin conducere
participativă, perfecţionare profesională şi motivaţie;
- modelarea descriptivă şi normativă a procesului decizional pentru evidenţierea componentei raţionale a
deciziei;
- utilizarea modelelor informatice şi a sistemelor expert privind managementul agentului economic;
- evaluarea modelelor utilizate atât din punctul de vedere al importanţei subsistemului pe care îl modelează,
cât şi al analogiilor şi performanţelor pe care le realizează;
- readaptabilitatea şi flexibilitatea managementului şi modelării;
- deschiderea şi capacitatea de perfecţionare a modelelor în funcţie de dinamica dezvoltării procesului, atât
prevăzută, cât şi neprevăzută.
Organizarea şi conducerea agenţilor economici includ activităţile de producere, recepţionare, transport,
prelucrare şi stocare a informaţiilor în scopul luării deciziilor.
Procesele decizionale au un rol primordial în activitatea economică, fiind principalul obiectiv al cercetărilor
de organizare şi conducere, precum şi de comportament.
Activitatea economică modernă, prin nevoile de adaptare şi de oportunitate, impune proceselor decizionale
rigoare, oportunitate şi hotărâre.
Înlocuirea experimentelor cu rigorile ştiinţifice ale fundamentării deciziilor reprezintă un element definitoriu
pentru oricare manager şi o cheie a succesului unui agent economic.
În sprijinul managerului şi al echipei sale de fundamentare a deciziilor s-au constituit rezultatele cercetării
operaţionale, cibernetica, informatica, psihologia organizării şi teoria generală a sistemelor.
Modelarea economică - metodă ştiinţifică de bază a conducerii şi organizării întreprinderilor - realizează
fundamentarea deciziilor în condiţii de rentabilitate şi eficienţă, cu ajutorul unor modele economico-
matematice.
Plecând de la modelele de tip static din programarea liniară, de la cele fundamentale din teoria stocurilor,
firele de aşteptare, teoria grafelor şi modele probabilistice, modelarea economică surprinde atât legitatea de
desfăşurare a fenomenului economic, cât şi dinamica acestuia, concepând modele economico-matematice
adaptate mai bine la caracteristicile mărimilor care intervin în procesul fundamentării deciziei.
Activitatea de modelare economică poate fi eficientă în măsura în care aceasta se desfăşoară în cadrul
analizei de sistem, ca un moment al proiectării noului sistem informaţional-decizional.
Prin model economic se poate înţelege o reprezentare abstractă şi simplificată (aproximativă) a unui proces
economic.
Metoda modelării economice este un instrument de cunoaştere ştiinţifică şi are ca obiect construirea unor
modele (reprezentări) care să permită o mai buna înţelegere a proceselor economice. Esenţa metodei
modelării economice constă în înlocuirea procesului economic real cu modelul său, mai accesibil studiului.
Orice model economico-matematic este o reprezentare izomorfă a unui proces economic real, oferind o
imagine intuitivă despre acesta, dar în concordanţă cu structura sa logică, şi permite determinarea unor
legături şi legităţi greu de stabilit pe alte căi.
Modelele de studiu al proceselor economice se bazează pe o succesiune coerentă de operaţii logice şi
aritmetice, pe algoritmi, care trebuie să satisfacă următoarele condiţii pentru a fi eficienţi:
- universalitate - asigură prelucrarea unui număr extrem de mare de date de intrare;
- finititudine - se referă la timpul de rezolvare a problemei;
- determinismul - cu excepţia algoritmilor vagi.
Având în vedere importanţa deosebită a modelării în realizarea unui proiect decizional, conceperea modelelor
trebuie precedată de cunoaşterea realităţii procesului modelat, iar construcţia şi testarea (evaluarea) modelelor
trebuie integrate în etapele proiectului sistemului decizional, astfel:
- în activităţile pregătitoare trebuie cuprinse activităţile de cunoaştere a procesului şi determinarea
posibilităţilor şi limitelor de modelare;
- în proiectul conceptual trebuie cuprinse şi conceptele modelelor descriptive şi normative, precum şi
experimentarea şi implementarea acestora;
- în proiectul de dezvoltare a procesului trebuie cuprinse şi posibilităţile de perfecţionare a modelării;
- în etapa proiectării logice se elaborează modelele descriptive ale procesului, pentru sistem şi pentru
subsisteme;
- în etapa proiectării fizice se definitivează modelul normativ şi se realizează implementarea, testarea şi
evaluarea acestuia atât la nivel de sistem, cât şi la nivelul subsistemelor;
- în etapa implementării sistemului, se determină cerinţele perfecţionării modelelor şi posibilităţile de
funcţionare paralelă a sistemului cu modelul.
Comportarea modelului este evaluată în starea variabilelor de ieşire care este determinată logic de variabilele
şi parametrii de intrare, precum şi de structura internă şi de restricţiile impuse funcţionării modelului. De
regulă, dependenţa variabilelor de ieşire de variabilele de intrare este stabilită de structura logică a modelului
adoptat (figura 1).
În general, modelarea precede cu o etapă proiectarea sistemului, punând la dispoziţia proiectanţilor mijloace
de analiză fundamentate ştiinţific.

MODEL
(structură)

Variabilele de decizie Parametrii Variabilele rezultat

Figura 1. Structura unui model

Spre exemplu, scopul programării liniare este rezolvarea problemelor în care se caută extremul (maximul sau
minimul) unei funcţii liniare de n variabile, de forma:
f=c1x1+c2x2+ ….. +cjxj+…. cnxn (1)
cu condiţia ca cele n variabile xj, j=1,2,3...,n, să satisfacă un sistem de m inecuaţii sau ecuaţii de forma:
a11x1+a12x2+…..+a1jxj+…..+a1nxn  b1
a21x1+a22x2+…..+a2jxj+…..+a2nxn  b2
……………………………………. (2)
ai1x1+ai2x2+…..+a2ijxj+…..+ainxn=bi
.........................................................
am1x1+am2x2+…..+amjxj+…..+amnxn  bm
Valorile necunoscutelor trebuie să fie nenegative, adică x j  0, j=1,2,3.....,n.
Coeficienţii aij, i=1,2,3.....,m; j=1,2,3.....,n ce apar în sistemul (2) sunt coeficienţi constanţi, planificaţi sau
determinaţi în mod statistic.
Necunoscutele xj sunt mărimi ce trebuiesc determinate, iar coeficienţii b i, i=1,2,3.....,m mărimi constante date,
determinate de condiţiile specifice procesului ce se studiază; ei sunt coeficienţii de restricţie ai procesului
analizat.
Problemele de programare liniară impun, în mod curent, variabilelor x j şi condiţia de nenegativitate, aceasta
pentru motivul că necunoscutele xj reprezintă mărimi utilizate în mod efectiv în realizarea unui plan şi ca
atare nu pot lua valori negative.
Din exprimarea matematică se constată că procesul ce se analizează este subordonat realizării unui anumit
scop, exprimat matematic prin forma funcţiei (1), numită funcţie obiectiv (scop). Coeficienţii acestei funcţii
sunt constante caracteristice cj, j=1,2,3.....,n.
De regulă, se cere realizarea unei activităţi să se facă în condiţii optime, fapt care conduce la a determina
valorile optime (maxime sau minime) ale funcţiei obiectiv (scop). Când astfel de soluţii optime ale problemei
de programare liniară există, atunci pentru executarea în condiţii optime a activităţii respective se impune
determinarea valorilor necunoscutelor xj.
Procesul de fundamentare decizional este operaţional şi eficient în măsura în care au fost realizate şi sunt
folosite metodele de analiză decizională pe calculator şi decidentul are acces la ele, primind răspunsul în
timp util.
Transpunerea unei problemei de programare liniară într-un model care să ofere o soluţie optimă, în sensul
maximizării sau minimizării rezultatelor, poate fi realizată cu ajutorul componentei Solver, din programul
Excel.
Pentru exemplificare, presupunem că o societate comercială are în compunere 3 firme care se pot aproviziona
cu materiale [tone] de la 5 depozite. Distanţele [km] între firme şi depozite sunt prezentate în tabelul 1. Se
doreşte determinarea cantităţilor cumpărate de la fiecare depozit, de către fiecare firmă, în funcţie de
necesarul fiecărei firme şi existentul în fiecare depozit, astfel încât activitatea totală de transport măsurată în
 Km  t  să fie minimă (Tabelul 2).

În foaia de calcul se introduc datele din enunţul problemei, conform tabelului 3. Constantele caracteristice
sunt notate c1 la c15.
În figura 2 sunt prezentate celulele in care sunt necunoscutele xj, x1 la x15, şi care trebuie determinate,
cantităţile totale existente în depozite şi necesarul de materiale pentru fiecare firmă.
Valoarea funcţiei obiectiv este asociată celulei I20, expresia acesteia fiind realizată cu ajutorul funcţiei din
Excel, SUMPRODUCT, care realizează suma produsului a două şiruri de numere.
Restricţiile introduse (sistemul 3) se referă:
- variabilele xj să ia valori nenegative,
- suma cantităţilor de materiale distribuite la firme din fiecare depozit să nu depăşească cantitatea existentă în
depozit;
- suma cantităţilor alocate fiecărei firme să fie egală cu necesarul de materiale pentru fiecare firmă.
(3)
Din meniul Tools (figura 3), prin comanda Solver, se apelează instrumentul Solver.

Figura 2. Introducerea datelor şi identificarea necunoscutelor în foaia de calcul

Apare caseta Solver Parameters (figura 4), în care sunt parcurşi următorii paşi:
- în caseta Set Target Cell se indică celul I20, celulă în care se doreşte să se obţină valoarea funcţiei obiectiv
(scop);
- în secţiunea Equal To se precizează că se doreşte minimizarea funcţiei obiectiv;
- în caseta By Changing Cells se specifică celulele ce conţin cantităţile de material pentru care trebuie să se
găsească combinaţia ce conduce la minimizarea activităţii de trasport;
- prin apăsarea butonului Add se introduc în caseta Subject to the Constraints restricţiile ce trebuie respectate
în procesul de optimizare.
 Figura 3 Meniul Tools

Figura 4. Caseta Solver Parameters

După completarea restricţiilor se va apăsa butonul Solve pentru a lansa procesul de optimizare.
În foaia de calcul vor fi modificate automat valorile şi se va afişa caseta Solver Results (figura 5).
 Figura 5. Caseta Solver Results

În cazul problemei analizate valoarea minimă a activităţii de transport este de 26200 şi poate fi realizată
astfel (figura 4):
- firma 1 va primi 180 tone de la depozitul 2;
- firma 2 va primi 6 tone de la depozitul 2; 160 tone de la depozitul 3 şi 64 tone de la depozitul 5;
- firma 3 va primi 150 tone de la depozitul 1; 54 tone de la depozitul 2 şi 66 tone de la depozitul 5.
Modelarea este o metodă de cercetare a unor sisteme, procese sau fenomene prin substituirea obiectului real,
având la bază identificarea unor asemănări, fizice sau matematice, între două sisteme în raport cu anumite
caracteristici stabilite.

Bibliografie
1. Ilie Gh., ş.a., Modelarea sistemelor şi proceselor, Editura UNAp “Carol I”, Bucureşti, 2005
2. Alexandrescu G., Programare liniară, Editura AISM, Bucureşti, 2003
3. Alexandrescu G., ş.a., Simularea sistemelor şi proceselor, Editura UNAp “Carol I”, Bucureşti, 2005
4. Dumitru V., ş.a., Sisteme informaţionale militare, Editura Ceres, Bucureşti, 2000
5. Stoian I., Sisteme informatice militare pentru conducerea trupelor, Editura AISM, Bucureşti, 2000
6. Ionescu B., ş.a., Office 2000/XP, Aplicaţii şi teste rezolvate, Editura InfoMega, Bucureşti, 2003
 CONTINUITATEA STUDIILOR INFORMATICE/
INFORMATICS STUDIES CONTINUITY
Tudor LEAHU

Universitatea Cooperatist-Comercială din Moldova (U.C.C.M.),

Chişinău, Republica Moldova

Abstract
Based on the content of the economic informational actrivietes are motivate the importance, actuality and
necesity of the continuity of the informatic studies for the future specialists and the specialists who had work in
the real economic sphere. Are distinguish the problems of the guarantee of that continuity for the two
categories of the instructs (students and specialists) and certains way their solutions. The paper emphasises the
basic contributive factor to cultural performant professional assurence of the modern specialists of higher
qualification.
Key-words: arguments, sphers, problems, solution.

Complexitatea compoziţională supremă şi dinamismul evoluţiei pronunţate a componentelor (resurselor)

domeniului informatic aplicativ, inclusiv şi a celui de conţinut informaţional economic, precum şi contribuţia
esenţială a informaticii la evoluţia pozitivă a eficienţei oricăror procese şi obiecte, în mod imperativ indică
necesitatea tratării şi efectuării instruirii informatice de pe poziţii de continuitate atât pentru viitorii tineri
specialişti, cât şi pentru specialiştii ce deja activează termene îndelungate sau reduse în domeniile practice ale
activităţilor informaţionale economice.
Aşa cum actualmente specialiştii-practicieni nu dispun de timp, posibilităţi şi de nivel instructiv necesar
pentru studiul sistemic al informaticii domeniului profesat, astfel de instruire se efectuează în majoritate
numai a unei componente, de regulă, unul, două resurse programate aplicative (pentru economişti – un sistem
de gestiune a bazelor de date sau un procesor de texte). De aceea pentru categoria dată de utilizatori astfel de
instruire până când este de ordin particular, iar după termene de efectuare ea este fragmentară.
Cu totul alta ar trebui să fie situaţia privind domeniul pregătirii tinerilor specialişti – neinformaticieni în
instituţiile de învăţămînt superior, în cadrul cărora planurile de studii ar putea fi elaborate în aşa mod ca ele să
asigure continuitatea în cauză. Din motivele enumerate s-a găsit de cuviinţă să se pună accent mai cu seamă
pe argumentarea obiectivităţii continuităţii studiilor informatice în procesul pregătirii tinerilor specialişti.
În mediul existent şi, cu atât mai mult, în perspectiva apropiată, una din cele mai valoroase şi importante
probleme de pregătire a specialiştilor de calificare superioară în orice domeniu, inclusiv şi în domeniul
informaţional informativ economic, este oferirea prin predare a anumitei sume de cunoştinţe teoretice
profunde şi altoirea deprinderilor practice fiabile privind însuşirea şi aplicarea metodelor şi mijloacelor
performante în viitoarea lor activitate profesională. Printre cele din urmă deosebit de actuale şi justificat la
modă sunt considerate mijloacele tehnice, metodele tehnologice şi resursele informatice.
În acest sens situaţia ce s-a creat este motivată mai întâi de acel fapt că s-au schimbat condiţiile şi mediul
funcţionării unităţilor economice materiale în legătură cu necesitatea tranziţiei sistemelor lor de conducere de
la metodele gestionale administrative la cele economice. La rândul său, aşa necesitate este provocată de
conceptul nou al economiei de piaţă, în mediul căreea e dificil de a conta pe succes fără dispunerea de
informaţii calitative. În plus, cu cât aceste informaţii sunt mai considerabile după volum şi mai variate după
componenţă, cu atât e mai bine, aşa cum în mediul nou de funcţionare potenţialul material (fizic) al obiectului
(activităţii) condus (conduse) nu determină componenţa şi volumul potenţialului informaţional. Aceasta se
produce mai întâi de toate din cauza că necesităţile în informaţii externe legate de studiul pieţelor de furnizare
şi de desfacere cresc inimaginabil, devenind în acest sens practic nelimitate. Cu atât mai mult că posibilitatea
stabilirii legăturilor (relaţiilor) materiale între agenţii economici treptat preia tendinţa de a fi realizată în orice
rază spaţială şi temporală, în aşa mod fenomenul globalizării afectând nemijlocit procesele materiale ce
influenţează şi pe cele informaţionale.
Pe lângă aceasta, însăşi funcţionarea proceselor materiale tot mai mult şi mai frecvent are loc graţie
prezentării (modelării) informaţionale şi realizării lor cu aplicarea mijloacelor şi metodelor informatice. Chiar
şi pentru prezent, nemaivorbind de orice perspectivă, e dificil de indicat un aşa domeniu, în mediul căruia
subiectul nu ar avea posibilităţi de utilizare a astfel de resurse informatice, printre care se evidenţiază
calculatorul şi tehnologiile realizate de el. Prin, urmare, atât subiectul, cât şi obiectul condus de el sunt puse
în acţiune şi activează (funcţionează) în baza uneia şi aceleiaşi componente – informaţia.
Aplicarea mijloacelor tehnice şi metodelor tehnologice de ordin informatic este proprie nu numai pentru
stadiul de funcţionare, dar şi de elaborare şi probare a sistemului gestional proiectat. Prin aceasta şi se explică
elaborarea şi experimentarea mijloacelor materiale (fizice) şi proceselor de aceeaşi natură cu ajutorul
metodelor electronice realizate de computer. În aşa mod, modelarea fizică şi experimentarea ei se efectuează
cu ajutorul modelelor informaţionale realizate („jucate”) de mijloacele tehnice.
Toate cele menţionate până acum cu prisosinţă conving că indiferent de domeniul de activitate a viitorului
specialist sau a specialistului în funcţie, fie acest domeniu de ordin material sau gestional, aspectului
informaţional e necesar să i se acorde importanţă de primă valoare, aşa cum în caz contrar - cunoştinţele şi
aptitudinile nu devin conştientizate şi, cu atât mai mult, din acest motiv nu pot fi consolidate (asimilate,
memorizate).
Profilarea modalităţii de abordare informaţională a tratării şi efectuării a oricăror activităţi de orice natură
(materiale, gestionale) în prezent a devenit posibilă graţie aplicării metodelor economico-matematice,
mijloacelor şi tehnologiilor respective de îndeplinire a acestor activităţi. În aşa context pe deplin modernă şi
oportună poate fi considerată formarea unei ştiinţe noi – „informaţiologia” – provocată (motivată) de
interpretarea informaţională a proceselor materiale atât în plan fizic, cât şi fiziologic şi chiar – religios.
(I.I.Iuzvişin, 2000)
Aşadar, informatizarea societăţii şi a tuturor proceselor şi resurselor, de care ea dispune, preia tot mai
evidente contururi ale unei tendinţe magistrale de majorare a eficienţei funcţionării lor şi conduce spre o nouă
etapă a evoluţiei umanităţii. Perspectivitatea şi universalitatea ei impun revizuirea şi reconstruirea instruirii
(pregătirii) informatice a oricăror specialişti de calificare superioară şi, mai cu seamă, a economiştilor şi
inginerilor-economişti, conţinutul activităţilor profesionale al cărora este legat primordial de procesele
informaţionale.
În aşa sens e necesar de remarcat acel fapt că până în prezent studiile superioare nu asigură cunoştinţe
teoretice şi aptitudini practice mai mult sau mai puţin depline privind tehnologiile „extracţiei” („dobândirii”),
organizării, păstrării, prelucrării şi utilizării acelor informaţii ce se includ în conţinutul viitoarei profesii, ceea
ce, în ultima instanţă, provoacă urmări negative privind calitatea formulării, luării şi îndeplinirii deciziilor
gestionale. Afară de aceasta, procesele informaţionale, fiind consecinţa celor materiale şi continuu însoţindu-
le, de asemenea, decurg în diverse raze spaţiale şi temporale. Din motivul dat se impune coordonarea lor de
pe poziţii unitare, ceea ce complică atât studiul bazelor teoretice, cât şi soluţionarea practică a problemelor
informaţionale economice de ordin informativ şi decizional.
Aşa cum pentru situaţia actuală şi perspectiva reală, din diverse motive obiective şi subiective, nu se
preconizează aplicarea deplină şi în orice domeniu a tehnicii şi metodelor informatice, există necesitatea
studierii şi însuşirii tehnologiei informaţionale unitare proprii atât pentru mediul manual, cât şi pentru cele
combinativ (manual+automat) şi automat (informatic) de realizare a ei. De menţionat că aşa ceva este mai cu
seamă adecvat pentru situaţia şi condiţiile funcţionării sistemului economic material (întreprinderi, organizaţii
etc.), unde în virtutea unui şir de circumstanţe de caracter obiectiv şi subiectiv, realizarea informatică a
lucrărilor informaţionale ocupă o pondere destul de redusă.
Faptul, că aceste unităţi materiale economice îşi efectuează activitatea sa preponderent în diverse teritorii şi
regimuri funcţionale, înaintează sarcini urgente privind pregătirea informatică calitativă a viitorilor specialişti
ai acestui domeniu. Criză ce are loc în învăţământ în general şi, mai cu seamă, în mediul rural, unde
permanent dă de ştire deficitul acut de cadre didactice şi nivelul nesatisfăcător de asigurare cu tehnică de
calcul modernă, obligă acordarea unei atenţii deosebite calităţii şi volumului instruirii informatice a tinerii
generaţii.
De asemenea este important de avut în vedere şi acea circumstanţă că performanţele explotative excepţionale
ale mijloacelor şi tehnologiilor informatice (viteza, volumul şi raţionalitatea) contribuie la obţinerea unor
cunoştinţe şi aptitudini practice mult mai profunde, voluminoase şi variate într-un domeniu sau mai multe
domenii interconexate în termeni temporali mult mai reduşi, ceea ce nu poate să nu influenţeze nivelul
pregătirii profesionale a viitorilor specialişti.
Cele menţionate până acum, precum şi specificul realizării informatice a activităţilor informative şi gestionale
economice, particularităţile funcţionării sistemului material economic, în mod obiectiv şi inevitabil obligă
impunerea caracterului continuu al instruirii informatice, pe parcursul tuturor anilor de studii.
Referitor la specificul şi particularităţile menţionate e necesar de atenţionat asupra următoarelor momente.
Mai întâi de toate ele au atribuire la informatica economică, ca ramură de cunoştinţe şi aptitudini, şi
disciplinele didactice predate ce constituie conţinutul ei, care este de caracter combinativ, aşa cum el
(conţinutul) include cunoaşterea mai multor ştiinţe fundamentale şi aplicative. Însuşirea a aşa ramuri de
cunoştinţe de aşa varietate devine posibilă în cazul dispunerii de pregătire preliminară multilaterală şi
capacităţi deosebite ale celor instruiţi, ceea ce se observă nu aşa de frecvent, chiar destul de rar, aşa cum
majoritatea lor deseori preferă una din ştiinţe-ramuri de cunoştinţe şi aptitudini.
Altă particularitate esenţială a informaticii economice este intelegenţa ei superioară bazată pe îmbinarea
vocaţiilor de gândire abstractă (imaginară) şi concretă (reală), pe iscusinţa de a generaliza (prin sistematizare
şi clasificare în baza anumitor criterii) şi specifica (prin depistare şi evidenţiere a distincţiilor) obiectelor şi
evenimentelor obiectivităţii. Necesitatea în aşa îmbinare este motivată de diferenţa pronunţată a esenţei şi
conţinutului a aşa componente de bază ale ei, cum sunt, tehnica, informaţia, matematica, programarea,
tehnologia, economia, jurisprudenţa, sociologia, ergonomia ş.a., care la ziua de azi se caracterizează prin
dinamismul lor pronunţat, permanent renovându-se şi modificându-se în termeni temporali reduşi. Totodată, e
necesar de accentuat că componentele de valoare decisivă sunt tehnica şi informaţia, celelalte considerându-
se un fel de interfeţe derivate de la ele, care contribuie la realizarea interconexiunilor şi interacţiunilor lor
funcţionale în procesul unitar de obţinere, transformare (organizare şi prelucrare) şi utilizare a informaţiilor
necesare.
Dinamica pronunţată a varietăţilor de mijloace tehnice informatice provocată de procesul continuu al
invenţiilor şi implementării rapide a elementelor fizice constructive noi, cele din urmă deosebindu-se în mod
radical de cele precedente prin parametrii lor exploatativi (viteză, spaţiu memorial ş.a.), precum şi esenţa
filozofică şi diversitatea aspectelor interpretării informaţiei, planul sotisficat al tratării celorlalte componente
ale informaticii economice, au constituit principalul motiv al necesităţii formării şi aplicării unei terminologii
de o complexitate extremă şi specific ieşit din comun. În aşa circumstanţe intermitenţa (întreruperea în timp)
predării disciplinelor informatice conduce la uitarea şi încurcarea noţiunilor şi interconexiunilor dintre ele,
ceea ce afectează şi influenţează negativ nivelul comunicării profesionale între specialişti.
Din acest motiv şi de pe aceste numai puţin importante poziţii e necesar ca în planurile de studii ale tuturor
specialităţilor să fie incluse pentru a fi predate discipline informatice în fiecare semestru cu aşa calcul ca la
finele studiilor universitare studentul – tânărul specialist să fie capabil în mod liber să îndeplinească toate
acele activităţi informaţionale de bază ce sunt şi vor fi proprii profesiei lui viitoare. Mai mult ca atât, în
cazurile, când se observă schimbări (evoluţii) semnificative ce au avut loc pe parcursul studiilor în
componenţa şi conţinutul unor componente enumerate mai sus e necesar ca în ultimul semestru de studii să
fie prevăzută predarea unei discipline opţionale referitoare la acele performanţe ce au avut loc în ultimii 2-3
ani pe acele compartimente ale informaticii economice, care în termenul indicat nu au fost studiate.
În scopuri de asociere cât mai apropiată cu condiţiile viitoarei activităţi profesionale este foarte important ca
la ultimii ani de studii să se predee discipline informatice ramurale, cum ar fi, de exemplu, pentru studenţii
specializării „Contabilitate şi audit” – disciplina „Sistemul informatic contabil şi de audit”, pentru studenţii
specializării „Marketing” – disciplina „Sistemul informatic de marketing” ş.a.
Continuitatea instruirii informatice mai este motivată şi de specificul unor domenii materiale economice (cum
ar fi, cooperaţia de consum) incident de la caracterul lor multiramural şi de la necesităţile intervenirii
operative cu modificările respective în funcţionarea lor, cu scopul de a le aduce la limitele
„ comportamentului” lor anterior stabilite. În aşa situaţie se solicită însoţire permanentă a oricăror activităţi
de resurse informaţionale necesare, ceea ce este posibil numai în anturajul sistemului informatic modern.
Decisiv este şi nivelul dotării procesului didactic cu resurse tehnice şi programate adecvate viitorului mediu
profesional. La momentul actual în acest sens în majoritatea cazurilor se atestă un nivel nesatisfăcător şi
incoerent exigenţelor moderne. În consecinţă s-a creat aşa situaţie, când după finalizarea studiilor universitare
tânărul specialist, de regulă, este impus să frecventeze cursuri specializate în domeniul respectiv pe cont
propriu sau pe contul firmei, aşa cum resursele examinate atât de esenţial au evoluat că ele au devenit
incomparabile cu cele ce au fost studiate pe parcursul anilor studenţiei. De aceea este incoerentă şi
inadmisibilă predarea disciplinelor informatice într-un semestru, iar în altul – nu, ori pe parcursul a trei
semestre şi a ultimului semestru.
Destul de esenţial sunt şi conştientizarea şi urmarea (respectarea) aspectului aplicativ (exploatativ) al
pregătirii informatice a specialiştilor de pe poziţiile utilizatorilor finali – lucrătorilor funcţionali ai domeniului
de obiecte respectiv de activitate a lor. În acest context e necesar de remarcat că în aşa plan aspectul
nominalizat este insuficient studiat şi din motivul dat - nesatisfăcător elucidat, ceea ce a şi condus la situaţia,
când predarea disciplinelor informatice la economişti şi ingeneri-economişti în esenţă se efectuează tot aşa ca
şi la specialiştii domeniului de cibernetică şi informatică economică şi încă din cauza numărului redus de ore
- într-o variantă prescurtată şi, se poate spune, deformată. Dacă plus la aceasta, aşa predare are loc la primul
şi ultimul ani de studii, atunci devine evidentă „calitatea” a aşa instruiri a specialiştilor de calificare
superioară.
De asemenea la ultimii ani de studii, după predarea ciclurilor respective de discipline economice sau
concomitent cu ea, este important de pus accentul pe studiul sistemelor informatice distributive, care sunt cele
mai adecvate modalităţilor de realizare a proceselor economice materiale şi informaţionale, ultimele fiind de
ordin informativ şi gestional.
Nu se acordă atenţia cuvenită problemelor economiei sistemelor informatice economice. Din acest motiv
(insuficienţă de ore) studenţilor nu le sunt cultivate (educate) aptitudini de economisire a resurselor umane,
materiale şi financiare consumate în cadrul elaborării, implementării şi funcţionării sistemelor informatice.
După finalizarea studiilor majoritatea absolvenţilor nu sunt la curent cu normele de productivitate a muncii,
tarifele de plată, costurile resurselor materiale ş.a., nu cunosc cum se calculează volumele şi costul lucrărilor,
volumele şi sumele cheltuielilor şi veniturilor, dimensiunile beneficiului (pierderilor) obţinut de la
constituirea şi exploatarea sistemului informatic. Totodată, e important să dispună de capacităţi de a efectua
calcule legate de determinarea dimensiunilor eficienţei directe şi indirecte a acestor sisteme, de a stabili
gradul influenţei calităţii produselor informaţionale asupra eficienţei sistemului de conducere şi rezultatelor
activităţilor materiale ale obiectelor (proceselor) conduse.
În condiţiile unui fond de timp nesemnificativ la continuitatea, deplinătatea şi calitatea procesului didactic
contribuie dispunerea de bază variată şi numeroasă de laboratoare dotată conform ultimului cuvânt al tehnicii
cu mijloace informatice. Printre cele din urmă se enumeră nu numai calculatoarele electronice personale, dar
şi mijloacele tehnice organizatorice, tehnica de date primare şi de transmitere a datelor, de multiplicare
(copiere) şi de indicare (afişare) a informaţiilor ş.a. Aplicarea lor sub formă de complexe tehnic şi exploatativ
interconexate urmăreşte scopul final de realizare automată deplină a procesului informaţional unitar prin
acoperirea tuturor celor trei stadii ale lui – apariţiei (obţinerii), organizării prelucrării şi utilizării datelor.
Un rol deosebit în majorarea calităţii pregătirii şi culturii profesionale a viitorilor specialişti de calificare
superioară aparţine bibliotecii universitare, care trebuie să fie completată cu o componenţă maximal variată
de manuale şi problemare alternative în tirajele necesare, să dispună de o mulţime de săli de lectură, la care
studenţii să aibă acces la orice oră a zilei de muncă.
Reconstruirii cardinale e necesar să fie supus şi sistemul de studii superioare, care în prezent, după esenţa sa,
a rămas de caracter şcolar, s-au modificat numai modalităţile realizării lui şi de aceea el trebuie reorientat mai
mult spre obţinerea de sine stătătoare de către studenţi a cunoştinţelor teoretice necesare şi aptitudinilor
practice.
Privind asigurarea continuităţii instruirii informatice a specialistilor ce deja activează în domeniul existent al
activitaţilor economice materiale şi informaţionale se atestă următoarele.
Până când, în majoritatea cazurilor ieşirea din situaţia critică ce s-a creat se găseşte prin organizarea
cursurilor private pe unele componente ale informaticii economice, preponderent, pe programare . Neajunsul
esenţial al acestor cursuri constă în primul rând în aceea că nivelul performant al lor completamente depinde
de nivelul calificativ al formatorilor, care, de regulă, au absolvit aceleaşi cursuri ce şi cei instruiţi.
Însăşi procesul didactic se carecterizează prin primitivitate pronunţată, el reducînduse numai la unul sau două
mijloace şi metode informatice, fară elucidarea posibilităţilor implementării şi funcţionării multora din ele în
domeniul real concret. Nu se operează cu categorii şi terminologie ştiinţific elaborate şi fondate, ceea ce
esenţial îngreunează comunicarea profesională dintre utilizatorii finali şi specialiştii-informaticieni.
Caracterul particular al instruirii în cadrul acestor cursuri de termene temporale nejustificat reduse scapă din
vizor multe probleme chiar şi ale programării, ultima fiind dedicată ,mai cu seamă, prelucrării de calcul, în
umbră lăsând o gamă destul de variata de proceduri informaţionale şi structurale .
Practic nu se iau în considerare, afară de calculator, multe alte mijloace tehnice informatice, lanţul conectabil
al cărora ar fi orientat spre realizarea automată deplină a activităţilor procesului informaţional economic
unitar.
Lipsa abordării sistemice a studiului informatic aplicativ conduce la absenţa sensului conştientizat şi bine
aşezat al cunoştinţelor teoretice şi abilităţilor practice obţinute în cadrul cursurilor examinate. De aceea e de-
ajuns ca după finalizarea lor să nu se activeze în aşa domeniu un termen de câteva luni, cum apare necesitatea
repetării lor.
La caracterul inconştientizat al celor studiate mai contribuie şi faptul insuficienţei motivaţiei cu explicările de
rigoare a funcţionării unităţilor sofisticate descrise, ca, de exemplu, instrucţiunea programei aplicative în
limbajul respectiv sau butonul barei de scule, la nivel conceptual şi, mai cu seamă, în interiorul fizic al
mijlocului tehnic informatic. În aşa circumstanţe celor instruiţi nu le rămâne altceva decât să însuşească pe de
rost, fără a înţelege sensul celor predate. De aceea nu este de mirare că după expirarea unui termen
semnificativ redus practic nu se mai memorizează ceva.
Cele menţionate până aici şi multe alte circumstanţe referitoare la instruirea informatică a specialiştilor ce
deja activează în domeniul profesional pe specialităţi neinformatice indică necesitatea soluţionării
problemelor existente pe următoarele căi de bază.
În opinia noastră, una din cele mai eficiente orientări în acest sens ar fi nu pregătirea particulară pe o
componentă informatică, dar pe toate compartimentele de bază de aşa categorie ce asigură funcţionarea
performantă a sistemului informatic, adică, abordarea complexă (sistemică) a aşa instruire. Printre resursele
(componentele) primordiale ce asigură activitatea de nivel superior a astfel de sisteme sunt cele tehnice,
informaţionale, matematice, programate, tehnologice, economice, ergonomice şi socio-juridice.
Abordarea complexă a instruirii continue informatice solicită cunoaşterea în profunzime mai întâi a
componentelor ce asigură funcţionarea sistemului informatic (S.Ic.), în cazul dat – a celor programate,
informaţionale şi tehnologice. Celelalte resurse e necesar să fie studiate de pe poziţii de implicare şi
contribuţie a lor la funcţionarea eficientă a celor de bază anterior enumerate.
Important şi decisiv este şi factorul uman, sub care se subânţelege formatorul, faţă de care se înnaintează
cerinţe stringente privind nivelul de competenţă superior în cunoaşterea şi tratarea în plan sistemic al tuturor
componentelor S.Ic pe parcursul elaborării şi funţionaării lor. În aşa context ar fi de dorit ca cu astfel de
instruire să fie preocupate atât instituţiile de studii superioare, cât şi cele specializate de acelaşi nivel. De
asemenea, în cadrul lor ar trebui să fie pregătiţi şi permanent recalificaţi în anumite intervale temporale şi
formatorii diverselor categorii de cursuri. Ultimele sar cuveni să fie organizate nu numai pe o componentă a
S.Ic. (în prezent, de regulă, cea tehnică sau cea programată), dar pe toate aşa resurse ce asigură funcţionarea
raţională şi eficientă a astfel de sisteme.
Cu scopul facilităţii comunicării profesionale între utilizatorii finali şi informaticieni ar fi binevenită
elaborarea şi aplicarea în practica cotidiană a unei terminologii unificate, ştiinţific convingător fondate şi
explicate.
Unificarea planurilor de studii privind reciclarea informatică a tuturor specialiştilor tuturor unităţilor
economice şi subdiviziunilor lor s-ar cuveni să constituie una din cele mai importante componente ale
politicii statale, aşa cum în sensul menţionat în secolul XXI societatea umană îşi va asigura existenţa şi
evoluţia preponderent graţie proceselor informaţionale. Din această cauză ea se va transforma în societate
informaţională, ceea ce nu înseamnă neglijarea factorului material. Dimpotrivă, el se va perfecţiona şi va
prospera, dar la aceasta va contribui decisiv nu atât organizarea activităţilor materiale, cât influenţa benefică
asupra lor a fenomenului informaţional.
Aşa cum în prezent realizarea informatică a proceselor informaţionale se limitează mai mult la prelucrarea de
calcul şi parţial – la cea structurală, instruirea informatică continuă ar trebui să includă nu numai astfel de
lucrări, dar şi toate procedurile structurale şi informaţionale, precum şi toate interfeţele posibile de prezentare
şi organizare a datelor în mediul informatic. Numai în aşa caz se va asigura conştientizarea fiabilă, practic pe
toată viaţa, a acelor cunoştinţe conceptuale şi deprinderi practice ce au fost oferite de formator şi consolidate
de instruit.
Dintre componentele informatice contributive de rol funcţional primordial dispun resursele tehnice,
cunoaşterea „posibilităţilor” exploatative (funcţionale) ale cărora contribuie la determinarea locului şi calităţii
lor pe parcursul realizării procesului informatic. De aceea nu e justificată reducerea numai la studiul
calculatorului, dar şi a celorlalte clase de mijloace tehnice cu posibilităţi de conectare tehnică sau nu la el,
însă, care formând un complex integru ar contribui la realizarea automatizată (automată) deplină a
domeniului informaţional.
De asemenea, şi resursele matematice, prin intermediul cărora are loc descrierea lucrărilor informaţionale,
trebuie să fie predate de pe poziţii de cuprindere în integritate a domeniului mai sus nominalizat şi în
conformitate cu logica ordinii evoluţiei lui.
Tot aşa abordare este indicată şi pentru componenta tehnologică, numai că ea se referă mai mult la aspectul
organizatoric al funcţionării cotidiene a S.Ic., pe când cea matematică-preponderent la funcţia descriptivă,
ceea ce nu diminuiază valoarea ei, aşa cum de exactitatea şi autenticitatea descrierii în mare parte depinde
calitatea resurselor programate aplicative elaborate.
Nivelul culturii profesionale, justificarea calitativă şi cantitativă a oricăror sisteme functionale în mare parte
depinde de calitatea şi deplinătatea resurselor ergonomice, economice şi socio-juridice. Primele asigură
organizarea chibzuită a muncii la fiecare loc de lucru al specialistului, ceea ce este destul de valoros pentru
situaţia existentă şi perspectiva previzibilă ce se caracterizează prin constituirea masivă a sistemelor şi
reţelelor de posturi informatice de activitate a specialiştilor.
În legătură cu aceasta devine tot mai semnificative tehnologiile informatice interne realizate în mediul fizic al
mijloacelor tehnice. De aceea predarea lor trebuie să se efectueze în interconexiune cu resursele programate,
pornind de la conţinutul real al problemelor soluţionate şi luând în considerare specificul concret al resurselor
matematice.
Raţionalitatea economică a realizări informatice a problemelor informaţionale impune necesitatea cunoaşterii
metodologiei şi metodicilor calculelor volumelor lucrărilor, estimaării lor valorice, precum şi a normelor de
productivitate a îndeplinirii operaţiilor tehnolodice în o unitate de timp (1 oră, 1 schimb, o zi de activitate ).
Aşa calcule e necesar să se efectueze pentru câteva variante de soluţionare automată a problemelor pentru a
selecta cea mai convenabilă din punct de vedere a economisirii resurselor în procesul funcţional cotidian.
Referitor la stadiul elaborativ şi implementativ al sistemului informatic (S.Ic.), se calculează nu numai
consumurile, dar şi termenul de răscumpărare a lor.
Estimarea calitativă a sistemelor informatice economice (S.Ic.E.) se efectuează pe componentele lui
constitutive şi în depindere de categoria lor se aplică diverse criterii (indicatori, indici, coeficienţi etc.). Aşa,
de exemplu, dacă e vorba despre resursele tehnice informatice, principalele criterii estimative sunt fiabilitatea
, productivitatea (viteza) funcţionări lor, precum şi gabaritele fizice, capacităţile spaţiale memoriale de
repartizare şi păstrare a datelor, numărul minim de interfeţe prezentative a celor din urmă etc.
Resursele informaţionale sunt supuse aprecierii calitative prin aplicarea diverşilor coeficienţi ai masivităţii,
integrităţii, complexităţii, transformativităţii, capacităţii de trafic informaţional, stabilităţii valorilor unităţilor
informaţionale, utilizării (implicării), dependenţei, împrumutarii acestor valori, precum şi coeficientul
măsurării bogăţiei de conţinut al unităţilor informaţionale, etc. În acelaşi context calitatea acestor resurse
poate fi exprimată şi prin intermediul indicatorilor şi indicilor reducerii erorilor , operativităţii , obţinerii lor
etc.
Aspectul calitativ al resurselor matematice, de asemenea, poate fi evaluat cu ajutorul unor coeficienţi, cum
sunt, cei ai exactităţii (preciziei, determinativităţii), masivităţii, rezultativităţii, discretităţii, consistenţei,
completitudinii, validităţii, etc.O parte din aceste criterii se referă la algoritmi, altă parte-la modelele
economico-matematice.
În plan calitativ resursele programate pot fi estimate în baza diverşilor indicatori şi indici ai reducerii
complexităţii, consumurilor legate de elaborarea, standardizarea, modificarea şi adaptarea lor la mediul real,
volumul minim ocupat de ele în spaţiul memorial, simplitatea elaborării, viteza realizării (funcţionării) lor
etc.
Calitatea resurselor tehnologice poate fi estimată de aşa indicatori şi indici, cum ar fi, cei ai minimizării
compoziţionale a constituantelor lor, reducerii traficului organizării, prelucrării şi utilizării unităţilor
informaţionale, excluderii oricăror reveniri (întoarceri) la punctele precedente de prelucrare şi perfectare a
datelor, operativităţii obţinerii produselor informaţionale, etc.
Privind latura calitativă a resurselor economice şi socio-juridice, ele pot fi evaluate conform unu şir de
criterii asemănătoare sub formă de diverşi coeficienţi, indicatori şi indici, numai că referitor la adecvativitatea
lor mediului real, precizia aplicării, concordanţa normelor şi legislaţiei în vigoare etc.

Concluzii
În final, în urma celor elucidate, judecate şi analizate de la începutul materialului dat şi până aici, se impune
formularea următoarelor concluzii de bază sistematizate în două grupe de mai jos, conform categoriilor
instruiţilor:
A. Domeniul pregătirii specialiştilor de calificare superioară:
1) imperativitatea continuităţii studiilor informatice este obiectiv argumentată de complexitatea
compoziţională supremă, dinamismul pronunţat al evoluţiei componentelor (resurselor) domeniului
informatic aplicativ, precum şi de terminologia de intelegenţă cu totul deosebit de complicată comparativ cu
alte domenii ale activităţii umane;
2) luând în considerare situaţia creată la moment provocată de factorii obiectivi şi subiectivi respectivi
(penurie de resurse şi nivel nesatisfăcător de componenţă a formatorilor), ar fi mai coerente pentru viitorii
specialişti-neinformaticieni instruirea informatică continue pe parcursul tuturor anilor de studii, iar pentru
specialiştii ce deja activează în anumite domenii profesionale – instruirea informatică (pe toate componentele
de bază) prin recalificare;
3) necesitatea continuităţii instruirii informatice este impusă în primul rând de fenomenul tranziţiei de la
mediul economiei dictatorial – administrative la mediul economiei de piaţă, în cadrul câreea e imposibil de a
evolua cu succes fără dispunerea de informaticii calitative;
4) de asemenea, relaţiile economice de piaţă au condus la aceea că solicitările informaţionale practic sunt
nelimitate după volum şi varietate compoziţională;
5) astfel de situaţie este provocată de faptul că în condiţiile noi de funcţionare potenţialul material (fizic) al
obiectului (activităţii) condus (conduse) nu influenţează componenţa şi volumul potenţialului informaţional.
Aşa ceva are loc din cauza creşterii inimaginabile a necesităţilor informaţionale legate de studiul pieţelor de
furnizare şi de desfăşurare. Cu atât mai mult că evoluţia relaţiilor materiale dintre agenţii economici preia
tendinţa de a fi realizată în orice rază spaţială şi temporală, în aşa mod contribuind la fenomenul globalizării
ce concomitent în aşa circumstanţe nemijlocit influenţează procesele materiale, iar cele din urmă –pe cele
informaţionale;
6) totodată, şi evoluţia evenimentelor decurge în aşa direcţie că tot mai mult şi mai frecvent funcţionarea
proceselor materiale se produce graţie modelării informaţionale şi îndeplinirii lor automate cu ajutorul
mijloacelor şi metodelor informatice, chiar şi modelarea fizică şi experimentarea ei se efectuează prin
intermediul aceloraşi metode şi mijloace. Prin urmare, orice domeniu de activitate umană în sens modern nu
poate exista şi evalua fără implicarea fenomenului informatic, acesta conducând la o etapă nouă a dezvoltării
umanităţii;
7) factorii şi circumstanţele elucidate până acum impun revizuirea sistemului existent de instruire
informatică a specialiştilor de calificare superioară, mai cu seamă, a economiştilor şi inginerilor – economişti,
activităţile profesionale ale cărora în primul rând sunt de conţinut informaţional;
8) aşa refacere a studiilor şi recalificării a astfel de specialişti, afară de continuitate permanentă, e necesar să
includă şi completitudinea totală a lor. Ultima se reduce la inglobarea tuturor etapelor, subetapelor şi
proceselor ciclului unitar cu implicarea în realizarea lor a tuturor mijloacelor şi tehnologiilor informatice;
9) caracterul combinativ, dinamismul şi complexitatea pronunţată a conţinutului informaticii economice,
nivelul superior al inteligenţei terminologiei ei exclud intermitenţa didacticii informatice pentru orice
domeniu şi profesie, aceasta contribuind la formarea la orice specialist a capacităţilor de a îndeplini liber în
întregime activităţile sale informaţionale;
10) în aşa condiţii studiile informatice trebuie să fie abordate în mod sistemic, iar pregătirea specialiştilor să
fie asigurată cu resursele necesare pentru ele;
11) de asemenea, se solicită reconstruirea cardinală a sistemului de învăţământ superior, fiind reorientat spre
obţinerea de sine stătătoare de către studenţi a cunoştinţelor conceptuale şi aptitudinilor practice.

B. Domeniul specialiştilor de calificare superioară ce se găsesc în funcţie

1) continuitatea studiilor în cauză se impune din cauza nivelului nesatisfăcător sau de lipsa oricărui nivel de
cunoştinţe şi de dispunerea de abilităţi practice de aplicare a mijloacelor şi metodelor informatice, de
caracterul particular al perfecţionării acestor specialişti;
2) de asemenea, e necesară instruirea pe toate componentele de bază ale informaticii economice;
3)asigurarea cu formatori bine instruiţi şi pregătirea lor în mediul instituţiilor de studii superioare şi nu în
cadrul cursurilor specializate;
4) elaborarea terminologiei unificate ştiinţific convingător fondate; unificarea planurilor de studii privind
reciclarea informatică a specialiştilor;
5) elaborarea, implementarea şi realizarea unei politici statale în acest sens, în aşa mod asigurând tranziţia
facilă la societatea informaţională;
6) perfecţionarea informatică trebuie să se refere la toate procedurile informaţionale şi structurale, precum şi
la toate componentele de bază ale informaticii economice, atât în cadrul stadiului elaborativ şi implementativ,
cât şi a stadiului funcţional.

Bibliografie
1. Iuzvişin, I.I., Osnovâ informaţiologii, Moskva, Mejdunarodnoe izdatelistvo „Informaţiologhiia” i
izdatelistvo „Vâsşaia şcola”, 2000
 THE PRESENT AND FUTURE OF E-LEARNING TECHNOLOGIES

Cezar VASILESCU

Departamentul Regional de Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare,

Universitatea naţionlală de Apărare Carol I Bucureşti
caesarv@crmra.ro

Abstract
The aim of this article is to outline some of the future drivers behind learning technology in order to
understand what may be coming next. First, the role of technology in education will be described, followed by
some considerations regarding the past and present of distance learning. Next, there will be underlined the
benefits of using e-learning technologies in educational institutions. In the end, based on the previous
mentioned considerations, conclusions regarding the future will be drawn.
Key words: e-learning, education, information technology.

1. Introduction
E-learning can be described as educational instruction that is enhanced by the use of interactive multimedia
authoring and production software, personal computers, Internet and Intranets, and learning management
systems (LMS) for delivering instruction and tracking learner results and other training-related data. “The
brave new world of net delivered and assisted training is exciting and real. Online Learning is not about
taking a course and putting it on the desktop. It is about a new blend of resources, interactivity, performance
support and structured learning activities.” (Masie, 2006).
Usually the term of e-learning is used inconsistently, so the first rational step is to start with a basic
definition. E-learning represents the content and instructional methods delivered on a computer (on CD-
ROM, Internet, or intranet), and designed to build knowledge and skills related to individual or organizational
goals. This definition addresses:
 the what: training delivered in digital form,
 the how: content and instructional methods to help learn the content, and
 the why: to improve organizational performance by building job-relevant knowledge and skills in
workers.
We can identify three important elements of an e-lesson: the instructional methods, the instructional media,
and media elements. While the use of computers and networks to deliver learning in an organization is not
new, the extended access provided by Web networks is accelerating the adoption of this important method of
information transfer. Classroom training is shifting to Web-based training, becoming virtual classrooms.
Using an online LMS, an educational organization can create a virtual campus in which learners, instructors,
subject matter experts and training managers can take training courses, develop and manage online
instruction, collaborate, and access reports on learner progress.
Often, e-learning is not used as a substitute for traditional training methods, but instead is used in conjunction
with instructor-led training to shorten classroom time, reinforce concepts, or deliver curriculum segments
such as assessments in which data capturing is critical.
Online teaching and LMS also enable learners to determine which training modules they would like to take
and in what order. Custom curriculum plans can be developed based on a variety of characteristics, including
skill level and certification requirements. E-learning can provide real benefits: lower costs, flexible delivery
and customized curriculum.
It is important to highlight the fact that teaching and learning is a system and the role of an instructor is still
important though technology can facilitate access and collaboration. E-learning offerings, often delivered as
distance learning courses have been available for many years, in different formats, though the programs have
been created and delivered by educational institutions.

2. e-Learning - past and present

The ability to use technology opens new opportunities to explore ways to teach and learn. The concept of
using technology in learning isn’t new; the format of the technology is just changing. Technology aids,
ranging from books, to televisions and computers have supplemented learning for years. Changes in
technology have been at a non-linear rate and now provide new options to deliver far more effective,
personalized instruction than in the past. Today’s people have a different expectation of technology’s role in
their lives, with the minimum acceptable level of graphical quality and interactivity being driven sometimes
from video games.
Over the past 20 years, there have been four different generations of instructional software, following the
availability of different operating systems. First-generation products were text-based, typically running under
DOS. Second-generation products were built with rudimentary graphics and typically provided practice
functionality instead of instruction. Third generation products were designed to deliver a rich-media learning
experience - usually via interactive CD-ROMs. These products included engaging multi-media, such as
interactive encyclopedias, which offered limited instruction. Fourth-generation products are available now.
These products utilize audio, graphics, animation and text in a way that has been proven to deliver increases
in learning retention by stimulating both right and left brain engagement. Animation and graphics, combined
with programmed logic allows software to “adapt” to user input, providing a richer learning environment
(Brogan, 1999).
E-learning has been available for many years, in different formats. There has been a significant increase in
the number of distance learning programs, and the increase has been driven by both customers’ needs and
availability of newer approaches due to technology advances. Other pressures are coming from outside the
traditional institutional infrastructure. E-Learning can cost less and provide a wider library of instruction to
more people.
Distance education can be defined using the following equation:
Distance education = distance teaching + distance learning (Keegan, 1996)
Distance learning has the following components:
Separation of teacher and learner which distinguishes it from face-to-face lecturing;
 The influence of an educational organization which distinguishes it from private study;
 The use of technical media to unite teacher and learner and carry educational content;
 Provision of two-way communication so that the student may benefit from and even initiate dialogue;
 The possibility of occasional meetings for both didactic and socialization purposes; and
 Participation in an industrialized form of education.
The key differentiation in distance learning offerings is the level of interaction and location and time. The
implementation formats relate to different generations of technology, spanning different time periods. These
can be divided into technology stages (Nipper, 1989):
1st generation: Low tech media characterized by no interaction - tapes, textbooks sent to students with
minimal interaction by phone;
2nd generation: Asynchronously interactive courses characterized by delivery of broadcast with call in
interactivity (during or after) either by phone, or email;
3rd generation: Characterized by web pages with online syllabus, chat sessions offering real-time interaction,
with other static materials;
4th generation: Real-time interactivity with software, video cameras, integrated management system.
Today’s online courses are moving more and more towards third and fourth generation modes. Among the
enabling factors are: cost decreasing and availability of technology increasing, financial and time support for
extended learning driven by the work environment, and the need for flexibility to support more complex lives
of students and faculty. The fourth generation of distance teaching is being facilitated by higher bandwidth
computers and the Internet.
There is a considerable amount of best practices for technology implementation that can be applied to
distance learning. Critically important to the successful usage are (Brogan, 1999):
Ensuring that the hardware and software are installed and tested prior to the class start;
Planning for machine breakdowns—have backup machines available for any information that must be made
available to students (management system, Web site, syllabus);
Having technical support available during the hours students are working, which typically for distance
learning includes early morning hours;
Developing a contingency plan for technology failure-perhaps a phone system which has information, or
provide information on CDs or other local media;
Teachers must be well trained and have their support structure in place. This includes ensuring that teachers
are well equipped to do email from mobile locations;
Offering an orientation program, preferably using the same instructional mode;
Providing feedback processes to monitor success or failure, and alternatives for those who are not able to deal
well with technology;
Recognizing the technology base that students will be and communicate systems requirements.
In the last years, due to the extent of the Internet as a mainstream technology, there were expressed several
opinions about the role of technology in learning. At one end is the view that Information Technology is just
a tool and has nothing to do with learning the process. At other end is the opinion that technology is a
“universal panacea” that will allow creation of “learning objects” that will revolutionize how education is
delivered and received just like Object-Oriented Programming did in software programming.
What the reality told us? There are three elements of learning technology that became mainstream in the last
few years (Brogan, 1999):
First, classrooms and universities incorporated more and more technical infrastructure (networks, Internet
connections, smart boards, video projectors, etc.);
Second, learning management systems (LMSs) have been almost generally adopted at an organizational level
and provide an online communication mean for posting class materials;
Third, top learning institutions grew rapidly a number of online courses and programs that are taking the
place of older alternatives for distance learning, but at a superior level of quality.
Of course, there are also drawbacks and optimistic ideas that do not become mainstream realities:
 Students still feel more comfortable to read books and materials in a classic paperback format rather
than in new forms of digital content for studying;
 A very large majority of faculty prefer not to become “course developers” and develop online courses
using the LMS with the aid of IT specialists;
 Use of digital content by faculty remained in a small minority and the task of developing it isn’t very
popular;
 Portals that attempt to aggregate courses from multiple educational institutions mostly failed of were
difficult to administrate;
 Use of Microsoft PowerPoint and in some cases the Internet references became mainstream;
Generally faculties don’t feel that all the technology added in the “smart classrooms” significantly improved
the teaching act or the students’ learning experience.

3. The benefits of using e-learning technologies

The benefits of e-learning systems are extensive. From improved learning and sharing of knowledge, to lower
costs, technology can aid in providing more knowledge sharing. Maintaining courseware is also easier since
content can be easily modified once it is placed online. Implementing an online learning environment can
allow an organization to make better decisions with an enterprise-wide database of training and skills
information. Online teaching and learning systems can provide a rich source of feedback and information for
students and instructors.
“Creating an online learning system can allow an organization to deliver globally accessible learning
programs in weeks, not months as would be the case with either text or CD based materials”. (Bill Gates, The
Road Ahead).
Late research studies on computer-aided instruction showed that using software for delivering interactive
instruction had the following benefits:
 Students usually learn more in classes in which they receive computer-based instruction;
 Students learn their lessons in less time with computer based instruction;
 Students like their classes more when they receive computer help;
Students have positive attitudes towards computers when they receive help from them in school.
It has been difficult to determine causation of success for online learning programs. The experiences that
some universities have developed are useful for other educational institutions at expanding their online
courses. Research studies shows that among the factors that can be controlled to support a positive distance
learning outcome are:
 Profiling of students and instructors who will be more likely to succeed with this method;
 Developing and implementing best practices in support of technology solutions;
 Ensuring an adequate support structure allowing for communications between instructors and
students, students and students;
 Having a clear understanding of curriculum goal and setting high pedagogical standards;
 Implementing productive instructional design to allow for ease of use and productive use;
 Ensuring adequate teacher training and motivation to use this method.
Critically important for the success of online teaching and e-learning is the design and creation of the
instructional material. Knowledge of instructional design practices is critical to the successful implementation
for online learning course material. Here are some suggestions for successful instructional design:
 Employ a high level of interactivity to keep students engaged;
 Use multiple instructional methods to improve results;
 Provide a balance between virtual interaction and direct interchange;
 Provide a well thought-out user interface;
 Make the instructional navigation simple yet in support of frequent and infrequent user types;
 Provide ongoing assessment and feedback to reinforce learning;
 Ensure that the response time of the instructional environment matches that of the learner as best
possible.
4. The future of e-learning
This section will underline some conclusions regarding what mainstream developments we will see in the
next years with respect to learning technology. The future of integrated teaching and e-learning systems
provides opportunities to now create new interactive learning environments quickly and at a much lower cost.
Taking advantage of the bandwidth to desktops, the capabilities of mobile technologies, and the emerging
Web-based standards for delivering instruction creates an environment for collaborative learning. Using
systems which can understand the learner’s needs, assess prior knowledge, and create and deliver a
personalized learning plan can be done today.
Tracking the instruction and knowing who needs what instruction so that the system can be proactive rather
than reactive are all technologically feasible functions. Providing libraries of information that can be used to
train students will reduce the duplicate expenses being spent because the learning objects can be used in
different formats, for different purposes. With distributed technologies, learning can take place anytime,
anywhere.
“Information technology will bring mass customization to learning too….Workers will be able to keep up to
date on techniques in their field. People anywhere will be able to take the best courses taught by the greatest
teachers”. (Bill Gates, The Road Ahead).
The end result is a knowledge management structure which includes an inventory of knowledge objects and a
system in which these can be shared. New interactive instructional programs can be created that seamlessly
fit into this system, allowing for a transition away from the more traditional learning tools and approaches to
leverage the power of technology and the ubiquity of the World Wide Web.
The new methods of instruction can deliver improved outcomes and the impact to individuals, institutions
and society can be significant. The combination of understanding new research in learning approaches and
research in instructional technology’s effectiveness using improvements in hardware and software provides
new opportunities to deliver highly interactive instruction.
On the other hand, regarding the learning technologies, we can expect to see more now accepted innovations,
LMSs, distance learning platforms, and more Internet technology on campuses and classrooms.
First, starting from the earlier assumptions, there appears to be compelling needs for tools that help students
do more productively what they already do, so they can learn more efficiently and effectively, as follows:
 systems that help students take notes and study from notes more effectively;
 systems that help students organize their course materials and improve the efficiency and
effectiveness for review in preparation for tests;
 tools that help students interact with faculty more effectively, especially with regards to helping
faculty understand the degree of student learning;
 tools to do a better job on capturing student accomplishments, providing a platform for students to
interact better with faculty and improve the learning experience;
 online search engines for academic content - as a more productive way of finding the right materials
as opposed to being a substitute for the materials.
Second, there is a compelling need for pedagogical tools for faculty that can be used by the majority who do
not wish to be course developers. Today most faculties, while not being entirely comfortable with
technology, understand the potential of the Internet. Even so, becoming an Internet course developer makes
no sense for them given their time constraints, interests, or expertise.
Third, the concept of classroom at the center of the learning interaction and engagement will remain valid for
at least some time, because we can observe a trend in mixing the online and traditional classroom learning
experiences.
Lastly, online tools that link students, faculty, and the administration will be used for assessment to improve
the quality of the student-faculty interaction, as follows:
  Tools that allow faculty to monitor student study interactions to determine which materials are most
difficult and why;
 Tools that allow faculty to self-assess their teaching, in essence a better approach to course
evaluations;
 Tools that allow administrators to determine which courses, under what conditions, are having
problems;
 Tools that allow that learning objectives to be better tracked within the context of a course or a
curriculum.
The future of integrated teaching and learning systems is exciting. Taking advantage of the bandwidth
available to desktops, the capabilities of mobile technologies, and the emerging Web-based standards for
delivering instruction creates an environment for collaborative learning.
It is obvious nice to be able to predict with a certain degree of accuracy which of the things will happen while
others won’t. Here are some important ideas, briefly summarized, that may help us to do this:
New technologies are adopted by mainstream users and institutions where there is the highest “compelling
reason to buy”. This phrase means that the value of adoption must be clear and the positioning against other
alternatives definitely favorable (Moore, 1991).
In technological revolutions most of the changes are changes in how things are done, not in what things are
done [2]. Good examples are the industrial and the information revolutions. Most of the changes adopted
have improved the productivity of things we already knew how to do (i.e. we use Internet as a better way to
buy books but we don’t use it to read digital books most of the time) (Drucker, 2002).
The non-users of a product or product category are generally not using it because the product is too complex
or not offered in the right context (Christiansen, 2004).
Based on those ideas, the most successful technologies will be ones that comply with the following three
conditions:
► There is an extremely compelling reason to adopt, meaning it’s almost hard to imagine life without it.
► It enhances how the user does something they already do, but does not radically change what they do.
► It is particularly appealing to the nonusers - providing them an appealing approach to accomplish
something they feel they probably need to do yet haven't had an easy enough way to get it done.
► Given the adoption of the Internet it would have been difficult to imagine a world in which technologies
related to the Internet are not added to classrooms, that institutions do not want to have a LMS in support of
instruction, or for providers of distance learning software to create a better distribution technology .

References
Brogan, P., Using the web to train knowledge workers, Macromedia Corporation, 1999.
Christiansen, C., Seeing what’s next - Using the Theories of Innovation to Predict Industry Change, Harvard
Business School Press, 2004.
Drucker, P., Managing the Next Society, St. Martin’s Press, 2002. Gates, B., The Road Ahead, Penguin
Books.
Keegan, Foundations of Distance Education, Routledge Press, London, 1996.
Masie, E., The Technology and Learning ThinkTank, The Masie Center.
Moore, A. G., Crossing the Chasm, 1991.
Nipper, Third generation distance learning and computer conferencing, Communication, computer and
distance education, Pergamonon Press, 1989.
 READING AS A CONTINUAL LEARNING PROCESS:
THE TRANSFORMATIVE EXPERIENCE OF LITERATURE
Adriana Carolina BULZ
Universitatea din Bucureşti, Facultatea de Limbi Străine
Abstract
In Principles of Literary Criticism (1924), I.A. Richards expresses his concern with defining the value of a
work of art and the critic’s role, as well as his insistence on the subjective and communicative nature of the
reading experience. His work is “a redefinition of the Arnoldian valorization of culture as the bulwark against
encroaching anarchy” (Freund 23). He believes in art as a preparation for life and in its capacity (or rather
responsibility) of raising the standard of response, by challenging its audience. As a forerunner of reception
and response oriented studies, Richards refines our awareness of such issues as the ethical and transformative
experience of reading which can be viewed as a continual learning process.
Keywords: aesthetics of reception, horizon of expectations, “transubjective” reading, awareness of otherness,
reading as communication

1. Introduction
“An original poem, as much as a new branch of mathematics, compels the mind to grow, and this takes time.”
(I.A. Richards)
Even if “beauty is a character of our response” (146), the communicative effect of art depends on “the degree
to which it accords with the relevant experience of the artist” which is, in its turn, “a measure of the degree to
which it will arouse similar experiences in others.”(22) The value of the reading experience, for Richards,
resides in its intensity16, which elevates the reader beyond ordinary experience and thus helps him reevaluate
his own view on life. A work is a response-generating structure whose constructive effect resides in the
production of an “objectless belief” in the reader: “Such are the occasions upon which the arts seem to lift
away the burden of existence, and we seem ourselves to be looking in the heart of things. To be seeing
whatever it is as it really is, to be cleared in vision and to be the recipients of a revelation.” (Richards 265)
The existence of valuable art works calls for a valid institution of criticism whose duty is to recognize literary
value and promote it. Even if the criterion of “value” is subjectively defined, its grounding in the socio-
historical context turns it into a relevant critical tool. Besides being “a sound judge of values”, the critic must
be “adept at experiencing” art (transposing himself into the state of mind required by the art work) and must
also be able to distinguish among his experiences. This view of critical reading based on empathy and
competence, together with Richards’ outline of the possible traps of criticism (stock responses, taking the
means for ends etc.) and a distinguishing among the various perspectives on the work of art (the artist’s, the
reader’s, the ideal and the possible reading) all find their echoes in reception theory. But perhaps the most
insightful contrition to the theory of reading is Richard’s insistence on the relevance of individual critical
opinion for the history of a work’s reception (both as illustration of a type of response and as an incentive to
further criticism) and, quite as significant, his acceptance of misreading as the inevitable and natural: “We
must cease to regard misinterpretation as mere unlucky accident. We must treat it as the normal and probable
event.” (cf. Freund 38)
Taking our cue from Richards, we shall look further into the theories of reading as a transformative
experience, meant to educate its audience (both individually and collectively, depending on the nature of the
reading process which can be private – in one’s home, or public –in a theater etc.).

16
“As a chemist’s balance to the grocer’s scales, so is the mind in the imaginative moment to the mind engaged in
ordinary intercourse or practical affairs.” (223)
2. The poetics of reading
In his new form of literary history, Hans Robert Jauss attempted to merge the Marxist and formalist
perspectives into an analysis of the text’s historical evolution through various readings. His early “aesthetics
of reception” treats literature as a dialectics of production and consumption, in other words as a historical
process of continual becoming, in which the initial reception of the text is enriched by its subsequent
readings. Jauss distinguishes between three types of reading that correspond to the three moments of the
hermeneutic process (understanding, interpretation and application). The first, “aesthetically perceptual
reading” also called “pre-understanding” is a premise for the second, “retrospectively interpretive reading”
(Jauss 139). The first reading is also that which produces aesthetic pleasure by rejuvenating cognitive vision
or generating visual recognition. The second reading is an objectification of textual meaning based on the
experience of the first reading: “what the reader received in the progressive horizon of aesthetic perception
can be articulated as a theme in the retrospective horizon of interpretation” (Jauss 143). The third, historical
reading (corresponding to the application) should first reconstruct the historical horizon of expectations in
which the work initially inscribed itself and then “follow the history of its reception or ‘readings’ up to the
most recent one’, which belongs to the literary historian himself (Jauss 139). The particular, interpretive
reading thus closes the history of the work’s reception and as such it should attempt to disclose “a possible
significance for the contemporary situation” (Jauss 143). A past work can “speak” to the present-day reader
only if its past meanings (problems of form and content which it attempted to solve) are still part of present
practices. Jauss speaks of a fusion between the historically reconstructed horizon and the contemporary
“horizon of expectations” – understood as “a mind set that a hypothetical individual might bring to any text”
(Holub 59). In order to achieve the fusion, there arises the need to objectify the historical horizon, by
establishing the overall influence of the work for a certain age and eliminating individual variety of response
to obtain a “transubjective” reading. Even if this seems a contradictory move for a method that upholds
receptive openness and stimulating difference of opinion, it points toward a sociological aspect of reception
that will be detailed below – namely the preoccupation for the history of literary canon formation, in which
some readings become the norm while others are marginalized. Thus, Jauss’ “aesthetics of reception” views
the history of literature within the horizon of a continuous dialogue between work and audience, mediating
between “passive reception and active understanding, experience formative of norms and new production.”
(19)
While Jauss’s theory is concerned with the historical reception of canonical works, Wolfgang Iser’s
phenomenology of the reading process in preoccupied with the interaction between reader and text and the
structures that govern it. Iser’s definition of meaning as image emerging in-between the artistic and aesthetic
poles of the literary work, namely from the interaction of text and reader, is particularly fruitful for the
dramatic text which is conceived for the express purpose of being concretized in performance: “meaning is
no longer an object to be defined but an effect to be experienced” (Iser in Freund 143). The reader’s
imagination is consequently called upon to fill in the blanks and indeterminacies of the text, an idea which is
particularly fruitful for the process of transposing drama into performance. The text is understood to contain a
repertory (formed of conventions - extratextual elements connecting the work to preceding texts and to the
world of reality) and strategies (procedures by which the text “reshuffles” the elements of the repertory in an
unexpected and exciting way for the reader) which form a network of “response-inviting structures”
(designated as the Implied Reader) which impel the real reader to grasp the meaning of text. Despite clearly
indicating the existence of textual predispositions, Iser equally emphasizes the creativity and individuality of
response, which turns reading into a creative process complementary to that of writing. Iser’s “wandering
viewpoint” is a phenomenological description of the reading process, with an emphasis on the workings of
consciousness described in the act of its moment-by-moment textual involvement, resulting in “a dialectics of
protension and retension” (Iser 253). During this process, memories are constantly modified and expectations
frustrated, so that the reader’s attention is perpetually alert and involved in the creation and destruction of
“Gestalts” (i.e. meanings or images). The notion of the fusion of horizons described by Jauss on the historical
level of reception, is also applied by Iser at the textual level of response, where it ensures the consistency and
continuity of perception during the reading process. Understandably, Iser focuses in his description on texts
that succeed in maintaining the reader’s interest alive, and therefore he lays a lot of emphasis on the strategies
of defamiliarization. This leads to his privileging avant-garde works, due to their revolutionary nature, which
has the potential of transforming literary taste, social structures and even the reader’s individuality.

3. The ethics of reading

Reception and response theories are ultimately concerned with theorizing the need for the “good reading”, a
demanding experience that requires competence and commitment to yield gratification and comprehension.
Despite striving to address the whole of literature, Jauss and Iser’s works focus on avant-garde works that
have a socially performative function, constituting a challenge to contemporary norms and expectations – and
so the emphasis is equally on the “good writing”, that enters in a productive dialogue with its readers. Thus,
the reading of literature is understood as a revolutionary force, whose effectiveness manifests itself in the
purely aesthetic realm (as involvement in the experience), in history (as a challenge to norms) as well as in
society (as a form of communication). Due to the interdependence of these fields of experience, the three
corresponding “aims” of reading could be seen as a “chain reaction”: awareness of otherness resulting in
inner growth leading to an expansion of the self – understood as “an event of personal and social
significance” (Freund 147) - which, we could add, equally attests its historical significance. Thus, the
transformative experience of reading, both as individual and as collective learning process, is a continual
challenge in society.
3.1. Reading as Involvement
Iser affirms that reading is a productive answer to the acknowledged difference of the text, which generates
the possibility of self-perception by distancing one’s self from one’s own involvement in the text (cf. Iser
295-294). He affirms that our former experiences constitute the background against which we perceive the
author’s thoughts so that we tend to transform the other’s thoughts into a theme dominant for us (cf. Iser
337). Still, at another level, one has to forget one’s self in order to rise up to the fictional demand for
participation – a condition requiring spontaneous reception of the truth of the text, to the extent that its values
may become our desires (rather than a mere reflection of our desires). Our consciousness can be indeed
modified by the reading experience that equally brings about a “heightening of self-awareness” by
incorporation and identification with the ‘other’: “the constitution of meaning…enables us to formulate
ourselves and thus discover an inner world of which we had hitherto not been conscious.” (Iser in Holub 91)
For Jauss too, reading has an affirmative and progressive character, opposed to Adorno’s “aesthetics of
negativity” which views art as a pattern of estrangement. Jauss corrects his earlier views on the autonomy of
art as a value criterion and reintroduces the idea of pleasure as central to the experience of literature.
Nevertheless, aesthetic pleasure implies the self-observational distance also posited by Iser, thus turning
enjoyment into a creative act of consciousness captured by the formula “self-enjoyment in the enjoyment of
something other” (Selbstgenuss im Fremdgenuss). Moreover, Jauss conceives of aesthetic contemplation as a
perpetual movement between subject and object that involves a “primary unity of understanding enjoyment
and enjoying understanding” or a Kantian “exercise” in disinterested interest (Jauss in Holub 75) 17.
3.2. Reading as Challenge to Conventions
Reception theory demonstrates the effectiveness of reading on the historical scale, by insisting on its
reflection of and interaction with society. According to Jauss, “the social function of literature manifests
itself…where the literary experience of the reader enters into the horizon of expectations of his lived praxis,
performs his understanding of the world, and thereby also has an effect on his social behavior.” (39)
Innovative literature thus enters in a dialogue with the world around it, generating both aesthetic and moral
reflection by the disappointment of expectations (literary and social conventions). It offers us a new
perception of things by a fictional performance of experience, organizing “a pre-orientation of our
experience” (41). In a similar way, Iser’s theory of textual response allows for a historical dimension. In his
view, literary texts bring about an “imaginary correction of deficient realities” by presenting the reader with
aspects of reality in a new combination (cf. Freund 146). One must understand the text also as a reaction to

17
He distiguishes three categories of aesthetic pleasure: poiesis (application of one’s creative abilities), aesthesis
(aesthetic perception) and catharsis (communicative component or aesthetic identification, through which art transmits
role models for behavior) (cf. Holub, 75-81).
contemporary situations, as the result of an interaction between its author and the socio-historical norms of
his environment.
Both Iser and Jauss can be accused of harboring a modern prejudice against more conventional literary
works, in that they insist on a notion of value as difference – derived from the formalist theory of perception
through defamiliarization, in which novelty was the sole criterion for evaluation. Thus Jauss insists on the
necessity of aesthetic distance between the work and its historical horizon of expectation (which results in a
change of horizons) and Iser introduces the notion of negation 18, alongside other textual strategies meant to
challenge the
reader’s expectations. Thus, both theorists fall prey to the ‘aesthetics of negativity” which explains the
exemplary value of modernist works in their theories. Moreover, in their discourse, negativity acquires a
positive meaning emphasizing the need for change and inner growth and positing a mode of openness
favorable for the reception and integration of the cultural “other”.

3.3. Reading as Communication

From Jauss’s dialogical nature of reading in history to Iser’s gap-filling activity, reception theory evinces a
preoccupation with the pragmatic, communicative side of aesthetic experience. Paradoxically, what induces
communication is an absence, at the level of form or content, which sends the reader on a quest for the
answer to the textual question. For Jauss, the communicative function of literature equally resides in
providing patterns of aesthetic identification for the audience. For Iser, as previously stated, negations on the
paradigmatic axis and blanks and vacancies on the syntagmatic axis represent the strategies by which a text
exerts control over the dialogue with its reader. Together these devices compose an unformulated double of
the text designated by Iser as “negativity” and identified with the “basic force in literary communication” – a
sort of “deep structure of the text” (cf. Holub 95). The presence of negativity can also be felt at the level of
content – its manifestations, as the multiple misfortunes and failures that plague the fictional heroes, forcing
the reader to ideate the “hidden cause” of their suffering. As the “nonformulation of the not-yet
comprehended”, a text’s negativity enables the reader to transcend both the fictional and the real world and to
“formulate the cause underlying the question of the world” (cf. Holub 96). Negativity, a sort of reading
between the lines, is linked to the moral we should derive from fiction, whose didactic purpose is equally
present in modernist literature19. Moreover, the “absent presence” of negativity allows for the image-making
activity of the reader, for the openness of the text that requires reading. By ensuring potentiality of meaning,
negativity certifies both the subjectivity and the aesthetic pregnancy of literature, which makes the
(competent) reader co-author of the text.
Thus, to a great extent, while reading, we discover and acknowledge our own selves, both in our similarity
and difference with/from the world. And yet, learning presupposes a willingness to understand what the
teacher has to say. By deciding to read literature during our life time, we become the eager students, while
books turn into our practical guides to existence.

References
Freund, Elizabeth. The Return of the Reader: Reader –response criticism. London and New York: Methuen,
1987.
Holub, Robert C. Reception Theory. A Critical Introduction. London and New York:

18
In his Act of Reading, Iser distinguishes between negation and negativity. Negation is a textual device meant to
increase the reader’s attention by producing a dynamic gap in the selected norm, thereby frustrating the expectations and
requiring the reader to investigate the hidden cause for the displacement of meaning. Negation thus becomes “a decisive
impulse for the imaginative acts of the reader”, directed towards discovering the yet unformulated overall theme of the
text. (cf Iser 432)
19
Even avant-garde works “desire” to communicate with their readers, in that they require good, proper reading so that
they may teach their “lesson’. Becket’s prose thus helps us reach an understanding of “finiteness as the basic condition
of our productivity”, while Faulkner’s The Sound and the Fury points to the “senselessness of life” (cf. Holub 97).
Methuen, 1984.
Iser, Wolfgang. Actul Lecturii. O teorie a efectului estetic. Pitesti: Paralela 45, 2006.
Jauss, Hans Robert. Toward an Aesthetic of Reception. Brighton: Harvester Press, 1982.
Richards, I.A. Principles of Literary Criticism. London and New York: Rutledge, 2001.
 UN CONCEPT DE RESTRUCRURARE A STUDIILOR INFORMATICE
ÎN LUMINA PROCESULUI DE LA BOLOGNA/
A CONCEPT OF RESTRUCTURING OF STUDIES IN INFORMATICS
IN THE LIGHT OF BOLOGNA PROCESS

Tudor LEAHU
Universitatea Cooperatist – Comercială din Moldova (U.C.C.M.),
Chişinău, Republica Moldova.
Abstract
The concept of the reconstruction and reorganization of the informatic education were elucidated. The
contributiv factors, principles and basic particularities of their education are suggested.
Key- words: informatic educatoin, factors, principles, reconstruction

Formularea conceptului şi evidenţierea aspectelor de tratare şi realizare a lui în domeniul instruirii

informatice a viitorilor specialişti de profiluri economice sau inginerico – economice solicită ca cu acest prilej
mai întâi să fie totalizată şi supusă analizei experienţa acumulată până în prezent cu scopul de a trage şi a
expune anumite concluzii pentru ca in perspectivă să fie atinse performanţele dorite.
În acest sens e necesar de determinat clar atât limitele ariei de activitate,cât şi modurile de abordare a ei în
depindere de situaţia reală existentă şi de evaluarea acestei activităţi. Aşadar, e nevoie ca de la bun început să
fie stabilit că este vorba de două sfere de aplicare a instruirii informatice – celor de pregătire a specialiştilor –
economişti şi de pregătire a inginerilor-economişti de diverse activităţi cotidiene. Concomitent cu acest
moment, şi modurile de abordare a efectuării acestei instruiri vor fi diferite.
Însă, înainte de a dezvălui modalităţile menţionate e necesar de a lua în considerare şi un alt factor de
importanţă primordială, şi anume – gradul de asigurare a procesului de instruire cu resurse tehnice,
programate şi umane, din care determinante sunt primele şi ultimele. Referitor la resursele umane, trebuie de
concretizat că se are în vedere dispunerea de un număr suficient de cadre didactice ce ar poseda un nivel
ştiinţific superior nu numai în domeniul propriu de activitate, dar parţial - şi în realizarea lui informatică.
Spre regret, la momentul actual e foarte dificil de menţionat aşa cadre didactice, care, afară de cunoaşterea
disciplinei predate ar putea, la acelaşi nivel să aplice calculatorul. Pe baza acestei situaţii existente
condiţionată de insuficienţa, mai cu seamă, de resurse tehnice şi umane e necesar de stabilit două modalităţi
de abordare a instruirii informatice a studenţilor universitari şi a elevilor colegiali în depindere, de asemenea,
şi de specialităţile lor.
Prima din aceste modalităţi porneşte de la acele circumstanţe ,când corpul didactic nu dispune de suma
necesară de cunoştinţe în informatică şi de aceea nu este apt de a aplica tehnica de calcul în procesul de
predare a disciplinelor respective. Dealtfel, această situaţie este cea mai frecventă şi caracteristică pentru
majoritatea universităţilor şi colegiilor din ţară, din ce motive a şi fost pusă la baza modului de abordare a
conceptului examinat sub numărul unu.
În aşa condiţii practic tot greul instruirii informatice îi revine catedrei de specialitate preocupată de predarea
disciplinelor de acest profil. De aceea atenţie deosebită se acordă componenţei, succesiunii şi termenelor de
studiu a disciplinelor informatice cu aşa calcul ca studentul (elevul) pe parcursul tuturor semestrelor de studii
la universitate (colegiu) să fie asociat cu calculatorul în aşa mod ca spre finalul studiilor să-şi poată îndeplini
lucrarea (proiectul) de diplomă de sine stătător şi să fie pregătit pentru a aplica calculatorul în viitoarea
activitate profesională.
În baza acestor considerente, a experienţei predării acumulată până acum, ar fi cazul ca pentru specialităţile
economice să fie binevenite şi justificate următoarele discipline informatice cu studiul în următoarele
termene. Având în vedere acel moment că la primul an se studiază discipline de caracter general (matematica,
geografia, limbile străine, doctrinele economice etc.) e necesar să fie studiată disciplina informatica de acelaşi
plan „Sisteme electronice de calcul şi de programare”, în conţinutul căreia se includ redactorele de texte
,limbajele algoritmice, procesoarele tabelare, sistemele de gestiune a bazelor de date şi sistemele expert Cu
toate că disciplina dată este de ordin general, ea trebuie să se bazeze pe exemple concrete din activitatea
economică a obiectului (procesului) condus, în cadrul căruia va activa viitorul specialist.
Deoarece la anul doi se studiază disciplinele ce ţin de conţinutul viitoarei specialităţi, e necesar de predat
obiectele ce conţin chestiuni de pregătire şi realizare informatică a problemelor viitoarei activităţi a
studentului după absolvirea facultăţii. În cadrul lor se înscriu mai întâi de toate aşa discipline ca „Bazele
sistemelor informatice economice” şi „Sisteme informatice economice” cu ramificarea după conţinut şi
diversificarea denumirilor acestui obiect în depindere de particularităţile specializării concrete. De precizat că
prima disciplină este dedicată metodologiei elaborării şi estimării sistemelor informatice economice (S.Ic.E.),
pe când disciplina a doua este preocupată de realizarea (funcţionarea) acestor sisteme la concret, pornind de
la conţinutul general ala specializării. Din aceste motive e de dorit ca disciplina „Bazele sistemelor
informatice economice.” să fie predată la anul doi ,la început de pregătire profesională, iar disciplina
„Sisteme informatice economice” – să fie predată la anul III.
La anul trei, după practica de producţie nemijlocit legată de viitoarea specialitate a absolvenţilor, e necesar să
fie predată disciplina „Post informatic de activitate a specialistului – P.Ic.A.S.”, consacrată soluţionării
informatice a problemelor realece au fost studiate şi soluţionate de studenţi pe parcursul practicii. De aceea în
programele practicilor e necesar să fie întrodus un compartiment special cu întrebări şi sarcini de colectare şi
studiu a esenţei funcţionale a problemelor ce constituie conţinutul activităţii profesionale ale practicanţilor.
Cu această ocazie fiecare student trebuie să adune toată documentaţia necesară de intrare şi de ieşire ce se
referă la problemele studiate şi se preconizează de a fi realizate în mod informatic, de a clarifica şi elabora
algoritmii soluţionării lor.
În aşa mod va fi asigurată instruirea informatică neântreruptă a studenţilor (elevilor) în tot termenul de studiu
la universitate (colegiu). De adăugat că în procesul de elaborare şi scriere a lucrărilor (proiectelor) de diplomă
să fie implicaţi ca consultanţi lectori de la catedra de profil pe întrebări de realizare informatică a problemelor
ce se includ în conţinutul acestor lucrări. Această implicare e posibilă şi mai înainte – în procesul elaborării
tezelor anuale şi pe parcursul practicilor.
Aşa cum viitorii specialişti-economişti vor fi implicaţi în soluţionarea problemelor de creare şi estimare a
S.Ic.E., ar fi binevenite şi aşa discipline de nou conţinut, cum ar fi, „Bazele business-ului informaţional” şi
„Bazele tehnologiilor informaţionale şi informatice”. Prima din disciplinele enumerate prevede studiul
bazelor economice şi organizatorice de fabricare a produselor informaţionale şi de prestare a serviciilor
informatice şi informaţionale de pe poziţii organizatorice (externe şi interne) şi ergonomice.
În condiţiile, când instruirea informatică este pe deplin efectuată de catedra de specialitate, procesul acestei
instruiri pentru studenţii (elevii) de profil inginerico-economic necesită următorul mod de abordare.
Tot aşa ca şi la specializările economice la anul I să fie predată disciplina de ordin general „Sisteme
electronice de calcul şi de programare”, iar la anul doi – „Bazele sistemelor informatice economice”, pe când
disciplina „Post informatic de activitate a specialistului” – e necesar de a fi studiată respectiv la anul III.
O disciplină strict necesară pentru orice specialitate se consideră „Birotica” şi de aceea ea trebuie să fie
predată la anul întâi cu scopul nu numai de a o aplica în viitoarea practică de activitate profesională, dar şi de
a obliga studenţii să perfecteze toate tezele (proiectele) anuale, precum şi teza (proiectul) de diplomă la
calculator. Afară de aceasta, în cadrul disciplinei date e justificat studiul proceselor de organizare şi
îndeplinire a lucrărilor cancelaristice şi de documentare a viitoarei activităţi profesionale. Acest moment nu
trebuie neglijat mai ales referitor la specialităţile economice şi juridico-economice.
Al doilea mod de abordare a instruirii informatice a studenţilor (elevilor) se bazează pe aceea că disciplinele
ce aparţin ciclului de activitate profesională a viitorului specialist se predau în aspect informatic de catedrele
de profil şi, deci, toţi lectorii acestor catedre dispun de deprinderi de aplicare a metodelor şi mijloacelor
informatice în procesul de predare. În aşa variantă e necesar ca instruirea informatică să se efectueze în
modul următor.
Ca de obicei, la primul an de studii se predă disciplina generală legată de studiul sistemelor electornice de
calcul şi de programare, iar la anul doi – disciplina „Bazele sistemelor informatice economice” cu studiul
proceselor de creare, estimare şi funcţionare a acestor sisteme. Excluderea disciplinelor „Sisteme informatice
economice” şi „Post informatic de activitate a specialistului” este motivată de acel fapt că toate obiectele de
specialitate se predau fiind asistate de calculator ce în fond şi constituie conţinutul disciplinelor excluse.
După cum se vede, în condiţiile acestui mod de abordare responsabilitatea şi majorarea nivelului calităţii şi
volumului de instruire informatică vor fi distribuite relativ egal între catedra de informatică şi catedrele de
pregătire profesională a studenţilor. Însă, situaţia reală e de aşa natură că pentru a atinge astfel de scop e
necesar de depus eforturi considerabile pentru a recalifica cadrele didactice ce în momentul de faţă activează
la catedrele de profil şi nu dispun de cunoştinţe suficiente în domeniul informatizării procesului didactic.
Recalificarea informatică trebuie să fie efectuată în baza unui sistem bine elaborat, ce ar include toate cadrele
instituţiei de învăţământ şi în primul rând lectorii, doctoranzii şi personalul auxiliar al catedrelor. Realizarea
sistemului de recalificare e necesar să se producă în mod treptat, logic şi raţional bine gândit, precum şi
diferenţiat în depindere de componenţa, complexitatea şi volumul disciplinelor predate.
Independent de modul de abordare a instruirii informatice şi de specializări şi profiluri, o importanţă şi atenţie
deosebită, precum şi susţinere de orice categorie trebuie de acordat cercetărilor ştiinţifice studenţeşti în acest
domeniu.
Saturarea satisfăcătoare a procesului de studii cu surse bibliografice, cu tehnică şi tehnologii sofisticate,
asigurarea necesară cu spaţii auditoriale şi laboratoriale în mod evolutiv au condus la democratizarea şi
liberalizarea pregătirii specialiştilor de calificare superioară, primii paşi ai cărora şi-au găsit traducerea în
viaţă sub formă de conceptul Procesului de la Bologna.
Spre deosebire de ţările spaţiului postsovietic, în cele economic bine dezvoltate, de buni ani de zile numărul
orelor predate de lectori în auditorii esenţial s-a redus, oferind studenţilor, masteranzilor şi doctoranzilor
posibilităţi de a-şi dobândi de sine stătător cunoştinţele conceptuale şi de a obţine deprinderi practice în
domeniile diverselor ramuri ale viitoarei activităţi profesionale.
În aşa circumstanţe se schimbă rolul şi predestinaţia atât a formatorului, cât şi a instruitului, ultimul fiind silit
să-şi dobândească singur (dar nu totalmente, cu ajutorul lectorului) cunoştinţele solicitate, ajungând cu mintea
proprie la anumite conştientizări şi concluzii, cu mâinile sale contribuind la îndeplinirea anumitor
experimente practice în mediul domeniului real sau prin operarea cu modelul cât mai apropiat de parametrii şi
caracteristicile lui.
Conceptul nou instructiv solicită nu impunere ci dobândire a abilităţilor performante de ordin generalizator şi
de specialitate, în aşa mod contribuind la evoluţia treptată a lectorului de astăzi în consultantul de mâine,
studentului rămânându-i cu preponderenţă funcţia obţinerii cu forţele şi capacităţile proprii a acelor
cunoştinţe şi deprinderi ce-i vor fi de folos în mediul real al specialităţii. În sensul dat activitatea didactică a
lectorului va deveni tot mai nemijlocit individuală cu fiecare student şi mai frecventă cu acei din ei, cărora li
se dă mai dificil materia studiată.
Totodată, se va schimba şi conceptul activităţilor didactice, conform căruia orele auditoriale ale lectorilor se
vor reduce esenţial, până la urmă rămânând numai strictul necesar. Dimensiunea normei didactice pe fiecare
disciplină va fi condiţionată de complexitatea şi volumul conţinutului conceptual al ei, problemelor existente
şi de perspectivă, precum şi de dinamica noutăţilor, invenţiilor şi descoperirilor în domeniul predat. De aceea
numărul orelor predate pe fiecare disciplină didactică poate fi revăzut înainte de fiecare an de studii, sau la
finele fiecărui astfel de an.
În opinia noastră, se va modifica şi însăşi organizarea muncii didactice a lectorului, ea reducându-se la
următoarele revizuiri. Mai întâi e necesar de asigurat fiecare cadru profesoral-didactic şi didactic-auxiliar cu
loc de muncă cu condiţii ce fac faţă cerinţelor organizatorice coerente activităţilor specifice respective. Dacă
în prezent după suprafaţa lor predominante sunt spaţiile auditoriale, în viitor cele mai solicitate vor fi sălile de
lectură şi laboratoarele.
Însăşi testarea cunoştinţelor teoretice şi deprinderilor practice ar putea să se producă pe trepte, începând cu
laborantul superior, şef laboratoare, lector-asistent şi finalizând cu conferenţiar sau profesor universitar. La
fiecare treaptă studentul trebuie să demonstreze acele cunoştinţe ce sunt proprii fiecărei funcţii didactice.
Eliberarea de numărul semnificativ de ore didactice predate în auditorii şi laboratoare va conduce la
majorarea volumului de timp pentru activităţi extracuriculare ceea ce va contribui în primul rând la sporirea
nivelului competenţei ştiinţifice şi acumulării experienţei practice a cadrului didactic, o mare parte a normei
didactice fiind alocată studierii surselor bibliografice şi efectuării experimentelor necesare. Aceasta, la rândul
său, automat va majora calitatea şi volumul instruirii pe contul faptului că lectorul va dispune de posibilităţi
esenţiale de scriere a monografiilor şi tratatelor, de elaborare a manualelor şi problemarelor.
Concomitent, şi activitatea studiilor studenţilor, masteranzilor şi doctoranzilor va evalua în direcţia de sine
stătorniciei obţinerii şi acumulării cunoştinţelor şi experienţei solicitate, în aşa mod evolutiv inversându-se şi
orientarea pregătirii specialiştilor. Aşa reorientare constă în aceea, că dacă actualmente lectorul propune şi
cere de la studenţi să studieze anumite discipline, apoi în perspectivă – studentul singur va simte necesitatea
anumitor studii şi în această bază va solicita să-i fie predat un obiect sau altul. Prin urmare, odată cu creşterea
ponderii studiilor de sine stătătoare tot mai solicitată şi mai masivă va deveni instruirea opţională, în final ea
devenind predominantă, aceasta, la rândul său, conducând şi la majorarea numărului de studenţi - solicitanţi
la studii fără frecvenţă şi studii la distanţă, chiar şi admiterea abiturienţilor la studii făcându-se prin
intermediul reţelelor informatice.
Predominarea instruirii opţionale va influenţa evoluţia compoziţională şi ponderitatea disciplinelor
apartenente acestei categorii. Având în vedere că majoritatea lor sunt de specializare, iar domeniile
economice şi mai cu seamă cel de informatică economică mereu solicită diverse modificări, şi planurile de
studii vor fi mult mai evolutive şi flexibile.
Conceptul opţional de instruire, de asemenea, inversează şi însăşi rolul şi locul formatorului şi instruitului,
aşa cum şi de la unul şi de la altul se solicită un anumit nivel de pregătire de sine stătătoare înainte de a preda
sau audia orice categorie de ore didactice (lecţie, seminar, practică sau laborator). În ideal orice ore ar trebui
să fie prezentate sub formă de întrebări şi răspunsuri, dezbateri şi dispute, precum şi sfaturi şi consultaţii, în
baza cărora studentul ar obţine cunoştinţe cât mai vaste şi clare.
Dobândirea sumei necesare de abilităţi profesionale prin instruirea opţională creează condiţii de însuşire a
materiei predate la nivel extrem de durabil, practic pe viaţă, aşa cum conţinutul se asimilează prin eforturi
proprii, treptat formându-se şi conştientizându-se pe deplin tabloul integru interconexabil al domeniului
studiat.
Modalitatea de studii examinată pe parcursul ciclurilor educative profesionale de licenţă, masterat şi doctorat,
trecând de la o etapă la alta tot mai insistent şi mai esenţial formează baza obiectivă de nestrămutat a
cultivării tradiţiei şi educării obiceiului pe viaţă de a cerceta, de a infiltra prin prisma proprie cele studiate şi
de a forma concepte noi, prin aceasta mereu avansând progresul tehnico-ştiinţific. Deci, opţionalitatea
(electivitatea) studiilor provoacă la viitorul specialist interes infinit continuu faţă de evoluţia domeniului
profesional, astfel permanent aducând un anumit aport la perfecţionarea funcţionării lui, şi invers-cea din
urmă-la majorarea calificării subiectului.
Totodată, avantajele şi performanţele elucidate până acum, precum şi acei factori şi circumstanţe necesare
pentru realizarea deplină a instruirii în cauză sunt condiţionate de soluţionarea unor complexe de probleme,
unele din ele fiind destul de complicate (nu numai după componenţă, dar şi după resursele cerute) şi de aceea
apartenente viitorului. Printre ele, în opinia noastră cele mai valoroase şi decisive vor fi următoarele:
 transformarea studiilor preuniversitare şi universitare într-un proces de instruire unitar continuu, cu
orientarea treptată spre un domeniu al anumitor categorii de ştiinţe, în primul ciclu (preuniversitar)
foarte vast, iar în cel secund – cu specializarea necesară pentru activitate profesională pe baze
ştiinţifice ;
 crearea anturajului şi oferirea condiţiilor de activitate creativă atît pentru formator, cât şi pentru cel
instruit;
  reorientarea ponderii predării auditoriale şi laboratoriale spre activităţi elaborative (manuale,
problemare de alternativă, indicaţii metodice, etc.), prima evoluând spre minimumul necesar, iar cea
de a doua majorându-se până la nivelul ce permite de a obţine maximum de cunoştinţe şi a acapara
cele mai performante deprinderi practice;
 asigurarea evoluţiei unităţilor organizatorice de studii (şcoli, licee, colegii, institute, universităţi) de la
forme didactico-ştiinţifice la forme ştiinţifico – didactice, fără a diminua valoarea funcţională a
didacticii;
 asigurarea nivelului adecvat de pregătire către predarea şi audierea oricăror ore a ambelor participanţi
– formator şi instruit;
 majorarea maximă a ponderii suprafeţelor locurilor şi sălilor de lectură cu schimbarea regimului de
funcţionare a lor în aşa mod ca orice doritor în orice oră a zilei de lucru să dispună de posibilitatea de
a activa în mediul lor;
 transformarea bibliotecii într-un centru de valoare ştiinţifică decisivă prin organizarea diverselor
filiale specializate pe anumite domenii de cercetări şi de activităţi didactice cu reorientarea aspectului
funcţionării ei prin tranziţia de la deservirea cu surse bibliografice în comun la deservirea specializată
în grup şi individual a solicitanţilor.
Evident că aşa reformări vor fi realizate odată cu dispunerea de resursele economice necesare, în mod
obiectiv se orientează inevitabil spre ele conceptul instruirii opţionale care treptat va deveni predominant şi
de masă. Prin urmare, cu timpul, rolul şi valoarea didactică a studiilor acestei categorii, vor fi de ordin
decisiv, iar poziţia lor va fi central predominantă în procesul unitar de pregătire a specialiştilor de calificare
profesională superioară.
Evoluţia performanţelor exploatative ale mijloacelor şi raţionalizării funcţionale a metodelor informatice a
contribuit la simplificarea avansată şi facilitatea evidentă a oricăror activităţi umane fie ele de ordin
informaţional sau material. Aceasta, însă, preponderent se referă la aspectul executiv al realizării celor din
urmă (activităţilor umane) dar de pe poziţii elaborative (proiectante, implementative) situaţia s-a complicat
esenţial. Apropierea fizică, simplitatea şi accesibilitatea exploatativă a resurselor informatice impun din punct
de vedere ştiinţific deplasarea (permutarea) lucrărilor de acest gen (elaborativ) şi îmbinarea realizării lor de o
singură persoană – utilizatorul final – lucrătorul funcţional. În aşa mod, dacă la începuturi aşa utilizator era
silit să îndeplinească numai unele operaţiuni de pregătire şi oferire a datelor iniţiale (completarea
documentaţiei în pachete, cifrarea denumirilor textuale), precum şi verificarea deplinătăţii, calităţii şi
corectitudinii elaborării şi perfectării produselor informaţionale (documentelor de sinteză), apoi în prezent şi,
cu atât mai mult, în perspectivă – nu numai exploatarea (funcţionarea), dar şi elaborarea sistemelor
informatice economice (S.Ic.E.) vor constitui prerogativa lucrătorilor funcţionali.
Până când, însă, astfel de lucrări se îndeplinesc fără conştientizarea necesităţii abordării lor sistemice (în
interconexiune şi interacţiune), ceea ce a şi condus la îndeplinirea lor în mod separat, epizodic şi izolat,
preponderent de specialişti – informaticieni. Aşa ceva s-a produs şi încă mai predomină peste tot din cauza
„politicii tehnice” ce s-a format, când mijloacele tehnice sunt inventate, fabricate şi implementate fragmentar
şi nu integral în toate lucrările procesului unitar informaţional economic în succesiunea logicii naturale a
îndeplinirii lor. În consecinţă - a rezultat conceptul creării şi aplicării mijloacelor şi metodelor informatice
numai în unele operaţiuni tehnologice, fără luarea în cont a legăturilor existente dintre ele în cadrul procesului
unitar. În mod involuntar s-a format ideea tehnicii interpretată drept element de ajutorare a subiectului, ea
îndeplinind mai mult rol „amuzant” şi „obiect de admirare („jucărie”)”. Baza formării atitudinii de aşa fel
derivă de la situaţia existentă, conform căreea mai întâi se inventează mijloace şi metode, pentru ca mai apoi
să se găsească domenii de utilizare a lor, în loc să se pornească în direcţie inversă – de la domeniu –spre
remediile adecvate specificului lui. Imposibilitatea realizării orientării inverse este motivată de nivelul ne
satisfăcător al tehnicii şi ştiinţelor clasice şi aplicative, ceea ce nu contribuie la luarea în considerare şi
respectarea reală a realizării ei. În varianta altei ocazii (dispunerea de aşa posibilităţi), S.Ic.E. ar fi de caracter
flexibil, adaptându-se şi reacţionând imediat la dinamica funcţiilor şi activităţilor informaţionale noi ce pot
apărea pe parcurs. Pentru a atinge aşa scop e necesar ca în cadrul instituţiei de învăţământ să fie organizată şi
să funcţioneze cotidian o unitate economică materială (în universităţile cooperatiste, de exemplu, o
întreprindere comercială cu toate activităţile reale proprii ei şi specialităţilor universitare de pregătire
profesională a studenţilor).
În final pot fi menţionate următoarele principii de bază ale didacticii informatice, de care e necesar de ţinut
cont în procesul instructiv elucidat:
 continuitatea instruirii informatice;
 orientarea şi concretizarea cât mai adecvată la realităţile specificului ramural al activităţilor materiale
economice a acestei instruiri;
 dotarea saturabilă a procesului didactic cu resurse tehnice şi programate (mai cu seamă standardizate
aplicative – P.P.A.) coerente viitorului mediu profesional;
 asigurarea conştientizării cât mai depline şi respectarea rolului decisiv al aspectului aplicativ
(exploatativ) al pregătirii informatice a specialiştilor;
 pregătirea viitorilor specialişti pentru activităţi în mediul sistemelor informatice distributive;
 acordarea atenţiei cuvenite aspectului economic al activităţilor de elaborare, implementare şi
funcţionare a S.Ic.E.;
 completarea compoziţională şi numerică maximă a bibliotecii universitare cu surse bibliografice;
 tendinţa spre funcţionarea non - stop a bazei laboratoriale şi bibliotecare universitare cu asigurarea
accesului neîntrerupt la ele a cadrului profesoral-didactic şi studenţilor;
 revizuirea planurilor de studii existente, pornind de la principiul obţinerii cunoştinţelor şi abilităţilor
preponderent de sine stătător, aceasta fiind realizată prin reducerea fondului temporal de ore
auditoriale până la minimumul necesar, transformarea multiplelor săli de predare existente în săli de
lectură şi de laboratoare, cabinete pentru lectori etc.;
 transformarea lectorului de astăzi în consultantul de mâine a studenţilor, ceea ce ar contribui la
sporirea nivelului ştiinţific al pregătirii viitorilor specialişti – prin contactul nemijlocit şi individual
cu fiecare din ei;
 testarea cunoştinţelor teoretice şi deprinderilor practice la fiecare disciplină pe trepte, începând cu
asistentul universitar şi finalizând cu profesorul universitar;
 intensificarea studiilor opţionale prin libera alegere a disciplinelor noi de conţinut modern şi de
perspectivă;
 tranziţia unităţilor organizatorice de învăţământ de la principiile de studii didactico-ştiinţifice la
principiile ştiinţifico-didactice, fără diminuarea rolului şi valorii funcţionale ale didacticii;
 asigurarea nivelului adecvat de pregătire către procesul didactic cotidian a ambilor participanţi ai lui
– formatorul şi instruitul;
 tendinţa spre majorarea instruirii informatice de conţinut elaborativ;
 abordarea sistemică a didacticii informatice economice.
Conştientizarea şi respectarea principiilor enumerate, în opinia noastră, vor contribui inevitabil şi obiectiv
condiţionat la atingerea unui nivel de pregătire profesională superioară a viitorilor specialişti de profiluri
cibernetico-informatice economice.
Cunoaşterea, luarea în considerare permanentă a factorilor contributivi şi conducerea de principiile de bază
ale conceptului elucidat de instruire informatică, în opinia noastră, va majora esenţial nivelul culturii,
productivităţii şi calităţii activităţilor viitorilor specialişti de calificare superioară de profilurile elucidate.
 DEPENDENŢE ŞI FORME DE UNIVERSITĂŢI, ÎN RAPORT CU
DETERMINĂRILE GENERATE DE TEHNOLOGIILE
INFORMAŢIONALE PRIN ÎNVĂŢĂMÂNTUL LA DISTANŢĂ/
DEPENDENCES AND FORMS OF UNIVERSITIES, IN REPORT WITH
THE DETERMINATION GENERATED BY THE INFORMATION
TECHNOLOGIES BY DISTANCE LEARNING

Ioan GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN, Maria GÂF-DEAC,

Elena DOVAL and Aurel CAZACU

Universitatea Spiru Haret Bucureşti

ro_affairs@yahoo.com, gafdeac@yahoo.com, marinicadobrin@yahoo.com,
doval.elena@yahoo.com, aurel_m_cazacu@yahoo.com

Abstract
In our days the universities success depends on the level of IT implementation. IT transform university into an agent of
change by launching the innovation and storing the knowledge substance. Here from are comming dfferent forms of
universities, that are discuused in this paper.
Key words: university forms, IT, distance learning

1. Dependenţa universităţii de schimbările produse de tehnologiile informaţionale

Situaţia generată de instalarea în societate a noilor tehnologii informaţionale marchează inducerea de
transformări şi consecinţe în învăţământul superior.
Între educaţie şi instruire se petrec osmoze conceptuale. În fond, instruirea superioară determină o educaţie
superioară. Instruirea devine parte osmotică a educaţiei. Ca atare, necesitatea asistării pentru formarea
educativă feste schimbată operaţional.
Dacă profesorul în sistemul tradiţional „faţă în faţă” are grija inducerii, respectiv formării educative a
studentului, prin învăţământul la distanţă, educaţia este indusă de resursele de învăţare, aflate în interacţiune
cu cel ce învaţă.
Studentul învăţând (în interacţiune cu resursele de studiu) se instruieşte prin propriul său efort, la distanţă,
însă implicit se şi educă. Alături de auto-educaţie, el dobândeşte şi o anume „cantitate” de educaţie, atâta
timp cât resursele de învăţare sunt subordonate formării sale profesionale spre a atinge orizontul său de
aspiraţie, năzuinţă de împlinire în plan personal.
Aşadar, practicarea învăţământului la distanţă folosind tehnologiile informaţionale conduce la erodarea
treptată a frontierei rigide între „educaţie” şi „instruire”.
Acelaşi proces se petrece între sistemul de învăţământ superior privat şi cel de stat.
De altfel, este o realitate reducerea treptată a participării bugetelor publice centrale şi locale în finanţarea
învăţământului superior, aspect caracteristic tuturor ţărilor contemporane dezvoltate.
Efortul personal din partea studentului pentru a-şi asigura plata taxelor de şcolarizare îl motivează şi mai mult
în procesul de instruire-educare superioară. Această individualizare participativă, respectiv implicare în
responsabilitate, motivează toate acţiunile studentului ID pe parcursul studiului.
Dispariţia treptată şi sigură a graniţelor între cele două sisteme de învăţământ superior induce „liniştea”,
respectiv siguranţa acţională a studentului, responsabilizând acţiunile sale, într-un mediu universitar
nediscriminat de acces concurenţial subiectiv.
În plan instituţional, universităţile sunt afectate profund de tehnologiile informaţionale.
În cele mai frecvente cazuri o universitate aflată în pragul operării în societatea bazată pe cunoaştere nu
reuşeşte să facă faţă în propriul său contur şi prin propria sa capacitate tuturor cerinţelor funcţionale în
procesul de studiu superior.
De aceea, se apelează la specializare. Pentru a fi competitivă, o universitate poate stăpâni particularizat şi
specializat un domeniu sau o arie ştiinţifică în care navighează cei ce învaţă.
Specializarea re-accentuează, în timp ce funcţiile, respectiv funcţiunile parcurg etape de dezagregare.
Instituţia universitară distinctă devine coordonatoare principală a procesului de studiu, formându-şi unităţi
sau sub-unităţi purtătoare de servicii şi funcţiuni didactice. În principal, coordonatorul stăpâneşte tehnologiile
informaţionale şi tendinţele acestora de aplicare şi influenţare a procesului de instruire superioară practicat de
universitatea respectivă.
Cu atât mai mult, învăţarea la distanţă -, care este aplicaţia principală metodică în studiul superior – este pusă
sub control managerial universitar.
Totodată, se remarcă o accentuată dependenţă tehnologică a învăţământului superior, care acum nu mai poate
supravieţui sau avansa în mediul educativ-instrucţional contemporan dacă nu utilizează tehnologiile
informaţionale.
Se estimează că în primul deceniu al secolului XXI aproape 15.000 de cursuri universitare se oferă on-line,
acestea provenind de la circa 1000 de universităţi din 40 de ţări.
Peste 50% din cursurile livrate de universităţi către studenţi sunt transportate cu ajutorul cyber-spaţiului, în
formulă electronică. Din totalul cursurilor oferite studenţilor aproape 40% provin de la elaboratori privaţi.
Succesele „electronizării” învăţării marchează piaţa educaţiei, întrucât orice universitate care foloseşte
eficient tehnologiile informaţionale îşi accentuează „marca”, respectiv, intră în domenii specializate,
devenind „de excelenţă”, asigurându-şi prin aceasta competitivitatea în mediul academic tot mai global.
Competiţia la rândul ei se accentuează şi este frecvent posibil ca o universitate considerată „unitate” să nu-i
mai facă faţă.
Apariţia multiplicată a alianţelor universitare, devine în acest caz realitate organizaţională instituţionale, ceea
ce determină „o nouă cultură academică” şi implicit necesitatea profesionalizării managementului universitar.
Toate aceste modificări în structura acţională academică generează agregări şi translaţii conceptuale în planul
educaţional indus.
Serviciile educaţionale devin tot mai liberalizate.
Se asistă la o erodare a caracterului naţional a universităţilor ultra-moderne.
Deznaţionalizarea parţială a universităţilor este în acordanţă cu procesul de desuveranizare a ţărilor odată cu
integrarea, globalizarea, respectiv mondializarea care se petrec ne-înfrânat odată cu erodarea sau dispariţia
graniţelor între concepte în învăţarea superioară.
De altfel, învăţământul superior devine activitate globală, fără frontiere, întrucât bagajul universal de
cunoştinţe este la dispoziţie globală, în el fiind posibil accesul şi navigarea nelimitată a celor ce învaţă.
Se asistă la translarea, respectiv glisarea universităţii din plan naţional în plan trans-naţional.
O universitate ultra-modernă poate fi concomitent naţională prin caracterul său transnaţional, urmare a
faptului că ţara/naţiunea de origine, de naştere a universităţii este exclusă din gama aplicaţiilor sale
academice.
Pentru a se instala eficient în mediul academic global, pentru a supravieţui, universităţile sunt deja dispuse la
aranjamente şi angajamente transnaţionale.
Învăţământul la distanţă este un astfel de motiv de „aranjament transnaţional”, întrucât distanţele la care este
dislocată învăţarea sunt nelimitate, incluse în global şi globalitate.
În practică însă este posibil să se mai manifeste încă elemente contradictorii sau tensionale între „naţional” şi
„global”.
Universităţile sunt cele care în esenţă „împing” globalizarea spre concretizare, mai mult ca oricare alte
domenii comune din societatea umană. Această „mişcare” este efectuată cu ajutorul tehnologiilor
informaţionale.
Printre altele, recunoaşterea diplomelor sau programarea veniturilor din activităţi educaţionale reprezintă
parametrii de derivare a acţiunilor academice în câmpul comerţului cu educaţia.

2. Forme de universităţi în mediul academic dominat de tehnologiile informaţionale

O universitate, chiar specializată este multidisciplinară. De aceea, este observabilă similitudinea instituţională
între universităţi şi marile companii.
Universitatea devine corporatistă, în interiorul acesteia cunoaşterea devenind motorul dezvoltării.
De altfel, marile corporaţii sunt proprietare de mari universităţi. La rândul lor universităţile din interiorul
corporaţiilor reprezintă cheia dezvoltării marii companii transnaţionale.
Universitatea corporatistă devine agent al schimbării, inter-lansând inovaţia, stocând substanţa cunoaşterii.
Este binecunoscută sintagma ce exprimă „învăţarea organizaţională”. Aceasta este rezultatul simbiozei între
universitate şi marea companie trans-naţională, care împreună formează o „comunitate corporatistă”,
respectiv o „comunitate a învăţării”,
Universitatea este laboratorul învăţării într-o entitate supusă permanent schimbării, transformării. În esenţă,
este depus efort şi se obţin rezultate de consacrare a excelenţei globale.
O astfel de misiune integrativă a universităţii contemporane poate fi îndeplinită, fără îndoială de învăţământul
la distanţă.

3. Transformarea învăţământului superior în condiţiile schimbărilor radicale din economie, afaceri şi

cultură
Schimbările din economie, afaceri şi cultură înregistrate la început de secol XXI şi prefigurarea marilor
transformări viitoare în aceste domenii nu autarhizează învăţământul superior, ci dimpotrivă îl antrenează la
modificări în armonie cu tendinţele ce se petrec în societatea umană.
Transformările mediului academic de învăţare sunt marcate de o accentuată dependenţă tehnologică.
Cea mai importantă ajustare structurală a învăţământului superior este reprezentată de apariţia Universităţilor
Virtuale, bazate pe învăţământul la distanţă.
Universităţile locale, în mediul economic, social şi politic global, tot mai competitiv se centrează pe
reducerea costurilor.
Deja este acreditată formula de „universitate pentru profit” practicată în mod direct, deschis în mediul
academic american. De Vry Institutes (38.000 studenţi) şi Pheonix University (65.000 studenţi) se bazează pe
studiul superior competitiv care să inducă profit comparativ maximizat în raport cu alte universităţi locale,
obişnuite din plan local şi regional.
Dimensiunea universităţii este un parametru nou în ecuaţia academică din contemporaneitate.
Întotdeauna o instituţie de învăţare universitară este concretizată de o dimensiune optimă, care este în funcţie
de parametrii mediului local şi global, de regulă legată de cererea de pe piaţa educaţională.
Tentativele de creştere a dimensiunii universităţilor sunt controlate şi puse în concordanţă cu eficienţa
înregistrată în planul învăţării şi cel al eficienţei funcţionării.
Fără tehnologiile informaţionale performanţe, respectiv fără telecomunicarea neîngrădită creşterea
dimensiunii universităţilor prin învăţământ la distanţă nu se poate înfăptui pe baze reale, fezabile.
Anadoulu University din Turcia are 520.000 studenţi, California State University un număr de 390.000
studenţi iar China Tv University are înrolaţi peste 530.000 studenţi. Acestea sunt megauniversităţi şi ele
formează deja clasa instituţiilor de învăţare superioară cu dimensiuni extreme.
În contextul amintit al transformărilor radicale economice, în afaceri şi cultură, universităţile singulare,
cantonate în tradiţionalitate sunt erodate acţional şi şansele lor de supravieţuire în competiţie sunt în continuă
reducere.
Alianţele strategice intra şi internaţionale devin un gen nou de „protecţionism”, specific, însă de natură
universalistă.
De aceea, în unele situaţii, universităţile modernizate, actualizate la noua filosofie educaţională acceptă
formarea de consorţii între ele sau cu universităţi tradiţionale atrase în noua formulă instituţională.
În SUA şi Marea Britanie reţeaua de consorţii este dezvoltată, acţionând deja zonal cu tendinţă globală.
Universităţile corporatiste reprezintă stadiul superior al integrării structurale instituţionale a entităţilor de
învăţare şi instruire academică.
Antreprenoriatul universitar este pe cale să se consolideze în aliniament practic, distinct.
Educaţia transnaţională înlocuieşte treptat educaţia naţională.
Forţele globalizării induc elemente de „transnaţional”.
Expansiunea transnaţională este deja viabilă.
Este deja lansat proiectul Universităţii Globale, care, în reţea ar putea avea filiale pe întregul glob pământesc,
fără ca instituţia să aparţină vreunei ţări. În acelaşi cadru, ar fi posibilă instituirea unei lingua franca pentru
comunicare în procesul învăţării.

4. Modificări ale regimului naţional de la postuniversitar la studii masterale, de la „face-to-face” la on-

line
Studiile masterale reprezintă perfecţionări, completări, actualizări ale bagajului general de conştiinţe. Nu se
confundă activitatea universitară curentă cu aliniamentul post-licenţă, post-universitar de studiu.
Nu mai este posibilă oferta strict delimitată, imperativă a datelor aferente unei discipline de studiu, întrucât
suprapunerea, redundanţa sau repetiţia nefolositoare determină neatractivitate şi lipsă de angajament din
partea celor ce studiază.
Spaţiul cibernetic devine locul comun al resurselor de studiu şi interactivitate.
Studiile masterale desfăşurate on-line deschid perspectiva metodică şi de conţinut pentru perfecţionarea
superioară într-un domeniu sau altul.
Managementul studiilor masterale on-line este condiţionat, în principal de următoarele subiecte de metodică
şi context:
- revederea şi îmbunătăţirea cvasi-continuă a planurilor de învăţământ şi a programelor analitice la
disciplinele de masterat;
- afişarea tuturor programelor;
- crearea de noi instrumente pentru cursanţii de masterat;
- formalizarea unui program al activităţilor;
- crearea şi aplicarea unui regulament masteral.
Activităţile masterale sunt caracterizate de conţinut (Δc) variabil şi forme (Δf) diversificate.
Conţinutul este glisat de la regimul masteral post universitar la regimul de studii masterale.
Forma este glisată de la regimul tutorial „faţă în faţă” la regimul tutorial şi de studiu on-line.

5. De la învăţarea orientată la procesul orientat de învăţare la distanţă

Platformele informaţionale pentru învăţarea modernă se dovedesc utile în măsura identificării aplicabilităţii
lor.
Firmele inovative, întreprinderile mici şi mijlocii manifestă frecvent preocuparea pentru învăţarea
organizaţională. În mod firesc, în concordanţă cu situaţia structurală şi informaţională specifică firmelor
apelează la configurări particulare ale procesului de învăţare.
Sistemele „Intra-learn” sunt cele mai larg răspândite în astfel de entităţi care urmăresc aplicarea pe cât
posibil integrată a legăturilor de studiu.
Se întâlnesc situaţii în care configurările sunt sofisticate în detrimentul co-învăţării sau a învăţării
colaborative.
Sistemele „Intra-learn” introduc însă capabilităţi avansate de studiu, respectiv formalizează mulţimi noi, mai
consolidate de instrumente de instruire.
Firmele sau corporaţiile împreună cu universităţile cu învăţământ la distanţă se angajează în ralieri strategice
de ofertă a formulelor de învăţare însă şi cu scopul creşterii gradului de folosire a platformelor informatice.
Obiectivul conceptual declarat pentru secolul XXI în învăţarea organizaţională şi cea universitară este că
„persoanele trebuie să înveţe mai bine şi mai repede”, acest deziderat împlinindu-se prin studiul la distanţă, în
clase virtuale, că nu mai poate fi considerat expertul imuabil intangibil al unei discipline de studiu.
Profesorul este determinat să evadeze din inerţie şi să se conştientizeze de cvasi-stabilitatea conţinutului şi
calităţii cursului său.
Ceea ce îi oferă superioritate cadrului didactic este metodica, respectiv modul în care dovedeşte abilităţi şi
capabilitatea de a întreţine discuţiile, de a opera şi conduce analizele, de a crea o atmosferă propice, pozitivă
de învăţare.
Toate facilităţile generate de profesor trebuie să se regăsească aplicativ în persoana celui ce învaţă, respectiv
focalizate în persoana studentului.
Marea majoritate a studenţilor se supun propriei lor orientări în mod prioritar în privinţa accentuării sau
neacceptării de a fi sub autoritatea profesorului direct sau on-line.
Studenţii, prin propria lor voinţă iau decizii personale, de exemplu, de a nu da curs cerinţei profesorului de a
fi „faţă-în-faţă” în sala de seminar sau curs. Ei pot opta în virtutea propriilor dorinţe sau apreciezi de a
dialoga on-line cu profesorul de la o disciplină sau alta. Cadrul didactic la rândul său se supune propriilor
opţiuni.
Într-un astfel de context se manifestă un câmp al alternativelor comunicaţionale, în care interacţiunea poate fi
negociată, convenită şi nu neapărat impusă.
Soluţionarea manierei de interactivitate armonizează acţiunile comune profesor-student, iar ţelul final
„învăţarea şi atingerea unui nivel de asimilare” se atinge cu eficienţă motivaţională angajată în comuniune.
Un cadru didactic valoros nu este întotdeauna considerat cel ce doar livrează informaţii de curs pe tablă, în
faţa studenţilor.
Valoarea este dată de capacitatea adiţională de facilitare nepunitivă şi necoercitivă a învăţării. Prin internet o
astfel de valenţă compusă, sintetizatoare poate fi implementată, înfăţişată mai expresiv, operativ şi eficient
decât prin manifestarea singulară autoritaristă de la catedră.
Statisticile arată că un cadru didactic în amfiteatru poate oferi interactivitate cel mult la 8-10% din totalul
numărului de studenţi prezenţi, în bănci, iar ceilalţi rămân inactivi, inerţi în mediul discuţiei.
În schimb, în reţeaua de internet sincron sau asincron totalitatea numărului de studenţi poate fi angajată în
discuţii, analize, confruntări ş.a. Se evidenţiază însă că nu orice subiect de curs poate fi obiect tranzacţional,
de dezbatere sau cunoaştere exclusivă pe cale on-line.
Constatări recente, arată că unele subiecte pot fi exclusiv abordate on-line, altele sunt excluse de la această
posibilitate iar o anumită categorie de teme pot fi abordate în formulă mixtă, „face-to-face” şi „on-line”. De
exemplu problematici de etică, morală, atitudini ş.a. se pretează abordărilor „off-line”, în timp ce altele (de
exemplu problemele de legislaţie) se potrivesc eficient pentru studiu „on-line”.
Între învăţarea orientată din sistemul clasic şi procesul orientat de învăţare din sistemul contemporan se
constată diferenţe de atitudini şi abordări, deopotrivă în rândul studenţilor şi a cadrelor didactice.
Ceea ce le diferenţiază net este volumul şi calitatea resurselor oferite celui ce învaţă.
În procesul orientat de învăţare, prin internet se pot oferi sute şi sute de cursuri din aceiaşi speţă disciplinară
de studiu, în timp ce în formula clasică cel mai important curs este cel recomandat exclusiv din manual tipărit
al cărui autor este cadrul didactic din amfiteatrul fizic.
Personalizarea disciplinei ţine de subiectivismul cadrului didactic.
Un student nu poate fi constrâns pentru a se înrola în subiectivismul academic al profesorului său.
Cadrul didactic trebuie să liberalizeze contururile disciplinei de studiu. Importante sunt ţintele (obiectivele) şi
nevoile de învăţare, la care trebuie să se petreacă raliere comună.

Bibliografie
Decision no 2318/2003/EC of the European Parliament and of the Council of 5 December 2003 adopting a
multianual programme (2004+2006) for the effective integration of information and comunication
technologies (ICT) in education and trening systems in Europe (Elearning Programme).
I. Gâf-Deac, Bazele învăţământului deschis la distanţă, Editura Infomin Deva, 2001.
J.S. Daniel, “The Multi-Media Mega-University:the Hope for the 21 st Century”, Morth of England
Education Conference, Sheffield, 2-4 Ianuary 1997.
M.Dobrin, Auditul previzional al capitalului intelectual, Simpozion international CNR UNESCO, 29 Martie
2007.
M.Dobrin, Premise ale activitatii creativ-inovative in economia bazata pe cunoastere, Simpozionul
international “CERCETARE-DEZVOLTARE-INOVARE”, organizat de Parlamentul Romaniei, 16 aprilie
2008.
N. Dufornond, Campus visualization and analysis of structured documents for understanding social life in the
16th century-Digital Libraries, Conference, London, June 2000.
P. Bacsih, “Planning and Costing Virtual Universities”, Euro-Med Conference on Technology in Learning
Envirouments, Tel Aviv, 25-27 Octomber, 1999.
S. Fischer, R. Steinmetz, Automatic creation of exercices in adaptive hypermedia-Learning system, Hypertext
conference, London, Ianuary 2000.
www.manecognitiva.ro.
 ELEMENTE ALE MODELĂRII DINAMICE
A PROCESELOR ECONOMICE/
ELEMENTS OF DINAMIC ECONOMIC PROCESESS MODELING

Gelu ALEXANDRESCU

Universitatea Naţională de Apărare „Carol I” Bucureşti

alexandrescugelu@yahoo.com

Abstract
Often the economic processes could be modeled. This paper presents the simulation models classification, the
elements of a industrial dinamic model, flux diagram and method advantages.
Key words: economic process, dinamic modeling

1. Introducere
În natură există o continuă schimbare în spaţiul stărilor unui sistem, fenomen care matematic se exprimă cu
ajutorul unor legi de transformare. Cele mai simple transformări sunt cele geometrice; de exemplu,
transformările ortogonale care constau din translaţii şi rotaţii în urma cărora se păstrează dimensiunile şi
unghiurile.
În univers există fenomene diferite ca natură, dar descrise prin legi exprimate de aceleaşi modele matematice.
Relaţiile matematice prin care se exprimă legăturile dintre mărimile ce caracterizează un fenomen se numesc
legi de comportare.
Primul pas al procesului de simulare constă în identificarea şi formularea problemei sau a obiectivul propus.
Aceasta presupune o bună cunoaştere a sistemului şi realizarea unui model viabil.
Pentru cunoaşterea sistemelor, ca metode de studiu, se folosesc analiza şi sinteza.
Analiza - presupune descompunerea sistemului în părţi componente, în vederea înţelegerii naturii sistemului
şi a trăsăturilor sale esenţiale. În urma analizei se poate trece la proiectare, care este un proces de selectare a
componentelor şi elementelor, a etapelor şi procedurilor necesare realizării unui sistem care să satisfacă
obiectivul propus.
Sinteza - permite compunerea sau combinarea părţilor ori a elementelor necesare realizării sistemului
complet, urmărindu-se, totodată, dacă acesta atinge nivelul de performanţe propus. Sinteza este o etapă a
proiectării.
Complexitatea modelelor şi tehnicilor de simulare este remarcabilă şi tocmai, de aceea, se impun analiza şi
clasificarea acestora.

2. Clasificarea modelelor de simulare

a) - după natura fizică a elementelor modelelor:
- modele fizice - au elemente de natură fizică: machete de avion, de instalaţii, calculatoare analogice;
- modele abstracte - au elemente variabile cu legături sub formă de relaţii funcţionale între variabile:
calitative (formale) scheme, desene, diagrame; cantitative formate din funcţii matematice particularizate care
pot fi deterministe, statistice, stochastice (variabile aleatorii), fuzzy (vagi), mixte; mixte calitative şi
cantitative;
- modele hibride - au elemente atât fizice, cât şi abstracte (de exemplu un element fizic şi un calculator ).
b) - după natura matematică a relaţiilor din model:
- modele liniare – atât restricţiile, cât şi funcţiile obiectiv sunt de gradul întâi: modele input /output;
- modele neliniare – restricţiile şi/sau funcţiile obiectiv au un grad mai mare de unu: modele de programare
pătratică; funcţii de producţie.
c) - după natura evoluţiei sistemului modelat:
- statice – parametrii sunt independenţi de timp;
- dinamice – sunt descrise prin funcţii dependente de timp care pot fi stabile când răspunsul sistemului la o
perturbaţie tinde spre starea iniţială sau cel puţin spre o stare definită şi în care toate stările elementelor pot fi
reprezentate prin numere finite sau instabile dacă stările succesive ale unui element pot fi reprezentate printr-
un şir de numere ce creşte nemărginit. O metodă de rezolvare a unui model instabil poate fi descompunerea
sa într-o mulţime de modele stabile după criteriul timpului; modelul reflectă starea, atribuţiile şi relaţiile
componentelor sistemului dinamic în condiţiile dintr-un anumit moment; soluţiile sunt aproximative şi
trebuie să fie actualizate cu valorile definite de legăturile de intrare din diferite momente de timp.
d) - după obiectul cercetării:
- în funcţie de domeniul căruia îi aparţine obiectul cercetării: tehnice, economice, sociale etc.
e) - după natura variabilelor
- discrete – variabilele pot fi puse în corespondenţă cu mulţimea numerelor naturale sau cu o submulţime
finită a acestor numere; ecuaţiile logice sau probabilistice controlează momentele la care apar schimbările de
stare în cadrul sistemului;
- continue – conţin variabile cu puterea conţinutului (mărimi ce pot fi puse în corespondenţă cu punctele din
intervalul  0,1 sau mai mari); sistemele continue sunt descrise de ecuaţii algebrice sau diferenţiale în care
variabilele reprezintă atributele entităţilor, iar funcţiile, activităţile.
Dinamica industrială a fost utilizată în modelele “mondiale” de specialiştii care au întocmit cele două
rapoarte către clubul de la Roma privind perspectivele economice ale omenirii în pragul secolului al XXI-lea.
Primul raport intitulat “Limitele creşterii”, cunoscut ca modelul Meadows, identifică principalele componente
ale sistemului mondial: hrana, populaţia, producţia industrială, resursele şi poluarea. Cu ajutorul tehnicilor
dinamicii industriale şi a metodelor statistico-matematice, autorii stabilesc ecuaţiile de interdependenţă între
componentele sistemului şi studiază cantitativ - prin simulare pe calculator - aceste interdependenţe. Modelul
cuprinde câteva sute de ecuaţii. Concluziile exagerate fac ca modelul să fie discutabil. Acest raport este
important prin faptul că a pus problema viitorului omenirii în perspectivă sistemică.
Al doilea raport “Omenirea la răspântie” elaborat de profesorii M. Mesarovic (SUA) şi E. Pestel (RFG)
foloseşte tehnicile dinamicii industriale completate cu metoda scenariilor. Spre deosebire de prima echipă,
cea de-a doua echipă de cercetători detaliază analiza prin împărţirea lumii în 10 regiuni, iar fiecare regiune
este privită din perspectiva a numeroase caracteristici organizate pe 6 “straturi” (individual, de grup, demo-
economic, etnologic, ecologic şi geofizic). Relaţiile dintre variabilele modelului sunt exprimate de peste
100.000 ecuaţii ale acestuia. Rezultatele obţinute în urma simulării au permis autorilor să tragă o serie de
concluzii cu privire la necesitatea creşterii economice organice, controlate, diferenţiate pe regiuni.

3. Elementele unui model de dinamică industrială

Modelarea dinamică (dinamica industrială) a fost elaborată de J. Forrester în perioada anilor ‘60 şi se bazează
pe faptul că funcţionarea unui sistem este reprezentată de cunoaşterea (identificarea) interacţiunilor dintre
fluxurile de informaţii, comenzi, resurse materiale şi umane etc. Potrivit acestui concept, un model dinamic
surprinde comportarea sistemelor complexe, evidenţiind cum structura acestora determină traiectoria,
respectiv comportarea în timp.
Dinamica industrială propune instrumente prin care se pot îmbina observaţiile calitative cu modelarea
cantitativă.
Pentru a putea construi modelul pentru o anumită problemă este necesar să definim mai întâi variabilele
problemei, adică acele mărimi care suferă variaţii în timp.
Într-un proces dinamic variabilele pot fi în principal de două tipuri:
- variabile care reprezintă acumulări de cantităţi, măsurabile riguros la un moment dat, numite în dinamica
industrială niveluri (de exemplu, nivelul producţiei, măsurat fizic sau valoric etc.);
- variabile ce reprezintă procese în curs de desfăşurare într-un anumit ritm, măsurabile, de regulă, ca valori
medii, numite fluxuri (ritmul producţiei, de exemplu).
Conceptul fundamental al modelării dinamice este ciclul informaţie-decizie-acţiune, care constituie o buclă
elementară de feed-back-ului în care se identifică o cale directă: intrarea (decizie) - ieşirea (starea
sistemului); o cale de reacţie inversă: ieşirea (starea sistemului) - informaţia despre ieşire (eventual
prelucrată) şi intrarea (decizie). Dacă se ţine seama de acţiunea tuturor factorilor existenţi la un moment dat,
acest ciclu poate fi reprezentat sub forma unei scheme clasice de reacţie (fig. 1).

Figura 1. Structura cibernetică a modelării dinamice

În realitate apar întârzieri între decizie şi acţiune, precum şi în transmiterea informaţiei care trebuie luată în
consideraţie, în sensul de a se acţiona pentru aplicarea cât mai rapidă a deciziei, respectiv înainte de a se
modifica substanţial parametrii care au stat la baza adoptării acesteia (fig. 2).

Figura 2. Întârzierile care apar în modelarea dinamică

Aceste întârzieri pot duce la următoarele situaţii: decizia este luată în raport cu o stare anterioară a sistemul,
dar afectează starea lui actuală; informaţia despre starea sistemului va afecta o decizie ulterioară stării pe care
o măsoară.
Descrierea matematică a comportării dinamice a unui sistem se face cu ajutorul unui sistem de ecuaţii cu
diferenţe finite, împreună cu condiţiile iniţiale, ceea ce înseamnă determinarea ecuaţiei de stare a sistemului
cercetat. Sistemul de ecuaţii, corespunzând unui sistem simplu şi riguros de reguli, poate să exprime:
- ecuaţii de nivel (variaţia unei variabile de stare);
- ecuaţii de ritm (ritmul variaţiei stării);
- ecuaţii auxiliare (dependenţa unei variabile de altă variabilă sau parametru).
Pentru scrierea acestor ecuaţii, utilizând simbolurile specifice, se construieşte în prealabil schema dinamică a
sistemului, care sintetizează toate observaţiile rezultate din analiza calitativă a sistemului.
Reguli şi precizări:
1. Variabilele de ritm rămân constante pe durata unui interval, în timp ce variabilele de nivel capătă valori
distincte la momente diferite (formal, variabilele de nivel primesc un singur indice, iar variabilele de ritm au
indice dublu).
2. Constantele care intervin în modele au semnificaţia de informaţii, de aceea ele sunt situate în fluxuri de
acest tip.
3. Succesiunea ritmurilor şi nivelurilor pe un flux dat: unui nivel îi poate urma doar un ritm şi, reciproc, unui
ritm îi poate urma numai un nivel.
4. Compatibilitatea fluxurilor:
- într-un nivel nu pot intra sau ieşi fluxuri de natură fizică diferită (corectitudinea dimensională a ecuaţiilor de
nivel interzice acest lucru);
- într-un ritm sau ecuaţie auxiliară nu pot intra decât mărimi ce au semnificaţia unor informaţii, chiar dacă
acestea provin din fluxuri de natură diferită (deciziile şi informaţiile prelucrate pot proveni numai din
informaţii).
Interacţiunile între fluxuri au loc numai prin intermediul informaţiilor.

4. Scrierea ecuaţiilor şi calculele

Variabilele şi constantele din ecuaţii sunt reprezentate prin simboluri standard (un grup de maximum 6
caractere, primul fiind, în mod obligatoriu, alfabetic). Constantele sunt identificate prin absenţa indicelui de
timp.
În continuarea simbolului de bază, variabilele vor fi urmate de un punct şi caracter pentru timp.
Nivelurile vor avea drept caracter o singura literă, J sau K, indicând momentul la care se referă valoarea.
Ritmurile vor purta indicatorii JK sau KL, indicând intervalul precedent sau următor.
O ecuaţie de nivel reprezintă un rezervor de acumulare a ritmurilor fluxului care măreşte sau micşorează
conţinutul rezervorului. Noua valoare a nivelului este calculată adăugându-se sau scăzându-se din valoarea
anterioară modificarea care apare pe parcursul intervalului de timp.
Ecuaţia de nivel realizează un proces de integrare, adică:

L  L 0    RA  RS dt ,
t
(1)
0

în care semnificaţia notaţiilor este: L - valoarea nivelului la timpul t (unităţi); L0 - valoarea iniţială a nivelului
(la t = 0) (unităţi); RS - ritmul fluxului ce micşorează nivelul (unităţi/unităţi de timp); RA - ritmul fluxului ce
măreşte nivelul.
Ecuaţiile de ritm arată cum sunt comandate fluxurile din cadrul unui sistem.
Variabilele de ieşire comandă fluxul, de la sau dintre niveluri.
Ecuaţiile de ritm sunt calculate la timpul K, utilizând informaţiile din nivelurile la timpul K, pentru a găsi
ritmurile viitoare ale fluxului pe intervalul KL. Forma unei ecuaţii de ritm este:
R·KL = f (niveluri constante). (2)
Membrul drept poate fi orice funcţie sau relaţie a nivelelor şi constantelor ce descriu strategia de comandă
impusă de ritm.
Ecuaţia de ritm arată cum răspund deciziile unui sistem la situaţiile din jurul punctului de decizie.
Adesea, claritatea şi înţelesul unei ecuaţii de ritm pot fi sporite prin împărţirea ei în părţi scrise ca ecuaţii
separate ca subdiviziuni algebrice ale ritmurilor. Aceste părţi se numesc ecuaţii auxiliare.
Ecuaţiile auxiliare trebuie evaluate după ecuaţiile de nivel de care depind şi înainte de ecuaţiile de ritm din
care fac parte.
Atunci când există lanţuri interconectate de ecuaţii auxiliare, ele trebuie să fie evaluate într-o ordine care să
permită substituiri succesive.
La începutul calculului de simulare se iniţializează toate ecuaţiile de nivel.
Variabilele de nivel reprezintă starea completă a sistemului, necesară pentru determinarea ritmurilor fluxurilor
viitoare.
Nu sunt necesare valori iniţiale pentru variabilele ritm, deoarece ritmurile sunt determinate de valorile iniţiale
ale variabilelor de nivel. Din valorile iniţiale ale variabilelor de nivel pot fi calculate ritmurile fluxului
începând cu timpul t=0, iar cu valorile iniţiale ale nivelurilor şi cu ritmurile aflate pot fi calculate noile valori
ale nivelurilor la sfârşitul primului interval de timp. Nu se utilizează nici un indicator de timp.
Membrul drept al ecuaţiei valorilor iniţiale poate fi alcătuit din valori numerice, constante indicate simbolic şi
din valori iniţiale ale altor niveluri. Două sau mai multe valori iniţiale nu se pot desprinde reciproc una de alta
pentru că rezultatul ar fi nedeterminat.

5. Diagramele de flux
Diagramele de flux reprezintă grafic ecuaţiile de nivel, de ritm şi auxiliare precum şi interconectarea lor.
Ecuaţiile de ritm sunt specificaţii de strategie care definesc sensul fluxului într-un sistem.
Ecuaţia de ritm primeşte informaţia de intrare şi comunică un ritm al fluxului.
Variabilele auxiliare - se situiază în canalele informaţionale între variabilele de nivel şi cele de ritm. Ele sunt
părţi ale ecuaţiilor de ritm subdivizate şi separate deoarece exprimă concepte cu înţeles independent.
Pentru extragerea informaţiilor liniile care indică fluxul de informaţii ce pleacă de la un nivel trebuie să fie
distincte de liniile care reprezintă fluxul informaţional ce intră într-un nivel. O linie de flux transferă o
cantitate dintr-un loc în altul şi este comandată de o ecuaţie de ritm.
Informaţia despre o variabilă poate fi extrasă fără a afecta cantitatea acestei variabile.
Parametrii sunt acele valori care sunt constante pentru o simulare. Ei pot fi schimbaţi de la o simulare la alta.
Sursele şi rezervoarele (deversoare, receptoare) se diferenţiază, astfel: când o sursă a unui flux nu exercită
nici o influenţă asupra sistemului, fluxul este reprezentat ca venind dintr-o sursă “infinită”; o sursă infinită nu
poate fi epuizată; opus ei este rezervorul (deversorul, receptorul) unde se sfârşesc liniile de flux când
depăşesc limita modelată.
Stabilirea ritmurilor de fabricaţie cu ajutorul tehnicilor de dinamică industrială (de tip Forrester)
Deciziile privind programarea operativă a producţiei, atât din punct de vedere static cât şi dinamic, pot fi
perfecţionate cu ajutorul tehnicilor de dinamică industrială, deoarece permit:
- luarea în consideraţie a aspectelor dinamice ale desfăşurării procesului de producţie;
- posibilitatea considerării oricăror alte legături cu diverse secţii ale întreprinderii;
- posibilitatea evidenţierii diverşilor factori perturbatori pe o anumită perioadă de timp (lipsă resursă umană,
lipsă semifabricate etc.);
- verificarea strategiilor propuse şi alegerea unor strategii suboptime (privind programarea operativă a
producţiei);
- analiza stabilităţii sistemului producţiei în timp etc.
Trebuie, totuşi, menţionat faptul ca aplicarea tehnicilor Forrester prezintă şi unele dezavantaje, dintre cele
mai importante sunt:
- dificultăţi mari în stabilirea unei unităţi comune de măsură a producţiei realizate la diversele locuri de
muncă sau secţii;
- probabilitatea ridicată de a comite erori inadmisibile în urma alegerii unor unităţi de măsură convenţionale;
- durata relativ mare de pregătire a datelor şi de calcul în cazul când se urmăreşte o analiză în unităţi naturale
sau mai apropiate de cele naturale;
- necesitatea însuşirii tehnicilor de dinamică industrială de către personalul de conducere al organizaţiei
economice.
Toate aceste dezavantaje pot fi, însă, înlăturate treptat, pe măsura aplicării metodei. Avantajul esenţial al
aplicării tehnicilor Forrester constă în posibilitatea de a stabili evoluţia stării sistemului producţiei, toate
variabilele modelului elaborat fiind funcţii de timp.
Comportarea dinamică a procesului tehnologic poate fi descrisă cu un set de ecuaţii (ecuaţii de nivel, de ritm
şi auxiliare).

6. Avantajele metodei
Printre avantajele dinamicii industriale:
- reprezintă un instrument de tratare globală, sistemică a problemelor social-economice complexe, cu
însuşirea de a cuprinde procesele de intercondiţionare reciprocă, precum şi pe cele de reglare (feed-back);
- evidenţiază relaţiile cantitative şi calitative din sistem şi prin simulare permite găsirea unor soluţii efective,
operaţionale, chiar pentru probleme de foarte mare amploare;
- oferă utilizatorilor posibilitatea unei abordări conversaţionale, în care decidentul deţine un rol activ;
- evită rigiditatea altor metode de modelare matematică, deoarece dinamica industrială este subordonată
analizelor şi interpretărilor calitative.
Ca metodă de studiu, simularea îşi găseşte un loc bine conturat în procesul de selectare a metodelor de luare a
deciziei, între metodele intuitive şi cele analitice, şi poate fi utilizată separat (ca variantă independentă) sau în
completare cu oricare din celelalte metode de studiu a realităţii.

Bibliografie
1. Alexandrescu G., ş.a., Simularea sistemelor şi proceselor, Editura UNAp “Carol I”, Bucureşti, 2005
2. Ilie Gh., ş.a., Modelarea sistemelor şi proceselor, Editura UNAp “Carol I”, Bucureşti, 2005
3. Dumitru V., ş.a., Sisteme informaţionale militare, Editura Ceres, Bucureşti, 2000
 AUTOINSTRUIRE PRIN METODA JOCURILOR
DE ÎNTREPRINDERE/
SELF TRAINING USING ENTREPRESE GAIMS

Gelu ALEXANDRESCU and Oriana DOVAL

Universitatea Naţională de Apărare „Carol I” Bucureşti

alexandrescugelu@yahoo.com
Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov
bellatrix360@yahoo.fr

Abstract

The enterprise gaims is a method of self training and creativity stimulation. This paper presents the enterprise
gaims grouping, the main steps to proced an enterprise gaim and the enterprise gaims limits.
Key words: self training, enterprise gaims

1. Introducere

Activitatea economică modernă, prin nevoile de adaptare şi de oportunitate, impune proceselor decizionale
rigoare, oportunitate şi hotărâre. În orice proces de decizie, importante sunt condiţiile care influenţează asupra
variantelor posibile. Aceste condiţii pot depinde de voinţa şi acţiunile celor care iau decizii sau pot reprezenta
complexe de împrejurări naturale în care se desfăşoară evenimentul.
Procesul decizional este ansamblul de activităţi executat de o persoană/grup de persoane care sunt puse în
faţa unui fenomen care poate genera mai multe variante de acţiune şi având drept obiectiv alegerea uneia
dintre ele care să răspundă cel mai bine sistemului de valori ale persoanei, grupului de persoane sau
organizaţiei în ansamblul său.
Procesul de adoptare a deciziilor este constituit din următoarele etape:
1. Informarea generală, etapă în care sunt analizate evenimentele apărute în organizaţie şi depistate
cauzele lor de apariţie.
2. Alegerea sau construcţia unui model pentru asistarea decizie. Alegerea este etapa de bază pentru
adoptarea deciziei deoarece în cadrul ei se concretizează rezultatele obţinute în celelalte etape. Decidentul
alege o singură variantă (soluţie, acţiune) din multitudinea existentă în funcţie de criteriul de selecţie propus
şi de modelul decizional pe care l-a ales. Pentru alegere sunt evidenţiate mai multe metode de căutare, ca de
exemplu: metode (tehnici) analitice; metode de căutare exhaustiv; metode euristice.
3. Implementarea este etapa în care se face declanşarea variantei (acţiunii) alese (propuse) de
decident.
La un proces de decizie se pot distinge următoarele elemente:
- decidentul, adică individul sau mulţimea de indivizi care urmează să ia decizia;
- formularea (denumirea) care o dă decidentul problemei decizionale;
- mulţimea variantelor (alternativelor) posibile, care caracterizează o situaţie decizională şi din care trebuie
aleasă o variantă optimă;
- mulţimea consecinţelor anticipate pentru fiecare variantă luată în considerare;
- mulţimea criteriilor de decizie ale decidentului, adică punctele de vedere pe care le ia în considerare la
alegerea variantei optime;
- obiectivele (scopurile) decidentului, respectiv consecinţele propuse a fi atinse pentru criteriile de decizie
alese;
- stările naturii – factori independenţi, de tip conjunctural. Stările naturii pot fi cauzele care ar putea
determina producerea unora sau altora dintre consecinţe.
În procesul de modelare economico-matematică, componentelor sistemului li se asociază o serie de variabile
şi parametrii, unele dintre acestea fiind cunoscute (controlabile), numite şi variabile/parametri de intrare,
altele fiind necunoscute (necontrolate), numite variabile/parametri de ieşire. Intercondiţionările legăturilor
dintre componentele sistemului sau ale acestuia cu exteriorul se transpun în modelul matematic prin relaţii
funcţionale (ecuaţii şi/sau inecuaţii). Printre relaţiile modelului există un obiectiv dat de una sau mai multe
funcţii, care leagă diversele variabile şi care măsoară performanţa sistemului.
Scopul modelului este de a exprima variabilele necontrolabile ale modelului în funcţie de cele controlabile,
astfel încât să fie satisfăcute criteriile de performanţă, adică să fie rezolvat sistemul.
Având în vedere importanţa deosebită a modelării în realizarea unui proiect decizional, conceperea modelelor
trebuie precedată de cunoaşterea realităţii procesului modelat, iar construcţia şi testarea (evaluarea) modelelor
trebuie integrate în etapele proiectului sistemului decizional, astfel:
- în activităţile pregătitoare trebuie cuprinse activităţile de cunoaştere a procesului şi determinarea
posibilităţilor şi limitelor de modelare;
- în proiectul conceptual trebuie cuprinse şi conceptele modelelor descriptive şi normative, precum şi
experimentarea şi implementarea acestora;
- în proiectul de dezvoltare a procesului trebuie cuprinse şi posibilităţile de perfecţionare a modelării;
- în etapa proiectării logice se elaborează modelele descriptive ale procesului, pentru sistem şi pentru
subsisteme;
- în etapa proiectării fizice se definitivează modelul normativ şi se realizează implementarea, testarea şi
evaluarea acestuia atât la nivel de sistem, cât şi la nivelul subsistemelor;
- în etapa implementării sistemului, se determină cerinţele perfecţionării modelelor şi posibilităţile de
funcţionare paralelă a sistemului cu modelul.
În general, modelarea precede cu o etapă proiectarea sistemului, punând la dispoziţia proiectanţilor mijloace
de analiză fundamentate ştiinţific.
Procesele decizionale au un rol primordial în activitatea economică, fiind principalul obiectiv al cercetărilor
de organizare şi conducere, precum şi de comportament.
Modelul economico-matematic completat cu astfel de proceduri, devine un model de simulare, care atunci
când este implementat pe un calculator, pornind de la diferite valori ale variabilelor controlabile (generate
prin rutine speciale ale algoritmului), va produce valorile variabilelor necontrolate şi va alege din mai multe
variante pe aceea care oferă decizia cea mai bună.
Rezultă că modelul de simulare produce experimente asupra elementului pe care-l simulează şi alege acele
valori ale variabilelor şi ale parametrilor de “intrare” care conduc la performanţele dorite.
Modelul de simulare este, totodată, un instrument necesar pentru studiul sistemelor complexe, unde modelele
matematice clasice nu sunt în măsură să surprindă situaţiile cele mai variate şi neprevăzute ale realităţii, în
vederea formulării, pe baze deductive, a deciziilor.
În timp ce modelele economico-matematice au caracter deductiv (rezolvarea lor se face prin deducţie),
modelele de simulare au caracter procedural, rezolvarea lor se bazează pe prelucrarea unor experimente
create în cadrul sistemului.
În acest sens, simularea reprezintă o opţiune de luat în considerare prin faptul că adoptarea deciziilor de
conducere necesită utilizarea într-o măsură mai mare a modelelor matematice şi a tehnicii de calcul. Modelele
de simulare au apărut din necesitatea de a descrie şi studia comportarea unor categorii de sisteme reale, în
scopul controlului şi dirijării viitoare a sistemului.
Simularea reprezintă o tehnică de realizare a experimentelor cu calculatorul, care implică şi utilizarea unor
metode matematice şi logice care descriu comportamentul sistemului real, într-o anumită perioadă de timp.
Ca metode de simulare se pot enumera:
a) Simularea tip joc - care presupune un model matematic al realităţii, experimentarea constând în adăugarea
unor valori arbitrare variabilelor din model, urmărindu-se efectul asupra uneia sau mai multor funcţii
obiectiv.
b) Analiza Monte-Carlo - este legată de problemele teoriei probabilităţilor, statisticii matematice şi analizei
numerice; metoda asociază problemei respective un model aleatoriu, iar prin generarea unor variabile
aleatorii legate funcţional de soluţie se realizează experienţe pe model şi se furnizează informaţii asupra
soluţiei problemei deterministe.
Jocurile de întreprindere (business games) permit simularea dinamică a unor decizii secvenţiale.
Printre scopurile principale ale utilizării jocurilor de întreprindere este acela al formării deprinderilor
managerilor în rezolvarea situaţiilor concrete cu care se întâlnesc frecvent în practică.
Un alt scop este acela al dezvoltării aptitudinilor de abordare complexă, sistemică a procesului simulat.
Metoda jocurilor de întreprindere este şi o metodă de autoinstruire, de stimulare a creativităţii.
Jocurile de întreprindere s-au dezvoltat din jocurile de război care urmăreau stabilirea unei strategii de luptă
şi antrenare a ofiţerilor prin simularea unor situaţii militare. În 1950 Asociaţia Americană de Management a
publicat lucrarea “Top Management Simulation” care a fost primul joc de întreprindere folosit la formarea
conducătorilor de afaceri. De atunci utilizarea jocurilor de întreprindere s-a extins în întreaga lume.
Jocurile de întreprindere se desfăşoară sub conducerea unui arbitru de joc ajutat de unul sau mai mulţi
consilieri (specialişti). Jucătorii transmit rezultatele, iar arbitrul le prelucrează sau le apreciază.
Cu ajutorul jocurilor de întreprindere, specialiştii pot testa o serie de ipoteze asupra naturii deciziilor care
urmează să le ia, cu identificarea efectelor probabile ale diverselor decizii.
În acest sens, putem spune că “jocul” oferă posibilitatea acumulării unei experienţe în problemă, înainte de
desfăşurarea reală a proceselor economice, permiţând anticiparea consecinţelor folosirii resurselor în cele mai
diverse situaţii, fără utilizarea efectivă a acestora.
Atunci când ne referim la avantajele jocurilor de întreprindere nu trebuie să neglijăm efectele psihologice ale
acestora asupra participanţilor, care pot să-şi manifeste personalitatea, să-şi verifice cunoştinţele asimilate,
puterea de generalizare, de abstractizare a fenomenelor, puterea de a raţiona corect, toate acestea canalizate în
sensul dezvoltării simţului de răspundere pentru decizia luată, a implicaţiilor acesteia asupra “soartei”
întreprinderii, a bunului mers economico-finaciar al acesteia.

2. Clasificarea jocurilor de intreprindere

Criteriile după care se pot clasifica jocurile de întreprindere sunt diverse, de aceea, se va prezenta doar o
clasificare a jocurilor de întreprindere după cele mai semnificative criterii:
1. După sfera de acţiune, jocurile se clasifică în 1 :
a) Jocurile pentru întreaga întreprindere (Total Entreprise sau Top Management). Simulează funcţiile
principale ale întreprinderii, astfel încât participanţii la joc să poată înţelege diversele legităţi ale unităţii
economice în ansamblu, în condiţiile influenţei reciproce atât dintre subsistemele interne, cât şi dintre acestea
şi mediul exterior.
b) Jocul funcţional (Functional game). Se referă la o funcţie specifică a întreprinderii analizate, participanţii
la joc putând experimenta diferite decizii în cadrul compartimentului care îndeplineşte funcţia simulată
(serviciul de aprovizionare, serviciul de investiţii, serviciul de producţie etc.) şi estima eventualele consecinţe
pentru alte compartimente cu care acţionează în strânsă legătură.
c) Jocuri complexe. Analizează mai multe funcţii ale întreprinderii şi relaţiile principale cu alte
compartimente sau chiar cu mediul exterior întreprinderii. În acest caz, jucătorii trebuie să estimeze
implicaţiile unei decizii adoptate într-un anumit compartiment asupra altor compartimente ale întreprinderii.
De asemenea, se urmăreşte evaluarea efectelor unor perturbaţii asupra compartimentului considerat chiar
dacă aceste perturbaţii au apărut în afară, de pildă, într-un compartiment cu care există strânse legături.
d) Jocuri pentru alte zone de specialitate. Permit testarea unor strategii politice, economice, tehnico-
organizatorice privind o ramură de activitate economică dintr-o anumită zonă geografică. De exemplu, dacă
se consideră diverse programe de lucru ale unor unităţi de servire, se pot constata efectele economice la
unităţile beneficiare sau se pot stabili consecinţele pentru unităţile de servire analizate, corelate cu
comportamentul unităţilor consumatoare.
2. După elementul competitiv, jocurile pot fi:
a) Jocuri concurenţiale sunt acelea în care fiecare participant adoptă astfel de decizii încât să-şi depăşească
adversarul (adversarii). Ele pot fi: jocuri interdependente şi jocuri independente.
Jocurile interdependente sunt acele jocuri în care succesul unui participant este influenţat atât de propriile
decizii, cât şi de deciziile concurenţilor. În acest caz, funcţia de performanţă economică a unui jucător
depinde atât de propriile acţiuni, cât şi de acţiunile adversarului sau adversarilor săi. Sunt jocuri specifice
pentru economia de piaţă.
Jocurile independente sunt acele jocuri în care fiecare realizează îmbunătăţirea propriilor performanţe
economice, fără a acţiona asupra celorlalţi jucători. Practic, jucătorul adoptă diverse decizii cu scopul de a-şi
îmbunătăţi indicatorii economici, fără a leza interesele partenerului de joc.
În cadrul coaliţiilor de jucători se poate considera că jocul este independent, atunci când jucătorii din cadrul
coaliţiei se ajută reciproc. Coaliţia poate fi însă în competiţie cu alte coaliţii, această competiţie putând avea
caracter dependent (dacă coaliţiile îşi influenţează rezultatele reciproc) sau caracter independent, în caz
contrar.
b) Jocurile cooperative sunt acele jocuri în care doi parteneri convin ca, cel puţin în privinţa anumitor clase
de decizii şi acţiuni, acestea să nu fie îndreptate împotriva intereselor celuilalt partener. În cazul economiei de
piaţă se stabilesc convenţii între doi sau mai mulţi parteneri prin care aceştia îşi împart piaţa pentru anumite
produse conform unor principii, ca de exemplu: fiecare partener îşi desface mărfurile pe piaţa cea mai
apropiată, fiecare partener vinde unui număr de clienţi proporţional cu volumul producţiei etc.
c) Jocurile contra naturii sunt acele jocuri în care un decident real îşi îndreaptă acţiunea împotriva unui
“partener virtual”, care reprezintă, de fapt, mediul ambiental. Acest partener poate acţiona atât în favoarea
decidentului, cât şi în defavoarea acestuia. Diferenţa dintre modul în care acţionează natura şi modul în care
acţionează un “partener” virtual este că acest “partener” acţionează conştient, în timp ce mediul acţionează
fără intenţie (fără scop).
În concluzie, aceste acţiuni constituie, de fapt, perturbaţii. În majoritatea cazurilor participantul la joc se
găseşte în interacţiune cu mediul (natura). Pentru a contracara efectele negative ale perturbaţiilor mediului
este necesar să se adopte o serie de măsuri preventive, care reduc probabilitatea de apariţie a evenimentelor
nedorite.
3. După prelucrarea rezultatelor. În funcţie de acest criteriu, pot fi: jocuri pe calculator şi jocuri manuale.
În cazul jocurilor complexe se elaborează programe de calcul care determină efectele economice ale
deciziilor adoptate de parteneri. În cazul unui joc simplu, calculele pot fi efectuate fie manual, fie cu ajutorul
unui minicalculator.
4. După scopul urmărit, pot fi:
a) Jocurile de instruire sunt acele jocuri care permit participanţilor să înveţe să adopte decizii optime în
condiţiile unor situaţii ipotetice, dar foarte posibil a fi regăsite în practica unităţilor economice.
La aceste jocuri calculatorul efectuează operaţii de rutină sau adoptă decizii simple. Deciziile importante
trebuie să fie adoptate însă de jucători raţionali.
Prin solicitări repetate se reuşeşte, de cele mai multe ori, perfecţionarea stilului de adoptare a deciziilor de
către jucători.
b) Jocurile de întreprindere pentru fundamentarea deciziilor operative sunt jocuri care permit specialiştilor să
adopte decizii mai bune, în condiţii reale. Aceste jocuri necesită utilizarea calculatorului electronic, deoarece
deciziile se adoptă pe baza unui algoritm complex, care analizează efectele economice ale mai multor soluţii
(care constau în diferite variante sau strategii) în condiţiile unor perturbaţii. În acest caz, decidentul poate
cunoaşte consecinţele asupra performanţelor economice atât ale soluţiei optime, (sau suboptime) cât şi ale
soluţiilor ineficiente, ceea ce îi permite ca, în afară de instruire, să obţină un spor semnificativ de economii de
resurse.

3. Principalele etape de desfăşurare a unui joc de întreprindere

Principalele etape de desfăşurare a unui joc de întreprindere sunt: 1
Etapa 1: Instruirea participanţilor.
În cadrul acestei etape arbitrul jocului efectuează un instructaj al tuturor participanţilor la joc. El prezintă
regulile jocului, adică expune situaţia existentă la momentul iniţial t = 0 (sunt precizate valorile iniţiale ale
parametrilor de stare) precum şi evoluţia unui indicator conform cu datele statistice înregistrate în diverse
evidenţe. De asemenea, el precizează restricţiile de joc (restricţiile privind resursele existente, informaţiile pe
care le deţine sau le poate obţine un participant, restricţii de acţiune etc.), obiectivele întreprinderii pe care o
reprezintă fiecare jucător, evoluţiile probabile pentru unii indicatori, perturbaţiile posibile şi eventual
probabilitatea de realizare etc. În acelaşi timp, el stabileşte scenariul pentru fiecare jucător, adică precizează
datele care i se pun la dispoziţie, opţiunile posibile şi decizia pe care trebuie s-o adopte în conformitate cu
obiectivul stabilit, respectând restricţiile impuse de joc.
Etapa 2: Adoptarea deciziilor de către participanţi
În condiţiile impuse de arbitru în prima etapă, participanţii la joc trebuie să adopte acele decizii pe care le
considera cele mai bune pentru obiectivul economic stabilit. În general, arbitrul nu pune la dispoziţia
jucătorilor nici un fel de algoritm pentru ca aceştia să poată găsi cea mai bună soluţie. Rămâne ca jucătorii să
adopte decizia, fie pe baza competenţei şi înclinaţiei pe care o au, fie pe baza unui algoritm euristic elaborat
în timpul participării la joc, fie pe baza unui algoritm cunoscut cu altă ocazie de către participant, dar adaptat
la noile condiţii, fie prin adoptarea unei soluţii prin tatonare, adică alegând la întâmplare valori numerice ale
parametrilor economici. Indiferent de calea aleasă iniţial de participanţii la joc, este posibil ca aceasta să se
schimbe pe parcursul desfăşurării jocului, în scopul îmbunătăţirii strategiei de joc.
Astfel, un jucător care aplică un algoritm poate să modifice la următoarele iteraţii procedura. Chiar un jucător
care adoptă decizii la întâmplare se perfecţionează pe măsura desfăşurării jocului, ajungând, în final, fie la un
algoritm, fie la o procedură de căutare, dar accelerată, prin aplicarea unui criteriu economic de dirijare a
procesului de căutare descoperit de participant în timpul jocului.
Fiecare adoptare a deciziilor de către participanţi constituie o “mutare” I, adică o iteraţie a jocului, care se
presupune că ar corespunde unei perioade următoare de timp. Numărul total N de iteraţii total al jocului poate
fi precizat de arbitru în prima etapă, dar poate fi stabilit şi pe parcurs, în funcţie de rezultate.
Etapa 3: Efectuarea de către arbitru a calculelor.
După ce arbitrul primeşte de la fiecare participant deciziile adoptate, precum şi perturbaţiile apărute în
perioada I, evaluează consecinţele acestor decizii asupra performanţelor economice ale întreprinderilor pe
care le reprezintă jucătorii.
Arbitrul îşi dă seama în ce măsură jucătorii stăpânesc fenomenele economice în legătură cu care trebuie să
adopte decizii şi să poată estima atât fondul de instruire, cât şi talentul, capacitatea fiecărui participant pentru
a conduce sau a preveni perturbaţiile şi a acţiona împotriva lor.
Etapa 4: Publicarea de către arbitru a unei informări asupra rezultatelor obţinute.
La fiecare iteraţie, arbitrul, după ce efectuează calculele, anunţă rezultatele obţinute fiecărui jucător. Aceştia,
la rândul lor, fac o analiză a rezultatelor. În cazul în care un jucător constată că o anumită regulă de decizie a
condus la obţinerea unor indicatori cu valori nefavorabile, el schimbă această regulă şi încearcă noi strategii.
În cazul în care o regulă de decizie a condus la indicatori economici favorabili, el o menţine pentru a o
verifica în timp. De fapt, în această etapă se realizează conexiunea inversă.
În situaţia în care numărul de iteraţii nu este suficient de mare, există riscul ca unii jucători să obţină rezultate
bune, pe baza unei simple întâmplări, chiar în condiţiile aplicării unor reguli eronate. Pe parcursul
desfăşurării jocului, arbitrul poate mări numărul de iteraţii pentru a elimina acest risc, dar pentru ca volumul
calculelor să nu devină prohibitiv de mare, este mai indicat să urmărească modul în care jucătorii îşi
îmbunătăţesc regulile de adoptare a deciziilor.
Prin analiza rezultatelor obţinute şi a regulilor aplicate, arbitrul creează condiţii jucătorilor pentru accelerarea
perfecţionării pregătirii în scopul adoptării deciziilor.
Etapa 5: Efectuarea de către arbitru a unui test de continuare, respectiv încetarea jocului.
Acest test constă în compararea iteraţiei I la care se află jocul cu numărul maxim N dinainte stabilit de iteraţii.
Dacă I < N, atunci se trece la etapa a 2-a, adică se trece la iteraţia I+1. Dacă I=N, atunci se trece la etapa a 6-
a. Acest test este uşor de aplicat de către arbitru, dar prezintă dezavantajul că nu ţine seama de stadiul de
instruire la care au ajuns participanţii la joc.
Astfel, este posibil ca în unele cazuri toţi participanţii să-şi fi însuşit jocul mult înainte de terminarea
numărului N de cicluri. Evident, în aceste cazuri jocul trebuie terminat, chiar dacă I < N. Dacă arbitrul
constată din analiza rezultatelor obţinute că participanţii nu şi-au însuşit jocul, arbitrul poate mări numărul de
iteraţii N. În timpul desfăşurării jocului, unii parteneri (în cazul jocurilor concurenţiale) dacă au dat faliment
părăsesc jocul.
Etapa 6: Anunţarea sfârşitului jocului şi a rezultatelor finale
Pe baza testului realizat în etapa a 5-a, arbitrul decide încetarea jocului şi anunţă de acest lucru pe toţi
participanţii la joc.
După încetarea jocului se procedează la evaluarea rezultatelor. Arbitrul calculează în acest scop diverse
funcţii de performanţă (indicatori de eficienţă ai activităţii) care permit acordarea unui calificativ fiecărui
participant la joc, care va permite ierarhizarea participanţilor din punctul de vedere al aptitudinilor de
conducători şi organizatori.

4. Limitele jocurilor de întreprindere

Conceperea, modelarea şi punerea la punct a unui joc necesită mult timp şi, de asemenea, un volum mare de
muncă din partea unei echipe complexe de specialişti: economişti, matematicieni, ingineri, informaticieni,
programatori.
Jocul de anvergură, care să surprindă cât mai multe situaţii reale, se poate realiza numai cu ajutorul
calculatorului.
Putem asimila implementarea unui joc de întreprindere unei investiţii, în sensul că implică sume mari de bani
şi timp la demarare, rezultatele scontate apărând după un număr de ani.
Proiectanţilor unui joc de întreprindere li se cere multă experienţă în modul de concepere a modelului, a
elasticităţii pe care urmează să o dea acestuia.
Un model rigid nu poate pune în valoare inteligenţa, intuiţia, iniţiativa creatoare nici din partea “jucătorilor”
şi nici a proiectanţilor, care, pe măsura experimentărilor, ar putea să-şi perfecteze sistemul.
Într-un joc de întreprindere se poate utiliza metoda de simulare Monte Carlo, în cazul în care intervin
variabile aleatorii sau tehnicile de simulare Forrester, alături de metodele cercetării operaţionale sau
statistico-matematice.
Orice model matematic se referă şi stabileşte o serie de relaţii cantitative ce au loc între fenomene, procese,
aspectele calitative fiind neglijate de acesta.
Pe de altă parte, orice proces economic complex impune în momentul luării deciziei, considerarea atât a
factorilor cantitativi, cât şi a celor calitativi. Decidentul alătură calculelor, corelaţiile dintre fenomene şi o
serie de aspecte cantitative de care practica nu face abstracţie.
Cu tot consumul mare de resurse materiale, umane şi financiare şi al limitelor sale, avantajele instruirii prin
“joc” ca formă de pregătire a managerilor sunt incontestabile.
Metoda jocurilor de întreprindere poate fi utilizată şi ca metodă de testare a salariaţilor, şi de verificare a
competenţei lor.

Bibliografie
Alexandrescu G., ş.a., Simularea sistemelor şi proceselor, Editura UNAp “Carol I”, Bucureşti, 2005.
Alexandrescu G., Programare liniară, Editura AISM, Bucureşti, 2003.
Dumitru V., ş.a., Sisteme informaţionale militare, Editura Ceres, Bucureşti, 2000.
Ilie Gh., ş.a., Modelarea sistemelor şi proceselor, Editura UNAp “Carol I”, Bucureşti, 2005.
 PART 5/
PARTEA A V-A

CONTINUING LEARNING AND LABOR MARKET/

INVATAREA CONTINUA SI PIATA MUNCII
 NOI TENDINTE PE PIATA MUNCII IN ROMANIA/
NEW TENDENCIES ON THE LABOR MARKET IN ROMANIA

Elena GURGU

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

Facultatea de Marketing si Afaceri Economice Internationale

Abstract
A major tendency in our market is represented by the opening of the international market, both in the sense of
official level promotion of Romanian work in a foreign country and by bringing here in Romania big
production companies. Romanian well qualified labor force is sold to other countries even with the risk of not
having enough specialists inside the country. There are rising new types of jobs that are requiring flexibility,
creativity, a new way of thinking, independence and initiative.
Key words: Flexibility, security, creativity, initiative, flexicurity, qualification, professionalism, social
competencies, labor market, services externalization, in-pats, ex-pats, labor force.

Cunoasterea larga a tendintelor pe piata muncii din tara noastra este importanta si ofera o linie de dezvoltare
si orientare oarecum linistitoare.
O tendinta majora pe piata romaneasca este reprezentata de deschiderea pietei internationale, atat in sensul
promovarii la nivel oficial a muncii in strainatate a romanilor, cat si invers, prin aducerea in Romania a unor
mari firme de productie, firme care de obicei lucreaza in sistem lohn.
Forta de munca foarte bine calificata este "vanduta" altor tari, chiar cu riscul de a lasa zone intregi sau
domenii de activitate fara specialisti. Pentru ca cetatenii romani sa poata lucra intr-o alta tara, trebuie
indeplinite conditii precum calificare dovedita, experienta, cunoasterea unei limbi straine. Acest lucru nu se
poate intampla decat dupa o uniformizare prealabila a planurilor de invatamant la nivel global, in ideea
formarii unitare si internationalizarii calificarilor.
Infiintarea unor firme in sistem lohn reprezinta un real ajutor pentru economia locala, dar el este un fenomen
mai mult sau mai putin temporar, deoarece este strans legat de pretul fortei de munca.
Pe masura ce economia romaneasca se dezvolta si pe masura ce cresc salariile minime garantate, firmele cu
capital strain vor incepe sa se deplaseze catre tari cu o forta de munca mai ieftina, lasind in urma mii de
someri. De aceea, pe termen lung, intr-un fel sau altul, angajatii din astfel de unitati trebuie protejati si
asigurati prin calificari alternative.
O alta tendinta importanta este informatizarea economiei si nevoia de specializare polivalenta. Apare
conceptul de invatare continua si apar institutii de formare a adultilor. In aproximativ 5-10 ani, piata
muncii nu va mai accepta forta de munca fara a cunoaste utilizarea unui computer. De acum inainte, forta de
munca nu va mai putea absolvi un curs sau obtine o calificare pentru a practica o meserie pe intreaga durata a
vietii. Din acest motiv, este necesar un comportament proactiv de investigare continua a duratei de viata a
unor ocupatii, astfel incat, pe masura ce unele meserii supuse dezvoltarii tehnologice vor disparea, cei care le
practica sa fie deja pregatiti pentru altceva.
Apar noi forme de munca, ce reclama flexibilitate si creativitate, o noua gandire, independenta si initiativa.
Munca temporara, munca la distanta, munca la domiciliu, munca pe proiect vor deveni in timp formele
predominante de munca in detrimentul celei pe durata nedeterminata. Asta inseamna o serie intreaga de alte
"calificari", pe langa cele profesionale, si anume din domeniul socio-uman si psihologic: abilitati de
comunicare si negociere, abilitati de prezentare si vanzare, dinamism, imaginatie, capacitatea de a identifica
si folosi oportunitati punctuale, alte competente sociale.
In paralel cu tendinta de globalizare apare la anumite niveluri si tendinta de atomizare a pietei muncii prin
externalizarea serviciilor. Adica, in masura in care este posibil, anumite activitati sunt subcontractate, astfel
incat o firma se poate ocupa doar de domeniul sau de activitate. Cel mai adesea se externalizeaza
departamente precum contabilitatea, asigurarea calitatii, securitatea si paza. Mai mult decat atat, segmente
intregi din productie se externalizeaza, marii producatori de masini, de telefoane etc. sustinand sute de alte
firme mai mici care livreaza strict o anume subcomponenta. Este deci momentul, pe o piata in dezvoltare, sa
fie identificate acele componente care pot fi externalizate, iar initiativa privata sa le preia, propunand
alternative avantajoase producatorilor romani.
Ca imediata consecinta, o alta tendinta este intensificarea concurentei. Nimeni nu va mai accepta servicii sau
produse de proasta calitate pe o piata cu multe alternative. De aceea, inca din prezent, problema
implementarii unor certificari de calitate si preconizarii unor linii de dezvoltare care sa devanseze concurenta
trebuie sa devina prioritatea numarul unu pentru antreprenori. Tendinta se manifesta nu doar la nivel de
intreprinderi, ci si la nivel de individ. In conditiile unui somaj cronic, a nu fi competitiv pe piata de munca
inseamna a nu-ti mai gasi niciodata un loc de munca.
Un element aparent minor, precum o anumita descoperire dintr-un laborator de cercetare, poate elimina
complet o anumita industrie. Pregatirea personala continua prin cursuri si traininguri, dezvoltarea de
competente, informarea sunt singurele solutii, deoarece viitorul se defineste prin adaptabilitate, flexibilitate,
informatie, creativitate, decizie si responsabilitate, initiativa, sisteme deschise, retele si interdependente.
Un element important care poate sprijini combaterea muncii fara forme legale se refera la flexicuritate –
concept modern care se dezvolta in mai multe tari membre ale U.E. si in care se combina ca solutie de
echilibru pe piata muncii, flexibilitatea sub diverse aspecte cu securitatea si/sau siguranta locului de munca
(exista cazuri cand lucratorul evita incheierea unui contract de munca cu durata normala de 8 ore pe zi
continuu). În acest sens se au in vedere revizuirea gradului de flexibilitate prevazut in contractele standard
(contract pe durata nedeterminata si cu norma intreaga) in ceea ce priveste termenele de preaviz, costurile si
procedurile privind disponibilizarile individuale sau colective, inclusiv chiar definitia „disponibilizarii
abuzive”, acesta fiind din punct de vedere istoric elementul-cheie al securitatii locului de munca pentru
lucratori.
Metodele de lucru din ce in ce mai complexe si fenomenele specifice globalizarii impun ca angajatorii, pe
baza unor strategii adecvate, sa actioneze la toate nivelurile operative si in toate activitatile pentru a obtine
atat performante economice superioare cat si incadrarea in indicatorii de performanta sociala stabiliti de
politicile specifice ale Uniunii Europene. Organizatiile trebuie sa fie capabile sa faca fata in mod continuu
problemelor specifice relatiilor de munca si sa implementeze prin strategii adecvate un sistem modern in
acest sens.
Comisia Europeana doreste instaurarea flexicuritatii ca soclu comun al pietei muncii europene, ceea ce
presupune concilierea flexibilitatii in cadrul intreprinderilor cu legitima securitate a salariatilor.
Conferintele desfasurate in Europa in anii 2006 si 2007, cu participarea ministrilor muncii precum si a
reprezentantilor partenerilor sociali, au urmarit sa stabileasca elementele unei baze comune de valori pentru o
politica europeana a muncii astfel incat „flexicuritatea” sa devina piatra de temelie a unei „Europe sociale”.
Conform „Programului National de Reforme’’ corelat cu prioritatile Strategiei de la Lisabona, elaborat de
Guvernul Romaniei pentru perioada 2007 – 2010, un obiectiv important este imbunatatirea pietei fortei de
munca. In concordanta cu documentele Uniunii Europene, dezvoltarea capitalului uman din tara noastra va
avea in vedere patru mari directii:
- educatie si formare profesionala pe toata durata vietii;
- stimularea cercetarii – dezvoltarii si inovarii cu impact semnificativ in economie;
- flexibilizarea pietei fortei de munca si minimizarea constrangerilor birocratice, eliminarea discriminarilor
(pe baza de sex, varsta, origine etc.), incluziune sociala, protectie sociala (asigurari sociale si pensii);
- imbunatatirea sistemelor de sanatate publica.
Astfel, directiile strategice in ceea ce priveste piata muncii vor viza cresterea flexibilitatii si securitatii
muncii, precum si imbunatatirea accesului pe piata muncii. Pentru promovarea relatiilor de munca flexibile se
va sprijini desfasurarea de activitati economice in mod independent, vor fi reduse considerabil barierele la
angajare, va creste preocuparea pentru securitatea si sanatatea la locul de munca si se va consolida dialogul
social bipartit si tripartit.
Un sondaj Eurobarometru a aratat ca cetatenii europeni inteleg si accepta solutiile de adaptare si/sau
schimbare caracteristice flexicuritatii, respectiv: 72% considera ca un nivel mai ridicat de flexibilitate in ceea
ce priveste contractele de munca ar contribui la cresterea gradului de ocupare a fortei de munca; 76% sunt de
parere ca un loc de munca pentru toata viata este un lucru de domeniul trecutului; iar 88% si-au exprimat
opinia ca invatarea continua imbunatateste sansele de a gasi un loc de munca in scurt timp.
Astfel, flexicuritatea semnifica atat siguranta pentru lucratori a ocuparii unui post nou – flexibilitatea externa,
cat si a unei treceri mai usoare de la un loc de munca la altul in cadrul aceleasi societati – flexibilitatea
interna, iar securitatea nu-i vizeaza numai pe lucratori, ci si intreprinderile deoarece imbunatatirea
competentelor lucratorilor sporeste nivelul de performanta si implicit de securitate al angajatorilor.
Flexibilitatea si securitatea se sustin in multe aspecte reciproc.
Asadar, prin implicarea factorilor interesati la nivel national, respectiv prin dezvoltarea unor strategii
specifice si asigurarea unor facilitati si oportunitati de implementare la nivel local, inclusiv in cadrul
societatilor, se poate determina prin realizarea unor relatii de munca bazate pe conceptul de flexicuritate o
dezvoltare economica si sociala durabila.
Insa toate tendintele prezentate anterior se confrunta in prezent cu o mare problema, si anume aceea a
declinului demografic din tara noastra. Acesta conduce la aparitia unor fenomene noi si singulare , carora va
trebui sa le facem fata cu stoicism. Aşa cum se arată într-un comunicat de presă trimis de UNFPA
(Fondul ONU pentru Populaţie), scăderea numărului de nou-născuţi va afecta atât piaţa muncii, cât şi
sistemul de învăţământ universitar.
Ţara noastră se confruntă deja cu o criză a forţei de muncă. Numai în domeniul construcţiilor este nevoie de
150.000 de muncitori pentru a acoperi cererea de forţă de muncă, conform Institutului Naţional de Statistică,
pe fondul migraţiei externe ridicate. Alte sectoare industriale afectate de lipsa forţei de muncă calificate
sunt construcţiile de maşini, industria textilă, alimentară, a lemnului şi cea a mobilei.
Conform UNFPA, din 2008 vor absolvi liceul primele generaţii născute
după 1989, mai puţin numeroase decât cele din alţi ani. Consecinţa: numărul absolvenţilor de liceu va scădea
vertiginos. Numai în 2008 vor fi cu aproape 30.000 mai puţini absolvenţi decât în 2007, iar până în 2010 vom
pierde nu mai puţin de 120.000 de tineri care puteau să ocupe locurile de muncă sau băncile universităţilor.
Soluţiile propuse de UNFPA sunt diverse. În primul rând, universităţile trebuie să îşi pregătească din timp o
strategie prin care să îşi rafineze oferta educaţională şi să se concentreze pe programe de formare continuă a
adulţilor. Educaţia de-a lungul vieţii va fi o piaţă în sine pe măsură ce piaţa muncii va deveni din ce în ce mai
specializată.
În al doilea rând, ţara noastră are nevoie de măsuri care să prevadă reglementarea imigrării prin atragerea de
muncitori din ţări cu profil cultural apropiat;  calificarea şi recalificarea forţei de muncă disponibile (în
special a femeilor din mediul rural, deoarece 25% din populaţia feminină este neocupată) şi încurajarea
pensionarilor să lucreze în regim parţial. După cum se arată în comunicatul UNFPA, aceste măsuri se vor
regăsi în strategia naţională de populaţie şi dezvoltare pe care Comisia Naţională pentru Populaţie şi
Dezvoltare o va elabora la solicitarea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Odată cu scăderea numărului de absolvenţi de liceu şi de facultate, criza se va adânci şi va afecta relansarea
economică a României. Ministerul Educaţiei a prevăzut pentru anul universitar 2008-2009 scăderea
numărului de locuri alocate universităţilor cu 8%, de la 62.000 la 57.000, în condiţiile în care se estimează că
numărul de absolvenţi de liceu va scădea cu 15%, conform unui studiu al UNFPA.
Efectele care se văd acum la nivel preuniversitar, cum ar fi închiderea multor şcoli, în special din zonele
rurale, disponibilizarea cadrelor didactice, se vor translata începând de anul viitor în învăţământul universitar.
Odată cu scăderea numărului de studenţi, unele universităţi vor trebui să închidă secţii sau să îşi reformeze
sistemul.
Creşterea costului cu forţa de muncă din România este de peste 7 ori mai rapidă decât media Uniunii
Europene (UE), arată Biroul de statistică al UE, Eurostat, citat de Mediafax. Ritmul de creştere a costului cu
forţa de muncă a încetinit uşor în al doilea trimestru în România, însă continuă să ocupe locul al doilea în
clasamentul statelor din UE. În intervalul aprilie-iunie, costurile cu forţa de muncă au crescut cu 23,4%
comparativ cu perioada similară din 2006, ritm uşor mai lent decât cel din primul trimestru al acestui an.
La nivelul UE, ţara noastră a ocupat locul doi în funcţie de acest indicator, după Letonia, ţară în care costul cu
forţa de muncă a urcat cu 31,7% în trimestrul doi. În cele 27 de state membre, avansul mediu al costurilor cu
forţa de muncă a fost de 3,2%. Costul total al forţei de muncă include două componente, salarii şi alte
beneficii plătite angajaţilor, precum şi cheltuieli care nu au legătură directă cu salariile, cum ar fi contribuţiile
sociale.
Potrivit datelor Eurostat, rata şomajului se situa, în România, la finele trimestrului trei, la 7,2%, nivel care
plasează ţara pe locul 10 în topul celor 24 de state membre ale UE pentru care există date disponibile.
Totodată, România ocupă poziţia trei în funcţie de şomajul în rândul tinerilor, cu o rată de 19,7%, la sfârşitul
lunii septembrie.
Date de ultima ora ne aduc la cunostinta si perspective mai optimiste pentru piata muncii din tara noastra.
România se regăseşte printre statele europene unde firmele şi instituţiile manifestă cel mai ridicat interes
pentru angajarea de noi salariaţi în trimestrul al treilea al acestui an, în timp ce în Spania, Italia, Irlanda şi
Cehia se vor căuta cei mai puţini noi lucrători, potrivit unui studiu Manpower. Studiul desfăşurat de
specialiştii americani în resurse umane a cuprins în total 32 de ţări, plus Statele Unite, dintre care 17 din
regiunea EMEA (Europa, Orientul Mijlociu şi Africa).
Daca s-ar mentine cresterile salariale din ultimii doi-trei ani, ne-am putea astepta ca, pana in 2010, o buna
parte dintre romanii plecati sa munceasca in strainatate sa se intoarca. Acest lucru se petrece, deja, in cazul
specialistilor inalt calificati, cum ar informaticienii, care pot primi si in Romania salarii comparabile cu cele
din Vest. Analiza Business Standard despre “Piata fortei de munca in 2010”, ajunsa la cel de-al cincilea
episod, a aratat deja ca prognozele specialistilor cu privire la ritmul de crestere a salariilor nu sunt tocmai
optimiste.
Atingerea unui salariu mediu net de 490 de euro, in 2010, nu ar fi, cu siguranta, suficienta pentru a stopa
procesul de emigrare. Daca salariile din Romania ar ajunge la 40% din media salariala pe UE, ceea ce ar
presupune sa se dubleze in trei ani, romanii nu ar mai fi tentati sa plece din tara 20.
In cazul in care salariile din tara ar creste satisfacator in urmatorii ani, peste 70% dintre romanii din Italia s-ar
intoarce acasa21. Romanii care muncesc afara castiga in acest moment de cinci-zece ori mai mult decat in tara
- intre 900 si 1.800 de euro in constructii si aproximativ 800-900 de euro in agricultura. Cu toate acestea
reprezentantii firmelor de constructii din ARACO sunt dispusi sa se intalneasca, la Roma, cu muncitorii
romani care lucreazqa in domeniul constructiilor pentru a-i atrage pe o piata locala in deficit acut de
personal.
Plecarea romanilor in strainatate s-a manifestat inca din anii ‘90 ca un fenomen de exod al inteligentei, fiind
vorba de migratia unei fortei de munca inalt calificate. Au plecat in primul val inginerii, tehnicienii si medicii
- in SUA, Canada sau Franta. Au urmat informaticienii, economistii si profesorii. In ultimii ani, am asistat la
migratia masiva a fortei de munca necalificate sau in mediu calificate, ceea ce i-a facut pe angajatori sa
vorbeasca tot mai mult de o criza acuta a fortei de munca pe acest segment. In prezent, emigreaza romani din
pozitii pentru care exista discrepante salariale foarte mari. Diferentele apar in constructii, agricultura si
sanatate22. Toate aceste valuri succesive de export au pus o presiune indirecta asupra salariilor, romanii
castigand mai mult si datorita faptului ca rata somajului este extrem de scazuta (doar 4% la nivel national), in
absenta unui segment important de populatie.

20
Potrivit lui Florin Pogonaru, presedintele Asociatiei Oamenilor de Afaceri din Romania
21
Conform declaratiilor lui George Bogdan, initiatorul unei miscari de intoarcere a romanilor din Italia
22
Potrivit declaratiilor lui Gabriel Ionescu, presedinte HR Club
Valoarea totala a banilor trimisi acasa de catre romanii care muncesc in strainatate ofera o buna imagine
despre amploarea fenomenului migratiei. Romania ocupa locul zece in lume, intr-un clasament al
remitentelor intocmit de Banca Mondiala si pe locul doi in UE.
In general, romanii care pleaca in strainatate reprezinta o forta de munca competitiva, bine instruita.
Absolventii invatamantului superior reprezinta circa 10-12% din totalul persoanelor emigrate legal, iar peste
un sfert dintre acestea sunt absolvente ale invatamantului liceal si postliceal 23. Emigrantii cu studii
profesionale si tehnice reprezinta aproximativ 9%, in timp ce mai putin de o treime din totalul emigrantilor o
detin persoanele care au absolvit doar scoala primara sau gimnaziul.
Cei implicati in miscarea migratorie legala fac parte, de regula, din trei mari categorii de forta de munca.
Primul segment este reprezentat de forta de munca de inalta calificare, din categoria de varsta 25-40 de ani,
cu competente in domenii de varf ale stiintei si tehnologiei si in unele domenii precum invatamantul si
sanatatea. Apoi, este forta de munca cu un nivel mediu de calificare, cu specializari care acopera domeniile:
constructii (Germania, Israel), sanatate (Italia, SUA, Canada, Elvetia), hotelier, alimentatie publica (in special
piata occidentala). Urmeaza forta de munca necalificata sau semicalificata - in activitati din agricultura,
salubritate, constructii (Spania, Portugalia, Grecia). Potrivit studiului mentionat, migratia este selectiva -
pleaca, in general, tineri si un segment de forta de munca valoroasa. Deschiderea pietei muncii din Europa va
continua sa reduca numarul de persoane active, care raman sa lucreze in Romania. S-a emigrat, mai ales, din
zone monoindustriale, in care s-au facut multe disponibilizari, iar cei inclusi in astfel de programe nu au avut
alternativa de angajare si care au prestat servicii sub nivelul lor de calificare 24.
Pentru anii urmatori, se estimeaza ca tarile de destinatie principale ale emigratiei vor fi cele din vestul si
sudul UE. Fluxurile catre Spania sau Italia vor stagna, iar romanii se vor orienta mai mult catre Germania,
Irlanda sau Franta. Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca din Romania are incheiate acorduri
bilaterale, in domeniul schimbului de forta de munca, cu urmatoarele state: Spania, Germania, Franta,
Elvetia, Portugalia, Luxemburg, Ungaria. Acordurile operationale sunt cele incheiate cu Spania, Germania,
Franta si Elvetia.
Cifrele agentilor privati de recrutare si plasare a fortei de munca in strainatate pentru anul 2007 arata ca cele
mai multe contracte de munca s-au obtinut in SUA, Spania, Italia, Cipru, Germania, Marea Britanie si
Austria. De exemplu, in Spania au obtinut contracte de munca 6.715 persoane. Pentru Italia, cele 1.461 de
contracte de munca au fost oferite pentru: cameriste (401 contracte), asistente medicale (221 de contracte),
muncitori necalificati (217 contracte) si agricultori (149 de contracte). Din punct de vedere al numarului de
pasageri transportati, pe primele locuri, ca tari, se situeaza Spania, Germania, Franta, Belgia si Olanda 25.
In Italia, romanii detin primul loc in topul imigrantilor legali, cu 555.997 de persoane, reprezentand 15,1%,
fiind urmati de marocani si albanezi, cu 387.031, respectiv 381.011 persoane. Pentru Marea Britanie, la
inceputul anului 2007 erau acordate 1.500 de permise de munca, iar aproximativ 8.700 de persoane erau
inregistrate ca lucratori independenti. In Ungaria, ponderea cetatenilor romani care muncesc este de 42%,
dintr-un total al cetatenilor straini de 62.000 de persoane.
Prin explozia numarului celor care au plecat la munca in strainatate, transportul de persoane a cunoscut o
dezvoltare fara precedent in ultimii ani. Daca, in urma cu 10-15 ani, transportul cu autocarul era de baza
pentru cei care plecau in strainatate, in ultimii ani, romanii s-au reorientat, cum era si firesc, spre companiile
aeriene low-cost, care au intrat in forta pe piata romaneasca, promovand preturi apropiate de companiile de
transport terestru. Asa se face ca, dupa ce, mai mult de zece ani, romanii din afara tarii au ingrosat conturile si
afacerile transportatorilor terestri, acum balanta inclina in favoarea companiilor aeriene low-cost. Pana in
2010, vom asista la o crestere mai lenta sau chiar la o stagnare a afacerii, legata de transportul terestru
international de persoane. Veniturile romanilor cresc, motiv pentru care cresc si pretentiile in privinta
transportului. Cei mai multi se vor indrepta catre transportul cu avionul 26. De altfel, reprezentantii Eurolines
sunt de parere ca, in urmatorii ani, concurenta va fi sustinuta, in principal, de companiile aeriene low-cost,

23
Potrivit studiului Declinul demografic al Academiei Romane, din 2007
24
Conform declaratiilor lui Stelian Marian, director Human Capital Solutions
25
Potrivit declaratiilor directorului companiei Eurolines.
26
Conform declaratiilor lui Ilie Carabulea, proprietarul Atlassib
care vor prelua o mare parte din traficul traditional de autocar. Reprezentantii companiilor aeriene low-cost
estimeaza cresteri ale traficului de pasageri si ale afacerilor de circa 30-40% anual.
Situatia existenta la momentul actual pe piata muncii din Romania si prognozele pina in 2010 se prezinta
dupa cum urmeaza:
1.In prezent, peste doua milioane de romani lucreaza in strainatate.
2.Populatia Romaniei a scazut cu 1,6 milioane locuitori intre 1992 si 2006.
3.Principalele tari in care romanii muncesc sunt Italia, Spania, Israel, Germania, Marea Britanie.
4.Romanii care lucreaza in strainatate vor trimite in acest an 27 6,5 miliarde euro, in crestere fata de anul trecut
cand s-au ridicat la 5,5 miliarde euro .
5.Remitentele romanilor reprezinta aproximativ 5,7% din PIB .
6.Marea majoritate a analistilor considera ca romanii vor continua sa plece la munca in strainatate, intr-un
ritm mai scazut decat cel actual, insa in perioada 2008-2010 se va ajunge la un maxim de oameni plecati.
7.Potrivit unui studiu recent, 11% dintre romanii cu varste intre 18 si 59 de ani ar dori sa plece in strainatate
la lucru, ceea ce inseamna aproape 1,5 milioane de persoane.
8.De asemenea, 80% dintre tinerii de pana in 25 de ani declara ca intentioneaza sa munceasca in strainatate,
in viitor.
9.Urmatoarele destinatii predilecte ale romanilor vor fi Irlanda, Belgia si Suedia.
Marea majoritate a analistilor considera ca romanii vor continua sa plece la munca in strainatate, intr-un ritm
mai scazut decat cel actual, insa in perioada 2008-2010 se va ajunge la un maxim de oameni plecati 28. Pe
masura ce fondurile destinate salariilor constructorilor vor creste, muncitorii din strainatate vor reveni in tara.
Deocamdata insa, nu se pot oferi bani mai multi 29.
Decizia de a reveni in tara a migrantilor depinde de numerosi factori, printre care: dorinta de a fi alaturi de
familie, integrarea socio-culturala, cunoasterea limbii. Probabil ca aceia care au plecat pentru bani se vor
intoarce. Insa persoanele cu studii si potential vor ramane, deoarece au plecat pentru sistemul de acolo si
pentru recunoasterea pe care o pot obtine30.

Bibliografie
Date statistice oferite de Academia Romana.
Psiholog Sorin Faur - ,,Noi tendinte pe piata muncii”, Bucuresti, 2007.
Programul National de Reforme corelat cu prioritatile Strategiei de la Lisabona, elaborat de Guvernul
Romaniei pentru perioada 2007 – 2010.
www.manpower.com.
www.businessstandard.ro.
www.unfpa.ro.

27
anul 2008
28
Potrivit lui Petru Dandea, vicepresedintele Cartelului Alfa, fluxul de emigranti romani va continua in urmatorii trei
ani.
29
Sustine presedintele Patronatului Societatilor din Constructii, Gheorghe Polizu.
30
Conform declaratiilor Isabellei Berghofer, managing director Royalty Jobs
 PRIORITĂŢILE ROMÂNIEI PRIVIND ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ ŞI
PROGRAMUL OPERAŢIONAL SECTORIAL PENTRU DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE (POS DRU)/
ROMANIA PRIORITIES FOR CONTINUING LEARNING AND THE
OPERATIONAL SECTORIAL PROGRAM FOR HUMAN RESOURCE
DEVELOPMENT

Roxana ŞTEFĂNESCU

Spiru Haret University Bucharest

Facultaty of Management Brasov
Abstract
In order to respond to the new society based on knowledge and European lebor market requirementsa high
level qualification is necessary. The paper presents the priorities in this domaoin for Romania.
Key words: continuing learning, human resource development

Este unanim recunoscut că educaţia şi formarea au contribuţia principală la dezvoltarea economică şi

progres.
Pentru a răspunde provocărilor noii societăţi bazate pe cunoaştere şi cerinţelor pieţii muncii europene este
necesară o forţă de muncă înalt calificată. Acest lucru se poate realiza prin participarea la educaţia continuă,
prin creşterea calităţii în educaţie, printr-o capacitate crescută a sistemului educaţional de a oferi competenţe
şi abilităţi cerute pe piaţa muncii.
În ceea ce priveşte învăţarea continuă, aceasta a devenit imperios necesară datorită faptului că în prezent
cunoştinţele se înnnoiesc , în medie, la fiecare 5-6 ani.
Educaţia profesională de bază, tradiţională, iniţială, în principiu nu poate să asigure cariera profesională pe
parcursul întregii vieţi. Exigenţele pieţii muncii şi un serviciu mai atractiv pot fi obţinute numai cu
competenţe noi.
Instruirea continuă permite obţinerea în termene reduse fie a unei noi specializări, fie perfecţionarea pregătirii
profesionale. Astfel tinerii şi adulţii ce îşi perfecţionează educaţia în tot timpul vieţii vor avea o adaptabilitate
sporită la noile condiţii ale vieţii social – economice, fie desfăşurându-şi activitatea în cadrul ocupaţiei de
bază, fie în profesii înrudite, fie în profesii cu totul noi.
Prin învăţare continuă se pot atinge o serie de deziderate privind:
- creşterea competitivităţii forţei de muncă
- dezvoltarea durabilă a societăţii
- dezvoltarea unei pieţi a muncii moderne
- actualizarea cunoştinţelor
- recalificarea
- asigurarea protecţiei şi reintegrării sociale a specialiştilor şi
- menţinerea statutului profesional al specialistului.
Este important de subliniat faptul că pentru creşterea şanselor de angajare, pentru crearea de locuri de muncă
mai bune, pentru ameliorarea calităţii vieţii, pentru dezvoltarea personală, pentru reducerea sau eliminarea
dezechilibrelor de pe piaţa muncii educaţia continuă are un rol decisiv.
Este foarte important ca educaţia să reflecte cererea de competenţe iar conţinutul educaţiei trebuie adaptat la
cerinţele profesionale şi practice.
Învăţarea continuă pe lângă faptul că duce la creşterea şanselor resurselor umane de a se angaja, creşte şi
capacitatea acestora de a se adapta la noile cerinţe, precum şi mobilitatea lor geografică şi profesională.
O altă contribuţie a învăţării continue o constituie creşterea ratei de angajare printre lucrătorii mai în vârstă,
în special cei care au avut o pregătire profesională atipică, sau cei ce nu au calificări în domeniul tehnologiei
informaţiilor.
Învăţarea continuă este deosebit de utilă şi la de prima angajare, la revenirea la viaţa profesională şi la
prelungirea vieţii profesionale.
Pentru desfăşurarea eficientă a învăţării continue sunt necesare disponibilitatea locaţiilor de studiu,
facilitarea învăţării la locul de muncă prin adaptarea programului de lucru, existenţa serviciilor de învăţământ
la distanţă, a informaţiilor şi serviciilor de orientare privind învăţarea continuă şi posibilităţile de angajare, a
programelor personalizate şi a regimurilor de predare flexibilă.
O atenţie deosebită trebuie acordată formării resurselor umane în domeniul noilor tehnologii şi a cunoaşterii
limbilor străine.
De aceea este foarte important să se introducă o cultură a învăţării continue prin punerea în aplicare a unor
politici şi acţiuni menite să promoveze dobândirea de cunoştinţe.
Axele prioritare şi domeniile de intervenţie pentru România în sectorul resurselor umane sunt stabilite prin
Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane (POS DRU) pentru perioada de
programare 2007 -2013. Acest program este elaborat în contextul Planului Naţional de Dezvoltare 2007 –
2013 şi este în strânsă legătură cu Cadrul Strategic Naţional de Referinţă.
Organismul intermediar (OI POS DRU) delegat de autoritatea de management - Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei în implementarea POS DRU din POS este Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Obiectivul general al POS DRU îl reprezintă dezvoltarea capitalului uman şi creşterea competitivităţii sale pe
piaţa muncii prin asigurarea unor oportunităţi egale pentru învăţarea pe parcursul întregii vieţi şi dezvoltarea
unei pieţi a muncii moderne, flexibile şi incluzive care să determine până în 2015, integrarea sustenabilă pe
piaţa muncii a 900.000 de persoane.
POS DRU trebuie să atingă şi o serie de obiective specifice privind:
- creşterea nivelului de educaţie şi formarea profesională al capitalului uman;
- dezvoltarea resurselor umane în sistemul educaţional;
- promovarea culturii antreprenoriale;
- facilitarea inserţiei tinerilor pe piaţa muncii;
- dezvoltarea unei pieţe a muncii moderne, flexibile şi incluzive;
- promovarea (re)inserţiei pe piaţa muncii a populaţiei inactive, inclusiv în zonele rurale;
- îmbunătăţirea serviciilor publice de ocupare şi
- facilitarea accesului la educaţie şi pe piaţa muncii a grupurilor vulnerabile.
În cadrul strategiei POS DRU sunt identificate 7 axe prioritare ce vor influenţa substanţial realizarea acestor
obiective.
Pentru educaţie sunt relevante primele 2 axe şi anume:
AP1- Educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe
cunoaştere
AP2 – Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii.
Aceste două axe prioritare evidenţiază necesitatea şi importanţa învăţării continue.
Nivelul participării la formarea continuă în România este scăzut, respectiv 1,6 % în 2004 comparativ cu 12,5
% - nivelul obiectivului în 2010. Una din cauzele principale ale acestei situaţii o constituie rigiditatea
sistemului formal de educaţie în ceea ce priveşte transferabilitatea şi validarea formală a rezultatelor obţinute
în diferite medii de învăţare.
De asemenea o altă cauză o reprezintă gradul redus de adaptare a ofertelor educaţionale şi a calificărilor
oferite de sistemul de educaţie iniţială la cerinţele pieţii muncii.
Un alt fenomen negativ constatat în România îl reprezintă părăsirea timpurie a şcolii de către elevi, rata
părăsirii în anul şcolar 2004 - 2005 fiind de 23,6 %. Aceasta are un impact negativ asupra asupra
oportunităţilor de învăţare şi a şanselor de ocupare a unui loc de muncă.
Tinerii care părăsesc timpuriu şcoala, sunt limitaţi din această cauză în a dezvolta bagajul de cunoştinţe şi
competenţe necesar procesului de învăţare pe tot parcursul vieţii.
Un alt fenomen îngrijorător este şomajul în rândul tinerilor. În România rata şomajului în rândul tinerilor este
de 3,5 ori mai mare decât rata şomajului generală.
De asemenea accesul la serviciile de orientare şi consiliere la nivel naţional este limitat. Aceste servicii pot
contribui la creşterea participării la „învăţarea pe parcursul vieţii”.
Un rol important în eliminarea acestor fenomene îl va avea implementarea celor 2 axe prioritare ale POS
DRU.
Lanivelul primei axe prioritare AP1- Educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi
dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere sunt identificate o serie de domenii cheie şi anume:
 Educaţie şi formare iniţială de calitate în sprijinul creşterii economice şi ocupării;
 Educaţia universitară în sprijinul societăţii bazate pe cunoaştere;
 Capitalul uman competitiv în educaţie şi cercetare;
 Îmbunătăţirea calităţii în FPC ( formare profesională continuă).
În cadrul AP1sunt întreprinse o serie de acţiuni atât la nivelul sistemului, cât şi la nivel de indivizi şi anume:
Acţiuni pentru sistem:
- dezvoltarea de standarde, mijloace şi mecanisme pentru asigurarea unei educaţii de calitate axată pe
formarea de competenţe
- dezvoltarea personalului în domeniul asigurării calităţii şi a managementului educaţional.
În ceea ce priveşte acţiunile pentru indivizi enumerăm:
-furnizarea de educaţie şi formare iniţială pentru studenţi, profesori, formatori, cercetători, consilieri
- sprijin şi oportunităţi de dezvoltare a carierei pentru profesorii şi cercetătorii tineri
- furnizarea de orientare şi consiliere pentru studenţi, profesori, formatori şi cercetători
- validarea şi certificarea cunoştinţelor dobândite anterior
- aptitudini manageriale şi antreprenoriale pentru studenţi şi tinerii cercetători.
În cadrul celei de-a doua axe prioritare - Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii - domeniile
cheie de intervenţie sunt:
2.1. Tranziţia de la şcoală la locul de muncă
2.2. Părăsirea timpurie a şcolii şi educaţia de tip „a doua şansă”
2.3.Creşterea accesului la Formarea Profesională Continuă
Acţiunile care vor fi întreprinse în cadrul acestei axe prioritare vor fi:
- învăţarea bazată pe stagii de practică, sprijinirea şi facilitarea inserţiei pe piaţa muncii pentru absolvenţii
învăţământului tehnico – profesional şi pentru absolvenţii de studii universitare
- învăţarea asistată, învăţământ de remediere şi scheme de sprijin pentru cei care au părăsit şcoala de timpuriu
şi pentru cei cu rezultate şcolare slabe.
Dezvoltarea sistemelor de educaţie şi de formare profesională iniţială şi continuă are în vedere priorităţile
stabilite prin Declaraţia miniştrilor europeni ai educaţiei şi formării profesionale şi a Comisiei Europene cu
privire la consolidarea cooperării europene în formarea profesională.
România a adoptat Strategia Europeană pentru ocupare, politica în domeniul ocupării forţei de muncă fiind în
concordanţă cu obiectivele şi liniile directoare ale acestei strategii.
În acest sens, Strategia pe termen scurt şi mediu a României pentru formare profesională continuă în perioada
2005-2010, realizată în concordanţă cu Programul de guvernare 2005-2008 a stabilit ca ţintă un nivel mediu
de participare la procesul de învăţare pe tot parcursul vieţii de 7%, până în 2010, pentru populaţia adultă
(grupa de vârstă 25-64 ani).
În acest context, învăţarea în tot timpul vieţii trebuie considerată o necesitate obiectivă impusă de tranziţia
către o economie şi o societate bazate pe cunoaştere.

Bibliografie
Decizia nr.1720/2006/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 15.nov.2006 de stabilire a unui
program de acţiune în domeniul învăţării continue.
Planul Naţional de Dezvoltare 2007 -2013.
Programul de guvernare 2005 -2008.
Propunerea de recomandare a Parlamentului European şi a Consiliului privind stabilirea Cadrului european de
calificări pentru învăţare continuă din 24 oct 2007.
Recomandarea Parlamentului European şi a Consiliului din 18 dec 2006 privind competenţele cheie pentru
învăţare continuă.
Recomandarea Parlamentului European şi a Consiliului din 18 dec 2006 privind competenţele cheie pentru
învăţare continuă.
Strategia pe termen scurt şi mediu a României pentru formare profesională continuă 2005 -2010, aprobată
prin HG nr.875/2005.
 FLEXSECURITY: A NEW APPROACH TO CHANGES IN THE
EUROPEAN UNION LABOUR MARKET WITH MAJOR SIGNIFICANCE
FOR THE ROMANIAN LABOUR MARKET

Angela POPESCU

Spiru Haret University

Faculty of Management Brasov
Abstract
The European Commission has proposed the establishment of common principles for flex security in order to
promote competitiveness, workforce employment and work satisfaction by combining flexibility and security for
employees and employers. Flex security strategies can contribute to modernizing European labor force
markets, a better approach of challenges and a stronger capitalization of the opportunities offered by
globalization. They also include flexible and viable contractual terms, active policies in the field of labor force
market, global strategies for ongoing learning and modern systems for social protection that ensure an
adequate income during unemployment periods.
Key words: flex security, flex security models, social security, job security, flex security components,
employment security.

The economies of the European Union member states and among them Romanian economy, have gone
through major changes as some traditional industrial activities have been phased out: coal mining, textile
industry, iron and steel production and naval shipbuilding. An immediate effect of this development was the
suppression of millions of jobs, a change in the structure of economy and an increase of the importance of
services sector role.
Set out in 2000 by EU leaders, the Lisbon strategy aims at placing the EU economy in top of the most
competitive, dynamic economies, capable of social cohesion and able to respond to the challenges of
globalization. The purpose of the strategy is to stimulate reforms in the member states in order to create
millions of new jobs, as required on the labor market, to promote an entrepreneurial culture and the
development of SME (Small and Medium Enterprises), based on life long learning.
Based on this strategy, Romania and other EU member states are trying to work harder to reform the national
labor market in order to increase its reactivity to economic and social changes.
Flexsecurity is a strategy that combines several political elements. On one hand, it aims to increase the
flexibility of the labor market, work organization and work relationships, allowing employers to conduct
personnel recruitment in such a way that they can take full advantage of the opportunities offered by
globalization. On the other hand, it offers a better security to workers who can benefit of higher levels of
social welfare during possible unemployment periods. This strategy acknowledges that life long employment
is not applicable anymore and it highlights a transition from the security of keeping a job to the security
of finding a new job. The flexisecurity concept is based on the principle that its two components, flexibility
and security are mutually sustaining.
The EU Commission for economic and social policies believes that flexsecurity can only be achieved by a
combination of four components:
Flexible contractual stipulations for both employer and employee by means of a modern labor legislation
which allows for a flexible organization of work and a reduction of labor market segmentation and illegal
work.
Active policies for the labor market that can help people cope with rapid changes and unemployment
periods, favorable to transitions towards new employment.
Reliable and proactive life long learning systems that can foster workers’ adaptibility and enhance their
capacity to find a new job. In order to reach these goals, financial or other types of incentives can be used.
The European Social Fund could encourage these efforts through on the job trainings, life long learning
activities and support for entrepreneurial activities.
Modern social security systems should combine the guarantee of an adequate financial help with a higher
mobility on the labour market. This aspect includes the elimination of all obstacles that may hinder workers’
mobility in the EU.
Flexsecurity is the best means to allow European citizens to enjoy a high level of employment security,
giving them the possibility to find a good job in each stage of their active life and to hope for a satisfactory
career development in a rapidly changing economic environment. Flexsecurity offers a balance between the
rights and responsibilities of employees, companies and public authorities: all parties involved have a duty to
contribute to the workforce employment, development of society and sustainable growth. Flexsecurity does
not imply that one group will benefit of a lower level of security while another group will have a higher level
of security. It rather capitalizes the positive interaction between flexibility and security.
The Commission has set up four flexsecurity routes that are not country specific but reflect certain
deficiencies in the functioning and organization of the labour market:
Countries with a strong segregation of the labour market, protective of those who are inside the labour
market but excluding those who are outside of it, must find a balance between flexibility and security,
improving access for new comers, work conditions and labour contracts;
Countries with stagnant labour markets need stronger investments in order to foster workers’ professional
development and career transition;
Countries with relatively high rates of workforce employment, in which certain groups are excluded and,
as a consequence, they need permanent assistance. Contractual terms tend to be more flexible but they should
offer better protection to weaker groups. The biggest challenges these countries face include the investment
in qualifications development and the implementation of work methods which result in a higher performance.
There is a need for measures that help less qualified workers to access the labour market, keep their jobs and
have better productivity;
New European Union member states that have gone through major economic transitions, where a lot of
persons are entitled to unemployment compensation, need to take steps to improve the tools available for
those who are excluded from the labour market, to initiate active policies for the labour market and to provide
adequate unemployment benefits. Member states should elaborate integrated strategies that combine both
flexibility and security, instead of separate strategies that tend to be conflicting;
The Committee of the Regions, a body of the European Union, has pointed out that the calls to reform labour
market have a major deficiency: they lack local and regional dimension. The reproach is that none of the
four above mentioned components takes into consideration the role that local and regional authorities could
play in implementing flexsecurity. Local and regional authorities have a substantial role to play in the
execution of social and employment policies and the corresponding programs. Flexsecurity involves creating
dynamic labour markets, helping citizens get access to them and protecting those who are outside the labour
market. This definition reflects the role played by local and regional authorities. The local and regional
authorities have the best chances to understand citizens’ needs because of their proximity to the inhabitants of
the region and because they have a knowledge of local and regional situations. These authorities can offer
counselling and stimulate participation of those persons who are farthest of the labour market and most
vulnerable to social exclusion, provided that governments of member states adopt active policies that are
adequate and tailored for their respective labour markets.
Local and regional authorities should be encouraged to explore new and innovative approaches that combine
the policies for workforce employment and competency development.
Flexsecurity is an integrated strategy that simultaneously strengthens flexibility and security on the labour
market. This concept emerged as a result of the social and economic changes in Europe during the last
decades: globalization and European integration, development of new technologies, demographic ageing of
European society, segmented development of the labour market.
Flexibility and security are not to be perceived as opposed, but rather as complementary concepts. Flexibility
supposes successful transition from school to professional life, from one job to another, from unemployment
and economical inactivity to a working place, from active life to retirement. Furthermore, flexibility demands
a flexible organization of work in the enterprise, so that employees can more easily combine professional and
family responsibilities and permanently improve their competencies within a flexible working program.
Security does not only mean security of the working place, but also “security of employment” – development
of a capacity to stay employed, not necessarily in the same job. This can be achieved by providing training
aimed at permanent actualisation of skills and capitalization of employees’ talents while providing adequate
unemployment benefits during the unemployment period.
Flexsecurity components are:
 Flexible and safe contractual work relationships by means of ensuring a modern legal environment;
 Collective agreements and flexible forms of work organization;
 Integrated life long learning strategies that can guarantee achievement of a high employment
potential especially for vulnerable persons;
 Active employment measures that can help employees cope with rapid changes, reduce
unemployment period and facilitate transition to new jobs;
 Modern social welfare systems that can offer adequate financial aid, encourage employment and
facilitate mobility on the labour market.
Flexsecurity is not intended to a unique labour market. Governments of member states and relevant
interested parties need to have a larger margin for manoeuvre in adapting the general European principles at
the moment they are applied concretely. It may seem contradictory, in the sense that EU functions as unique
market for goods and services but rejects the idea of having a unique market for the procedures that control
employment conditions for workers who produce these goods and services. Flexsecurity needs to be
multidimensional, approachable, based on better laws. It has to sustain paid work, acting in favour of
participation to work. There is unanimous recognition of the fact that a job offers the best protection against
social exclusion, while unemployment or inactivity can lead to divisions in society. When we aim at
achieving social cohesion and security, the main priority is job security and for those who change their
workplace, the possibility to benefit of adequate social protection, so that they can cope with transition
periods.
In order to minimize the risk of turbulences on the labour market, a number of social protection measures are
needed:
 Flexible contractual provisions for employer and employee in order to prevent unfair competition and
social dumping. These measures need to include fair treatment, health protection and safety, freedom
of association and representation, collective bargaining and action, fair access to professional
training;
 Active labour market policies that encourage inclusive and sustainable labour markets and solve the
difficulties that contribute to the poverty of the working class, eliminate discrimination and promote
active labour market policies;
 Life long learning systems that are reliable and proactive in order to ensure adaptability and
continuous professional insertion capacity of the workers. Investments in life long learning are
extremely important but their results are often visible after a long period of time;
 Life long learning is a matter of concern for local and regional authorities, to the extent that they are
often politically and economically responsible for education and professional training. They also act
 as coordinators of economic development and growth and are responsible for public welfare and
infrastructure.
The local and regional authorities have also a role of employer, they are responsible for ensuring welfare for
their communities. Local and regional authorities have key responsibilities in the intersector approach that is
needed to put in practice efficient strategies.
Modern social security systems should combine providing of adequate financial support with enabling
mobility on the labour market. Economic security is prerequisite for all workers, irrespective of the level of
responsibility of their positions (low, average or high).
In Romania, due to extensive industrial restructuring and practice of subsistence agriculture, a lot of persons
(approximately 2 million) who were able to work have been forced to leave the country and look for a job
abroad. When selecting their destination, these persons did not take into account the geographical distance,
but the social distance, as a main source of difficulties during the hiring and adaptation process. In the search
for a country of destination, important criteria include: taxation system, the social protection measures,
companies’ promotion procedures.
It is difficult to estimate the level of revenues of these persons – Romanian citizens who work abroad,
especially because a lot of them are illegal workers. Anyway, these persons have higher incomes than the
ones they would have gained in Romania. It is worth mentioning these persons earn a living for the families
they have left in Romania.
The work migration phenomenon from Romania to other countries makes it difficult to estimate such
indicators as: employment rate, unemployment rate and efficiency of the use of national work potential. It
also imposes a reconsideration of macroeconomic indicators of Romania (Gross Domestic Product
(GDP), Net Domestic Product (NDP), Individual Household Income (IHI)).
If we take into account the fact that a significant proportion of those who left Romania were either
unemployed or family household workers in the countryside or retirees, we can consider that work
migration phenomenon towards other countries has positively influenced Romania’s situation.
There is a downside to this phenomenon, however. The persons who work abroad have small contributions to
social security, health and pension funds. Those who find work through the Office for Labour Migration are
the only ones who contribute to these funds.
Romania has on its list of priorities the task to sign agreements with West – European governments in order
to have a clear picture of the incomes that Romanians earn while working abroad. This could help achieve a
correct income distribution, in accordance to the law in force.
Some aspects require consideration:
 Contract – based salary for those persons who work abroad;
 Collection of legal direct taxes;
 Participation in the build up of social assistance funds;
 The right to continue working when the person returns to Romania;
 Transfer to Romania of the social security taxes paid abroad. In the absence of governmental
agreements that guarantee the transfer of social protection contributions from the host country to
Romania, these countries benefit of these amounts and have no social protection obligations towards
Romanian citizens;
 Elimination of protectionist policies on the European labour market, as protectionism contributes to
a growth of grey economy in these countries.
 Increase of attractiveness and stability of work places in Romania for all categories of employees
and especially for the young and highly educated. We should add here the need to better correlate the
syllabus with the qualifications required on the labour market;
 Correlation of demographic processes with social, economic and cultural processes;
  The rapid rhythm of changes in Romania imposes a continuous up-date of qualifications and the
accumulation of new knowledge and competencies;
 A balance of demand and potential labour offer, taking into account the fact that some economic
sectors and branches in Romania experience, at present, a major lack of balance between these
coordinates;
 A correlation of newly created jobs with a higher adaptability and mobility of labour force, these
two characteristics having very low rates in Romania at present.

Bibliography
Commission of the European Union Regional Committees: “Towards Common Principles of Flexsecurity:
More and Better Jobs Through Flexibility and Security”, a 10 th meeting of the Commission, Brussels,
September 28, 2007;
Communication of the Commission to the Council, European Parliament, Social and Economic Committee
and Regional Committee. Towards Common Principles of Flexsecurity: More and Better Jobs Through
Flexibility and Security, Brussels, June 26, 2007.
 CHALLENGES OF STAFF SELECTION IN THE INTELLIGENT
ORGANIZATION OF THE 21ST CENTURY
Laura POPA and Camelia STEFANESCU

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

Facultatea de Management Brasov
laurapopa73@gmail.com, laura.popa@rzb.ro

Abstract
From the moment an organization establishes the number of staff required, it comes to the point when it must
decide on how to generate applications to fill in the vacant job positions. The organization may get recourse to
its own, internal, resources or, if necessary, to outsource its staff. The majority of the organizations usually
prefer a combination of the two sourcing methods in order to generate a sufficient number of applicants.
Outsourcing is the best option whenever the internal offer is inadequate. If this is the case selecting the
recruiting method may contribute in a decisive manner to the success of the entire recruiting process.
Key words: human resources, staff selection, hiring methods, internal recruiting, outsourcing

Introduction
Man, as vehicle for intelligence, has always been the coveted goal of all educational systems. But, in a world
that becomes more and more complex, intelligence becomes a value of the public space. From this
perspective, concepts like “organizational intelligence” and “intelligent organizations” surprise no more. In
our time organizations evolve in a turbulent social environment, permanently undergoing rapid, in-depth
changes and hence, the capacity of organizations to adapt by innovation and creativity is brought into focus.

1. Intelligent organizations and recruiting human resources.

1.1. Man – main resource of the organization
Since the early 90 new hypotheses were formulated whereby the ideas of “human relation” orientation were
freed of any exaggerations and developed on grounds of the focus on the complexity of the action of man
inside the organization. Within the context and realizing that humans have a richer expectancy horizon which
cannot be reduced to financial compensation, health and safety and rich social life needs, it became necessary
to reconsider human resources. The hypothesis according to which the man is not only a mere "homo faber",
a simple working being, a producer, but fore and foremost a being that aims at fulfilling itself as a man, a
personality, became more and more tempting. Therefore, labor as such had to be reconsidered as had the
decision making progress and the control systems so that humans have better chances to define themselves
through their work.
One of the main promoters of human resources was Rensis Likert, who developed the following fundamental
ideas:
 Efficient management of organizations can be achieved by using the principle of supportive relations.
The supportive style management became a useful tool in fighting passivity and non-cooperation
tendencies;
 There is a direct correspondence between the cohesion of the group (within which the members
grant each other loyalty) and productivity;
  Not of lesser importance is the concept of participative management which highlights the practical
significance of collaboration between leaders and subordinates in establishing objectives and
performance levels and in assigning liabilities for the achievement of specific tasks and in the in-
process control of the activity.

1.2. Historic evolution of the recruiting process

The historical development of the recruiting process can be split into three major stages:
- the rudimentary stage - the stage before the industrial revolution; the emerging stage – till the 60's; and the
modern stage of the 70' till the present day.
The rudimentary stage - characteristic of this stage is the fact that work was considered a simple, cheap
production factor. Labor force was cheap and the one that sold his work force had little salary
requirements. Recruiting techniques were also rudimentary: a few coins in the case of slaves or
imprisonment threat in the case of soldiers. During the Middle Ages apprentices were recruited from the
ranks of acquaintances (e.g. the son of the valet). Recruiting had a military connotation and it meant
“forming an army corps by drafting from male population”.
Emerging stage – The industrial age is characterized by a greater mobility of the working population.
Organizations start developing various techniques to attract work force in order satisfy their needs. The
meaning of the term "recruiting" evolves towards its present day meaning: "to attract candidates in an
organization". Little by little recruiting defines the activities which precede and prepare staff selection.
Salaries increase with the necessity to ensure subsistence needs. Throughout the 20th century the elements
of the recruiting process are progressively, however slowly, defined.
Modern stage – As of the early 90's considerable changes are brought to recruiting: recruitment sources are
defined, application forms are developed and issued, recruitment processes are structured around very precise
criteria etc. The launch of the recruitment activity is done differently, depending on the various organizations:
in North America recruitment is left with specialists who use very specialized recruitment techniques; outside
the North American continent, recruitment can be done also by “amateurs” (Sekiou et al, 1993).

1.3. Mission, principles and composition of Human resources Department

The Human Resources Management (HRM) function includes a variety of activities, and key among them is
deciding what staffing needs you have and whether to use independent contractors or hire employees to fill
these needs, recruiting and training the best employees, ensuring they are high performers, dealing with
performance issues, and ensuring your personnel and management practices conform to various regulations.
Activities also include managing your approach to employee benefits and compensation, employee records
and personnel policies. Usually small businesses (for-profit or nonprofit) have to carry out these activities
themselves because they can't yet afford part- or full-time help. However, they should always ensure that
employees have -- and are aware of -- personnel policies which conform to current regulations. These policies
are often in the form of employee manuals, which all employees have. Note that some people distinguish a
difference between between HRM (a major management activity) and HRD (Human Resource Development,
a profession). Those people might include HRM in HRD, explaining that HRD includes the broader range of
activities to develop personnel inside of organizations, including, eg, career development, training,
organization development, etc.There is a long-standing argument about where HR-related functions should be
organized into large organizations, eg, "should HR be in the Organization Development department or the
other way around?"The HRM function and HRD profession have undergone tremendous change over the past
20-30 years. Many years ago, large organizations looked to the "Personnel Department," mostly to manage
the paperwork around hiring and paying people. More recently, organizations consider the "HR Department"
as playing a major role in staffing, training and helping to manage people so that people and the organization
are performing at maximum capability in a highly fulfilling manner.
The mission of the Human Resources Department of the 21st century is to contribute, in a substantial way, to
the implementation of the organization strategy and to the achievement of the organization business targets
by:
putting in place a well structured and unitary framework for the human resources activity by developing
policies and procedures specific of the managed processes;
ensuring the personnel numbers, training and developing the employees, optimum use of human resources
from the point of view of both the company and employees, complying with the company obligations towards
the employees and promoting the partnership relations with the union.
The principles that the human resources policy is founded on are as follows:
 The employees are the most valuable asset and resource of the organization
 Development of an organizational culture focused on the Group values;
 Creating an internal, motivating climate to favor the performance level and satisfaction of the
employees;
 Acknowledgment and fair retribution for performances;
 Encouraging the permanent improvement of the employees, the development of their initiative and
creativity;
 Promoting team work;
 Acknowledgment of the key role of managers by establishing and achieving ambitious yet realistic
objectives;
 Ensuring fair chances to all company employees.
The Human Resources Department, generally, consists of the following compartments:
 Recruiting compartment;
 Training compartment;
 Development compartment;
 Salaries, Personnel administration and Relations with the union compartment;
 Benefits and compensations compartment.
In terms of recruitment and selection it is important to consider carrying out a thorough job analysys to
determine the level of skills/technical abilities, competencies, flexibility of the employee required etc. At this
point it is important to consider both the internal and external factors that can have an effect on the
recruitment of employees. The external factors are those out-with the powers of the organization and include
issues such as current and future trends of the labor market e.g. skills, education level, government
investment into industries etc. On the other hand internal influences are easier to control, predict and monitor,
for example management styles or even the organizational culture. In order to know the business environment
in which any organization operates, three major trends should be considered:
Demographics – the characteristics of a population/workforce, for example, age, gender or social class. This
type of trend may have an effect in relation to pension offerings, insurance packages etc.
Diversity - the variation within the population/workplace. Changes in society now mean that a larger
proportion of organizations are made up of "baby-boomers" or older employees in comparison to thirty years
ago. Also, over recent years organizations have had to become more diverse in their employment practices to
cope with the lower work ethic of the newer generations. The service industry for example, has embraced
those "baby-boomers" desiring to reenter the workforce. Traditional advocates of "workplace diversity"
simply advocate an employee base that is a mirror reflection of the make-up of society insofar as race,
gender, sexual orientation, etc. These advocates focus on the social engineering theory without understanding
the more important points: diversity of ideas to prevent stagnation of products and business development;
expanding the customer base through "outreach"; and profit. Alarmists and advocates of social engineering
theory cite a "rise in discrimination, unfair dismissal and sexual/racial harassment cases" as an indicator of
the need for more diversity legislation. While such measures have a significant effect on the organization,
they effect little or no real change in advancing diversity of ideas in the workplace. Anti-discrimination laws
and regulations do require businesses to undertake a cost-benefit analysis. The result of this analysis is often
to adopt an approach that generally recognizes gender, racial, and sexual orientation diversity as a cheaper
alternative to fighting endless litigation. In summary, diversity, based on social engineering “is about creating
a working culture that seeks, respects and values difference” without regard to how diversity increases
productive and unity of effort.

2. Challenges of personnel selection in the 21st century

Restrictions imposed by the law against any discrimination on employment have a direct impact on the
recruiting practices. Generally, the norms governing the recruitment process refer to a series of elements such
as: encouraging recruiting from certain designated employment sources (e.g. obligation to notify the vacancies
to state offices for employment), standardization of the publicity made to vacant job positions, of work
program, work contract(s) on (in)definite time, bank holidays, employment contract termination conditions
(organizations are more and more cautious as regards the recruited persons), abusive firing, maternity leave,
discrimination and equal opportunities for all employees (interdiction imposed on any discrimination for
origin, race, religion, health condition, sexual orientation, handicap, family situation , etc.), labor health and
safety, use of psychological tests, etc.
The Recruiting Department aims at the following objectives:
 to grant permanent assistance to all internal candidates to apply for and be recruited, selected and
employed;
 identifying and attracting candidates from inside and from outside the organization by: adds on the
Intranet/ Internet, participation in job fairs, seminars, conferences, partnerships with students’
associations, recruiting agencies, e-recruiting, mass-media publicity: newspapers, magazines, etc.;
 selection of candidates through interviews, tests, references;
 information of the candidates on the results of the selection process;
 granting pre-employment assistance to the selected candidates: preparation of the employment offer,
information about the documents necessary on employment, date of commencement of the work
contract, etc.
 development of special projects addressed to potential young candidates: Trainee and Scholarships
System.

2.1. External Recruitment versus internal recruitment

When external recruitment sources are used the influence the labor market may exert at the time of the
recruitment process becomes an obvious element. In case the offer on the labor force market is high even a fast
recruitment process can yield sufficient candidates. On the contrary when the labor force market is low the
recruitment process can be tough and several rounds of recruiting may be necessary. Generally, in case the
economy is on an ascending trend the offer of labor force is low. The opposite is encountered when no new
jobs are created due to economic recession and the labor force offer on the market registers a surplus.
An efficient internal recruitment requires a good understanding of the way the organization functions, how
careers are managed within the system, of the various rules and methods used within the organization.
Posting vacancies - Posting vacancies aims at informing all employees of an organization on the
possibilities offered to fill in vacancies.
Human resources inventory – Internal recruitment can be achieved also by means of the human
resources inventory which sums up the experience, education, knowledge, abilities, skills and other
characteristics of each employee. By means of a few search parameters, the recruitment manager can
obtain an accurate inventory of human resources in order to identify the employee(s) qualified to fill in
a vacant job position. This method is only efficient if the personnel data base is properly administered
and permanently updated according to the evolution of the personnel.
Staff reserve for executive job positions – Panels with staff in reserve for management positions offering the
possibility to have a visual image of the candidates susceptible to fill in superior management positions
expected to become vacant. Such panels can be used together with the assessment of the actual efficiency and
potential of the candidates to top level management positions.
Appointment – Internal recruitment can, also, be achieved by a simple, informal, appointment of an employee
by the person he/she reports to. This method has a series of shortcomings in that the candidate is often
appointed on discriminatory and subjective criteria. However, the persons willing to fill in the position and
fail to be appointed are frustrated because they have not been given the chance to prove themselves in an
internal recruitment contest.
Recommendation – At the border between internal and external recruitment, this method is encouraged by
many organizations which, before effectively getting recourse to external recruitment ask their employees to
encourage applications from among their friends, acquaintances and relatives. Some companies offer bonuses
to the employees who successfully recommend a candidate.
In as much as the offer of qualified persons looking for a job is high on the labor force market, external
recruitment proves to be easier and, probably, less expensive. On the contrary, if the offer on the labor force
market is low the recruiting efforts are bound to be bigger and the related costs higher. The educational
systems, the mobility of the labor force, labor related values and the availability of persons for temporary or
seasonal jobs constitute other elements which have to be considered before starting an external recruiting
process. Deadlines that have to be met and the number of jobs that need filling in are also important.
As far as external recruitment is concerned there are a number of methods available to the recruiting
officers: advertisement in the media, data bases, recruiting agencies, executive search (head hunting)
agencies, electronic recruiting via the Internet, job fairs, placement, direct recruiting from universities.
Advertisement in the media – Ads put in newspapers, magazines, TV and radio programs prove to be the
most visible of all the external recruiting methods. Even if expensive enough, they allow for a rapid
development of a recruitment data base. Being a transparent and visible operation, with an impact on the
image of the organization, the contents of the ad must be carefully conceived as a PR practice.
Special events – “Open House” days, informative reunions, job fairs are as many recruiting methods based on
conveying information on the organization and on the opportunities for employment. “Open House” days
allow the public to visit the organization, to discuss with the personnel and to view clips about the activity of
the organization.
Recruiting agencies and 'executive search' agencies – Although similar in as far as their objectives are
concerned the recruiting agencies and the "executive search" companies differ from many points of view.
The “executive search” agencies concentrate on top management recruitment whereas the recruiting
agencies specialize in mid management positions or operators.
Internet – Electronic recruitment has seen an exponential boom these last years. This method allows
simultaneous posting of vacancies and probing data bases for potential candidates.
Placement – An other approach to recruitment is to take on students on placement, mainly during summer
holidays. This permits the company to check the competences of students and to assess the possibility to hire
them upon graduation, on the one hand, and the students to work on a job which gives them the possibility to
test the organization, often receiving also remuneration for the work done, on the other hand.
Recruiting from University campuses - In principle, this method is like any other recruitment method with the
one difference that the recruiting organization sends its representatives to universities to introduce the
organization and the employment opportunities to the students and to interview potential candidates from
among their ranks. Usually, they collaborate with employment cells which operate within the universities in
the benefit of graduates by granting them advise and guidance in looking for jobs.
Spontaneous applications – Spontaneous applications represent a frequently used recruitment source,
relatively cheap and used mainly for the basic positions in an organization. The method, consisting of
filling in an application form, is direct and informal and the main difference as compared with the other
methods lies in the importance given to the initiative of the job seeking person. Besides, CV's or letters of
intention can be sent by regular mail or electronic mail.
Conclusions
Modern managers invest more and more time and energy in trying to understand more correctly the
organization they are called to manage. The utility of this understanding is mainly predictive and it
goes with the need for change, reconstructions or fast and accurate response to stimuli from the
environment outside the organization. The running of organizations depends on the existence and
interdependence of three supports: decision making, organization and motivation. From the
management perspective, motivation is focused on recruiting and stimulating people of various
structures and personalities, with different needs and interests to positively and efficiently act to
achieve the objectives of the organization.
Bibliography
Bonciu Catalin, “Instrumente manageriale psihosociale”, Editura All Beck, 2000, pp. 79-120;
Cole G.A., “Managementul personalului”, Editura Codecs, Bucuresti, 2000, pp. 70-85;
Dessler Gary, “Human Resource Management”, Prentice Hall, Pearson Education International, New Jersey,
2003, pp. 120-150;
Iacob Dumitru, Cismaru Diana-Maria, “Organizatia inteligenta”, Editura Comunicare.ro, Bucuresti 2002,
pp.39-60;
Pease Allan & Barbara, “Cat de compatibili sunteti”, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2007, pag. 7-18;
Stanciu Stefan, Ionescu Mihaela Alexandra, “Cultura si comportament organizational”, Editura
Comunicare.ro, Bucuresti 2005, pag. 157-164
 INTEGRATION OF THE HUMAN RESOURCE ORGANISATION IN THE
CONTEXT OF CURRENT MARKET WORK

Chiţu Adelina Roxana CHIŢU and Alice Magdalena CHIŢU (SOARE)

Europharm Holding SA Braşov

adelina_roxana_chitu@yahoo.com
S.I.S.E. Electrica Transilvania Sud
alicesoare999@yahoo.co.uk

Abstract
Human resource take-scale lately regarding its place within the organisation, it is no longer seen as a way to
reach profit but is even part of the profits. To ensure this, the organization is proceeding to analyze the process
of employment in the labour market and analyzing phases namely: recruitment, selection and integration of
this integration is the party most bring them to obtain profit for the organization but also for employees in the
context in which the two concepts of organization and staff - are seen as a whole on a labour market in
continuous development.
Key words: organizational integration, the employees, the labour market performance.

Introduction
If the money is the blood of a country, human resource is the physical body, is what ensures a materiality
economic process effectively. When speaking of human resource, it creates an almost automaticity that it can
be directly associated with the number and cost it within an organisation, but this automacity which should
appear should be that of human resource performance in the economic life.

1. Brief overview of the process of employment

Commitment is one of the most important sides of the business management personnel not because is an
essential condition to the creation of an organisation, but because it is a permanent activity .
On the other hand, fluctuation of staff together with the dynamism of organizations creates a continuous need
of people which can be consistently satisfied by specialized services only if there is a strategy of recruitment
and selection of personnel for the purpose of employment arising from the general strategy of the
organisation and while it integrates in harmony . Labour market through its specificity, is a complex
relationship in which social relationships are found between human beings and their evolution over time and
space.
The transition to a market economy brought to the present the problem "of the labour market". Usually it is
used the concept of "labour market". This expression does not correspond to reality in scientific terms
because the act of selling-buying is "employment" and not work which is a consequence of the application in
production of emploement sold and purchased by the employer.
As an argument for supporting the wording of the “labour market" is that it relates to the regulation of labour
relations, namely the recruitment, leave , wages, etc.. but the fact is that the concept came into use for a long
time, so having a large circulation.
In human resources management, recruitment of human resources represents an essential component. In
connection with this significance, it appears necessary for each enterprise to adopt a recruitment strategy in
order to integrate harmoniously in the organization's strategy. The essential problem regarding recruitment is
to ensure a better fitness between individual skills and job requirements. In this way can be overcome the
view of those who believe the recruitment of an individual as an organ and opinions of those who consider
hiring as a compromise between desire and possibility. (Ion Petrescu).Once the recruitment activities
undertaken by the organization managed to attract a sufficient number of suitable candidates on the labour
market, activities following the selection aim to identify them on the most suitable candidates and to persuade
them to enter in the organization. Even in periods of emphasized unemployment the selection process is often
a dual : an organization is not only preoccupied with the assessment of candidates but also vice versa. From
the viewpoint of the organization, selection means just as much a function of "marketing and sales" as the
initial recruitment.
In the past, selection of personnel was often considered a decision in most cases informal and based in
particular on the subjective preferences of the employer. Today, the selection of personnel is a basic activity
of human resources management, which is much more than a process based primarily on intuition.
Based on the offer of candidates obtained as a result of the recruitment of staff, to choose the best, most
competitive and the most suitable job vacancies, organizations made their selection that simply reflects how
well has been made the recruitment of staff and how well were satisfied the requirements of supply and
demand of labour; selection represents the choice, according to certain criteria, the best candidate to fill a
particular job within the organisation. (Emilian Radu).
Evaluating employees during their work represents a need for management of human resources. B.
Galambaud notes three constituent elements of the assessment: performance, competence and potential. At
the assessment participate experts of departments specialized in human resources management, and even
heads of the persons whose activities are evaluated, but now is observed a shy trend of subordinates to
participate in this evaluation.
The organisation which uses the full potential of its employees will progress, but this is achieved by a process
of a proper integration.
A training programme aims at integrating and assimilating a person in his professional environment and adapt
it to the requirements of the group which is part of. Any employee is constantly put in a position to adapt to
his work to cope with the changes that occur in his profession.
Once completed the selection process by taking the final decision, will proceed the drawing up the formalities
of employment of the person selected. Integration is a professional stage subsequent to employment. During
integration, new employees receive information about their job description, about their job location, about
colleagues, boss or subordinates and about the entire organization. By integration, the new employee is
placed in a position to accommodate with all the elements that characterize the organization.
Integrating the new job will be much easier if the staff and team will respect the principles of the most short-
course of human relationships:
The 6 most important words are: "must admit that I am wrong"
The 5 most important words are: "you've done a good thing!"
The 4 most important words are: "Why think of you?"
The 3 most important words are: "would you, please!"
The 2 most important words are: "Thank you!"
The last word, truly the most important: "I"
Professional integration at work can be done by a large number of processes and methods that differ from one
organization to another. Among the most common procedures may be mentioned: the new employee manual,
conferences guidelines, expressions of welcome, movies guidelines, working under supervision.
1.1. The integration of human resource through organization and the employee
Integration is a professional social process particularly important, with major effects on the performance of
the staff at work and not to mention the satisfaction.
Often the new employee is integrated into the informal and unofficial with his closest colleagues, but they
can provide misleading or incomplete information, this is one of the reasons for which the formal integration
of the organization is very important. A good integration has a major and immediate impact over the new
employee by his positive influence performance at work.
Besides the familiarity with the new job, the purpose of integration is to pursue the creation of an atmosphere
of safety, privacy and belonging, so that the new employee can gain confidence in his ability to perform job
duties.
Those who waites to safe and immediate results in the integration process, especially in human relations plan,
only by briefly informing the new employee will be disappointed. Knowing employees requires time and
their integration will depend on a number of factors aimed at motivation, behavior, interpersonal relations and
not least the performance of employment.
Any organization in the development process, faces with the need to regulate their activities. In this regard,
organizations establish standards for their employees on his responsibilities, establishes a series of policies
and procedures, codes of conduct regarding how they should be in their new organizational life. All these
demarcate boundaries beyond which behavior or attitudes become non-desirabile , and the employee is likely
to be removed from the organization. Basically, when an employee is joining an organization, he joins a
world unknown, with new experiences and styles, with the potential challenges, but also possible threats.
Therefore, this period is one of the top of extreme importance for both individual and organizational.
Integration needs support from the department of human resources management directly or from the superior
of the new employee, depending on the position of him, the employee requires a certain type of information.
 
Position of new employee Areas covered by information

New employee in the company - compartment and the organization in which he

will work
- new job description
- people who will work with him
-relations with the new chief and subordinates

The employment on a new job - new job description

in the same compartment - people who will work with
-relations with the new boss and subordinate
positions

The employment on a new job - new job description

in another compartment in the - people who will work with
same unit -relations with the new boss and subordinate
positions

In the paper, the integration of personnel is seen as a whole, without being divided according to the occupied
position.
In most opinions with the specifics of human resources, employee integration involves three main phases,
namely:
I) phase of information
II) phase of ownership of the trade
III) phase of personal contribution in organization.
In phase of information, the new employee works with the documents specific to his job that is currently
occupying, studies existing materials, knows about the team members. Also in this period takes place the
adapting to the employee organizational culture associated new positions filled, also now intervenes the
mental adaptation of new working conditions, adaptation that involves knowing what people are working
with you but also of the location of the job here is included the space as location in terms of hierarchy. The
duration of this phase varies from 2.3 days to months, depending on several arguments: the complexity of the
work, specific, collective, individual physiological factors This phase has a low efficiency in terms of the
employee contribution to achieve profit for the new organization whose member is, all this phase is the
period of learning the new role that meets the new employee within the organization, in which he report itself
to other members and other members at his own person. Although is not sufficient attention at this stage of
the integration of a new employee this is the basis of the integration process, if one is not able to create a
connection at inter-human level, newly employed person feels excluded from the new environment that will
be perceived in the first stage of a more personal level seeking to integrate into the new "community" and the
inability to accomplish this is seen upon the process itself by leaving the organization.
If the employee can not exceed the first phase of integration, the main events are observable:
• behaviour plan - acts of indiscipline, isolation, fatigue, difficulty sleeping, inhibition;
• cognitive plan- concentrating difficulties, difficulties in thinking process, low motivation;
• emotional stability in the plan of the will - depression, deterrence, excessive fear, emotional instability,
inappropriate emotional reactions.Leaving the new job is not a wanted action from both sides, both the
employer who loses financial resources spent to obtain employee sorted through all the competitors and the
employee who loses the safety of obtaining secure future revenue which is in conjunction with the possible
loss of another place of work that might made it a secure income. It may be that what concludes this stage
represent the psycho-social integration at the workplace or basis integration.
In the second stage, the new employee operates a more specific job that is occupying, he integrates
increasingly more to the new post, is when it is observed an increasing efficiency of the work of employee
when they use the skills for the benefit of both organization and personal benefit. At this stage the new
employee is in a stage which constitute the nucleus of integration of a new employee on a new post, at this
stage this type of integration may be named as labour integration, in particular because it has the effect of the
emergence of profit generated by the new employee subsequently expenditure incurred by the employer .
Also at this stage one can verify the effectiveness of recruitment and selection of personnel by the
organization, the effect produced by the employee effort, through the efficiency of work produced by staff at
the new job.
In the third phase of the personal contribution to the employee when he is the master work, and this happens
while eliminating from an activity that provides any professional errors, contributing to the success of the
organization, thereby obtaining the efficiency desired in terms of organizational and personnel. Unlike the
previous stage, here is not to obtain efficiency but to obtain performance, is the very reason of the process of
employment in the labour market. In spite of this, performance could only be considered organizational level,
it must be stressed that performance also has a personal level.
If we start from Maslow's pyramid in the first stage would be found the physiological needs-represented by
those whose needs satisfaction ensure the survival of the individual (food, shelter, water, air, etc.). And which
is the basis for initiating the process of employment terms of the employee, a person would not change the
way of life creating unnecessary stress if he would not need primary resources for survival, it may be
considered the lowest reason for obtaining employment involving the minimum wage, working conditions
optimal work breaks, free meal .Also here may discuss the need and safety, that need to meet requirements
for security, stability, order, etc.. life of each individual and this constitutes a second level of motivation
engagement with the result of obtaining medical insurance, compensation, retirement plan, safe working
conditions, safety equipment, safe job, decent salary; a level last contained at this stage is the need of
belonging, that feature of being human and social is manifested by the need to be loved, appreciated through
the activities and social groups, foster interaction between employees, friends professional organization of
meetings at the organization, if this latter sublevel was achieved, may be deemed that all passes to the next
stage, namely the labour integration which could look alike the appreciation and sincerity to ensure
compatibility between the individual and the job itself by a wage increase , bragging , the emergence name in
the newspaper business, office own title and rank, awards, in the last level of Maslow's pyramid, that of self-
upgrade, can transpose performance integration, explained above, at this stage may appear possibilities for
performance , encouraging creativity, responsibility, autonomy, representing the tip of the ice berg as regards
the integration of human resource. This would look like this:

Performance
integration

Labour integration

Basis integration

2. Perspective on the process of integrating human resource in the current context

Integration can be considered completed when the new employee has reached its maximum capacity of
carrying out the tasks of that job, what may happen in a year or a few months of employment, depending on
the employee experience, the complexity of its work and not least the efficiency of integration, efficiency to
be measured by tracking feedback of integration efficiency that is carried out through various procedures
such as filling in questionnaires unsigned by new employees, periodic interviews with them, in a group
discussion with new employees, etc.
If it is well done, the process of integrating human resources will ensure both rapid adaptation of new
employees and to stimulate their attachment and loyalty to the organization, mostly through the performance
achieved.
The integration of human resource could be considered with the help of the three major perspectives:
I) Integration of mental - is the most subtle type of integration at the same time as the final integration of the
employee at work, this implies the participation of all mental mechanisms in the initiation of a new stage in
the life of the individual, each having a role in this process, we are dealing with spiritual me of PP Neveanu
composed of all the mental or acquired knowledge , but this is when they become the so-called New Me,
which accommodates the new requirements needed by new psychological conditions of employment;
II) social integration - based on the definition of the PP Neveanu, but if social integration in the organization
could be defined as the process of incorporation, assimilation and modeling of the individual units and social
systems by adapting to the conditions of life organizational, is the link integration between the mental and
labour integration, taking place across interpersonal and intrapersonal level, in this case involving social me
of PP Neveanu hwo regards the attitude towards social relations of the individual within the organisation
becoming a hybrid: organizational social me, interacting with group existing organization and creating a new
group, called below NEW US., consisting of existing employees at that time who have felt the influence of
the new member, which retains influence by the group nearest employed as the new work environment. This
is the type who can accede to the next stage.
III) Labour integration - is the most subtle type of integration because it covers the two outlined above, but it
exceeds the synergy effect. If the two previous integration take place at intra and interpersonal level, here the
organization is involved, as the third integrating factor, which is when the organization itself feels the impact
of the new member, thereby creating NEW ORGANISATION, which includes at psychological level, social
and laboral level the new employee.
This is the new type of integration sought by the organizations; the employee conductes numerous activities
for the purpose of his employment in accordance with the above pyramid ;the organization shall not be above
them, nor under them, but it works together with the effect of fulfilling the objectives of both personal and the
organizational. Finally, these two types converge into one, namely in profit.
All these changes suffered by the employee and organization in the process of integrating staff may be
summarized as follows:

NEW ORGANIZATION

NEW US

NEW ME

ME

The entire process of integrating human resource is seen in the dual perspective: that of employee and the
organization, but just this perspective on integration is also the reason they can not be properly analyzed;
integration must be considered from a single perspective, that of integrated human in an organization or
organization that is integrated into a new individual.
All concepts relating to the integration process are analyzed either individual or organizational, because this
differences between those two visions, lose the essence of human integration within a company, because
between the two sides is a relationship of symbiosis.

Conclusions
This area of human resources integration is addressed in detail in ‘2000 after a superficial treatment of several
decades, its importance demonstrates its importance in Romania through the powerful impact of human
resources well selected that have followed a process of integration of intelligent performance of any
organization.
The book's wishes to be a summary of what is today the integration of training, but to see in detail the subtle
process must verify whether the scientific methods applied to the new employees can be better identified than
by using observation like currently the small and medium enterprises are doing.

References
Andrei, L. (1999) ‘Economie politică şi politici economice’, Editura Economică, Bucureşti.
Andronic, C. (2000) ’Performanţa firmei.Abordare transdisciplinară în analiza microeconomică’ , Polirom,
Iaşi.
Becker, G. (1997) ‘Capitalul uman, Editura ALL’, Bucureşti.
Burloiu, P. (2001) ‘Managementul resurselor umane. Tratarea globală interdisciplinară’, Ediţia a III-a
revizuită şi adăugită,Editura Lumina Lex, Bucureşti.
Cascio, W. (1989) ‘Managing Human Resources’, Second Edition, McGraw-Hill, New York.
Chişu, V, ‘Manualul specialistului în resurse umane’, Casa de Editură IRECSON, Bucureşti, 2002
Clark, T. (1996) ‘European Human Resource Management’, Basil Blackwell Ltd, Oxford.
Cole, G.A. (2000) ‘Managementul personalului’, Editura CODEX, Bucureşti.
Dawson, R. (2002) ‘Start spre eficienţă’, Editura “Curtea veche”.
Dessler, G. (1994) ‘Human Resource Management’, Sixth Edition, PRENTICE HALL, New Jersey.
Dorofte, I. (1981) ‘Analiza şi predicţia performanţelor umane’, Editura Ştiinţifică şi Economică, Bucureşti.
Drucker, P. (1994) ‘Managing for the Future’, Butterworth, Heinemann, Oxford.
Emilian, R. (1999) ‘Conducerea resurselor umane’, Editura Expert.
Enache, C, ‘Mecu C, Economie politică’, Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 2000
Farkaş, Al, ‘Economia de piaţă’, Editura Libris, Cluj-Napoca,1996
Foriş, T, ‘Managementul resurselor umane’, Leda &Muntenia, Constanţa,1999
Gazier, B. (2003) ‘Strategiile resurselor umane’, Institutul European.
Gulledge, T. and others, (1992) ‘International applications of productivity and efficiency analysis: a special
issue of the journal of productivity analysis, Kluwer Academic Publishers, London.
Heneman III, H. Heneman, R. Judge, T. (1997) ‘Staffing Organizations’, Irwin McGraw-Hill.
Johns, G. (1998) ‘Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti.
Klein, D. (1998) ‘The Strategic Management of Intellectual Capital’, Butterworth-Heinemann, Woburn.
Lecaillon, J. (1992) ‘Demographie economique.Analyse de ressources humaine’, Deuxieme edition, Edition
Litec, Paris.
Lukacs, E. (2002) ‘Evaluarea performanţelor profesionale’, Editura Economică, Bucureşti.
Manolescu, A. (2001) ‘Managementul resurselor umane’, Editura R.A.I., Bucureşti.
Mathis, R. (1997) ‘Managementul resurselor umane’, Editura Economică, Bucureşti.
Moldovan-Scholz, M. (2000) ‘Managementul resurselor umane’, Editura Economică, Bucureşti.
Neveanu, P.P. (1978) ‘Dicţionar de psihologie’, Editura Albatros, Bucureşti.
Nicolescu, O. (colaborator) şi alţii, (2004) ‘Managerii şi managementul resurselor umane’, Editura
Economică, Bucureşti.
Nicolescu, O. Verboncu, I. (2001) ‘Fundamentele managementului organizaţiei’, Tribuna Economică,
Bucureşti.
Patterson, W. (1994) ‘Rebuilding Romania:energy, efficiency and the economic transition’, The Institute
Royal of International Affairs, London.
Petrescu, I. (2002) ‘Managementul performanţei’, Editura Lux Libris, Braşov.
Petrescu, I. (1995) ‘Managementul resurselor umane’, Editura Lux Libris, Braşov.
Pitariu, H. (1994) ‘Managementul resurselor umane, Măsurarea performanţelor profesionale’, Editura ALL.
Pitariu, H, (2003) ‘Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a personalului’, Casa de
Editura Irecson, Bucureşti.
Plumb, I şi colaboratorii, (2001) ‘Economia ramurilor’, Editura “Tribuna economică”, Bucureşti.
Roman, M. (2003) ‘Resursele umane în România: evaluare şi eficienţă’, Editura A.S.E., Bucureşti.
Rue, W. (1987) ‘Humain resources management’, Edition Horne Wood, Irwin.
Scholtes, R. (1998) ‘The Leader’s Handbook’, McGraw-Hill, New York.
Sherman, A. Bohlander, G. (1992) ‘Managing Human Resources’, 9th Edition, South-Western Publishing Co.,
Cincinnati Ohio.
Tellier, Y. ş.a., (1999) ‘Resurse umane şi dezvoltare organizaţională’, Editura Cavallioti.
Thomason, G. (1984) ‘A Textbook of Industrial Relations Management’, IPM.
Ungureanu, S. (2003) ‘Introducere în Managementul Resurselor Umane’, Editura Romprint.
Ursachi, I. (1996) ‘Management, Editura A.S.E., Bucureşti.
Werther, W. Davies, K. (1996) ‘Human Resources and Personnel Management’, Fifth Edition, Irwin
McGraw-Hill.
Whetten, A. Cameron, K. (2002) ‘Developing Management Skills’, Prentice Hall, New Jersey.
http://www.sindicatsterom.go.ro
http://psihologie.tripod.com

The process of employment in an organisation

(after Aurel Manolescu)

Labor Market

Recruitm
ent

The offer

Selecti
on

Hired personnel

Integratio
n

Long term employees

 PIATA MUNCII SI INVĂŢAREA CONTINUĂ/
LABOR MARKET AND CONTINUING LEARNING

Nicoleta GRIDEANU

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

Facultatea de Management Braşov
Abstract
The learning concept changed due to IT and Internet, reducing costs for learning and teaching. The paper
presents the main advantages and the new principles of the new mode of learning related to the labor market.
Key words: labor market, continuing learning, eTraining, eCoaching

Oamenii de ştiinţă şi factorii decizionali vorbesc despre tranziţia la o Europă a cunoasterii, o Europă a
învăţării continue. Tranziţia depinde de o serie de schimbări structurale interconectate şi de procesul de
dezvoltare a societăţii contemporane. Forţa motrice productivă şi economică a societăţii post-moderniste, atât
într-un context global, cât şi într-unul local, a trecut de la tehnologia industrială de manufactură la cea de
comunicare informaţională. Profesiile de „lucrători cognitivi” sunt din ce în ce mai predominante. Ele elimină
diferenţele învechite dintre conducere (management) şi forţa de muncă, dintre munca executivă / de birou şi
cea manuală, transformându-le în „controlul cunoaşterii” şi în variate capacităţi flexibile, care au ca ţel
soluţionarea de probleme. Aparatul instituţional tradiţional, bazat pe divizare birocratică, împreună cu
procesele complexe de reformă, având ca scop autonomia şi serviciile de calitate, sunt toate remodelate în
Organizaţii de Invaţare, unde flexibilitatea mentală influenţează o atitudine mai cooperantă faţă de muncă.
Aceleaşi standarde de educaţie cerute la un nivel public sunt transferate în politica europeană privind
educaţia, de la logica educaţiei obligatorii la cea de a asigura tuturor o educatie în legatură directă cu stagii de
pregătire vocaţionale şi profesionale. Educaţia superioară şi profesiile care derivă din aceasta nu se mai
bazează pe „pachete” de cunoştinţe şi pe capacităţi tehnice codate şi „închise” în domenii specializate. Ele
tind spre o experienţă de învăţare continuă. Nici învaţarea nu face exceptie de la faptul că tehnologia
Internetului penetreaza toate domeniile. Cu cât tehnologiile avansează, ca atât mai multe firme oferă
programe de eTraining şi eCoaching angajaţilor săi, şi din ce în ce mai multe Universităţi includ cursuri
online şi sisteme de învăţare la distanţă.
Factorul munca – conditie generala a oricarei activitati – se asigura, ca si ceilalti factori de productie, prin
intermediul pietei.
Piata muncii se intemeiaza, de asemenea, pe intalnirea si confruntarea cererii cu oferta. Ea functioneaza in
fiecare tara, pe diferite grupuri de tari si la scara mondiala.
Orice activitate, care se initiaza sau exista in societate, genereaza nevoia de munca. Aceasta reprezinta
volumul total de munca necesar activitatilor dintr-o tara pe o perioada data. Dar ea nu constituie in intregime
o cerere care se exprima (manifesta) pe piata muncii. Conditia generala pentru ca nevoia de munca sa ia
forma cererii de munca este remunerarea sa, salarizarea ei. De aceea, in cererea de munca nu se includ
activitatile care se pot realiza de catre femeile casnice, miliari in termen, studenti, alti nesalariati.
Cererea de munca reprezinta nevoia de munca salariata care se formeaza la un moment dat intr-o economie
de piata. Cererea de exprima prin intermediul numarului de locuri de munca.
Satisfacerea nevoii de munca se realizeaza pe seama utilizarii disponibilitatilor de munca existente in
societate, adica a volumului de munca ce poate fi depus de populatia apta de munca a tarii respective, in
perioada data. Si in acest caz, trebuie sa avem in vedere ca nu toate disponibilitatile de munca se constituie in
oferta, ci numai acelea care urmeaza sa fie remunerate, salarizate.
Oferta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii societatii in conditii salariale. Prin
urmare, in oferta de munca nu se include femeile casnice, studentii, militarii in termen si alti oameni care
depun activitati nesalariale.
Oferta de munca se exprima prin numarul celor apti de munca sau populatia apta disponibila din care se scade
numarul femeilor casnice, al studentilor si al celor care nu doresc sa se angajeze in nici o activitate, intrucat,
au resurse pentru existenta sau au alte preocupari.
Cererea si oferta de munca nu trebuie considerate prelungiri simple si directe ale cererii si ofertei de bunuri
economice pe o alta piata, ci ca niste categorii specifice cu un continut care le este propriu. In acest sens se
impun atentiei urmatoarele aspecte:
Pe termen scurt, cererea de munca este practic invariabila, deoarece dezvoltarea unor activitati existente si
initierea altora noi, generatoare de locuri de munca, presupun o anumita perioada de timp;
Oferta de munca in ansamblul sau se formeaza in decursul unui timp indelungat in care creste si se instruieste
fiecare generatie de oameni pana la varsta la care se poate angaja;
Posesorii fortei de munca au o mobilitate relativ redusa; oamenii nu se deplaseaza dintr-o localitate in alta si
nu-si schimba cu usurinta munca, ci sunt atasati mediului economico-social, chiar daca nu au avantaje
economice. De asemenea, oferta de munca depinde de varsta, sex, starea sanatatii, psihologie, conditii de
munca etc, aspecte care nu sunt neaparat de natura economica;
Oferta de forta de munca este eminamente perisabila si are caracter relativ rigid. Cel ce face oferta trebuie sa
traiasca, nu poate astepta oricat angajarea pe un loc de munca;
Generatiile de tineri nu sunt crescute de parintii lor ca niste marfuri sau numai pentru a deveni salariati, ci ca
oameni. De aceea, oferta de munca nu se formeaza in exclusivitate pe principiile economiei de piata.
Cererea si oferta de munca nu sunt omogene, ci de compun din segmente si grupuri neconcurentiale sau putin
concurentiale, neputandu-se subsitui reciproc decat in anumite limite sau deloc.
Piata muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere si oferta, se desfasoara in doua trepte sau faze. Prima se
manifesta pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere si oferta, determinate de
particularitatiile tehnico-economice ale activitatilor. In cadrul acestei faze, se formeaza coditiile generale de
angajare ale salariatilor, se contureaza principiile care actioneaza la stabilirea salariilor si o anumita tendinta
de stabilire a salariilor la un nivel inalt sau scazut. A doua faza reprezinta o continuare a celei dintai si consta
in intalnirea cererii cu oferta de munca in termeni reali, in functie de conditiile concrete ale firmei si
salariatilor ei. Cererea se dimensioneaza precis, ca volum si structura, pe baza contractelor si a altor
angajamente asumate de firma, iar oferta se delimiteaza si ea pornind de la programul de munca, numar de
ore suplimentare pe care salariatii accepta sa le efectueze sau nu, in functie de nevoile si aspiratiile lor, de
situatia sociala si economica etc. la momentul respectiv. Din confruntarea cererii cu oferta de munca la acest
nivel se determina marimea si dinamica salariului nominal. Insuficienta ofertei la acest nivel se traduce pritr-
o cerere suplimentara care se manifesta pe prima treapta, iar insuficienta cererii, printr-o oferta suplimentara
pe aceeasi treapta.
Conceputul de learning organization este o forma instituţionalizata de învăţare de-a lungul întregii vieţi.
Conceptul de learning organization permite:
 să ajungă la fiecare individ din organizaţie;
 asigură o învăţare continuă, deci un avantaj competitiv;
 răspândirea informaţiei în întreaga reţea;
 facilitează comunicarea formală şi informală în cadrul organizaţiei.
Întregul concept de învatare se schimbă datotită tehnologiilor Internetului, reducând mult costurile legate de
pregătire şi învăţare. Principalele avantaje sunt:
 costurile de deplasare ale cadrului didactic şi ale studentului se diminuează;
 reducerea semnificativă a timpului de călătorie;
 economisirea multor costuri legate de oportunităţi;
 permite o comunicare productivă prin folosirea metodelor multi media pentru predare şi învăţare.
Conceptele de eLearning şi eTraining au preluat multe elemente din predarea tradiţională, astfel că aceste
principii au fost dezvoltate de-a lungul a multe secole şi sunt doar o parte din ceea ce oamenii cred despre
predare şi învăţare.
Cu toate acestea noul mediu creat de Internet şi susţinut de tehnologiile inovatoare, a dat naştere acestor noi
principii în aceeaşi măsură în care le-a îmbunătăţit pe cele tradiţionale:
 învăţare asincronă vs. învăţare sincronă, unde studenţii şi profesorii învaţă singuri sau în grupuri
supravegheate;
învăţare axată pe student sau profesor, depinzând dacă studentul sau profesorul ocupă o poziţie care
determină ritmul progresului;
 învăţare individuală sau în grup, beneficiază de avantajul fie al atenţiei unidirecţionale fie de
beneficiile şi influenţa unui grup;
 comunicare informală, crează oportunităţi şi “instituţii” pe platfoma de învăţare online în scopul
schimbului de informaţii;
 biblioteca online, permite nu doar cărţi şi reviste ci şi legături spre baze de date interne şi externe,
spre fluxuri audio şi video, etc;
 examene online, similare cu extemporale şi teste, sunt create de profesori şi programate fie de student
fie de profesor, depinzând de sistemul de învăţamânt;
 managementul cursului, este un modul separat care asigură partea administrativă a predării şi
programei. Este metoda care controleaza procesul de învăţare şi predare;
 course factory, o metoda prin care profesorii pot să pregătească cursurile ca şi examenele online şi
cele de semestru, pot pregăti prezentări, fluxuri media, rula aplicatii, etc.
Chiar şi divizarea vieţii omului în trei etape: educaţia, munca şi retragerea din viaţa activă (pensia) nu mai
este viabilă, dată fiind necesitatea de astăzi de reactualizare a cunoştinţelor pentru a face faţă succesiunii
permanente a problemelor complexe care caracterizează atât viaţa în „statul local”, precum şi viaţa în „statul
global”. Necesitatea de a investi în resursele umane, în întreaga lume pune accentul pe strategii şi pe
metodologii de Învaţare Continuă. O învăţare de calitate pe durata întregii vieţi garantează calitatea vieţii atât
la nivel emoţional cât şi la nivel cognitiv. Calitatea Invăţării Continue şi a cunoaşterii cognitive şi emotionale,
care merg mână în mână cu calitatea vieţii, este neapărat necesar să schimbe relaţia dintre „omul global” sau
„omul local” şi teritoriul de care aparţine fiecare. Bogăţia mediului, precum şi cea socială şi culturală, sunt
resurse valoroase pentru învaţarea continua în Era Cunoaşterii. Ele sporesc diversitatea şi intensifică formarea
unei identităţi „locale” a comunităţilor europene.
„Firma care învaţă” este o organizaţie economică care acordă prioritate desfăşurării unui proces neîntrerupt al
învăţării. Prin învăţare continuă, firma îşi asumă angajamentul îmbunătăţirii continue a proceselor, produselor
şi/sau serviciilor sale. Aceasta înseamnă că firma care învaţă este o întreprindere îndreptată spre promovarea:
 cooperării şi colaborării între toţi membrii organizaţiei la locul de muncă;
 lucrului în echipă;
 creativităţii;
 integrării învăţării în toate activităţile etc.
Prin urmare, firmele care au îmbrăţişat o cultură a învăţării continue sunt întreprinderi cu o cultură axată pe
calitate. Calitatea este parte integrantă a culturii întreprinderilor care învaţă. Dacă învăţarea este singurul
avantaj concurenţial cert astăzi, atunci calitatea nu poate fi decât un factor de creştere a competitivităţii
întreprinderii în „noua economie”.
În acest sens, un exemplu strălucit îl constituie compania niponă Maeda. Înfiinţată în anul 1919, compania a
devenit încă din anii 1950, un lider în domeniul construcţiilor în Japonia. În anul 1983, conducerea companiei
a hotărât să implementeze conceptele şi principiile managementului calităţii totale (TQM). În anul 1989,
compania a obţinut Premiul Deming în domeniul calităţii, iar în anul 1995, Japan Quality Control Medal.
Implementarea TQM la Maeda a debutat cu lansarea unui amplu proces de educare a angajaţilor în spiritul
culturii calităţii. Se spune că la Maeda, TQM începe şi se sfârşeşte cu educaţia. Din experienţa împărtăşită de
M. K. Maeda (preşedinte de onoare al companiei) cu privire la implementarea TQM, se desprind următoarele
idei:
 TQM este un instrument managerial;
 managementul calităţii totale şi controlul calităţii sunt procese care nu se încheie niciodată;
 accentul pus pe calitate pune fundamentele unui management clarvăzător;
 respectul faţă de om este esenţial;
 angajaţii se află în tranzit, compania este permanentă.
Prin adoptarea filosofiei TQM, compania Maeda a rămas una dintre cele mai competitive firme din domeniul
construcţiilor.
Concluzii
„Noua economie” a apărut, în principal, ca urmare a generalizării cuceririlor revoluţiei IT&T în întreaga
economie mondială. Confruntată cu aceste mutaţii profunde, firma actuală trebuie să fie o „firmă care
învaţă”. Învăţarea permanentă determină îmbunătăţirea continuă a performanţelor firmei. Aşadar, învăţare
înseamnă calitate. Calitatea este, prin urmare, un factor de creştere a competitivităţii firmei.

Bibliografie
Clark, R.C., Mayer, R., E-learning and the Science of Instruction. San Francisco: Pfeifer, 2003.
Stroe, A.D., Standarde şi sisteme de elearning, Bacău, Ed. Edusoft, 2005. 
www.elearningeuropa.info.
http://www.learning-blog.org/.
www.racai.ro/INFOSOC-Project.
 ASPECTE PRIVIND BUNELE PRACTICI ALE ACTIVARII SOCIO-
CULTURALE PRIVIND OAMENII IN VARSTA DIN VIATA COMUNITATII
RURALE/
ASPECTS REGARDING GOOD PRACTICE OF SOCIAL-CULTURAL
ACTIVATION OF AGED PEOPLE IN RURAL COMMUNITY LIFE

Alin M. OLĂRESCU and Marina CIONCA

Nicolae P. LEONĂCHESCU

Transilvania University of Braşov

Faculty of Wood Industry
a.olarescu@unitbv.ro
marina.cionca@rdslink.ro
Technical University of Civil Engineering of Bucharest
leonachescu@yahoo.com

Abstract
The authors present a set of well-documented examples of good practices related to the means and methods
used for the activation of aged people in the community life of the rural area of Stroesti-Arges, Costesti-Valsan
and Valea Muscelului, Arges County. This clustered villages are going to become a pilot centre for the
implementation, testing and validation of a training model adressed to the aged people, aimed at acquiring the
basic knowledge of the use of new communication technologies (computer and internet skills). The training
model is developed through a joint partnership within the European GRUNDTVIG Project INFO-COOP.
Key words: aged people, rural area, good practices for activation of aged people in community life.

Introducere
Îmbătrânirea populaţiei este un fenomen observat în toate ţările lumii. Îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi
creşterea performanţelor medicale pe deoparte precum şi creşterea speranţei de viaţă şi împuţinarea
dezastrelor naturale şi a războaielor în ultimele şase decenii a dus la creşterea continuă a numărului de
persoane vârstnice.
Dacă până în secolul al XVIII-lea speranţa de viaţă nu depăşea 30 de ani, în 1956 era de 66 de ani în ţările
dezvoltate şi de 41 de ani în ţările în curs de dezvoltare, iar în prezent este de 74 de ani în ţările dezvoltate şi
de 51 de ani în ţările în curs de dezvoltare (Fontaine, 2008).
În România se observă o evoluţie descendentă a numărului locuitorilor ţării şi accentuarea procesului de
îmbătrânire demografică. Schimbările în structura populaţiei pe vârste evidenţiază accentuarea procesului de
îmbătrânire demografică – prin reducerea numărului persoanelor tinere (cele sub 15 ani), concomitent cu
creşterea populaţiei vârstnice (de 60 de ani şi peste) La nivelul anului 2004 procentul persoanelor cu vârsta
peste 60 de ani reprezenta 19,35% din totalul populaţie României, pe când populaţia cu vârsta sub 15 ani
reprezenta 16,12%. Indicele de îmbătrânire, ce reprezintă numărul de vârstnici la 1000 de tineri, era de 1098
de persoane în anul 2002, faţă de 722 de persoane în 1992, aşadar indicele de îmbătrânire a crescut în numai
10 ani cu 34,2%. De asemenea şi durata medie a vieţii a crescut în perioada 1998 - 2004 cu 0,7 ani pentru
bărbaţi şi cu 0,9 ani pentru femei, pe când vârsta medie a populaţiei a crescut cu 0,9 ani în aceeaşi perioadă.
La nivelul anului 2004, durata medie vieţii era de 67,7 ani pentru bărbaţi şi de 75,1 ani pentru femei (date
prelucrate după INS, 2005).
Acest fenomen de îmbătrânire a populaţiei vizează toate aspectele societăţii. În plan economic acesta se
traduce printr-o creştere continuă a numărului de pensionari. În plan social întreaga infrastructură a sistemelor
de protecţie trebuie să se adapteze la specificul lucrului cu un mai numeros număr de vârstnici. În plan
cultural, apar şi vor apărea profunde modificări apar datorită creşterii timpului liber. În plan medical,
biologic şi psihologic, cercetătorii sunt şi vor puşi în situaţia de a studia mai intens îmbătrânirea pentru a-i
înţelege mai bine mecanismele. Într-un plan mai general, miza fundamentală este aceea de ale permite
oamenilor nu numai să moară la vârste cât mai înaintate posibil ci să trăiască o bătrâneţe reuşită (Fontaine,
2008).
În acest articol se vor prezenta, pe baza documentelor existente, un set de activităţi care au permis implicarea
cu succes a persoanelor vârstnice în viaţa comunităţilor rurale alcătuite din satele: Stroeşti – Argeş, Costeşti –
Vâlsan şi Valea Muscelului, din cadrul comunei Muşăteşti, judeţul Argeş. Se disting două tipuri de activităţi
în care sunt implicate persoanele vârstnice: activităţi cultural-ştiinţifice şi activităţi edilitar – gospodăreşti.
Pe baza acestor bune practici existente în privinţa activării persoanelor vârstnice în viaţa comunităţii, această
zonă a fost aleasă drept grup ţintă pentru derularea, implementarea şi validarea proiectului european de
cercetare „Oportunităţi culturale şi de informare pentru persoane vârstnice - INFO – COOP, derulat prin
programul european de cercetare GRUNDTVIG, al Comisiei Europene. Proiectul se adresează persoanelor
vârstnice din comunităţile rurale în scopul de a le satisface nevoile socio-culturale şi educaţionale respectiv
de a promova potenţialul şi aptitudinile acestora. Scopul final al acestui proiect este acela de a crea în
premieră un model de curs universal valabil, (bineînţeles cu permanente îmbunătăţiri şi actualizări) pentru
educarea / instruirea bătrânilor în utilizarea tehnicii moderne (calculator şi internet).

1. Scurtă caracterizare geografică, istorică, administrativă şi socială a grupului ţintă

1.1. Descriere geografică
Aceste trei sate se găsesc în partea de nord a judeţului Argeş, în centrul locuibil al văii Vâlsanului –
rezervaţie naturală cu o suprafaţă de 10 000 ha. Satul Stroeşti este aşezat la 37 Km depărtare de Piteşti şi la
20 Km de Curtea de Argeş pe DJ 703 I Merişani - Brădet. Satele Costeşti – Vâlsan şi Valea Muscelului sunt
în afara acestui traseu, fiind aşezate peste râul Vâlsan. Accesul spre satul Costeşti – Vâlsan se poate face în
două moduri: dinspre Stroeşti pe un drum comunal, ce traversează râul Vâlsan pe un pod de beton – distanţa
între cele două centre fiind de 4 km; dinspre Vâlsăneşti pe drum de ţară ce străbate Lunca Costeştilor, iar
trecerea Vâlsanului se face prin vadul acestuia. Accesul în satul Valea Muscelului se face doar prin satul
Costeşti – Vâlsan, satul se înfundându-se între muscele, existând însă posibilitatea de comunicare cu satul
Valea Iaşului printr-un drum forestier foarte accidentat şi prin poteci.
Relieful deluros cu păduri de fag în amestec cu stejar, răşinoase, plop, carpen, tei, salcâm, arin. Fauna
specifică pădurilor de amestec din etajul precarpatic. Temperatura medie anuală + 10 o; temperatura medie
iarna +3o; temperatura medie vara +21o. În privinţa apelor se disting următoarele tipuri: curgătoare
permanente, curgătoare temporare şi stătătoare. Din categoria curgătoare permanente face parte râul Vâlsan,
ce conţine în apele sale o specie de peşte unică în lume Romanichthys Valsanicola, declarată monument al
naturii. Dintre apele cu caracter temporar amintim Valea Muscelului, Valea Dadelor, Valea Frumoasă, Valea
lui Topor, Valea Totelor, Valea Prisecii şi Valea Şoptănii. Apele stătătoare sunt reprezentate de două lacuri
de origine glaciară şi anume: lacul glaciar din partea de nord a Văii Muscelului şi Lacul cu Ochi din partea de
răsărit a satului Stroeşti, în jurul căruia s-au descoperit plante carnivore (Beldie, 1984) precum şi de Lacul cu
Rogoz în partea de răsărit a satului Stroeşti, care s-a format pe un tern mlăştinos ca urmarea acumulării de
ape.

1.2. Atestarea documentară

Satul Stroeşti este atestat documentar la data de 18 martie 1500, când un neguţător Dragomir din Stroeşti
merge la Sibiu să vândă peşte şi la intrarea în oraş plăteşte o taxă numită vigesima. Moşia Stroeşti este mult
mai veche, căci „au hotărnicit-o din zilele lui Mircea voievod cel Bătrân şi din zilele răposatului Basarab
voievod” după cum rezultă din documente ulterioare (Leonăchescu, 1981).
Satul Costeşti – Vâlsan este atesta documentar la 16 aprilie 1533, când în urma unei judecăţi cu Tăbăci şi
ceata lui, Vlad Vintilă voievod întăreşte jupaniţei lui Barbul ban satul Stroeşti. În document apare hotarele
satului şi se face referire la Costeşti pe apa Vâlsanului (Leonăchescu, 1971).
Referitor la satul Valea Muscelului se cunoaşte faptul că în vechime satul se numea Costeşti – Ungureni,
nume datorat faptului că la sfârşitul secolului XVIII mulţi români din Transilvania au trecut în Ţara
Românească stabilindu-se în satele de sub munte,ei fiind numiţi de către localnici Ungureni. Sub numele de
Costeşti – Ungureni găseşte în catagrafia birnicilor din decembrie 1814 (Leonăchescu, 1971).

1.2. Situaţia politico – administrativă şi socială

Până în anul 1968 cele trei sate, ce formează o grupare administrativă, compactă, închegată istoric şi cu
legături multiple dezvoltate prin legături endo şi exogame, au format comuna Stroeşti, cu sediul administrativ
la Stroeşti. De altfel satul Stroeşti în perioada ante şi interbelică a fost centru de plasă, în 1908 înfiinţându-se
Judecătoria Ocolului Rural Stroeşti ce a funcţionat până în 1958. În anul 1968 comuna Stroeşti a fost
desfiinţată abuziv pe motiv că nu avea gospodărie colectivă, cele trei sate fiind integrate în actuala comună
Muşăteşti ce înglobează zece sate: Stroeşti, Costeşti – Vâlsan, Valea Muscelului, Vâlsăneşti, Valea Faurului,
Muşăteşti, Robaia, Valea lui Maş, Prosia, Bolovăneşti (de la sud la nord).
La recesământul din 18 martie 2002 numărul locuitorilor în cele trei sate era repartizat astfel: Stroeşti – 1173,
Costeşti Vâlsan – 680 şi Valea Muscelului – 149, reprezentând 47,3% din totalul populaţiei comunei
Muşăteşti.
În prezent în aceste sate funcţionează următoarele instituţii: 1. Biserica Sf.Cuv. Paraschiva, considerată
monument istoric, construită în perioada 1881 – 1888 în stil neobizantin de Belizarie Paraschivescu – în
Stroeşti şi Biserica Sf.Nicolae, din Costeşti – Vâlsan. 2. Şcoala cu clasele I – VIII, înfiinţată în baza
articolului 8 al Regulamentului Organic în anul 1838 în Stroeşti şi şcoala cu clasele I – VIII din Costeşti -
Vâlsan. 3. Societatea Cultural Ştiinţifică „Stroeşti – Argeş” a fost înfiinţată la 30 iulie 1972. Scopul principal
al acesteia este acela „răspândi cultura şi ştiinţa în rândul populaţiei satelor de pe valea Vâlsanului cu
precădere în satul Stroeşti, de a stimula creaţia cultural – ştiinţifică locală şi de a antrena locuitorii acestor
sate la activităţi culturale”. Această societate continuă tradiţia vechilor societăţi culturale „Murmurul
Vâlsanului” înfiinţată în 1909 şi „Luminarea Poporului” înfiinţată în 1910, cu sediul în comuna Stroeşti –
Argeş. 4. Muzeul Satului Stroeşti – Argeş a fost organizat din iniţiativa Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti
– Argeş”. A fost inaugurat în ziua de 29 iulie 2000 cu prilejul împlinirii a 500 de ani de existenţă
documentară a satului Stroeşti – Argeş. Funcţionează în clădirea fostului Palat Administrativ al localităţii şi
este organizat pe trei secţii: etnografie; istorie locală: obiecte din epocile paleolitic şi neolitic, colecţia de
carte veche, monezi şi obiecte militare şi istoria Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş”. 5. Clubul
„Tineri Stroeşteni” al copiilor din Stroeşti – Argeş, înfiinţat la 17 octombrie 2006. Scopul acestui club este
de a contribui la: stimularea creativităţii, aptitudinilor, îmbogăţirea cunoştinţelor, educarea copiilor în spiritul
tradiţiei culturale româneştii şi a contribui la educaţia ecologică a acestora. 6. Biblioteca sătească.
În plan material populaţia celor trei sate este deservită de: o moară, două poverne, cincisprezece magazine
mixte.

2. Activităţi cultural - ştiinţifice

2.1. Sesiuni de comunicări ştiinţifice
În fiecare an începând cu 1972, la iniţiativa Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” în ultima
duminică a lunii iulie, se desfăşoară la Stroeşti lucrările unei sesiuni ştiinţifice pe teme de interes general sau
cu privire la acest sat.
Până în prezent s-au ţinut 35 sesiuni ştiinţifice la care au fost prezentate 451 comunicări ştiinţifice. Referenţii
au fost bătrâni şi tineri, femei şi bărbaţi, localnici sau din alte localităţi, specialişti în diferite domenii (fig.1.).
Tematica sesiunilor fiind eterogenă a oferit prilej de afirmare multor specialişti şi a permis folosirea şi
valorificarea tezaurului de cunoştinţe al bătrânilor.
Sesiunile ştiinţifice de la Stroeşti sunt autentice acte de cultură. Referatele sunt redactate la cel mai înalt nivel
ştiinţific pentru că exigenţele auditoriului, format în mare parte din săteni, au crescut.
Bătrânii satului Stroeşti au avut la aceste sesiuni multiple satisfacţii. Fii sau nepoţii lor sau ai rudelor lor,
specialişti în diferite domenii, au prezentat lucrări ştiinţifice în domeniul lor de activitate. Când analiza se
poate racorda şi la satul Stroeşti, au făcut-o în consecinţă. În felul acesta, pe rând, aproape fiecare familie din
sat şi-a prezentat valorile.
Bătrânii din sală ascultă cu emoţie cele spuse de fiul sau nepotul lor şi sunt atenţi la reacţia celorlalţi
ascultători. Mulţi bătrâni participă la discuţii, fac completări sau pun întrebări, unele dificile.
Este impresionant dialogul bătrânilor satului cu bătrâni din alte părţi veniţi în Stroeşti să-i cunoască şi să-i
analizeze! Comunicările prezentate la sesiunile ştiinţifice din Stroeşti sunt recepţionate diferenţiat. Referiri la
ele se fac tot timpul anului, în clipele de dialog dintre stroeşteni. Se reţin idei şi chiar expresii întregi. Bătrânii
din Stroeşti continuă dialogul din sala de şedinţe acasă la ei cu oaspeţii pe care-i găzduiesc în acele zile
festive ale sesiunii.
Desigur în decursul celor 36 de ani activitate neîntreruptă a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” s-
au perindat alţi şi alţi bătrâni dar merită sa amintim numele câtorva şi totodată să le aducem un pios omagiu
celor care nu mai sunt în viaţă dar care prin munca şi exemplul personal foarte puternic au creat linii
directoare în privinţa activării şi valorificării experienţei de viaţa şi a energiei persoanelor vârstnice în scopul
îmbunătăţirii calităţii vieţii acestora şi totodată a ridicării nivelului cultural şi material al comunităţii:
dr.Micuţ C. Ion, col. Ionescu B. Ion, pr. Sandu N. Ion, înv. Ionescu Al. Elena, prof. Georgescu-Stroian Gh.
Felicia, jurist Niţulescu A. Nicolae, col. Teodorescu N. Pompeius, Gheorghe Trufăşilă, pr. Zamfir
Constantinescu, etc..
2.2. Excursii cu caracter educaţional şi cultural
În perioada 1972 – 2007 sau organizat 16 excursii de o zi la obiective de interes istoric şi turistic aflate pe o
rază de 200 km în jurul satului. Excursiile mai lungi nu sunt agreate din cauza problemelor pe care muncile
agricole şi în gospodăria ţărănească le ridică în lunile iulie şi august.
Se constată o prezenţă mare a bătrânilor la excursii, acestea fiind considerate un fel de recompensă pentru
munca lor. Poate fi auzită des exclamaţia „Am şi eu dreptul măcar la atâta, după un an de muncă  !”. De
asemenea, de obicei bătrânii vin însoţiţi de nepoţi reuşind astfel să realizeze conexiuni puternice ale nepoţilor
la lumea bunicilor, realizându-se o punte între spaţiu şi timp.
S-au vizitat muzee, case memoriale, obiective istorice, localităţi turistice, grădini zoologice, mănăstiri,
peşteri, complexe monumentale, grupuri de artă, staţiuni balneare etc. Peste tot au învăţat foarte mult.
Foarte atractivă şi educativă este şi atmosfera care domneşte în autocar în timpul deplasării. La staţia de
amplificare a autocarului li se prezintă traseul, date despre istoria locală, folclor, povestiri istorice etc. Uneori
excursioniştii prezintă şi ei câte o povestire. Aşa s-au descifrat evenimente care au fost ulterior transpuse în
folclor (crima de la Râpa Dadelor a lui Nică Băjan; tăierea a trei miei pentru un ospăţ nocturn de către cinci
flăcăi: Găman, Codinescu, Scârciog, Floricel şi Ghică al lui Petre; Bubaz şi Scârciog la judecată etc.).
2.3. Expoziţii personale
Persoanele vârstnice au contribuit decisiv la organizarea unor expoziţii iniţiate de Societate şi vernisate de
obicei cu ocazia sesiunilor ştiinţifice anuale. Expozanţii au fost fie din sat fie din alte localităţi. Temele pe
care s-au axat expoziţiile au fost variate: obiecte de port popular, ceramică; obiecte din lemn; obiecte de cult,
filatelie, fotografie, pictură.
Cea mai recentă expoziţie este Îngeri, Busuioc şi Credinţă a Elenei N. Trufăşilă în vârstă de 76 de ani, avută
în zilele de 28 şi 29 iulie 2007 în cadrul celei de-a XXXV-a Sesiunii Cultural – Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş”.
Un rol deosebit de important l-au avut persoanele vârstnice din cele trei sate în organizarea Muzeului Satului
Stroeşti – Argeş, cea mai tânără instituţie muzeală de pe raza judeţului Argeş.
Faptul că numele expoziţiilor apare tipărit în programul sesiunii, că este menţionat în presă şi la unele
emisiuni radio sau pe unele posturi de televiziune , dă un plus de adeziune la aceste acţiuni pentru mulţi
bătrâni. Unii dintre ei pregătesc timp îndelungat piese pentru câte o expoziţie şi apoi vin şi propun
organizarea expoziţiei.
2.4. Cercetarea ştiinţifică
Una din principalele acţiuni organizate a fost aceea de culegere a folclorului din Stroeşti şi de valorificare a
lui. Pentru aceasta, cercetătorul dr. Mihail M. Robea (15.10.1928 - ) din Bucureşti a mers cu magnetofonul
din bătrân în bătrân şi a înregistrat multe piese. Societatea Cultural Ştiinţifică „Stroeşti – Aregeş” a tipărit în
1980, cu bani din fondurile sale, cartea „Folclorul poetic din Stroeşti – Argeş”
În cele 248 pagini lucrarea conţine un studiu de o mare profunzime ştiinţifică şi 247 piese folclorice culese de
la 52 informatori, toţi din Stroeşti. Dintre aceştia 15 informatori aveau peste 60 de ani (în anul 1980): Sandu
N. Ion (80 ani), Floca Ecaterina (90 ani), Oărescu A. Gheorghe (82 ani), Ceauşescu I. Alexandrina (75 ani),
Baciu Gh. Nicolae (72 ani), Grad Elisabeta (63 ani), Ionescu Stelică (71 ani), Leonăchescu Gh. Maria (70
ani), Stan Petre (72 ani), Udrea Stan Toma (74 ani), Uţă S. Alexandru (78 ani) etc. Mulţi dintre aceştia nu mai
sunt azi în viaţă şi au semnalat cercetătorului piese folclorice şi obiceiuri aflate în faza crepusculară.
În anul 1997, a apărut a doua carte a dr.Mihail M. Robea ce tratează integral proza populară din Stroeşti –
Argeş . această carte cuprinde în cele 288 de pagini, 165 de texte de proză populară înregistrate de la 32 de
informatori (20 bărbaţi şi 12 femei – numărul mare de femei povestitoare „stârneşte literalmente uimire dat
fiind faptul ca povestitul este o îndeletnicire artistică îndeosebi a bărbaţilor” M.M. Robea), majoritate
informatorilor erau persoane în vârstă.
O altă acţiune care s-a bucurat de sprijinul bătrânilor din cele trei sate a fost aceea de valorificarea a memoriei
acestora şi comparare cu datele oficiale de la diverse arhive. Nu de multe ori bătrânii semnalau un fapt trăit
sau auzit care se verifica ulterior prin documente scrise. În acest sens au apărut trei volume de Stroeşti –
Argeş. Documente şi Marturii (Leonăchescu, 1971, 1981, 2000).
Cea mai recentă acţiune pe linie ştiinţifică la care au participat persoanele vârstnice din cele trei sate argeşene
a fost aceea de identificare a nevoilor socio-culturale şi educaţionale ale persoanelor vârstnice printr-o
cercetare empirica pe baza de interviuri şi chestionare aplicate pe un eşantion de 200 de persoane în cadrul
proiectului european de cercetare „Oportunităţi culturale şi de informare pentru persoane vârstnice INFO –
COOP”, derulat prin programul european de cercetare GRUNDTVIG, al Comisiei Europene. Scopul
interviurilor şi chestionarelor aplicate pe acest grup este acela de a identifica nevoile şi stadiul de pregătire în
domeniul tehnicii moderne (calculator şi internet) a persoanele cu vârsta peste 60 de ani. Cercetarea s-a
desfăşurat în perioada 14 – 19 aprilie 2008 şi au fost chestionaţi un număr de 155 de vârstnici din Stroeşti, 32
din Costeşti – Vâlsan şi 13 din Valea Muscelului (fig.2.).
2.5. Activităţi artistice
Au rămas în memoria colectivă şi scrisă serbările coordonate de învăţătorii pensionari Nicolae C. Teodorescu
– Nekera şi Elena Al. Ionescu. Astfel, la iniţiativa inimoasei şi respectatei învăţătoare pensionare Ionescu Al.
Elena, a fost înfiinţat un grup coral de femei, care execută piese de mare dificultate pe scena din Stroeşti. Din
acest cor a făcut parte până la moarte inimoasa bătrână Ghinea Gh. Maria.
Pe lângă corul organizat se remarcă faptul că persoanele vârstnice sunt dispuse să-şi manifeste aptitudinile
artistice ori de câte ori simt că sunt ascultate şi apreciate. Astfel în data de 29 iulie 2007, d-na prof. pensionar
Margareta Ar. Coman (n.Uţa în Stroeşti) din Costeşti – Vâlsan, a susţinut un remarcabil concert în faţa
auditorului format din săteni şi oaspeţi ai satului.
2.6. Activităţi literare
În conformitate cu scopul propus Societatea Cultural Ştiinţifică „Stroeşti – Argeş” a încurajat permanent
creaţia literară. În prezent aceasta se află în posesia a peste 80 de manuscrise, pe diverse teme, ale seniorilor
din cele trei sate.
De-a lungul timpului, despre seniorii comunităţii stroeştene s-au scris numeroase articole de asemenea mulţi
seniori stroeşteni au publicat rodul muncii lor în diverse publicaţii. O dată cu înfiinţarea la 17 octombrie 2006
a Clubului Tineri Stroeşteni s-a luat hotărârea editării publicaţiei SOPTANA (ISSN 1844 – 2420) stabilindu-
se ca rubrică continuă Portretul Numărului, în care să se publice interviuri cu seniori ai comunităţii. Până în
prezent în această rubrică şi-au spus poveştile de viaţă următoarele persoane: Elena M. Trufăşilă (la data
intervievării subiectul avea 75 de ani); înv. pensionar Marioara N. Zăvoianu (la data intervievării subiectul
avea 61 de ani, fiind pensionară din anul 2001); înv. pensionar Tincuţa Retevoescu (la data intervievării
subiectul avea 86 de ani, fiind pensionară din anul 1976), prof. pensionar Margareta Ar. Coman (n. Uţa, la
data intervievării subiectul avea 62 de ani).
De asemenea ne-am făcut o datorie de onoare în a publica lucrările seniorilor comunităţii noastre chiar dacă
autorii au trecut în lumea umbrelor. Dintre seniori ale căror lucrări au fost publicate postmortem amintim: Ion
C. Micuţ (16 octombrie 1912 – 9 septembrie 1999); Nicolae I. Cristea, (15 ianuarie 1907 – 2 ianuarie 1966);
Petre L. Leonăchescu, (2 decembrie 1891 – 5 ianuarie 1973), Călăraş Varvara (1910 – 2006) din satul
Stroeşti, raionul Noua Suliţă, regiunea Cernăuţi, Ucraina, sat înfrăţit cu satul Stroeşti – Argeş. Un caz aparte
îl constituie Constatin D. Beldie (8 septembrie 1887 – 11 iunie 1954), căruia i s-au publicat postmortem
volumele „Memorii” în anul 2000 şi „ Oameni văzuţi de aproape” în anul 2005. Prin publicarea postumă a
operei s-a realizat intrarea definitivă a acestuia în istoria literaturii române: „ îndrăznesc să afirm că în
Constantin Beldie avem pe unul din cei mai înzestraţi şi mai realizaţi memorialişti români. Aproape că nu-i
găsim la noi egalul, necum superiorul, în modul cum a ştiut să mânuiască, în limba română, o pană muiată
destul de des în vitriol, dar nu din răutate …..Constantin Beldie excelează în culorile care surprind „comicul
etern” al unor personaje, uneori tristeţea decrepitudinii lor, şi a ţinut să ne lase cel mai necruţător portret
al lui Nae Ionescu – personaj capital, fără care nu se poate explica destinul culturii române din secolul XX.”
(Dan Zamfirescu în prefaţa volumului „Oameni văzuţi de aproape” autor Constantin D. Beldie, 2005).
Deoarece numărul de articole publicat de şi despre seniorii celor trei sate este foarte mare nu ne putem
permite redarea integrală a acestora ci vom face o trecere exhaustivă la bibliografia lucrării.

3. Activităţi edilitar - gospodăreşti

În implicarea persoanelor vârstnice în acţiuni edilitar – gospodăreşti au colaborat următoarele instituţii:
Biserica prin Consiliul Parohial format în majoritate din persoane vârstnice şi Societatea Cultural Ştiinţifică
„Stroeşti – Argeş”. Acţiunile, unele propuse chiar de către bătrâni, care au fost rezolvate cu succes au fost:
 renovarea şi acoperirea în anii 1982 – 1983 a localului fostei agenţii PTTR (azi magazin mixt);
 aprovizionarea cu făină şi mălai în perioada 1980 – 1989 a locuitorilor din cele trei sate;
 analizare a aspectului igienico-sanitar şi funcţional al gospodăriilor din Stroeşti. În luna iulie 1974
Societatea a făcut o brigadă complexă formată din pensionarii: Sandu N. Ion, Teodorescu N.
Pompeius, Bucaleţ V. Ioana, moaşă şi Bucaleţ M. Nicolae, agent sanitar precum şi din medicii Ion şi
Sofia C. Alexandru şi prof. univ. dr. ing. Leonăchescu P. Nicolae. Această brigadă a analizat
funcţionalitatea şi igiena fiecărei gospodării din Stroeşti recomandând modificări, şi sistematizări
acolo unde a fost nevoie;
 renovarea şi acoperirea Căminului Cultural din Stroeşti;
 acoperirea, restaurarea picturii, efectuarea lucrărilor de drenaj la Biserica Sf. Cuv. Paraschiva din
Stroeşti, în peioada 1990 - 2007;
 construirea unui nou locaş de cult în Costeşti Vâlsan, urmează a fi târnosit în toamna lui 2008.
 amenajarea pârâului Bercioaia ce inunda cimitirul satului Stroeşti.

4. Concluzii
În satele argeşene, Stroeşti, Costeşti – Vâlsan şi Valea Muscelului, s-a format de – a lungul timpului o
tradiţie în implicarea seniorilor în viaţa social – culturală şi ştiinţifică a comunităţii. Seniorii din aceste sate,
prin prisma acestei tradiţii, sunt receptivi la mijloacele moderne de cercetare şi de lucru şi reacţionează
pozitiv implicându-se cu eficacitate în problemele comunităţii atunci când sunt solicitaţi. Acest lucru este
demonstrat prin numărul mare de activităţi social – cultural şi ştiinţifice depuse în folosul comunităţii.
În acest articol am făcut o descriere sumară, în limita spaţiului disponibile, a activităţilor desfăşurate de către
seniorii acestei comunităţi. Toate aceste activităţi se află consemnate detaliat în diferite lucrări precum şi
Darea de Seamă a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” redactată în trei volume:
Leonăchescu, N. P., (1992) Dare de Seamă a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” în perioada
1972 – 1992, 634 pagini.
Baciu, E. N., (2004) Dare de Seamă a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” în perioada 1992 –
2004, 326 pagini.
Olărescu, A. M., (2007) Dare de Seamă a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” în perioada 2004 –
2007, 57 pagini.
Din studiul acestor activităţi se desprind următoarele concluzii:
 Persoanele vârstnice din aceste localităţi participă în număr mare la activităţile social – cultural.
Acesta participare denotă faptul seniorii comunităţii investigate manifestă o sociabilitate fiind
capabili de relaţionare, atât cu persoane din cercul lor dar şi cu persoane din afara cercului lor
obişnuit. Relaţionarea se face în mod direct, verbal, prin telefon sau scrisori şi foarte rar prin
intermediul calculatorului.
 Prin implicarea persoanelor vârstnice în viaţa activă a comunităţii aceştia se văd utili social, nu se
mai consideră nişte fiinţe părăsite şi îşi canalizează energia spre îndeplinirea unor activităţi
folositoare comunităţii.
 Faptul că societatea în care trăiesc le recunoaşte munca, valoarea şi contribuţia socială folosindu-se
din plin capacitatea, experienţa şi aptitudinile lor, le luminează amurgul vieţii şi le aduce bucurie,
dându-le sentimentul de încredere în propriile forţe şi valori. Îşi găsesc, astfel, în aceste activităţi
sensul existenţei lor şi capătă confirmarea utilităţii lor în mijlocul tinerilor şi al persoanelor active.
Desigur pentru a ajunge la rezultate bune în privinţa implicării bătrânilor în viaţa activă a comunităţii este
nevoie de multă răbdare şi mai ales este necesară construirea unei căi de comunicare biunivoce cu aceştia,
astfel încât comunicarea să se facă la nivelul puterii acestora de înţelegere şi în termenii specifici limbajului
persoanelor în vârstă.

Bibliografie
Baciu, E. N., (1998), ‘Un fiu strălucit al satului Stroeşti – Argeş – dr. Ion C. Micuţ’, în POSADA, nr. 18,
iulie, p.2.
Baciu, E. N., (1999), ’O mare pierdere pentru satul Stroeşti – Argeş – dr. Ion C. Micuţ’, în POSADA, nr. 25,
noiembrie, p.2.
Beldie, Al. C., (1984), ‘Rarităţi şi endemisme floristice în judeţul Argeş’, Comunicare la A 13-a Sesiune
Ştiinţifică de Vară a Societăţii Cultural – Ştiinţifice “Stroeşti – Argeş”, 28 iulie 1984. DARE DE SEAMĂ,
Proces verbal nr.13, 28-29 iulie 1984, p.4 şi 5.
Beldie, C., D., (2005), ’Oameni văzuţi de aproape’, Editura Roza Vânturilor, Bucureşti.
Călăraş V., (2007), ’Limba Română’, în ŞOPTANA, Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice
„Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An II, nr.4 (6) , octombrie, p.2 ISSN 1844 – 2420.
Ciolan, D., Constantinescu, A.E., (2008), ’Portretul numărului: prof. pensionar Margareta A. Coman’ în
ŞOPTANA, Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri
Stroeşteni”, An III, nr.1 (7), martie, p.4 – 10, ISSN 1844 – 2420.
Ciureanu, St., N., (2007), ’Haz de necaz’, în ŞOPTANA, Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural
Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An II, nr.1 (3), aprilie, p.4., ISSN 1844 –
2420, (la data la care a publicat subiectul, fost agent veterinar, autor a 29 de experimente de medicină
veterinară, avea 73 de ani, fiind pensionar din anul 1996. În prezent deţine recomandarea Ministerului
Agriculturii şi Dezvoltării Rurale pentru a publica experimentele făcute în: Revista de Zootehnie şi Medicină
Veterinară, Profitul Agricol, Ferma şi Fermierul ).
Cristea, Nicolae I., (1999), ’Primăvara’, în STROEŞTENII, nr. 4, iulie, p.2.
Cristea, Nicolae I., (1999), ’Cântecul Chirigiului’, în STROEŞTENII, nr. 4, iulie, p.2.
Cristea, Nicolae I., (2000), ’Proverbe’, în STROEŞTENII, nr. 5, 25 ianuarie, p.4.
Cristea, Nicolae I., (2004) ’Plimbare’, în STROEŞTENII, nr. 13, 11 iulie, p.4.
Leonăchescu, N. P., (2007), ’Stroeştenii în luptă pentru victorie’, în Personalităţi din Stroeşti –Argeş, vol. I,
Editura AGIR, Bucureşti, (în articol sunt prezentate mărturiile de pe front a 5 stroeşteni participanţi la cele
două războaie mondiale şi anume: Ion Ap.N. Olărescu, 23 aprilie 1921 – 14 septembrie 1995; Trufăşilă Gh.
Ion, 24 octombrie 1915 - ; Hristache I. Gheorge, 2 iulie 1914 – 28 noiembrie 2001; Sandu Gh. Gheorghe, 22
iunie 1922 – 22 noiembrie 2002; Sandu Gh. Nicolae (1918 – 4 februarie 1945), în text se fac referiri şi la
faptele de arme ale altor 7 stroeşteni).
Fontaine, R., (2008), ’Psihologia îmbătrânirii’, Editura Polirom, Iaşi.
Leonăchescu, N. P., (1990), ’Dialogul meu cu preotul Nicolae I. Iancu’, în OMU, nr.4, p.2.
Leonăchescu, N. P., (1997), ’Bătrâna Vaida Floarea din Belin’, în ARGEŞUL, nr.10, decembrie, p.3.
Leonăchescu, N. P., (1975)‚ ’Veteranul din Stroeşti – Argeş’, în VIAŢA MILITARĂ, nr.5, mai, p.21.
Leonăchescu, N. P., (2006), ’Cazanele de ţuică ale lui Nicolae M. Năndraşu din Stroeşti – Argeş’, în
Museum, Studii şi Comunicări, Vol. V, Editura Pământul, Goleşti – Argeş, p. 211 – 222.
Leonăchescu, N. P., Tomescu, I., (2006) ’Nicolae C. Teodorescu Nekera, un pionier al culturii pe valea
Vâlsanului’, în Museum, Studii şi Comunicări, Vol. V, Editura Pămândul, Goleşti – Argeş, p. 133 – 152.
Leonăchescu - Năndraşu, N. P.,(1971), ’Stroeşti-Argeş. Documente şi mărturii’ Vol. I., Editura Litera.
Bucureşti.
Leonăchescu - Năndraşu, N. P.,(1981), ’Stroeşti-Argeş. Documente şi mărturii’ Vol. II., Editura Scrisul
Românesc. Craiova.
Leonăchescu - Năndraşu, N. P., (2000), ’Stroeşti-Argeş. Documente şi mărturii’ Vol. III., Casa de Editură şi
Librării Nicolae Bălcescu, Bucureşti.
Leonăchescu, N. P., (1998), ‚Activitatea bătrânilor în cadrul Societăţii Cultural – Ştiinţifice „Stroeşti –
Argeş”’, comunicare la Congresul Naţional de Gerontologie şi Geriatrie (III.2. Participare – Integrare),
Bucureşti, 9 -11 iunie.
Leonăchescu, P. L., (1998), ‘Povestea celor cinci voinicei’, în STROEŞTENII, nr. 2, 22 august, p.4.
Micuţ, I. C., (2007), ’Soartei’, în ŞOPTANA Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti
– Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An II, nr.3 (5), iulie, pag.3, ISSN 1844 – 2420.
Micuţ, I. C., (2007), ’Mie însumi’, în ŞOPTANA Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice
„Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An II, nr.3 (5), iulie, p.3, ISSN 1844 – 2420.
Micuţ, I. C., Unui dentist nepriceput şi brutal, în ŞOPTANA Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural
Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An II, nr.3 (5), iulie, p.4, ISSN 1844 – 2420.
Micuţ, I. C., ’Lui Vlad Ţepeş’, în ŞOPTANA Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti
– Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An II, nr.3 (5), iulie, p.4, ISSN 1844 – 2420.
Năndraşu, N.P., (2007), ’Personalităţi din Stroeşti – Argeş’, Vol. I, Editura Agir, Bucureşti.
Olărescu, A., (2008), ’Proiectul European de Cercetare „Oportunităţi culturale şi de informare pentru
persoane vârstnice INFO C.O.O.P.’’ se va derula în satele Stroeşti – Argeş, Costeşti – Vâlsan şi Valea
Muscelului’, în Şoptana, Publicaţie trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” şi a
Clubului „Tineri Stroeşteni”, An III, nr.1 (7), martie, pag.1-4, ISSN 1844 – 2420.
Olărescu, A., Trufăşilă, M., Topliceanu, A.,N., Cristea, E.,M., Zafiu, M., R., (2006), ’Portretul numărului:
Elena M. Trufăşilă (Leana lui Maru)’, în Şoptana, Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice
„Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An I, nr.1 (1),, noiembrie, p.2, ISSN 1844 – 2420.
Olărescu, Alin M., s.a., (2006), ’Portretul Numărului: înv. Marioara N. Zăvoianu’, în Şoptana, Publicaţie
Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”, An I, nr.2
(2), decembrie, p.2 -3, ISSN 1844 – 2420.
Olărescu, C.M.M., Trandafir, C.M.N., (2007), ‘Portretul Numărului: înv. Tincuţa Retevoescu’, în Şoptana,
Publicaţie Trimestrială a Societăţii Cultural Ştiinţifice „Stroeşti – Argeş” şi a Clubului „Tineri Stroeşteni”,
An II, nr.4 (6), octombrie, p.2 -3, ISSN 1844 – 2420.
***, (2005) România în cifre, Institul Naţioanal de Statistică, Bucureşti.

Fig. 1. Aspecte de la cea de A XXXV-a Sesiune Cultural - Ştiinţifică de Vară „Stroeşti – Argeş”, 29 iulie
2007. Se remarcă numărul mare de persoane vârstnice implicat în buna desfăşurare a activităţilor.
Fig. 2. Câteva din cele 200 de persoane vârstnice chestionate în perioada 14-19 aprilie de către studenţii
Facultăţii de Drept şi Sociologie, secţia de Asistenţă Socială şi de Sociologie din cadrul Universităţii
Transilvania din Braşov, în cadrul proiectului european de cercetare Oportunităţi culturale şi de informare
pentru persoane vârstnice INFO- COOP, derulat prin programul european de cercetare GRUNDTVIG al
Comisiei Europene,.
De la stânga la dreapta pe rânduri de sus în jos: Pavel E. Ionescu; Ion P. Leonăchescu şi Marieta Gh.
Leonăchescu; Vasile I. Olărescu, în prim plan şi în plan secund Aurelia N. Olărescu; Petre Gh.N. Olărescu şi
Marcela I. Olărescu; Petre I. Olărescu şi Eugenia I. Olărescu; Ion I. Stan şi Elisabeta D. Stan; Nicolae H.
Teodorescu; Vasilica V. Ciureanu; Gheorghe I. Olărescu; Ana N. Olărescu; Ionel Cristescu; Ion Toader.
 THE EVOLUTION OF SOCIAL CONTROL MANAGEMENT

Anca Antoaneta VĂRZARU

University of Craiova
Faculty of Economics and Business Administration
varzaruanca@yahoo.com

Abstract
Composition and extension of the social contrlo management, prooves to be a domain that is allows in
developping, because of de developping of human resource function and because of it’s leading part in
manageriale ecuations. Social balance, a comlexe situation of human resources, a cost situation and it’s way
of administration, encloses in big firms the acountable balance and offers to the stakeholders important
elements about social politics, strategy and their mnagement, about the potential and posible performances. In
these conditions, social administration control becomes a key instrument for managing an organization and
must fullfil new qualities concerning it’s eficiency and organization.
Keywords: administration accounting, budget, main board, social control management, social reporting.

1. Introduction
Social control management suffered important differences that modifies its positions in a firm and in the
academic world. An important function of management is caled evaluation control and here we can see how
control is expanding its atributions. All firm activities are situated at the strategical level on administration
and opertional. Further evolutions and the process generated by the developement of the world economies, of
the new tehnologies for informations and comunications that alowed adminisstartion control to become a
strategic function. This characteristic is sustained by using these definitions on a large scale to define and
materialise the strategy at the organizational level. Also, according to N. Berland (2004), the adminitration
expert is dealing first of all with informational systems, to create value and he knows all the invironement
tourbulencies and also knows how to solve them. In this way he overcomes his traditional duties.

2. The instruments of social control management

Another way to understand better the social control management is to descibe it through its traditional
instruments.
This process has a few probelms:
He offers a tehnological perspective without a veritable coherence of the ensemble; the control is
summerising practice ensembles that can’t be ordered with others;
- the diversity in administration of control practices isn’t immutable, constantly appearing new intruments
that the administration expert should have in mind;
- puls, the social control instruments are also the ones used by the administration expert or the ones
mentioned in theory; but administration control can use other instruments like the ones of quality
administration that don’t belong to it.
Besides these critics, the presentation of traditional instruments of this allows the first tehnical aproach for
this discipline and it’s simple. It is used like a main point for further utilisation of the vocabualry. Besides all,
administration control takes care of all the administartion structures. To organise better the production
activities must identify the responsabilities of all managers. The administartion control tends for defining the
responsabilities areas. For few years, the vertical administration structures of firms give up their seat to the
horizontal structures, process type. These have the advantage to show better the concatenation of tasks
concerning their increasement.
In achieiving organisating the relations beetween diferent units of responsabilities, the administration expert
defines the coordonation rules. At the final must be organised the interdependences beetween these units. The
firm must be understended like an ensemble beetween the different units of reponsbilities. The activity
changes in the firms must be realised by precise rules that can allow correct internal changements.
Thru these rules of coordination, the prices of internal cession beetween the resposabilities units occupies a
privileged place in the activity of the administration expert, because they resort to a tehnique that is very well
knowed: administration accounting. The internal cession prices allow delimitation of performances in each
unit and put’s its in a situation similar with the one in case of independecy.
Administration accounting isn’t useful only to define the internal cession prices. She in utilised by the
adminitration expert to count the products costs. She allows relations that exist beetween the resources
consumated by the firm and its production of goods and services. There are many notions about costs:
calculare methods. There are many calculare methods, each with its advantages and its limits. In all the cases
they are completed and can’t be utilised in diferent contexts. The calculare methods are used to measure of
the advantges of the activities. They offer precise indications recording all decisions that must be taken. They
become suport tehnique and help in taking the decisions. Their utilities are big in the punctual deciion, that
need allwys specific counts. In the same time these methods can also offer precious informations that can
allow the operative perssonel to administrate better their activity.
Budget and its control as the main board have as principal function in the developement of the strategy
and fallowing its course.
The methods used are in the same time diferent and alike under two important aspects. First of all the budget
offers to all resposabilities centers the necesarry founds. Each subunit in the firm must indicate wich are the
actions that will be developted all year it make sure that the strategy is realised and wich will be its
contribution to the profit of the firm. Refusing a strategy is accompanied by e financial and accountable
evaluation. At the end of the year are followed the diferences beetween the real situation and the budget and
then we make adjustements. At the end of the exercise is made a global evaluation at each units level.
Seccondly the min board has another develop. The managing of the firm establishes first of all a serie of
objectives: financial and non-financial tht must be complited. Then the administration experts build indicators
that allow the measure of these objectives and the sourveilace of the key elements. In the same time at each
firm level a similry activity is made to develop general objectives under the shape of local ones. Main board
is realised in the same way as in these levels. Thru the year the indictors level included in the main board is
compared with the normed one and then we tke a few concluions recording the managers the levels their
indicators have refgistered. The similarity of these two proceses resides from the triptique/finalising/piloting
after evaluation (Bouquin, 1995). The main difference is related with their nature. The way of administration
control aren’t very strict.

3. The transformation of social control management

Over 20 years , social control knew a lot of transformations.
Johnson and Kaplan (1987) brought a few critics to the social control and the cost calculation that would have
made firms to take important economical decisions that would have ment their failure. Peters and Waterman
(1982) proposed in „the price of excellency” to refocus the piloting managing of the firm around more mobile
instruments made on the implication of the perssonel. But firms need a strong system of economical traking.
The problem of placing these intruments is the same.
The inquiring of the control function created also important modifications. Besides the clasic Excel appared
specialised programs in several sections of the administrations, in book-keeping, in finance, relted with the
personnel that allow another analise. Administration information proves to be very hard to understand and to
use it. The easy action at information doesn’t mean other interpretation. More informations and faster obtined
means in the same time another evaluation. This changes of the nature of work in administration that isn’t
always good.
An invironement and conditions activities that are more and more turbulently some specialist say. The
products fabricated and solded to the firm enlarges, the life circle of the products is reducing, every product
have more and more services, the competition reactions are very fast and the prices have become more
volatile. These efects are usualy enlarged beacuse of pihological reasons. All these transoformations submit
new ways of adminitration control.
New concepts are enrichingthe practicies of the adminitration control. These practices have the tendency to
overlap without constituing an ensemble. They dont’t hve the same importance and are usualy interpreted
differently reelated with the firms actors.
We assist to tehnical and tehnocratic drift: using neologisms and anglicisms, excesiv focalising on control
minds and its dimentions creates sometimes a birocratic function. The developement of terms and severl
concepts from a firm to another leeds to missunderstandings. The developement of administration control
ins’t acompanied, aslo a normed vocabulary.

4. The appearance and the development of the social control management

All changes related with the resources, human factor leed to a cometition under these aspects. Social control
began in 1960 when in USA E.Framholtz realisd several experiments with human reources. In France, the
legislation refering to social balance impulsionated the resarch of social indicators. Social control
management is developing sloly inside firms as an indepedet system. This control is related with all social
date and activities of the firm, making its contribution to the human resources administration recording cost
and performance. Social control manifest at the strategic administration leve land the opertive one.
The social strategic management control
In the case of social control he is the one for long terms options taken by the managers refering to the
salarization ways, competences a grouning social cost, but lo the one of choosing the control process.
The social operative management control
Is the system that incite each expert to manage the key-factors as the strategy,that alows it to compare the
development of the action with the short time objectivs, to identify the cause of potentiale misunderstandings
and to find the measures necesaries. He refers mainly to apply and follow your budget of personel expene,
but alo to the decentralised administration of payment, human effective and maintainiing the compentencies
asked, in another word applying and following the main board of social adminitstration descentralised.
Even if there are a few commune particularities, you must make the distinction beetween social control
management and social audit. It coresponds first off all to a ceck of all element of a social situation. This can
be a research according the regulations or a research beetween practicies and the politics of human resources
and the organization strategy.
The social control management presums a permanent control when ocial piloting and the measurement of
social performances of the firm are made.This kind of control includes social report and social piloting.
Social report mean informing your uperiors with ocil dte,actions and result referring employee form different
sectors of activities – so an internal report.We can include the financial report and the balance. Big firms
especially organie a periodical reportation from all its units and also the central seat.
Social indicators figure in an ensemble of indicators and informations,mostly financial and commerciale.Also
the report can be external-and then it presums sending ocial dates of the firm to the intherested parties
(investors,etc). If the social balance can be considerd like an external report today,firm are obligated to
comunicate an information of social nature to a large public.
Social piloting means to allow the human resources responsable to fallow all operative dates and the
strategical ones wich they are responsable.This piloting is realised with the help of a main board, syntetic
documents, buid with less indicators. If there is social mainboards destinated exclusively to the human
resource function, social indicators can also exist through the ensemble of indicators of the operative
responable and directors.
About the objectiv of social control management, its components are relating with pay politic (establishing
the salarie fund, its’ level, the grows of the salaries), effectives and human/social development (recruting,
forming carieres administration ant its costs), the climate and social behavior (conflicts), representations
relation, social image of the organization.
Social control management must respond to some difficult problems, were only one answer, like the value of
its capital, human actives or real costs with human resources.

References
Bergeron P. (2001) - La Gestion Dynamique. Concepts, méthodes et applications, 3ème édition, Gaëtan Morin
Éditeur, Québec;
Berland N. (2004) - Mesurer et piloter la performance, Editions de la Performance, Paris
Bouquin H. (1995) - 25 ans de contrôle de gestion. De la maturité aux doutes, în volumul Paris-Dauphine.
25 ans de sciences d’organisation, Claude Le Pen et al., Ed. Masson;
Gervais M. (1991) - Contrôle de Gestion et Stratégie de l’Entreprise, 4é éd, Economica, Paris;
Iacob C., Ionescu I. (1999) - Controlul de gestiune la nivelul firmei, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti;
Ionaşcu I., Filip T. A., Stere M (2005) - Curs de control de gestiune, Biblioteca digitală, ASE, Bucureşti;
Martory B. (2003) - Côntrole de gestion sociale, Ed. Vuibert, Paris;
Peters T., Waterman R. (1993) - Le prix de l’excellence, Ed. IntreEditions.
 HUMAN RESOURCES – KEY ELEMENT OF THE SOCIAL AND
ECONOMIC DEVELOPMENT

Mariana IATAGAN
Spiru Haret University, Romania, Bucharest
Faculty of Marketing and International Business

Abstract
Considering the present economic development context, human resources represent the essential element of
competition, both at national and international level. In the global competition of the IT economy, quality and
human resources ingenuity are the main factors that make the essential differences among countries. The
human resources that are educated, healthy, with a high physical and intellectual potential, able to be educated
during the whole cycle of life and that adapt themselves to the economic changes, are essential for an economic
growth model based on competitiveness, efficiency and quality. Specialists in the field say that there is a very
close relation between the technological progress and the investment in education influencing all areas of life:
economy, society, politics, and culture.
Key words: investment in educational capital, income rate, economic growth, lifelong learning

1. Introduction
“When planning for a year, plant corn. When planning for a decade, plant trees. When planning for a
lifetime, train and educate people.” (Chinese proverb)
At present, in the context of the global economic development, human resources represent the essential
element of the competition, both on a national and an international level. As far as the global competition of
the computerized economy is concerned, the quality and the inventiveness of human resources would be the
main factors that make the difference between the countries of the world.
The investment made in education and human resources has so far proven to be the most efficient way of
developing a society on the long run. That is why schools and scientific research are perceived as being a
national top priority. All these considered, education and scientific research are not common institutions but
factors that multiply and develop human resources as the human capital, like any other forms of capital, is
produced by investments and, being used, generates future incomes. Thus, it represents a stock of actives ,
consisting of the knowledge and the competences of individuals, having a direct impact on their abilities of
working. What is gained through numerous investments in education can be seen in the improvement of the
quality of human resources and eventually in the general economic development.

2. Investment in education – main decisive element of enhancing competitiveness

A special interest for the investment in human resources is also reflected in the constant concern of the
OECD to support the economic growth through permanent development programs of the educational capital,
beginning with the international comparative studies that show that on an individual level, income rate for the
educational investment is higher for the university graduates. At the same time, the higher the education is,
the more unemployment and poverty rate diminish.
On the other hand, it is noticed that on a macro social level, the income rate for the investment in the
secondary education is higher than the one for the capital used in business (production or trade) while the
outcome resulted from the investments in the third level education can be placed at similar levels with income
rate for the capital invested in trading or production activities.
These studies show that the participation in one extra year of medium education makes the economic growth
raise with almost 5 % and even some more 2.5 % on the long run.
The continuous training of the human resources as a support for the economic growth represents the
application of the principle of lifetime learning. This is represented by all the learning activities of an
individual throughout his lifetime, aiming at the improvement of knowledge, abilities and skills, both
personally and socially. Thus, the individual is given the ability to live in an ever changing world, being
involved all his life. The continuous formation of the human resource aims at promoting the development of
each individual’s knowledge and abilities so that they can adjust themselves to the educational society and
therefore to actively participate to all areas of social and economic life, having more control of their future.
This can be done by offering individuals the possibility to achieve and to refresh all types of abilities,
interests, knowledge and qualifications, starting with the years after the initial education and finishing with
the post-retirement period.
The interest of the population for the lifetime education has various forms in European countries. It can
nonetheless be noticed that the most developed countries are also those that pay a special attention to the
education of the labor and, why not, those whose population is more and more interested in professional
development throughout all their lives.

Spending on Human Resources - Total public expenditure on education as a percentage of GDP

Table no. 1

2000 2001 2002 2003 2004 2005

EU 27 - 4,94 5,06 5,14 5,07 5,05

Denmark 8,28 8,44 8,44 8,33 8,43 8,28

Spain 4,28 4,23 4,25 4,28 4,25 4,23

Finland 6,08 6,04 6,21 6,41 6,42 6,31

Norway 6,81 7,18 7,58 7,54 7,47 7,02

France 5,83 5,59 5,57 5,88 5,81 5,67

Bulgaria 3,78 4,03 4,23 4,51 4,51 4,51

Romania 2,88 3,28 3,52 3,44 3,29 3,48

Source: Eurostat

Employment rate - total - %

The employment rate is calculated by dividing the number of persons aged 15 to 64 in employment

Table no. 2
 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

EU 27 - 62,5 62,3 62,6 62,9 63,5 64,5 65,4

Denmark 76,3 76,2 75,9 075,1 75,7 75,9 77,4 77,1

Spain 56,3 57,8 58,5 59,8 61,1 63,3 64,8 65,6

Finland 67,2 68,1 67,7 67,6 67,6 68,4 69,3 70,3

Norway 77,5 77,3 76,8 75,5 75,1 74,8 75,4 76,8

France 62,1 62,8 63,0 64,0 64,0 63,7 63,8 64,6

Bulgaria 50,4 49,7 50,6 52,5 54,2 55,8 58,6 61,7

Romania 63,0 62,4 57,6 57,6 57,7 57,6 58,8 58,7

Source: Eurostat

Analysis of the statistic data reveals that there is a positive relation between the level of the expenditures
meant to education and the average of labour force activity. Thus, the countries having the high percentage of
the GDP (= Gross Domestic Product) aiming to labour force education (Denmark and Norway) are the ones
where the activity average is the highest of all.
The percentage of the population aged between 25 and 64 that attended at least once in their lifetime a
training course lasting at least 4 weeks.

Table no. 3

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

EU 27 7,1 7,1 7,2 8,5 9,3 9,7 9,6 9,7

Denmark 19,4 18,4 18,0 24,2 25,6 27,4 29,2 29,2

Spain 4.1 4,4 4,4 4,7 4,7 10,5 10,4 10,4

Finland 17,5 17,2 17,3 22,4 22,8 22,5 23,1 23,4

Norway 13,3 14,2 13,3 17,1 17,4 17,8 18,7 18,7

France 2,8 2,7 2,7 7,1 7,1 7,1 7,6 7,4

Bulgaria 1,4 1,4 1,2 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3

Romania 0,9 1,0 1,0 1,1 1,4 1,6 1,3 1,3

Source: Eurostat

The investment in human resources education can be thus compared with the investment in physical capital.
The benefits emerging from that are obvious both at the individual level (increasing the employment degree
and the incomes, as well) and social level (increasing the GDP, competitiveness and so on).
It can be noticed that only 1,3 % of the population aged between 25 and 64 took part in a professional
learning program lasting more than 4 weeks, unlike Denmark, where the participation is 20 times higher. The
funds meant to education are little compared to Central or East-European countries.
Under these circumstances, school abandonment represents another problem of the educational system and
from this point of view, education the parent can be of extreme importance. Maintaining the access to
relevant information and the development of programs that are also parent oriented can be the solutions for
school abandonment.
It can be seen that the European countries have paid a special interest for the continuous formation of the
human resource since the EU first appeared. This is due to the specific differences in the human resources
areas of the member countries. Thus, it can be said that there is an increasing tendency of establishing
complex educational systems within the concept of continuous formation.Although in these countries there
are different approaches, structures, problems and tendencies, all of them aim to the same goal, which is
creating an open society, as far as learning is concerned, that is meant to lead to an educated and
professionally trained labour force, meeting the requirements of the 3 rd millennium economic
development.The acknowledgement of the state responsibility for the investment of the education and initial
formation (including the “2nd Chance” type of programs) seems to be common. Reports show the acceptance
of the free access to basic educational programs and further education for adults who have inadequate
education or qualifications.
For the continuous formation, especially for higher education, individuals and employees’ responsibility is
considered more important. There are differences concerning investment of the higher education, although
this is not directly shown in most reports. Due to the fact that those who take advantage of the lifelong
learning are the individual, the company owners and the society as a whole, the question about who pays for
this training is an important problem and also an extremely complex one that many of the member states have
asked. As far as the policy is concerned, the multiple inputs coming from the government, company owners,
unions and other organizations of the civil society are considered essential.
The answers given demonstrate the acknowledgement of the importance of the sense of property that social
partners share (for instance as far as dual approaches - work/ education – are concerned). In some cases, this
shared property brings along the appearance of some groups of regional knowledge that makes the transfer of
technology and innovation easier.
Although there are so many different approaches, structures, problems and tendencies, all European countries
have the same goal: the building of a society open to education, that leads to an educated personnel, a
professional labour, according to the requests of the 3 rd millennium. Even though this is hardly only an
European issue, the interest for this area was so high that 1996 was called “the European Year for continuous
formation”. Concerns for this area first appeared back in the 70’s but they were expanded due to globalization
and fast technological changes that happened both in countries with a strong economy and in less developed
countries. Approached as a single organization level, professional training is a good investment as it leads to
higher productivity of the employees and their harmonization with all structural and technological changes
that appear throughout the lifetime of an organization. Right now, the European organizations are requesting
higher and higher levels of knowledge for their employees. Under the given circumstances, private economic
associations in Europe have requested the European Committee for Education and Culture that all educational
levels on the continent be in accordance with the new requirements and needs of the new society based on
knowledge.
It must be said that the organizations do not ask the educational systems for “finished” products but for
individuals who have, along with the basic knowledge, entrepreneurial spirit, flexibility in training, various
competences, ability to learn and ability to establish and maintain social relationships. Modern educational
policies aim to the expansion of the learning society concept, which mainly means to pass from the education
focused on school to the one focused on permanent learning, through programs of professional reconverting
and professional continuous training. It is not an accident that the continuous formation represents the most
important aspect that can be noticed lately in all educational projects of developed countries.
These countries have become aware of the fact that education is what makes progress and the human
resources must be prepared in advance for what the future will bring. Many national and international
projects seek to find solutions to specific or more general problems that this process involves in one country
or another. The major need of dealing with changes that take place in the social, political, economic area, the
changes caused by globalization of economy and management revolution defined new directions of
development on the micro/macro economic level. Managers are firstly knowledge workers. Therefore, it is
normal for tem to be decision wise but, generally speaking, gathering knowledge takes time, fact that leads to
an increasing need or permanent professional formation/ training. Universities and other institutions and
companies acting as continuous formation programs providers deal with challenges such as:
 knowledge globalization, which means that the skills, the abilities and the competences represent the
main sources of economic development and also the main criteria of competition;
 the globalization of the problems connected with steady development, which generates a world wide
competition among the best universities and institutions;
 the expansion of open and extra-mural learning, motivated by human activities common nowadays
such as innovation, creativity, team work, communication, cooperation, multidisciplinary orientation.
On a national level, the continuous training is a top priority to the Romanian education as since 1989 there
have been higher and higher rates of school loss, limited training offers, especially in high schools and
universities. These circumstances led to a growing lack of education and training. The reasons of this
situation are less motivation for learning, demographic loss, less respect for teachers, uncertainty in finding a
good job after graduation. There is also the external pressure/demand as Romania wanted to integrate in the
EU and the educational system was not ready to deal with all requirements. The structures are not enough,
they lack good organization, although the offer of re-qualification, reconvertion and competency
improvement exists. Most of the activities specific to continuous training are now done by the institutions of
the formal educational system (high schools, universities, specialized institutions). The best prepared in this
respect are the universities, as they have well trained staff, equipment, structure, prestige, structured
curriculum and the possibility to offer diplomas that have national and even international value.

3. Analysis-diagnosis of the continuous training in Romania

An accurate and realistic evaluation of the available resources these institutions can make use of represents a
necessary condition but it is not enough to be successfully. Up to 2000, it was considered as priorities the
investments in technology or the international recognition of qualifications, not the development of any
continuous training programs. After 2000, continuous formation has become a top priority indeed.
Here are some of the strategic objectives of the continuous training programs in Romania:
 refreshing of professional skills and competences according to the new challenges of a global
functional economy
 professional conversion. Its role is to prepare the dismissed employees to get jobs that mostly require
a totally different qualification. In this case, a new approach must be done, depending of what kind of
studies the job requires (second or third level) and according to which occupational family the new
job belongs to.
 prevention of the effects of technological evolution. The target population of these training stages is
represented by the employees of the organizations that work with a highest-level technology
(computers for example) and of those whose companies go through a massive process of aquiring
new technologies. These individuals need flexible training programs that can adjust their rhythm of
work and life.
 professional promotion. This type of formation is meant for the employees that do not yet work, thus
being given the chance to get a higher qualification that will allow them to obtain a job more easily.
Although not very accurate, polls say Romania is among the countries that do not pay much attention to
lifelong learning. If classic education can be compared to that in EU, when it comes to lifetime learning, our
country does not do very well. If we consider some recent date from European Committee, Romania spends
annually even 109 euros for an employee’s traininf while the Danish receives 1049 and the Bulgarian 293
euros.
The competitiveness of the Romanian labour is low, compared to that of the UE countries (approximated by
the percentage of the labour that has graduated a third level education ). A very small part of people aged
between 25 and 64 are part of a LLL program and also very few people graduate universities.
Why do we need to permanently learn? If an adult learns a new skill, he will find a job and thus the
unemployment rate will be reduced. On the other hand, a retired person that wants to stay active and acquires
new skills can take a young one’s place. Additionally, too many qualifications and diplomas are not good.
Diploma hunters sometimes end up by being frustrated seeing what job offers they are given, considering
their effort to learn, this way the lifelong learning can become inefficient.
Lifetime learning is also connected to working time. In France, when working hours ere cut down to 35, or in
the EU when there were 48 working hours a week, the things considered were social protection but also a
“calming down” of job requests. The less a person works, the more can find a job too, but productivity is
affected. Those who work and stay active will find a job more easily when the working time is limited to 48
hours.

4. Conclusions
The importance of training for the labour market is supported by the necessity of dealing with the rapid
changes of requesting new qualifications. The transition from school to the labour market is based on a basic
professional formation and on learning adjusted to the requests of this market. In this respect, authors claim
that employers prefer graduates with general training (foreign languages, computers, general management) to
academic qualifications which are very specialized as they prefer to train their new employees locally,
according to the necessities of the specific job.
Planning a career through continuous education requests a conscious effort from the employee (who needs to
assess his abilities) but also from the company that needs to analyze the ways to accomplish its own interest
and the means to do so. The importance professional continuous education has determined lately a higher
interest in creating a suitable legal background, in the establishment of specialized institutionalized structures,
in the diversification of offers and also in the development of a market for continuous educational programs.
As a conclusion, lifetime education must help in solving some of the problems the contemporary society is
confronted with. Therefore, the educational systems must work according to society needs, but they must also
have a certain stability and continuity that can provide them with efficiency on the long run.
In a market economy that permanently changes and renews itself, it is obvious that the labour must be
prepared to be flexible. Total or partial changes of jobs are no longer rare. Alvin Toffler wrote in 1970 that in
the 3rd millennium, about 30% of the active persons will have to change their jobs. In 2006, the World’s Job
Statistics, made by the United Nations Organization, showed that over 45% of the labour of 100 countries had
to change their profession/job. It is here where the developed countries managed to be in advantage through
coherent constant national strategies for the professional reconvertion of active adults. This is an element of
ensuring the future that is not only too expensive for less developed countries but most of the times even
ignored.

References
Gustavsson, B What do we mean by lifelong learning and knowledge?” în International Journal of Lifelong
Education, 21, 2002, pp. 13 – 23
Hasan, A. „Lifelong learning” in The International Encyclopedia of adult Education and Training, Oxford,
A. Tuijnman Pergamon, 1996, pp. 33-41
Leader, G. „Lifelong learning: Policy and Practice in Further Education” in Education + Training, 45, 2003,
pp. 361-370
Modrescu A. (coordinator), Costin A. E., C. Gagea, M. Popa, N. Plugărescu, W. Ringelsiep, S. Velea, L.
Voicu, M. Winnefeld, Ensuring the Quality of Professional Training in Romania, National Council for Adult
Professional Training, Bucharest, 2002, pag. 18,19
Commission Staff Working Document Lifelong Learning Practice and Indicators, European Commission,
Directorate-General for Education and Culture, Directorate-General for Employment and Social Affairs
Brussels, November 2001
Romania – Report on Educational Politics – World Bank, 2007
*** Employment and Labour Market in Central European Countries, EUROSTAT, no. 2/ 2001
*** Statistic Year Book of Romania, Bucharest, National Institute of Statistics, 1991-2002
*** 2004 Strategic Master Plan for Higher Education, www.hecb.wa.gov
 DEZVOLTAREA CAPACITĂŢII DE ÎNVĂŢARE/
DEVELOPING THE LEARNING CAPACITY

Ioan GÂF-DEAC, Maria GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN,

Elena DOVAL and Aurel CAZACU

Universitatea Spiru Haret Bucureşti

ro_affairs@yahoo.com, gafdeac@yahoo.com, marinicadobrin@yahoo.com,
doval.elena@yahoo.com, aurel_m_cazacu@yahoo.com

Abstract
This paper presents the main aspects regarding the developing learning capacity and presents: tendencies
regarding learning capacity, learning multistrategy, basic elements of learning multistrategy, solving a learning
problem with the help of multiple strategies and processing a learning problem in a set of strategies.
Key words: learning capacity, learning multistrategy, knowledge trasmutation, learning problem

1.Aspecte generale
Învăţământul şi învăţarea constituie subiecte de supravieţuire a colectivităţilor umane, deoarece se manifestă
pregnant şi continuu dorinţa de imprimare a unor sensuri mai viabile categoriei de „progres”. Chiar propria
condiţie umană se află în schimbare. Controlul tendinţelor, respectiv al diferenţelor generate de schimbare se
dovedeşte a fi dificil. Există aprecieri potrivit cărora decalajele se adâncesc, iar integrarea, contrar
sentimentului de consolidare (care ar trebui inspirat) induce ideea de separare şi diferenţiere mai accentuată.
Energia morală este mobilizată prin învăţare şi învăţământ.
În acest context, capacitatea de învăţare suscită analize şi controverse în legătură cu dimensiunea şi
posibilitatea de extindere (până la care orizont, la ce limite).
Capacitatea cerebrală înnăscută pentru învăţare ar putea fi stimulată sau intensificată în măsura în care nu este
afectată infrastructura fizică şi psihică a persoanei angrenată în procesele de studiu.
Unele tendinţe referitoare la capacitatea de învăţare sunt relatate în fig.1.
Versiunea modernă a progresului este în prezent perceptibilă. Învăţarea, ca generatoare a progresului
reprezintă una dintre cele mai semnificative activităţi în condiţia umană. Învăţarea este chiar un model care
tinde să fie optim pentru dezvoltarea autopropulsată continuu. Studiul – ca operaţie reprezintă o esenţă a
calităţii vieţii.
 Fig.1. Tendinţele capacităţii de învăţare

Se constată că modelele curente, exterioare învăţării poartă rezistenţe care între anumite limite produc
frustrări.
Dezvoltarea capacităţii latente de învăţare poate fi realizată în manieră detensionată, deoarece nu poate fi
sesizată – în plan general - declinul existenţial uman.
Învăţământul – îndeosebi cel de tipul IDD – nu este finit sau rigid.
Termenul „distanţă” în procesul de învăţare superioară restabileşte încrederea în spiritul uman prin
revigorarea acţiunilor ce depind de individ.

2. Multistrategia de invatare
Multistrategia de învăţare suscită numeroase demersuri, studii şi cercetări, dovedindu-se o nevoie actuală în
procesul de perfecţionare umană. Învăţământul deschis la distanţă este beneficiarul direct şi urgent al
conţinutului multistrategiei.
În mediul ştiinţific contemporan sunt identificate eforturi de formulare a unor algoritmi şi metode pentru
integrarea diferitelor strategii de învăţare într-o multistrategie ce are ca obiectiv o problemă complexă de
rezolvare.
Liniile principale de abordare în acest domeniu sunt:
– modelele cognitive ale învăţării, inferenţe şi descoperiri în cadrul limitelor lor;
– studii comparative vizând strategiile de învăţare, metode şi paradigme;
– metode pentru integrarea strategiilor de învăţare;
– proiectarea şi implementarea sistemelor aferente multistrategiei de învăţare;
– controlul orientat al obiectivelor în sistemele aferente multistrategiei de învăţare;
– aplicaţii ale sistemelor aferente multistrategiei de învăţare.
În fond, în mediul universitar internaţional se manifestă efortul de căutare a unei soluţii integrate
multistrategice pentru abordarea eficientă a învăţării.
Pe de altă parte, condiţia principală (restricţia) pusă iniţial (înainte de naştere) unei multistrategii este ca
aceasta să nu fie „un clişeu”.
Fără-ndoială, în prezent există capacitatea de a formula o multistrategie convenţională, însă se constată că ea
este stăpânită de o caracteristică statică, derivată din procedurile de compunere a diferitelor tehnologii de
învăţare, conţinuturi diferenţiate ale disciplinelor, care împreună nu oferă încă flexibilitatea şi dinamismul
necesar (fluenţa) în aplicare.
În cercetarea educaţională au fost focalizate noi elemente de sorginte neuro-fiziologică vizând pe de-o parte
capacitatea individuală a studenţilor (creşterea acesteia) dar mai ales adaptavitatea lor în procesul de instruire.
Învăţământul deschis la distanţă în termeni simplificaţi constituie în sine un început de multistrategie
formalizată.

3 Multistrategia de studiu si performantele invatamantului la distanta

Odată cu creşterea complexităţii aplicării sistemelor de învăţare se manifestă nevoia de a dezvolta puterea
acestora, respectiv de a determina multiplicarea posibilităţilor de exploatare.
Acest sens necesar a fi imprimat în sistemele de studiu presupune acţiunea în baza unei strategii compuse sau
a unei multistrategii pentru învăţare.
R. Michalschi a încercat în 1983 şi mai târziu în 1991 clasificări ale metodelor de învăţare introducând
acordanţa acestora cu procesul denumit „transmitanţa cunoştinţelor” (knowledge transmutation).
Până în prezent nu s-a reuşit formularea unei multistrategii reprezentative cu înalt grad de rezoluţie faţă de
problemele generate de realitate.
Categorisirea metodelor de învăţare are în vedere, într-o primă viziune, conţinutul individual al fiecărui
procedeu caracterizat după similitudinea căilor de acţiune şi a scopurilor propuse în instruire. Toate aceste
condiţionări se regăsesc de fapt într-o „strategie” aferentă fiecărei tendinţe de instruire.
Aşadar, o primă clasificare a metodelor de învăţare ar putea fi realizat în funcţie de strategii.
Pe de altă parte, o clasificare reprezentativă poate fi obţinută în măsura în care sunt grupate semnificativ şi
tipurile implementate de interacţiuni aferente strategiilor amintite. În fig.2. sunt redate elementele de
fundamentare ale strategiei de învăţare.

Fig.2. Elemente de fundamentare a multistrategiei de învăţare: Gi = generare de interacţiuni; P m; Ps; Pi =

ponderea influenţei în multistrategie a metodelor strategiilor şi interacţiunilor

Se constată că există relaţia liniară de determinare de tipul:

M SI (1)
În schimb, ponderea participării metodelor la construirea multistrategiei şi, implicit, în atingerea obiectivelor
învăţării este mai redusă decât cea a strategiilor, respectiv a interacţiunilor.

Pm  Ps  Pi (2)

Aşadar, participarea elementelor de fundamentare la formularea multistrategiei are forma:

M( Pm )  S( Ps )  I(Pi ) (3)

Multistrategia de învăţare M este rezultatul compunerii participării elementelor menţionate:

M(Pm )  S( Ps )  I( Pi )
 (4)
M(Pm )S( Ps ) I( Pi )

O relatare în extensie a aspectelor de mai sus conduce la o primă formulare de model multistrategic de
învăţare, după cum urmează:

M   m1  m 2  ...  m n 
S   s1  s 2  ...  s n 

I   i1  i 2  ...  i n 

M (5)

M  S  I

 Pm  P s  P i
 M ( Pm )  S( P s )  I( P i ) 

 M ( Pm )  S( P s )  I( P i )
 ) S( P ) I( P
 M ( Pm s i )

în care M este multistrategia iar Mi este o sub-multistrategie de învăţare, ce depinde esenţial de factorii
subiectivi, decizionali în procesul de instruire.
Prin consideraţiile de faţă se emite pentru prima oară teza acceptării influenţei generării de interacţiuni (Gi)
Mi primordial al interacţiunilor în procesul de învăţare.
de către strategii, respectiv recunoaşterea rolului
În accepţiunea de faţă, interacţiunile au înţeles sistemic, ceea ce nu presupune existenţa neapărată a doi
indivizi (inteligenţe naturale) pentru conexiune în fluxul informaţional.
Se consideră că în centrul procesului există un individ (uman) dotat evident cu inteligenţă naturală. El este cel
ce se supune (sau intră) în procesul învăţării. El şi-a propus şi acceptă depunerea unui efort pentru instruire.
Potrivit multistrategiei individul I1 pentru a se circumscrie în interactivitate, ar avea nevoie de un pol
(element) de alimentare (motivator). Simplificând, studentul I1 are nevoie de conexiunea informaţională cu
un depozitar şi emitent de cunoştinţe I 2 care în acest caz este profesorul.
Aşadar, instruirea (IN) este potrivit viziunii clasice rezultatul metodologic al compunerii:
I 1 * I2 ®(IN)a (6)

În viziunea modernă actualizată, termenul I 2 nu mai are statut similar cu I 1 în privinţa naturii inteligenţei.
Deja I 2 poate fi un instrument [I 2(1)] deţinător de inteligenţă artificială (computer, biblioteca virtuală,
amfiteatrul virtual teletransmisiile, suportul informaţional electronic, procesoare ş.a.).
Deci:
I 1 * I 2(1) ®(IN)b (7)
Marea dispută a contemporaneităţii se referă la realismul compunerii (*) între cei doi termeni şi nu atât la
nerecunoaşterea sau excluderea unuia dintre ei.
Viziunile moderate validează relaţia:

I 1 * I 2(1) * I 2 ®(IN)c (8)

Sunt vehiculate aprecieri că între tipurile de instruire, ierarhizarea – ca eficienţă şi rezultat ar trebui să fie:
(IN)c > (IN)a >(IN)b (9)
Aşadar, varianta care oferă nivelul de instruire (IN) b este cea mai controversată, iar acceptarea ei în mediul
universitar întâmpină rezistenţă.
Cu toate acestea, învăţământul deschis la distanţă se sprijină esenţial pe formula care apreciază nivelul de
instruire (IN)b. În viziunea modernă se apreciază că ierarhizarea reală a rezultatelor este:
(IN)b>(IN)c>(IN)a (10)
ceea ce subliniază în învăţământul „de la om la om” este posibil să fie depăşit.
De altfel, este de notorietate faptul că un individ (profesorul) nu poate fi depozitarul incontestabil, imuabil al
celor mai relevante informaţii (cunoştinţe) într-un domeniu sau altul.
Memoria computerului de exemplu şi posibilităţile sale interactive de procesare a anumitor raporturi sunt
supuse configuraţiei ce stă la îndemâna individului în relatare cu viteză, în sinteză şi în timp real.
Un model atotcuprinzător, evolutiv al generării rezultatelor instruirii cuprinde şi varianta:
I 2(1) *(I 1) * I 2(2) ®(IN)d (11)
Unde reprezintă un termen ecuaţional semnificând o inteligenţă artificială alta decât .
Aşadar, modelul rezultatelor instruirii este MR :
I 1 I 2   IN  a ; (i )

 IN 
MR (12)
(1)
I 1 I 2  b ; (ii )

I 1 I 2
(1)
I 2   IN  c ; (iii )
 (1) ( 2)
 
I 2 I 2 I 2  IN d ; (iiii )

Se apreciază că viitorul aparţine relaţiei (iiii), adică individul studentul (I1) se regăseşte ca amplasament în
mulţimea de inteligenţe artificiale In1.
Învăţământul Deschis la Distanţă constituie expresia sintetică de mare importanţă şi anvergură în contextul
modernizării concepţiilor modeliste în domeniul studiului.
Multistrategia beneficiază de consideraţiile de mai sus.
Pentru rezolvarea problemelor de învăţare se introduc noţiunile de ante-selecţie şi post-selecţie a rezultatelor
(fig.4.). Anteselecţia operează asupra mulţimii rezultatelor obţinute prin strategii multiple, faţă de cerinţele
impuse de soluţionare a problemelor (P n) din mulţimea M(P). Postselecţia se referă la aplicarea unui algoritm
(fie chiar graf cu drum critic) pentru a reţine soluţiile convenabile.
Atunci când apare necesitatea soluţionării unei singure probleme complexe de învăţare (P), aceasta trecută
fiind prin mai multe strategii (S n) generează rezultatele care supuse selectării (de asemenea pe baza unui
algoritm) conduce la soluţia convenabilă Rp (fig.5.).
Totuşi, obţinerea rezultatelor pe căile de mai sus dovedeşte limitare, respectiv delimitare într-o arie strictă a
convenţionalului. De aceea, maniera iterativă de abordare pare a fi utilă.
Astfel, conceptul de „selectare” din fig.4. şi fig.5. în cazul subiectului învăţare (cu predilecţie la distanţă)
poate fi înlocuit cu cel de integrare. Rezultatele obţinute fie în stadiul ante-selecţie ori post-selecţie, fie cele
destinate selecţiei ca fiind izvorâte din strategiile multiple pot fi combinate şi integrate, ceea ce conduce la o
clasificare alternativă a acestora, obţinându-se o variantă finală, decisă şi decisivă pentru învăţare.
 Fig.4. Anteselecţia şi postselecţia în procesul rezolvării problemelor de învăţare cu ajutorul strategiilor
multiple: M = mulţimea problemelor; P1, P2,…, Pn = probleme de învăţare; S1, S2,…..,Sn = strategii; R1(1), R2(1),
… ,Rn(1) = rezultate pentru anteselecţie; R 1(2), R2(2), … ,Rn(2) = rezultate pentru postselecţie.

L. Saitta de la Universita di Torino (Italia) introduce în acest domeniu modelul „cooperării secvenţiale”.
Potrivit modelului, strategiile funcţionează întotdeauna independent, cu toate că fiecare dintre ele tind să aibă
acelaşi sens pentru aceeaşi problemă, spre a obţine o soluţie, dacă se poate unică, drept autentificare a
plasamentului ei în topul clasamentelor de rezultat.

Fig.5. Rezolvarea unei probleme de învăţare cu ajutorul strategiilor multiple.

P = problemă complexă de învăţare; S1, S2,…., Sn = strategii; = rezultate obţinute prin aplicarea strategiilor
multiple; Rp = rezultat final selectat

De fapt, prin extensie este identificată procedura aplicării „strategiilor de etapă” (fig.6.), adică pentru fiecare
fază a procesului (problemei) de învăţare se aplică o strategie distinctă.
Într-o subliniere sintetică se deduce că problema învăţării (P) îşi găseşte rezolvarea (R) prin procesarea ei
într-o mulţime de strategii M(S) sau trecerea prin strategii multiple (fig. 7.). Acest demers prefigurează
formularea multistrategiei.
De altfel, o încercare de cuantificare a procedurilor descrise poate fi înfăptuită luând în considerare un timp
dat de studiu (de exemplu o săptămână) la finele căruia se încearcă evaluarea pentru un student a volumului
de cunoştinţe asimilate prin sistematizarea generată de multistrategia de învăţare.

Fig. 6. Model cooperativ secvenţial de aplicare a strategiilor pentru rezolvarea unei probleme complexe de
învăţare

Studiul este distributiv şi, ca atare, se presupune că fixarea unui algoritm de învăţare este dificilă.
Fiecare subiect (individ) poate modifica în mod original procedurile, combinând ipotezele generatoare de
motivaţii în asimilare. Toate aceste transformări se petrec însă în interiorul multistrategiei. O multistrategie
este asociată unui sistem. Câteva exemple de sisteme de multistrategie de învăţare sunt următoarele:
a) Sistemul REGAL este introdus de Neri şi Giordana în 1995-1996 şi se bazează pe ordinea logică primară
(de ordinul I). Sistemul constituie locul de integrare a două paradigme specifice învăţării şi anume: 1)
învăţarea simbolică şi 2) căutarea genetică. Teza fundamentală care motivează apariţia şi dezvoltarea unui
astfel de sistem provine din faptul că cele mai critice acţiuni în procesul de învăţare au o complexitate
informaţională similară celei electronice (computational complexity).
Acceptând ipoteza că între două informaţii există un spaţiu şi că în procesul învăţării el trebuie îngustat
(redus) sau eliminat, aceasta se regăseşte şi în sistemele de învăţare. Ar trebui astfel căutate (search) aceste
spaţii sau ar trebui chiar realizată o căutare în aceste spaţii (între limbaje) atât cât este posibil pentru a creşte
integrarea suprafeţei (volumului) de cunoaştere.

Fig. 7. Procesarea problemelor de învăţare în mulţimea de strategii

Există şi o altă variantă de căutare, contrară integrării şi anume apelarea la resursele computaţionale
(computational resources) în scopul căutării, dar prin exploatarea paralelismului.
O astfel de viziune aprofundează legăturile între învăţare şi genetică, acestea fiind considerate domenii în
care multistrategia este aplicabilă.
În fapt, sistemul REGAL este unul distributiv, operând în mediul computaţional (computational enviornment)
şi constă într-o reţea de subpopulaţii (submulţimi de informaţii) intercontectate, realizând schimbări
(transformări) individuale în interiorul fiecărei generaţii de date.
În paralel – este recunoscut – apar şi se dezvoltă nou populaţii de informaţii. De aceea, periodic se realizează
o reclasificare a populaţiei globale de date, pentru a nu pierde întregul în tendinţa de navigare pentru căutare
şi reţinere de informaţii în procesul învăţării.
b) Sistemul SMART Plus introdus de asemenea de către Botta şi Giordana (1991) are mai multe nivele ca
expresie a exemplelor de instruire derivate din logica de ordin I.
Primul nivel vizează inferenţa unor scheme de învăţare ce privesc 1) inducţia, 2) deducţia şi 3) absorbţia
(reţinerea).
Deducţia este prima posibilitate folosită ca schemă de învăţare, care fixează frontiere în arborele căutării.
Deducţia este extinsă prin inducţie, care semnifică unele condiţii de oprire (staţionare) într-un punct (nod)
unde calitatea convenţională, condiţionată a informaţiei este atinsă.
Inducţia conduce spre ipotezele ce validează unele subformule aflate în construcţie cu ocazia folosirii
ipotezelor specifice de limbaj. Pe parcursul acestui proces domeniul teoretic poate, de asemenea, ajuta în
orientarea construirii subformulelor de învăţare.
A treia posibilitate folosită ca schemă de învăţare este absorbţia sau asimilarea, (reţinerea) cunoştinţelor
(informaţiilor).
Când este extinsă căutarea de tip arbore, strategiile alternative de identificare disponibile în procesul învăţării
pot fi:
1) prima – cea mai bună (best first), 2) prima – cea mai profundă (deep-first) şi 3) stabilirea (căutarea) razei
cazului de studiu (beam-search).
Concluziv, sistemul Smart Plus realizează exploatarea multistrategiei la nivele acceptabile prin strategii
motivate de învăţare, pe raze de cuprindere, în scheme de integrare.
Se consideră că un demers similar poate fi exemplificat (analogic) cu ceea ce înseamnă procesul de integrare
ce produce apropierea între formulele simbolice şi cele numerice.
Sistemul are comportament ce poate fi considerat „instrumental” (de instrument) în procesul de selecţie, în
concordanţă cu alegerea unei strategii (decizie) precum şi cu ipotezele ce confirmă criteriile de evaluare a
învăţării.
Pentru învăţământul la distanţă sistemul descris este important deoarece oferă posibilitatea explicării
situaţiilor pe care le parcurg „cunoştinţele învăţate” (learned knowledge).
Pentru explicaţii, sistemul trebuie să folosească apriori informaţii (cunoştinţe) dintr-un domeniu (o disciplină
de studiu), iar mecanismele de inferenţă vor fi adecvate pentru exploatarea datelor respective, care în fapt
urmează a fi încorporate în sistemul propriu-zis.
Nevoia de integrare a semnificaţiilor numerice cu cele simbolice constituie rădăcina (esenţa) tipului de
informaţii ce se regăsesc în domeniile real-fizice (în mediul exterior), situaţie ce demonstrează o frecventă
co-ocurenţă.
În acelaşi timp este introdusă ca necesitate o anumită „discretizare” a spaţiilor ipotetice considerate ca
existente între informaţii deoarece sistemul în discuţie vizează şi o anumită optimizare finală a procesului de
învăţare.
c) Sistemul Why poate explica anumite căi de învăţare în regim semi-automat, când este luată în considerare
acţiunea umană directă iar studentul se află în ipostază de utilizator.
Baroglia, Botha şi Saitta au realizat în 1994 arhitectura acestui sistem. Reprezentarea oricărui fel de
cunoştinţe în acest sistem se bazează pe limbajul logic de ordinul I. Modelul cauzal constituie la nivel logic o
reţea.
Nodurile reţelei reprezintă cauzele primare generate (deţinute) de cunoştinţele din curs. În aceeaşi reţea sunt
identificate restricţii, dar şi un context, toate aceste elemente conceptuale fiind în concordanţă cu mediul de
operare (învăţare). De fapt, în reţea circulă (se transferă) fenomene ce caracterizează procesul învăţării.
Teoria fenomenologică prin aplicare evidenţiază informaţia structurală, definiţii ontologice, cunoştinţele
generale propriu-zise şi un set de reguli (norme) care descriu manifestarea învăţării asociată cu conceptele
abstracte amintite. În această zonă se regăsesc legăturile între reţeaua cauzală şi clasele (categoriile) de
cunoştinţe.
Regulile de clasificare a cunoştinţelor derivă din reţeaua cauzală.Când domeniul teoriei este incomplet se
apelează la inducţie. În continuare, deducţia este utilizată pentru construcţia unei structuri de date, conţinând
legături între manifestările concrete şi predicatele abstracte.
Modelul cauzal poate fi investigat (căutat) plecând de la efecte la cauze (să se caute cauze pentru o
explicaţie), acest aspect realizându-se prin absorbţie sau asimilare.

Bibliografie
A. Cazacu, Teoria argumentării, Editura România Press, Bucureşti, 2007
I. Gâf-Deac, Bazele învăţământului deschis la distanţă, Editura Infomin Deva, 2001
L. Saitta, Multistrategy Learning: When How and why-Universita di Toronto, Italia 1999
S. Fischer, R. Steinmetz, Automatic creation of exercices in adaptive hypermedia-Learning system, Hypertext
conference, London, Ianuary 2000
M.Dobrin, Premise ale activitatii creative-inovative in economie bazata pe cunoastere, Simpozionul
international “CERCETARE-DEZVOLTARE-INOVARE”, organizat de Parlamentul Romaniei, 16 aprilie
2008.
www.manecognitiva.ro

LIFELONG LEARNING – A STABLE BACKGROUND IN VALUATION

PROFESSION
Silvia SUMEDREA

Transilvania University of Brasov

silvia.sumedrea@unitbv.ro

Abstract
The paper’s aim is to present the importance of lifelong learning related to the valuation profession in a
knowledge based society. In order to remain competitive, each country must develop adequate lifelong learning
strategies. Among other governmental entities, private associations are looking forward to offer their members
opportunities in developing their own knowledge and competencies thru lifelong learning programs. The
National Association of Romanian Valuers (ANEVAR) developed such training programs for its members,
taking into account that lifelong learning can provide a source for competitive advantage, both for its members
and for the whole economy.
 Keywords: lifelong learning, valuator, ANEVAR, competitive advantage, qualification framework

1. The role of lifelong learning in a knowledge based society

The implementation of the concept of knowledge based society represents one of the major challenges of this
century, which arises as a consequence of scientific research development in all domains. The world is
leaving behind a society based on exploitation of the material resources, in order to implement a society
based on knowledge.
The importance of knowledge is more and more obvious; according with many economic scientists,
knowledge will represent “the wealth and the power in XXI century” [1]. The implementation of a knowledge
based society supposes a stimulation of lifelong learning, which is viewed as one of the most important
sources of competitive advantage, both for individuals and for the whole society.
In their engagement on long-term development, as a part of European Union, Romania became more and
more aware that, along with capital and knowledge freedom of movement, the fact is also available for
human resources, too. In an initial phase, this fact led to a real exodus of Romanian workforce, both under
and medium qualified. But the most dramatic fact has been that highly qualified workforce leaved Romania
constantly, generating a real “brain drain” toward European and North-American countries, in seeking of a
better reward of their value and work.
In the present phase of economic development, this particular aspect of the Romanian labour market must be
taken into account. We consider that, Romania in order to be able to actively participate in future common
European policies, must involve more responsible into the process of knowledge based society development,
thru investments in educating, training and motivating human resources at all levels.
During recent years, the Romanian educational system supported numerous transformations in its assessment
of a better adjustment to the requirements of the European labour market. The common paper adopted in
Bruxelles in 2005 regarding the development of a common framework of qualifications in the EU for lifelong
learning [2], together with the Bologna Agreement referring higher education, generated a response from
Romanian government, too. New laws regarding master studies were issued [3], [4], new institutions were
created (ACPART, ARACIS) [5], and some existing institutions were assigned new attributes. All these
approaches were performed in order to make the necessary adjustments for the national educational system
and the national qualification framework become more compatible with those existing in the EU countries.
The achievement of this purpose will allow Romanian citizens to obtain recognition of their qualifications at
European level. The obvious advantage is that Romanian specialists will gain knowledge and competencies
that will allow them to involve in complex projects development, along with their European colleagues.
As a consequence, the national educational system is, presently, including a new educational component,
addressed specially to adults, and whose purpose is lifelong learning, implemented thru:
 Post graduated professional and training courses
 Professional master studies
 Doctoral studies in domains accredited by the Ministry of Education
Main categories of educational services entities in lifelong learning are:
 Public and private accredited universities
 Lifelong learning institutes or schools under ministries (such as National Institute of Administration,
Public Health National School and Medical Management, etc.)
 Doctoral and master organizing Institutions (public universities, usually)
 Training entities, that are offering their services both to other companies and professional
associations
2. Valuation profession – a market economy system’s necessity
The valuation profession is a relatively new one in Romania, with less than two decades history, but being
already included in the national qualification framework (COR) under the classification of “Valuation
specialists” (code group 2417), from major group „Specialists with intellectual and scientific occupations” ,
where a brief description of the competencies indicates that: “Valuation specialists are performing valuation
work referring to fourth categories of assets; they are knowing, understanding and being able to apply the
right and certified valuation methods and techniques that are required in performing a reliable valuation
work; they are valuating enterprises, real estate properties, goods or diverse objects, financial assets; they are
performing valuation work for the purpose of insurance”[6].
The group classification code (main group no. 2) indicates that a valuation expert must possess a post
graduated diploma, but the description of work content point out that specialist’s work is very complex and is
based on various knowledge, from engineering, economic and legal domains of university studies.
The explicit occupations of valuating profession, which are included in the national qualification index, are
the following:
 Enterprise valuation expert (index code 241701)
 Real estate valuation expert (index code 241702
 Mobile goods valuation expert (index code 241703)
 Financial assets valuation expert (index code 241704)
The complexity of valuation profession is given both by the numerous competencies required in work
performing and by the requirement of complying with certain strict professional and ethical standards.
Commercial transactions in which various entities are involved, require the competent advice of a specialist
that is able to estimate the most adequate value of the transaction’s object, in order to satisfy and protect the
interest of each subject of it.
Thus, the valuation specialist has a crucial role in harmonized functioning of numerous economic processes:
in mergers, acquisitions and enterprise liquidation, in buying and selling parts of an enterprise, in real estate
transactions, in mobile goods selling and buying, as well as in intangible assets transactions.

3. ANEVAR – professional association involved in lifelong learning of Valuers

The National Association of Romanian Valuers (ANEVAR) represents a professional, not for profit, non-
governmental and independent association, that act for public interest, and who is promoting valuation
methods and techniques thru specific means. The mission of ANEVAR is to protect valuation profession and
its members’ best interests in Romania.
ANEVAR has been set up in 1992, and in the beginning period a slow development was characteristic, but,
along with economic development and with the increase of the need for valuators, the number of its members
has growth. To its development, a legal stipulation contributed, by recognising the association as being an
organisation of public interest [8]. Nowadays, the association has more than 5,500 individual members and
over 248 valuation companies associated, distributed in all counties and in Bucharest [7].
In order to harmonize the competencies of valuators from Romania with the ones from abroad, main
objectives of ANEVAR are related both to the initial professional training, and lifelong learning for its
members.
Initial professional training is realised thru organising courses in the domain of evaluation of enterprises, real
estate, mobile goods and financial assets. Beside this, an active partnership with accredited universities has
been created, in order to harmonise the knowledge and the competencies that students are obtaining from
universities with labour market requirements. For this purpose, some professors, which are members of
ANEVAR, developed valuation courses in their universities, in accordance with International Valuation
Standards, and seek for recognition of their students’ knowledge from ANEVAR’s part.
As a consequence of the fact that since 2004, ANEVAR imposed to its members and to all who wanted to
become ones, to study, learn, and to apply International Valuation Standards, an international recognition of
the association has been obtained. ANEVAR is a member of IVSC (International Valuation Standards
Committee), WAVO (World Association of Valuation Organizations) and TEGOVA (The European Group
of Valuers' Associations – which includes associations from 24 European countries and represents the
interests of more than 124,000 European valuators). The international recognition of Romanian valuator
profession is important, because any foreign company or citizen who has developed businesses in Romania
can use local valuators and can understand and utilize the result of their work.
Because the Romanian economy is developing fast and businesses relationship tend to become more and
more complex and to require a growing amount of specialised knowledge that must take into account new
information in domains such as engineering, legal or economical, initial professional training offered either
by ANEVAR or by universities becomes insufficient in a long-term view.
Requests from ANEVAR members led to the evidence that a specialised division must solve the problem. A
lifelong learning committee has been formed in order to permanent update knowledge, to train members how
to utilise new approaches in valuation and to communicate with all members.
Nowadays, each valuator, which is an ANEVAR member, has the obligation to participate in lifelong
learning, by performing 16 hours of preparation in every 2 years. The preparation can include activities from
the following domains:
Participating in lifelong learinig seminars organised by ANEVAR (see table no.1), where applications and
study cases are solved under tutors supervision and a quiz test must be passed along with a project homework
Participating in conferences and seminars held or recognised by ANEVAR (see table no.2). The association is
periodically organising its own conferences in the main domain of public interest in valuation (enterprise, real
estates, goods, financial assets), but also build a system of mutual relations with other professional
organizations (the Chamber of Auditors in Romania, The Accountants and Expert Accountants Body in
Romania) in order of reciprocal recognition and collaboration in the domains of training, lifelong learning
seminars and conferences

Table no.1 – lifelong learning seminars organized by ANEVAR

 Crt. no. Seminar theme Target members

1 Thoroughly study of valuation methods for real Real estate valuators

estate property

2 Thoroughly study of valuation methods for mobile Mobile goods valuators

goods

3 Credit guarantee valuation All valuators

4 Valuation report and verifying report All valuators

5 Intangible assets valuation Enterprise valuators

Real estate valuators

6 Inventory valuation Enterprise valuators

Mobile goods valuators

7 Stocks valuation Enterprise valuators

Financial assets valuators

8 Income forecast techniques Enterprise valuators

Real estate valuators
Financial assets valuators

9 Buildings depreciation Enterprise valuators

Real estate valuators

Table no.2. – Conferinţe organizate de ANEVAR pentru pregătire continuă

Crt. no Conference theme

1 Valuation for capital market

2 Valuation for financial reporting

3 Valuation of intangible assets

4 Valuation of infrastructure assets

5 Valuation of cultural-historical heritage goods

6 WAVO Valuation Congres

7 Annual meeting of associated members of ANEVAR

Participating in on-line courses, recognised by ANEVAR – courses that can quicly clarify certain aspects of
economic processes
Performing other activities such as: publishing scientific papers, or books, elaborating exams subjects for
ANEVAR, professional presentations in mass-media, participations in international conferences, in doctoral
exams or in teaching valuation courses.

References
Nicolescu, O., Nicolescu, L., , Economia, Firma şi Managementul bazate pe cunoştinţe, Editura Economică,
Bucureşti, 2005
*** - „Towards a European Qualifications Framework for Lifelong Learning”, Bruxelles, 2005
*** - HG 404/2006 regarding organizing and developing masteral studies, published in Romanian Official
Monitor , Ist Part, no. 319/2006
*** - Law no. 87/2006 regarding quality assurance of education
***- The descriptions of the national framework of high education qualifications (CNCIS) – www.acpart.ro
*** - COR - Occupations Code in Romania -  Ministry of Labor, Family and Equal Opportunities,
www.mmssf.ro/website/ro/CORn/GRUPA2.pdf
*** - ANEVAR –official site - www.anevar.ro
*** - HG 1447/2004 regarding the recognition of National association of Valuers in Romania as
being of public utility, published in Romanian Official Monitor , Ist Part, no.839/2004
 THE PAYING SYSTEM IN THE PUBLIC ORGANISATIONS IN
ROMANIA
Mihai VARZARU

University of Craiova
Faculty of Economics and Business Administration
mihaivarzaru@yahoo.com

Abstract
The transition to a market economy in Romania has often been described as lacking strategic will, having a
policy of slow evolution, which many times lead to the wrong direction. In the public sector, this characteristic
was manifested through the appearance of some normative acts which solved the problem of paying - which
subsequently suffered other alterations - being pressured by the employees. Thus, real differences appeared
among different fields of the public sector, and even in themselves, which generated problems in attracting,
keeping and motivating the employees and their behaviour. This paper intends to analyse and highlight the
main characteristics of the paying system in Romania, with examples from education, health and
administration. We will present the study of all components of the paying systems and also their connections
with the sector strategy, human resources strategy and problems connected to internal equity, external
competitivity, which influences public organizations’ efficacy and performance. The paper also analyses the
opportunity of using some variables of getting out of the actual situation and it proposes that a just correlation
among different fields of the public sector should be considered.
Key words: paying, policy, development, implementation, forecast.

1. New chalenges in the european public sector

The dimension of the recent evolution of the theory and practice of the administration of human resources
surprised the entire organizations of the society, indifferently from the sector they were in. If in the private
sector this evolution was easier to digest, not the same thing could be said on the public sector, still searching
and reorganizing in this important domain of activity. The present European context, that finds itself in the
process of searching a proper identity, proposes a certain standardization of the human resources
administration in both sectors of activity.
In the European Union, the public sector engaged, some few years ago, in a vast movement of modernization,
translated through some real evolutions in a few chapters of the human resource administration as the training
and work conditions, motivation. With all these changes, the principles and practices of the global concept of
human resources administration were not completely integrated. Both one and the other remain strongly
impregnated by a culture of the management administration of the personnel, even though there is a real
feeling of the necessity to evolve towards new practices.
The administration of the human resources in the public sector has to find its identity because a simple
adaptation to what happens in the private sector is impossible because of the multiple specific situations,
difficulties, and trumps that belong to it.
The positioning and identity of human resources in the public sector are imposed because of several reasons:
 Dimension of the effectives. In the public sector there evolves a big part of the active population of any
country we take into account, so, speaking of the administration of human resources in the public sector
means evoking the administration models for an important part of the active population which is not just a
few. The fact that these models have a management orientation and are difficult in the perspective of some
important objectives that await this sector, determine the courageous approach of an administration of human
resources to this level.
 Evolution of the economic situation. Budgetary evolution is not favorable anymore to maintain the
present situation in the public sector. The efforts of opening and efficiency are not accompanied by value
evolution of the same sense, which would determine the appearance of some important restriction and tension
effects on the personnel. A big part of the European Union countries passed to the level of 40% to the cost
indicator for the personnel in the total of the state budget, which explained the reason of focusing the effort in
the direction of some significant reductions to this chapter. The only visible alternative remains the increasing
of the personnel’s quality, an efficient administration of the competences and the motivation of the personnel
that will occupy a more and more strategic place, that in the end, means putting into practice of a modern
administration of human resources in the public sector.
 A legitimacy problem of the public sector. The problem of efficiency and quality of the services became
the main criteria for evaluation and decision in the nowadays society. Some decades ago the public sector
benefited, for the most part of their activity, from a progress and modernization image, that presently does not
correspond to the reality. The same sector, once symbol of modernity, efficiency and equilibrium, shows now
a global image of anarchy and rigidity.
If the Americans and the Europeans witnessed a continuous growth of product and services quality in the
private sector of over thirty years, they also want to be treated in a similar manner when talking about public
services. Today consumers, the clients, expect a good service, adapted to their own demands that, by their
nature, are different from a person to the other.
This extreme diversity of demands increases the ambiguity of the relation client-supplier but does not
exonerate the lack of progress that has to characterize the evolution of the public sector for multiple reasons:
- the legislation that must be applied in different domains became so complex that even the public
organizations struggle with it and have difficulties in explaining it to those that request different services;
- the actions of the system became too segmental, with a stratification of the system and investments hard to
understand, having the image of a numerous mission but split to some de concentrated services undergone to
a double hierarchy that function in an incomprehensible internal competition logic;
- the equality of the services and chances to benefit from them is far from being respected because of the
unequal repartition of services that don not take into account the geographical situation of the public;
- the organization of work is not always conceived to facilitate the quality of the relation with the clients;
- the personnel used is managed by “grade-elder”, which means a relatively small promotion as a
consequence of service and the obtaining of some diplomas that certify a certain level of training. In such a
system it is very possible not to always be the necessary professionalism. It is easier for a public worker to
hide behind some procedures than invent an original response to a specific problem, because this fact
supposes a complete knowledge of the competences that involves the job, and a real understanding of its
mission.
The public sector situates nowadays to one of the crossroads that passed its existence and which will have an
essential role on its ulterior evolution. The present context is characterized by increasing expectances,
requests from the clients, while the press, and other means talk about the transfer of some activities or
missions to the private sector. The capacity of the public sector to offer a quality service at low price is
determinant for its future and the administrations of the human resources constitutes the main means of over
passing the difficulties and win this fight.

2. Remuneration system – finalities and content

Like any cybernetic system, the remuneration system can be considered as a true “black box”, which
transform the input variables (or piloting), in output variables (or action ones).
 Piloting Action
variabiles variables
(input) REMUNERATION (output)
SYSTEM

Structural elements or laws of combining

Piloting variables are in the center of the process of making decisions for remuneration and answer the
question “what must be paid?”, and the variables in action are those that allow the putting into practice of the
salary decision, exemplifying the way it should be paid. The combining laws characterize the type of chosen
remuneration policy, combining, in different ways the piloting variables to determine certain values of it and
of the action variables.
The diversity of the combining laws is vast and, there is no general answer for similar conditions of time and
space. Each enterprise has to find in the multiple variants of the remuneration policies the one that is most
suited to the organization, past and its economic situation.
The variables of steering used in the accomplishing of a remuneration system can be of economic order,
linked to the general economy and the economy of the enterprise, and individual, situated in the center of the
personnel administration system, especially to the evaluation sub-system.
The economic variables are easily quantified and refer to general economic data, as the inflation index,
growth index of PIB or productivity, to remuneration market state, analyzed through specific enquiries, but
also to the indexes that show the efficiency of the enterprise activity, for example, the profit, added tax value,
brute margin of self-financing. This type of variables primarily influences the level of salary fund.
Individual variables are closely related among them and reciprocally interact, offering the possibility of an
equal repartition of the salary fund. The most used variables are the level of the job, individual performance,
proven capacity and the anticipated potential. The four variables are joined in practice but other variables
with socio-demographical character included in the combination according to the chosen remuneration
policy. These are the age, the service in the enterprise, the service on the job and familial situation.
Considered in its most broad sense, the remuneration constitutes only one of the modalities to put into
practice the relation of contribution-retribution that exist between the employee and the enterprise.
The retribution surpasses the purely material frame and has a larger sphere, that of the double exchange that
determines, on one hand, that what the individual brings to the enterprise (his contribution) and, on the other
hand, what he obtains as diverse profits and advantages (his retribution).
The remuneration remains the core of the retribution contract and by its material and monetary character, by
quantification possibilities and measuring of individual efforts of the employees.
Important cost for the organization, remuneration represents, at the same time, the main income of the
employees. As a result, the deciding of the salaries and their evolution are in the center of the dispute for the
repartition of the surplus that can oppose the main owners of the production factors, and among them, the
capital holders and the employees. The process of establishing the remunerations affect the financial
equilibrium of the organization, on long term, the social equilibrium among different categories of
employees, but also the individual situation and the degree of motivation of the personnel. It represents a
variable of economic and social adjustment with multiple levels of incidence, which necessitate fine
adjustments through more objective and rational procedures.
The piloting system of the remuneration is one of the most complex systems that exist in an organization. Its
structure, the economic and social stakes that have to be answered in the best conditions, the attention that
must be given to its functioning and evolution, represent the main elements that intricate the management and
administration process of remuneration.
The equilibrium of the remuneration system is in direct connection with the financing of the remuneration,
that has to comply with the requirements of equity, market references and administration imperatives.

3. Evolution of the remuneration systems in the Romanian public sector

The beginning of the transition in the market economy has been a timid one in Romania. The political turmoil
and the communist reminiscences determined the appearance of populism and difficult overcoming of old
reflexes. The equality principle that supposes among other things a maximum rapport of 5/1 between the
retribution of a manager and the least qualified employee was maintained for a few years and, then was gone
to the other extreme, the report surpassing the level of 15/1, 20/1 and even more in the big enterprises of the
state and in the autonomous regions.
Until February 8th, 1991, that is over one year from the events of 16-22 December 1989, the remuneration of
the employees was done by the Law 57/1974. To that date, the Law no.14 introduces new principles and
rules, specific to the market economy, respectively the collective negotiation, the individual negotiation of
employees, their confidentiality. It can be applied both in the private sector and better on the state sector,
major in this period, the law proposes also anti-inflation and unemployment measures like the supplementary
tax of big salaries or their freezing.
In the budgetary sector, the Government Decision no.307/91 makes a step towards the realization of a system
of remuneration, correspondent to the new economic and social realities. There is mentioned for the first time
that the remuneration of the personnel in the units of this sector is made by taking into account the specific of
every domain of activity and that it comprises:
- basic salary, determined according to the responsibility and complexity of the tasks, and the level of training
necessary to the occupied job;
- increments to the basic salary (for service, obtained results, work conditions, nightshift);
- reward for special results in individual activity, annual recompense for the contribution to the general
accomplishments of the institution;
- special recompense of fix values, on 2-3 sizes, of some rights in nature (free meal, free transportation to
work, work housing and others).
The differentiation of salaries for the execution personnel is made according to functions, grades or
professional steps with 3-4 gradations, except the teaching sector (education), where instead of gradations
there are service trances.
The law also provides the adjustments of some merit salaries of close to 15% annually next to the basic
salary, for maximum of 5% of the total personnel of a budgetary unit, after the evaluation of the obtained
results. The board of administration receives in addition for the execution job they held, a compensation that
is part of the basic salary.
Concerning the advancement in hierarchy, grade or steps, it is mentioned the necessity of undergoing a
context according to the professional competence and the obtained results and a service of at least 2 years.
The law restricts the freedom of budgetary units to give salaries to the employees by allocating a certain fund
of expenses for the personnel. The budgetary units have to make the state of functions and the state of
personnel. It is worth mentioning the fact that the basic given salaries are unique.
Since 1992 until present day the evolution of the Romanian economy has been contradictory. The gross
national product reached in 1989 represented a maximum that could be surpassed starting with the year 2000.
The inflation was rapid, the average surpassing 200%, the majority of legal regulations aiming the indexation
and compensation of salaries on relatively short periods of 3-6 months. The indexation of salaries were
practiced in order to respond to the provisioned increase of prices and the compensations were usually given
as a sum of money for all the employees, they targeted the knowledge of the reduction effects of subventions
to some basic products and services.
In absence of a strategic will, these settlements aimed on one hand at the maintenance of a certain power of
acquisition (until the year 2000), then gradual increase that equilibrate the remuneration situation with private
sector and economic growth in general (external competition). In this kind of situation, the potential of the
remuneration system was far from being made available. Generally, the budgetary sector distinguished itself
by small salaries, but also by redundant raises, that complicated the understanding of the remuneration system
and the suspicions regarding its equity increased. This situation was accentuated by the way the system of
performance appreciation had been conceived, and it was still in an incipient stage, and also by the practice of
appreciation, of the activity that was not given the proper attention.
GD no.317/09.06.1992 provides, next to indexation, a modification that refers to the increasing of the
employees percentage that are about to receive the merit salary from 5% to a maximum of 15%.
GD no.281/1993 comes back on the level of the service increment in the budgetary sector, maxim limit
increasing from 15% to 25%, corect measure, keeping in mind that the decreased salary level and the
necessity to keep the good employees inside the system. This increment is not awarded on the period when
the employee's activity is considered unsatisfactory. In this way, in the units of university education the basic
salaries were established according to the table number 1.
Table no.1
The basic salaries for the didactic functions of the superior educational system
Service in education
Cur Function until 3-6 6-10 10-15 15-20 20-25 over over 30
rent years years years years years 25 years
3 years
no. years

1 University - - 69.530 72.000 74.470 77.070 82.870 85.710

professor

2 University - 58.970 60.890 62.740 64.840 67.200 69.530 72.000

lecturer

3 Work chief - 52.120 53.790 55.390 57.120 58.970 60.890 -

(University
lecturer)

4 University 44.650 46.070 47.550 49.030 50.510 52.120 53.790 -

assistant

5 University tutor 43.410 - - - - - - -

For the leadership functions, there were established increments of fix sum that were situated in the interval of
15%-55% of the basic salary.
The Government Ordinance no.39/01.08.1994 modify the previously established wage levels with specific
hierarchy rates, establishing the specific rate to the budgetary sector and the organs of the legislative,
executive and judging authorities of 1.00, to the level of 123500 lei brut each month, corresponding to the
function of secretary-typist. This value is about to be ulterior indexed, depending on the evolution of
inflation. It is worth mentioning that in a clinical unit, the physician, first important function, has a maxim
rate of 2.95 (for six grade), and the last, a debutant nurse with a maxim rate of 0,825. The rapport between the
wages is of approximately 3.6.
A novelty element is brought by Law no.154/15.07.1998, which proposes to create the legal frame for:
a) developing a system of substantiation of the wage policy in the budgetary sector and monitoring of their
application;
b) developing a system of distribution of the budgetary resources allocated for the personnel costs, by
establishing by limits, of the basic wages in the budgetary sector, in order to promote the individual
performance;
c) remuneration of persons that occupy functions of public dignity.
The basic wage in this sector is established based on the following elements:
a) the universal reference value, stated in lei and which is unique base in determining the reference value,
proper to each sector of budgetary activity;
b) the indicators of inter sector priority, stated in percentages, differentiated on domains of activity;
c) sector reference values, stated in lei, as a product result of a and b;
d) list of intervals for the establishing of basic salaries for the specific functions of each sector of activity.
For each function, professional degree (professional level) and gradation appear maxim levels and minim
ones in which the rapport is approximately 2 to 1. One exception in this sense appears to the medico-sanitary
special personnel where, for example, the rapport between the maxim and minim rates is of 4.37 to 1 (table
no.2). Such kind of value appeared in full economic crisis seems like a measure not too efficient in
motivating and satisfying of the personnel because, from lack of funds, the resources received by the
budgetary units permitted only the establishing of some wages to the level of the minimal rate or slightly over
it. Moreover, because of the lack in some clear methodological norms of evaluation and politicize the
leadership of all budgetary units there the appearance of some corruption acts was favored.

Table no.2
Sanitary units and of social assistance other than the clinic ones
Current Function Level of study Multiplication rate
number minim maxim

1 Primary Physician S 1,750 7,650

2 Specialized physician S 1,340 4,763

3 Resident physician 2nd –7th S 1,210 3,450

year

4 Resident physician 1st year S 1,190 -

5 Physician S 1,230 4,425

6 Probationer physician S 1,165 -

7 Principal medical nurse* M 0,930 1,875

8 Medical nurse* M 0,865 1,594

9 Debutant medical nurse* M 0,850 -

* It is also applied to the functions of: medical officiate , assayer to the sanitary lyceum , emergency operator-
register, midwife, masseur, plaster, autopsy physician, medical register, medical statistician, or C.F.M
instructor , education instructor, ergo therapy instructor, social assistant, infant care educator.
In addition, the priority indicators for all the subsystems of the public sector situated between 0.45 and 0.55,
which is between 522.000 and 637.000 lei, from the value of universal reference, of 1.158.000 lei,
corresponding to rate 1.
These norms appeared after a relatively long period (for example 8 months for the sanitary personnel), and
they refer both to the evaluation of the jobs and the performances.
The evaluation of the jobs permit their classing in the interior of the rates of multiplication specific to one
function, and the evaluation of performances serves to the placing of an employee between the minimum and
the maximum of the rates specific to the job he/she evolutes in.
Next to the fact that there are recorded very big differences for the same job, there is observed the noticeable
intersection of the rates among the functions. The consequences on the employees are quite visible, in the
sense that there appeared negative phenomena like the decreasing of motivation the appearance of
individualism and diminishing pride of belonging to the budgetary organization. Moreover, quite rapidly,
OUG no.122/1999, in the health department there are revised the multiplication rates, the rapport of 4.37/1
mentioned before rapidly became 1.78/1, as the intervals of overlapping between similar jobs. This tendency
continued until present day, a normative act (OUG no.17/2008) diminishing the first rapport to the level of
1.40 and mentioning approximately the same intervals of overlapping among the jobs.
Relevant aspects of Law no.154/1998 did not change in the superior learning system, where the rapport
maxim/minim is approximately 2/1, and the overlapping of almost 0.6-0.7. A motive to keep these
differences can be mixed financing, from budget and personal income, the latter representing sometimes over
60% from the total.
The Romanian Government had announced for some time the necessity of the appearance of a comprehensive
law, which could refer to all the systems of the public sector, but this had not happened until this time. There
must be noticed the fact that individual performance, important factor in the waging system, is quantified in a
repetitive manner in establishing the salary rights. Therefore, it is taken into account for:
 establishing the merit wages;
 awarding some recompense in the limit of 2% of the monthly wage fund;
 awarding some recompense for contribution to the additional incomes from the research activity or
the economy of budgetary resources;
 awarding some annual recompense in the limits of a monthly salary;
 establishing the basic wage.

Conclusions
The analysis of the evolution of wage systems in the budgetary sector in Romania, underlines some lack of
strategic coherence when approaching this important problem. Determined by the same lack of coherence in
the public domain, the evolution was marked by the economic path, which could not sustain with a
corresponding budget any of the public sector systems. GD no.281/1993 offered a first solid answer to the
remuneration problem having as example the frame of the old Law no.57/1974, but also the practice in this
domain of some European countries. If regarding the input variables the edge of maneuver remains restricted,
being conditioned directly by the repartition of the budget by the legislative organ and indirectly by the
evolution of inflation and PIB, the normative acts that appeared did not use in an adequate way the output
variables and the combination rules. The performance was included in the calculus formula several times:
 to establish the basic wage, measure that determined the appearance of some confusions and mistrust
among the employees;
  to establish the merit wage, some think is normal its inclusion, according to the opinion of the
majority of specialists;
 to establish the monthly recompense in the limit of 2% of the monthly wage fund;
 to establish the recompense for economies to the wage fund;
 to assign some annual recompense in the limit of a basic wage.
The service increment was initially defined to maximum 15%, then to 25%, in one sector where the wages
are smaller by definition. If in administration, the number of personnel increased continuously, because of
alignment to the European structures, and the remuneration did not situate to a satisfactory level, this thing
affected the drawing of a competent personnel and its performance. The funds attracted by European projects
were, to the level of these institutions, quite reduced. In other sectors, as health, research and university
education, low wages and wrong strategy determined a drastic decrease of competent personnel and the
difficulty in what regards maintaining and attracting it to these domains of activity.

References
Amadieu J.-F. (1995) - Le management des salaries, Paris: Editura Economica.
Peretti J.-M.., Roussel P. (2000) - Les remunerations: politique et pratiques pour les annees 2000, Paris:
Edition Vuibert.
Roşca C., Vărzaru M., Roşca Ion (2005) - Resurse umane. Management şi gestiune, Bucuresti: Editura
Economica.
Sire B. (1993) - Gestion strategique des remunerations, Paris: Edition Liaisons.
Sire B., Tremblay M. (1993) - Faut-il remunerer les competences ou l’activite, Paris: Revue francaise de
gestion.
Thevenet M. (1994) - Impliquer les personnes dans l’enterprise, Paris: Edition Liaisons.
Weiss D. (1999) - Les Resources Humaines, Paris: Edition d’Organizations.
 FORŢA DE MUNCĂ PERFORMANTĂ, CONSECINŢĂ A ÎNVĂŢĂRII
CONTINUE. PARTICULARITĂŢI ALE RESURSEI DE MUNCĂ ÎNALT
PROFESIONALIZATĂ ÎN ARMATA ROMÂNIEI/
PERMORMING LABOR FORCE, CONSEQUENCE OF CONTINUING
LEARNING. PARTICULARITIES OF HIGHER PROFFESIONALIZED
HUMAN RESOURCES IN ROMANIAN ARMY

Marin ILIE and Ana Mona ILIE

Universitatea Naţională de Apărare ,,Carol I”

Abstract
One of the most important components of defense resources is, in our opinion, workforce (work resource),
which can be found in different modes in all other resources, because, finally everything is a human useful
product. This problem becomes more important nowadays, when we witness an increase of the workforce
deficit as a result of its migration. In Romanian Armed Forces, workforce is significant in their transformation
process. Our research paper attempts to identify the ways to ameliorate the impact of the workforce decrease
generally, and in the Armed Forces, particularly. Simultaneously we plead for the main role of the longlife
learning in fulfillment of a high training level of troops.
Key words: defense resources, workforce, work resource, Romanian Armed Forces, longlife learning, troops
training, migration.

Înainte de a analiza rolul determinant al formării continue în realizarea forţei de muncă performante, simtim
nevoia de a face cîteva consideraţii asupra sintagmei învăţare continuă. Mai întîi o constatare lesne de
verificat în literature de specialitate şi anume că ea nu este nouă ci se regăseşte drept modalitate şi cale de a
nu întrerupe legătura cu studiul, cel care asigură menţinerea competenţei în condiţiile schimbărilor rapide din
societatea modernă atât a individului cât şi a organizaţiilor. În învăţămîntul francez este consacrată metoda
denumită la formation continu iar în zona culturii şi educaţiei anglo-  saxone s-a încetăţenit expresia similară
celei franceze respective longlife learning Indiferent de formulare, învăţarea continuă reprezintă cheia
succesului în realizarea unei resurse umane de înaltă competenţă şi eficienţă fără de care evoluţia societăţii
este de neconceput, iar experienţa ţărilor dezvoltante este mai mult decât relevantă. Situaţia este aceeaşi în
organizaţia militară pornind de la realitatea că armata este parte integrantă a societăţii.
Vorbind despre resursele de apărare, nu putem să nu facem trimitere la una cu rol şi loc bine definite în
ansamblul acestora, respectiv forţa (resursa) de muncă, înţeleasă ca totalitatea persoanelor care sunt capabile
de muncă, precum şi a persoanelor în vârstă apte de muncă, potenţial sau efectiv ocupate într-o ramură a
economiei naţionale. Rezultă cu claritate, că forţa( resursa) de muncă, este un element fundamental al
resursei umane, în cadrul căreia, devine din ce în ce mai acută problematica ei, în actualele condiţii, când
mobilitatea acesteia este cu totul accentuată, creându-se în unele ţări, printre care şi România, până de curând
cu forţă de muncă excedentară, un veritabil gol, care pentru realizarea obiectivelor economice, sociale,
militare, trebuie acoperit fie prin revenirea celor plecaţi, fie, mai greu, prin angajarea imigranţilor, cu toate
consecinţele care decurg de aici, de la costurile ridicate, până la dificultatea stabilirii gradului în care acestea
dispun de pregătirea şi calificarea necesare. Dacă la toate acestea adăugăm barierele lingvistice şi culturale
(inclusiv cele religioase), avem în imagine realitatea unei noi abordări a resursei de muncă, raportată de noii
parametri ai evoluţiei fiecărei ţări în parte şi a entităţilor supranaţionale.
Nu cred că este nevoie să detaliez, având în vedere că fenomenul este în curs, asistăm la el, îl constatăm, dar
facem foarte puţin, uneori nimic, pentru a-l ameliora.
Se apreciază că fluctuaţia forţei de muncă va continua încă o perioadă semnificativă de timp, şi adevărata ei
„aşezare”, se va produce atunci când mecanismele pieţei vor funcţiona, fenomen conexat direct la raportul
cerere-ofertă, care nu va mai fi obstrucţionat şi va deveni echilibrat. Se apreciază că vom asista la o veritabilă
furtună pe piaţa muncii. Voci autorizate31 susţin că:
„Fluctuaţia fără precedent de pe piaţa forţei de muncă este ca o furtună cauzată de creşterea economică,
privatizările întârziate, creşterea salariilor si de un slab management al resurselor umane. Dacă fluctuaţia
forţei de muncă este o veste proastă pentru majoritatea angajatorilor, tendinţele pe care se înscrie piaţa
româneasca a forţei de muncă nu reprezintă vestea bună, ci vestea si mai proastă. România este o ţară care
s-a învăţat prost; s-a învăţat cu o forţă de muncă de o calitate rezonabilă, foarte prost plătită si abundentă.
Fluctuaţia forţei de muncă este, la urma urmei, o stare de normalitate, cu care va trebui sa ne obişnuim .Un
studiu făcut de Manpower la nivel mondial a evidenţiat că, de exemplu, in SUA 75% din angajaţi îşi caută un
loc de muncă, în sensul că sunt activi pe piaţă: vor fie să plece, fie să afle ce valoare au pe piaţă, fie să-si
confirme că le este bine acolo unde sunt angajaţi. Un nivel atât de ridicat de interes pentru piaţa muncii
arată atât o fluctuaţie mare, cât si importanţa pe care o dau angajaţii americani informaţiei - faţă de mulţi
dintre români, care vor, uneori, să plece la alta companie numai pentru că îşi imaginează că, in altă parte,
le va fi mai bine, dar nu ştiu cu adevărat dacă este aşa sau nu ştiu dacă, intr-adevăr, este ceea ce îşi doresc”.
Un fenomen uşor de sesizat este cel al angajaţilor instabili care strică piaţa 32. Unii analişti susţin că: „Pe de
altă parte, fluctuaţia poate avea si cauze negative, precum instabilitatea unor angajaţi (care pleacă din
companie după numai şase luni sau un an) sau faptul că există o categorie de angajaţi care pleacă atraşi
doar de o creştere de salariu. Pentru mare parte din categoriile de angajaţi, o simplă creştere de salariu nu
mai este un motiv de plecare; dacă iniţial a contat siguranţa locului de muncă, apoi salariul si a urmat
pachetul salarial, acum contează, pe lângă pachetul salarial, şi dezvoltarea carierei, provocarea de a face
performanţă si recunoaşterea performanţei”.
Tendinţa firească şi aşteptată, de creştere economică este însoţită de impulsionarea fluctuaţiei forţei de muncă
aşa cum rezultă din unele studii pe această temă 33: „Cu siguranţă, principala cauza a fluctuaţiei forţei de
muncă este creşterea economică. Dar aceasta cauză este combinată cu lipsa de preocupare a multor firme
pentru motivarea, păstrarea si satisfacţia angajaţilor. Unii angajatori s-au învăţat ca, pe lângă faptul că pot
lua angajaţi ieftini, să ii ia şi “gata făcuţi”, adică si cu experienţă in domeniu. Nici asta nu se mai poate; s-a
ajuns la o situaţie in care lumea vantură aceleaşi persoane de colo-colo, in aceeaşi industrie”.
Nu trebuie eludată realitatea că retehnologizarea şi eficientizarea duc la reduceri de personal care la rândul
lor, predispun disponibilizaţii la a fi expuşi unor oferte frumoase dar riscante( instabilitatea locului de muncă,
nerespectarea promisiunilor, etc.). Consecinţe ale fenomenelor de mai sus sunt resimţite şi în armată care este
beneficiară a pieţii forţei de muncă. Trebuie avut în vedere că, esenţială este creşterea productivităţii pe
angajat, astfel încât şi salarizarea să fie tentantă, pentru că altfel vom pierde întotdeauna competiţia cu ţări
(China, India) cu forţă de muncă imensă şi foarte ieftină dar şi cu altele (cele puternic industrializate), unde
eficienţa este pe primul loc. Pregătirea în întregul sistem de învăţământ, trebuie adecvată noilor realităţi,
care reclamă orientarea ţării noastre către aria inginerească, unde se anticipează o mare cerere pe termen
mediu şi lung. Avem în ţara noastră o forţă (resursă) de muncă foarte dinamică, putându-se vorbi despre un
serios deficit al acesteia în diferite domenii, realitate care incumbă responsabilităţi deosebite ale
departamentele de specialitate în recrutarea şi menţinerea angajaţilor. În anumite state structurile de resurse
umane de la toate nivelurile, sunt principalele răspunzătoare de asigurarea unei mobilităţi fireşti a
personalului, incluzându-l şi pe cel militar şi civil.
O problemă de mare importanţă şi sensibilitate, este aceea care priveşte politica diferitelor companii care
atunci când au probleme financiare, primul lucru pe care îl fac, este reducerea de personal, neglijându-se o
evidenţă şi anume că acesta este cel care aduce profitul. În mod cu totul inexplicabil, se eludează o axiomă,
potrivit căreia omul este cea mai de preţ resursă 34 şi de aici unele opinii ale specialiştilor, în conformitate cu
31
http://www.9am.ro/stiri-revista-presei/Business/32829/De-ce-e-furtuna-pe-piata-muncii.html
32
idem
33
idem
34
http://www.jobis.ro/
care aserţiunea „este valabilă indiferent de timp sau spaţiu. Iată de ce este nevoie de specialişti in domeniul
resurselor umane care, prin experienţă si abilităţile lor, contribuie la cunoaşterea profundă a oamenilor
implicaţi în procesul muncii dar care printr-o strategie bine definită implementează resursa umană la locul
de muncă astfel încât productivitatea sa atingă cote maxime. De aceea recrutarea şi selecţia personalului a
devenit un serviciu atât de util societăţilor, ele devenind două etape extrem de importante în demersul unui
angajator de a-şi construi o echipă sau de a o consolida pe cea deja existentă”.
Similar se pune problema şi în armată, unde de multe ori reducerea (pe alocuri drastică) de personal, are
efecte negative, chiar dacă aici profitul nu este cuantificabil, el (profitul), având mai mult valenţe morale, cu
consecinţe directe asupra îndeplinirii misiunilor în interiorul ţării precum şi a celor multinaţionale, în cadrul
NATO sau al coaliţiilor.
Apare din nou necesitatea unei pregătiri superioare a întregului personal al armatei prin învăţarea continuă
(longlife learning, la formation continu) iar dacă sistemul actual nu asigură îndeajuns acest deziderat,
soluţia este reformarea lui. Accentul pus pe rolul subofiţerilor, trebuie argumentat cu realizarea unui sistem
de training care să-i facă realmente apţi pentru a constitui „coloana vertebrală” a armatei, altfel rămânem la
nivelul afirmaţiilor şi continuând să staţionăm numai în dreptul acestui stadiu, nu realizăm dezideratul,
respectiv de a-l face pe subofiţer apt de a conduce nemijlocit şi cu mare eficienţă pregătirea celor din
subordine şi de a răspunde cerinţelor ale teatrelor de operaţii moderne.
Realizarea raportului optim (3/1) între ofiţeri şi subofiţeri, conduce normal la creşterea numărului celor din
urmă, dar numai acesta nu spune nimic, sau spune foarte puţin, dacă nu asistăm la o creştere accentuată a
competenţei şi capacităţii subofiţerilor de a prelua din atribuţiile îndeplinite până de curând exclusiv de
ofiţeri. Aceste deziderate se pot îndeplini numai prin învăţarea continuă (longlife learning, la formation
continu) metodă care şi-a dovedit viabilitatea în armatele moderne ale lumii şi în mod deosebit ale ţărilor
membre NATO.
O întrebare acută se impune şi un răspuns urgent trebuie oferit, când abordăm baza de selecţie în general şi
cea pentru armată în special: este ea suficient de largă şi de pretabilă pentru specificul armatei? Răspunsul
este pozitiv, cu specificaţia că este urgentă diminuarea, până la stopare, a unor fenomene ca: abandonul
şcolar, mediocritatea, absenteismul, ale căror consecinţe sunt cunoscute. În aceeaşi măsură este importantă
modificarea viziunii faţă de cariera militară, în sensul de a nu fi preferată doar pentru mai marea ei stabilitate
şi eventual avantajele materiale, ci în primul rând, pentru că în interiorul instituţiei militare omul se poate
realiza la fel de bine ca într-o companie de succes, că perspectivele de dezvoltare sunt nelimitate, oferindu-i-
se astfel posibilitatea fiecărui militar de a-şi pune în valoare calităţile personale, într-un mediu extrem de
favorabil.
Complexitatea deosebită a tehnicii militare, dificultăţile misiunilor de îndeplinit şi managementul modern
promovat în armată, vin să argumenteze pe de o parte nevoia unei excelente pregătiri, condiţie esenţială a
performanţei, iar pe de altă parte convingerea că posibilităţile individuale pot fi pe deplin fructificate.
Indiferent cât de spectaculoase vor fi evoluţiile , omul şi forţa sa de muncă rămân cea mai de preţ resursă, iar
evenimentele în curs pe planetă, vin să justifice această viziune.
Când ne referim la baza de selecţie a personalului necesar armatei, nu putem să nu vorbim despre indicatorii
numărului şi structurii forţei de muncă în care includem populaţia activă (ocupată şi neocupată), populaţia
inactivă (elevi, studenţi, pensionari etc.), populaţia ocupată, numărul salariaţilor şi fondul de muncă efectiv
lucrat.
Dacă analizăm aceste categorii de populaţie, avem clar în imagine că dacă din populaţia ocupată numărul
celor care vin să se înroleze în armată este mic, în populaţia neocupată şi inactivă (persoane în căutarea unui
alt loc de muncă, a primului loc de muncă precum şi absolvenţii diferitelor trepte de învăţământ apţi de
angajare), vom găsi întotdeauna un fond semnificativ la care putem apela, utilizând criteriile de exigenţă pe
care nu trebuie să le abandonăm, pentru menţinerea la înalt nivel al calităţii personalului armatei (militar şi
civil).
Prin analogie cu marile companii, putem vorbi şi în armată de o resursă umană adecvată (ceea ce aduce o
contribuţie importantă la realizarea obiectivelor stabilite) şi o resursă umană inadecvată (cea care din motive
diverse nu are un aport substanţial la realizarea acestor obiective).
În mod necesar, va trebui menţinută şi îmbunătăţită cea adecvată şi transformată cea inadecvată într-una
eficientă, iar dacă acest lucru nu este posibil, se ajunge la eliminarea ei din sistem, sens în care managementul
individual al carierei are un rol fundamental. În context, trebuie să ne referim la calitatea managerului de
carieră, care să asigure o evaluare corespunzătoare a calităţilor şi rezultatelor fiecăruia şi un echilibru cât mai
corect între diferitele categorii de personal din sistem.
Făcând parte dintr-o ţară cu economie de piaţă, armata noastră trebuie să-şi acordeze situaţia, utilizarea şi
eficientizarea resursei de muncă, în consens cu cerinţele pieţei. Astfel că, factorul muncă, apreciat drept
condiţia generală a oricărei activităţi, se asigură prin intermediul pieţei, care se întemeiază pe întâlnirea şi
confruntarea cererii cu oferta, ambele fiind consecinţa nevoii de muncă şi satisfacerea acesteia, utilizând
disponibilităţile din societate de la un moment dat.
Amplele campanii publicitare ale armatei, desfăşurate cu mult succes pe piaţa muncii din România, au arătat
cât de direct conexată este instituţia militară la noile realităţi ale ţării noastre, un alt fel de abordare nefiind
posibilă în actuala etapă.
Pe de altă parte, putem vorbi şi de o „zestre militară” a muncii care este dată de numărul funcţiilor disponibile
şi de specificul fiecărei poziţii (instrucţie, program zilnic, misiuni internaţionale, etc.). Astfel se explică, în
opinia mea, afluenţa deosebită la unele specialităţi şi deficitul creat la altele. Situaţia nu este nouă, dar acum a
căpătat nuanţe noi, pentru că opţiunea este absolut a celui interesat şi nu-i poate fi impusă, decât în situaţii
speciale şi în baza unor angajamente(contractul individual, spre exemplu).
Dacă ne referim la sectoarele producţiei militare, similitudinile cu viaţa civilă sunt şi mai pregnante,dar
pentru asigurarea stabilităţii, calităţii şi continuităţii producţiei s-au luat măsuri de protecţia personalului şi a
patrimoniului din sistemul de apărare, în sensul asigurării unei restructurări care să realizeze obiective ca:
redimensionarea capacităţilor pe criterii de eficienţă, alinierea performanţelor la standardele de calitate euro-
atlantice, pentru compatibilitatea şi interoperabilitatea cu celelalte armate NATO, creşterea volumului
producţiei de export, asigurarea unei protecţii reale şi durabile. Este uşor sesizabil că şi de data aceasta
accentul este pus pe protecţie socială, stabilitatea locului de muncă, eficienţă şi performanţă. Dar pentru a
răspunde acestor deziderate trebuie asigurată o forţă de muncă de înaltă calificare, deschisă către nou astfel
încât rezultatele să se obţină în timp scurt şi cu posibilitatea desfacerii produselor nu numai pe piaţa internă,
ci şi pe cea a aliaţilor.
Această resursă excepţională, care este forţa de muncă, are consecinţe directe asupra celorlalte componente
ale resurselor de apărare, ea fiind condiţia şi garanţia realizării celorlalte. Nu există nici o componentă a
resurselor de apărare, care să nu poarte intrinsec, valoarea forţei de muncă utilizată în realizarea ei. Aşa cum
spuneam în prima parte a articolului de faţă, inclusiv resursa financiară este legată direct şi în proporţie
însemnată de forţa de muncă, ea fiind principala aducătoare de profit.
Orice produs, indiferent de dimensiunile sale şi timpul de realizare îşi are în fundamentare forţa de muncă în
măsură a-l realiza. Oricine îşi propune să îndeplinească obiective cu consecinţe asupra prezentului şi
viitorului societăţii şi implicit a armatei trebuie să aibă în vedere putinţa de a acoperi cu resursă de muncă
întreaga arhitectură a celor propuse.
În armată, problema nu este cu nimic mai puţin acută când vorbim de forţa de muncă, indiferent sub ce formă
se manifestă ea: în comandamente, în unităţi, la pace sau în teatrele de operaţii, în sectoarele productive şi
indiferent care îi sunt rezultatele morale sau materiale scopul dominant constituindu-l asigurarea unui înalt
standard de pregătire a forţei de muncă suprapus firescului evoluţiei noastre. Toate aceste obiective se pot
realiza numai menţinând permanent contactul cu evoluţiile din societate, din armată şi din Alinnţă iar aceast
lucru este direct legat de învăţarea continuă (longlife learning, la formation continuu).
Am supus analizei detaliate problema rolului şi locului forţei (resursei) de muncă înalt profesionalizată
(consecinţă a învăţării continue ) în ansamblul resurselor de apărare, pentru a demonstra, în măsura
posibilităţilor, că ea constituie un element esenţial de care sunt legate proiectarea şi realizarea obiectivelor
într-o ţară, membră a NATO şi UE, direct conectată la valorile democratice ale lumii de astăzi, în interiorul
cărora poate exista dacă întregul potenţial uman şi material, este orientat către asigurarea securităţii, libertăţii
şi drepturilor individului, el, individul fiind elementul central de la care porneşte şi unde se încheie întregul
parcurs al civilizaţiei contemporane.
Bibliografie
http://www.ccir.ro/ccirweb/resources/menuDespreNoi/uploads_dpos/ Ocuparea2013.doc
http://www.jobis.ro/
http://www.9am.ro/stiri-revista-presei/Business/32829/De-ce-e-furtuna-pe-piata-muncii.html
NATO Summit - Praga, 21-22 November 2002
NATO Summit – Istanbul, 28-29 June 2004
NATO Summit - Riga, 28-29 November 2006
NATO Summit – Bucharest, 2-4 April 2008
 ISSUES RELATED TO THE TRAINING OF DEFENSE PLANNING
SPECIALISTS
Maria CONSTANTINESCU

Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”

Departamentul Regional de Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare Braşov
mconst_ro@yahoo.com

Abstract
This paper intends to analyze the process of educating and training the present and future defense
planners, in order to identify the correlations between the process of defense planning itself and the
process of education and training the specialists in this area. This education and training process
must be continuous, adaptable, and innovative in order to answer the specific needs of the defense
planning system. At the same time, the education process must set the example of the effective use of
the available resources, as the defense planning system should do at a larger scale.
Keywords: defense planning, continuous and effective education

1. Introduction
Defense planning has been (and still is) considered a complex process of managing the resources a nation can
allocate for its own security or in order to contribute to the collective defense inside a military alliance.
This is the context which defines Romania’s efforts to continuously develop a defense resources planning
system, aimed to respond in an effective and timely manner to the increasingly complex needs of providing
national security. The development of such a system is inextricably linked to the training of the experts
capable of understanding the phenomena arising throughout the defense planning process and of responding
effectively to the challenges deriving from this process. Taking into consideration the dynamic of personnel
within the Romanian military specific to the last period of time, we can state that the training system is also
influenced by the positive and negative aspects of change. The current training system for defense planning
experts is often faced with critical phases, determined by a variety of factors:
 the timely and correct identification of the potential experts (“the right person at the right place”);
 the insufficient training period, both for the persons who just entered the system and also for those
promoted to higher positions;
 the instability of the career (the lack of a clear career path or the lack of a long term strategy related
to the personnel);
 the lack of a unitary conception related to the continuous training and education of the experts in this
particular field.
The objectives of this paper refer to the presentation of the correlation between the defense planning activity
per se and the training and education of the experts in this field. This correlation may be used as an
instrument of analysis of the effectiveness of the current training system and as a tool for defining ways of
action for the future promotion of the positive aspects and the elimination or decrease of the negative aspects
leading to a waste of material, human and financial resources.

2. Defense planning – a complex process

For every country, the process of allocating resources for defense is a considerable challenge. This allocation
can be done transparently, by using a systemic approach or in a less transparent way, leading to the situation
when defense resources and defense expenditures are sometimes larger than they would really be necessary.
We should be interested in the situation when the process of allocating defense resources uses a systemic
approach. Normally, this process starts with a pertinent and detailed analysis of the internal and external
defense environment, using various models agreed upon by all democratic states. This analysis supplies us
with certain data and information regarding the threats and risks to national security, which should be
identified and formulated in a clear, concise and timely manner.
The next logical step would be the identification of the array of measures which can be ideally taken in order
to counter these threats and risks, on long, medium and short term. This step should be made very carefully,
in order to avoid the extreme situations, the overestimation or underestimation of the security environment,
which would have as consequence a completely inappropriate defense planning strategy. Overestimating the
security threats and risks leads to unreasonably high defense costs which should be covered from budgets
initially intended to finance other areas (such as education, health, social security, infrastructure investments
etc), while underestimating these threats and risks may threaten, in the eventuality of a conflict, the very
integrity and existence of that particular state.
The following step in the succession is to compare the array of ideal measures to be taken with the real
possibilities of putting them into practice (the existing resources) and the identification of the needs to reach
the ideal. The difference between what should be achieved and what can be achieved has to be minimized
within a reasonable time, preferably until a major change in the security environment, which would make the
adaptation effort totally useless. The process of adjusting the ideal model to the concrete reality means
defining objectives, which should be very clear and measurable, in terms of quantity, quality and in time.
The civil society should understand why it needs to allocate human, material and financial resources in order
to insure the national security and which is the time horizon for this allocation, keeping in mind that these
resources (as mentioned before) are practically redirected form other activities which are more obviously
linked to the development of a society.
All the above mentioned steps represent the planning phase within the planning, programming, budgeting and
evaluation system (PPBES) used by the Romanian military for a few years now. The complex planning
process presumes a collective effort from various institutions – presidency, government, parliament,
ministries directly involved in the supply of resources for defense, national security and public order.
Unfortunately, in Romania the Ministry of Defense is the sole user of the planning, programming, budgeting
and evaluation system, which leads to a series of challenges related to the systemic approach of the defense
planning concept at national level.
All the issues presented above lead to the idea that the education and training of defense planning experts is a
challenging issue to be achieved, in correlation with the planning process. The efforts made until the present
date have demonstrated the viability of some of the actions taken and have challenged the viability of the
momentary solutions which didn’t have a solid base for development.

3. Planning, programming, budgeting and evaluation system (PPBES)

After the year 1989, Romania has been faced with the need to completely revise its national security strategy.
This need lead to a complex process of transforming and restructuring of the armed forces. In this respect, it
became a necessity to move from the quantitative approach to defense to a quality based approach, from all
points of view: manpower, weapon systems, armament, doctrine, regulations etc.
These two processes - transformation and restructuring –could not take place without rigorous planning.
Consequently, the decision makers of that time decided the implementation of a new defense planning
system, aimed at highlighting in a transparent manner the process of allocating resources for defense.
Between 1994-1996 it was decided that PPBES should be implemented in the Romanian military, with the
help of United States’ Department of Defense, as they had the advantage of a long experience in using this
system.
The American version (the Planning, Programming, Budgeting System –PPBS) was implemented in the
Department of Defense starting with the early 1960s, at the initiative of Secretary of Defense Robert
McNamara, who had been asked by the US president to find out solutions for the implementation of a
rigorous defense resources management system. A key purpose of PPBES was to rationalize investments in
strategic nuclear delivery systems and to answer the pressing question, "How much is enough"?, to integrate
the force plans of the three services, combined with the attempt to put defense program issues into a broader
context and to search for explicit measures of national need and adequacy. This last objective derived from
McNamara’s experience as Ford company executive, as he intended to establish output metrics to measure
the fulfillment of defense requirements and to bring the benefits of civilian management practices into the
Defense Department.
The Romanian version, PPBES, is composed of four inter-correlated phases, which take place over several
multi-annual planning cycles. Thus, the first phase, Planning, aims at establishing the main objectives and
ways of actions fore long term defense, according to the characteristics of the external and internal security
environment and the budgetary resources.
The Programming phase is based on the development (and review, if necessary) of the multi-annual defense
programs (developed for 6 years) which form the basis for the achievement of the objectives and priorities
established in the Planning phase, within the established financial ceilings. The eight major defense programs
are the main instrument for the implementation of the established objectives, their main objective being the
generation and maintenance of the military capabilities mentioned in the planning documents. The main
characteristic of this phase is the identification of alternative ways of reaching an objective and the election of
the most cost-effective alternative (trying to achieve the maximization of capabilities and minimization of
costs).
The purpose of the budgeting phase is to ensure the financial resources needed for the achievement and
maintenance of the capabilities featured in each major defense program, based on the cost estimations from
the programming phase, which will form the basis for the defense budget project.
Unlike the last phase of the current American system of PPBES, where E stands from Execution, in the
Romanian PPBES E comes from evaluation – the last, but not the least important phase of this system. It
ensures the feed-back related to the achievement of the objectives established for each major defense
program, together with information regarding the budget execution.

4. The strategy of the defense planning training process

The implementation of the new defense planning system lead to the need for personnel qualified to tackle this
challenge, which could not be expected to be trained overnight. At the beginning, the large majority of the
experts in defense planning were trained through short workshops, held at their workplaces by American
specialists. In addition, some management and execution personnel participated to short one or two week
training seminars, held in Romania or abroad. The most fortunate have benefited from a more extensive
specialized training in the United States, with the purpose of becoming at their turn disseminators (inside
their own organizations) of the knowledge and abilities acquired. This situation lasted approximately four
years.
Following an analysis on the stage of implementation of the new defense planning system, it was concluded
that the personnel dynamic during the transformation of the armed forces was too high to allow the
continuation of this way of training and education of the specialists involved in PPBES. As a result, a
decision was taken regarding the set up of a training center in Romania, capable of delivering postgraduate
courses similar to those held in the United States. These courses were based on the structure of the US
training programs, but adapted to the specific requirements of the Romanian PPBES. These courses were
held, from the beginning, in English language, in order to ensure a good cooperation with the American
personnel designated to help implement this project. Another reason for using English for these courses was
to help of the Romanian PPBES specialists graduating them to interact with foreign partners, and also to
provide the possibility to have foreign participants to these courses, which led to a very useful exchange of
information and experience between Romanian and foreign defense planning experts.
An important step in training and education in the area of defense planning was the establishment of an inter-
departmental working group aimed at analyzing the whole process of educating and training the personnel
working in this specific area. This group started from the systemic approach, identifying at the beginning the
number of positions forming the body of defense planning experts. Then next step was the identification of
the inventory of knowledge and abilities necessary to perform their tasks, similarly to the process of
elaborating a job description. The following step was the identification of the most effective educational
methods, so that the already existing resources could be combined with strategies, allowing a reduced training
time.
The main idea was to continue the personnel training on execution levels, resulting from the personnel’s
types of activities and from their decision level. There were also a series of restrictions related to the format
of the training. One of them retains its actuality, meaning the provision of the postgraduate level of these
courses, which needed and still needs many reviews and adaptations to the changes in the education
legislation. Many times, this constraint limits considerably the intensive practical character of the training, by
emphasizing the theoretical approach (even when the training is structured as discussions sessions or practical
sessions!), as a result of the type of educators and instructors required by the post-graduate education format.
This leads us to the instructors. Perhaps the most important constraint to be considered in establishing the
format of education and training derives from the way the personnel can get involved in this process.
Normally, if we want to achieve an efficient training which produces the specialists we need, we have to start
from the activities performed daily by these people and to teach them how to perform these activities better.
But this contradicts the university education format from many points of view. One of them relates to the fact
that university teachers have a certain status and background, with extensive theoretical training and less
practical experience in defense planning. Post-graduate education favors the use of scientific models,
scientific and education disciplines which are not always fitted to our purpose of training defense planning
specialists.
One alternative solution is to use the personnel working in this system on daily basis as instructors.
Unfortunately most of them do not fulfill the requirements related to the teaching qualification criteria at
university level, and their enrolment in the teaching activity is difficult, from a variety of reasons.
Another challenge refers (and will continue to do so in the future) to the type of instructors we would like and
need. They should have a multi-lateral training – with sound knowledge in economics, management,
computer use, military strategy, technology etc, not forgetting the foreign language proficiency. What kind of
personnel should we hire? Military personnel may fit the requirements of knowledge in the military field, but
has little training in the economics area. On the other hand, civilian personnel may have a high expertise on
their field, but little knowledge about military sector. We shouldn’t forget who is out target: military and
civilian personnel in positions dealing with defense resources (human, material and financial) planning,
starting from operational combat units of brigade level up to Ministry of Defense level. They are all adults
(with specific personalities and psychology), with a specific level of knowledge and expertise in this field and
with various aspirations regarding their future careers. And we should not forget about the personnel from
other ministries and organizations, nor about the foreign participants. Most of them have not even heard
about PPBES and have no idea about how it works. They cannot be convinced with abstract theory, but need
to be presented with functional models, easy to understand and apply in practice.

5. Lessons learned and best practice

Daily experience of the defense planning specialists allows the identification of a number of general models,
but also of specific cases which may be presented in a didactical manner. This process is approachable to
both the specialists and teachers (instructors). The constraints within this process are related to several
factors:
 the information classification level: as many times it is difficult to work with real figures and
elements, we have to wait a number of years before using them or to rephrase a certain experience;
 the level of access to the classified information for different categories of personnel
  the experience of those who develop the models.
In our case, the great majority of the models were imported and some were adapted. Regardless of how much
transparent we would like the defense resources allocation process to be, there are still times when it can not
be revealed at full extend. This is also true for all democratic states. It is admitted that the classified
information is not necessarily related to the quantity of defense resources, but to the quality, availability and
use of these resources, which may make a significant difference in a conflict.
In this conditions, the teaching personnel is often forced to reconstruct certain events based on fragments of
information which is made available to the public and to try, with the help of the students, to correct the
model in case it goes beyond the boundaries of reality. These models should thus be the result of team work,
between instructors and beneficiaries, in order to make it real. Speaking solely about instructors, the models
should be the result of inter-disciplinary cooperation. For example, we cannot speak about human resources
without correlation to the financial and material resources. The military personnel operates equipment
(weapons, weapons systems) which entails costs (personnel wages, utilities, fuel, spare parts, lubricants etc).
If we try to separate these models on scientific areas and subject matters, we will find out that it is very
difficult to establish WHO should teach WHAT and especially WHEN.
Another lesson learned in the process of training defense planning experts relates to the challenge of bringing
the defense planners together, in a specific period of time – the course. Due to the shortage of qualified
personnel, their high workload and the specific constraints related to the organization of such courses, there
was a need to come up with another approach for educating and training these personnel. The answer may be
the use of Advanced Distributed Learning, in its various forms. As defense planning is a rather sensible area,
the knowledge and abilities transmitted using ADL have to be carefully selected, considering the
incompatibility of certain classified information with the media used to transmit them (Internet, CD-ROMs,
printed materials etc). We have to consider carefully who is our “customer”, who is seated in front of the
computer terminal and if we can afford the technological and financial resources needed to achieve these kind
of courses. Sometimes, the cost of the resources used (information technology, the adaptation of the classical
way to deliver classes to the electronic format, the training of teachers etc) may be too high compared to the
output (meaning the number of students, the practical result of the teaching process, the practical use of this
kind of knowledge etc).

6. The connection with the civil society

The military environment is a component of the society as a whole. This society is based on a series of
complexly interwoven economic, social, political, cultural processes. Defense planning cannot exist in
separation to these processes. This is the reason why military planners must firstly understand which are the
resources which can be put at their disposal by the economy and the society, as I have mentioned above. At
the same time, the civil society must understand why it should allocate resources for defense and to what
extent. As general Eisenhower said, “Every gun that is made, every warship launched, every rocket fired,
signifies in the final sense a theft from those who hunger and are not fed, those who are cold and are not
clothed”. The resources devoted for defense have their opportunity cost, in addition to their apparent financial
cost.
For this reason, it was considered of utmost importance to provide defense resources management courses to
other ministries and organizations, with the additional benefit of a better exchange of the positive experience
related to the implementation of PPBES. In a period of few years, a better harmonization of the inter-
ministerial activities planning was achieved, together with a better understanding of the specific terminology
used by the parties involved in this process. Last, but not the least, the common training of personnel from
various ministries and organizations leads to better relationships between personnel with similar positions
from different ministries, which in turn leads to a more fluent decision making process in inter-ministerial
activities.

7. International exchange of ideas

There are few bigger challenges for an educational institution than to train foreign students. The language, the
culture, the everyday customs are suddenly transformed into barriers which cannot be overcome in the
absence of a thorough understanding of your foreign partner. The instructors’ and Romanian student’s effort
is a lot bigger than in the situation where the classes are attended exclusively by Romanians (even if these
classes are taught in a foreign language). In the situation where all participants are Romanian, one can always
switch to Romanian language if there are some misunderstandings and everything is clarified. This cannot be
the case when foreign students are present, except for the situation when there is a specific requirement for
the foreign students to speak Romanian language.
Romania already has a rich experience in this area. The Regional Department for Defense Resources
Management Studies has trained, from its establishment, around 50 foreign students, from 12 countries. They
have contributed actively to the exchange of experience in the field of defense training, but also in the
educational and cultural area. These are the best moments to test the viability of the teaching models, but also
of the defense planning models, transmitted to persons which have a different way of thinking than
Romanians.
Another aspect relates to the exchange of teachers and instructors, who should share their expertise and
experience. This leads to another challenge, deriving from the confrontation of the Romanian models with a
different way of thinking.

Conclusions
The continuous training and education strategies for the formation of defense planning specialists are
extremely complex and varied. In the pursuit of effectiveness and enhancement of the quality of our activity
we are often faced with our errors. But the biggest error of all would be not to consider the importance of
efficiency and effectiveness.
I consider that the existing training and education system for defense planners is a model developed together
with the development of the defense planning system. This correlation leads to the fact that some of the
shortcomings and problems facing the defense planning system have been also transferred upon the education
model. For this reason, the current model can be considerably improved, in accordance with the permanent
challenges of defense planning.
One area of improvement for this educational and training model is related to the organization of the curricula
on modules, according to the functional level of the participants: for instance, the Planning phase should be
addressed on separate modules for the personnel involved in Doctrine Development, Defense Planning
Guidance, as opposed to the current situation, where these kind of knowledge is also provided to participants
who do not need them, due to their lower position in the hierarchy.
Another area of improvement could be a more effective approach for the training of the personnel who has
recently been assigned to a defense planning position. In addition to the in-class training and education
received at a training seminar or course, these persons should be included in some kind of “internship
program” – assisting more experienced personnel in solving practical issues related to that position, before
being assigned to their new jobs.
Of course, there are a lot of other specific ways of improving the education and training activity in this area,
but they have to be analyzed and considered very carefully, in order to achieve a balance between the
education legislation, the resources available for this purpose and the objectives established for the
educational and training process for defense planners.

References
Dragulănescu, N. (2005), ‘Ghid de bune practici pentru legătura dintre universitate şi mediul economic ’,
Universitatea Politehnică, Bucureşti;
Johnson, S. (2003) ‘A new PPBS process to advance transformation (Planning, Programming, and Budgeting
System’, Defense Horizons
Petraşcu, C. (2000) ‘Rolul tehnologiei informaţiei în învăţământul militar superior’, Educaţie militară,
Editura Academiei Forţelor Terestre "Nicolae Bălcescu", Sibiu
Popescu, S., Brătianu, C. (coord.) (2004), ‘Ghidul calităţii în învăţământul superior’, Editura Universităţii
Bucureşti;
Legea nr. 473/2004 privind Planificarea Apărării, Monitorul Oficial Nr. 1052 din 12 noiembrie 2004
 AN ANALYSIS OF THE STUDENTS’ BEHAVIOUR REGARDING THEIR
EMPLOYMENT DURING THE FACULTY STUDIES
 

Emilia GOGU, Anca CRISTEA, Tatiana DOSESCU

Dimitrie Cantemir Christian University

Bucharest, Romania
tdosescu@yahoo.com
Abstract
Nowadays finding a job becomes an increasingly difficult problem. The relation between jobs offer and
demand is not quite proportional therefore the number of people looking for a job exceeds the number of
openings. The most difficult problem is that the people who want a job are either recent graduates or students
(pupils) with no work-experience. For most of the jobs work - experience is compulsory and it is very hard to
be acquired. On the other hand, the current employers are interested in hiring very young and efficient
employees, easy “to shape”   and with modest financial demands. Therefore,  more and more often we
encounter the problem of the students’ employment during the faculty studies, a present problem worth to be
taken into account. Very many young people choose to work while attending a faculty for different reasons: to
get more work – experience, to earn some extra money or even to support themselves as they have no other
income.
  Key words: survey, view to analyze

1. Introducere
A găsi un loc de muncă devine o problemă tot mai dificilă în zilele noastre.
Cererea şi oferta de locuri de muncă nu sunt intr-o relaţie tocmai proporţionala, astfel încât persoanele care îşi
caută un job sunt în număr mai mare decât locurile de muncă existente pe piaţă . Problema cea mai dificila
apare atunci când persoanele care vor să se angajeze sunt proaspăt absolvenţi sau chiar studenţi/elevi, fără
experienţă practică. Majoritatea locurilor de muncă cer experienţa, lucru care se dobândeşte foarte greu. Pe de
altă parte, angajatorii din ziua de azi urmăresc acapararea unei forţe de muncă cît mai tânără, care să
muncească mult, să fie uşor de modelat şi să nu aibă pretenţii financiare foarte mari.
Astfel, din ce în ce mai des întâlnim problema angajării studenţilor în timpul anilor de studiu, o problemă de
actualitate care nu trebuie trecută cu vederea. Foarte mulţi tineri studenţi aleg să lucreze în paralel cu
facultatea din diferite motive: pentru a acoperi lipsa de experienţă, pentru a câştiga bani în plus sau chiar
pentru a se întreţine singuri neavând alte surse de venit.
În studiul de faţă am încercat analizarea acestei probleme de actualitate şi anume, angajarea studenţilor în
timpul anilor de studiu. Pentru acest lucru am realizat un sondaj de opinie aplicat studenţilor din Universitatea
Creştină Dimitrie Cantemir Bucureşti în vederea cercetării părerilor acestora cu privire la subiectul propus.

2. Stabilirea scopului şi a obiectivelor cercetării

Având în vedere faptul că angajarea studenţilor este o problemă tot mai mediatizată şi mai de actualitate,
dorim să studiem opiniile studenţilor în legătură cu acest fenomen.
Fixarea obiectivelor este o etapă foarte importantă în demersul cercetării noastre .
Fixarea cât mai clară a obiectivelor studiului duce la o analiză eficientă şi obţinerea unor rezultate cât mai
corecte .
Astfel, obiectivele principale ale studiului nostru sunt :
  să se afle proporţia studenţilor care sunt deja angajaţi şi a celor care încă nu lucrează;
 să se afle cat de mult îşi doresc studenţii să se angajeze în timpul anilor de studiu;
 să se afle în ce domeniu sunt interesaţi studenţii să îşi găsească un loc de muncă;
 să se afle ce criterii cred studenţii că stau la baza angajării lor şi cât de dificil este să îşi găsească un
loc de muncă;
 să se afle ce salariu îşi doresc studenţii;
 să se afle câţi dintre studenţii care sunt angajaţi sau nu, sunt deja căsătoriţi;
 să se afle cum influenţeaza serviciul performanţele academice .

3. Definirea populaţiei şi a bazei de sondaj

Definirea populaţiei este procedeul care are la bază conceptualizarea temei de cercetare , în care se realizează
munca de obiectivare a realităţii.
Procesul de obiectivare se poate realiza fie pe baza unui standard, a unei definiţii, a unei clase de echivalenţă,
fie pe baza unei liste care cuprinde unităţile individuale .
Populaţia ţintă pe care s-a realizat studiul este formată din toţi studenţii din anii I – V, indiferent de oraşul de
provenienţă. Am ales o astfel de delimitare întrucât cercetarea are ca temă doar angajarea studenţilor .
In ceea ce priveşte delimitarea bazei de sondaj pentru cercetarea noastră menţionăm că aceasta este formată
din unităţi individuale, şi anume lista tuturor studenţilor din cadrul facultatilor din U.C.D.C. In această bază
sunt înregistrate mai multe caracteristici ale persoanei: sexul; vârsta; starea civilă; sursele de venit şi anul de
studiu.

4.Alegerea metodei de cercetare şi definirea eşantionului

Metoda de cercetare dominantă a reprezentat-o sondajul aleator simplu .
In cadrul acestui tip de sondaj, eşantionul extras are un volum fix, cunoscut, notat cu n . Atât timp cât există o
bază de sondaj bine definită nu avem nevoie de informaţii suplimentare în legătură cu populaţia studiată.
In cazul sondajului aleator simplu, se poate calcula probabilitatea de includere a unei unităţi în eşantion.
Principalul instrument administrat populaţiei ţintă îl constituie chestionarul.
Chestionarul, cel mai utilizat instrument de culegere a datelor primare, se construieşte în concordanţă cu
metoda de sondaj utilizată. Chestionarul este instrumentul de bază, extrem de flexibil, folosit în cercetarea
efectuată pe teren, format dintr-o colecţie de întrebări la care urmează să răspundă persoanele cuprinse în
eşantion, reprezentând un fel de „plasa flexibilă” ce colectează datele căutate şi le filtrează pe cele
nesemnificative .
Acest instrument trebuie elaborat cu foarte mare atenţie şi testat înainte de utilizarea sa, pentru culegerea
datelor de la persoanele cuprinse în eşantion. Pentru pregătirea unui chestionar, cercetătorul trebuie să
stabilească ce întrebări va cuprinde, în funcţie de obiectivul şi programul sondajului, ce formă vor avea
acestea, cum vor fi formulate şi în ce ordine vor fi puse .
Un chestionar eficient trebuie să îndeplinească anumite condiţii :
 să fie cat mai scurt şi simplu cu putinţă, dar să cuprindă întrebări cu privire la toate datele relevante,
predefinite în programul sondajului;
 să asigure răspunsuri cât mai complete;
 să evite înregistrarea datelor nesemnificative şi a celor deja culese, stocate anterior în băncile de date;
 să uşureze înţelegerea cerinţelor întrebărilor de către intervievaţi;
  să conţină întrebări filtru şi de control, care să permită identificarea subiectului intervievat cu
exigenţele de reprezentativitate a eşantionului;
 să faciliteze controlul, prelucrarea, analiza datelor statistice şi interpretarea rezultatelor .
Scopul unui bun chestionar este de a depista şi de a permite culegerea datelor statistice cuprinse în programul
de cercetare. De aceea trebuie verificat, prin organizarea unui pretext sau a unui sondaj pilot, dacă au fost
cuprinse toate intrebările care trebuiau să fie puse şi dacă chestionarul cuprinde întrebări inutile sau incomode
In cazul nostru, s-a ales metoda sondajului aleator, de aceea definirea eşantionului presupune stabilirea
variabilelor de control şi a volumului eşantionului .
Tema de cercetare sugerează o structurare a populaţiei studiate pe sexe, pe vârstă, pe ani de studiu şi după
starea civilă.
In ceea ce priveşte volumul eşantionului, am optat pentru un volum de 200 de respondenţi, studenţi ai
facultăţilor din U.C.D.C. Bucureşti.
Astfel, chestionarul a fost administrat celor 200 de respondenţi, neînregistrându-se nici un non-răspuns.

5.Analiza datelor
In urma completării celor 200 de chestionare, am realizat o bază de date pentru a putea face o analiză pe baza
răspunsurilor date de către studenţi.
După cum am menţionat şi mai sus, eşantionul pentru care am optat este format din 200 de studenţi .
Variabilele statistice alese în proiect sunt următoarele: variabile numerice (vârsta; anul de studiu; salariul
dorit) şi variabile atributive (sexul; starea civilă; în ce domeniu doriţi să lucraţi etc.)
In continuare vom analiza metodele care se aplică şi rezultatele obţinute în urma aplicării acestora.

Tabel 1. Tabelul de frecvenţă pentru variabila ‘sunteţi angajat?’

Varianta de Nr. Respondenţi Structura

răspuns

Da 80 40.0
Nu 120 60.0
Total 200 100.0

Din tabelul de frecvenţă de mai sus putem afla procentajul studenţilor care lucrează şi care nu lucrează,
folosind variabila ‘Sunteţi angajat?’. Astfel, observăm că 40% dintre studenţii intervievaţi sunt deja angajaţi,
iar restul de 60% încă nu lucrează .
Acelaşi rezultat îl obţinem şi realizând graficul pentru variabila ‘Esti angajat?’ .
Intrebarea "Sunteti angajat?"

Da
40%

Nu
60%
Tabelul 2. Tabelul de frecvenţă pentru variabila ‘In ce măsură doriţi să vă angajaţi în timpul anilor de studiu?
‘

Varianta de răspuns Nr. respondenţi Structura %

În foarte mare masură 40 20.0

In mare masura 22 11.0
Mediu 30 15.0
In mică măsură 13 6.5
In foarte mica măsură 15 7.5
Sunt deja angajat 80 40.0
Total 200 100.0

In ce măsură doriţi să vă angajaţi în timpul anilor de studiu?

Intrebarea "In ce măsura doriţi să va angajaţi în timpul

anilor de studiu?"

În foarte mare
masura
Sunt deja 20%
angajat
39%
In mare masura
11%
In foarte mica In mica masura M ediu
masura 15%
7%
8%

Din cei 200 de respondenţi, 20% îşi doresc în foarte mare măsură să îşi găsească un loc de muncă în timpul
facultăţii, 11% îşi doresc acest lucru în mare măsură, 15% în măsură medie, 6,5% în mică măsură, iar 40%
dintre studenţi sunt deja angajaţi .

Tabel 3.Tabelul de frecvenţă pentru variabila ‘Cum vă influenţează serviciul performanţele academice?’

Varianta de răspuns Nr. respondenţi Structura %

Influenţă pozitivă 12 6.0

Influenţă mai degrabă pozitivă 16 8.0
Fără nici un fel de influenţă 40 20.0
Influenţă mai degrabă negativă 10 5.0
 Influenţă negativă 2 1.0
Nu sunt angajat 120 60.0
Total 200 100.0

Intre studenţii care au deja un job, 40%, 6% consideră că serviciul are o influenţă pozitivă asupra
performanţelor lor academice, 8% consideră că serviciul are o influenţă mai degrabă pozitivă, 20% sunt de
părere că job-ul nu le influenţează în nici un fel studiul, 5% consideră că serviciul are o influenţă mai degrabă
negativă, 1% influenţă negativă, iar 60% dintre studenţii intervievaţi nu lucrează .

Intrebarea "Cum va influenteaza serviciul performantele

academice?"

Influenta Influenta mai

pozitiva degraba pozitiva
6% 8%

Fara nici un fel

de influenta
20%
Nu sunt angajat
60% Influenta mai
degraba negativa
Influenta 5%
negativa
1%

Tabelul 4. Tabelul de frecvenţă pentru variabila

‘Ce credeţi că semnifică pentru un student un loc de muncă ?’

Varianta de răspuns Nr. Structura

respondenţi

Independenţa financiară 67 33.5

Bani în plus de buzunar 54 27.0
Experienţa practică 79 39.5
Total 200 100.0

33.5% dintre studenţi sunt de părere că un loc de muncă semnifică independenţă financiară, 27% consideră
job-ul ca pe nişte bani în plus de buzunar, iar 39.5% cred că un loc de muncă semnifică experienţa practică .
 Intrebarea "Ce credeţi ca semnifica pentru un student
un loc de munca ?"

Independenta
financiara
34%
Experienta
practica
39%

Bani în plus de
buzunar
27%

Ne interesează să aflăm care sunt cele mai căutate domenii de angajare de către studenţi . Din tabelul de
frecvente de mai jos extragem domeniile: băncile şi vânzările sunt cele mai căutate, 10.5% şi, respectiv, 10%
dintre studenţi optând pentru acestea, urmate de marketing şi publicitate cu 7.5%, informatica cu 7% dintre
opţiuni, acestea fiind urmate de domeniile serviciu clienţi, juridic, politică, inginerie, etc .

Tabelul 5. Tabelul de frecvenţă pentru variabila ‘In ce domeniu doriţi să lucraţi?’

Varianta de răspuns Nr. respondenţi Structura %

Asigurări 6 3.0
Bănci 21 10.5
Comerţ 3 1.5
Contabilitate 2 1.0
Farmacie 2 1.0
Imobiliare 9 4.5
Informatică 14 7.0
Inginerie 10 5.0
Invăţământ 7 3.5
Juridic 11 5.5
Jurnalism 10 5.0
Marketing 15 7.5
Medicină umană 3 1.5
Medicină veterinară 3 1.5
Politică 10 5.0
Psihologie 4 2.0
Publicitate 15 7.5
 Resurse umane 6 3.0
Secretariat 2 1.0
Serviciu clienţi 13 6.5
Statistică 5 2.5
Turism 9 4.5
Vânzări 20 10.0
Total 200 100.0

Tabel 6 .Tabelul de frecventa pentru variabila ‘In ce an de studiu sunteţi?’

Anul de studiu Nr. respondenţi Structura %

I 52 26.0
II 79 39.5
III 27 13.5
IV 30 15.0
V 12 6.0
Total 200 100.0

Intrebarea "In ce an de studiu sunteţi?"

V I
6% 26%
IV
15%

III
14%

II
39%

Observăm că proporţia cea mai mare o au cei din anul II de facultate, 39.5%, urmaţi de cei din anul I, 26%,
apoi anul III cu 13.5%, anul IV, 15% şi anul V 6% .
Putem utiliza tabelul de asociere pentru a prezenta relaţiile dintre doua variabile categoriale. In fiecare
rubrică a tabelului este prezentată frecvenţa parţială (nij ), adică efectivul care poartă simultan o valoare a
fiecărei variabile .
Dorim să aflăm relaţia dintre statutul marital şi sexul studenţilor şi astfel, am realizat un tabel cu datele
existente după cum urmează :
 Tabelul 7. Tabelul pentru legătura dintre variabilele “Sexul persoanei şi statutul marital”

Statutul marital Total

Sexul persoanei
Căsătorit Necăsătorit

Masculin 15 90 105
Feminin 14 81 95
Total 29 171 200

Observăm din tabel că 15 persoane de sex masculin şi 14 de sex feminin sunt căsătorite, în timp ce 90 bărbaţi
şi 81 femei nu sunt căsătoriţi.
Am utilizat tot tabelul de asociere pentru a afla numărul studenţilor angajaţi pe sexe.

Tabelul 8. Tabelul de asociere pentru legătura dintre variabilele „Sexul persoanei şi Sunteţi angajat?”

Sexul persoanei Sunteţi angajat? Total

Da Nu

Masculin 42 63 105
Feminin 38 57 95
Total 80 120 200

Din tabelul de mai sus extragem următoarele: 42 studenţi de sex masculin sunt deja angajaţi, 63 nu sunt, iar
38 persoane de sex feminin lucrează deja, pe când 57 nu.

Tabel 9. Tabelul de asociere pentru legătura dintre variabilele „Sexul persoanei şi Care consideraţi că este cel
mai important criteriu de care depinde angajarea dumneavoastră ?”

Care consideraţi că este cel mai important Sexul persoanei Total

criteriu de care depinde angajarea d-voastră
Masculin Feminin

Experienţa practică 28 27 55
Pregătirea teoretică 26 25 51
Relaţiile 20 25 45
Banii (mita) 19 12 31
Aspectul fizic 10 4 14
Sexul persoanei 2 2 4
Total 105 95 200

Din tabel extragem următoarele rezultate: cei mai mulţi dintre respondenţi atât de sex masculin, cât şi de sex
feminin, consideră că cel mai important criteriu de care depinde angajarea este experienţa practică – 28
bărbaţi şi 27 femei sunt de această părere. Un aspect interesant care reiese din acest subiect este acela că sunt
mai multe persoane de sex masculin decât persoanele de sex feminin, care sunt de părere că un criteriu
important este înfăţişarea. Aceasta se poate explica prin faptul că femeile sunt avantajate sub acest aspect,
întrucât majoritatea au o înfăţişare plăcută, lucru care reprezintă un atu faţă de bărbaţi .

Tabelul 10. Tabelul de asociere pentru legătura dintre variabilele ‘Sexul persoanei şi Ce tip de job aveţi?’

Sexul persoanei Ce tip de job aveţi ? Total

Cu normă Cu jumătate de Nu sunt

întreagă normă angajat

Masculin 15 27 63 105
Feminin 14 24 57 95
Total 29 51 120 200

Tot cu ajutorul tabelului de asociere am aflat distribuţia persoanelor angajate pe sexe. Astfel, 15 bărbaţi cu un
job cu normă întreagă şi 27 cu jumătate de normă, 14 persoane de sex feminin lucrează cu normă întreagă şi
24 cu jumătate de normă. Din totalitatea respondenţilor, 120 nu sunt angajaţi, 105 bărbaţi şi 95 femei .

Bibliografie
Andrei, Tudorel, ’Statistică şi econometrie’, Editura Economică, 2003;
Datculescu, Petre, ’Cercetarea de Marketing’, Editura Brand Builders, Bucureşti, 2006;
Jaba, Elisabeta, ’Statistică’, Editura Economică, Bucureşti, 2002;
Jemna, Dănuţ Vasile,’Eficienţa sondajului statistic’, Editura Sedcom Libris, 2005;
Lilea E., Biji E.M., Vătui M., Gogu E., ’Statistică’, Editura ProUniversitaria, Bucureşti 2008
www.informass.ro
http://www.mmt.ro;
www.surveypro.ro .
 EFECTELE ÎNVĂŢĂRII CONTINUE ASUPRA APTITUDINILOR
RESURSELOR UMANE DIN SECTORUL SERVICIILOR/
CONTINUING LEARNING EFFECTS ON THE HUMAN RESOURCES
APTITUDES IN THE SERVICES SECTOR
Constantin POSEA

Universitatea Spiru Haret,

Facultatea de Management Braşov
constantinmposea@yahoo.com
Abstract
Continuing leaning is an efficient mode of surviving in the information society. In these conditions a priority
for firms delivering services is the knowledge and human resource aptitudes development. It is not possible to
guarantee the quality of services without continuing training and updating knowledge. It is necessary to make a
correlation between continuing learning and human resource aptitudes and capabilities in the services system.
Key words: aptitude, capability, motivation, group, performance

1. Introducere
Realizarea obiectivelor stabilite de către firmele prestatoare de servicii depinde de atenţia pe care trebuie să o
acorde resurselor umane, materiale şi financiare angajate în această activitate. În acest context învăţarea
continuă vine în sprijinul soluţionării problemelor tot mai complexe pe care serviciile sunt obligate să le
realizeze la un nivel calitativ superior, calitate solicitată cu insistenţă de beneficiari.
Pentru a putea stabili necesitatea învăţării continui şi rolul resurselor umane în cadrul serviciilor este necesar
a cunoaşte aptitudinile individuale de a îndeplini diferite sarcini în cadrul unui post sau a unei funcţii,
motivaţia personalului, componentele grupului şi elementele conflictuale.
Este necesar să se aibă în vedere şi faptul că în cadrul serviciilor coexistă următoarele categorii de resurse
umane (Ion Criveanu, Managementul serviciilor, Editura Sitech, Craiova, 2007,p.184):
- specialişti, tehnicieni, ingineri şi alţi profesionişti de nivel înalt ce îndeplinesc funcţii cum ar fi: cercetare-
proiectare, dezvoltare, informatică, marketing, comunicaţie etc.;
- salariaţi generalişti angajaţi cu timp total, atât la nivelul managerilor cât şi de angajaţi relativ polivalenţi;
aceştia formează nucleul modelului reprezentat de angajaţi cu statut relativ favorabil;
- angajaţi cu timp parţial, fără perspective reale de carieră, chiar dacă au o calificare corespunzătoare
sarcinilor postului sau funcţiei; aceştia sunt cei mai ofertaţi de conjunctura economică şi constituie principala
zonă de tensiuni;
- angajaţi pe bază de contracte cu durată determinată, ce corespunde unei preangajări de salariaţi permanenţi;
- lucrători temporari angajaţi pentru îndeplinirea unor obiective limitate în timp;
- salariaţi angajaţi prin sub-contracte ce răspund unor nevoi permanente sau ocazionale (întreţinere,
consultanţă etc.).

2. Aptitudinile individuale de a putea îndeplini diferite sarcini în cadrul unui post sau a unei funcţii din
sectorul serviciilor
Aptitudinile reprezintă însuşiri ale persoanei care, în ansamblul lor, explică diferenţele constatate între
oameni în privinţa posibilităţii de a-şi însuşi anumite cunoştinţe, priceperi şi deprinderi (Cosmovici A.,
Psihologie diferenţială, Editura Universităţii Al. I. Cuza, Iaşi, 1974, p. 115). În planul serviciilor are loc o
relaţie simbiotică între aptitudini şi capacităţi. Capacitatea desemnează posibilitatea individului de a lucra
într-un domeniu, de a realiza ceva, de a îndeplini diferite sarcini în cadrul unui post sau a unei funcţii
(Dicţionar Explicativ al Limbii Române, Editura Academiei, Bucureşti, 1984, p.117). În acest context
capacitatea are două laturi – capacitatea fizică, dată de aptitudinile simple şi capacitatea intelectuală dată de
aptitudinile generale.
2.1. Capacitatea fizică
În cadrul activităţilor specifice serviciilor există posturi, meserii sau sarcini de lucru ce necesită depunerea
unui efort fizic deosebit (încărcător-descărcător). Literatura de specialitate evidenţiază existenţa unor factori
determinanţi ai capacităţii fizice precum (Fleishman E. A., Evaluating Phisical Abilities Required by Jobs,
Personnel Administrator, June, 1979, p. 76):
factorii de forţă; aceştia au drept componente:
a. forţa dinamică (manifestată prin capacitatea de a exercita forţa musculară în mod repetat şi continuu mai
mult timp);
b. forţa trunchiului (capacitatea de a se exercita forţă musculară folosind trunchiul);
c. forţa statică (capacitatea de a opune rezistenţă presiunilor exterioare);
d. forţa de încordare (capacitatea de a concentra un maxim de energie într-unul sau mai multe momente de
efort);
- factorii de flexibilitate; sunt reprezentaţi de:
a. gradul de flexibilitate (capacitatea de a întinde trunchiul şi muşchii spatelui cât mai mult posibil);
b. flexibilitatea dinamică (capacitatea de a face mişcări rapide şi repetate de flexiune);
- alţi factori de influenţă; se manifestă ca fiind:
a. coordonarea corpului (capacitatea de a coordona mişcări simultane ale diferitelor părţi ale corpului);
b. echilibrul (capacitatea de a menţine echilibrul corpului pe o suprafaţă neuniformă).
Se consideră că cu cât se potrivesc mai mult aptitudinile individuale cu postul sau funcţia, cu atât mai bună
este performanţa acestuia în postul (funcţia) respectiv. Există şi situaţii în care aptitudinile nu satisfac
cerinţele postului (funcţiei), dar aceasta nu va conduce, în toate situaţiile, la incompatibilitate întrucât
intervine puterea de adaptare a individului. Aptitudinile individuale care depăşesc solicitările postului
(funcţiei) vor conduce la performanţe relativ bune pe termen mediu şi scurt, însă pe termen lung
performanţele se reduc substanţial. Este necesar a se opta pentru o corelare a aptitudinilor individului cu
postul (funcţia) ocupat(ă) realizându-se în acest fel şi o îmbunătăţire a performanţelor pe măsură ce se
avansează în funcţie. Nu poţi avea personal foarte bine pregătit fără a insista asupra învăţării continui
indiferent de forma de învăţare adoptată.
2.2. Capacitatea intelectuală
Capacitatea intelectuală este dată de posibilitatea individului de a efectua cu succes o anumită activitate aici
şi acum fiind profund influenţată de experienţa în domeniul respectiv (Andrei Cosmovici şi Luminiţa Iacob,
coordonatori, Psihologie şcolară, Editura Polirom, Iaşi, 1998, p.70). Spre deosebire de capacitate, aptitudinile
intelectuale sunt o potenţialitate.
În activitatea practică a resurselor umane din sistemul serviciilor se pot identifica următoarele dimensiuni
intelectuale:
- uşurinţa învăţării (individul reţine uşor aspecte absolut noi relativ rapid şi fără efort vizibil);
- uşurinţa şi calitatea execuţiei sarcinii;
- aptitudinea de a calcula (capacitatea de a face rapid şi corect calcule matematice);
- capacitatea de a înţelege (posibilitatea de a înţelege uşor mesaje scrise sau verbale);
- viteza de percepţie (capacitatea de a identifica vizual similitudini şi diferenţe între articole, produse, piese);
- gândirea inductivă (capacitatea de a identifica o secvenţă logică într-o problemă şi apoi de a rezolva
problema respectivă).
Nivelul dimensiunilor intelectuale ale indivizilor trebuie evaluat în raport de solicitările postului (funcţiei). Se
constată că pe măsură ce postul (funcţia) este mai înalt şi nivelul dimensiunilor intelectuale necesare va fi mai
înalt. Importanţa relativă a fiecărei dimensiuni intelectuale va diferi în raport cu tipul postului (funcţiei) şi
nivelul de autoritate solicitat în firma respectivă. Învăţarea continuă asigură resurselor umane posibilitatea şi
abilitatea necesare desfăşurării activităţilor.

3. Motivaţia personalului din sectorul serviciilor

Motivarea personalului este un proces ce conţine corelarea recompenselor ori sancţiunilor materiale şi moral-
spirituale cu rezultatele efectiv obţinute din realizarea obiectivelor (Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu,
Fundamentele managementului organizaţiei, Editor Tribuna Economică, Bucureşti, 2001, p.244-245).
Aceasta depinde, în mare măsură, de gradul de instrucţie. Prin urmare motivarea asigură:
 energizarea comportamentului;
 direcţionarea sau orientarea comportamentului;
 menţinerea şi susţinerea comportamentului;
Complexitatea mecanismului motivării rezidă din:
a. Orice acţiune de motivare se manifestă în plan atitudinal, trebuie doar ca aceasta să fie dedusă astfel:
 singură acţiune poate exprima mai multe motive;
 motivele pot îmbrăca forme diverse;
 motive similare pot sta la baza unor comportamente diferite;
 motive diferite pot conduce la acţiuni identice;
 valorile culturale personale pot conduce la modalităţi de exprimare diferite.
b. Dinamismul naturii motivării; orice individ este gazda mai multor nevoi, dorinţe şi aşteptări; acestea se
modifică şi intră în conflict-exemplu dorinţa de a lucra peste program intră în conflict cu dorinţa de a petrece
mai mult timp cu familia.
c. Diferenţe între indivizi; se manifestă în maniera în care sunt selectate anumite motive şi intensitatea cu care
se urmăresc acestea; diferenţele dintre indivizi influenţează dorinţele şi modul lor de acţiune.
d. Impactul atingerii obiectivului asupra motivelor ulterioare şi comportamentului; se are în vedere că
intensitatea unor motive scade după ce s-a primit salariul şi revin în prim plan alte motive.
Modelul general al motivării poate fi reprezentat ca în figura 1.

Efort Acţiune sau Stimulent Satisfacţie

individual performanţă sau obiectiv sau
insatisfacţie

Figura 1 Modelul general al motivării

4. Componentele grupului
În cadrul firmelor, compartimentelor şi sectoarelor de activitate specifice serviciilor se formează diferite
comportamente standard care sunt unanim acceptate de către membrii grupului. Aceste comportamente sunt
stabilite prin norme ce precizează membrilor grupului ce trebuie sau nu trebuie să facă în diferite împrejurări.
Normele respective dirijează comportamentul membrilor grupului cu un minim de control extern. Normele
sunt oficiale (înscrise în regulamente interne) şi se aplică în toată firma, dar şi neoficiale (unanim acceptate
prin consens). În majoritatea firmelor există drept reglementări oficiale următoarele:
- loialitatea; este văzută ca ataşamentul moral faţă de firmă al salariaţilor săi. Normele de loialitate se referă
la tipul de comportament impus în relaţia cu publicul, sau când salariatul este pus să îndeplinească o sarcină
neplăcută.
- codul ţinutei; se manifestă prin indicaţii sau impuneri asupra stilului vestimentar. Stilul vestimentar este
influenţat de stilul de viaţă al membrilor grupului şi de condiţiile de lucru predominante.
- efort şi performanţă; se materializează în norme de lucru ce oferă membrilor grupului indicaţii explicite
despre cât de mult trebuie să lucreze şi despre efectele muncii.
Modul de evoluţie al normelor de grup s-a realizat după cum urmează (Feldman D. C., The Development and
Enforcement of Group Norms, Academy of Management Journal, Ianuary, 1984, p.12):
- declaraţii sau hotărâri ale unui membru influent al grupului deseori un supervizor sau un lider oficial;
- evenimente importante care au avut loc în trecut şi care au creat precedente;
- de la începutul activităţii grupului când s-a stabilit modelul de viitor;
- aducerea de către membrii grupului a unor principii din experienţa anterioară în cadrul noului grup.
Este important de reţinut că numai normele importante sunt acceptate şi care se referă la următoarele aspecte
de fond:
- funcţionalitatea grupului;
- măresc previzibilitatea comportamentului membrilor grupului şi le permit anticiparea reacţiilor celorlalţi în
situaţiile date;
- reduc problemele interpersonale stânjenitoare dintre membri;
- permit membrilor grupului să exprime valorile centrale şi identitatea distinctă a grupului.
În principiu, grupurile exercită o influenţă şi o presiune importantă asupra comportamentului indivizilor care
îl compun în direcţia acceptării sau conformării regulilor şi normelor impuse ori acceptate.
Normele de grup îndeamnă indivizii care îl compun la un comportament disciplinat, pot acţiona în sens
restrictiv sau împotriva aşteptărilor, pot afecta în sens pozitiv sau negativ performanţa firmei şi a
compartimentului logistic.
Un rol important în cadrul grupului îl are coeziunea de grup care este influenţată de următorii factori
(Robbins S., Organization Theory:The Structure and Design of Organizations, Prentice Hall, nglewood Cliffs,
NJ:1986, p.15):
- timpul petrecut împreună; are efect pozitiv asupra coeziunii dintre indivizi; este influenţat de apropierea
geografică în sensul că cei care locuiesc mai aproape unii de alţii pot petrece mai mult timp împreună;
- procesul de iniţiere; se referă la obţinerea şi menţinerea apartenenţei la grup în sensul că exigenţa proceselor
de iniţiere creşte coeziunea membrilor grupului;
- mărimea grupului; acolo unde sunt grupuri mari coeziunea este redusă şi invers;
- ameninţările externe; existenţa unor ameninţări externe conduce la sporirea coeziunii grupului;
- succesele anterioare; orice rezultat pozitiv obţinut în activitatea grupului conduce la creşterea coeziunii şi
dezvoltă atitudinea de învingători.
Creşterea coeziunii este însoţită, de cele mai multe ori, de îmbunătăţirea performanţelor grupului.
5. Elementele conflictuale
Conflictul reprezintă procesul care are loc atunci când o persoană, un grup sau un compartiment dintr-o firmă
frustează pe un altul de atingerea obiectivului propus (Gary Johns, Comportament organizaţional, Editura
Economică, Bucureşti, 1996, p.419). Factorii care conduc la apariţia conflictelor pot fi (Gary Johns,
Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1996, p.420-422):
- identificarea cu grupul şi parţialitatea intergrupuri; în firme ca şi în compartimentul logistic există mai
multe grupuri cu care oamenii se pot identifica în raport de caracteristicile personale, tipul funcţiei sau nivelul
acesteia. Întâmplător sau nu diferenţele dintre grupuri se pot accentua prin putere, şanse, clienţi serviţi etc. De
aceea este necesar a se acorda o atenţie sporită relaţiilor dintre aceste grupuri;
- interdependenţa; are loc atunci când există dependenţe între diferite grupuri pentru îndeplinirea propriilor
obiective. Ea pregăteşte conflictul deoarece fiecare parte are o anumită putere asupra celeilalte şi sunt
intercondiţionate;
- diferenţele de putere, statut şi cultură. Dacă puterea nu este reciprocă ci unidirecţionată, creşte potenţialul
de conflict. Diferenţele de statut nu impulsionează conflictul când cei cu statut inferior depind de cei cu statut
superior. Când două sau mai multe culturi foarte diferite se dezvoltă în firmă sau compartimentul servicii,
ciocnirea dintre convingeri şi valori poate genera conflict;
- ambiguitatea. Scopurile, jurisdicţiile şi criteriile de performanţă ambigue sunt surse de conflict;
- resursele insuficiente; au capacitatea de a transforma conflictele mascate sau lente în conflicte deschise şi
acute.
Etapele de evoluţie a conflictelor pot fi următoarele (Robbins S., Organizations Behaviour: Concepts,
Controversies and Applications, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ:1986, p. 35-36):
- etapa I, opoziţia potenţială, descrie condiţia care generează posibilitatea de apariţie a conflictelor (slaba
comunicare, structura serviciilor şi a firmei, variabile personale);
- etapa a-II-a, conştientizarea şi personalizarea conflictului; acum se percep conflictele, indivizii se implică
emoţional şi simt anxietate, tensiune, frustrare, ostilitate;
- etapa a-III-a, comportamentală; indivizii acţionează fie pentru a-i împiedica pe alţii să-şi realizeze
obiectivele, fie pentru a rezolva situaţia de conflict în care se găsesc;
- etapa a-IV-a, a consecinţelor; consecinţele pot fi funcţionale atunci când conflictul stimulează gândirea,
dezbaterea şi critica constructivă, sau disfuncţionale când apare apatie, lene sau comportament distructiv.
Conflictul este inevitabil şi nu poate fi eliminat; în consecinţă conflictul trebuie gestionat şi instituţionalizat
ca atare.
Concluzionând, se poate aprecia că pentru resursele umane din sectorul serviciilor învăţarea continuă este o
necesitate obiectivă ce decurge din însăşi evoluţia societăţii, din nevoia de a fi permanent în pas cu noul, din
dorinţa de a efectua prestări de servicii de calitate şi a se obţine un profit adecvat efortului depus. Lucrarea de
faţă nu se constituie într-o abordare exhaustivă, ci a încercat să evidenţieze unele aspecte specifice destinate
resurselor umane din sectorul serviciilor, aspecte ce se cer legate indisolubil de învăţarea continuă. Oricând şi
oricine poate efectua o altă abordare a problematicii, dar bazele discuţiilor au fost puse şi pot fi corelate cu
cercetări în domeniu din viitor.

Bibliografie
Cosmescu, I., Ilie, L., Economia serviciilor, Editura Alma Mater, Sibiu, 1999.
Criveanu, I., Managementul serviciilor, Editura Sitech, Craiova, 2007.
Cosmovici A., şi Iacob, L., coordonatori, Psihologie şcolară, Editura Polirom, Iaşi, 1998.
Grigorescu C., Mihai Şt., coordonatori, Dezvoltarea şi specializarea serviciilor, Editura Academiei Române,
Bucureşti, 1992.
Posea, C. , Posea, I.V., Economie politică-sinteze, Editura Psihomedia, Sibiu, 2005.
Posea, C., Posea, I. V., Managementul serviciilor, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2008.
 BREAKING BAD NEWS IN MEDICINE – THE NEED FOR CONTINUING
EDUCATION

Nicusor Florin BIGIU and Marius Alexandru Moga MARIUS

Transilvania University of Brasov, Romania

Faculty of Medicine
Department of Fundamental and Prophylactic Sciences
nicusorbigiu@yahoo.com
Department of Morphological and Surgical Specialties
moga.og@gmail.com

Abstract
Breaking bad news is one of the most difficult and demanding tasks the medics has to face — and one for which
they are often poorly trained and emotionally ill equipped. In untrained staff or residents the impact could be
tremendous. The aim of this paper is to inform and investigate on this problem, by the assessment of
physicians’ conception on the procedure of breaking bad news to patients. In this respect, the authors have
selected a focus group of 75 physicians of various medical specialties which imply breaking bad news to
patients. These physicians were administered a pretested questionnaire, containing 18 questions. We found out
that that 62% (n=46) consider that the patient should be delivered the bad news and the percent of those who
always allow the patient to know the survival estimates is lower (27%, n=21). 90, 6% of the study group
members have never participated in courses focused on the process of breaking bad news to patients. Different
protocols for delivering the bad news had been proposed and one of them (SPIKES) was used as model in
courses of continuing education for nurses and doctors.
Keywords: bad news, chronic and terminal disease.

1. Introduction
The bad news is any information delivered by health staff that produces a negative alteration to a person’s
expectations about their present and future. Bad news promotes a gap between the patient expectation and
medical reality shown by diagnosis and prognostic.
A history of telling the bad news in Western Medicine has to consider the basic tradition widespread in its
roots. In the Hippocratic tradition there is a stress on prognostic, on foretelling the course of the disease
supposedly based upon ancient oracular practices and interpretation of dreams. Hippocratic medicine was
humble and passive, allowing criticism for its feature of expectance of death. The Hippocratic treatise on
prognosis was a workmanlike guide for the doctor who wanted to achieve therapeutic success, but it said
nothing about considering the patient's feelings. In the Galenic tradition, complex intellectual exercises were
introduced to escape blame for failures and to win universal admiration in which the physician need to
cultivate the art of making his diagnoses and prognoses seem like acts of divination. A clever application of
this tactic was to predict the worst possible outcome while reluctantly agreeing to accept the case. If the
patient died, the physician’s prediction was vindicated; if the patient recovered, the physician appeared to be
a miracle worker.
In medieval times the Galenic tradition continued; the doctor who believed that the prognosis was hopeless
could say so boldly, perhaps losing his fee, but building his reputation; however, he should incline to the
bright side when possible. One interesting example is a postal bad news breaking from 1693, when a young
Italian doctor wrote, unasked, to a senior colleague to tell him that he was suffering from a lethal disorder,
although the younger doctor had probably never seen the elder one during the illness. The young doctor wrote
grimly to his elder colleague: „Only autopsy can show you graphically the specific characteristics of your
polypous excrescence. . .”, and from the moment of receiving the letter the symptoms of the last grew much
worse. He died soon and the postal diagnostic was confirmed by necropsy. The name of the Italian doctor
who deliver the news was Alexander Knips Macoppe and later in his career wrote advice to his juniors on
prognosis: "Use ambiguous phrases"; "Smile with those who are going to be cured, but weep with the dying;
such tears sell well"; "If the prognosis is bad, hide it from the patient, or merely hint at it." [6]
In the 1950s and 1960s, doctors, as a rule, felt it inappropriate to tell their patients the whole truth on the
grounds that what someone does not know cannot harm them. The common thought was the patient doesn’t
want to know. Recent studies show that 50% to 97% of patients want to know the truth about their illness,
even when dealing with bad news. [2]
Censoring information continued these traditional paternalistic attitudes which still can be seen despite moves
towards increased autonomy and empowerment for patients. Since the 1970s, patient activists in the USA and
Europe have aggressively asserted their claims to be regarded as experts on their own illnesses and to play a
more active part in health-care decision-making. In spite of this “laicisation of the Temple of Aesculapius”
and the patient-centred medicine, in the last decade, refusal to communicate on request the survival estimates
or prognostic errors made in optimistic directions are common practices. [19], [4]. Patient-centred medicine
brought the recognition that doctors may require further preparation in order to communicate better the bad
news and this allowed the development of countless number of courses and guidelines at undergraduate and
postgraduate level.
Delivering the bad news to a patient implies negative consequences for both participants: the receiver and the
deliverer. In the case of receiver (patient), response to loss viewed as an orderly progression through different
stages, was proposed by a large number of authors: Lindemann 1944, Kubler-Ross 1969, Parkes 1975,
Bowlby 1981, Worden 1991, Jacobs 1993. [10], [9], [14], [1], [8]. Initially these theories encircled issues
regarding grief and bereavement, then, some of them were proposed for response of terminally ill patients to
awareness of their impending death (Kubler-Ross stages of death and dying: denial-dissociation-isolation,
anger, bargaining, depression, and acceptance).
Many of the theories or models of grief (Table 1) share common themes, categories or tasks (shock-
numbness) and in all of them the last stage (acceptance-recovery-adjustment) is mandatory to be achieved in
order to insure a decent death. For the purposes of this study Kubler-Ross stages will be used because of the
heavy reliance of medical education on this model [9].

Lindemann Kubler- Parkes Bowlby 1981 Worden 1991 Jacobs

1944 Ross 1969 1975 1993

Shock Denial Numbness Numbness Acceptance Numbness,

of loss disbelief

Acute Anger Searching Searching Working Separation

mourning with pain distress

Resolution Guilt Depression Disorganisation- Adjustment Depression,

despair with loss mourning

Depression Recovery Adjustment Reinvestment Recovery

Acceptance

Table 1. Grief Theories

In the case of the impact of the bad news on the deliverer (health staff) the research done in different parts of
the world was reviewed by Fallowfield et all in 2004. The disparity between physicians in opinion about
truthful disclosure, the stress experienced when giving bad news and the desire for more training is notable
[4]. Excepting the study of Grassi et all, 2000 which included 675 Italian physicians the rest of studies are
small scale studies [7]. Recent empowerment tendencies allow other members of the heath staff like nurses
not only to be part of the team who is delivering the bad news but also to deliver effectively bad news
concerning caring [15].
In 1998, at the annual meeting of the American Society of Clinical Oncology, approximately 400 oncologists
attended a session on breaking bad news. Less than 5% of those present stated that they had received any
training in breaking bad news. More than 66% indicated that they had to break bad news between 5 and 20
times a month; 74% indicated they did not have a specific approach planned for breaking bad news [2]. The
SPIKES protocol offers a good tool for those who experienced difficulties while sharing the truth to their
patients.
Buckman’s 6-step guide:
S etting, listening Skills
P atient’s Perception
I nvite patient to share Information
K nowledge transmission
E xplore Emotions and Empathize
S ummarize & Strategize
In this context we decided to asses the attitudes of doctors from Romania - Brasov city - towards delivering
bad news. Although emerging research reveals some signs of change in southern Europe in the traditional
medical practice of non-disclosure of cancer diagnosis and prognosis to the patients affected, paternalistic
attitudes still remain.
One observation is needed; delivering bad news does not refer only to medical specialties. Efforts had been
made to improve, in many corporate organizations, their internal communications lines by encouraging
employees to report important information, including bad news, up to the management ranks. A survey
suggests that more than a third of employees believe that the top management in their own companies does
not encourage the reporting of vital information—including bad news [17].
Expressing bad news in medicine is not a narrow subject, limited let’s say to oncology, since in almost every
medical specialty bad, sad, and difficult information must be given to patients and their families

2. Material and Methods

The participants in the study were a focus group of 75 physicians of various medical specialties which imply
breaking bad news to patients. Were included medical specialties like: internal medicine (oncologists),
general surgery, emergency medicine and intensive therapy, neurology, obstetrics and paediatrics.
Authors have used as sampling frame a list of doctors activating in the city of Brasov (284,596 inhabitants)
from which based on previous studies in international literature regarding delivering bad news were selected
only specialities which have to deal with communicating bad news. A list of 178 doctors was constituted and
each physician it was sent a packet that included a letter of explanation, detailed instruction, the questionnaire
and a stamped return envelope. One week following this mailing, a reminder/thank-you card was sent to.
Eighty-one packets were returned (response rate = 45,5%) and because of inconsistencies 6 packets were
eliminated. A focus group of 75 resulted (42,1% of those sent).
The questionnaire contained 18 items (17 multiple choice questions and one open ended question). The core
of the self-administered questionnaire was based on the Grassi et all, 2000, ten items questionnaire used in
North Italy [7]. We added to this core another 8 items in order to asses other problems of breaking the bad
news. The following aspects have been assessed:
-the frequency, location and time allotted to this process;
-the attitude of the physician towards breaking the bad news to the patient and the attitude and techniques
used during the unfolding of the process;
-the choice made by the physician regarding breaking the news either directly to the patient or to the family;
-the attitude of the physician regarding communication of the survival estimates
-the most common reaction encountered by physicians

3. Results and Discussion

How often do you communicate bad news ?

never

weekly 4%
seldom
28% 34%

monthly
34%

Figure 1. How often do the doctors communicate bad news?

The majority of the physicians questioned (62%, n=46) frequently (weekly, monthly) get to communicate bad
news to patients. (Figure 1) When we choose the sample we opted for specialities in which delivering was a
frequent process and it is interesting that among these specialties there are individuals (4%, n=3) who refuse
do the disclosure probably by referring the patient to GP or other specialist.
Other
answer
4%
Only in
some
cases
33%

YES
62%

NO
1%

Figure 2. Do you think a patient should be delivered the bad news?

Regarding the situation in which they communicate the bad news we noticed that 62% (n=46) tell the patient
the bad news since 33% (n=25) choose to tell the truth depending the case (Figure 2). The study of Grassi et
all, 2000 shows that 44,8% of physicians always communicate bad news whereas 46,6% do it only depending
on the case. The percents of refusal to deliver the bad news is low in both studies: 1% in our study and 0,8%
in the Italian study [7]. In one study realized in Peru (45% of internists) were in favor of not telling patients
their diagnosis and informing the relatives instead in detriment of patient's autonomy [12]. The situation in
other countries from South-east Europe is the following: Turkey (45% of oncologists generally tell the truth
since 7% do it always [13], French (majority of respondents opted for prognosis disclosure only at patients'
request, very few opted for systematic disclosure without patient's request [16], Japan (13% of doctors
inform cancer patients of their disease [18]. The situation described above shows diversity in the attitude
regarding communicating bad news with trends toward autonomy and trends toward paternalism.
The physicians from focus group deliver bad news to different kinds of patients: surgical patients (n=28),
patients from oncology services (n=24), victims of accidents (n=19), neurological patients (n=12), terminally
ill patients (n=12), others (n=11). The physicians that we investigated presented. In order to clarify the
situation we asked the doctors in which circumstances they deliver the bad news (Figure 3)

Mixed Answers 5%

Asking for psychologist

4%
opinion

Depending on therapy 39%

On patients' request 17%

Always 35%

Figure 3. In which circumstances do you deliver the bad news?

We found out that the initial percent of 62% of those who consider that the patient should be delivered the
bad news decreased to 35% (n=26) referring to those who are expressing the bad news, always, not thinking
of circumstances. In this case we are thinking that some physicians are waiting either for direct request from
the patient, either for cues that the patient is ready for the disclosure, or for psychologist opinion (4%, n=3).
In the case of the survival estimates (Figure 4) the percent of those who always allow the patient to know
them is lower (27%, n=21)

Other answers 11%

In many cases I avoid it 11%

I inform the family about 26%

Always 27%

On patient request 23%

0 5 10 15 20 25

Figure 4. Do you deliver together with the bad news the survival estimates?
The communication of survival estimates could lead to errors of estimation. In one US study of physicians
working in five hospices, even if patients requested survival estimates, physicians said that they would
provide frank disclosure only around 37% of the time, favoring instead either no disclosure or a conscious
overestimate of survival [5].
We have asked the respondents how much time do they allotted for breaking the bad news and the answers
were the following: 16% (n=12) few hours sectioned in few meetings, 41% (n=31) more than 15 minutes,
31% (n=23) less than 15 minutes and 9% (n=7) in few minutes. Our sample comprised busy doctors: 26%
(n=19) have more than twenty medical appointments, 38% (n=28) have between 10 and 20 medical
appointments and 36% (n=27) have less than 10 medical appointments. The discussion in which the
disclosure is made take place usually in the doctors bureau (79%, n=62) but there are in some cases special
facilities for this disclosure (15%, n=12).
When we questioned them about whom they are giving the bad news (Figure 5) we registered that 75%
(n=56) imply the family in this disclosure, 5% (n=4) tell the truth only to patient and 17% (n=13) tell the bad
news only to the family.
The attitude of the doctors toward the patient during disclosure was empathic, 57% (n=41) but we found out
other reactions like impersonal, technical (17%, n=12) and pitiful (26%, n=19) which can and will negatively
affect the quality of the physician-patient relationship. In this conditions 90,7% (n=68) admitted that they
never take part at courses to help them deliver the bad news. Considering international literature, in a ten
years review on bad news literature, is notable the disparity between physicians in opinion about truthful
disclosure, the stress experienced when giving bad news and the desire for more training [4].

60 75%

50

40

30

20 17%

10 5% 3%

0
Only to the Only to the To patient Other
family patient and family answers

Figure 5. Whom are you giving the bad news?

We were interested about the most common reactions (Figure 6) that they did encounter in patients after the
bad news disclosure: 59% (n=53) reversible nervous breakdown with support, 19% (n=17) fury, denial or
requesting a second medical opinion, 11% (n=10) calm, cold, with interest more on technical details, 9%
(n=8) hostility and anger directed towards the doctor and 2% (n=2) indifference, destructive negativism. The
doctors report us that they found difficult to answer this question because they encounter these classes but it
was hard for them to tell which is the most common.

Rev ersible nerv ous breakdown

59%
with support

Indifference, distructiv e
2%
negativ ism

Fury, denial or requesting a second

medical opinion
19%

Calm, cold, with interest more on

technical details
11%

Hostility and anger towards the

doctor
9%
0 10 20 30 40 50 60

Figure 6. Which is the most frequent reaction do you encounter at hearing the news?
When we ask about how often they participate at courses indented to improve the disclosure of the bad news
we found out that 90,6% (n=68) never participated to this kind of continuing, lifelong education. These kinds
of courses are a need because in the focus group that we were investigating the majority of doctors were from
the generation raised under paternalistic, non-disclosure idea. As far as our investigation we found out that
they have the will to break the bad news (62%), and we need to support their access to protocols which could
improve this particularity of medical communication. After this study was completed, 500 nurses and 45
doctors benefited from courses based on SPIKES protocol.

4. Conclusions
The delivery of sad, bad, and difficult news will always bean unpleasant but necessary part of medicine. As
our focus group clinicians stated guidelines and courses could help them in developing a strategy for
minimizing the stress experienced by the patient during the disclosure.
We found out that that 62% (n=46) consider that the patient should be delivered the bad news and the percent
of those who always allow the patient to know the survival estimates is lower (27%, n=21). In any case we
consider this trend as a move towards greater patient autonomy with some fear of errors in case of survival
estimates. Certain caveats should be mentioned in relation to this study. First, physicians involved in this
research are not representative of all Romanian physicians and thus generalizability of the results is not
permissible. The study is limited by its small sample and by assigning, based on previous research in the
field, of certain specialties which are believed to be in close contact with the disclosure of bad news. The
nature of this study was exploratory and the authors intend to develop in the next year after some statistic
calibration of the psychometric tool a larger sample study. Despite these limitations, the study indicates that
communication of bad and sad news is still a complex problem in Romania and that further efforts are
necessary to modify physicians’ attitudes towards patients and to enhance their communication skills in
clinical practice.
The involving of the family in breaking bad news was preferred by physicians (we registered that 75% (n=56)
imply the family in this disclosure) which suggests that the patient social support system is important and
effective. The most frequent reaction encountered after the delivery of bad news was reversible nervous
breakdown (in 59% of the cases) and empathy was the attitude adopted by doctors during the process in 57%
(n=41). Further limitation of the study shall be considered resulting from the fact that the meaning of death in
Occident is different than in Eastern Europe and these differences could influence the psychometric tool.

Citations
[1]. Bowlby J. Processes of mourning. Int J Psychoanal. 1961; 42:317-339
]2]. Buckman R. Breaking bad news: why is it still so difficult? BMJ 1984; 288:1597–1599
]3]. Downe-Wamboldt B, Tamlyn D. An international survey of death education trends in faculties of nursing
and medicine. Death Stud. 1997;21:177-188
[4]. Fallowfield L., Jenkins V. Communicating sad, bad, and difficult news in medicine. The Lancet 2004;
363: 312–19.
[5]. Fallowfield LJ, Jenkins VA, Beveridge HA. Truth may hurt but deceit hurts more: communication in
palliative care. Palliat Med 2002; 16:297–303
[6]. Forrester J. Postal diagnosis: breaking the bad news in the 17th century. BMJ 1995;311:1694-1696.
[7]. Grassi L, Giraldi T, Messina EG, Magnani K, Valle E, Cartei G. Physicians’ attitudes to and problems
with truth-telling to cancer patients. Support Care Cancer 2000; 8: 40–45
[8]. Kim K, Jacobs S. Pathologic grief and its relationship to other psychiatric disorders. J Affect Disord.
1991;21(4):257–263
[9]. Kübler-Ross E. On Death and Dying. New York, NY: Macmillan; 1969
[10]. Lindemann E. SYMPTOMATOLOGY AND MANAGEMENT OF ACUTE GRIEF. Am J Psychiatry
1944 101: 141-148
[11]. Maciejewski P K, Baohui Zhang, Susan D. Block, Holly G. Prigerson, An Empirical Examination of the
Stage Theory of Grief. JAMA. 2007;297:716-723.
[12]. Monge E., Sotomayor R. Telling the truth to patients with cancer: what is the truth? .  The Lancet
Oncology.2004;7 :944 – 950.
[13]. Ozdogan M, Samur M, Artac M, Yildiz M, Savas B, Bozcuk HS. Factors Related to Truth-Telling
Practice of Physicians Treating Patients with Cancer in Turkey Journal of Palliative Medicine. October 1,
2006, 9(5): 1114-1119.
[14]. Parkes C. Psycho-social Transitions: Comparison between Reactions to Loss of a Limb and Loss of a
Spouse. The British Journal of Psychiatry (1975) 127: 204-21
[15]. Peel N. The role of the critical care nurse in the delivery of bad news. British Journal of Nursing. 2003;
12: 966-971
[16]. Peretti-Watel P., Bendiane M.K., Obadia Y., Lapiana J.M., Galinier A., Pegliasco H., Favre R., Moatti
J.P. Disclosure of Prognosis to Terminally Ill Patients: Attitudes and Practices Among French
PhysiciansJournal of Palliative Medicine. April 1, 2005, 8(2): 280-290.
[17]. Sirota survey www.sirota.com/pressrelease/4Employees_Reluctant_To_Report_Bad_News_905.pdf,
September 2005
[18]. Tanida N. Japanese attitudes towards truth disclosure in cancer. Scand J Soc Med. 1994 Mar;22(1):50-7
[19]. Tomes N. Patient empowerment and the dilemmas of late-modern medicalisation. The Lancet
2007;369:698 – 700.
 RESEARCH FOR THE VOCATIONAL TRAINING REQUIREMENTS’
IDENTIFICATION IN THE CASE OF ROMANIAN ENTERPRISES

Monica IZVERCIANU, Anca DRAGHICI

Politehnica University of Timisoara

Faculty of Management in Production and Transportation

adraghici@eng.upt.ro, monica.izvercianu@mpt.upt.ro

Abstract: The actual global market pressures determine enterprises to change their behaviors, to develop
project teams and to promote through their employees concepts like: initiative, individual and collective
responsibility and work duty polyvalence. Based on these issues, more and more enterprises communicate with
their potential or actual employees about competencies, education and training requirements. In the framework
of the Leonardo da Vinci European program, through the TACITUS project, the team from the Politehnica
University of Timisoara has developed a research program for identifying the human resources’ vocational
training requirements in the case of industrial enterprises, from the West part of Romania. The paper presents
some relevant aspects and results of our involvement in the project. The research program was developed in
the last period of the Romania pre-accession process to the European Union. The specific objectives of this
research were: (1) Identification of the vocational training requirements of the persons that work in industrial
enterprises; (2) Identification of the vocational training requirements of the managers that request and
financial sustain the training programs. The research allowed the definition of the adult student profile. Also,
there were established on the one hand, the training requirements list for the students - employees and on the
other hand, the managers training requirements list, in case of industrial enterprises. The general perception
regarding the vocational knowledge level in the field of human resources management was found as adequate.
Key words: human resources management, vocational training, labor market research

1. Introduction
In the context of the Romania pre-accession process to the European Union, the market pressure increases
and enterprises are forced to modify their behaviors, to develop project teams and to promote through
employees concepts like: initiative, individual and collective responsibility and work duty polyvalence. Based
on these issues, more and more enterprises communicate with their potential or actual employees about
competencies, education and training requirements (Draghici et.al., 2006), (Izvercianu, 2002), (Izvercianu,
2006).
In the framework of the Leonardo da Vinci European program, through the TACITUS project, the team from
the Politehnica University of Timisoara has developed a research program for identifying the human
resources’ vocational training requirements in the case of industrial enterprises, from the West part of
Romania (Izvercianu, 2006).

2. The research objectives

The small and medium enterprises development, from the economic point of view, is the research and
innovation engine and it influence the changes in whole society. So, enterprises are strongly linked with
concepts like: technical innovation, systemic integration and competitiveness increasing. The new continuous
changing environment determines the evolution of the classical interpretations and traditional concepts about
enterprise that start to remain without senses. In consequence, there are identified needs for develop of new
potentials inside the enterprise and which are in harmony (or correlate) with its own development potentials
and with human resources (or human capital) competences (Draghici et.al., 2006) (Draghici, Matta and
Draghici, 2006).
The technological development has determined the changing in some work operations, but also, some
operations (or even processes) disappear or new activities or processes appear. As a consequence many work
positions and job descriptions were changed because of the competences and abilities required that were
changed. Romania is in such a position, of transformations and transition to a competitive economy which
demands other set of needs for human resources’ vocational training (Izvercianu, 2002), (Noye and Pivetean,
1993).
The research, for identifying the vocational training needs for the human resources involved in the industrial
environment, has the following objectives (Izvercianu, 2006), (Noye and Pivetean, 1993).
 Identification of the vocational training requirements of the persons that work in industrial
enterprises;
 Identification of the vocational training requirements of the managers that request and financial
sustain the training programs.
These objectives have risen from a vast analysis developed upon 28 enterprises from the West part of
Romania, regarding the vocational training of their human resources, in the context of our country’s
integration in the European Union.
The present paper underlines only the research results from 8 industrial enterprises that have more than 100
employees. The other companies from the research sample were small and medium enterprises, with different
productive profiles, including services. The research analysis was developed at the:
 Macro level when we followed the enterprises strategic objectives, their socio-organizational
evolution;
 Medium level, in the context of the work collectivity (or work team), and
 Micro level, for each person, employee.
For all the levels of analysis we try to identify the human resources needed.
The systematic approach, from the perspective of the human bean adaptation to the work environment and of
the work environment to the human nature possibilities, have determinate us to study the needs and relevant
constrains given by the industrial environment to the human resources activities.
In the context of increasing the industrial activity efficiency we developed the present research for 28
enterprises that were choose considering the vocational training needs of the human resources (the subjects of
our investigation).

3. The vocational training needs for the industrial companies employees

3.1. The characterization of the study’s sample
The persons/subjects involved in the study were employees of the 8 representative industrial enterprises with
more than 100 employees. The 8 industrial enterprises repartition regarding their industrial profile is shown
in table 1. In table 2 are presented the groups characteristics that were identified for each enterprise of the
sample.
Table 1. The sample of industrial enterprise – profile characterization (Izvercianu,
2006).
Enterprise’s Profile No. of enterprises
Shoe production 2
Textile production 2
Thermo-electrics 1
Apparatus and machines 3
 Table 2. The characteristics of the groups from the industrial enterprise in the research sample (Izvercianu,
2006).
The group Professional experience
No of subjects in
No. Enterprise structure by sex [years]
the group
Female Male 0-5 5-10 ›10
E1 Shoe production 14 8 6 4 3 7
E2 Shoe production 15 5 10 7 2 6
E3 Textile production 15 15 - 2 1 12
E4 Textile production 17 17 - 1 3 13
E5 Thermo-electrics 16 1 15 - 3 13
E6 Apparatus and 18 2 16 - 3 13
machines
E7 Apparatus and 20 1 19 1 6 13
machines
E8 Apparatus and 21 3 18 - 7 14
machines
TOTAL 136 52 84 15 28 93

3.2. The research methodology

For attending the first research objective we choose a qualitative method: the phenomenology analysis of the
group and the technique use was the group interview technique, non-direct centered (Noye and Pivetean,
1993).
The technique consists in interviewing the group in which the free involvement subjects have been face with
a real and imaginary situation and they were stimulated to give their opinions, impressions and concerns
regarding the presented situation. We have collected and considered the comments that are related to a big
adhesion (Izvercianu, 2006), (Noye and Pivetean, 1993).
The thematic of the group interview refers to:
 Their position, opinion about an efficient vocational training course/program;
 What they have to suggest to the trainer for attending the desire results after a vocational training
course/program.
By synthesis the answers given by the subjects, there have result the common vocational training needs for all
the groups, as well as some different aspects have been underline. The needs expressed by the 8 groups
(explained in table 2) are:
N1 – The vocational training need;
N2 – The courses/programs have to be practical oriented, with case studies and examples of good practice;
N3 – The trainer has to present the theoretical part of the courses/programs in manner that is motivate and
attractive. So, the students will be attentive during the whole course/program;
N4 – The training program has to be done only when a specific practical problem requires new knowledge for
the employees;
N5 – All available facilities for the training courses/programs have to be at the students’ disposal;
N6 – The trainer has to use very efficient the time allocated for the training courses/programs;
N7 – The trainer has to be able to answer with high competencies and in due time, all the students’ questions
for satisfying their needs.
Considering the above list of need we can make some important remarks.

N1 – The vocational training need

The research sample consists of adult persons that have conscious about their vocational training basic need
as a long life learning process. They have different arguments that motivate them. We have to remark that
young people/employees, with a professional experience from 0 to 5 years (that represents 11% from the total
subjects of the sample; 15 persons from 136), are motivated to accumulate knowledge because these will help
them to find a new, better job which will satisfy them better. The described situation implies a non-fidelity
attitude of the young employees regarding the enterprise and, of course, a wrong behavior of the enterprise
regarding their young employees (Izvercianu, 2006).
The subjects/employees with a professional experience from 5 to 10 years (that represents 20.6% from the
total subjects of the sample; 28 persons from 136) were more careful to the answers regarding the personal
motivation linked with the vocational training:
 64.3% (18 responders from 28 groups’ participant) have motivated the technological progress as an
implicit element for the vocational training. We can remark that the 18 subjects/employees belong to
the enterprises that produce apparatus and machines and to the enterprises with a thermo-electrics
profile. Those justify the subjects/employees answers.
 35.7% (12 responders from 28 groups’ participant) have motivated their need for vocational training
as a necessity for work-place stability, respective for a better payment for their job. We can remark
that the majority of them are employees of the textile industry where, is well known, that the level of
remuneration is low. Other remark is that women, who dominate the job occupational in this industry
and who have comments about the level of their salaries, have declared and sustained their priority on
having a stabile work-place.
The employees with more than 10 years of professional experience (not only in the same enterprise) represent
68.4% of the groups’ participants (93 from the total of 136 subjects involved in the research) and they have
the following motivations:
 24.7% (23 responders from 93 subjects) were motivated by their job attestation or by immediate,
concrete promotion;
 19.3% (18 responders from 93 subjects) of the responders had priorities in developing their carrier
and, in majority, they were devoted to their enterprise and well motivated;
 56% (52 responders from 93 subjects) were motivated by the work-place stability and the
technological progress that they have to face to for gaining stability. It is worthy of note that from the
52 subjects, 28 were women, who has the fear that from a specific age it is difficult to find a job
corresponding with their occupation.
A synoptically presentation of the research results are given in table 3.

Table 3. The subjects’ answers – synoptically presentation (Izvercianu, 2006).

Seniority / % Subjects answer / motivation Observation
0-5 years – 11% (15 subjects) - 11 % a new job Lack of fidelity/loyalty for
enterprise
5-10 years – 20.6% - 64.3 % (18 subjects)- - most of them in machinery
(28 subjects) technological development and apparatus industry

- 35.7 % (10 subjects) - most of them in light industry

 The place of
employment stability
(women in majority)
 a new job
Over 10 years – 68.4% - 24.7 % (23 subjects) - are loyal to enterprise
(93 subjects)  The job attestation,
promotions
 - 19.3 % (18 subjects) - are loyal to enterprise
 Careers

- 56 % (152 subjects) - The majority are women who

 The place of want the job stability
employment stability
 technological
development

N2 – The courses/programs have to be practical oriented, with case studies and examples of good practice
The courses have to be practical, concrete with punctual solving. The vocational training is addressed to
adults which have a formed personality, who are aware of their vocational training, but who, in majority,
want a punctual, practical education, in their professional area (or in adjacent area) (Izvercianu, 2006).
In the ratio of 75 % (102 persons) want knowledge for solving the problems they confront with or knowledge
necessary for their job attestation or promotion. It was noticeable that young persons (who search another job,
adequate to their tendencies) have also underlined the need of theoretical context understanding in a bigger
range of information. That attitude of groups is correlated with the next category of need.

N3 – The trainer has to present the theoretical part of the courses/programs in manner that is motivate and
attractive. So, the students will be attentive during the whole course/program
The theoretical part of courses must be presented by the formative staff in a stimulating manner for students
in order to keep the attention up during the course.
Once the people get older appear the barriers regarding the theoretical accumulations, concerning new
competencies acquirement. This fact was remarked into the studied groups. The majority (one of them after
10 years of experience in their professional field) imposes its point of view in the frame of the discussion
concerning the theoretical informational content in proportion to the practical informational content. This
point of view was favorable to the practical informational content. The need of subjects to inform and train
themselves was restricted, broken by their limited availability for the theoretical accumulations, in favor of
the practical accumulations (Izvercianu, 2006).

N4 – The training program has to be done only when a specific practical problem require new knowledge for
the employees
At this idea have adhered totally 72,8 % ( 99 subjects from 136 subjects), the others agreed the idea, but they
exhibit the need of a continuous training, from different reasons, namely:
 Some want a professional career and have the disposition of continuous information;
 Others want to accumulate new competencies for finding a well paid job for which is required
experience and good professional knowledge.
It is worthy of note that women, justifying the lack of time, they having also domestic responsibilities, have
adhered , in proportion of approximately 90 %, at this “need “ statement in the variant that the “training has
to be made just when concrete situations require that” (Izvercianu, 2006).

N5 – All available facilities for the training courses/programs have to be at the students’ disposal
The participant subjects at study have identified some material, financial and informational facilities for the
good learning development, the presence of a competently trainer who has to answer “concrete, precisely” at
their questions, and the theoretical support for every student. Regarding the financial resources only 10,3%
(14 from 136 subjects) are disposed to pay the course tax themselves, the others want that the enterprise to be
the one who invest in their vocational training. The most of them reasoned that even if they want to financial
sustain their vocational training, their resources are limited (Izvercianu, 2006).

N6 – The trainer have to use very efficient the time allocated for the training courses/programs
The future students want to get useful professional information, in an optimal period of time for them,
because their time budget for training is limited: professional duties, personal problems, etc. which means
that the trainer must use efficiently the time.

N7 – The trainer have to be able to answer with high competencies and in due time, all the students’
questions for satisfying their needs.
Into the rational component of learning, subject keep in view the learning development by competently
trainers who fulfill their implicit expectations from the informational, professional point of view, at the
appropriate moment (Draghici, Matta and Draghici, 2006), (Izvercianu, 2006).

3.3. The vocational training needs identification for managers who require and financial sustain the
vocational training
The manager is responsible of employee competencies administration, according with enterprise objectives
and from this reason he deals with training organizing for education of them and the co-workers.
Study sample - The study was made on a sample of 14 managers, (8 manager of the 8 enterprises presented
and 6 heads of departments), 3 of them being women.
The research methodology - The half-structured interview, individually made, was used to identify the
training needs of managers. The interview was centered on the following aspects:
 The content of training and the desired competencies;
 The necessary time for training;
 The training costs;
 The best means for training;
 The training results assessment;
After the data processing, in quantitative and qualitative ways, the following managers’ needs were stated:
N1 – Manager need an adequate training to the job specificity. It is worthy of note, for all the subjects
interviewed, their opened attitude and their availability for training on a wide informational range but specific
to the job, concerning their own education. In the same time they have found out and enunciated the
vocational training needs for co-workers according with the established objectives.
N2 – Vocational training “just-in-time”. The same kind of need, that is vocational training “at the right
moment”, met at common employees, was noticed also at managers, imposed by their “need” to give answers
at their problems, just in time.
N3 - The training period has to be minimal with maximal accumulation and efficiency. A need imposed by
the limited time of subjects and the costs involved.
N4 – Minimal costs have to obtain the best “trainings”. Managers think at their vocational training and their
co-workers vocational training in variant of an optimum between the investment and the profit obtained by
training. Logically, they want to get maximal results with minimal costs.
N5 – The methods used in teaching system have to be modern and efficient. Managers had the availability
and the manifested desire for training, being aware about importance of their vocational training at a
competitive level, about the achievement of new competencies and skills needed to reach the objectives
proposed by enterprise.
4. Conclusions
The research described above has allowed the definition of the adult student profile. Also, there were
established on the one hand, the training requirements list for the students - employees and on the other hand,
the managers training requirements list, in case of industrial enterprises. The general perception regarding the
vocational knowledge level in the field of human resources management was found as adequate. At the
organizational level, the human resources vocational training offers feasible ways for develop the employees’
competencies and abilities so they can attend with success their duties in accordance with the job description.
The most relevant conclusions of the research are:
 The subjects that were interviewed (simple employees or managers) had agree on the importance of
the vocational training which they consider a key factor that guarantee their career development;
 Each employee from the study have different motivations for satisfying her/his vocational training
needs (a better job, promotion, new competencies because of the technology progresses etc.);
 Women and most of the men with a professional experience more than 10 years need vocational
training for work-place stability;
 The subjects/employees expressed their need for “just-in-time” training and with subjects of most
interest for the moment;
 The subjects/employees have great exigencies for the trainers and from their professional
competencies;
 Employees have financial disposal for the courses/programs payment;
 Managers agreed vocational training programs with minimum cost and maximum efficiency;
The cognitive behavior has influenced the learning rhythm and the type of learning method (theoretic or
practical competencies learning).

References
Draghici, A, Mihartescu, A., Mocan, M. (2006) Aspects quantitatifs du marche de la main d’oeuvre en
Roumanie dans le context du processus de preadheration a l’Union Europeenne. XII Copnference
Internationale du Reseau PGV, La dynamique des ressources humaines – facteur potentiel d’integration dans
l’Europe elargie, Editura Universitatii de Vest Timisoara, ISBN (13)978-973-7608-99-4, pg. 215-226.
Draghici, A., Matta, N., Draghici, G. (2006) The Professional and Management Competencies Evaluation as
Part of Project Memory. 8th International Conference on: The Modern Information Technology in the
Innovation Processes of the Industrial Enterprises, Editors: L. Monostori & E. Ilie-Zudor, Hungarian
Academy of Sciences, ISBN 963 86586 5 7, pg. 137-142.
Izvercianu, M. (2002). Marketingul resurselor umane, Ed. SOLNESS, Timisoara.
Izvercianu, M. (2006). Report on Vocational Training in Romania. TACITUS project, Leonardo da Vinci.
Noye, D., Pivetean, J. (1993) Guide practique du formateur. Concevoir, animer et evaluer une formation.
INSEP Paris.
 PART 6
PARTEA A VI-A

CONTINUING LEARNING, LEARNING ORGANIZATION AND

ORGANIZATION COMPETITIVENESS/
INVATAREA CONTINUA, ORGANIZATIA CARE INVATA SI
COMPETITIVITATEA
 ONTOLOGY-BASED COMPETENCY MANAGEMENT IN
THE LEARNING ORGANIZATION

George MANIU and Ionela MANIU

Spiru Haret University Buharest, Faculty of Management Brasov

Lucian Blaga University, Science Faculty

georgemaniu@yahoo.com, mocanionela@yahoo.com

Abstract
Learning activities can be considered the final outcome of a complex process inside knowledge intensive
organizations. This complex process encompasses a dynamic cycle, a loop in which business or organizational
needs trigger the necessity of acquiring or enhancing human resource competencies that are essential to the
fulfillment of the organizational objectives. This continuous evolution of organizational knowledge requires the
management of records of available and required competencies, and the automation of such competency
handling thus becomes a key issue for the effective functioning of knowledge management activities. This paper
describes the use of ontologies as the enabling semantic infrastructure of competency management, describing
the main aspects and scenarios of the knowledge creation cycle from the perspective of its connection with
competency definitions.
Key words: Competency, ontologies, Learning Organization, e-learning

Introduction
The “Semantic Web” vision described by Berners-Lee, Hendler, and Lassila (2001) has recently fostered
research on the use of formal ontologies to support “intelligent” behaviors for a variety of Web applications.
These applications include Web-based learning in a broad sense, which is commonly referred to as “e-
learning”. Nonetheless, the perspective of most of those current applications does not consider organizational
needs as the essential driver for the elaboration and delivery of learning activities, but focuses on other
aspects regarding technical, social, or usage issues from the perspective of the individual learner or informal
communities of learners.
An organizational perspective to Semantic Web-enabled e-learning should focus on the role of learning
activities in the broader framework of organizational learning (i.e., on providing a semantic account to
existing learning processes). But in addition, the implications of the semantic approach to organizations
should be explored as a source of new ideals and business designs for learning organizations.
According to this latter view, the Semantic Web can be considered as the enabler for a new model of a
semantic learning organization (SLO) in which ontologies are the technological backbone for intelligent
activities and semantics-enabled artifacts.
A first step toward the definition of the concept of SLO is the analysis of the essential roles of ontologies in
organizational learning. Since learning can be considered as an outcome of the need to acquire new
competencies, it is worth first sketching the main components that surround such activities. E-learning can be
considered an important component of the knowledge management (KM) function. In fact, even some
architectural guidelines for this integrated view have been described elsewhere and the use of reusable
learning objects in that context has also been analyzed recently
The process of acquisition (usually) starts from a business need emanated from the context of the
organization, or eventually from strategic management. Such needs trigger the process of assessing if the
organization is in place to deal with them. Such assessment is commonly referred to as knowledge gap
analysis and essentially consists on matching the competencies required for the incoming needs with the
available ones.
Such competency management facilities are usually part of the human resources function If the result is not
satisfactory, the process of searching for available resources should start. This process may entail the
selection of learning objects in external or internal repositories and the composition and delivery of the
appropriate learning activities.
After these activities take place, some kind of assessment would eventually end up with an update of the
registry of available competencies. Finally, the newly acquired competencies could change the position of the
organization to offer services or products, this way closing the “knowledge acquisition loop.”
The cycle can be expressed in terms of knowledge management (KM) activities and products. Competences
can be considered as capabilities attributable to processors of knowledge representations (KR), and the final
learning activities can be considered as a specific type of knowledge manipulation activity (KMA), consisting
on knowledge acquisition or eventually, transformation. Furthermore, processors are considered to have some
capabilities.
In this paper, an organizational view of learning processes enabled by Semantic Web technologies is
provided, and the essential cornerstones for such semantic learning organization” are considered to be
competencies and learning objects. The discussion focuses on competency management and its relationship
to the description of learning concepts. Concretely, the second section provides an overview of existing work
in ontologies and schemas for competence description. The third section deals with the use of ontological
schemas to assess “knowledge gaps,” in terms of the “difference” between required and available
competencies. Then, the connection of such knowledge gap with learning object metadata is described in the
fourth section. Finally, some conclusions and a future outlook are provided in the fifth section.

Competency Description – State of art

Previous research and standardization activities have resulted in a number of data schemas aimed at
describing competences. Among them, the competency format specified by the HrXML consortium is of a
special relevance for practical purposes, since it is the result of an industrial effort in the direction of
interchanging
data about competencies in a common format. Competencies in HrXML are defined
through XML fragments like the following one, extracted from Allen (2003):

<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>

<Competency xmlns="http://ns.hr-xml.org"
xmlns:xsi="http://www.w3.org/2001/XMLSchema-instance"
xsi:schemaLocation="http://ns.hr-xml.org Competencies.xsd"
name="Clerical"
description="Knowledge of administrative and clerical procedures and
systems such as word processing systems, filing, and records management
systems, stenography and transcription, forms design principles, and other
office procedures and terminology">
<CompetencyId id="2.C.1.b"/>
<TaxonomyId id="O*NET" idOwner="National O*Net Consortium"
description="Occupational Information Network"/>
<CompetencyWeight type="x:Importance">
<NumericValue maxValue="100" minValue="1">92</NumericValue>
</CompetencyWeight>
<CompetencyWeight type="x:Level”>
<NumericValue maxValue="100" minValue="1">74</NumericValue>
</CompetencyWeight>
<Competency name="MS Office Proficiency"
description="Proficiency with Microsoft Word, Excel,
Access, and other components of MS Office"
required="true"> <CompetencyEvidence required="true"
name="Acme Corp MS Office Proficency Test"
typeDescription="A standard test of MS Office
proficiency for the administrative employees of Acme
Corp"> <NumericValue minValue="0"
maxValue="100">85</NumericValue>
</CompetencyEvidence> </Competency> </Competency>

In that fragment, the main characteristics of HrXML competencies are illustrated: The competency is
identified and a textual description is provided. External taxonomies of competencies can be referenced
through the TaxonomyId element. Weights and importance levels for the competency can be stated through
the CompetencyWeight element. Competency definitions can be recursive, that is, nested, by embedding the
Competency element inside another one. This way, a competency can be expressed in terms of other(s).
Evidence for competences can be recorded in a variety of ways, such as scores in some standard tests,
licenses, or qualifications.
As can be appreciated in the example, HrXML provides a flexible and adaptable schema for describing
required and desired competencies. Nonetheless, its scope currently does not address some details that would
be important in approaches to automated or semi-automated competency handling in the framework. Some of
these missing elements include:
1. The notion of competency itself is not detailed and is considered explicitly as a “placeholder” for
knowledge, skill, abilities, and “other characteristics” (KASOC). While this could be considered a
good modeling option for the sake of maximum flexibility in data interchange, it appears as an
excessive oversimplification of the many facets of the use of the term “competency” (Hoffman,
1999), so that at least one further level of detail could be useful in KM applications.
2. The composition of competencies requires additional refined semantics to express the kind of
relationship between the embedded and the embedding competence. For example, a distinction about
“part-of” and “is-a” relationships
3. Measurement scales can be of any type, and the same holds for types of evidence. Although using a
single, unified measurement scale for any kind of competency is far from being realistic, it would be
desirable that at least the scales or criteria used be described formally, as part of the competency
definition schema, so that automated tools could understand a “reason” about them to some extent.
. Nonetheless, a single language and logical format for competency taxonomies and competency description
schemas would be desirable in order to achieve a higher degree of interoperability.
It should be noted that this cannot be considered a list of flaws of HrXML, since the specification clearly
delineates that these areas are outside of its scope (at least in the current version).
The IMS consortium also provides a specification for competencies called “Reusable Definition of
Competency or Educational Objective (RDCEO),” but its underlying model provides similar capabilities to
that of HrXML. Although RDCEO is explicitly intended to be integrated in the description of “learner
profiles” and “learning objects,” the same problems described still remain, so that we will not discuss it in
detail.
Ontologies can be used as the infrastructure for supporting the extended requirements just enumerated, since
their underlying description logics formalism For example, different role types can be used to model different
kinds of competency relationships (2), several measurement scales can be modeled as part of the ontology
(3), and modern ontology description languages can be used to represent both the concepts but also the
instances (i.e., the concrete taxonomies) (4). In addition, the diverse concepts that surround the notion of
competency (1) can be modeled through logical, precise definitions, ready to be used in intelligent
applications. This is especially important if competencies are intended to be connected with learning
materials and activities, since such surrounding concepts include the required knowledge or attitudes (and
even the learning “style”) for achieving a given degree of performance in a competency, which are in many
cases the elements used to describe learning contents.
In the next section, we describe a formal ontology for the concept of competency that extends the current
HrXML model, in an attempt to provide a richer model for the competency facets described so far.

Integrative Ontological Schema for Competency

The notion of competency is linked to the concept of human performance, which according to the model of
Rummel encompasses several elements: (1) the work situation is the origin of the requirement for action that
puts the competency into play, (2) the individual’s required attributes (knowledge, skills, attitudes) in order to
be able to act in the work situation, (3) the response which is the action itself, and (4) the consequences or
outcomes, which are the results of the action, and which determine if the standard performance has been met.
Finally, individuals usually receive some kind of feedback depending on the success or failure of their action.
In what follows, the main ontological definitions for this notion of competency are provided, using informal
descriptions. The formal ontology was edited with OILEd, producing a DAML file, which can be found in
the Web page of the author. Here, we use UML diagrams as a more visual and easy to understand notation.
First, it is required to delineate the difference between actual competencies, which are performance
capabilities of individuals, and competency definitions, which are stereotyped descriptions of competencies.
The competency class represents a discrete competence of an individual (represented generically as
processors to provide room for software systems that are able to exhibit some competencies). It should be
noted that competencies are a characteristic of a processor, so that the isAbleToPerform relationship can be
understood as a composition. The level attribute in competencies is used to denote that some kind of
measurement scale is required for competencies, and the utility class Evidence is used to denote that some
facts or indicators about a competency can be declared, although the details about such descriptions are not
provided. Competencies are put into play in concrete job situations, which can be considered as a kind of
episode in the life of the organization that occurs at a concrete moment in time. The consequence attribute in
the class JobSituation simply represents the outcome of the episode, which can be used as a source of
assessment for various purposes, including the revision of the beliefs the system has about the competencies
of the participants.
Competencies and job situations are connected to their respective “definition” elements. These definitions are
used to represent stereotypical competencies and job contexts, so that they can be used to describe, for
example, job position characterizations in human resource selection processes, or as a way to state the needs
of a project.
Each job situation definition requires a number of competencies as defined in competency definitions. This is
a way to describe work situations in terms of required competencies. In addition, each competency definition
may require a number of other competency definitions, which can be used to model the concept of nested
competencies in HrXML.
The model describes the core elements in a competency ontology that allows both the recording of the actual
competency model of employees as well as stereotypical definitions of competencies that can be used to drive
search or calculation processes based on competency types. Nonetheless, the ontology does not cover the
points (1) to (4) as missing points in existing approaches. In what follows, more elements are introduced to
explicitly cover them.

The elements influencing competencies are of a various kind, including knowledge, skills, abilities, and also
attitudes. The problem with those terms is that they do not have a widespread clear definition, so that it is
necessary to define them in advance before putting them into the ontology. Here we will only deal with
knowledge, skills, and attitudes with the following senses. Knowledge is defined as “what is conveyed by
usable representations”, referring to some discrete mental structures that can be represented in information
artifacts like books and Web pages; skills are considered here as “an ability that has been acquired by
training,” following the definition in the WordNet dictionary. Finally, attitudes are considered “a complex
mental state involving beliefs and feelings and values and dispositions to act in certain ways,” also obtained
from WordNet. Although these definitions may be subject to controversy, they allow for a clear separation
about three types of traits that represent different aspects of competency. For example, an employee may
have the knowledge about the internal components of a certain machine or peripheral, since he or she has
studied some diagrams about it. This is different than having the skill of using that machine efficiently. In
fact, the knowledge about the internals of the machine may not be necessary for its proper usage, and on the
contrary, knowing the internals does not guarantee that the employee is able to use the machine efficiently.
In addition, attitudes represent elements that are not necessarily connected to specific knowledge or skills.
For example, having good negotiation skills does not always entail that an employee would have the attitude
to reach a consensus in meetings.
The essential elements of this simple decomposition of the concept of competency. It should be noted that
from an ontological perspective, attitudes are mostly domain independent, while knowledge items and skills
are not. Examples are “service orientation” or “attentive to details” attitudes that are equally applicable to
employees, irrespective of the industry. Some skills are also of a generic nature, like “persuasion” or
“negotiation,” but many others refer to concrete elements or artifacts that are specific of the industry. Typical
examples are “Java programming skill,” “Oracle database administration,” “repairing Seat Cordoba engines,”
and the like. Knowledge elements typically can be structured in knowledge trees, as it is done in many
adaptive tutoring systems.
The defined knowledge elements can be linked to any domain ontology term or relationships, so that the
knowledge element is clearly classified inside a given knowledge structure. Skills can also have knowledge
elements as prerequisites, and they could be considered to be composite also, but we will not
deal with this here.
In addition, skills can be “parameterized” for ease of definition. For example, for any programming language
P, we can define a skill “programming in P.” This structure has the advantage that several skills that only
differ in the parameter(s) can be grouped together, which eases browsing and search for competencies.
Relationships between competencies can be of a diverse kind. Perhaps the most common kind of relationship
is “contribution,” which represents the fact that one competency is made up of a number of other, simpler
competencies. This is a “part of” relationship that entails a concrete given semantics that will be described
later. The problem with competency relationships is that they should have a clear interpretation in terms of
the actions that they entail in the context of the cycle. This is why we only deal with “prerequisite” (i.e.,
“part-of”) and “details” relationships here. The latter is conceived as a form of “specialization” in the sense
that a competency provides a more detailed description to an existing one. For example, “Administering
Oracle databases in large installations” stays at a higher degree of abstraction than “Administering Oracle 9.0
databases in large installations.” The specialized competency usually requires more specific knowledge
elements. Both the “prerequisite” and “details” relationships entail some form of prerequisition, but the
semantics are not exactly the same. For example, the C1≡ “relational database design” competency is a
prerequisite for C2≡“Administering distributed Oracle databases in large installations,” but it is not a
detail,since it reflects only a previous component of knowledge. In other words, the competency C cannot be
considered as a specific kind of competency C.
Some other simple competency relationships are “equalTo” and “similarTo.” The former is a simple way to
state that two competencies are the same, while the latter is a way to express different strengths of correlation
or resemblance between competencies.
Measurement scales for competencies — point (3) in the list — can also be of a diverse nature. Although the
development of simple integer scales is common, other kind of scales could also be allowed. The model in
which measurements are connected to competencies, as an elaboration of the simple “level”. Measurements
are always related to a given MeasurementScale, and usually some instruments associated to such scales are
available (e.g., questionnaires or interviews). From this basic level, several types of scales and their
associated measurements can be defined. For example a scale can be defined as a subclass (or alternatively,
as an instance) of IntegerMeasurementScale. Each scale must provide some definitions that act as constraints
on the description of the measurements.
Job positions are described in terms of competency definitions by specifying a given measurement level as an
association attribute, connected to the scale in which the level is expressed. This is an example of how other
elements different from processors can be described using the ontology. The elements could be
complemented with other ontology terms that better describe each measurement instrument, and also with
“conversions” from one scale to another, when available.
The model just described can be extended for specialized uses, and its current form as`a DAML file edited
with OILEd provides a format that can be used for developing Semantic Web and other kinds of applications,
and that provides a logic-based form that can be easily flattened to simple XML schemas like HrXML.

Conclusion
Competency management can be seen as one of the foundations of learning activities in knowledge intensive
organizations. As a critical point in the functioning of KM, competencies require a representational
framework that is rich enough to support effective and efficient processes of competency search, matching
and analysis. In addition, competency definition frameworks should ideally be integrated with reusable
learning activities, enabling the full or partial automation of location and delivery o learning to the
appropriate employees.
Formal ontologies have been proposed as the supporting framework for competency management.
Nonetheless, more work is required in the clarification of the concept of competency and also in providing
integrative schemas for competencies. One possible integrative schema has been described in this paper
addition, such schemas must be prepared for knowledge (or competency) gap analysis, so that they can be
used to assess the changing knowledge needs of the organization.
Once the needs in terms of competencies are properly assessed, some action is required in an attempt to
overcome them. One such possible action is the selection, composition, targeting, and delivery of learning
activities. This raises the need for the integration of competency descriptions with learning object metadata,
as the way to connect needs with knowledge representations that have the capacity of catalyzing the required
competencies. Some directions about how to integrate competencies in learning object descriptions have
been provided.
The competency-based framework for organizational learning described in this paper is far from reflecting
the complexity and richness of organizational learning, since it was only dealt from a generic perspective.
Much work is still required to obtain a more detailed account of competency relationships, and also of the
ways to properly describe competency descriptions to a level that is useful for organizations. Some of the
aspects that require further work include the methods of assessing competences, the representation of tacit or
social elements, and also the composition of learning activities to fulfill complex competency requirements.
But this is a long way ahead for research, and some practical directions could be stated just to advance in the
most straightforward direction. Among these directions, the most urgent is possibly the development oflarge
competency description ontologies.

References
Allen, C. (Ed.) (2003, February 26). Competencies 1.1 (measurable characteristics). HrXML
recommendation.
Baader, F., Calvanese, D., McGuinness, D., Nardi, D., & Patel-Schneider, P. (Eds.), (2003). The description
logic handbook: Theory, implementation and applications, Cambridge.
Gruber, T.R. (1993). A translation approach to portable ontologies. Knowledge Acquisition, 5(2), 199-220.
Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275-
286.
IMS Global Learning Consortium, Inc. (IMS). (2003). IMS learning design best practice and implementation
guide.
Lantz, A., & Friedrich, P. (2003). Learning in the workplace: An instrument for competence assessment. The
Learning Organisation, 10(3), 185-194.
Lytras, M., Tsilira, A., & Themistocleous, M.G. (2003). Towards the semantic e-learning: An ontological
oriented discussion of the new research agenda in e-learning. In Proceedings of the Ninth Americas
Conference on Information Systems, (pp. 29852997).
Lytras, M., Pouloudi, A., & Poulymenakou, A. (2002). Knowledge management convergence: Expanding
learning frontiers. Journal of Knowledge Management
Matthews, P. (1999). Workplace learning: Developing an holistic model. The Learning Organization 6(1),
18-29.
Holsapple, C.W., & Joshi, K.D. (2004). A formal knowledge management ontology: Conduct, activities,
resources, and influences. Journal of the American Society for
Information Science and Technology, 55(7), 593-612.
Object Management Group. (2003, March). OMG unified modeling language specification. Version 1.5
formal/03-03-01.
Rainer, F., & Kazem, C. (1995). Strategy formulation: A learning methodology. Benchmarking: An
International Journal, 2(1), 38-55.
Soliman, F., & Spooner, K. (2000). Strategies for implementing knowledge management: Role of human
resources management. Journal of Knowledge Management, 4(4), 337-345.
Sunassee, N., & Sewry, D. (2002). A theoretical framework for knowledge management implementation. In
Proceedings of the 2002 Annual Research
Conference of the South African Institute of Enablement Through Technology, (pp. 235–245).
Vasconcelos, J., Kimble, C., & Rocha, A. (2003). Organisational memory information systems: An example
of a group memory system for the management of group competencies. Journal of Universal Computer
Science, 9(12).
Weber, G., & Brusilovsky, P. (2001). ELM-ART: An adaptive versatile system for Web-based instruction.
International Journal of Artificial Intelligence in Education 12(4), 351-384.
 COMPETITIVE STRATEGIES OF MARKETING FOR ORGANIZATION
PERFORMANCE

Lucretia Mariana CONSTANTINESCU1, Prof.dr. Nadji KHAOUA2 ,

Maria Cristiana ENESCU3 and Elena STOIAN4

1
Department of Marketing, Faculty of Economic Sciences,
Valahia University of Tirgoviste, maraluconstantinescu@yahoo.com,
2
Faculty of Economic Sciences, Badji Mohktar University of Annaba, Algery,
nadji-khaoua@yahoo.fr
3, 4
Department of Materials, Equipments, Installations and Robotics,
Faculty of Material Engineering, Mecatronics and Robotics, Valahia University of Tirgoviste,
cristiana_enescu@yahoo.com,
valicirstea@yahoo.com,

Abstract
The theme of our paper approaches particular aspects of the educational, research and production
environment, from a multi-dimensional perspective: the contents of the educational process; the modernizing
of the didactic technologies by integrating the informational and communication technologies and using the
Quality Vector to the successfully of the education potential of the universities; the universities’ role in
research and in forming future researchers; the role of pre-university education in this context.
We believe that the STRATAGEM – STRUCTURE – SISTEM variance of the university establishment should be
acquire a project judgment that integrated a quality human’s resource vector in the success potential of
university.
Key words: customers; satisfaction; TQM; quality humans’ resources; competitive university’s

1. Introduction
At present, students from The Technical Faculty of Valahia University of Targoviste benefit by three forms
of training: traditional, advanced hardware – within the framework of laboratories adequately endowed and
the individual study estimated by carrying out the papers and homework.
The theme of our paper approaches particular aspects of the educational, research and production
environment, from a multi-dimensional perspective: the contents of the educational process; the modernizing
of the didactic technologies by integrating the informational and communication technologies and using the
educational potential of mass-media; the universities’ role in research and in forming future researchers; the
role of pre-university education in this context.

2. Models on the organization performance estimation

Performance draft of in the educational services field is focused on the organization performance estimation
at the level of institutional entities involved into the complex process of performance of educational services
for each CONSUMER/CUSTOMER such services.
After the options of decision-makers involved into the different cases, it is known and can be applied some
models
 GOALS REACHING MODEL – model that meets the functional, conceptualization of organization.
According to such opening the university institutions exist to carry out typical objectives ( e.g. learning,
evaluation, beneficiaries’ orientation of these processes) where also we can cover the international services
performers in the continuing education plan.
The performance evaluation of performer organization of such services consists in the estimation in so far as
the University reached their objectives established (D.Tanasescu, 2008).
 INTERNAL PROCESSES MODEL – that accept the idea as a performing organization is the one that
functions without obstacles/disfunctionality following to respect the rules established without excessive
strains. The model places the performance measurement of organization at the level of the production
process/performance of educational services of continuing education. Therefore, stability and control are turn
to good.
 HUMAN RELATIONSHIPS MODEL – that stands out the activities necessary to maintain a satisfying
climate of collaboration from within of organization and to meet the needs of potential consumers who resort
to such services for that the University is appointed. The model suggests that an organization will be
performing if it follows to function in a health work middle. Stability, concord, motivation, climate of work
are fundamental worths for organization (D.Tanasescu, 2008).
 RESOURSES ACQUISITION MODEL – according to this acquisition and keeping at a proper level of
resources become major occasional stakes. The model meant for numerous administrators, the operational
definition of organization object suggesting that the success consists in the resources acquisition increasing
and adaptation to these. When the universities are perceived like open systems a great importance has to give
the stable relationships between the organization and its external milieu of marketing * (macro milieu,
particular micro milieu) but also its inner milieu of marketing **. Its capacity to adapt to milieu, the resources
necessary to good function and its survival, criteria become important to estimate the university performance
(INCE- the Center of Industries and Services Economic, 2007, p.6-7).
 POLITIC MODEL- that is substantiated on a politic/strategic vision according to whose the organizations
are politic arenas where the actors intend depending on their own strategic concerns with accent on
negotiation and compromise. The university performance, in this case, will be got if the organization
follows to fulfil the inner and external stakes (F. Champagne, 2003).
 SOCIAL LEGIMATION MODEL – the organization is efficacious how it can be able to keep and
survive setting in harmony the processes and results with the social values, standards and objectives followed.
Indexes of performance become, therefore, the reputation, prestige and image of which University enjoys.
It has to stand out as beside these models of evaluation of organizational performance are also models
considered to be methodological such as:
 NORMATIVE NODEL OF SYSTEM OF RATIONAL ACTION – considered the most extends model
of evaluation (popular) at performance evaluation of institutions in the services field where the level of
supply quality of educational services, generally, but also in the continuing education, its performance can be
evaluate using standards not only by results but also by process and structure (F.Champagne, 2003).
 ZERO – DEFECTS MODEL estimates like as an organization will be performance if it does not do
errors or not to exist in its case inefficiency moments.
 COMPARATIVE MODEL OF PERFORMANCE – that presumes the comparative analysis between
like organizations and the performance criterion is chosen depending on the data available for institutions that
are compared.

*
The external milieu of marketing – the dimensions ensemble of material, technical, economic, institutional, socio-
cultural, demographic reality that is the universe within whose the organization is placed and whose forces directly and
indirectly influences it. (G.Serraf, 1985, p.108 in A.L.Ristea coord.,2002, p.160)
**
The inner milieu of marketing – reunites the entire material resources, financial and human potential that generates
business ( A.L.Ristea coord.,2002, p.161)
2.1 Interaction CONSUMER/CLIENT - PERFORMER OF SERVICES – QUALITY OF
EDUCATION SERVICE
The consumer characteristic features of services for the continuing education have a series of implications on
make-performers activities of such educational services. When the consumer options are limited, this chooses
which the best from that is offered is.
The service level wanted is influenced not only by consumer experience (e.g. the changes of social condition,
incomes, position, and profession) but also by the milieu in which this lives and does its activity. The quality
of make-performed service depends on not only the quality of communication between make-performer and
consumer but also the way in which at last should defines what it wants and waits for the make-performance
university. There are authors (L.Berry, A. Parasuranam, 2002, p.5-8) that consider that the consumers
expectations develop on two different levels of expressions:
 an accepted level – reflects which is considered by consumer as sufficient:
 a desired level – the one on which the consumer hopes to receive it; its expectations do not by all means
low, but the tolerance degree is increased in case of urgency, of necessity that tend to raise (temporarily) the
accepted service level.
It is important to mention that whole process of service evaluation takes place in the black box, the consumer
mind. Which matters, in fact, is service perceived and not the performed one.
The succes/failure of a service make-performer of continuing education can be, at least partially, confered
ability or inability to control/lead the experience of consumer as a connections sum between PERSONNEL-
CONSUMER-MARKETING MILIEU OF UNIVERSITY. The prolonged interaction
CONSUMER/CUSTOMER-SUPPLIER /MAKE-PERFORMER OF SERVICES, MAKING/PERFORM
and UTILITY of services become, in most cases, a unique process. The modeling of SYSTEM of
CREATING-DELIVER of services for the continuing education in offer of university institutions becomes,
therefore, the connection expression between the inner milieu-customer.
The university success in this field firstly requires a fundamental basis strategy that supports the human
resources and to change the institution potential ito performance.
The three challenges of market milieu of universities-competition with costs, time and quality-is outlined as
central dimension of competition for university and drive the organization actions in two directions:
► new characteristic features of processes of PERFORM /DELIVER.
► selection and concentration ways of strong points of institution for the making of a sustainable
competitive advantage and a long term duration for the university institution.
The relationships quality PERFORMER-CONSUMER depends on the quality ones from inner the
organization. The changes in case of universities can be accelerated by a series of factors (e.g. the
competition increase, changes in needs/expectations/consumers/customers, legislative changes, new
organizing strategies that differ in a great enough degree from the previous ones, new organizing structures
etc.)
Philip Kotler observes the personnel importance, particularly, in the services field where decisive
characteristic features of product (inseparability, intangibility, perishability and variability) moves a good
part from the interest of university institution to inner marketing . Marketing is included in whole process of
management of company, which imposes using the express in management moved to marketing, more proper
than the porpose one by Ph. Kotler by management of marketing (M.J.Thomas, 1998 p. 138).


The inner marketing like a new specialization of services marketing optimizes systematically the inner processes of
enterprise with help of management marketing instruments and management of human resourses to impose marketing
like a inner thinking way by consistent direction both to customers and to personnel in a such kind to achieve efficiently
market objectives of company. (M.Bruhn, 2001, p. 212-237
3. Competitive analysis about the preferences of students from the traditional trainning and the
continuous formation - the case study
To achieve the case study on the preferences of students from The Technical Faculties for study, a
questionnaire has drawn out in which the students have been asked to be as sincerely as possible. 43
individuals have been questioned.
The questionnaire, comparatively with interview performs some advantages, such as:
- Questioned person can consider more on questions and therefore can more correctly answer;
- allows questionnaire of more number of subjects in short time relatively, which ensures wording of more
fundamental conclusions.
But, it also performs some drawbacks:
it does not allow obtaining of additional information;
it does not fill in all persons the questionnaire;
Questioned individuals are not always sincerely.
43 individuals have been questioned (23 men and 20 women) from 20 students year 4 and 23 year 2 of study.
The questionnaire request to students who fill in it to state their sex, age, study year and preference for the
training kind.
As a result of questionnaire the following conclusions are drawn:
 62.79 % students prefer computer technology training and only 4.65% of them consider the
individual study an opportunity and the rest prefers traditional training;
 the students are very satisfied of their communication by computer technology with university
teaching staff (58.15%) and only 4.65 of them are very dissatisfied
 questioned about what is in their opinion the main barrier in informational communication between
them and the university teaching staff, the students rank on the first position the lack of time -
41,86%, and on the second position -34,88%, there is mentioned the unscientifically language used
by some of the professors during their communication with the students;

computer
tehnology very satisfied of
33% trainning their comunication
individual study 37%
very dissatisfied
58%
62%
5% another
5% another
 Q uestioned about what is in their opinion the min barier in informational communication between them and the university
teaching staff the first position the lack of time

23%

42% the unscientifical language used by

some of the professors during their
communication with the students

35% another

What is the raison that w orsen the com m unication process betware afraid
en the of being
students andcriticized
the in front
professor of their colleagues

12%
23%
are not interested in communication
process

consider that the lack of a feed-

37%
back from the professors is one of
28%
the reasons that worsen the
communication
another

Fig. 1 Representation of schematic item questionnaire design of the study case

 regarding the main reasons that worsen the communication process between the students and the
professor, it has been revealed that 23,25% of the students are afraid of being criticized in front of
their colleagues, 27,90% are not interested in communication process, and 37,22% consider that the
lack of a feed-back from the professors is one of the reasons that worsen the communication;
 students being questioned about the tools that can improve the communication between them and the
university teaching staff, 62,79% answered that this process should mainly adress to the student and
his problems, because, the professor can easily achieve an efficient communication when he/she
knows the student’s problems, and, 37,21% chose as a tool for the improvement of communication
the finding of the best communication processes;
 among the students questioned 41,86% consider that the role of communication is to inform, 25,58%
believe that the communication in itself has to explain something, 27,91% consider that the role of
communication is to persuade and, 4,65% consider that communication has to describe something;
 questioned about the tools used by the professors during their communication with the students,
51,16% of them mentioned that the professors use new techniques and apparatus such as video-
projectors while teaching, and at present, 6,98% of them use scientifically magazines and 2,33% use
brochures;
 questioned about the conditions that lead to an efficient communication, the students (41,87%)
answered that the message transmitted during communication has to be consistent and symbolist both
to the students and the professor, and 34,88% mentioned that the communication has to be
intelligible;
 when questioned about the qualities the university teaching staff should posses, and, which of them is
the most important in oral communication from their point of view, the students provided the
following answers: 9,30% of them consider the pleasure to talk as being the most important quality of
a professor when communicate orally, 13,95% see the naturalness the most important one, 23,25%
find clarity very important, 6,98% consider correctness important as well, 13,95% support the
 precision, 11,63% support the harmony, and 20,94% believe that the concision is the most important
of all (a concrete speaking without useless ramblings).

3. Total Quality – Competitive strategy for the organization performance

The variation STRATEGY-STRUCTURE-SYSTEM in our opinion that the university institution should have
the thinking option of a PROJECT that integrate HUMAN RESOURSES QUALITY VECTOR in the
POTENTIAL of university success.
The change process in university starts with evident specification of problems or system that must be changed
on the basis of system analysis of quality and development degree of quality management. The processes
design at the unit or section level is correlated with real plans at the enterprise level, improving continuous
and using its cycle of Deming-PDCA-planning, execution, verification and action..
.

Promotion and Supplyers Trainning and Process Measurement Regognition

TIME
awareness of quality re-qualification improving and monitoring and celebrating
quality PDCA

REACTION
Quality planning Quality at the shop level Crew for quality
and/or department improving

Customers needs establisment Design process of quality Develpement nd imparting of

main cultural elements

Structure for quality Dedicating for quality

Changes needs

Fig.2 Generic model of implementation of TQM proposed by Th.B.Berry, (1991)

3.1 General principles of quality management

To obtain a high performance, the quality management applies eight fundamental principles, required by
standard ISO 9000: 2000 and to be taken into consideration to the quality politic of enterprise as follows:
 Direction to customer;
 Leadership:
 Personnel implication;
 Processual approach;
 Systemic approach of management;
 Decisions taking on the basis of facts;
 Continuous improving: the organization must follow the continuous improving of whole its processes
from each stage of product achievement starting with the
marketing studies for the needs identification and till the using stage; the continuous improving process has to
be tackled by PEVA cycle.
 Favourable mutual relationships with suppliers
 Fig. 3 Processual approach in according by standard ISO 9000: 2000

“ Block scheme of processes” oultlines two types of necessary structures:

 afferent structures exclusively to process
 coordination structures – that carry out and administrate the inner relationships “customer-supplier”
(between the inner processes of supplier) and the external ones “customer-supplier”(between cutomer and
university).
Thus:
 whole personnel is involved into the inner relationships “customer-supplier”;
 the goal of each is supply a product/service, either as part of institution (another process) or outside of this
(customer);
 the hierarchical structure (specifically to old organization) has be replaced with a new multipolar structure
that corresponds to process well deffined;
 the same personnel can be very well to be involved into more processes assuming included coordination
tasks. Its position depends on the process at which takes part; if a process uselessly becomes, the work post
will be suppressed.
New organization way of work must have in its center the equip that is able to offer a high potential of
resourses.
The human resourses is a strategic variable in a high education institution and instruction investment ia
an essential factor for the quality development.
To develop the quality means:
 polivalent development, ensuring the different functions and facilities of adaptation;
 analysis capacity of a situation, as part of group and using the study means of problem; a whole vision of
institution functioning;
 receptivity and abilities development to talk with different intermediaries.
The management missions of human resources ensure the social part promotion of university in front of the
two its polls: educational and financier.
 Fig. 4 Missions of personnel functions, after APEC *

It is estimated to be established the strategic directions of change to implement TQM, the top management
should respect the following claims:
 FIRM REQUIRES – quality
 INTEGRATED MANAGEMNT – leading of each compartment /department will apply in practice
the strategies and programmes of implementation on “whole quality”
 CONTINUOUS IMPROVING – to differentiate quality;
 EMPLOYERS EDUCATION as part of quality;
 RESEARCH – top management will lead to finance the research on reorganization and
restructuration of firm;
 RESULTS REPORTING
 enterprise will permanently analyze the indexes carried out and will organize an inner audit ;
 inner audit of quality;
 inner financier audit;
 inner financier control;
 inner audit of environment protection
 security and protection company

*
APEC – Agency staff for the use of France
The part of these inner audit activities will be to strengthen the control, losses decrease and the important
certificate getting. The inner audit has to become a major pole of control.

Fig. 5 Posibilities and interconnections of basis instruments in the quality management

The management handbooks of quality-so-called often in practice quality handbooks – establish and report
the enterprise policy in quality field, for what a such handbook must consider the inner process ensemble of
quality management starting from quality objective of enterprise. It covers the structural and functional
certifying of quality management, elements and exactingnesses as well functions and responsibilities in the
frame of SAMQ.
Categories of inner effects of implementation a SMQ directed
to customer

Changes induced to
production process by Economic Social and
factors of qualitative order Effects on processes organizational
performance of
performance
firm

 Loyalty degree of
Human resourses infrastructure Increase effects of employee as against
Product  evaluation efficiency firm
differentiation  department restructuration U.  main index quality  Gravity, nu., and
R.  productivity conflicts length
 participative  market quota  social climate of
 competitivity firm
management of  social relationships
quality system of firm

Benefits of oportunities as prt of ability of firm and operational efficaciousness

Fig. 6 The inner effects of quality management /[C.L.]

Total Quality – TQM” stands out:

 continuous satisfying of requirements of consumer/customer = QUALITY;
 continuous satisfying of customer requirements with minimal costs = TOTAL QUALITY
  satisfying these requirements by enterprise is carried out with the implication of total employee of
enterprise, but with minimal efforts = TQM
The Total stands out:
 application the principle “orientation to customer”- integrative vision on the marketing activity of
university;
 internalization the relation « customer-supplier » is the result of implementation an inner
marketing at the organization level that tend to Total Quality and is characterized by a vicinity of
marketing management and of personnel managemnt ;
 TQM is a system of integrated management centred on the quality of all system elements and of
processes from institution ;
 keeping under control of all processes;
 proper organization TQM;
 assurance of quality by preventive actions systematical developed conditions to a great extent
effective achievement of a principle “zero-defects” ( whole must be well done first time and each
time.

Conclusions
The development of agreement allows engineers to perform for the progress of tendencies;
The development of trials allows engineers the performing and assuming responsabiliy in the context of
tendencies. The quality of education means to define some useful objectives/goals of educational standars
which to allow students achieving of these aims. As useful objectives of engineering education, can be
defined as follows:
 academic standards;
 needs of society;
 endeavours of students;
 requirements of industry;
 standards imposed by professional organizations of engineers ;
 fundamental principles knowledge of studied engineering field;
 practical limits of educational desiderata development.
Information technology trainning
In the engineering education also the forming of some skills necessarilly to practical activity of design and
service/operational of equipments and plants matter. The achievement of these objectives by students follows
to be involve as:
 By using the research on the development kind of learning process and defining of teaching
procedures relied on the efficient didactic experience; the professional pedagogic development of
many teachers.
 Establisment of some ensurance procedures of didactic process quality by setting and observing of
some standards.
Cognitive aspects of curriculum. Knowledge means information which was memorized and that can be
reproduced as answer at a addressed question. If the students are interested and understand, the assimilation
process of knowledgecan be fast and easy. Skills are acts that people make them easily, but out of habit such
as: oral communication; walking; drawing; common equations solution; typing; conversational foreign
language, etc. Even if some skills are handly named and others intellectually, in fact the skills are mentally
because the their learning process took place into brain. Unlike knowledge, skills, they do not fat learn
however much the student would be interested.
Understanding is the skill to use clearly and creatively drafts to :
 explanations ;
 new projects ;
 correcting of some unusually mistakes ;
 looking for the answer at diverse questions ;
 reasons and talking.
Individual study – specifically applied continuing professional development of Graduated Engineer – is also
taken into account to conceive, design and draw up the course Web. Understanding is the key of thinking and
the skills explanation to solve some issues which the case is stood on. Understanding consists of two parts:
- elucidation (understanding) absolutely of abstract drafts which depend on understanding.
Once the drafts being known – such features – can be fogotten.
- applying accordingly these drafts in the activities/ acts prior to enumerated.
At present, students from Tehical Facultys of Valahia University of Targoviste benefit by three forms of
trainning: traditional, advanced hardware – within the framework of laboratories adequately endowed and the
individual study estimated by carrying out the papers and homeworks.

Bibliography:
Berry H.T. (1991) – Managing the Total Quality Transformation, Mc. Grow-Hill, New York,
Constantinescu L.M. (2003) – Binomul calitate-satisfacţia clienţilor şi influenţa sa asupra cotei de piaţă a
firmei, Univ. Politehnică Bucureşti, Conferinţa Naţională de Management şi Inginerie Industrială cu tema
"Managementul în secolul 21", Editura Niculescu
Constantinescu L.M. (2006) – Managementul calitatii totale, Ed. Bibliotheca, Targoviste,
Constantinescu L.M. – Noua calitate- calitate totala 2000 (2007), Ed. Valahia University Press, Targoviste
Day, C., Naamane, A, Ferrarini, A., Bertrand, J.C., (1996), European Mechatronics Vocational Education and
Training Programme (EMVETP), Proceedings of the 3 rd France - Japan Congress on Mechatronics,
Besancon, France, pag. 105-109.
Kajitani, M., (1992), What has brought Mechatronics into existence in Japan , Proceedings of the 1 st France –
Japan Congress on Mechatronics, Besancon, France, pag.9-15.
Maties, V., Mindru, D., Balan, R., Tatar, O., Rusu, C., (2001), Tehnologie şi educaţie mecatronică, Ed.
Todesco, Cluj-Napoca
Niculescu M., Burlaud A. (coord.) (2002)– Organizarea şi gestiunea întreprinderii, Ed. Economică - colecţia
ROMEXCO, Bucuresti,
Stanciu I. (2003) – Managementul Calităţii Totale, Ed. CarteaTM Universitară, Bucuresti
Thomas M.J. – Manual de marketing(1998), Ed. CODECS, Bucuresti
 RECONSIDERING THE COMPETITIVE ADVANTAGES – TOWARDS A
NEW PARADIGM OF MARKETING

Silvia OLARU and Ruxandra VASILESCU

Spiru Haret University, Bucharest, Romania

olarudelia@yahoo.com
vasilescu_ruxandra@yahoo.com

Abstract
The development of the competitive advantage implies a considerable effort on behalf of any organization. In
particular those organizations involves in a strongly competitive market which need the development of
strategies that might allocate efficiently long-term strategic marketing resources and with easily quantifiable
results.Contemporary marketing facing a multitude of phenomena and processes contradictory sometimes on
various markets has the mission of developing as creatively as possible the business strategy of the
organizations, their ability to relate with the customers and other audience categories. Concepts such as
strategic positioning, relational marketing, customer relationship management, integrated marketing research,
etc. are just a few of the tools used by the marketing managers to operationalize successful strategies. All these
developments define a really new paradigm of marketing meant to explain better the new types of complex
market relationships that the 21st century organization is involved in.
Key words: competitive advantage, strategic positioning, relational marketing, customer relationship
management, integrated marketing research, new paradigm

A reputed contemporary economist, Professor Peter Drucker said that: ‘as its purpose is to create customers,
the firm will have two – only two basic functions – marketing and innovation. Marketing and innovation
produce results. The rest is only costs …’. This assertion is nowadays more true than ever. The contemporary
business environment has changed visibly in the sense of engaging certain extremely aggressive competitive
factors for any organization involved in production processes. Thus, the only arm with actual efficiency that
may help the organization in attaining its strategic objectives is innovation, the application of this concept in
extensor at the level of the marketing strategy. Son, the marketing activity can actually become ‘the engine
running a business’35. We are now witnessing an increase of the dynamics for a multitude of markets, deep
change of customer’s perception, consumption behaviors, and all these need a proper capacity of adaptation
of the organization. The adaptation of the marketing work to all these environment factors is still critical: for
almost 80% of the top brands, their capitalized value has dropped these last 3 years. As for a number of
indicators such as: the increase of the market share, the rate of success of the new products, the profit from
advertising investments, the direct promotion of sales, costumers’ satisfaction, the customers’ withholding
and loyalty, the customers’ acquisition programs, such factors have satisfactory values, average for 68% of
the marketing programs initiated by the companies, while only 14% are high values and only 2% of the
initiated programs lead to special results, on obtaining certain maximal values for the listed indicators. 36
Besides the above-mentioned statistic data, the way in which marketing is currently implemented in most of
the companies worldwide, is characterized by a number of elements such as:
 the decisions are based most of the times on intuition and not on the actual knowledge of the
consumers’ problems and needs
 there is no planning in due time, work is done carelessly, in haste, with later adjustments
 short-term results are aimed, usually up to one month

35
Koetler Philip, op.cit.
36
Kaynak Erdner, Strategic Global Marketing: Issues and Trends, Haworth Press Inc, London, 2008
  the accent is laid on the visual identity of the brand and not on the strategy and the substance, on the
development of the brand’s capitalized value
 there is no positioning and clear targeting on the target markets
 a much more commercial advertising is used rather than informative, focusing on the consumer’s
‘entertainment’ and not on the objective briefing of the consumer, on fostering the decision-making
process
 a low capacity of implementation of the marketing programs, doubled by an insufficiently structured
marketing audit.
All these objective phenomena lead to only one natural conclusion: the need for the development of a new
paradigm in marketing, an effort that should start from the substantiation on solid bases of the marketing
strategies required at every level of the business.
According to Professor Michael Porter: ‘Strategy means to make choices. The essence of a strategy is to
choose activities in a different way for the competitors…’ 37, in other words the development of a competitive
advantage must be done ever since the development and implementation of a marketing strategy, and is
monitored throughout the natural phases.
The development of strategies that might enable a real change of the way in which the marketing work is
implemented at present, starts paradoxically from two classical marketing concepts: targeting and
positioning. The difference lies in the way in which these concepts are applied.
At the level of the identification of the segments really profitable for the company it is necessary to
implement a model that enables the company the best analysis of such segments it has to target.
Said model must be able to be applied for most of the organizations involved in productive work irrespective
of the nature of the goods and services. It is worth mentioning here that such a model as showed by Fig. 1, is
applicable only for the analysis of the consumers natural persons and not for the business segment of the
customers of an organization. For this major market segment, targeting and segmentation is made according
to other criteria, in particular according to the extent of specialization of the production work and to the
positioning on the market depending on acknowledged variables: practiced prices, production volume,
organizational structure, technology used etc. As shown below, Fig. 1 proposes a different phasing of the
process of identification for the most profitable segments of the organization’s market, as it is centered on the
need to provide for the financial optimum, an aspect which is most of the times ignored by the marketing
managers when they implement this stage of the marketing strategy.
In addition to the above-described phasing it is worth mentioning the most important factors influencing the
differentiation of the market segments as shown by Fig. 2.
It is obvious that these categories of factors are centered on the consumer’s purchasing mental universe, on
their immediate purchasing and consumption behavior.
The in-depth study of these issues related to segmentation and targeting of the market segments is a major
requirement for the success of the whole defining strategy to win the competitive advantage. The real
premises for a differentiation from the competition cannot possible be developed without the right targeting,
without the optimization of the investment rate of return foe each and every customer. In support of this
assertion we may mention the statistics setting forth that at the global level of the market of an organization
up to 24% of the potential customers are early adaptors, fast in point of the purchasing decision, adaptors
bringing up to 55% of the potential profitability for a new product 38. This percentage has increased in these
last decades as a feature of contemporary economy – consumers with extended possibilities of information,
oriented to new experiences and impulse shopping. When this category is not correctly identified and targeted
for each and every product or service, an important source of competitive advantage and the very bases of the
whole marketing strategy are compromised from the start.

37
Michael Porter, op.cit.
38
Gobe Marc, Zyman Sergio, Emotional Branding: The New Paradigm for Connecting Brands to People, Allworth
Press, New York, 2002.
 Considering all the
criteria usable to
segment a market, Their testing Taxonomic
which might refer to: by means of analysis by
rigorous means of Evaluation
Evaluarea
Attitudes, values
criteria modern of the
diferitelor Identificati
Purchasing behavior on of the
related to research various
solutii
Motivations financially
profit to techniques : solutionscr
utilizind
Psychographic data best
identify the neural using
Demographic data segmentati
customers networks, statistic ,
Sociographic data on and
with the latent managerial targeting
Life-styles
highest classes, and financial
Phase of the
potential of cluster criteria
consumer ‘s life cycle
Variables existing in growth – analysis
the databases ‘market
engine’

Fig.1. Phases of the identification of the most profitable consumer segments for the organization
In addition to the above-described phasing it is worth mentioning the most important factors influencing the
differentiation of the market segments as shown by Fig. 2.

Variabile
din bazele
de date si
Consumer
din surse
s’ Pattern of
externe
motivation exposure to
s media
content

Purchasing
behavior
Demogr
aphic
factors

Extent of Psychog
‘involvem raphic
ent’ of factors
consume
rs’
category

Market segments

Fig. 2. The basic determinants for the differentiation of the ‘consumer’-type market segments
The next step in the configuration of the strategy is the right positioning. This is essentialized by means of
two, three key phases or assertions that have the power of being clear, concise enough so as to focus the
whole perception of the consumers on its own brand. A strange lack of concern of the marketing manager for
the real positioning in the consumers’ mind of the brands may be found at present in the case of certain
brands, planning the marketing efforts specific for the positioning failing to have enough force and continuity
to build a perception centered on fundamental attributes in brand positioning. All the statistics say that only
7% of 340 advertisements broadcast in primetime, are based on the idea to communicate to the public a
‘raison d’être’ - a message that should clearly convey a state of mind, a different positioning to the
competition39.
In order to build a successful, efficient positioning, after the first phase when the targets of the marketing
communication were identified, the profitable segments, the explicit needs must be known in depth, the
problems and concerns of these consumer segments for which we build such positioning. In this respect, the
qualitative research techniques are extremely welcome, integrated in a coherent strategy together with the
quantitative research. We are talking about an integrated effort of the marketing research where the
exploration of the deep motivations identified by means of the focus-groups is added by the diversity and
richness of the statistic data obtained as a result of the classic direct or online inquiries. The researchers may
provide about 25 to 75 various attributes or benefits related to a product in order to quantify the tangible or
intangible, emotional characteristics.

TangibleAttributesBenefitsSpecial Cola tasteProvides energyLowest priceHelps you to lose

weight

EmotionalAuthentic, originalMakes you feel youngTeenagers’ favouriteMakes you feel free,

‘wild’

Fig. 3. Determining attributes for the importance of a soft drink

The correct identification of the attributes that shall define the positioning of the products and services is
rendered more difficult by the fact that the following situations may occur during the research:
 the needs may be confounded with the problems
 the respondents avoid to assert anything that might make them seem superficial
 the respondents will not admit that they are sensitive to the price
The following model may be proposed in order to develop a correct framework to define the real motivations
of the consumers related to such motivations, as show by the figure 4.
This model is useful to successfully determine the power of motivation that a certain attribute or benefit
communicated as such to the consumer may generate at the level of the consumer’s perception.
The higher marketing practices that must be the starting point for a new global orientation are characterized
by the very excellent means of positioning for the leader brands. An important reason for which these brands
are natural leaders, besides the intrinsic attributes of the products or services characterized by flawless
quality, the surplus value offered to the customers, is the very correct, efficient positioning. The following
brands may be conclusive examples in this respect.
In conclusion, it is more than visible for the generation and maintenance of the competitive advantage, the
existence of an efficient positioning that should be centered on the values and the ineffable, uniqueness of
39
Gobe Marc, Zyman Sergio, Emotional Branding: The New Paradigm for Connecting Brands to People, Allworth
Press, New York, 2002.
every brand. Only the development and delivery of a unique experience, deeply emotional in the case of
every brand may provide for a fast identification in the universe of the consumers’ choices.
For a new efficient orientation of the marketing work, besides an irreproachable, impeccable targeting and
positioning it is also necessary to maintain a special relation with the consumers, strategically build for a long
term.

Identification of Identification of Identification of

‘dream’ ‘problem’ ‘problem’

Wishes declared at Importance of the Relation between

the level of the quizz wishes versus perceptions and preference
satisfaction

‘Power of motivation’ for various benefits/attributes communicated by

positioning

Fig. 4. Model of analysis of consumers’ motivations40

BMW The best motor vehicle

Burger King Choose your own way!
Chevy Trucks Tough, strong, long-lasting
Chunky Soup So solid that you can eat it with the fork
Coke Authentic, real, original
Disney Entertainment for the whole family
GE Improves life quality
Green Mountain Energy Clean, ecological power
Mobil Service Stations Fast and friendly service
Visa Accepted everywhere

This is possible by using at the same time the specific instruments for the direct marketing (which develops,
manages and adapts the databases of the customers, and the direct, totally customized communication with
them), the customer relationship management (which manages at a higher level the databases of customers,
their relationship with the customers from the point of view of the loyalty programs) and the relational
marketing (which proposes the development of a new model of communication not only with the business
customers, but also with the natural customers – promoting even in their case the idea of ‘partnership’).

40
Gobe Marc, Zyman Sergio, Emotional Branding: The New Paradigm for Connecting Brands to People, Allworth
Press, New York, 2002.
Marketing is at present both a science and an art, and from this point of view the marketing strictly based on
the information technology is over. It is the time of the affirmation of the intuitive marketing, which should
propose a holistic approach of the consumer, as a complex, dynamic personality, not only as a ‘user’ of
resources, ‘a bearer of the demand’.
This is the only way in which the sophisticated consumer of this beginning of century may ‘cooperate’ with
the organizations in attaining the strategic objectives in order to maintain the competitive advantages.

References
Bondrea, A., Serbulescu, L., Gardan, D., Geangu, P., Brand and brand image management, Ed Fundatiei
Romania de Maine, Bucuresti, 2007.
Gobe, M., Zyman, S., Emotional Branding: The New Paradigm for Connecting Brands to People, Allworth
Press, New York, 2002.
Kaynak, E., Strategic Global Marketing: Issues and Trends, Haworth Press Inc, London, 2008.
Kreuz, P., Marketing-Trends, Gabler, Betriebswirt.-Vlg, Hanover, 2003.
Salzman, M., Matathia, I., "Next, Now": Trends for the Future, Palgrave Macmillan; Reprint edition,
Bost.on, 2008.
 THE CONTINUING EDUCATION UPON THE COMPANIES
COMPETITIVENESS GROWTH IN ROMANIA

Angela POPESCU

University of Spiru Haret Bucuresti

Facultatea de Management Brasov

Abstract
The formation and perfecting of the employees have become an essential requirement of the present times. In
the past, young people used to get a job as a follow-up of their studies and were able to keep it for a very long
time – unlike today, when knowledge grows old quickly. In Romania, improvement is perceived as a necessity,
but is not yet considered a priority. A professional training program will derive results only if it based on a
careful analysis of the organization’s needs. The success of the program will rely on the extent of what is
known to be taught, why, for whom and how.
Key words: continuing education, company competitiveness

1. Professional training and development

The professional training is an instruction process during which the participants acquire theoretical and
practical knowledge that are required by their ongoing present activity.
The professional development is a more complex process, targeting the acquirement of useful knowledge,
both reported to the present and the future position,
The fact that there are some employees who have trouble keeping up with the pace of everyone,
professionally speaking, in the context of the mutations that take place in the modern economy, represents a
surging problem for most companies. There are more and more frequent the cased when the employees, who
used to be considered efficient in their positions, start having problems in carrying out their duties, and
performances are slowing down.
Specialty studies have proved that any organization needs to maintain a state of continuing pressure upon its
employees so that they stay motivated for self-improvement, thus avoiding the knowledge erosion. For this
purpose, there should be performed the following actions:
 a very exact cognizance of the professional training request and its evolution;
 notification of the competent people about the professional training possibilities;
 keeping an accurate evidence related to the employees’ professional status, for each organization;
 the employees’ motivation and support for the ones who wish to improve their professional level;
 coordination of the professional continuing training actions, without hindering the initiatives.
The professional training may be organized under various shapes within the companies, in specialized units
or in higher education institutions.
a) A great focus should be aimed at the professional training paradigms. There may be established the
study methods, the teaching means, the content, teaching place and other necessary issues. Each
model has its own pros and cons that will weigh in the final decision.
b) Study ability is influenced by a range of qualities (knowledge, intelligence general level, specific
skills, health, age, tiredness, motivation) that the people being instructed share.
The diversity of the professional training requirements of the employees may lead to the existence of a large
number of professional training methods:
c) Professional training at the employment place, achieved by instruction, apprenticeship/traineeship or
laboratory work.
 Instruction at the employment place allows formation of practical abilities specific to each
position and is achieved by instruction workshops held by certain people.
 Apprenticeship at the employment place allows the combination of the theoretical and
practical training and is widely used for the people who develop artisanal/crafts-related
activities;
 Laboratory training – some of such activities focus on the emotional instruction and
formation of a certain behavior. This method enables the study of the behavior during the
learning process, and the results derived from here – at one moment – are considered starting
points for the subsequent training.
d) Professional training for fulfilling the position duties.
 Participation, as a group, to drafting projects, works and studies mainly aims giving the
students the possibility of confronting with real problems, never been encountered before.
Thus, they have the chance to propose solutions, make up variants, adopt the optimum
solution and finally implement it. In this case, one of the targeted objectives is how to learn
the way of handling similar issues in the future.
 Duties distribution. As an employee is given some responsibilities from his direct
supervisor, the former may acquire new skills and professional knowledge. The latter should
explain and showcase various situations that might occur. In this method is used, the direct
supervisors need to turn themselves into models to be followed as far as the work formulae,
style and personality are concerned.
 Temporary substitution of the direct supervisor is utilized for the managers’ professional
training. A manager may be substituted with another one for a certain period of time,
intentionally or unintentionally. In this case, the employee is left by himself. Lacking a
person to turn to for help, he will be pressured to make decisions on his own, to study
normative documents, specialty works, the experience of other managers in similar positions.
The advantage lies in the strong involvement of the student (employee) and in the familiarity
with his reactions.
e) Jobs rotation presupposes the shift of one person to another position, in the same or different
department. This rotation allows the establishing of the maximum level of the employee and the
identification of the position where his performance may reach the highest altitude. The method is
also useful for the training meant for managers.
f) Participation in heterogeneous work groups provides with the possibility to the ones who wish to
improve their professional status to learn from the other students, by becoming familiar with their
opinions and solutions. At the same time, they are able to highlight their own competencies.
g) Participation as an instructor to training programs. Along with the teaching staff, who have well
defined tasks in the professional advancement process, there are accepted other specialists to join in,
as instructors. The latter ones, no matter how good of a training they have, they are still in need to
refresh and yet acquire knowledge. Thus, the instructors will be able to self-determine their
betterment requirements.
h) Participation in meetings, considered as a team activity – where takes place an exchange of
information, ideas and opinions on the problems solving methods. The students are able to get
acquainted with other fields than they currently handle. They will get a more complex view on the
company and on the issues that the organization confronts with.
2) The continuing professional formation within the process of technological development in the
Romanian economy
The globalization process has triggered significant changes in the occupational structure in Romania: there
emerged new occupations, and on the other hand, the content of many have undergone adjustment. For some
activity domains, several occupations are now holding the first place, and other have become obsolete and
ceased to exist.
The main content alterations and interdependence are:
 ‘leading occupations’: formalized, well structured, with a ‘certain’ tradition in the Romanian
economy occupational field, which assimilate essential percentage of the employed people
and, should they fade out, the existence of other occupations in the up- and downstream is
compromised.
 ‘occupations that changed their content to an important degree’: occupations whose content
has been strongly affected, mainly due to the repositioning in the Romanian economy during
transition years, followed by the economic growth. There may be predominantly found the
industrial sectors, painfully influenced by technological changes or of an organizational
nature, and also in services, where the activity type has greatly modified, becoming more
client/beneficiary oriented;
 ‘ingression occupations’: new occupations, mainly in the new sectors, with a high added
value and a tremendous growth potential.
Most occupations have reconditioned their work content. The effective change factors in the activity content
are: adjustment to the clients’ needs, competition advancement and improvement of technology. There has
occurred an increase of the employed people in certain activity domains/economic activity/occupations. The
main social competencies associated with the improvement of technology in the work content are as follows:
computer work and informational technologies, problems solving, resources management and
communication. There may be added the trans-sector competencies: computer work and foreign languages
(mainly the English language).
The predictable tendencies of the future evolution regarding the labor market are:
- new modifications and restructuring of the Romanian economy sectors, and implicitly, of the
occupations that are incorporated into them;
- development of new activity sectors, penetration into new markets or market niches, development
and extension of the private sector improvement of technology, adjustment to the clients’ needs, field
competition progression, leveling the legal framework with the European one, will trigger changes in
the occupations structure and content;
- the evolution tendency to a flexible, high quality occupation, mainly for services, since:
 the ingression occupations develop on new domains (on market niches) with high requirements
regarding the level and quality of the necessary competencies,
 the ingression occupations are inclined to be performed on a part-time basis or with an employment
contract concluded for a limited period of time,
 the more the added value of the economic activity grows, the more the possibility of motivating the
employees by a flexible schedule or by means of making the family life compatible with work.
The effects upon the economic and social environment may be the following:
- there may occur work deficiencies of qualified workforce in the new activity sectors/new
occupations, mismatches between the offer and demand of workforce and the competitive
one, at the European level;
- there is the need of formation – the need of updating the workforce competencies by
continuing formation;
 - there is the risk of exclusion from the labor market of the people financially unable to keep
up with the changes and the aged people, where we mostly encounter the phenomenon of
lack/deficit of competencies/qualifications.
Tendencies of changes of the Romanian occupational system will lead to a pregnant necessity of adopting a
relevant policy of professional workforce continuing formation, in order to maintain a required pace with the
technical/technological changes and the new communication means. The issue of the continuing professional
formation is important to support the workforce transformation, as being the main tool of adjustment to new
necessities, and thus facilitating the mobility among various activity sectors.
The drafting and implementation of relevant workforce continuing formation will contribute to avoiding
deficits of qualified/competent workforce for certain area and their corresponding occupations. It is required
a mentality metamorphosis as far as the professional formation is concerned, in the sense of increasing the
awareness level towards the importance of continuing learning, of the motivation degree for knowledge
expansion and the development of the people competencies.
The development of the system of continuing professional formation is unable to be perceived with the lack
of partnerships, built upon the contribution of all the factors that may influence the system evolution, chiefly
the social partners, and also the state and its regulating authorities, the professional associations, formation
suppliers, civil society, etc. There arises the obligation of involvement of the social partners for setting up the
need of competencies on the labor market, in such a way the economy timely possesses human resources who
are well qualified.
In this direction, it is a must to adjust the public policies in order to provide with the framework that is
necessary to aggregate all the resources towards the professional continuing formation at all levels. They
have to promote the social dialogue, in the national, regional, local and sector plans, so that we have all the
involved actors take part in to the development of a professional continuing education, flexible and
transparent, which provides equal opportunities of access and socio-professional assimilation.
For this purpose, there will still be the current legal framework under adjustment proceedings, so that they
yield the following:
- growth of the role and responsibilities of the social partners in the continuing professional formation;
- increase of the public and private investments into the continuing professional formation;
- elaborating a favorable climate for participation into the continuing professional formation and the
capitalization on its results, irrespective of the formal context, non-formal or informal in which they
have been obtained;
- stimulation of the formation suppliers, so that the offer of continuing professional formation satisfy
the formation demands, on both individual and corporate levels.

3. Approach the human resources by the emotional intelligence prism

The Emotional Intelligence is required to have in order to be successful at the employment place. A
successful individual will turn the company into a successful one, which constitutes itself into a motivation
for the organizations managers to help the employees develop emotionally. An organization where more
employees are emotionally intelligent will become an emotionally intelligent one itself.
The Intelligence Quotient (IQ) represents a tool of measuring the capacities of an intellectual, analytical and
rational nature of an individual. This also measures the verbal, spatial, visual and mathematical capacity.
The IQ is a set of skills that allow us to live in a complex world – personal, social and survival aspects of the
intelligence in its entirety, the elementary good manners, sensitivity that are essential for a normal daily
evolution.
Many people who are endowed with intelligence of an academic type, but lacking the emotional side will end
up working for people with a lower IQ, but richer when it comes to emotional intelligence qualities.
The main emotional and social competencies (Coleman – 2004) are:
 self-consciousness or perception of his own emotions, feelings, reactions and capacities.
 self-control or the interior equilibrium.
  motivation means to lend your ear to our most authentic preferences in order to guide ourselves to
our goals, to help us take decisions, to move forward and persevere, in spite of our frustrations and
failures.
Sociability presupposes to maintain harmonious relations with the others; to always prove a tactful person; to
know how to persuade and manage, to negotiate, to clarify disputes, to cooperate and to work in a team.
The importance of the emotional intelligence for the business environment derives from the fact that this
plays a major role in most processes that influence the efficiency of an individual or corporation: relations
with the supervisor, decision-making, work motivation and satisfaction, efficient employees turned loyal,
team work and the work quality. Leaders and entrepreneurs are in much need of emotional intelligence.
They interact with a large number of people and mirror the organization before the public.
The emotional intelligence may influence the efficiency of an organization in the following domains:
employees’ recruitment and their loyalty, competencies development, team work, involvement of the
employees and their morale, innovation, productivity, sales, services quality and the employees’
trustworthiness.
4) The approach of the economy and companies by means of the knowledge revolution and continuing
education
The knowledge revolution consists of the transition from the economy mainly based on tangible, physical
resources, to the economy that is chiefly grounded on knowledge. As a definition, knowledge represents the
ensemble of information and abilities by which utilization there is generated the added value.
The essential difference between information – the ones bringing novelty – and knowledge consists in their
ability to create, by usage, economic substance and added value, the latter being of an utmost interest in
economy.
Knowledge is the one that determines most of the time and decisively, the obtaining of a competitive
advantage by companies, without which they are not able to develop or survive.
In a nutshell, the knowledge-based economy is characterized by turning the knowledge into raw materials,
capital, products and essential economy factors and by economic processes within which the creation, sale,
purchase, learning, depositing, development, distribution and protection of knowledge become predominant
and decisively condition the profit making and insurance of sustainability of economy in the long run.
The essential component of the knowledge-based economy represents the knowledge-based company. This
type of a company differs from the classic one by various elements, mentioned below:
 the ‘knowledge’ resource tends to have the primordial role within the organization structure: -
company contraction as far as the tangible assets are concerned, activities being achieved and the
utilized employees, along with the development of the internal knowledge base and the expansion of
relations with clients, suppliers and external human resources
 the externalization of the activities that are not essential for the company
 remodeling of the company’s managerial and economical ability and the redesigning of the human
resources system to highlight the knowledge;
 cooperation, under various shapes, with other companies, for the purpose of easiness, time and better
costs;
 strong focus on obtaining, utilization, protection and estimation in value of the human capital;
 emergence of managers and specialists based on knowledge, with a determinant role in the
organization operation and performances;
 Transformation of the company into a learning organization;
 obtaining of the competitive advantage by the company is, foremost, the result of the combination
and utilization of certain knowledge;
Looking at the above, there may be ascertained that the main role of the knowledge-based company resides in
the acquiring, protection, implementation and the capitalization on the specialized knowledge, by specific
managerial, economic and technical mechanisms.

5) Companies’ competitiveness growth by the human resources management refinement

The perfecting of the human resources management may have the following coordinates:
 Advancement of the entrepreneurs by: training, consultancy, mentoring and tutoring;
 Redesigning the human resources management within the companies;
 IT utilization in the human resources management;
 Redesigning of the human resources approach – a key factor of obtaining the competitive advantage;
Human resources management based on continuing knowledge and learning.
Practice has proved that a considerable part of the Romanian entrepreneurs do not grasp well enough the
market economy mechanisms and do not possess the required management knowledge that are necessary to
survive and develop in the medium and long run.
Training – is an imperative for entrepreneurs and the most used training activities belong to the managerial,
financial, marketing, informatics, technical and human resources fields.
Due to the content differences and operation methods between an entrepreneur and a manager, the
entrepreneurial training retains the following features:
 is focused on the leadership culture;
 concentrates on the individual development;
 develops models and structures based on concrete applications;
 takes into consideration the know-how that may bring real benefits
Depending on the training activities content, there are two types of training:
 Training based on the knowledge transfer from the teacher to the entrepreneur. Very frequently, this
type of training is supported by one-way informational flows, from the teacher, who offers
information to the participant, who, on his turn, borrows it. It is a rigorously structured education
system, and the learning processes take place within some pre-established periods.
 Training based on the behavior change, as a follow-up of the appropriation and development of
knowledge, abilities, values, attitudes, where the decisive role is played by the one who designs it –
in this case, the entrepreneur.
The efficiency of the entrepreneurs training programs largely depends on the methods and techniques being
used. Traditionally, the training methods divide themselves into three, in accordance to the objectives and the
educational content:
 Classic – the ones that resort on knowledge transfer: lecture, individual study,
demonstration/showcase, interrogative method, referral to the specialty literature.
 Active – that focus on the progress of the ability to implement knowledge and behavior modeling.
Here, there are included: case study, roles interpretation, incident, scenario, simulation, management
game, panel discussion, programmed instruction, issues solving.
 Mixed – that blend, in relatively equal percentage, the knowledge transfer with the development of
the ability to implement and/or modify the entrepreneurs behavior, group discussion, tests, study
visits to companies’ offices, benchmarking, mentoring, visits to fairs and exhibition and
brainstorming.
Consultancy represents ‘a form of paid assistance that a company receives from an external specialized
organization or from an individual in terms of the content, structure or development of one or more activities,
within which the consultant cooperates with the staff responsible for the above tasks and may not be held
responsible for the activities execution method and results.’
Among the causes why consultants are preferred, here are the below ones:
 Specialized knowledge and expertise.
 Independent perspective upon the organization problems, which requires mutual trust and respect
between the client and the consultant;
 To act as a change catalyst, reducing the fear level, and the decisions are reached more easily and
risks better accepted by the managers who are not 100% confident with their skills;
 Provides the additional resources reserve for temporary needs;
 Helps reach a consensus when disputes occur;
 Demonstrates objectivity and impartiality regarding the changes among employees;
 Offers arguments for the not so popular decisions.
Mentoring has skyrocketed in the last years and plays an important role in the companies’ competitiveness
growth. It is a must for our country to initiate some entrepreneur-manager mentoring programs targeted to the
SMCs, with both Romanian and foreign specialists.
The entrepreneurs and managers for the small companies need a training that is customized to their particular
needs to fill in for the weak points, considering their geographical location and limited time. They require
training that perfectly fits their business and flexible enough to be accommodated into their hectic and
unpredictable schedule. The internet potential provides means to this group to be trained in accordance to
their particular aspirations. Despite of the ‘e-mentoring’ programs development, there will be ascertained a
limited research, on an academic level, upon the structuring these training forms – in general – and in
particular upon the on-line programs evaluation for the micro-companies and the SMCs sector.
Tutoring may be defined as the activity of some people who are not teachers by degree, but take part in the
instruction process in an interactive and systematic way. Usually, this process happens ‘in pairs’. Tutors
don’t have to be ‘experts’ of the topics or abilities they monitor. They just have to challenge and expand the
horizon of the disciple, having in mind that there is more than one correct answer.

References
Amidon, Debra M. (1997) Innovation Strategy for the Knowledge Economy. Butterworth-Heinman, Newton,
MA.
Comunicatul Comisiei Europene: Investitia eficienta in educatie si formare-un imperativ pentru Europa,
Bruxelles, 10.01.2003.
Consiliul European de la Lisabona, concluziile presedintiei, paragrafele 24, 26.
Planul de actiune al Comisiei cu privire la calificari si mobilitate, op.cit, punctul 2, 8, 11.
 LEARNING ORGANIZATIONS = SUCCESS

Angela MĂLUREANU

Transylvania University of Braşov

malureanuam@yahoo.com

Abstract:
Business process reengineering is one approach for redesigning the way work is done to better support the
organization's mission and reduce costs. This process presumes permanent action in the sense of adapting the
organization at the realities of economical environment. A consistent part of this action is represented by the
development of the most important resource of an organization: the human resource. The paper presents an
example of company achieving the success by learning.
Key words: learning organizations, success,

1. Introduction
Actual economical environment with its acerb concurrency impose all organizations a new vision on success,
new ways of development with rapid effects in organizational efficiency and profit. Instruments as business
process reengineering and organizational learning become competitive advantages. More and more
organizations grow their profitability using those instruments and Romania is one of the countries where the
concept of organizational learning became a reality.
Organizational learning is an area of knowledge within organizational theory that studies models and theories
about the way an organization learns and adapts.
In Organizational development (OD), learning is a characteristic of an adaptive organization, an organization
that is able to sense changes in signals from its environment (both internal and external) and adapt
accordingly. OD specialists endeavor to assist their clients to learn from experience and incorporate the
learning as feedback into the planning process.
The idea is already applied in the world. Peter Michael Senge, an American scientist and director of the
Center for Organizational Learning at the MIT Sloan School of Management, promoted in 1990 the concept
of organizational learning. He was followed by Nonaka I., Debra Amidon, L. Argote, R.Flood, D. Garvin
who sustain that learning dimensions of an organization are vital for it’s economical existence on the market
and it’s survival in a concurrent environment.
As a part of the European economical environment, as important competitors in the raise for success,
Romanian experts and Romanian organizations are more and more receptive at concepts as learning
organizations. The concept is developed in their woks by Romanian experts as Daniela Stanciu, R. Candea
and D.Candea.

2. The concept of learning organization

A learning organization actually creates, captures, transfers, and mobilize knowledge in order to enable it to
adapt the organization to a permanent changing environment. Thus, the key aspect of organizational learning
is the interaction that takes place among individuals.
A learning organization does not rely on passive or ad hoc process in the hope that organizational learning
will take place through serendipity or as a by-product of normal work. A learning organization actively
promotes, facilitates, and rewards collective learning.
Real learning gets to the heart of what it means to be human. Through learning organisations re-create
themselves. Through learning they become able to do something they never were able to do, they attend to a
higher performance. Through learning organizations extend their capacity to innovate, to be part of the
generative process of life.
The concept of learning organization has five dimensions considerate vital for creating such organizations:
personal mastery, mental models, shared vision, team learning and systems thinking.
a) Personal Mastery - this dimension of aspiration involves formulating a coherent picture of the results
people most desire to gain as individuals (their personal vision), alongside a realistic assessment of the
current state of their lives today (their current reality). Learning to cultivate the tension between vision and
reality can expand people’s capacity to make better choices, and to achieve more of the results that they have
chosen.
b) Mental Models - this dimension is focused around developing awareness of the attitudes and perceptions
that influence thought and interaction. By continually reflecting upon, talking about, and reconsidering these
internal pictures of the world, people can gain more capability in governing their actions and decisions.
C) Shared Vision - this collective dimension establishes a focus on mutual purpose. People learn to nourish a
sense of commitment in a group or organization by developing shared images of the future they seek to create
and the principles and guiding practices by which they hope to get there.
d) Team Learning - this is a dimension of group interaction. Through techniques like dialogue and skillful
discussion, teams transform their collective thinking, learning to mobilize their energies and ability greater
than the sum of individual members’ talents.
e) Systems Thinking - this dimension permit people to learn to better understand interdependency and
change, and thereby to deal more effectively with the forces that shape the consequences of our actions.
Systems thinking are based upon a theory about the behavior of feedback. Tools and techniques such as
systems archetypes and various types of learning labs and simulations help people see how to change systems
more effectively, and how to act more in tune with the larger processes of the natural and economic world.

Personal Mastery Mental Models Shared vision Team Learning System Thinking

Fig.1 Dimensions of learning organization

In the Fifth Discipline, Peter Senge describes learning organizations as places "where people continually
expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are
nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole
(reality) together". The impact on companies who embraced organization learning appear at two levels: the
people are dramatically more effective at accomplishing what they want and they are having a lot more fun
doing it.
Working in a learning organization is seeing one’s work as part of a whole, a system where there are
interrelationships and processes that depend on each other. Consequently, awakened workers take risks in
order to learn, and they understand how to seek enduring solutions to problems instead of quick fixes.
Lifelong commitment to high quality work can result when teams work together to capitalize on the synergy
of the continuous group learning for optimal performance.

3. Instruments for learning organizations

By learning the principles of the five disciplines organizations begin to understand how they can think and
inquire their realities, in a way that enhances collaboration in discussions and in working together towards
creating the results that matter (to all them).
They do so by:
 Seeing, learning and practicing to work with interrelations (circles of causality or "feedback") as well
as processes of change (or the time (delays) it takes for change to happen). The extent to which we
see and work with these feedbacks and delays hinges on the frames or lenses we are using to help us
make sense of our realities. Are we learning to see (practice) the "whole story" or a part of it (linear
cause-effect)? The extent to which we see our frames determines the extent to which we understand
our realities.
 Sharing a set of tools / methodologies and theories: a learning organization creates a common and
agreed upon understanding of terms, concepts, categories and keywords that apply within that
organization that facilitates this work.

Building Guiding Ideas: Leaders and members in a Learning Organization, see primacy of the whole
(understand complexities), the generative power of language (generative conversations by recognizing one's
frames that get in the way of seeing another's frames) and the community nature of self (seeing oneself and
the connectedness to the whole and the world). The true learning organization is redesigning itself constantly
or not merely led by the leader (and his frame). A leader in the organization instead supports this redesigning
by acting as a steward (stewarding persons' visions), teacher and designer (bringing different views together
for all of us to see the extent of the system (or ship)as compared to the merely being the captain of the ship).

4. Indicators that measure the process

What usually is measured is productivity, because high or low productivity has a direct effect on wages, the
cost of products, the consumption of resources to produce goods, the quality of work life, and the survival
and competitiveness of industries and of individual firms. However, these studies only evaluate productivity
at the individual level. At the first level, we look at what people are trying to accomplish and ask: are they
much more effective at doing it? And are they having a better time at doing it? While we care about the
results, it's really important to ask the second question: are they enjoying learning together? In a time of
crisis, people can do a lot in all kinds of settings, but they can't sustain it. We get a sustainable process of
continual growth and capacity only with a huge spike in performance. The most fundamental assessment is
long-term sustainable improvement in people accomplishing what they really want to accomplish.
We measure the economical performance as well as talking with teams about how they feel about their work:
*Are they excited?
*Are they passionate?
*Are they more excited today than they were ten years ago?
*How often does staff have an opportunity to do their best each day?
* How clear are expectations?
* How often does staff get to learn something new?

5. A Romanian experience of learning organization – S.C. Distrigaz Sud S.A. Bucuresti

Distrigaz Sud S.A. Bucuresti is an example of successful company in which learning is a current activity.
As a privileged beneficiary of the expertise of Gaz de France Group, as part of this Group, Distrigaz SUD
S.A. designed and actually applies a Project called “Management of Performance “.
The Project includes a step of evaluation the current situation (Personal Mastery, Mental Models), a step of
identification learning needs and (Shared Vision, Team Learning), a step of evaluation the achieved
competences through involving the people in specific projects (System Thinking).
The first step was evaluation the current situation of the company using the experience of the managers of the
company, the expertise of human resources personnel, advices from a specialized consultant. At that moment
many of the company targets were not achieved, there were collective goals, the general impression in the
company was that responsible for achieving the goals were only the managers from the first level.
A solution for this situation was a model of management through individual targets. The model involved a
certain level of responsibility for each member of the leading team and for all high degreed specialists of the
company.
The targets of the company were divided in specific targets for each organizational unit and finally in specific
targets for each person involved in the project.
The action is annual with a session of intermediary evaluation after six months. Instruments used are:
interviews, journals of the managers, meetings. Individuals were encouraged to answer at questions as:
* Which were their performances in the last six months?
* Did they reached/failed in their goals?
* What problems were in achieving their goals?
* How clear are expectations?
* How were the relations with their colleagues, with their manager?
* What resources were involved?
Managers present a feedback upon the results of the last year of activity. In their journals the managers note
over the year observations upon the quality of the activity of their subordinates: good things and deviation of
performance. The interview of evaluation is an opportunity for clarifying the problems, the points of view of
the participants, it’s the moment when managers agree with the subordinates upon the objectives for the next
period, upon necessary resources and training needs.
Individual objectives are agreed by the managers with the subordinates by answering at questions as:
* What I ‘m supposed to accomplish this year?
* What assets do I have to help accomplish this?
* What obstacles are in my way?
* What do I need from the organization to help?
* What do I need my supervisor to do to help?
* What is my pattern of failure?
* What danger signs should I watch for (or ask my supervisor and colleagues to watch for)?
The second step of the project was a dissemination of information about the project, about the concepts
involved in the proposed model. The instruments used in this step of the project were: meetings, training
programs for managers involved in the project (Management Academy), advertising materials, permanent
assistance from human resources specialists.
Next step, monitoring the performance is an opportunity for evaluating the results, for getting and giving
feedback, for establishing the actions that improve the results. By monitoring the performance, the
organization encourages the development of the attitudes and perceptions that generate performance. By
continually reflecting upon, talking about and reconsidering those internal rules, values, attitudes even the
organizational culture is affected. The results are discussed each month. Instruments used are: reports,
statistics, interviews, meetings.
Based on the development program of the organization and the diagnose the company elaborate a Training
Program. Courses are instruments for establishing a focus on mutual purpose, opportunities to share a
common vision upon economical environment, strategies, values, attitudes, work methods. The Training
Program includes courses for all categories of personal: managers, workers, technicians, experts.
The process of learning is based on its dimension of group interaction. The courses establish relations
between persons from different geographical zones, from different fields of activity they learn to use
techniques like dialogue and skillful discussion. The courses transform the team’s collective thinking,
transform a group of individuals, each of them with his goals, learning mobilize their energies and abilities
and the result is greater than the sum of individual members’ talents. Manager’s training included sessions on
how to do evaluations, decision-making, leaderships, equip development, project management, meeting
facilitation and negotiation techniques.
Systems thinking are based upon the behaviour of feedback. For this specific project, for “The Performance
Management” the feedback consists in specific projects developed by each person involved in the learning
process, in a certain evolution of mentalities, in specific projects that help people to change systems more
effectively, to act more efficient in tune with the larger processes of the economic world.
At DISTRIGAZ SUD SA Bucuresti the project is ongoing. It started in the autumn of 2007 with the step of
evaluation. In October 2007 begun the Management Academy organized in seven modules – it was an
opportunity for company’s managers to learn as a team, step by step, the concepts of the management based
on results. In spring, after four modules of Academy, human resources started the campaign of applying the
principles of the Project “Performance Management”: individual targets were discussed and established for
each manager and high degree specialist. The fist moment of evaluation will be October 2008 but the results
are obvious: a strong team, highly involved in achieving the strategic objectives of the company, a certain
improvement of internal communication, a real preoccupation for achieving the targets, respect for
company’s values and first of all respect for the clients.

6. Conclusions
The learning organization model is one way that can design organizations that are successful in rapidly
changing environments. The core of a learning organization method is extending the personal mastery and
mental models of the individuals through shared vision and group learning generating systems thinking that
provide the tools needed to create flexible, agile organizations. By developing a shared vision and promoting
group and individual learning, the process can create staffs that are committed to finding the best ways to
fulfill the organization's mission, goals, and objectives. By surfacing mental models and promoting systems
thinking the organization can help unlock individual creativity, help staff move past perceived barriers, and
assist everyone in embracing and creating positive change.
As we found from successful companies the learning organization model has helped the organization adapt to
a changing environment. Staff has the skills to adjust to a new organizational structure and to new working
relationships within their units. They experience learning as a way to address change and to explore new
ideas. They are learning to review their assumptions about how the organization functions and to look for
ways to improve the organization by changing whole processes and systems.
It is a reality that some of today’s most successful organizations are embracing these ideas to meet the
demands of a global economy where the value of the individual is increasingly recognized as the most
important resource.

References
Amidon, Debra M. (1997) Innovation Strategy for the Knowledge Economy. Butterworth-Heinman, Newton,
MA. p.19.
Argote, L. (1999). Organizational learning: Creating, retaining and transferring knowledge. Norwell, MA,
Kluwer Academic Publishers.
Candea R M., si Candea D., (2007) Competentele emotionale si succesul in management, Editura
Economica, Bucuresti, 2007.
Flood, R.L. (1999), Rethinking the Fifth Discipline: Learning within the unknowable, London: Routledge.
Garvin, D. A. (2000), Learning in Action: A Guide to Putting the Learning Organization to Work, Harvard
Business School Press, Boston, MA.
Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995), The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, New
York, 1995.
Senge, P. M. “The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization”, Doubleday, New
York, 1990.
Stanciu Daniela (2003), Organizatia care invata, 2003.

KNOWLEDGE CAPITAL - A STRATEGIC RESOURCE OF „THE

LEARNING ORGANIZATION” FROM THE POINT OF VIEW OF A
KNOWLEDGE BASED MANAGEMENT

Camelia ŞTEFĂNESCU

Spiru Haret University

Faculty of Management Brasov
dragomircamelia_cris@yahoo.com
 Abstract
Belonging to the contemporary society, the investment into knowledge is path that humankind takes
irreversibly, thus marking a new type of economy. Knowledge-based economy presupposes the stimulation of
continuous learning, as the main power source for individuals and society, through the assimilation of top
knowledge of science and technique and its transformation, by virtue of use, into competitive advantage.
The capacity of organizations to adapt to the requirements of the future economy depends largely on the
development of a new type of management centered on the values of scientific knowledge. The study analyzes
the determining role of the management based on knowledge in the modern society, which itself relies on
knowledge. The study considers the concepts, the characteristics and principles of the management based on
knowledge
Key words: knowledge-based organization; life-long learning; knowledge-based management; knowledge-
based economy

1. Introduction
As part of the contemporary reality, investing in knowledge is the ultimate way of our society towards the
economy of the future. Developing the training process represents a must to organizations and promoting
knowledge based management practices is extremely complex, but absolutely necessary in order for a
competitive economy to be functional. Starting with the knowledge capital-company to be trained-
knowledge based management- triad, the main goal of the paper is that of revealing the relations between
these three elements responsible for the evolution of our society, as a strategic resource of the management of
a company based on continuous training.
2. The role played by the knowledge capital within the company to be trained
According to Peter Drucker (1999, p. 20), knowledge based society is the greatest change of the modern
world. Its specific features make it different from the previous models as in the following aspects: the
expansion of the scientific and technical domain; the continuous development of the new informatics
technologies and free access to them; the continuous boom of information sources and scientific knowledge
dissemination; the socially centered spot occupied by the graduate degree employee; the development of
companies that stress research-innovation services, design, consulting; the generalization of concept and
continuous training. Under such circumstances, the contemporary society deals with the transition from the
economy based on physical resources to the one based on knowledge, having as an immediate effect new
direction in the evolution and management of the companies. Thus, the capital and the financial prestige
heads towards the companies that count on continuous training, value ideas and focus on generating and
using superior knowledge. They will take the dominant position in the economic domain, as the most priced
resource of the beginning of the century , whose wealth and power „reside primarily in the knowledge
resources” (Nicolescu, O., 2005, p.121).
Accepting the fact that the managerial revolution represent the third fundamental change in knowledge
dynamics , where “knowledge is applied to knowledge” (Drucker, P, 1996, p. 36), one must also highlight
the importance and the role of the human factor – which generates, uses and values knowledge within a
continuous process of interaction with the environment. Thus, knowledge represents the strategic resource of
the company to be trained and, together with the human factor, integrates within the intellectual capital
owned by the organization, being generally known as the main source of progress of the knowledge society.
There is no vision upon the conceptual content given by the intellectual capital of the organization, still,
lately, a new opinion has appeared regarding it as a source of the competitive advantage of the organization
and as a strategic resource of its management. The intellectual capital must be thought of as to a key-element
of the company’s management, which determines forces or weaknesses leading either to success or failure.
These results appear in the context designed by three global processes: the globalization of economy, the
revolution of management and knowledge society. Thus, pricing the intellectual capital at maximum level
represents o priority to modern organizations, proving the fact that the more developed they are , the more
capable will be to create, deposit and use knowledge.
The changes imposed by the dynamics of the new requirements of the knowledge based society lead to the
development of a new organizational model, capable to develop and use the creative potential of its
employees, to structure new responsibilities regarding the creation, management and dissemination of
knowledge. The development of this type of company, preoccupied with the investments in educating and
permanent training of the personnel is imposed by the contemporary society which confronts with a
continuously increasing demand of qualifications, specializations, abilities and high competencies in all
activity areas.
Company to be trained has as its basis the structure created by knowledge based economy, it stresses on
intellectual capital and it has the following characteristics: organizational and individual development, highly
qualified personnel, with abilities and competencies characteristic to knowledge based economy, promoting
and supporting career and performance management, using information as a strategic resource, generalizing
the practice of permanent training. Confirming the famous saying “Knowledge is power”, future belongs to
companies focused on the values of permanent training, because such companies know how to manage their
intellectual capital by generalizing the process of education and permanent training. By assimilating the top
knowledge of science and technique and by transforming them, by usage, in a competitive advantage.
The determination relationship between the components of the knowledge capital-knowledge based
management-company to be trained triad, as well as the specific characteristics of these components are
represented in Fig.1.
THE ESSENTIAL RESOURCES OF MANAGEMENT

3. Promoting knowledge based management within the company to be trained

Knowledge Human factor
In the organization to be trained, management has different characteristics and it promotes specific strategic
actions, orientedthetowards
Representing base motivating the organization in the direction of accumulation and utilization of new
Upgraded
information by permanent training.
of modern This feature can be Knowledge
due to management
reached among generatorthe functions
Knowledge of
userknowledge based
management
management. and functions refer to predicting the necessary information and the sources the organization
These actions
modern company
need in order to get this information, to creating new knowledge and consolidating the existing one through
permanent training and using that knowledge which can bring additional value to the organization. In its
essence, knowledge based management Knowledge is based
characterized
managementthrough the improvement of competencies and
managerial processes, through decentralization of decisions, through stressing the externalization of
specialized activities and the internalization of high specialized activities. Its features are complex and refers
to the utilization, development and partition of knowledge, to management;
Using quality the partnerships in order to innovate and use
Promoting top management;
informational technologies, to permanent
Heading communication towards change training, etc.. This managerial
Reconsidering model
the contribution also refers to the appearance
of management
of some marks services; consulting to the success of the company;
of the organizational culture, which are related to creativity, communication, permanent
Developing
Generalizing marketing optics when
trainingDiversifying
and improvement.
labor content;
approaching the company’s management,
Interest in innovation;
Knowledge based management within a new customer relation system;
Professionalizing management:refers to learning and permanent training and it can be achieved only within
the organization
promoting that training. This typeReconsidering
offers themodels;
new managerial
locationgoes
of organization and the role played
through by
changing processes with
the human resources of the company:
immediate continuous
effects training;
on its capacity to create, bring about and use efficiently the new information. Management
transforming human resources into an
international transfer of managerial know-how
is interested in developing the cognitive capacity of the individual
personnelfunction
by using their experience and abilities.
of the company;
managers as informational workers;
changes regarding the relocation of the staff
the influence of the transition from modernism
lifetime employment;
to postmodernism upon the efficiency of the
using informational language.
managerial style.

COMPANY TO BE TRAINED IN

Essential features:
Individual and company development;
Promoting and supporting career and top management;
Using information as a strategic resource –as an advantage in the competitive economy domain and an
integrating element in managerial terms;
Generalizing permanent training.

Fig. 1.Essential aspects of the knowledge based management and the company to be
trained relationship
Specific to modern societies, knowledge based organizations structures new responsibilities referring to the
creation, management and dissemination of knowledge. The managers of such organizations are highly aware
of the role and the value of the information in the market competition and they are interested in creating,
bringing in and using of knowledge and advanced technologies within their organizations. They must also
have the capacity to adapt the organization to the requirements of modern economy, by developing new
methods and complex managerial techniques, by permanent training and improving the specialized
knowledge.
Last changes in theory and in management practice refer to professional and scientific management, which
means the practice of management by carefully selected and specialized people who will action towards
managing and implementing modern knowledge and technologies. Managers must be highly trained because
the personnel they manage has a higher and higher professional skills. All these changes exert a
supplementary pressure upon the organizations, because they trigger solid investments in education of the
personnel and creation of specifying training and improving performance systems of the personnel and the
management in order to improve the professional standards. Thus, within the modern organizations new
managerial roles have appeared: knowledge problems manager, permanent training responsible.
The development of permanent training and knowledge based managerial training programs are very complex
actions, but absolutely necessary for the functioning of a competitive economy. Unfortunately, within the
Romanian companies the usage and implementation of these concepts represents for most of them a faraway
desiderates, a future aspect that can be omitted in the present. One refer to big companies, with a less flexible
management and less interested in innovation. Within the small companies which are visible on the market,
there is the idea that the only way to long term success is to adopt a different vision regarding the way of
conceive and practice management. Thus, they try to involve the whole organization in creating, obtaining,
accumulating, understanding and using the knowledge. It is true that knowledge based management is
experimental in such organizations. Nevertheless, given the challenges raised by knowledge based economy
and society, the investments in training and professional education of human factor within the organizations
and the promotion of modern managerial practices represent the categorical solutions for competency,
performance and durable development within the Romanian organizations.

4. Conclusions
The ability of the 21st century companies to adapt to the contemporary society, characterized by high
complexity and change, is generally given by their attitude towards knowledge, as an essential condition of
reaching the top. One cannot promote and develop this type of company focused on the values of knowledge,
without developing permanent training programs and the substantial intervention of knowledge based
management practices. In conclusion, permanent accumulation of knowledge through continuous training
represents one of the main characteristics of the contemporary organizations and a mandatory condition for a
competitive economy to function properly. Taking into account these aspects, new managerial responsibilities
appear and develop. Such managerial responsibilities are related to creating, managing and disseminating the
knowledge in the organization and they confirm a new stage in the evolution of management, stage which is
under the strong influences of the challenges offered by the knowledge based society.

References
Băgescu, O., 2006, Organizaţia bazată pe cunoştinţe şi capacitatea ei de asimilare a cunoştinţelor dobândite,
în: „Elemente de metodică a cunoaşterii ştiinţifice şi valorificării cunoştinţelor”, Editura Universitară,
Bucureşti.
Drucker, P., 1999, Societatea postcapitalistă, Editura Image, Bucureşti.
Drucker, P., 2004, Managementul viitorului, Editura ASAB, Bucureşti.
Holsapple, C.W., Whinston, A. B., 1987, Knowledge-based organisation, Information Society.
Nicolescu, O., Nicolescu, L., 2005, Economia, Firma şi Managementul bazate pe cunoştinţe, Editura
Economică, Bucureşti.
Ştefănescu, C., 2008, Managementul afacerilor, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti.
Toffler, A., 1995, Puterea în mişcare, Editura Antet, Bucureşti.

THE CONUNDRUM OF LIFELONG LEARNING FOR

ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR

Aura CODREANU

Universitatea Nationala de Aparare “Carol I” Bucuresti

DRESMARA Brasov
 aura@crmra.ro
Abstract
The aim of this article is to investigate from a theoretical standpoint the issues that the emerging and unfolding
lifelong learning strategies may pose to organizational behavior. Consequently, starting from a conceptual
delineation of the terms of lifelong learning and organizational behavior I will focus on the short and long term
challenges raised by the generic goals set out for the EU lifelong programs in the case of organizations at
large.
Key words: learning. lifelong learning. organisational behaviour, learning organization, knowledge

Introduction
"When planning for a year, plant corn. When planning for a decade, plant trees. When planning for life, train and
educate people." Chinese proverb: Guanzi (c. 645BC)
The desideratum of lifelong learning expressed through an array of strategies and policies on behalf of the
European Union and its member states has been set out as the essential prerequisite for their future
development as knowledge based societies41. Consequently, not only are there opportunities to be taken by
the latter, but also challenges, difficulties to be overcome. Moreover, these challenges and opportunities have
an important overbearing for organizations and organizational behavior. In this respect, the aim of this article
is to overview the short and long term implications of the implementation of the lifelong learning concept for
organizations, and more specifically for organizational behavior.
Thus, in order to achieve this, a theoretical delineation of the concepts of lifelong learning and organizational
behavior will be carried out at the beginning of this paper. Next, based on the definitions provided and the
correlation between the two concepts, the investigation will be two fold. First, a review of the foreseen
contributions of lifelong learning to society will be presented so that their likely impact on organizations
could be easier to grasp and assess. Second, starting from this, the effort will be directed towards correlating
this impact with the one that lifelong learning in the form of its final product, knowledge, has on individuals,
communities of practice and organizations at large. organizational learning theories should have those in
charge of supervising and acting on organizational behavior.
The conclusions of this paper will try to highlight the main issues that organizations need to focus on for the
short term in order to cope with the conundrum of managing lifelong learning individuals in accordance with
their long-term mission and objectives.

2. Concepts definitions and correlation

In order to better understand the way in which the lifelong learning concept and its implementation into daily
life, whether social or organizational, impact organizational life in all its forms I will start by outlining the
main aspects related to the employment of the concepts of lifelong learning and organizational behavior.
Thus, based on these theoretical insights, at the end of this sub-chapter I will highlight how the two concepts
correlate so that in the next sub-chapter to focus on how learning in organizations may be contributed to as a
direct consequence of lifelong learning programs and strategies.
2.1. Organisational behaviour- concept delineation
According to Johns (1998:4) organisational behaviour is concerned with the ‘study of attitudes and
behaviours of individuals and groups within organisations’. The attitudes are about work, job satisfaction or
commitment to the organisation, whereas behaviour is about innovation, cooperation, conflict, resignation,
ethical failures. The scope of this field is to understand individuals and to lead them in such a way as to
acquire efficient results. An investigation of all these is aimed at better understanding events that take place
within organisations, at foreseeing, explaining and identifying the type of behaviour that characterises them,
41
Apud Council Resolution of 27 June 2002 on lifelong learning (2002/C 163/01)
as well the differences between organisations that make them succeed or fail. One particular aim of
organisational behaviour is to account for how well or less well employees are motivated, satisfied or
determined to resign taking into account organisational wages policy, crisis or external influences such as
economic backdrop, level of unemployment, etc.
Cole (1995: 4) proposes a ‘working definition’ that besides providing a similar view to John’s approach, it
also emphasizes the relationship between individuals and the work groups they belong to, namely the latter’s
characteristics and structures developed between and within them. Based on this, the author moves on
towards briefly identifying the dimensions underlying organisational behaviour: individual behaviour and
performance at work; the features and the undertakings of people as part of work groups; the types of social
structures and organisation design at work; the processes involved in adapting behaviour to meet changing
conditions.
In line with the above definition, the Financial Times Mastering Management journal series (1997:216)42
includes the discipline into that of general management highlighting its scope, namely ‘individual and group
patterns of behaviour’ within organisations and drawing attention to its complexity that poses problems of
understanding.
A valuable insight into the field is provided by Porter quoted by Mullins (2006: 4). According to them,
organisational behaviour is nothing but a “misnomer” because it is impossible for members of an organisation
to behave collectively so as to represent the behaviour of an organisation as a whole. Consequently, the term
of organisational behaviour is a ‘shorthand’ ‘to refer to the large number of interrelated influences on, and
patterns of, behaviour of people within organisations’, namely behaviour of individuals, sections or groups of
people.
In addition to the above definitions, there are theorists such as R.M. Steers and J.S. Black (1994), Miner
(2002), Mullins (2006) who enlarge the concept of organisational behaviour. Thus, in their opinion, the
behaviour of individuals and groups represents ‘micro-organisational behaviour’, whereas issues pertaining to
organization design and to the relations between organisation and its environment are labelled ‘macro-
organizational behaviour’. In this respect, Steers and allii warn against keeping these two dimensions separate
since macro-organizational behaviour may inform on micro-organizational behaviour and thus provide a
comprehensive view of organisational behaviour at large, whereas Miner points out to the merger of the two
25 years after the establishment of the discipline. (i.e. 25 years after the middle of the XXth century).
In conclusion, as the review makes it obvious, the definitions of organisational behaviour take into account
three major dimensions: the individual, the group and the organisation. Thus, a nominal definition of the
concept of organisational behaviour that can be set out could run as follow: Organisational behaviour is
individuals’ behaviour among themselves and within groups, groups’ behaviour between and among them
and organisation’s behaviour towards individuals and groups within it as well as its behaviour within its
environment.
Starting from this definition, this article will take a look at the major objectives of the lifelong learning
desideratum from the point of view of the individual and organisational behaviour as they are reflected in
attitudes about work issues, as well as in the capacity of organisations to innovate, cooperate, tackle conflicts,
turnover or ethical failures through the individuals they hire.
2.2. The EU view on lifelong learning
As far as the concept of lifelong learning is concerned, the European Union defines it as “all purposeful
learning activity, undertaken on an on-going basis with the aim of improving knowledge, skills and
competence”, as well as “all learning activity undertaken throughout life, with the aim of improving
knowledge, skills and competences within a personal, civic, social and/or employment-related perspective”. 43
Consequently, formal, non-formal and informal learning are viewed as basic components of lifelong learning.
Thus, it is not only formal training programs leading to certification that are taken into account and relied on
to contribute to the shaping of the individual as a social being, but also informal interactions that are not

42
In Mullins (2006:4)
43
At http://eurlexeuropa.eu
subject to clear-cut learning objectives and yet with an important role in the process. All this with a view to
achieving the objective of establishing a knowledge-based community of states by promoting social
cohesion, active citizenship, personal and professional fulfillment, adaptability and employability as agreed
upon at the Lisbon Council in March 2000 and reaffirmed at the Stockholm European Council in March
2001.
Based on the aspects highlighted above it is more than obvious that at the center of lifelong learning
strategies and programs within the European Union it is the social being. However, the question that arises is
what drivers could lead to persuading individuals to take a metacognitive stand towards their own fulfillment
as wished for by the officials from EU. The answer, albeit as generic as the above definitions of lifelong
learning and strategic objectives to be met through it, is that the very mobility luring and yet challenging
European citizens with its inherent rights, demands that are to be met, encounters with other cultures, as well
as the drive for prosperity, competitively, democracy will be the,,teaching factors” with an important say in
the development of metacognition in the European Union citizens.
With all the above insights taken into account, this article tries to emphasize the idea that, if at the individual
level the prerequisites for inventing and reinventing oneself as a direct consequence of the principles
explicitly and officially postulated may be met due to human beings’ capacity to adapt to new challenges and
opportunities either by applying operant learning 44 or social learning. However, at organizational level
lifelong learning may not only contribute to future welfare, but may also impede the proper functioning of
organizations. The arguments supporting this idea are presented in the next sub-chapter which tries not only
to correlate the concepts of lifelong learning and organizational behavior. Next, based on the issues listed the
article will carry on by taking into account the input that social and organizational learning theories
contribute to organizational life and behavior.
2.3. Lifelong learning and organisational behaviour- prerequisites for the learning organisation
As it the case with the learning individual, a learning organization should be one that besides promoting
learning at all its levels of communication (formal, non-formal and informal) succeeds in shaping oneself in
accordance with the process itself, but also with its foreseen results. Therefore, the way at community levels
the officials of the European Union aim at establishing a knowledge based society, the same way
organizations need to set up as a strategic objective the employment of learning opportunities to become
knowledge organizations. In other words, as in society, learning needs to be viewed as the most important
means through which skills are honed and opportunities best approached. In this respect, knowledge is the
capability to take effective action, whereas learning is the process of turning information into knowledge to
take effective action.45
Thus, from the point of view of the relationship between the desideratum of lifelong learning and the reality
of organizational behavior, one needs to first focus on the generation of meaning through learning, namely on
placing the individual within the broad context of the organization and granting meaning to the roles s/he
plays as an employed or employable person, and the organization within its environment by providing
meaning to its position of networked entity. Once meaning of one’s role is established and well understood,
only then is it possible for the organizational individual to be a trusted player within organizational
environment and outside it.
The conundrum organizations need to approach is given by the fact that when the individual reaches them
most of the meanings are preestablished and the organization is no longer the only entity granting meaning to
the employable person. Hence, when the,,product” of the lifelong learning strategy issued and supported by
the European Union joins an organization, it lies with the latter not only to contribute to the further
44
As explained by Skinner, operant learning involves learning in accordance with the input the individual receives from
the environment, namely in accordance with the rewards and coercions that appear as a result of a certain behavior. On
the other hand, social learning involves learning to behave in a particular manner as a consequence of observing other
peoples’s behavior, establishing objectives for one’s own behavior and imitating the observed behavior in order to
achieve personal aims, and implicitly, to adapt to new situations.
45
Apud Hubert Saint-Onge and Charles Armstrong (2004) The Conductive Organization Building Beyond
Sustainability, Elsevier Butterworth-Heinemann, p. 210
development of this individual, but also to make sure that the skills and abilities the latter brings to the
organizational entity are made use of in the best manner possible. As a result, at strategic level, managers
need to ensure that the learning individual on one hand and the intangible result of the learning process
represented by knowledge on the other hand are managed properly and to the benefit of their organization and
community at large.
Based on the above observations, some long term implications of lifelong learning prerequisites for
organizations and organizational behavior can be identified. First of all, one needs to become aware that
companies’ survival depends on their ability to tap on people’s competences, therefore the issue of personnel
qualified both through lifelong learning programs, but also through organizational training programs and
socializing activities is addressed more and more acutely at the time and will become an even more important
issue in the future. Therefore, organizations should focus more on fostering creative ideas, on facilitating
interactions and information sharing among their employees first and foremost before assigning tasks,
establishing deadlines and performance standards. Second, the changing approach towards the workforce,
namely from the necessity to provide security to the employability prerequisite, from providing clear cut
career paths to providing opportunities for employees to develop their own career paths represents an
opportunity for organizations, as well as a challenge. In this respect, it lies with them to shape the attitudes of
the individuals within towards turning from reactive recipients of knowledge to proactive users of it. Last but
not least, it is important on behalf of the individuals to understand that the above changes will lead in the end
to the development of a ,,hire and fire,, culture according to which whoever does not provide input is liable to
become output46. From this point of view, the perspective can be reversed anytime and applied to
organizations themselves, since their input and output in terms of people and knowledge management secures
or undermines their future prospects.
With a view to the above remarks I will next focus on some of the results that organizations have to take into
account when devising the means of best tackling the learning individual within the context of their
belonging to different spheres of influence such as the communities they come from, the communities in
which they have to integrate, as well as the communities of practice where they have to function as
employable persons and of which organizations have to be aware of.

3. Individuals, communities of practice and organizations as ,,outputs” of the learning spiral

There are a few issues to consider when tackling the foreseeable results of lifelong learning programs for
individuals, communities of practice and organizations. In the following lines I will outline the most
important ones that have a say for organizational behavior.
First of all, when talking about lifelong learning and its result in terms of knowledge, one needs to take into
account that at an individual level the benefits reside in improved, better decision making and problem
solving not only at a personal, but also at an organizational level. Moreover, as a consequence of information
sharing through learning, awareness of the opportunities lying at hand increases and thus, communities of
practice and organizations that refuse to take the challenge of continuous improvement through learning are
doomed to fail. Lat but not least, the idea of an individual as an up to date and proactive user of knowledge is
probably the most challenging for all decision levels within society and organizations and has to be carefully
analyzed and employed in the best manner possible.
As far as communities of practice are concerned, some important contributions of lifelong learning that again
have to be strategically thought of reside in the development of professional skills that need to be fully used
within the employing organization. Thus, the shift from underqualified personnel to overqualified staff as a
direct consequence of the learning process is a challenge that needs to be addressed in time by all
organizations. Moreover, at the same level of the community of practice, one must not overlook the
networking and collaboration that appear among individuals of a profession that flock together and thus may
bring an important contribution to the development of the organizations they are part of.

46
Apud Manfred Kets de Vries 2001, Leadership. Arta si maestria de a conduce. De la paradigma clinica la
pragmatismul schimbarii, Codesc Publishing House, p.71
For organizations the learning spiral can make an important contribution to developing and pursuing
organizational strategy (once the challenges assessed and provided for with a well defined plan), and
inherently to honing innovative ideas, exchanging learned lessons of individuals, but also of organizations
confronted with similar tasks, opportunities, challenges, as well as to creating and maintaining competitive
advanyage through learning individuals. However, in order to benefit from the aforementioned advantages at
an organizational level it is important refer to the individual and community of practice levels in order to
better address and benefit from individual networking, collaboration so that learning can occur based on
complete, valid, and well interpreted data, information, and knowledge 47. Thus, for the learning spiral to
reach its peak in the form of knowledge it is important to tap into what is important to knowledge workers—
what is of value to them and to their professional practice as well as what the organization stands to gain. It
is important to get the balance right.48

4. Conclusions
As Davenport and Prusak (1998) point out: Tacit, complex knowledge, developed and internalized by the
knower over a long period of time, is almost impossible to reproduce in a document or a database. Such
knowledge incorporates so much accrued and embedded learning that its rules may be impossible to
separate from how an individual acts.
Thus, to put the above quote in the paradigm set out by this article, learning whether in the form of
institutionalized practices or in the shape of personal experience gained across various environments and
encounters takes place at the individual level. Consequently, the way organizations choose to tackle it in
order to innovate, cooperate, solve conflicts, turnover or ethical failures depends on the environment they
create for individuals to put to work their acquired knowledge or for gaining the necessary knowledge. In this
respect, Nonaka and Takeuchi ( 1995:72) plead for an organizational facilitating context in which the final
product of learning, namely knowledge, whether at organizational or individual level can be properly shaped
and employed. Thus, in order to acquire knowledge as a consequence of learning, a set of must haves needs
to be in place: information sharing and flow, information conversion into knowledge, alignment of
information exchanged through formal, non-formal and informal learning to strategic vision, as well as
viceversa.
However, for this desideratum to become reality a high degree of personal commitment to the organization is
necessary. Thus, compared to the mid twentieth when commitment was enforced through organizations
providing job security, health insurance, pensions a chance for career advancement, the new organizational
realities shaped by fierce competition, advances in information and communications technology raise the
major question of finding a replacement for this commitment, or at least reinventing the concept within the
reinvention of the organization itself. As Donald P. Cushman and Sarah Sanderson King (2001: 357)
remark : The new system is less friendly to workers with modest skills, who have faced stagnant or declining
wages and greater uncertainty. Less skilled workers feel waning allegiance to employers, largely because
employers have shown less allegiance to them.
With a view to the above challenge of devising new means through which to attain the results granted in
traditional organizations by commitment on behalf of the employees, a recent study of the Learning
Organization Network of the American Society for Training and Development (Broad, 1996) identified four
factors that need to be taken into account when aligning the organization, and inherently organizational
behaviour to the lifelong learning challenges and opportunities:
1. Focus on the whole system
2. Use of multiple and integrated change efforts
3. Goal of team and/or system competence

47
Apud Dalkir Kimiz (2005) Knowledge Management In Theory And Practice, Mcgill University, Elsevier
Butterworth–Heinemann, p.54
48
Idem
 4. Emphasis given to “double loop” learning (learning how to learn as well as learning new skills and
knowledge).
In conclusion, even though in the end the lifelong learning concept grants priority to individuals, it lies with
the organizations to adjust organizational behavior to accommodate these individuals. A paradox as it may
seem, albeit constrained as organizations are by external demands to look for excellence, not only do they
have to shape those joining them in order to meet their strategic objectives, but they also need to shape
themselves in accordance with the ones they hire. Thus, the objective of the lifelong learning is far more
reaching and for the time being, in my opinion, its effects are not by far envisioned.

References
Cushman, D. P. and Sarah Sanderson King (eds.) (2001) Excellence in Communicating Organizational
Strategy, State University of New York Press.
Dalkir, K. (2005) Knowledge Management in Theory and Practice, McGill University, , Elsevier
Butterworth–Heinemann.
Saint-Onge, H. and Charles Armstrong (2004) The Conductive Organization. Building Beyond Sustainability,
Elsevier Butterworth-Heinemann.
Manfred Kets de Vries 2001, Leadership. Arta si maestria de a conduce. De la paradigma clinica la
pragmatismul schimbarii, Codesc Publishing House.
*** European Parliament Council Council Resolution of 27 June 2002 on lifelong learning (2002/C 163/1).
*** European Parliament Council Recommendation of the European Parliament and of the Council of 23
April 2008 on the establishment of the European Qualifications Framework for lifelong learning (Text with
EEA relevance) (2008/C 111/01).
http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!
DocNumber&lg=en&type_doc=COMfinal&an_doc=2001&nu_doc=678 .

THE CONTINUING LEARNING PROCESS IN THE ROMANIAN SMALL

AND MEDIUM SIZE ENTERPRISES

Anca DRAGHICI, Monica IZVERCIANU, Gabriela NEGRU-STRAUTI, Diana BARGLAZAN

Politehnica University of Timisoara

Faculty of Management in Production and Transportation
 adraghici@eng.upt.ro, {monica.izvercianu, gabriela.negru, diana.barglazan}@mpt.upt.ro

Abstract: The idea debate in this paper is how the continuous learning process in developed in the small and
medium size enterprises (with a particular discussion of the Romanian SMEs case) with the objective of
entrepreneurial skills development in the conditions of the actual challenge business environment.
Entrepreneurship is willingly working together, risking, creating, implementing, driving and following through
an innovative idea that seeks to maximize value from opportunity without constraint to existing models,
structure or resources. A modern business leader needs cross-functional excellence and competencies
(expertise). The main items for obtaining organization synergies are: leadership and people skills development,
development of the entrepreneurship and business models based on innovation and sustainable growth
strategies. As a conclusion of our research, we present some considerations of virtual learning use as an
important learning resource for the SME’s employees.
Key words: continuous learning process, business,

1. Introduction
Today, we are living in a chaotic environment, a new age defined by global competition, rampant change,
faster flow of information and communication, increasing business complexity, and pervasive globalization.
The pace of change has become so rapid that it took a different type of firms to be dominant and marked
entirely new era of business. This new environment is also, linked with the three driving forces of the new
economy:
1. Knowledge – intellectual capital as a strategic factor; a set of understandings used by people to make
decisions or take actions that are important to the company;
2. Change – continuous, rapid and complex; generates uncertainty and reduces predictability;
3. Globalization – in research and development, technology, production, trade, finance, communication
and information, this has resulted in opening of economies, global hyper-competition and
interdependency of business.
For being a successful employee, even a specialized worker or a manager or an entrepreneur, learning is the
key competency required by any organization that wants to survive and thrive in the new knowledge
economy. Market champions keep asking learning questions, keep learning how to do things better, and keep
spreading that knowledge throughout their organization. Learning provides the catalyst and the intellectual
resource to create a sustainable competitive advantage.
Knowledge organizations obtain competitive advantage from continuous learning, both individual and
collective. In organizations with a well established knowledge management system, learning by the people
within an organization becomes learning by the organization itself. The changes in people's attitudes are
reflected in changes in the formal and informal rules that govern the organization's behaviour (Draghici and
Draghici, 2006), (Rosu, Draghici and Guran, 2007).
Knowledge communities organized around the principles of entrepreneurship have the best chance at success.
This is the context in which we have developed our present paper. The objectives that have been followed
were:
 Presentation of some important and relevant aspects of the continuous learning process as part of the
employees career development, but also as part of the organization development;
 Presentation of some relevant data and some forecasts as research results related to the employees
training process in the case of Romanian small and medium size enterprises.
The idea debate in this paper is how the continuous learning process in developed in the small and medium
size enterprises (with a particular discussion of the Romanian SMEs case) with the objective of
entrepreneurial skills development in the conditions of the actual challenge business environment.
Entrepreneurship is willingly working together, risking, creating, implementing, driving and following
through an innovative idea that seeks to maximize value from opportunity without constraint to existing
models, structure or resources. A modern business leader needs cross-functional excellence and competencies
(expertise). The main items for obtaining organization synergies are: leadership and people skills
development, development of the entrepreneurship and business models based on innovation and sustainable
growth strategies. As a conclusion of our research, we present some considerations of virtual learning use as
an important learning resource for the SME’s employees.

2. Aspects of the continuous learning process as part of the employees career development
Continuous learning is NOT about continually taking courses; it's about developing skills in reflection and
inquiry - it's about learning how to learn so that your life's experiences become your own learning lab. The
concept of continuous learning has become quite prominent over the past five years. Organizations are
changing rapidly. Therefore, it's difficult to find any approach to doing anything in organizations that doesn't
soon become outdated. The concept of continuous learning has become important because it places priority
on noticing, adapting and learning from change.
Some relevant references explained that continual learning and personal mastery are very similar (Free
Management Library, available on the http://www.managementhelp.org/). In continuous learning, the learner
continues to:
1. Recognizes priorities or overall values about themselves and how they want to live and work - they
have a personal vision;
2. Takes an active role in the world and work;
3. Continues to reflect on their experiences in the world and work;
4. Seeks ongoing feedback about the world (including work) and their activities in it;
5. Remains as open as possible to the feedback (which requires a fair degree of personal maturity);
6. Makes ongoing adjustments, based on ongoing feedback, to the way they live their lives and conduct
their work in order to more closely meet their priorities and values.
Thus, important aspects of continuous learning are (Izvercianu, 2006):
1. Having some basic values in your life or priorities in your work;
2. Doing something in the world, applying new information and skills;
3. Taking the time to inquire and reflect about your life and experiences;
4. Getting up-to-date feedback, that is, understood and useful information about yourself and your
experiences;
5. Removing personal obstacles to your accepting and understand the feedback;
6. Having the courage to change.
Continuous learning process is discussed not only at the personal/employee level but also at the
organizational level. Organizations can establish structures and processes that cultivate continuous learning.
In this context, management can support a climate where feedback is freely exchanged. Employees have a
clear, shared vision of the organization's goals and values. Organization members get time to inquire and
reflect about what they are doing and why. So, continuous learning has becomes an important tool for
employees motivation based on their career development process. Talking about the effective learning tools
there have been concluded the following efficiency of different learning processes or tools as depicted in
figure 1.
 Lecture 5
Reading 10
Audio/visual 20
Demonstrations 30
Discussion group 50
Learning by doing 75
T eaching one-to-one 90
%
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Figure 1. Effective learning methods and tools

The continuous learning process of individuals that belong of an organization has generate, in the early ’90,
the concept of learning organization and it is linked with organizations that experimented with new ways of
conducting business in order to survive in turbulent, highly competitive markets (Izvercianu, 2002).
Table 1 presents the characteristics that define the learning organization, and the positive results accruing to
individuals and the organization or culture as a whole when they are present. Two characteristics are
individual; three are group-based. The characteristics listed in Table 1 are general qualities that exist within a
learning culture. However, there are concrete cognitive and behavioral tools, as well as specific types of
social interaction and structural conditions, that improve the chances that these qualities are achieved and
sustained over time. These are the "best practices" listed in Table 1. While not an exhaustive list, the ones
listed in Table 1 fall under four main categories: (1) communication and openness; (2) inquiry and feedback;
(3) adequate time; and (4) mutual respect and support.

Table 1. Characteristics of a learning organization and associated best practices*

(http://www.albany.edu/sph/Hoff_learning/hpm_tim_learnorg.htm)
Characteristic Definition Associated Best Practices Positive Byproducts
Greater commitment to
1. Positive reinforcement from the organization and to
role models/managers work; less
The ability to honestly
2. Sharing experiences rationalization of
Self mastery- and openly see reality
3. More interaction time between negative events; ability
individual as it exists; to clarify
supervisory levels to face limitations and
one's personal vision
4. Emphasis on feedback areas for improvement;
5. Balance work/non-work life ability to deal with
change
Less use of defensive
The ability to compare 1. Time for learning routines in work; less
reality or personal 2. Reflective openness reflexivity that leads to
Mental models
vision with perceptions; 3. Habit of inquiry dysfunctional patterns
- individual
reconciling both into a 4. Forgiveness of oneself of behavior; less
coherent understanding 5. Flexibility/adaptability avoidance of difficult
situations
Shared vision The ability of a group 1. Participative openness Commitment over
- group of individuals to hold a 2. Trust compliance, faster
shared picture of a 3. Empathy towards others change, greater within
mutually desirable 4. Habit of dissemination group trust; less time
future 5. Emphasis on cooperation spent on aligning
 interests; more effective
6. A common language
communication flows
The ability of a group Group self-awareness;
1. Participative openness
of individuals to heightened collective
2. Consensus building
suspend personal learning; learning "up
Team learning 3. Top-down and bottom-up
assumptions about each and down" the
- group communication flows;
other and engage in hierarchy; greater
4. Support over blame;
"dialogue" rather than cohesiveness; enhanced
5. Creative thinking
"discussion" creativity
The ability to see
Long-term improvement
interrelationships rather
1. Practicing self mastery or change; decreased
than linear cause-effect;
Systems 2. Possessing consistent mental organizational conflict;
the ability to think in
thinking - models continuous learning
context and appreciate
group 3. Possessing a shared vision among group members;
the consequences of
4. Emphasis on team learning Revolutionary over
actions on other parts
evolutionary change
of the system
*) adapted from the work of Senge (1990), Argyris and Schön (1996).

3. Employees Training – the Case of Romanian SME Companies

The small and medium enterprises (SMEs) development, from the economic point of view, is the “research
and innovation engine” and they influence the positive changes of whole society. So, enterprises are strongly
linked with concepts like: technical innovation, systemic integration and competitiveness increasing. The new
continuous changing environment determines the evolution of the classical interpretations and traditional
concepts about enterprise that start to remain without senses. In consequence, there are identified needs for
develop of new potentials inside the enterprise and which are in harmony (or correlate) with its own
development potentials and with human resources (or human capital) competences .
The technological development has determined the changing in some work operations, but also, some
operations (or even processes) disappear or new activities or processes appear. As a consequence many work
positions and job descriptions were changed because of the competences and abilities required that were
changed. Romania is in such a position, of transformations and transition to a competitive economy which
demands other set of needs for human resources’ vocational training.
In this context, the main purpose of our research was to investigate (at the regional and national
level) the learning processes in the Romanian SMEs. Based on this study:
 Can be formulate a first diagnosis regarding the average number of working days devoted to
training or learning programs;
 There have to be identified some market target for entrepreneurial training programs and the
market tendencies in this field;
 The training program offer for companies of different fields of activities, size or different
juridical association form from different regions of Romania.
In the following we shall briefly present the results of the market research regarding the employees training in
the Romanian SMEs, a study that was developed from the 1st of October till the 1st of December, 2007 using
a sample of 756 SMEs from all over Romania. The respondents of the questionnaire were the employees
from the human resources that were responsible with the learning/training activities/programs in the
companies.
The companies analysis based on the average number of working days per employee devoted to
training during the 2007 year (as shown in table 2), shows that:
 41.00% of SMEs have learning/training activities/programs of 1-5 days per year;
  40.68% of companies have no learning/training activities/programs;
 18.32% of companies have learning/training activities/programs covering 6 or more days per
year.
SMEs are preoccupied with improving the learning/training activities/programs level of their staff, over 59%
of the investigated companies are making efforts and registering expenses in this direction.
Analyzing the average number of working days per employee devoted to learning/training
activities/programs considering to the year when the companies where funded, we can see mainly that:
SMEs younger than 5 years have a higher part (21.79%), while the companies between 10 and 15 years and
those older than 15 years have a smaller part (15.80% and 15.79%) in the category of companies devoting
over 6 days per year to training. In the category of companies which did not devote any day to training, the
highest part is held by companies older than 15 years (57.89%), and the smallest part is held by companies
younger than 5 years (40.17%).

Table 2. The correlation between SMEs age and training intensity

SMEs age:
Average number of working days devoted to
training Under 5 Over 15
5-10 years 10-15 years
years years
None 40.17% 42.63% 42.21% 57.89%
1-5 days 38.03% 40.38% 41.99% 26.32%
6 days and more 21.79% 16,99% 15.80% 15.79%

The most interesting aspect that was investigated was the learning/training activities/programs intensity
in SMEs by considering their regional dispersion. In accord with the region to which the SMEs belong,
the results of the study have underlined the following:
 The percentage of companies not having learning/training activities/programs is higher in the
South-East region (54.16%) and smaller in the North-West region (37.84%);
 Bucharest region registered the highest percentage of companies devoting, in average, 1 to 5
days of training per employee (40.18%);
 The North-West region stands out through the highest percentage (25%) of companies
devoting an important number of days to employees’ preparation (6 days and more).
Table 3 presents the results of this investigated aspect.

Table 3. Training intensity in SMEs based on development regions

Average number SMEs grouped according to the development regions
of working days
devoted to North- South- South- North-
South West Centre Bucharest
training East East West West
None 40.62% 54.16% 51.50% 47.91% 49.30% 37.84% 50.00% 40.62%
1-5 days 36.33% 34.90% 36.00% 37.50% 26.76% 37.16% 31.97% 40.18%
6 days and more 23.05% 10.94% 12.50% 14.58% 23.94% 25.00% 18.03% 19.20%
Another investigated aspect considered the SMEs according to their size (data presented in table 4), has
shown that:
 Small enterprises have the highest part of companies ensuring employees training for at least
6 days per year (17.77%);
 Medium enterprises register the highest part of the companies not devoting any day to
employees training (54.10%).

Table 4. Training intensity according to the size of the SMEs

Average number of Companies size
working days devoted
to training Micro-enterprises Small enterprises Medium enterprises
None 48,07% 50,42% 54,10%
1-5 days 35,09% 31,81% 30,33%
6 days and more 16,84% 17,77% 15,57%

Considering the impact of the juridical association form on the learning/training activities/programs, (table
5) we have noticed that:
 Joint stock companies (SA) register the highest percentage (19.70%), and the companies with
a different association form register the lowest percentage (7.14%), of companies devoting 6 days or
more to training;
 Limited liability companies (SRL) have the highest percentage of companies offering 1 to 5 days of
training (40.47%);
 Companies with a different association form register the highest percentage of SMEs not offering
training activities (57.14%).

Table 5. Training intensity in the SMEs grouped according to the juridical association form
SMEs according to the juridical association form
Average number of
working days devoted Joint stock companies Limited liability Other forms of juridical
to training (SA) companies (SRL) association

None 54.55% 40.74% 57.14%

1-5 days 25.75% 40.47% 35.72%
6 days and more 19.70% 18.79% 7.14%

The analysis of SMEs grouped on fields of activity reveals the following:

 Concerning the companies without training activities, the highest percentage is registered in the field
of constructions (56.10%), and the lowest in the field of transports (37.50%);
 The SMEs in the field of trade have the highest percentage of companies offering 1 to 5 days of
training per employee (35.33%), while those in tourism have the highest percentage of companies
offering more than 6 days of training per employee (28.57%).

Table 6. Training intensity in the SMEs grouped according to the fields of activity
Average number of
working days devoted to Industry Constructions Trade Tourism Transports Services
training
None 49.76% 56.10% 52.34% 40.00% 37.50% 44.79%
1-5 days 34.60% 28.05% 35.33% 31.43% 35.00% 28.57%
6 days and more 15.64% 15.85% 12.34% 28.57% 27.50% 26.64%

The last aspect investigated was the correlation of the average number of working days devoted to
learning/training activities/programs with the performances of SMEs in the year 2007 compared to 2006. The
study has identified that the companies with the best results had more intense training activities. There is a
direct link between the volume and the consistent of the learning/training activities/programs with the
performances indicators of the SMEs. The situation is frequently met for economic entities, because when the
performances are better, there are more possibilities of allocating financial resources for preparing and
improving the qualification of employees, afterwards the higher level of qualification and preparation of
employees insuring higher performances for the companies.

Table 7. Training intensity in the SMEs grouped according to their performances in the year 2007 compared
to 2006

Average number of working Company performances in the year 2007 compared to 2006
days devoted to training
Inferior Identical Superior
None 47.50% 50.14% 44.22%
1-5 days 40.00% 34.71% 34.06%
6 days and more 12.50% 15.15% 21.72%
The main conclusions that were formulated after the research were:
 Only 59.32% of the investigated SMEs have learning/training activities/programs, suggesting an
unfavorable situation.
 41% of SMEs have annual training activities during 1 to 5 days, while 18.32% of companies devote 6
days or more to training.
 For the companies analyzed, training intensity decreases with an increase in size: 51.93% of micro-
enterprises, 49.58% of small enterprises and only 45.90% of medium enterprises.
 The frequency of training activities is higher in companies younger than 5 years (59.82%), situated in
the North-East region (59.38%), micro-enterprises (51.93%), limited liability companies (59.26%)
and companies in the field of transportation (62.50%).

4. Conclusions – Virtual Learning Technologies for Employees Learning

The demand for education is permanently rising and not limited to a certain age, degree or job position. Even
among retired people there is a demand for continuous education to extend their personal knowledge and
skills (Draghici, 2007). Based on the research results regarding the employees training in the Romanian
SMEs there was formulated the main target groups of scientific continuous education (Figure 1).
The “qualifying education” is meant as an education for students who are enrolled at a university or any other
educational institution to get a scientific degree. This also includes people who already have a degree and
study on to reach a higher or an additional degree.
The group of “Post graduates and Scientist” requires activities to reach a higher level of personal knowledge
and skills in specific and selected fields. This additional knowledge are necessary to master daily job
requirements. The education is offered on a continuous or continual basis.
The third group includes students of any age and any social level. These courses are open to everybody. Such
courses offer a platform to learn and discuss about the latest research results and allow people to join lectures
which are not related to their core subjects. The objective of such courses is to extend one’s individual
general knowledge base and create expert forums.
The fourth group consists mainly of retired persons who are still interested in learning and extending their
personal knowledge and skills. The main objective of this group is not to hunt for certificates, but to keep
contact with current questions and results of research. These types of students are, frequently integrated into
the schedule of undergraduate courses.
As can be seen in Figure 1, the different target groups for scientific education call for a holistic approach to
master the entire range of students. On the other hand the management of education cycles requires individual
programs to meet the various demands of all groups. Delivering adequate education modules to such different
target groups calls for adequate organizational structures and resources of the educational institution.
The target groups of scientific continuous education have allowed us to:
 Develop the new research direction regarding the learning/training activities/programs for
entrepreneurship, for entrepreneurial skills development – short term objective;
 Build a Web-platform using the virtual learning concept for the entrepreneurship education/learning,
even in a continuous learning manner – long term objective.

„R etiredP eop le“ „JobQ ualifyin gE ducation “

•S pecialsu bjects •Peo plew ith/w ithoutd iploma
•E xten sionof •From fresh m antoex ecu tiv
e
individ ualsk ills •Basick no w ledg e
•N oC ertificates •Practicalan dth eoretical
•Integ ratio nin to„regular kn ow ledg e
stud ies“ •Long-term co u rses
•Certificate
Mana gement
of „Post-gr ad u ates“
E
ducationCycles •Contin uou sedu cation
„G en eralE ducation “
forp ost-g radu ates
(«stu d ium gen er ale»)
•Con tin oused ucatio n
•G en eraled ucation
forscien tists
•P resentatio no factu al
•Add itionalorco ntinuation
scientificto picstothe
courses
„interestedp ublic“
•Singleev ents, co urses,
•N oC ertificates sem inars
•Certificatesp ossib le

Figure 1. Target groups of scientific continuous education

On the other hand, nowadays rapid growth of information and communication technologies (ICT) in addition
with traditional ways of learning has provided new opportunities how people can acquire knowledge allowing
them to chose learning time, place, pace, and amount. Today different computer technologies are used for
creating and delivering of learning materials, for supporting (partly or entirely replacing a teacher) and
managing of the learning process (Anohina, 2005). The new Web technologies have launched the new
concept of virtual learning as an umbrella concept for other terms as:
 Open learning, flexible learning, individualized learning, computer-aided learning, project-based
learning, problem-based learning, student-centered learning and self-organized learning (Farlowe,
2003);
 Distance education, distance teaching, distance learning open learning, distributed learning,
asynchronous learning, tele-learning and flexible learning (Picciano, 2001);
 Direct learning, assisted learning, distance education (Porter, 1997);
 On-line education (Kearsley, 2000), Web-based learning (Jolliffe, 2001), Web-based training, Web-
based instruction, Web-based education (Horton, 1999).
Virtual learning can meet the leaning need of different target groups (as were depicted in figure 1) in a very
efficient manner. The key conditions for a virtual learning system efficient structure have to be based on
courses which are offered in modules. A modular structure provides flexibility and faster reaction to turbulent
market conditions. The modules can be delivered “on demand”, in different languages and together with the
education courses and the necessary support activities (materials, communication channels, etc.) delivered
and provided on the web platform. The system provides a high level of independence concerning location and
content of courses.
All these ideas can be implemented using a Web-based learning platform that will be developed in the future
with the financial support of the national Partnership Project in Priority Fields (contract no. 91-069/2007,
PNII), “Partnership for research of excellence for entrepreneurial skills and competitive human capital
development in the knowledge and innovation based society and economy”.

References
Argyris, C. and Schön, D. (1996) ‘Organizational Learning II: Theory, Method and Practice’, Reading, Mass:
Addison Wesley.
Anohina, A. (2005) ‘Analysis of the Terminology Used in the Field of Virtual Learning’, Educational
Technology & Society, 8 (3), 91-102.
Draghici A. and Draghici G. (2006) ‘New Business Requirements in the Knowledge-Based Society’, in
Cunha M. M., Cortes B. C. and Putnik G. D. (eds), Adaptive Technologies and Business Integration: Social,
Managerial and Organizational Dimensions, Idea Group Publishing, Information Science Publishing, IRM
Press, CyberTech Publishing and Idea Group Reference, p. 211-243.
Draghici, A. (2007) ‘Arguments for Creating a Virtual Campus in the Case of Romanian Research Network
INPRO’, in Oprean C., Duse D. M., Brindasu, D. P. (Eds.), Proceeding of the 4th Balkan Region
Conference on Engineering Education & MSE, Bridging Cultures and Technologies in the 21th Century, 12 –
14 July 2007, Sibiu, Romania, “Lucian Blaga” University of Sibiu Publishing House, ISSN 1843-6730, 43-
48.
Farlowe, A. (2003) ‘Tutoring: higher education’, in Guthrie, J. W. (Ed.), Encyclopedia of education (vol.7),
New York: Macmillan Reference USA, 2583-2585.
Horton, W. K. (1999). Designing Web-based training: how to teach anyone anything anywhere anytime, New
York: Wiley.
Jolliffe, A. (2001). The online learning handbook: developing and using Web-based learning, London: Kogan
Page.
Kearsley, G. (2000). Online education: learning and teaching in cyberspace, Belmont, Calif.: Wadsworth
Thomson Learning.
Picciano, A. G. (2001). Distance learning: making connections across virtual space and time, Upper Saddle
River, N.J.: Merrill.
Porter, L. R. (1997). Creating the virtual classroom: distance learning with the Internet, New York: J. Wiley
&Sons.
Rosu S. M., Draghici A., Guran M. (2007) ‘Knowledge Transfer in the Enterprise Business Intelligence’,
Annals of DAAAM for 2007 & Proceeding of the 18th International DAAAM Symposium
“Intelligent Manufacturing & Automation: Focus on Creativity, Responsability and Ethics of
Engineers”, 24-27 oct. 2007, Zadar, Croatia, Editor: B. Katalinic, ISSN 1726-9679, ISBN 3-901509-
58-5, 649-650.
Senge, P. (1990) ‘The Fifth Discipline: the Art and Practice of The Learning Organization’, Currency
Doubleday, 4/12, 6-11.
Izvercianu, M. (2002) Marketingul resurselor umane, Ed. SOLNESS, Timisoara
Izvercianu, M. (2006) Report on Vocational Training in Romania. TACITUS project, Leonardo da Vinci
Free Management Library, available on the http://www.managementhelp.org/
http://www.albany.edu/sph/Hoff_learning/hpm_tim_learnorg.htm

COMPETITIVITATEA SERVICIILOR ŞI REFLECTAREA ACESTEIA ÎN

CERERE CA EXPRESIE A NEVOII SOCIALE/
SERVICES COMPETITIVENESS AND ITS REFLECTION IN DEMAND AS
SOCIAL NEED EXPRESION

Ioan Valentin Marcel POSEA

Universitatea Alma Mater Sibiu

 Facultatea de ştiinţe economice, sociale şi politice
spiruvaliposea@gmail.com

Abstract
Services competitiveness in the knowledge based economy is accompanied by a market strategy based on
services providers differenciation. This fact may lead to the demand satisfaction eexpresed by material, human,
sociological, phisical needs of human being in correlation with his or her condition of existance within society
and the relations with the natural or created environment. Services demand ais correlated with the
competitiveness because the consumer manifest his or her need in ration with the services utility and the degree
of people education.
Key words: competitiveness, demand of services, social need, market strategy

Piaţa bunurilor materiale şi a serviciilor reprezintă un tip de piaţă al cărei obiect îl formează bunurile
economice în general sau, altfel spus, bunurile şi serviciile. În cadrul acestui tip de piaţă se disting (Dicţionar
de economie, ediţia a doua, Editura Economică, Bucureşti, 2001, p.328):
piaţa prodfactorilor, a bunurilor şi serviciilor care se utilizează în diferite activităţi, având rolul de factori de
producţie;
piaţa satisfactorilor, a bunurilor şi serviciilor care intră în consum.
Prin urmare piaţa trebuie să asigure satisfacerea nevoilor reale de consum de bunuri şi servicii ţinând seama
de solicitările (cererea) prezentate.
Competitivitatea serviciilor în cadrul societăţii bazate pe cunoaştere se manifestă în planul nevoii sociale ca
rezultantă a instrucţiei şi aplicării noilor tehnologii în toate domeniile de activitate. De aceea lucrarea se va
axa pe comportamentul consumatorului, specificul cererii pe piaţa serviciilor, factorii de influenţă ai cererii
de servicii şi modul în care se realizează analiza cererii de servicii.
1. Consumatorul de servicii şi comportamentul său
Finalitatea activităţii economice este satisfacerea nevoilor consumului; proiectarea activităţii de producţie,
deciziile şi acţiunile întreprinzătorilor au ca referinţă nevoile de consum, preferinţele şi comportamentul
consumatorului care foloseşte bunurile şi serviciile.
Utilitatea serviciilor este capacitatea reală sau presupusă a unui serviciu de a satisface o nevoie umană prin
folosirea sa în producţie sau în consumul final personal (C. Posea, I.V. Posea, Economie politică-sinteze,
Editura Psihomedia, Sibiu, 2005, p.34).
Utilitatea este dată de proprietăţile fizice, chimice, estetice etc., proprii fiecărui serviciu prestat.
Utilitatea serviciului dobândeşte sens economic atunci când:
 se stabileşte o relaţie între caracteristicile serviciului şi cel puţin una din nevoile individului sau
societăţii indiferent dacă este o nevoie reală sau una indusă;
 se conştientizează relaţia dintre caracteristicile serviciului şi nevoi;
 comunitatea, în ansamblul ei, este capabilă să folosească utilitatea intrinsecă a serviciilor pentru
satisfacerea nevoilor.
In plan economic se manifestă următoarele teorii ale utilităţii serviciului:
a. Teoria utilităţii cardinale
Provine de la conceptul matematic de cardinal al unei mulţimi, respectiv un număr ataşat unei mulţimi,
indicând numărul de elemente al mulţimii respective.
Ipotezele teoriei sunt:
 consumatorul este capabil să măsoare utilitatea printr-un număr;
 utilităţile individuale rezultate din consumul unor cantităţi consecutive dintr-un serviciu nu sunt
constante;
  consumatorul poate alege între servicii, în funcţie de utilităţile acestora.
b. Teoria utilităţii ordinale
Consideră că nu este necesară măsurarea precisă a utilităţii şi că este suficientă o ordonare a utilităţilor.
Proprietăţile teoriei sunt:
 oricare ar fi doi vectori de servicii, se poate decide privind alegerea unuia sau altuia, întrucât
serviciile pot fi comparate şi ierarhizate;
 orice ansamblu de servicii poate fi comparat cu el însuşi; presupune variaţia preferinţei pentru acelaşi
serviciu sau un ansamblu de servicii;
 asigură o relaţie de tranzitivitate, uşurând alcătuirea de ierarhii.
Optimul consumatorului de servicii reprezintă o asemenea conbinare de servicii în consum care, la nivelul
venitului de care dispune şi al preţurilor existente, să-i asigure maximum de satisfacţie (C. Posea, I.V. Posea,
Economie politică-sinteze, Editura Psihomedia, Sibiu, 2005, p.35).
Alternativele de abordare a optimului consumatorului de servicii au în vedere:
 maximizarea satisfacţiei la un buget dat; consumatorii îşi propun să cheltuiască tot bugetul, dar să
atingă maximum de satisfacţie;
 minimizarea bugetului; consumatorul ştie precis ce doreşte, dar caută să minimizeze bugetul cu care
poate obţine obiectivul fixat.
 Consumatorul intră în următoarele relaţii:
 de restricţie bugetară; arată limitele băneşti ale abordării consumului;
 alegeri posibile ale consumatorului;
 alegeri admisibile ale consumatorului;
 optimul consumatorului.
Componentele optimului consumatorului de servicii sunt:
a. utilitatea marginală care este sporul de utilitate totală furnizat de consumul unei unităţi suplimentare dintr-
un serviciu; se calculează cu relaţia:
U
Um = ------
x
b. rata marginală de substituţie reprezentată de cantitatea din serviciul „x” care este necesară pentru a înlocui
o unitate din serviciul „y”, astfel încât utilitatea totală să fie constantă.
Modificările ce au loc în condiţiile de optim se manifestă prin:
 modificări în volumul resurselor angajate în prestarea de servicii;
 modificarea preţurilor serviciilor prestate.
Relaţia dintre venit şi cheltuielile de consum se manifestă astfel:
a. La serviciile normale
când venitul creşte, se măreşte şi cererea; când venitul scade se micşorează cererea
b. La serviciile denumite ,, inferioare,, 
majorarea venitului este însoţită de o reducere a cererii, atenţia cumpărătorilor se îndreaptă spre servicii mai
elevate
Relaţia dintre cerere şi preţ are în vedere că:
preţul constituie un factor ce exercită o mare influenţă asupra cererii de bunuri şi servicii;
cererea se află în raport invers proporţional faţă de preţ.
Elasticitatea cererii are în vedere variaţia cererii pe piaţă în raport de modificarea preţului sau a altor condiţii
a cererii şi se măsoară cu ajutorul coeficientului elasticităţii; este necesar a se cunoaşte că (Jacques Genereux,
Economie politică-microeconomie, vol.1, Editura All Beck, 2000, p. 48/50):
 cererea nu este o mărime fixă;
 elasticitatea cererii reprezintă sensibilitatea acesteia faţă de variaţia preţului sau venitului;
 intensitatea modificării cererii se măsoară prin coeficientul de elasticitate a cererii în raport cu preţul
calculat cu relaţia:
C1 - C0 P1 - P0 C P
Ecp = - ----------- : ----------- = - ------- : ------ , în care:
C0 P0 C0 P0
Ecp = coeficientul de elasticitate a cererii funcţie de preţ
C1 = cererea din perioada curentă
C0 = cererea din perioada anterioară
P1 = preţul din perioada curentă
P0 = preţul din perioada anterioară
 C = modificarea cererii pentru un produs
 P = modificarea preţului acelui produs
Factorii care determină elasticitatea cererii sunt:
 ponderea venitului cheltuit pentru un anumit serviciu în bugetul total al unei familii;
 gradul de substituire al serviciilor;
 gradul necesităţii în consum;
 durata perioadei de timp de la modificarea preţului.
În raport cu elasticitatea sunt următoarele tipuri de cerere:
 cerere inelastică, atunci când variaţia cererii este mai mică decât variaţia preţului;
 cerere perfect inelastică, total insensibilă la variaţiile de preţ;
 cerere elastică, atunci când variaţia cererii este mai accentuată decât cea a preţului;
 cerere perfect elastică, atunci când, la nivelul preţului dat, cererea creşte continuu;
 cerere cu elasticitate unitară, când variaţia cererii este egală cu variaţia preţului;
 cererea atipică, atunci când sunt excepţii de la legea cererii, adică situaţiile în care cererea de mărfuri
evoluează în acelaşi sens cu preţul (Jacques Genereux, Economie politică-microeconomie, vol.1,
Editura All Beck, 2000, p. 50-55).
Efectul de venit şi efectul de substituţie
a. Efectul de venit este situaţia în care scăderea preţului la un produs sau serviciu face posibile creşterea
cererii şi cumpărarea cu acelaşi venit a unei cantităţi mai mari din produsul (serviciul) respectiv, ceea ce
echivalează cu o sporire a venitului.
b. Efectul de substituţie are loc la bunurile şi serviciile cu aceeaşi utilitate, denumite substituibile, care se pot
înlocui reciproc în consum.
2. Specificul cererii de servicii pe piaţă
Cererea reprezintă cantitatea totală de bunuri materiale şi servicii pe care cumpărătorii sunt dispuşi s-o
procure în funcţie de ansamblul condiţiilor existente pe piaţă, la un moment dat (Niţă Dobrotă-coordonator,
ABC-ul economiei de piaţă moderne, Editura Viaţa Românească, Bucureşti, 1991, p. 63).
Cererea de servicii se manifestă ca fiind partea solvabilă a nevoii sociale reale de servicii ce se manifestă
pe piaţă, ea fiind un mecanism de selecţie (Niţă Dobrotă-coordonator, ABC-ul economiei de piaţă moderne,
Editura Viaţa Românească, Bucureşti, 1991, p. 64).
Având la bază definiţia cererii de servicii apreciem că aceasta poate integra următoarele caracteristici:
a. Cererea de servicii acoperă doar o parte a nevoii sociale, respectiv cea solvabilă şi nu poate fi identificată
cu aceasta.
b. Cererea de servicii nu poate fi confundată cu consumul de servicii întrucât aceasta reflectă doar intenţia de
cumpărare a serviciilor şi precede consumul efectiv.
c. Cererea de servicii asigură o mobilitate teritorială ca urmare a migrării cererii; în acest sens se consideră că
serviciile pot fi categorisite astfel: servicii care nu permit migrarea cererii (servicii de curăţenie şi întreţinere
a locuinţei, servicii de distribuţie a apei, gazului metan şi electricităţii etc.); servicii ce impun în mod obiectiv
migrarea cererii (servicii turistice ş.a.); servicii ce permit, în anumite limite, migrarea cererii (comerţ,
reparaţii, servicii personale etc.).
d. Cererea de servicii are o elasticitatea ridicată în raport cu factorii care o influenţează. Aceasta se datorează
faptului că unele din nevoile de servicii fac parte din cercul nevoilor primare (transport, igienă, sănătate,
reparaţii, întreţinere, bancare etc.), motiv pentru care cererea care le exprimă are o elasticitate scăzută
(Olteanu V., I. Cetină, Marketingul serviciilor, Editura Marketer-Expert, Bucureşti, 1994, p. 52).
e. Cererea de servicii este eterogenă fiind influenţată de o serie de factori obiectivi şi subiectivi, având forme
de manifestare diverse, de la o categorie de servicii la alta, de la o categorie de agenţi economici şi populaţie
la alta, precum şi în profil teritorial şi timp. Ca atare există o diversitate de categorii ale cererii de servicii (I.
Cosmescu, L. Ilie, Economia serviciilor, Editura Alma Mater, Sibiu, 1999, p. 96).
f. Atunci când este vorba despre agenţii economici cererea de servicii mai are şi următoarele caracteristici:
 unităţile cumpărătoare, prin importanţa lor (volumul producţiei, tehnologia aplicată, legăturile cu
piaţa etc.) antrenează o disparitate considerabilă în ceea ce priveşte volumul, structura şi eşalonarea
în timp a cererii;
 cererea de servicii destinate consumului intermediar este fermă, depinzând de capacităţile de
producţie şi de posibilităţile financiare ale agentului economic şi fiind fundamentată prin consideraţii
de rentabilitate şi avantaje tehnice;
 cererea pentru astfel de servicii are un caracter tehnic dominant, vânzarea dobândind aspectul unei
prezentări tehnice;
 factorii psihologici deţin un rol mai redus în determinarea deciziei de cumpărare D. Patriche, Tratat
de Economia Comerţului, Editura Eficient, Bucureşti, 1998, p. 219-221.

3. Factorii care influenţează cererea de servicii

Cererea de servicii este influenţată de o serie de factori ce au legătură directă cu piaţa serviciilor, precum şi
de factori ce aparţin dezvoltării economic, demografiei, sociologiei, psihologiei etc.
Cei mai importanţi factori de influenţă ai cererii de servicii se pot grupa în: factori specifice cererii de servicii
a populaţiei; factorice influenţează cererea de servicii a agenţilor economici; factori ce influenţează cererea
de servicii internaţionale.
3.1. Factorii ce influenţează cererea de servicii a populaţiei
Factorii ce influenţează cererea de servicii a populaţiei sunt fluctuanţi în timp, au o acţiune mai largă şi
afectează aproape toate grupele de servicii oferite populaţiei. Din categoria acestora fac parte (Ion Criveanu,
Managementul serviciilor, Editura Sitech, Craiova, 2007):
a. Veniturile şi timpul liber. Pe măsura creşterii veniturilor persoanele fizice sunt tot mai mult tentate să
consume servicii, fapt ce a permis raporatarea serviciilor la majoritatea structurilor sociale. Se constată că în
prezent şi perspectivă timpul liber al persoanelor este mai mare concomitent cu o reducere a timpului de
muncă fapt ce permite o mai bună valorificare prin optarea către servicii comerciale în detrimentul producerii
ori autoconsumului acestora.
b. Oferta de servicii. În raport cu oferta de servicii se manifestă tot mai pregnant şi cererea. Drept consecinţă
oferta îşi modifică dimensiunile, schimbă partenerii, se adaptează cererii în măsura în care corespunde
nevoilor. Sporirea numărului de oferte asigură satisfacerea unei cereri mai mari., iar creşterea calităţii
serviciilor se materializează în sporirea gradului de satisfacţie a consumatorilor de servicii.
c. Preţul sau tariful serviciilor prestate. O creştere a preţului serviciilor conduce la o scădere a cererii în acest
sector întrucât numai o parte a populaţiei îşi poate permite să facă apelul la acestea. Scăderea preţului
serviciilor nu conduce întotdeauna la o creştere a cererii întrucât se consideră că acestea sunt de o mai slabă
calitate, iar creşterii preţului nu-i corespunde neapărat o scădere a cererii întrucât coeficienţii de elasticitate
au valori subunitare.
d. Concurenţa între servicii. Cheltuielile destinate serviciilor nu reprezintă în permanenţă o strictă necesitate
acestea fiind destinate asigurării unor nevoi conexe, iar mărirea preţurilor la unele dintre ele pot conduce la
renunţarea cumpărării lor. Şi în sfera serviciilor, ca în şi în sfera bunurilor materiale există o concurenţă
acerbă pentru cucerirea şi menţinerea unor pieţe sau segmente de piaţă. Apariţia unui număr tot mai mare de
firme prestatoare de servicii a condus la o scădere a preţului serviciilor, dar şi la o specializare a firmelor.
e. Inovaţia. Acest factor specific societătii informaţionale are un rol foarte important în apariţia şi vânzarea de
servicii noi capabile să asigure satisfacerea unor nevoi din ce în ce mai sofisticate.
f. Demografia. În principal cererea de servicii este determinată de numărul populaţiei. Cu cât creşterea
numerică a acesteia este mai mare cu atât serviciile destinate educării, întreţinerii copiilor şi vârstnicilor este
mai mare. Mărirea duratei medii a vieţii conduce la o sporire a serviciilor din domeniul sănătăţii şi chiar
turismului.
g. Psihologicul şi socialul. Cererea de servicii are loc în funcţie şi de preferinţe, gusturi, aspiraţii care aparţin
de domeniul psihologic, dar şi de schimbările sociale precum dezvoltarea unor zone, dezvoltarea turismului,
mobilitatea.
3.2. Factorii ce influenţează cererea de servicii a agenţilor economici
În cadrul economiilor dezvoltate se constată că cererea de servicii a agenţilor economici este mai mare decât
cererea de bunuri destinate diverselor activităţi. Această tendinţă este cauzată de intervenţia următorilor
factori (I. Cosmescu, L. Ilie, Economia serviciilor, Editura Alma Mater, Sibiu, 1999, p. 101-103):
a. Amplificarea complexităţii ştiinţifice şi tehnice interne a proceselor de producţie a bunurilor şi serviciilor.
Acest factor este perceput ca având următoarele semnificaţii:
 accentuarea complexităţii suporturilor materiale ale producţiei a căror programare şi funcţionare
necesită cunoştinţe înalte de specializare şi presupun un număr tot mai mare de parametrii ce
trebuiesc urmăriţi;
 accentuarea complexităţii sistemelor de producţie în sensul creşterii gradului de flexibilitate tehnică a
acestora şi al diversificării produselor create cu astfel de sisteme.
 Amplificarea complexităţii ştiinţifice şi tehnice interne impun în mod obiectiv asigurarea
competenţelor profesionale şi de conducere la diferite niveluri ierarhice, ceea ce necesită alocarea
fondurilor pentru susţinerea investiţiilor nemateriale pentru cercetare-dezvoltare, pregătirea
personalului, achiziţia de programe moderne de fabricaţie şi desfacere a bunurilor etc.
b. Amplificarea complexităţii mediului extern al firmei. Situaţia respectivă are la bază următoarele cauze:
 fizice şi tehnice; ele includ sistemele de informatizare, comunicare, inovaţiile, condiţiile naturale ş.a;
 economice; includ segmentarea şi internaţionalizarea pieţelor în contextul unei globalizări tot mai
accentuate a mediului economico-social;
  sociale; în sensul individualizării exigenţelor, segmentării clientelei, diferenţierii veniturilor şi
aşteptărilor clienţilor;
 instituţionale; se referă la aspectul legislativ de ansamblu, al reglementărilor fiscale şi de evidenţă
contabilă.
3.3. Factorii ce influenţează cererea de servicii internaţionale
În ultimul timp solicitarea de servicii internaţionale a cunoscut un dinamism deosebit. Aceasta se datorează
următorilor factori (Ion Criveanu, Managementul serviciilor, Editura Sitech, Craiova, 2007, p.141-142):
 creşterea veniturilor şi modificarea cheltuielilor de consum ale populaţiei conduce la o creştere a
cererii pentru servicii noi, preponderent pentru servicii de turism internaţional şi nu numai;
 amplificarea şi liberalizarea comerţului cu bunuri are ca efect creşterea fluxurilor internaţionale cu
servicii complementare (transporturi, asigurări internaţionale, servicii bancare ş.a.;
 progresul tehnico-ştiinţific conduce la transferul internaţional de tehnologie, servicii de inginerie,
informatică etc.;
 extinderea afacerilor realizate de către corporaţiile multinaţionale şi transnaţionale determină cererea
de servicii de studiere a pieţelor de transport, telecomunicaţii, juridice, bancare etc.
 strategiile şi politicile de substituire a importurilor şi de industrializare implementate de statele în
curs de dezvoltare presupun creşterea cererii de servicii de consultanţă, tehnice, comunicaţii ş.a.
4. Metode de analiză a cererii de servicii
Metodele de analiză a cererii de servicii prezintă o serie de particularităţi specifice pieţei interne şi pieţei
externe (M. Ioncică-coordonator, Economia serviciilor, Editura Uranus, Bucureşti, 1999, p. 176-178).
a. Metode de analiză a cererii de servicii pe piaţa internă. Piaţa internă de servicii se propsectează în scopul
îndeplinirii unor obiective precum sunt:
 oportunitatea înfiinţării de noi firme de prestări servicii;
 orientarea şi dimensionarea ofertei de servicii;
 formularea obiectivelor strategice ale firmei de prestări servicii etc.
În scopul îndeplinirii obiectivelor respective se apelează la următoarele categorii de informaţii:
 evidenţele statistice; acestea furnizează informaţii cu privire la totalitatea pieţei, structura acesteia,
repartizarea ei teritorială şi sezonieră ş.a. ; tot acest tip de evidenţe asigură informaţii privitoare la
unii dintre factorii de influenţă ai ofertei de servicii precum datele demografice, date privind
veniturile, date privind înzestrarea populaţiei cu bunuri de folosinţă îndelungată, starea de sănătate a
populaţiei etc.
 cercetări selective; ele furnizează informaţii ce nu pot fi obţinute din evidenţele statistice precum
motivaţia cererii, aşteptările clienţilor, intenţiile de cumpărare ş.a.
Drept metode de analiză a cererii de servicii se folosesc:
 metodele directe de analiză; dintre acestea se pot enumera: sporul natural al populaţiei, ritmul mediu
anual, metodele de trend, coeficienţii de elasticitate;
 metodele indirecte; metodele respective sunt în raport de anumite criterii astfel: mărimea unei
categorii de servicii se poate realiza cu ajutorul metodei normative; mărimea cererii pe piaţă se poate
determina în funcţie de numărul populaţiei şi norma optimă medie de consum ; estimarea cererii se
mai poate realiza pentru serviciile aflate în relaţii de substituire cu ajutorul curbelor de indiferenţă,
lanţurilor Markov etc.
b. Metode de analiză a cererii de servicii pe piaţa internaţională. Cercetarea pieţei internaţionale a serviciilor
se manifestă ca o segmentare a pieţelor interne luate separat, fiecare dintre acestea aavând specificul său.
Pentru realizarea analizei se apelează la următoarele categorii de informaţii:
  informaţii din surse interne; acestea se pot obţine prin sistemul informaţional al firmei şi documente
oficiale ale guvernului, de la diferite organizaţii de specialitate şi sinteză, de la organizaţii financiare
şi bancare;
 informaţii din surse externe; se pot obţine prin: surse din ţări importatoare şi potenţial importatoare
(societăţi de informare comercială; agenţii naţionale; reviste specializate); tipărituri sau pagini de
Internet editate de organisme economice regionale (anuare, buletine statistice, rapoarte trimestriale şi
anuale); tipărituri sau pagini de Internet editate de organisme economice internaţionale (comunicate
oficiale, documente statistice).
Aceste surse de informaţii îşi propun:
 să aprecieze dimensiunile pieţei existente în domeniul serviciilor;
 să previzioneze dimensiunile pieţelor viitoare ale serviciilor.
Se analizează, în principal, următorii factori de influenţă ai cererii de servicii (Ion Criveanu, Managementul
serviciilor, Editura Sitech, Craiova, 2007, p.143-144):
a. Riscurile; firmele care operează în străinătate sunt conştiente de riscurile pe care şi le asumă, riscuri ce sunt
de natură:
comercială, care se referă la faptul că dacă pieţele pe care firmele se lansează nu sunt temeinic cercetate, ele
pot pierde capitalul investit, ajungând chiar în situaţii defaliment;
politică, ce se referă la diferite decizii guvernamentale, declanşarea de războaie sau revoluţii.
b. Reglementările; modul în care sunt reglementate activităţile de servicii într-o ţară sau alta trebuie să fie
cunoscute încă de la început şi atent evaluate. Se va acorda atenţie deosebită restricţiilor fixate de guverne,
controlul mixului de marketing, formele de organizare a agenţilor economici, partenerilor locali contactaţi.
c. Competiţia locală; firmele ce activează pe plan local pot influenţa în mod direct succesul unui agent
economic ce intră pe piaţă în ţara respectivă. De aceea firma va trebuisă studieze dimensiunile competiţiei
locale, să identifice căile prin care să se diferenţieze de alţi competitori.
Ca metode de analiză a cererii se folosesc tot cele directe şi indirecte, cu accent pe cele indirecte materializate
în: examinarea schemelor de creştere economică, metoda trendului şi corelaţiei, metoda estimărilor prin
analogie.
Concluzionând, se poate aprecia că în domeniul serviciilor competitivitatea va deveni din ce în ce mai acerbă
întrucât se tinde către o piaţă a serviciilor diversificată, tot mai specializată, iar nevoia socială este în creştere.
Aceste specificităţi conduc la o continuă perfecţionare a personalului din cadrul firmelor prestatoare de
servicii implicând învăţarea continuă ca fiind fundamentală. Abordarea acestei problematici vine în sprijinul
prestatorilor de servicii care doresc să-şi perfecţioneze activitatea şi să obţină un profit adevat eforturilor
depuse.

Bibliografie
Ioan Cosmescu, Livia Ilie, Economia serviciilor, Editura Alma Mater, Sibiu, 1999
Ion Criveanu, Managementul serviciilor, Editura Sitech, Craiova, 2007
Andrei Cosmovici şi Luminiţa Iacob, coordonatori, Psihologie şcolară, Editura Polirom, Iaşi, 1998
Grigorescu C., Mihai Şt.-coordonatori, Dezvoltarea şi specializarea serviciilor, Editura Academiei Române,
Bucureşti, 1992
Olteanu V., I. Cetină, Marketingul serviciilor, Editura Marketer-Expert, Bucureşti, 1994
C. Posea, I.V. Posea, Economie politică-sinteze, Editura Psihomedia, Sibiu, 2005
C. Posea, I.V. Posea, Managementul serviciilor, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2008
Ion Petrescu, Management, Editura Tipocart Braşovia, Braşov,
 ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ – FACTOR DE CREŞTERE A
COMPETITIVITĂŢII ORGANIZAŢIEI/
CONTINUING LEARNING – FACTOR OF ORGANIZATION
COMPETITIVENESS INCREASE

Cristina ANTONOAIE

Universitatea Transilvania din Braşov, Facultatea de Ştiinţe Economice

cristina.antonoaie@unitbv.ro
 Abstract
The values of the learning organization and its competitive advantage derives from both individual and
collective life-long learning. This is true especially now that the functional unity is no longer the individual but
the team.
Key words: learning organization, competitiveness

Trecerea de la schimbarea dirijată, în mare măsură impusă, cu fenomene de rezistenţă a celor care i se opun,
la schimbarea continuă, ca mod de gândire şi acţiune în tot ceea ce face o organizaţie, reprezintă una dintre
cele mai importante mutaţii ale sistemului de management din companiile performante de astăzi. Această
orientare a dus la un nou concept – „organizaţia care învaţă“ (learning organization).
Creatorul acestui concept, Peter M. Senge, profesor de management la  Massachusetts Institute of
Technology, a fost inclus, în anul 1999, de către Journal of Business Strategy, printre cele 24 de personalităţi
ale secolului al XX-lea care au avut cel mai mare impact asupra modului de orientare a afacerilor, iar cartea
sa „The Fifth Discipline“, apărută în 1990, a fost vândută în peste 750 000 de exemplare.
Conform concepţiei lui Peter M. Senge, „organizaţia care învaţă“ (learning organization) este aceea în care
oamenii îşi dezvoltă în mod continuu capacitatea de a obţine rezultatele pe care le doresc cu adevărat, în care
sunt dezvoltate şi cultivate noi modele de gândire, în care aspiraţiile comune sunt adoptate în mod liber şi în
care oamenii învaţă încontinuu să facă totul împreună. (Panaite, 2007)

1. Competitivitatea
În literatura de specialitate există o pluralitate de păreri faţă de conceptul de competitivitate prin care se
încearcă să se explice, de fapt, poziţia organizaţiei pe piaţă.
Competitivitatea înseamnă:
 creşterea nivelului calităţii produselor combinat cu un nivel minim al costurilor;
 păstrarea calităţii la un nivel stabil având însă ca restricţii creşterea productivităţii, reducerea
costurilor de realizare a produselor sau de prestare a serviciilor, creşterea gradului de utilizare a
materialelor, considerarea rolului cercetărilor de piaţă şi a preferinţelor clienţilor;
 spor de performanţe tehnice şi economii de exploatare oferite de producători pe piaţă, faţă de alte
produse sau servicii similare sau considerate standard;
 capacitatea organizaţiei de a câştiga în condiţii concurenţiale pe piaţa internă şi externă.
Din definiţiile menţionate rezultă câteva aspecte:
 competitivitatea este un concept cu dublă funcţie: de apreciere (evaluare) a evoluţiei organizaţiei pe
piaţă şi de orientare pe diverse căi (calitate, preţ, cost, fiabilitate, schimbare) a evoluţiei acesteia în
condiţii de competiţie;
 competitivitatea obligă organizaţiile să fie într-o permanentă stare de concurs pe piaţă, unde, în
funcţie de nivelul de evoluţie şi de gradul de cunoaştere a concurenţilor deţine o anumită poziţie;
 într-un mediu concurenţial orice organizaţie trebuie să cunoască şi să asigure necesităţile
consumatorilor;
 competitivitatea este legată de o serie de noţiuni (competiţie, concurenţă, concurenţial etc) care devin
complementare în înţelegerea conceptului. (Nedelea, 2005)
De asemenea, o parte din elementele cuprinse în definiţii sunt considerate ca fiind factori generatori şi
declanşatori ai competitivităţii.
Astfel, generatorii principali ai competitivităţii sunt: cererea şi oferta, calitatea produselor sau a serviciilor,
preţurile, necesitatea socială, adaptabilitatea, iar declanşatori ai competitivităţii cuprind din punct de vedere
al:
• mediului extern: produsele sau serviciile, clienţii, piaţa şi preţurile;
• mediului intern: calitatea, costul, flexibilitatea, schimbarea, siguranţa în funcţionare a organizaţiei,
dimensiunea organizaţiei.
Factorii care permit recâştigarea competitivităţii sunt: schimbarea, calitatea şi flexibilitatea.
După modul cum sunt folosiţi, factorii generatori şi declanşatori ai competitivităţii organizaţiei pot să
răspundă lent, rapid sau instantaneu la modul de manifestare a mediului intern şi extern sau la cerinţele
beneficiarilor produselor sau serviciilor oferite pe piaţă.

2. Tipuri de competitivitate
În analiza competitivităţii organizaţiei se utilizează următoarea tipologie:
 competitivitatea vizibilă;
 competitivitatea invizibilă (relaţională);
 competitivitatea ignorată.
Competitivitatea vizibilă exprimă aspecte comune, accesibile cum sunt: forma de prezentare a obiectului de
activitate, livrarea, ambalarea, preţul, calitatea exprimată prin mentenabilitate şi fiabilitate, publicitatea
agresivă.
Competitivitatea invizibilă (relaţională) se referă la aspecte privind organizarea internă, particularităţile
managementului, adaptabilitatea la noile cerinţe şi necesităţi ale clienţilor, acceptarea schimbării.
Competitivitatea ignorată exprimă aspecte privind monopolul de producţie sau dimensional, relaţia dintre
cerere şi ofertă, legislaţia protecţionistă, situaţia de pionierat.

3. Avantajul competitiv
Avantajul competitiv poate fi definit în funcţie de preocupările pentru orientarea în competiţie şi de poziţia în
competiţie.
În funcţie de preocupările pentru orientarea în competiţie, avantajul competitiv reprezintă realizarea de către
organizaţie a unor produse sau servicii superioare din punct de vedere a cerinţelor consumatorilor sau o unor
produse sau servicii similare cu cele ale concurenţilor.
Această definiţie ţine seama de efortul organizaţiei de a accepta şi implementa schimbarea, de a efectua
controlul resurselor (în special al resurselor materiale) pentru evitarea unor costuri inutile sau
supradimensionate şi de a asigura respectarea cerinţelor cuprinse în standarde naţionale şi internaţionale de
calitate.
În funcţie de poziţia în competiţie, avantajul competitiv reprezintă locul pe care îl ocupă organizaţia în arena
concurenţială dintr-un domeniu de activitate faţă de alţi concurenţi şi care îi permite acesteia să obţină profit
şi prestigiu pe piaţă.
Această definiţie exprimă gradul de diferenţiere a organizaţiei pe piaţă faţă de alţi concurenţi prin modul în
care produsele sau serviciile satisfac cerinţele consumatorilor, prin felul în care ştiu să furnizeze mai multă
valoare de cumpărare şi astfel să dispună de preţuri pe care să le controleze sau să le supună unui proces de
negociere şi prin gradul de cunoaştere a comportamentului şi a evoluţiei concurenţilor.
Avantajul competitiv este determinat de mai mulţi factori de influenţă: tipul organizaţiei (naţională,
multinaţională, transnaţională), forma concurenţei (perfectă, imperfectă, loială, neloială), domeniul de
activitate şi impactul acestuia asupra necesităţilor sociale, economia organizaţiei, nivelul cunoaşterii
informaţiilor concurenţiale şi dimensiunea noutăţilor acceptate şi implementate. (Nedelea, 2005)
Pentru a aprecia avantajul competitiv este necesar să se adopte o viziune dezagregată asupra organizaţiei,
viziune cunoscută şi sub denumirea de lanţ semnificativ. Aceasta înseamnă că fiecare organizaţie este o sumă
de activităţi distincte sau procese distincte desfăşurate pentru a realiza obiectivele preconizate, denumite
activităţi sau procese semnificative.
La nivelul acestor activităţi semnificative se manifestă declanşatorii competitivităţii, ceea ce permite
înţelegerea modului de exprimare a avantajului competitiv privit din cele două puncte de vedere. Această
definiţie exprimă gradul de diferenţiere al organizaţiei pe piaţă faţă de alţi concurenţi prin modul în care
produsele sau serviciile satisfac cerinţele consumatorilor, prin felul în care ştiu să furnizeze mai multă
valoare de cumpărare şi astfel să dispună de preţuri pe care să le controleze sau să le supună unui proces de
negociere şi prin gradul de cunoaştere a comportamentului şi a evoluţiei concurenţilor.
Avantajul competitiv este determinat de mai mulţi factori de influenţă: tipul organizaţiei (naţională,
multinaţională, transnaţională), forma concurenţei (perfectă, imperfectă, loială, neloială), domeniul.
În afara celor două păreri despre avantajul competitiv, în teoria organizaţiei a apărut în urmă cu 10 ani şi
conceptul de avantaj competitiv sustenabil, când s-a pus problema sprijinirii avantajului competitiv prin
strategie.
La baza conceptului de avantaj competitiv sustenabil s-au evidenţiat două componente care erau sprijinite de
către management: diferenţierea imaginii organizaţiei şi a produselor şi preţurile de vânzare reduse practicate
de unele organizaţii pentru produsele şi serviciile realizate şi existente pe piaţă. Pornind de la aceste elemente
s-a apreciat că o organizaţie are avantaj competitiv sustenabil dacă aplică o strategie de creare de valoare care
nu este implementată în acelaşi timp de alte organizaţii şi care nu urmează a fi aplicată de potenţialii
concurenţi.
Strategia de creare de valoare îi permite organizaţiei să se poziţioneze pe piaţă înaintea altora.
Există două surse care pot asigura avantaj competitiv sustenabil: experienţa superioară (personal, licenţe
cumpărate, calitate, invenţii, inovaţii) şi existenţa unor resurse variate. Pentru a genera avantaj competitiv
sustenabil resursele trebuie să se caracterizeze prin patru atribute: raritate, valoare, imposibilitate de imitare şi
imposibilitate de substituire. Din acest punct de vedere resursele pot fi împărţite în resurse financiare,
materiale, informaţionale, umane, legale (toate reglementările normative de care se foloseşte o organizaţie
pentru a exista), organizaţionale (metode, tehnici şi rezultatele aplicării lor în cadrul organizaţiei), relaţionale
(legăturile interne şi externe necesare organizaţiei pentru a funcţiona).
Prin combinarea resurselor şi a experienţei, organizaţia obţine un avantaj competitiv care îi permite să facă
faţă fluctuaţiilor mediului de afaceri. Experienţa şi resursele susţin avantajul competitiv al organizaţiei, iar
combinarea lor permite organizaţiei să atingă conceptul de învăţare colectivă (efectuată de întreg personalul)
pentru asigurarea unei poziţii superioare pe piaţă şi pentru a include organizaţia într-o reţea de afaceri.

4. „Organizaţia care învaţă“ (learning organization)

„Organizaţia care învaţă“ este caracterizată prin implicarea totală a angajaţilor în procesul de orientare prin
conlucrare, în asigurarea responsabilităţii colective pentru schimbarea către valorile sau principiile
organizaţiei. Ea porneşte de la ideea că învăţarea continuă este apreciată şi preţuită, fiind cea mai eficace
atunci când fiecare experienţă este considerată ca o oportunitate pentru a învăţa.
„Organizaţia care învaţă“ este caracterizată prin cinci dimensiuni: gândirea sistemică; măiestrie personală;
modele mentale; existenţa unei viziuni comune; învăţarea în echipă.
Gândirea sistemică – este elementul esenţial al „organizaţiilor care învaţă“. Fiecare dintre componenţii
organizaţiei îşi cunoaşte sarcinile proprii şi întelege modul în care acestea interacţionează cu sarcinile
celorlalţi în procesul global de oferire a bunurilor şi serviciilor.
Măiestrie personală – toţi membrii organizaţiei sunt preocupaţi de cât mai buna cunoaştere a sarcinilor ce le
revin. În felul acesta, organizaţia poate depăşi cu succes toate problemele cu care se confruntă.
Modele mentale – construirea, în mod explicit, a unor modele mentale asupra a ceea ce membrii organizaţiei
tind să devină sau să facă. Acestea permit o profundă şi integrată analiză critică a faptelor, conceperea de
generalizări şi elaborarea unor imagini care influenţează modul în care oamenii înţeleg lumea şi acţionează.
Existenţa unei viziuni comune – aceasta permite ca toţi angajaţii să aibă o percepţie clară privind viziunea
organizaţiei şi face posibil ca fiecare angajat să acţioneze în mod conştient pentru transpunerea viziunii în
practică.
Învăţarea în echipă – toţi membrii organizaţiei lucrează împreună, concep soluţii de rezolvare a noilor
probleme şi le aplică tot împreună. (Panaite, 2007)
Într-o astfel de viziune, „organizaţia care învaţă“:
 furnizează continuu oportunităţi de învăţare pentru toţi componenţii ei;
 foloseşte învăţarea pentru atingerea obiectivelor organizaţionale;
 asigură îmbinarea în permanenţă, a performanţei individuale cu performanţa organizaţională;
 sprijină cercetarea, dialogul, punerea de întrebări şi îi face pe oameni să se simtă mai în siguranţă, să
fie mai deschişi şi să îşi asume riscuri;
 consideră tensiunea creatoare ca o sursă de energie şi de reînnoire;
 ia în considerare o continuă şi conştientă condiţionare reciprocă cu mediul.
Activităţile „organizaţiei care învaţă”
 Rezolvarea sistemică a problemelor prin: gândirea în baza teoriei sistemelor; folosirea datelor şi nu a
presupunerilor; folosirea instrumentelor statistice.
 Experimentarea unor noi modalităţi de abordare: asigurarea unui nou flux de circulaţie a ideilor;
stimulente pentru asumarea riscului; proiecte demonstrative.
 Învăţarea din propria experienţă şi recunoaşterea greşelilor.
 Învăţarea din experienţa altora şi prin preluarea unora dintre practicile de succes ale acestora.
 Transferul rapid şi eficient al cunoştinţelor către organizaţie prin rapoarte, conferinţe, programe de
pregătire.  
 În „organizaţiile care învaţă”, managerii servesc drept modele şi îi încurajează şi pe alţii să înveţe. Ei
recunosc necesitatea ca toţi angajaţii să înveţe.
 Salariaţii acceptă responsabilitatea pentru propria lor carieră şi pentru propria lor învăţare.
 Învăţarea şi creşterea personală este încurajată în mod activ şi recompensată prin stimulente.
 Sindromul „nu a fost inventat încă” nu este adoptat de angajaţi. Există o continuă evaluare a mediului
intern şi a celui extern pentru identificarea unor noi idei de perfecţionare.
 Angajaţii răspund pentru performanţele lor, realizările de excepţie fiind  recompensate prin diverse
sisteme de premiere.
 Prin procedurile şi politicile organizaţiei se  asigură orientarea spre acţiune.
 Are loc un proces continuu de reevaluare şi schimbare a cerinţelor posturilor. Cerinţele posturilor
sunt sistematic examinate pentru a reflecta noile realităţi.
Astăzi, companiile cele mai importante fac progrese către „organizaţia care învaţă“. A învăţa mai repede
decât competitorii permite obţinerea unor importante avantaje competitive. Companiile care învaţă creează un
mediu mai sigur pentru oameni, aceştia fiind mai dispuşi să-şi asume riscuri. În aceste organizaţii, se porneşte
de la raţionamentul că învăţarea individuală îmbogăţeşte şi sporeşte organizaţia ca un întreg şi se consideră că
tensiunea creativă reprezintă o importantă sursă de energie şi renovare.
Principalele raţionamente care duc la adoptarea unei astfel de orientări constau în creşterea performanţelor
economico-financiare, îmbunătăţirea calităţii, orientarea spre clienţi, obţinerea de avantaje competitive faţă
de concurenţi, stimularea angajaţilor, realizarea schimbării organizaţionale ca un proces continuu şi
recunoaşterea interdependenţei dintre componenţii unei organizaţii.
Pentru transpunerea în practică a principiilor „organizaţiei care învaţă“, tuturor angajaţilor, de la managerul
executiv până la personalul de execuţie, le sunt necesare o serie de abilităţi specifice, dintre care menţionăm:
înţeleg cultura organizaţiei şi au o perspectivă clară a evoluţiei viitoare a acesteia; sunt dispuşi să renunţe la
vechile mituri; sunt orientaţi spre învăţarea continuă; acţionează pentru a-şi dezvolta propria carieră; au
capacitatea de a  vedea „ce urmează a fi“ şi la ce se renunţă, fac rapid alegerile şi obţin un răspuns rapid.
Există deci o nouă abordare a managementului în ce priveşte integrarea învăţării în sistemul organizaţional.
Noul concept se referă la orientarea organizaţiei către învăţarea continuă, proces care poate deschide calea
către avantaje competitive importante.

5. Transformarea organizaţiei într-o „Organizaţie care învaţă“

În opinia lui Peter Klin, există zece paşi pe care o organizaţie trebuie să-i facă pentru a deveni o organizatie
care invata (Learning Organization):
 a evalua propria cultură de învăţare;
 a stabili o cultură de întreprindere pozitivă;
 a da fiecăruia ocazia de a gândi;
 a recompensa asumarea riscului;
 a ajuta pe fiecare să devină o resursă de învăţare pentru alţii;
 a pune puterea de a învăţa în acţiune;
 a planifica viziunea într-o manieră organică;
 a da viaţă viziunii;
 a conecta sistemele;
 a pune ansamblul pe roţi (în mişcare). (Onea, 2008)
El consideră că pentru a parcurge cu succes aceste etape, este nevoie de “learning leaders” bine pregătiţi şi
selectaţi în funcţie de următoarele abilităţi şi competenţe:
 cultura generală;
 empatie faţă de diferenţe culturale, faţă de valorile altor culturi;
 capacitatea de a răspunde problemelor agresive într-o manieră calmă;
 capacitatea de a-şi controla emoţiile puternice;
 capabilitatea de a justifica faptul că o bună formare poate fi o investiţie importantă;
 buna cunoaştere a obiectivelor economice ale organizaţiei;
 cunoştinte de marketing;
 capacitatea de adaptare la context;
 capacitatea de a accepta critica fondată,
 toleranţa paradoxului;
 experienţa artistică;
  capacitatea de a "traduce" materialele cursurilor pe înţelesul tuturor;
 evitarea marilor generalizări;
 capacitatea de a gândi ca un copil;
 capacitatea de a anticipa problemele şi de a le rezolva înainte de a apărea;
 simţul umorului;
 capacitatea de a face analogii cu lucruri cunoscute pentru a explica noile noţiuni;
 sensibilitate la nevoile particulare;
 capacitatea de recunoaştere şi respectare a valorilor fiecăruia;
 capacitatea de a admite erorile (inclusiv pe cele proprii);
 capacitatea de a asculta;
 capacitatea de a da un sens practic noilor descoperiri.

Concluzii
Cele 16 principii care încurajează învăţarea sunt (formulate la infinitiv pentru că reprezintă propuneri):
 a creşte autonomia învăţării;
 a vedea erorile ca paşi în învăţarea continuă;
 a avea voinţa de a revedea şi de a repune în discuţie sistemele organizaţiei şi structurile de toate
tipurile;
 a sustine învăţarea; deoarece este un proces emoţional, învăţarea asociată cu emoţii pozitive este uşor
acceptată;
 a considera procesul de învăţare prin el însuşi, nu doar prin finalitatea sa productivă;
 a recunoaşte şi aprecia toate formele de învăţare;
 a transfera capacităţile de învăţare de la persoană la persoană, ca şi în cazul cunoştinţelor;
 a-i învăţa pe cei ce învaţă să-i înveţe pe alţii, la rândul lor;
 a învăţa procesul de autoevaluare;
 a avea ca scop eliberarea şi afirmarea întregii inteligenţe umane, în orice loc;
 a recunoaşte că înclinaţia către învăţare e o alternativă utilă pentru a desăvârşi învăţarea;
 a încuraja persoanele care descoperă un stil propriu de învăţare să-l facă accesibil şi altora;
 a cultiva capacitatea de a folosi cunoştinţele în toate cazurile şi de a răspunde ideii că nimic nu este
niciodată inaccesibil oamenilor;
 a recunoaşte că pentru a învăţa lucrurile într-o maniera uşor de utilizat, acestea trebuie să fie logice,
morale şi plăcute;
 a iniţia şi dezvolta discuţii cu cei din jur, bazate pe dialog constructiv;
 a cunoaşte şi a accepta ideea că nimic nu este bătut în cuie, că totul poate fi supus reexaminării.

Bibliografie
Marinca, A. (2008) „Învăţarea prin cooperare din perspectiva organizaţională“,
www.markmedia.ro/article_show/1
Nedelea, Ş. (2005) „Competitivitate şi costuri“, www.biblioteca_ase.ro/resurse.
Nica, P. (2007) „Schimbarea organizaţională continuă şi „organizaţia care învaţă” 2007,
www.markmedia.ro/article_show/2
Angelica Onea, A. (2008) „Learning Organization“ (I, II), www.markmedia.ro/article_show/3
Rusu, R. (2008) „Organizaţia care învaţă – o nouă provocare a societăţii postmoderne“,
www.markmedia.ro/article_show/4
www.euractiv.ro/articleID
www.e-scoala.ro/psihologie

EFFECTS OF DISTANCE LEARNING ON EDUCATIONAL

INSTITUTIONS
Cezar VASILESCU

Universitatea Nationala de Aparare „Carol I”

Departamentul Regional de Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare
caesarv@crmra.ro
 Abstract
The tools and technologies used for distance education courses are accelerating changes that are challenging
students, faculty, and universities. The aim of this paper is to outline some of the effects that distance learning
could have upon educational institutions. Currently, most university administrators focus more attention on the
efficiency of teaching than on its effectiveness. In the future, as the quality of distance learning increases, the
primary factor for success will be the faculty’s commitment to excellence in teaching. Many educational
institutions will be forced to reevaluate the quality of teaching as the institution becomes more visible to the
public and to prospective students.
Key words: e-learning, education, information technology.

1. Introduction
Usually we assume that students in distance education programs are at a disadvantage. Recent studies shoved
that it is probably not the distance student who is disadvantaged, but rather face-to-face students. Learning is
enhanced by the physical and social technologies typically used in distance education. Students in distance
programs have access to tools that allow them to repeat lectures and interact with their fellow students and
faculty.
In the early 1980s a computer-mediated system was introduced to a regular traditional classroom. The general
feeling was that there is an enormous potential for this technology to enhance learning. The system was
introduced to students in a number of Computer Science courses. Due to the amount of material covered in
lectures, there was not much time for dialogue and only a few students participated when there was a class
discussion. The instructors introduced asynchronous group communication technologies to communicate,
discuss and answer to student’s questions. All the students participated in these discussions outside of regular
classroom hours.
The extent and depth of the discussions changed the nature of the classes. Most importantly, student
contributions were comprehensive, with more well-thought-out comments, because students had the time to
reflect on the ongoing discussion before participating. Also very significant was that international students,
for whom English was a second language, became equal participants. They could read the online discussion
as many times as needed before replying. The computer-based activity monitoring showed that international
students spent much more time rereading the course discussions.
This ability to monitor activities and review the electronic transcripts gives the instructor insights into how
students are learning. By reviewing the transcripts of the online discussions, it becomes obvious what and
how students are learning.
For courses with pragmatic content, such as graduate and postgraduate courses, students are required to
utilize problem-solving approaches to evaluate the tradeoffs between conflicting objectives. In a traditional
classroom environment, especially in large classes, it is very difficult to detect whether students are
accurately incorporating the problem-solving mental models that the instructor is attempting to teach.
Reviewing the transcripts of class discussions can provide insight into the approaches students are taking to
master the material.
Studies that compared a population of students (only familiar with face-to-face classroom education) to a
population of students taking the same courses in pure face-to-face sections with pure distance sections using
only e-learning technology found no significant difference in the amount of learning or the rate of student
satisfaction. Two critical variables driving the success of this approach were identified (Hiltz, 1994).
First, the role the instructor needed to take was different from the traditional classroom role. The instructor
acted more as a facilitator rather than traditional teacher, as well as a consulting expert on the content of the
course. Second, collaborative learning and student teamwork were the educational methodologies that are a
key factor in making distance courses as good as face-to-face courses. These results indicate that distance
courses can be as effective as “traditional” courses when using any of the traditional measures (exams and
grades).
However, these traditional measures may be inadequate to measure of many of the benefits observed in
classes that utilize computer-mediated communications technology because (Turoff, Discenza and Howard,
2004):
 students tend to be more concerned with how other students view their work quality than how the
professor views it. They are significantly more motivated to participate in a meaningful way when
their fellow students can view their contributions;
 when equality of communications is encouraged, students cannot get away with being passive. The
transcript or electronic recording of the discussions shows who is and is not participating. It is visible
to both the instructor and other students that someone is being lazy;
 the scope of what the outstanding students learn becomes even more noticeable;
 the performance of students at the lower end of the distribution is improved. The communications
systems permit them to catch up, because they are able to obtain a better understanding of the
material with which they are most uncomfortable or have the least background knowledge;
 the instructor can become more aware of his/her successes or failures with individual students
because of the reflective nature of the student contributions to the discussion.
While these conclusions need confirmation through long-term longitudinal studies of student performances,
the marketplace is also providing confirmation of the beliefs held by many experienced in teaching these
classes. We are seeing that collaboratively oriented programs offer a solution to the problems, which are
inherent in traditional correspondence courses.
Students benefit from the ability to electronically store lectures alone or in chunks integrated into other
material on the Web. Electronic storage of lectures gives all students the power to choose freely whether they
want to attend a face-to-face class or take the same course remotely. Traditional face-to-face students can
later hear a lecture missed. International students can listen to a lecture multiple times. Face-to-face students
who have to travel can use the same tapes to catch up and/or review material prior to exams.
It seems that a student in a traditional class that is not augmented by a collaborative learning approach and by
asynchronous group communications technology is not getting as good of an education as the distance
student who has those benefits. These observations about the past and the present lead to some predictions
about the future of educational institutions.

2. The changing nature of academic courses

One vital role of education is to transfer the mental model and pragmatics of a subject matter to the students.
To ensure learning of complex subject matter, an instructor needs to communicate his/her mental model and
accompanying problem-solving approaches. The model, or structure and dimensions to understand and
organize the material become the student’s starting point. These allow him/her to build the details, acquire
new knowledge, and apply information in new situations. The more pragmatic the course content is, the more
important it becomes for the instructor to convey his or her mental models and assess student assimilation
(Turoff, Discenza and Howard, 2004).
Communication among students and with the instructor is particularly valuable in courses with high
pragmatic content. By discussing and comparing their interpretations, student can reinforce their
understanding and reduce their errors. When a student shares this experience, it reinforces the importance of
the concept and encourages other students to pay attention to the presentation.
Creative, interactive software programs accompanied with background tutoring can effectively teach students
to master the skills currently taught in many courses. When these courses are automated, the costs incurred
are far below typical tuition. In the future, colleges and universities will not be able to continue to charge
current tuition costs for introductory courses that are largely skill oriented. For example, there are many
stand-alone and Web-based software programs that offer introductory programming courses, as well as skills
in many other areas. These courses are comparable to accredited courses and some are even based upon a
textbook used on some campuses. They are available for a few hundred dollars. The major difference is that
they do not carry college credits.
Institutions with clearly stated credit transfer policies will also obtain a clear advantage. Individual courses,
as well as total programs, will be the basic units in a national and international marketplace for higher
education.
There are no longer geographical monopolies on higher education. Only educational consortiums based upon
real cooperation among the participating institutions will succeed. Many current attempts to market only the
separate offerings of the participating institutions, or to impose added layers of administration between the
courses and the students, are doomed to failure.

3. The role of faculty

In any educational program, the major responsibilities for a given course are the responsibility of a faculty
member and include:
 course design;
 choice and creation of course materials and assignments;
 mentoring of other instructors who will also teach the course;
 performance monitoring of other instructors;
 course and material updates.
The technology allows the department heads to effectively evaluate and mentor all instructors of particular
courses, whether they are teaching traditional classroom courses or distance courses. The ability to review
whole class discussions after the class is over gives senior faculty the ability to evaluate distance instructors
hired to teach developed courses. Thus, they can improve and extend their mentorship.
Since the success of distance courses is largely dependent upon the capabilities of the instructor responsible
for the particular course, the value of instructors able to master teaching at a distance will rise within
institutions of higher education. The technology used for distance education can allow faculty members to
live anywhere they want to. There have been a few programs where some of the instructors are located
anywhere in the world, because it is technically feasible. The technology makes it feasible, but various
administrative policies have not yet keep pace with the technology. There is increasing emphasis on treating
remote instructors the same as faculty are treated, which is likely to bring a greater degree of equality
between faculty instructors.

4. The role of technology

Some functions of technology that can facilitate this function are (Turoff and Hiltz, 2006):
Asynchronous discussions: In the online environment, students can take as much time as they need to reflect
on a discussion and improve their comments. This improves the quality of the discussion. Students can
address topics in the sequence they chose rather than in a predefined order. This leads to the development of
different problem-solving strategies among the individual members of the class.
Question and answer communication protocol: Instructors are able to ask questions during discussions.
They can control who views the answer and prevent other students from seeing the answer of the others or
engaging in the resulting discussion until they have entered their answer. Use of question-and-answer
communication protocol can be used to “force” each student to independently think through their answer
without being influenced by the other students.
Non-attribution policy: When students with more life are part of a discussion, they can use their real life
experiences to illustrate the concepts the professor is presenting. Such comments from fellow students, rather
than the professor, often make the instructor’s message more meaningful to the students. A student
confirming the theory presented by a faculty member through real life examples is usually more effective.
Furthermore, students can talk about disasters in their companies with respect to decisions in any area and
provide detail, including costs, when they are not identified and the anonymity of the company they work or
is preserved Also, the use of non-attribution policy is extremely useful in courses that wish to employ role
playing as a collaborative learning method.
Membership status lists: The monitoring of activities, such as students’ reading and responding to
communications, allows the professor to know what each individual has read and how up-to-date each
student is in the discussion. This allows the instructor to detect when a student is falling behind.
Information overload: This occurs when discussions by students augment only the quantity of the number
of comments, leading to the problem of “information overload.” This issue limits the size of the group that
can be in a single e-learning class. Online discussions allow individuals to enter comments whenever it is
convenient for them, without waiting for someone else to finish the point they were trying to make. This
makes it possible that more discussion will take place and much more information will be exchanged among
the group than if only one person can speak at a time, like in the traditional classroom environment.
An instructor could use a lot of means to increase the productivity of the discussion without information
overload, such as:
 he can set up lists of unique choices so that each student may choose only one item and others can
see who has chosen what. This is very efficient for conveying individualized assignments and
reduces a large portion of communications.
 members of a class can add ideas, goals, tasks, factors, criteria, and other items to a single, shared list
which may then be discussed and modified based upon that discussion.
 alerts notify individuals when things occur that they need to know about, eliminating the need for
individuals to check for the postings.
 students have access to calendars, agendas or schedules to track the individual and collaborative
assignments and their due dates.

5. Course development and delivery technology

Unfortunately, many faculties do not know how to use the technology to design a successful course. It is a
mistake when transferring an application to computers to just copy the way it used to be done onto the
computer. Utilizing the methodology of collaborative learning is the key to designing courses using group
communications technology. Simple systems, which attempt to impose a discussion thread on top of what is
electronic mail technology, allow the student or the teacher only to view one comment at a time.
This approach does not allow an individual to grasp the totality of any complex discussion. Only by placing
the complete discussion thread in a single scrolling page can a person review and understand a long
discussion. They can browse the discussion and cognitively comprehend it without having to perform extra
operations. Users of such simple systems cannot generate a large complex discussion and have no way of
realizing that complex discussion is even possible.
When online discussions are successful, they can easily go from enthusiastic discussions to information
overload. To maximize the power of the technology to facilitate collaborative learning, critical development
directions for the future should include (Discenza, Howard and Schenk, 2002):
 tailorability of communication structures by instructor;
 tailorability by instructor of application-oriented icons and graphical components;
 tools for collaborative model building;
 powerful information retrieval capabilities;
 tools for the analysis of alternative diagrams.
Course instructors need to have complete control over course communication structures and processes and
should be able to use their recently acquired knowledge for future offerings of the course. A long-term
advantage of teaching in the collaborative electronic environment is that the students create useful material
for future offerings. Future technology will allow faculty to organize their material across a whole set of
courses into a collaborative knowledge base available to the faculty teaching those courses.
Collaborative technologies are changing the concept of what constitutes a course. Program material could be
an integrated knowledge web database, based on semantic hypertext structures. Over time, the domain
experts, the faculty, would continue to develop and evolve their parts of the knowledge web database.
Current systems concentrate on tools to standardize and present course content. Group communication tools
are usually just message servers that offer only discussion thread capability and certainly not the complex
capabilities discussed above.
Some of today’s distance education course offerings give the illusion of being better by placing materials on a
website, instead of providing them through the mail. These online course offerings still use the
correspondence course model. These offerings typically include e-mail systems for one-on-one
communication between an instructor and an individual student, but do not include effective group
communications featuring course content and delivery methodologies reworked for a distance-learning
environment.

Conclusions
For many organizations, the probability of implementing a successful e-learning initiative greatly increases
when it determine which of its learning needs will be effectively served by using e-learning strategies,
methods, tactics, and tools.
Even now, when most people across an educational institution talk about e-learning, the only thing that may
be common among them is that the web is involved somehow, somewhere, sometimes. To some, e-learning
may simply designate the involvement of the World Wide Web to support personalized professional
development and performance improvement.
Some of educational institutions will not realize until it is too late to change bureaucratic processes fast
enough to compete in the new competitive environment. During the next years, many institutions may fail as
a result of intense international and national competition.
In the future, the underlying factor of success will be the faculty’s commitment to excellence in teaching and
the quality and talent of the instructors. Many institutions will be forced to reevaluate their faculty.
As the quality of distance learning increases, the view of distance education courses as inferior to traditional
classes will disappear. It will become the talent of the instructor and his or her facility that will determine
success. The majority of students taking distance courses in the future will mix distance and face-to-face
courses to accommodate their schedule, work commitments and their desire to complete their education.
The most important factors for future success will be the quality and talent of the instructors and their
commitment to excellence in learning. Marketplace mechanisms will make the quality of teaching more
visible to the public and prospective students. Regular students will choose distance participation in some of
their courses, not only because it is convenient, but also because they perceive no loss of quality. As long as
both versions of the courses utilize the same technology and learning methodology this assumption should be
true.
Ultimately, the fundamental changes that could ensure the future success of university institutions may well
have to come from the accreditation system. Ensuring that courses in accredited programs can always be
transferred among accredited institutions and that accreditation might have to be assigned to individual
faculty as well as individual programs will most likely be a part of the educational success.

References
DISCENZA, R., HOWARD, C. AND SCHENK, K. (2002) – “The Design and Management of Effective
Distance Learning Programs”, Hershey, PA: Idea Group Publishing.
HILTZ, S. R. (1994) – “The Virtual Classroom: Learning Without Limits via Computer Networks, Human
Computer Interaction Series”, Intellect Press.
TUROFF, M. AND HILTZ, R. S. (2006) – “Remote learning: Technologies and opportunities”,
Proceedings, World Conference on Continuing Engineering Education.
TUROFF, M., DISCENZA, R., HOWARD, C. (2004) – “Distance Learning and University Effectiveness:
Changing Educational Paradigms for Online Learning”, Information Science Publishing.

CONTRIBUŢIA EDUCAŢIEI FORMALE ŞI NON-FORMALE LA

CREŞTEREA ECONOMICĂ ŞI A COMPETITIVITĂŢII ORGANIZAŢIILOR/
CONTRIBUTION OF FORMAL AND NON FORMAL EDUCATION TO THE
ECONOMIC AND ORGANIZATION COMPETITIVENESS INCREASE

Maria GÂF-DEAC, Oriana DOVAL, Ioan GÂF-DEAC,

Marinică DOBRIN, Aurel CAZACU

Universitatea Spiru Haret Bucureşti

ro_affairs@yahoo.com, gafdeac@yahoo.com, marinicadobrin@yahoo.com,
 doval.elena@yahoo.com, aurel_m_cazacu@yahoo.com

Abstract
The paper presents some new characteristics of the formal and non formal education regarding the transformation
process from learning to knowlwdge and some results and effects of these transformations on the organizations future.
Key words: formal education, non formal education, economic growth, organization competitivness

1. Aspecte de bază
Episoadele evolutive culturale sunt adjudecate informaţional între operaţii comune, în măsura manifestării
capabilităţii endogene de transferabilitate de care acestea trebuie să dea dovadă în timp:
 Educaţia este topită în învăţare.
 Şcolarizarea este pe cale de dispariţie, în măsura în care educarea dobândeşte întâietate operaţională.
 Şcolarizarea rămâne instrument personal de imersiune în cunoaştere întru educare.
 Pregătirea vocaţională, pentru industrie şi afaceri sunt elemente de educaţie non-formală.
 Educaţia are nevoie de o reconciliere cu realităţile culturale exogene în care omul navighează în
prezent.
 Învăţarea continuă, pe întreaga durată a vieţii creează premisele educaţiei informale.
 Hegenomia educaţiei formale în şcoli şi universităţi începe să se clatine.
 Este posibil să apară tot mai mulţi educatori, care să devină agenţi constructivişti, contribuabili la
procesele specializate de pregătire adiţională continuă pentru viaţă.
 Şcoala se va deplasa din câmpul educaţional endogen în cel exogen, lăsând loc individului în
realitatea sa endogenă.
 Tehnologiile informaţionale determină, într-un astfel de context evolutiv, consecinţe pozitive, dar şi
negative (prin depersonalizări) în procesul trans-operaţional cultural.
În orice caz, viitorul educaţiei şi a învăţării va fi cu mult mai diversificat, respectiv variat.
Gestionarea evaluărilor sau a construcţiilor în domeniu se impune cu accent stringent.

2. De la învăţare, instruire, educaţie la cunoaştere

În mediul academic global sunt atacate probleme ale cunoaşterii şi a felului în care omul s-ar putea situa mai
mult pe frontiere sau în apropierea acestora, decât în spaţiul comod al depozitului curent al cognoscibilului
identificat.
Cu această ocazie se formulează şi se reţin liniile directoare ale evoluţiei proiectate a învăţământului superior
în societatea bazată pe cunoaştere.
S-a observat că deja este instituită o zonă informală europeană de învăţare continuă, colaborativă, ceea ce
pentru entitatea sistemică română în domeniu ar putea fi un semnal că este timpul deciziei pentru raliere sau
participare activă, creativă, mai semnificativă la procesul renăscut al cunoaşterii.
Lumea academică este sortită acum, parafrazându-l pe Cervantes, mai mult drumului decât popasului în
zăcământul format din cunoaştere validată.
Cunoaşterea încă nevalidată reprezintă meta-zăcământul informaţional posibil, ori chiar obligatoriu de atacat
în termeni morali şi existenţiali obiectivi.
Avem nevoie de cunoaştere mai multă spre a spori necunoaşterea, precum Lucian Blaga sporea lumina întru
creşterea tainei lumii.
Tot mai mult, se instaurează convingerea, - simplificată operaţional, - că învăţarea reprezintă doar o metodă
de străpungere a cunoaşterii, un instrument reflexiv acţional uman, necesar în sine, însă unic şi definitiv
validat prin tehnologia de imersiune în necunoscutul ce trebuie „ucis”, prin rostire venită din „vederea mai
multă”.
Cantonarea în învăţare, ca formulă instrumentală confundată trivial cu substanţa cunoaşterii, oferă „linişte
sufletească” diferiţilor savanţi postaţi doar în depozitul de informaţii. Aceştia sunt mânuitorii de substanţă
informaţională din rafturi, declamând statura lor de tehnologi sau fabricanţi de cunoaştere, fiind în fapt
manipulatori de informaţii validate, deja descriptive, plasate în suprafaţa haşurată a cercului nemisterelor lui
Lucian Blaga.
Există însă şi muncitorii geniali, plasaţi în apropierea frontierelor cunoaşterii, căutând trecerea peste
contururi, fisurând graniţe zidite de nelumină. Aceştia sunt savanţii cantonaţi în zăcământul real, în chiar
mineralul din expresia fizică a meta-filonului cunoaşterii.
Ei străpung zările, zilnic trec peste drumuri, colectează non-observaţii spre a le transforma în observaţii şi,
mai mult, acceptă pierderea lor identitară în trans-generaţionalitatea academică, în mod conştient auto-
sacrificându-se pe altarul noul bine.
Cele două curente par a fi oglinzi ale „fizicii” şi „matematicii”, mai degrabă decât „posibilitate” şi
„virtualitate”.
Preocuparea pentru noi modele de învăţare superioară se regăseşte semnificativ pe agenda marilor universităţi
din Europa şi din lume, mizând acum pe cel de-al doilea curent expus mai sus: învăţarea în sine se auto-
saturează, în timp ce avansul în cunoaştere, prin propriul efort şi angajament osmotic, se instaurează ca nouă
metodică.
Aşadar, 1) învăţarea, 2) instruirea şi 3) educaţia devin doar parametrii secundari ai cunoaşterii, care are drept
funcţie obiectiv procesarea cognoscibilului spre înfăţişare.
Această concluzie radicală, originală nu este doar recomandată pentru aplicare, ci devine intrinsecă în
traiectoria evolutivă umană la acest început de mileniu.
Insistenţa trivială asupra modelelor tradiţionale ce ţin în viaţă substanţele aferente învăţării, instruirii,
respectiv educării este demonetizată de intrarea falnică, semeaţă în arena acţională umană a cunoaşterii.
Aceasta este înfăşurătoarea globală, respectiv formula ce încorporează învăţarea, instruirea şi educaţia,
deopotrivă articulate sau chiar topite în creuzetul infrastructural societal.
Par a fi acceptate rostiri, precum: „nu învăţ, ci cunosc”, „nu mă instruiesc, ci cunosc”, nu mă educ, ci
cunosc”.
Cunoaşterea înseamnă că, structural „învăţ” (sunt învăţat), „mă instruiesc” (sunt instruit), „mă educ” (sunt
educat).

3. Învăţarea superioară în lumea reală

În lumea reală, în prezent, în rândul specialiştilor este acreditată ideea că învăţământul superior cantonat doar
în sistemul tradiţional, deja clasic, cu instruire bazată pe comunicarea obişnuită între profesori şi studenţi nu
mai poate face faţă schimbărilor ce se produc în societatea umană la început de secol XXI.
Cu ajutorul tehnologiilor informaţionale, educaţia parcurge un proces de globalizare de excepţională
amploare.
Educaţia contribuie la eradicarea multor situaţii inacceptabile de sărăcie şi dezvoltare a societăţii umane.
Se apreciază că, datorită tehnologiilor informaţionale, în ultimii 20 de ani peste 2 miliarde de oameni săraci
au avut ocazia să înveţe.
Globalizarea se datorează fundamental mobilităţii, inclusiv comunicării fără frontiere.
Se constată că există trei instrumente dinamice ale globalizării: 1) cunoaşterea prin învăţare, instruire şi
educaţie, 2) fluxurile financiare atotcuprinzătoare în sistemele productiv-economice şi 3) comerţul liberalizat.
Învăţământul superior, în acest context joacă rol esenţial în facilitarea accesului la cunoaştere, care are rolul
de a susţine acţiunile conştiente.
Acum, o universitate competitivă este cea care produce cunoaştere prin instruire şi învăţare.
Tehnologiile co-modifică şi industrializează informaţia, cunoaşterea devenind un bun, o resursă pentru
dezvoltare.
În anul 2025, populaţia globului va ajunge la 7-8 miliarde de locuitori, din care peste 50% vor fi tineri,
potenţiali parteneri pentru instruire şi învăţare.
Învăţarea devine trans-frontalieră, iar aplicarea studierii prin cercetarea academică reprezintă obiectivul cu
operaţionalitate generalizată pe plan mondial.
Accesul mai larg la învăţarea superioară se realizează prin creşterea conectivităţii (cu legături mai accentuate
în reţeaua Internet) şi prin accesul la resursele deschise de învăţare.
Rolul guvernelor şi ministerelor care se ocupă de educaţie se referă la creşterea contextului real în care să se
poată derula învăţarea modernă, deschisă, inclusiv cea de la distanţă.
Este necesară o implicare instituţională mai mare a factorilor decizional naţionali pentru facilitarea învăţării
libere, eficiente.
Învăţământul la distanţă şi învăţământul superior, în general trebuie, să fie „centrat pe student”, pe nevoile,
aspiraţiile, potenţialul şi disponibilitatea sa de învăţare.
Sensurile de înţelegere pentru viitor se regăsesc în participarea societală la învăţare, fiind remarcabilă legarea
universităţilor în reţele conceptuale de studiu pentru cunoaştere.

4. Situaţii actuale şi perspective

Promovarea cunoaşterii este legată de reformularea instituţională a universităţilor. Platformele informatice
fac parte, în mod necesar, din noua infrastructură didactică universitară.
Actualmente, facilităţile legate la platforma informatică a unei universităţi trebuie să furnizeze resursele de
învăţare (cursuri, studii de caz, teme de dezbateri, de seminarizare, subiecte de examen) şi în egală măsură
trebuie să genereze învăţarea (metode şi tehnici de instruire, proceduri eficiente de examinare-evaluare).
Este recunoscută importanţa alinierii active a instituţiilor universitare din Europa la platformele
informaţionale legate în reţeaua regională.
S-a trecut la introducerea auditului tehnic pentru continua completare şi actualizare a tehnicii din dotare,
perfecţionarea administrării, respectiv a managementului reţelei de studiu de tip ID, instaurarea unei
colaborări mai largi între cadrele didactice, respectiv între corpul profesoral şi studenţii aflaţi la distanţă.
Învăţământul de tip electronic (e-Learning) este capabil, în epoca actuală să satisfacă nevoile de documentare
completă în rândul studenţilor, să genereze încredere în propriile posibilităţi şi în capacitatea personală a
fiecăruia pentru învăţare eficientă.
Universităţile moderne, performante de pe plan mondial îşi asumă responsabilităţi sporite, în virtutea
autonomiei universitare pentru introducerea şi aplicarea standardelor şi a instrumentelor eficiente de învăţare.
Pe plan european sunt deja elaborate portaluri de mare relevanţă pentru e-studiu, manuale în format ID sau e-
Learning şi sunt în funcţiune laboratoare pentru testarea-evaluarea computerizată a studenţilor.
Se constată că, în fapt, din punct de vedere metodic conţinutul cursului rămâne în continuare în sarcina
titularului de disciplină.
Computerele, ajută, facilitează procesul de instruire, însă dezvoltarea resurselor de studiu, cunoaşterea şi
aplicarea metodelor moderne de învăţare, competenţa şi capacitatea de administrare a interacţiunilor rămân ca
responsabilitate în rândul corpului profesoral.
Instrumentele eficiente de învăţare nu pot fi concepute în afara celor mai performante structuri de
telecomunicare rapidă şi eficientă.
Este introdus deja în practică sistemul de meta-date de cunoştinţe pentru învăţare supus permanent
restructurării şi modelării. Procedurile moderne de elaborare şi furnizare a materiei de curs sunt refolosibile şi
cu posibilitate de generalizare aplicativă la nivelul fiecărei facultăţi şi catedre.
Este cât se poate de vizibilă concluzia că pe plan european şi mondial s-a trecut la operaţionalizarea de noi
tehnici pedagogice. Principala noutate se referă la angajamentul personal, indus, dirijat, respectiv facilitat a
studentului în propriul proces de instruire şi deopotrivă a cadrului didactic în universul studentului cu
misiunea sa de generator de fluxuri de cunoaştere, de facilitator şi deschizător de căi de asimilare a
cunoştinţelor pentru viitoarea lor profesie.
Este deja timpul comuniunii între producătorii de metode şi tehnologii de învăţare (informaticieni) şi
utilizatori (studenţi şi profesori).
Aceste noi direcţii vor fi confirmate în evoluţia sistemelor de învăţământ superior pe plan mondial. Ele
amplasează domeniul educaţiei, al învăţării academice în loc central, de importanţă primordială pentru lumea
contemporană în privinţa dezvoltării şi împlinirii materiale şi spirituale.
Deja sunt introduse şi operaţionalizate noi concepte ce vizează atacul asupra rutinei zilnice, a obişnuinţei şi
sterotipurilor în învăţământul superior. Este pus accentul pe rezultate orientate în procesul învăţării.
Re-învăţarea în context practic este lansată în procesul de instruire încă din timpul studiilor universitare de
bază.
Metodele de măsurare a transferului învăţării devin tot mai sofisticate, laborioase, însă tot mai precise şi
reprezentative.
Generarea de reacţii în învăţare (feed-back-uri) devine preocuparea didactică semnificativă a cadrelor
universitare. Sunt generate noi scopuri şi noi întrebări în disciplinele de studiu, pentru a lărgi aria
profesională predictibilă în rândul fiecărui student.
Paradigma asigurării învăţării „oriunde şi oricând” este deja realitate palpabilă în condiţiile generalizării
folosirii tehnologiilor informaţionale moderne.
Metodele de învăţare şi funcţionalităţile universitare (facilităţi de infrastructură) devin mai intensive şi
obiective zi de zi.
Pe plan internaţional se urmăreşte ca noul context tehnologic informaţional să nu limiteze posibilităţile unui
cadru didactic la propria persoană academică, care doar în manieră singulară să aprecieze că un anume
proces de instruire este mai bun decât altul. Acum, eficienţa şi oportunitatea felului de a învăţa, cantonate pe
scopuri (pregătire profesională de înaltă rigoare) fac obiectul demersului pedagogic ştiinţific, obiectivat.
Profesorul, astăzi, încă mai are rol să prezinte informaţia, să orienteze studentul spre a descoperi informaţiile
printr-un model activ de învăţare.
Studentul din contemporaneitate acumulează informaţii pentru a crea, prin propriul efort şi angajament,
aliniamente „de cunoaştere”.
Este recunoscută realitatea că în procesul informaţional contemporan, disciplinele de studiu fragmentează
cunoaşterea, delimitează în adâncime şi pe suprafeţe variabile bagajul de cunoştinţe ce trebuie asimilat de
către studenţi.
De aceea, în prezent, tendinţa este de a se formaliza o aşa numită comunitate „student-profesor”, determinată
şi orientată spre învăţare.
Pot fi puse în discuţie şi alte concepte, deja aplicate în multe ţări dezvoltate din lume, precum „externalizarea
învăţării”, mai multă personalizare şi comunicare socializată, introducerea învăţării conectate, dezvoltarea
tangenţelor disciplinei de studiu cu alte discipline, învăţarea prin conversaţie, învăţarea prin continuitate,
respectiv învăţarea prin ghid de auto-facilitare a studiului.
Învăţământul superior contemporan nu are frontiere.
Creditele transferabile, planurile comune de învăţământ, eliminarea restricţiilor de acces la studiu în plan
naţional, juridic, instituţional, mobilitatea învăţării ş.a., toate au deschis complet sistemul academic,
amplasându-l în reţea, în plan regional şi mondial.
Universităţile au coborât „din ierarhie” „în reţea” şi au devenit factori primordiali care prin cunoaştere
maximizează oportunităţile şi determină minimizarea riscurilor în societatea umană.
Educaţia transnaţională este deja realitate.
Calitatea în educaţie a devenit rodul unei co-producţii între cei ce învaţă (studenţi), profesori şi mediul
academic dominat de tehnologii informaţionale (informaticieni).
Dezvoltarea învăţării superioare este orientată pe aliniamente practice ce vizează: a) învăţarea distribuită
(Internet, video-conferinţe, lecţii, în direct, studiu off-line) şi b) învăţarea mixtă (folosind în egală măsură
metodele tradiţionale).
În prezent, învăţarea modulară reprezintă premisa trecerii la învăţarea distribuită. Este stimulată competiţia
on-line în rândul studenţilor şi cadrelor didactice.
Totodată, sunt promovate mult mai numeroase instrumente de învăţare indirectă, fiind concretizate legături
noi între sistemele expert şi instrumentele de învăţare prin simulare.
Profesorii se află în situaţia de a măsura efectele cumulative ale operaţiilor independente multiple desfăşurate
de studenţi în procesul învăţării.
Consistenţa şi relevanţa disciplinelor de studiu se dovedeşte a fi cerinţă de prim ordin în efortul de asigurare a
studenţilor cu resurse orientate de studiu.
Din analizele efectuate pentru prezenta lucrare, se reţine concluzia evitării supremaţiei standardelor
obligatorii în procesul învăţării.
Nu întotdeauna orice standard este de maximă relevanţă. De aceea, în virtutea autonomiei universitare s-a
lansat şi este adjudecată în practica academică folosirea standardelor deschise. Acestea sunt elaborate prin
participarea largă a utilizatorilor, însă este instituită şi posibilitatea multiplicării alternativelor de aplicare
pentru condiţii specifice. Ceea ce este sustenabil, fezabil şi eficient este recomandabil pentru operabilitate.
Aşadar, timpul prezent confirmă cu prisosinţă preocuparea şi avansul lumii academice prin deschiderea de
noi căi de învăţare.
Toţi participanţii la învăţare, deopotrivă studenţi şi profesori trebuie să se simtă recunoscuţi ca actori şi autori
ai instruirii, în procesul lor de educaţie superioară.
Învăţarea colaborativă este superioară învăţării restrictive, limitative, de natura cooperării clasice între
studenţi şi profesori.
A fi colaborativ este mai eficient decât a fi cooperativ.
Rezultă că, la nivelul facultăţilor sunt necesare proiecte colaborative între studenţi şi cadre didactice, spre a
îmbunătăţi învăţarea activă.
Noul mediu colaborativ pentru învăţare este însoţit de noi modele pedagogice pentru învăţarea
constructivistă, bazată pe învăţarea formală.

5. Unele rezultate şi efectele lor asupra organizaţiilor în viitorul apropiat

În sinteză, rezultă că actualmente lumea academică se află la intersecţia dintre „învăţarea umană” şi
„sistemele inteligente.”
În termen scurt urmează să se finalizeze tranziţia de la sistemele de monitorizare a învăţării la sistemele
inteligente, dinamice, cu tutoriat sistemic adaptiv.
În prezent în universităţi se recunosc realizări precum: personalizarea şi adaptarea învăţării pentru individ şi
grup, monitorizarea dinamică a valorilor inteligente (învăţarea studenţilor), studiul, respectiv învăţarea
formală şi informală, folosirea adaptivă a resurselor digitale, interoperabilitatea pentru învăţare şi folosirea
generală a tehnologiilor informaţionale.
Noi realizări se înregistrează în domeniul integrării învăţării cu tehnologiile informaţionale, creşterea
angajamentului afectiv student-profesor şi străpungerea sistemelor complexe reale de învăţare intensivă din
sfera academică.
Sunt de aşteptat noi modele de expandare a interoperabilităţii în procesul învăţării.
Perspectivele se referă la constituirea de reţele de excelenţă în domeniul învăţământului superior, aspect pe
deplin fezabil pentru unele instituţii din România care deja se regăsesc ca amplasament într-un astfel de cadru
preliminar ce validează valorile academice pe plan internaţional.
Pe termen scurt şi mediu în învăţământul superior se va trece de la interdisciplinaritate la
multidisciplinaritate.
Aşa cum în societatea informaţională este instituit conceptul de noua economie, tot astfel, este certificată
necesitatea instituirii noii învăţări prin alianţe digitale, fără frontiere. Acesta este mediul în care scenariile de
învăţare se derulează prin experienţa personalizată directă, în context real, fiind create comunităţi dinamice
virtuale.
Aşadar, cunoaşterea determină „o nouă învăţare”, aşa precum non-observaţia fundamentează observaţia.
Într-un astfel de context, cunoscând mai mult, vom fi mai învăţaţi, mai instruiţi, mai educaţi, iar lumea va fi
mai bună.
Bibliografie
A. Cazacu, Teoria argumentării, Editura România Press, Bucureşti, 2007
I. Gâf-Deac, Bazele învăţământului deschis la distanţă, Editura Infomin Deva, 2001
L. Saitta, Multistrategy Learning: When How and why, Universita di Toronto, Italia 1999
S. Fischer, R. Steinmetz, Automatic creation of exercises in adaptive hypermedia-Learning system, Hypertext
conference, London, Ianuary 2000
M.Dobrin, Auditul previzional al capitalului intelectual, Simpozion international CNR UNESCO, 29 Martie
2007.
M.Dobrin, Premise ale activitatii creativ-inovative in economia bazata pe cunoastere, Simpozionul
international “CERCETARE-DEZVOLTARE-INOVARE”, organizat de Parlamentul Romaniei, 16 aprilie
2008.
 THE IMPORTANCE OF CULTURAL AWARENESS IN INCREASING
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE

Livia TĂTAR

Carol I National Defense University

Regional Department of Defense Resources Management Studies
livia@crmra.ro

Abstract
Notwithstanding that cultural diversity and its synergy-based utilization have been acknowledged for several
decades, organizational practice still lacks consistency in applying these principles. The hereby article begins
by reiterating some fundamentals of cultural diversity and intercultural management, and continues by
discussing them within the context of military organization, with an emphasis upon the interdependence
between cultural education and organizational performance.
Key words: culture, cultural management, synergy, organization effectiveness.

1. Introduction
In the early 80s, Moran and Harris advance the concept of cultural synergy when attempting to reconcile a
divergent tendency: on the one hand, the workforce’s cultural diversity started to grow more and more due to
the technological breakthrough and dissolving geographical and communication barriers. On the other hand,
the plethora of cultural patterns which the employees brought into organizations resulted in organizational
conflicts.
The following sections of this paper are offering a short overview of the theoretical approaches to these
phenomena, with special attention paid to the organizational implications in terms of conflict management.
Then, a succinct literature review will present some frameworks of intercultural management. Finally, we
shall try to conclude upon the relationship between cultural awareness and improvement of organizational
performance by means of organizational communication.

2. Cultural and intercultural trends and studies

Whether we like it or not, globalization is here to stay. We may regard it as an excellent opportunity to
develop skills, markets, and profits, or, on the contrary, as a way to suppress national identity and values.
Either way, one cannot prevent it from growing, and therefore the optimal stand to adopt is to make the best
of it. Instead of considering it a threat, one should look at it with confidence and realism.
It is true that diversity leads to conflict, despite the saying according to which The more, the merrier.
However optimistic this saying may sound, one cannot deny that the more people gathered, the more opinions
expressed, and the more divergent solutions to the same problem may occur. To make things even more
complicated, today’s managers have no other choice but function in a world dominated by diversity:
multinational corporations, international conglomerates, regional or global organizations are but few
examples of such organizational contexts. Consequently, the concept of cosmopolite manager is not a fade
any longer, but rather a condition to survive on the market.
When discussing the organizational implications of workforce diversity, Hatch (1997) emphasizes the direct
relation established between it and conflict manifestations within organizations, in the sense that negative
conflicts are more frequent in diverse environments. Every individual or social group have their own values,
beliefs and work style, which impacts significantly upon the way they perceive organizational culture,
interpersonal or interdepartmental relations, and organizational goals. Under these circumstances, it is not
surprising that a mismatch is likely to appear between individual/group expectations and organizational
needs. In the absence of a cultural alignment of the two, the way is open to negative conflict.
One of the most reputable names in intercultural management literature, Hofstede (1983) explains this by the
existence of the mental programming, which makes people react in similar ways to similar situations. As a
result, it is difficult to change their behavior patterns since these are something individuals are born with. In
managerial terms, this means that people will tend to act in a certain way if a certain input is provided to
them. If the organizational input leads to a reaction which runs counter organizational mission or objectives,
then it is the manager’s role to harmonize these contradictory tendencies.
In an attempt to find a solution to these challenges, many authors started to study and identify various
managerial approaches meant to decrease the mismatch previously mentioned. This is when cultural studies
and intercultural models stirred theorists’ interest and marked the commencement of intercultural
management preoccupations. However, mention should be made that the first approaches concentrated upon
finding some commonalities related to management practices and techniques in various geographical areas,
which provided us with geographically-based models: American, European, Japanese, etc.
Although the identification of such models was an important step forward in terms of developing cultural
awareness, they were still insufficient for the purpose of organizational improvement. The reason is that they
provided managers with some pictures or “close-ups” of some cultures, but lacked practical relevance. As the
same time, one should remember that no generally valid recipe was found, simply because there is no such
recipe: what works in one culture may or may not work in another culture. What is acceptable or even
desirable in one culture may be a taboo in another culture. Therefore, an intercultural approach to
management was needed.
As Zait (2002) points out, the origins of intercultural management are hard to trace, but one can mention
some of the early efforts in the field: Child and Doob – „Factors Determining National Stereotypes”, 1943;
Buchanan and Cantril – „How Nations See Each Others”, 1953; Brown – „Understanding Other Cultures”,
1963. what intercultural management brings new is not only the acknowledgement of cultural diversity, but
the idea of cultural synergy. This means that a modern manager should be aware of the cultural differences
among his/her employees, coax them and make sure that this diversity is put in the service of their
organization. It is not about making cultures alike, but rather encouraging and valuing them, which is not an
easy job at all, as we shall see later on.

3. Cultural specificity and cultural differentiation

Even if we repeat ourselves, it is important to bear in mind that each culture is unique, in the same way as
each individual is unique. This endless variety is the source of intercultural management challenges, because,
after all, each manager is unique. The question is: how can an individual with a unique profile identify the
characteristics that make other people unique, and then respect their views (which, by the way, may
contradict his/her own views), deal with the differences-generated conflicts (which are not scarce), melt these
differences into the organizational pot, and end up by pleasing both the employees and the organizational
objectives?
After formulating the above discouraging questions, let us try to elaborate on possible scenarios and action
courses. To being with, differences may reveal even between people belonging to the same national or ethnic
group: for instance, a conservative person will probably have problems dealing with a liberal person. If we
add other variables to the equation such as age, gender, religion, background and education, then the
likelihood of negative conflicts increases significantly (Jacob, 2003). If we extrapolate this situation to
organizational scale, the same situations may occur between departments, divisions, sections, etc. The
intercultural solution to such problems is the development of global managers or cosmopolites without a
cosmpolis (Tomlinson, 1999), which designates employees educated and exposed to various cultural
influences, able to assess various cultural contexts, and to respond to it rapidly and effectively.
A word of warning is necessary to add: acculturation is the first step towards achieving these skills, or
stereotypes and prejudices may jeopardize these efforts. As the Jacob notes, stereotypes and prejudices are as
dangerous as cultural ignorance, for they may result in discrimination, harassment, and intolerance. As
experience has shown, this lack of cultural education is the source of numerous management difficulties and
dilemmas, among which ethical dilemmas are some of the most frequent and frustrating. As management
literature argues (Sparrow and Hiltrop, 1997; Harris et al., 2003; Jacob, 2003), cultural diversity entails the
need for a holistic and comprehensive approach to organizations, which means that many aspects must be
taken into consideration when applying managerial practices and principles: structure, communication,
decision-making, team/work, organizational mission and values, knowledge management, information
management, conflict management, power management, etc. Given this complexity of management
challenges and responses, intercultural management provides a viable solution, since it makes extensive use
of a wide range if complementary tools, borrowed from collateral sciences: psychology, anthropology,
sociology, etc. Among all these elements that underline the multi- and interdisciplinary character of
intercultural management, communication plays a pivotal role as it sustains all the facets listed above.

4. Organization communication – the critical tool to effective intercultural management

Defined as “a complex relationship established between individuals or groups by means of learned or
hereditary inherited symbols that help convey and receive messages in a certain time and space context”
(Zait, 2002), communication is regarded as the main and most effective tool of managerial practice
(Mintzberg, 1973; Steiner, 2001; Kitchen and Daly, 2002; Vlasceanu, 2003). As a result, we shall continue by
examining its implication in other management areas, as well as in organizational well-being itself.
First, some comments concerning intercultural communication should be outlined. Thus, some related aspects
in this respect include: sub-culture, sub-group, behavior segmentation, communication barrier, cultural
intelligence, intercultural construction, multinational orientation, divergent cultural values, culture shocks,
verbal and non-verbal communication, customs, traditions, etiquette, negotiation techniques, ethical
standards, national and international legislation, etc. Without attempting to exhaust the list of aspects relevant
in any intercultural endeavor, one should remember their importance in such studies in the wider context of
globalization, which is accompanied by profound changes in modern organizations. As Gattorna (2006)
mentions, ignoring these elements leads to frustration and resentments both on subordinates’ behalf, and on
the employers’ behalf, for the latter’s responsibility is to preserve and protect the sub-cultures which impact
positively upon organizational effectiveness.
The main tool in ensuring this objective is organizational communication, which must clearly address some
aspects (Stanton, 2004):
1. Why do I communicate?
2. Who am I targeting?
3. When and where do I communicate?
4. What is the topic of my communication?
5. How do I communicate?
As one may notice, every question implies thorough intercultural knowledge, for it is impossible to
communicate effectively unless one knows exactly who the receiver is. Otherwise, communication fails,
which may lead to serious problems such as lack of response, or even worse, offensive perception of the
message, in spite of the fact that the message conveyer had no insulting intentions whatsoever.
Speaking about communication barriers, Chaney and Martin (2007) identify the following:
 Physical – time, place, needs, tools (telephone, email, letter, etc.);
 Cultural – ethnical, religious, social;
 Perceptual – one’s own view of the message;
 Motivational – receiver’s mental inertia;
 Experience-based – previous similar experiences;
 Emotional – receiver’s feelings;
 Linguistic – language and vocabulary used by message initiator and receiver;
 Non-verbal – body language, meta-communication;
 Competitive – receiver’s availability to receive the message instead of doing other things.
In order to understand how these elements affect the communication process, Funakawa (1997) advances the
iceberg model, according to which the visible aspects such as environment, religion, nationality, appearance,
etc. come above the surface, whereas the invisible elements such as norms, rules, stereotypes, beliefs,
relations, etc. come below the surface. Although the latter category is much more difficult to grasp, an
effective communication process require that both categories should be well known by the communication
actors.
Despite the difference in scale and magnitude, organizational communication poses approximately the same
obstacles as international communication. Moreover, it is easy to understand that every individual has some
abilities (or inabilities), personal characteristics, intelligence, family, educational background, religion,
gender, motivation factors, values, and expectations, etc. that make him/her unique. A quick look at all these
elements reveals deep implications in terms of collateral organizational aspects such as motivation, ethics,
and professional performance, which dictate a certain course of action and behavioral patterns. Although
intercultural management means much more than ethics and motivation, one cannot ignore that these two
aspects are tightly connected with organizational communication and behavior. From this point of view, Jung
(1923) identified four major trends in people’s behavior:
 relating with other people:
 information collection;
 information utilization;
 decision-making.
In spite of the fact that this taxonomy belongs to psychology, one may easily notice that it is helpful in order
to better understand why people behave in the way they do. As a result, the implications within the
organizational environment are deep, and need to be considered whenever the management take a decision.
This is the reason why the concept of diversity management has emerged. It is based on the idea that valuing
these differences will shape a productive environment, in which every member will feel respected and
important for the accomplishment of organizational objectives (Kandola and Fullerton, 1994). Starting from
this idea, is nurtured an organizational culture in which every employee feels safe and motivated to contribute
with his/her skills, knowledge and expertise to the fulfillment of the common goals. Given this conclusion,
the relevance of ethics and motivation in intercultural studies gains even more importance.
However, motivation studies and experiments are not new in management literature. Thus, at the beginning
of the last century, Mayo promoted the idea that a human relations approach to management issues increases
employee motivation and labor productivity (Vlasceanu, 2003). The inner mechanisms to achieving this were
team spirit, collaboration, socialization, group belongingness, and participation, all of which contribute to
developing an organizational culture focused both on individual and collective well-being. If we add that all
these efforts are put in practice while considering individual and group characteristics, then the intercultural
relevance of Mayo’s studies in terms of leadership and management practices becomes clear. Ilin (2004)
sustains the same viewpoint, when stating that ”the employees’ work performance and satisfaction depend on
the leaders’ characteristics, as well as the supervision and management climate” (p. 204).
Later motivation theories developed by Maslow (1954), McGregor (1960), or Outchi (1981) revealed the
cultural basis of employee motivation and organizational performance. The same interdependence has been
demonstrated by ethical studies and theories, although there are still theorists who do not give much credit to
the concept of business ethics. However, this paper argues that ethics and management literature have a lot in
common. The most illustrative example is that of multinational companies, which function in many cultural
environments, and consequently face many ethical dilemmas.
Even organizations that are not normally associated with cultural aspects have cultural dimensions. For
instance, the military organization seems free from intercultural implications, but experience contradicts this
opinion. To sustain this idea, it is enough to mention that the tragic events of September, 11, can be explained
by cultural differences and misunderstandings, as well as the lack of cultural intelligence which both the
Americans and the Arabs displayed (Earley and Ang, 2003). It is, therefore, impossible to ignore the culture
implications in every organization, regardless of its field of activity.

5. Conclusions
As most management literature shows, cultural ignorance leads to negative conflicts, miscommunication,
frustration, misunderstanding, demotivation, and poor organizational performance. Due to the serious
consequences of cultural ignorance, intercultural education should be approached at every level of
organizational management, with an emphasis on individual and group characteristics, values, and
expectations. Furthermore, managers should gain cultural awareness by education and experience, while
realizing that intercultural skills facilitates interpersonal communication as well as meeting organizational
objectives.
As history has proved, not only multinational corporations can benefit from intercultural education, but any
type of organization, since modern working environments are made of educated employees, who expect their
leaders to treat them with dignity and respect. In this way, the outcome will be mutually beneficial, both for
employees, and for organizations.
Moreover, the organizational success will be long-lived considering that the foundation underpinning it is the
employees’ motivation, which guarantees that these efforts will be sustained, as this process is a continuous
one. Although some people may regard it as time consuming and not worth investing in, practice has shown
that an organization with motivated and loyal employees is bound to survive in the market, and even to gain
more and more segments of it.
Last but not least, it is important to mention that management and leadership should be approached
simultaneously, notwithstanding that theorists have studied them separately. It is our belief that these two
concepts are but dimensions of the same idea, for it is hard to manage well without being a real leader, and
vice versa, particularly under the current social, economic, political, and cultural circumstances: “Leadership
is management. If we want to go global, should we start by broadening our perception of management?”
(Mintzberg, 1999). In my opinion, this is the motto any manager (or should I say leader?) must bear in mind
when carrying out his/her daily duties.

Bibliografie
Chaney, L. , Martin, J. (2007), Intercultural Business Communication, the fourth edition, Pearson Prentice
Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458.
Earley, P. C., Ang, S. (2003), Cultural Intelligence – Individual Interactions Across Cultures, Stanford
University Press, California.
Funakawa, A. (1997), Transcultural Management: a New Approach for Global Organizations, San Francisco:
Jossey-Bass cited in Chaney, L. , Martin, J. (2007), Intercultural Business Communication, the fourth edition,
Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458.
Gattorna, J. (2006), Living Supply Chains, Pearson Education Limited.
Hatch, M. J. (1997), Conflict and Contradiction in Hatch, M. J.,Organisations in Organisation Theory –
Modern, Symbolic and Postmodern Perspectives, New York: Oxford University Press, p. 300 – 326.
Hofstede, G. (1983), National culture in four dimensions: a research-based theory of cultural differences
among nations cited in Zaiţ, D. (2002), Intercultural management. Valuing cultural differences (Management
intercultural. Valorizarea diferenţelor culturale), Economic Publishing House, Bucharest.
Ilin, C. (2004), Theories of organizations (Teorii despre organizaţii) in Bogathy, Z. – coordinator (2004),
Manual of labor and organization psychology (Manual de psihologia muncii şi organizaţională), Polirom
Publishing House, Iaşi.
Jung, C. (1923), Psychological Types, Routledge Kegan Paul, Londra cited in Armstrong, M., A Handbook
of Human Resources Management Practice, the tenth edition, Cambridge University Press.
Kandola, R., Fullerton, J. (1994), Managing the Mosaic: Diversity in Action, Institute of Personnel and
Development, Londra cited in Armstrong, M., A Handbook of Human Resources Management Practice, the
tenth edition, Cambridge University Press.
Kitchen, P. J., Daly, F. (2002), Internal communication during change management, Corporate
Communications: An International Journal, 7(1), pp. 46-53.
Maslow, A. (1954), Motivation and Personality cited in Armstrong, M., A Handbook of Human Resources
Management Practice, the tenth edition, Cambridge University Press.
McGregor, D. (1960), The Human Side of the Enterprise cited in Armstrong, M., A Handbook of Human
Resources Management Practice, the tenth edition, Cambridge University Press.
Mintzberg, H. (1973), The Nature of Managerial Work, Harper&Row, New York cited in Meskill, M. et al.
(1999), Managerial disturbance handling: a case – study approach, Journal of Managerial Psychology, 14(6),
pp. 443 – 454.
Mintzberg, H. (1999), Managing quietly, Leader to Leader, 12, pp. 24 – 30.
Moran, R. T., Harris, P. R. (1981), Managing Cultural Synergy cited in Zaiţ, D. (2002), Intercultural
management. Valuing cultural differences (Management intercultural. Valorizarea diferenţelor culturale),
Economic Publishing House, Bucharest.
Ouchi, W. (1981), Theory Z: how American business can meet the Japanese challenge, Addison-Wesley,
Reading, MA cited in Vlăsceanu. M. (2003), Organizations and organizational behaviour (Organizaţii şi
comportament organizaţional), Polirom Publishing House, Iaşi.
Stanton, N. (2004), Mastering Communication, the fourth edition, Palgrave MacMillan, New York.
Steiner, C. J. (2001), How important is professionalism to corporate communication? Corporate
Communications: An International Journal, 6(3), pp. 150 – 156.
Vlăsceanu. M. (2003), Organizations and organizational behaviour (Organizaţii şi comportament
organizaţional), Polirom Publishing House, Iaşi.
Zaiţ, D. (2002), Intercultural management. Valuing cultural differences (Management intercultural.
Valorizarea diferenţelor culturale), Economic Publishing House, Bucharest.

ROMANIAN MILITARY VALUES IN NATO AND EU

Livia TĂTAR

Carol I National Defense University

Regional Department of Defense Resources Management Studies
livia@crmra.ro

Abstract
Under the new conditions of Romania’s NATO and EU membership, cultural aspects have gained increased
relevance. As intercultural implications of the Romanian Armed Forces’ participation in multinational
missions have not been much taken into consideration, this article argues that intercultural studies and
education can facilitate and improve Romanian troops’ performance in the theaters of operations where they
are dislocated.
Key words: values, interoperability, multinational, Romanian troops, Euro-Atlantic structures.
1. Introduction
From the very beginning, we consider that some clarifications should be made in terms of some terms and
concepts used throughout this article. Thus, one may ask the following question: what exactly do we mean by
values? What do we mean by culture, or cultural values? Why is it important to study, and more significantly,
to know how to handle various cultural situations? In my opinion, cultural education is not only necessary
and desirable, but it can sometimes make the difference between life and death, mainly in the case of
international missions, in which multinational troops are involved.
Therefore, when we talk about cultural values, we refer to everything that a group (constituted on different
criteria, such as nation, profession, geographical area, religion, gender, age, etc.) cherishes and respects
regarding social principles, standards, and goals. In most of the cases, these act as implicit norms, and in time
change into explicit norms in order to ensure that they are followed. Values are learned by direct contact with
the developers – family, society, church, and are influenced by what people see, hear, or read (Chaney and
Martin, 2007).
In case of organizations, regardless of their type or specificity, one tool to ensure this transposition is the code
of ethics, on which internal rules and procedures are based (Hoffman et al., 2001). Among the most popular
organizational values, one can mention equal opportunities (to avoid any type of discrimination, be it sexual,
religious, racial, ethnical, etc.), competence/based promotion, fair reward systems, providing good working
conditions, or professional development opportunities (Armstrong, 2006). The way in which organizational
values are developed is much less important than that an organization should have them fully understood and
implemented (Moss Kanter, 2006). When we talk about multinational organizations (including NATO and
EU), their significance increases dramatically, for “they function in unstable markets, and can use values to
shape a common view, a foundation, and a source of stability for people of various nationalities spread all
over the world” (Moss Kanter, 2006, p. 240). In the following paragraphs, I shall attempt to delineate several
Romanian values that can be identified in the NATO and EU, too, and then examine how they act and why
they are important in this context.

2. National values
It is clear that the values embraced and promoted by an organization are the result of the wider context in
which it functions, primarily the national environment that nourishes it. As the studies performed by
Ardichvili and Kuchinke (2002) showed, there is tight connection between national specificity and leadership
styles, which has a critical impact upon organizational effectiveness. People from different cultures have
different attitudes towards work, interpersonal relationships, women, ethics, etc. Religion and language
differences also contribute to deepening these trends and increasing the need for cultural awareness and
knowledge.
This is the reason why many theorists have taken into consideration these aspects, and carried out various
surveys focused on identifying cultural differences and putting them into certain patterns. For instance,
Chaney and Martin (2007) have drawn up a list with cultural values in American, Japanese, and Arab
cultures, and the results are significantly different. For example, Americans cherish independence, fairness,
straightforwardness, and competition. On the other hand, the Japanese focus on group belongingness, respect
for the elderly, cooperation, and reluctance in approaching problems openly, whereas the Arabs are interested
in family safety and support, and age-based authority. Although this enumeration is succinct and simplistic, I
think it is very useful in terms of implying that different national values will lead to different organizational
behaviors and attitudes inside the same organization.
Another idea to point out is to acknowledge that there are systems generally valid and applicable to any
cultural context, such as the economic system, the political system, the educational system, marriage, family,
social interaction and hierarchy. However, every culture approaches them differently, which makes knowing
differences as important as knowing similarities in any cultural endeavor (Chaney and Martin, 2007).
3. Romanian cultural values
One can approach this aspect from more than one perspective. Thus, Romanians are Europeans, so it
naturally follows that they share the same values as the rest of European nations. Then, they have their own
values, for the geographical location, historical background, and current global trends have all their own
particular impact upon our national values. Finally, Romania’s NATO and EU membership determines
continuous shifts in our attitudes, beliefs, and working styles. In order to examine how each of these
dimensions affects our national profile, we should adopt a broader view in order to decide how they mix and
shape out present characteristics.
A century ago, Draghicescu (1907) wrote The psychology of Romanian people, in which he stated that we are
“a western race with eastern customs”. This means that we seem to combine western beliefs and eastern
behaviors, which is quite an interesting manifestation. On the other hand, it could mean that we do not have a
distinct physiognomy as a nation, which bears less positive connotations. Regardless of how we perceive this
idea, it is worth mentioning that our Latin origin must have marked our way of thinking and doing things. In
the aforementioned author’s opinion, the best way to know a people’s psychology is to study the countrymen,
because they are the least influenced by the modern world’s changes. At the same time, they are the
preservers of out folklore and traditions: songs, tales, anecdotes, rituals, dress, etc.
Another element of our ethnic features is represented by religion, which has played an important role in our
history in the sense of protecting our national identity and enhancing our self-protection spirit. Given this
assertion, one may conclude that Christian values, which are the most common in Europe, can be generalized
to describe our own cultural values.
On the other hand, one cannot ignore the historical events that prevented us from accomplishing many of our
desiderata, among which faulty reforms are the most conspicuous. As Draghicescu noticed, incomplete
reforms, hasty changes, lack of vision and consistency are the things that have the deepest negative impact
upon any group of people, including (and most seriously) on a nation. However, this is an aspect that can be
extrapolated to any people, not only Romanians, in spite of the fact that we have the subjective opinion
according to which we have been facing the most difficulties in implementing changes in every sector,
whether it is economic, social, political, cultural, or military.
Since we have no intention of praising ourselves for values like bravery, patriotism, or respect for other
cultures (which are shared by most, if not all, the cultures in the world), we shall continue by examining how
the Romanian military should approach cultural challenges in the light of our accession to NATO and EU.

4. Why cultural education in the military?

Under the current circumstances, dominated by globalization and internationalization in every field of
activity, the importance of developing cultural awareness and intercultural skills becomes crucial. As we have
already pointed out, this need should not be restricted to businesses, but on the contrary, it should be extended
to the military, too. The experience of the lessons learned in the military illustrates that cultural education and
preparation of every multinational intervention should become a priority. The concept of CIMIC (civil-
military cooperation) itself suggests that political and military leaders acknowledge the importance of such
aspects, but the real situations lived by multinational troops in the theaters of operations tell us that there is
still a long way to go until solving all these challenges.
The characteristics of the missions in which the NATO and EU troops are involved have altered beyond
imagination: if the world used to be divided between the USA and the USSR during the Cold War, afterwards
the entire belligerent context has suffered profound modifications. The most frequent reason of conflicts
occurred in various parts of the world is the cultural one: the wars in the former Yugoslavia or the former
Soviet republics are suggestive in this respect. In any conflict, the warrior is motivated by a creed or a cause
with deep emotional roots that cause him to fight and even to kill for it. The quest for cultural identity is
sometimes a powerful rush to change the world’s condition from peace to war. Malita (2001) speaks about
ten thousand cultures and one civilization in an attempt to explain that we all belong to the same huge
civilization, despite the inherent differences among us, but this aspect appears to be less visible to most of the
people.
To lift this discussion a step forward, the author considers that the future conflicts will be stirred exclusively
on cultural reasons due to globalization, which tends to dissolve cultural barriers and is sometimes perceived
as a threat to national culture and identity.
Another tragic example of a cultural incident is the attacks of 9/11, which Earley and Ang (2003) regard as
being a dramatic consequence of cultural ignorance displayed by both the Americans and the Arabs, in fact a
culmination of the cultural egocentrism. The same idea of culture-based conflicts is illustrated by Malita, who
considers that cultural factors trigger extremely serious combat situations: “Whereas the poets and
intellectuals of underdeveloped economies write national anthems, the poets and intellectuals of the Third
Wave praise the virtues of a world with no boundaries. The resulting conflicts, which reflect the needs of two
totally different civilizations, may lead to some of the bloodiest confrontations in the years to come” (p. 267).

5. Cultural and ethics – viable solutions to cultural conflicts?

As stated before, culture is no longer restricted to the area of arts and civilization due to its profound
implications in the current combat situations. The question naturally arising is: what can military leaders do
in order to enhance cultural awareness, enforce cultural education, and induce cultural sensitivity among the
military? Apart from instilling a cultural dimension inside the military educational system, some military
organizations have adopted some codes of ethics or ethics manuals, whose main purpose is to draw the
military personnel’s attention to cultural issues while increasing their ethical approach to combat situations.
Although one may consider that cultural and ethics are two different fields of interest, the hereby article
argues that cultural and ethical education are but two sides of the same coin, that is, culture and ethics are
mutually dependent. Thus, one may regard ethics as the first step towards adopting an intercultural
management, which should start by shaping people’s grasp of cultural diversity inside organizations and
among nations, followed by growing respect for other cultures, and culminating with the ethical treatment of
people belonging to various cultures in an attempt to display an ethical behavior even under combat
circumstances, which normally are doomed to be dominated by violence and maltreatment of prisoners.
An example of such a manual of ethics is the one adopted by the US Marine Corps, which states the
following (Townsend et al., 1997, p. 259):
 “I am a member of a profession which exists solely to serve American society. I therefore at all times
place the interests of my country, my profession, my unit, and my missions above personal and career
ambitions or loyalty to any individual.
 I am a member of a profession which is unique in the scope and severity of the consequences of
incompetence in its practice. I therefore strive single-mindedly to achieve the highest degree of
proficiency achievable in the practice of my professional arts.
 I am a member of a profession which possesses the legitimate capacity for the systematic application
of force to accomplish its mission. I therefore, while attaining the highest degree of proficiency
achievable in the practice of my professions, will never glorify the use of violence or use excessive
force, and will at all times maintain a high regard for the value of human life and dignity.
 I am a member of a profession in which decisive individual initiative is often necessary for success. I
therefore do not allow conformity to precedent, procedure, or regulation to prevent the exercise of
individual judgment when necessary and always accept responsibility for decisions I have made.
 I am a member of a profession in which unified corporate effort is necessary for the achievement of
objectives. I therefore at all times esteem above my own interests the welfare and dignity of
individuals under my command and my fellow professionals.
 I am a member of a profession in which all members are responsible for the actions of each
individual within the profession. I therefore do not tolerate unethical conduct on the part of my
fellows.”
As one may notice from the above paragraphs, the emphasis is on the individual and his/her behavior’s
impact upon others, and the main tool to put in practice these moral principles is the personal judgment of the
situation and acting according to one’s own moral stances. We consequently argue that any intercultural
endeavor should start by education the military in the spirit of respect for cultural diversity, which is
significantly illustrated by multinational organizations such the EU and NATO.
A closer look at the principles stated previously reveals a tight connection between the American values and
any other European values, including the Romanian. It is all about respect for the self, the fellows and any
other human being, which is embedded in any culture, regardless of nationality, religion, or geographical
location. In the current context of globalization and internationalization the universal character of some moral
principles if even more important, for it is critical to balance the national and international character of the
military cultural education: whereas the preservation of national identity and characteristics is a matter of
pride and patriotism, adopting worldwide values proves that the military organization is ready to act in the
present economic, social, cultural, and military context.
On the other hand, one cannot underestimate the influence of economic and technological discrepancies,
which bear cultural connotations, upon the profile of future military conflicts. The tendency of great
economic and regional powers is to accumulate combat means that can compete against or discourage other
great or neighboring powers, e.g., China, India, North Korea, Iran, Israel, Saudi Arabia, Egypt, etc. the
present balance is preserved only by the great powers’ agreement and mainly due to the American
technological and military supremacy. The mutations in the field of military technology as well as peace time
and war time approaches allow for the application of numerous conflict scenarios, in which the superpowers
– particularly the USA – can prepare, trigger, and control local or regional conflicts, regardless of their
magnitude. In the light of these changes occurred in the physiognomy of modern conflicts, the typology of
multinational missions has also change dramatically, which is the reason why one may speak about
humanitarian interventions, peace-building / peace-making / peace-keeping mission. In such interventions,
military victory is relatively quickly obtained, but the difficulties appear in the post-conflict periods, when the
military must interact with the local population and authorities, within the CIMIC missions (civil-military
cooperation). It is during these missions that intercultural skills can make the difference between life and
death, for the effectiveness of intercultural communication and cooperation (between the multinational troops
and the locals) play a crucial role in re-establishing peace and stability.
In order to elaborate even further upon the cultural determinations of the modern conflict, some theorists
consider that strategy is no longer a military instruments, but non-military actors become more and more
relevant in this respect. As a result, one may talk about an “integral strategy”, which consists of three general
strategies: economic, cultural and military (Frunzetti and Zodian, 2005, p. 117). In other words, strategy is
more and more a political tool with cultural implications. Consequently, economic strategy is, in fact, a
modern strategy of means, cultural strategy is what we previously called the art of confrontation by value
system-based attacks, whereas military strategy puts in practice the first two strategies by means of force and
military interventions. To illustrate the importance of cultural strategy, one may take into consideration that
the offensive American cultural strategy brings much more profits than the profits obtained from armament
exports.
Another aspect of consider is the American preponderance in the NATO and EU policies and politics, which
manifests itself both inside the two organizations, and outside in the field of the political, economic, and
military agreements in which they engage. This is what theorists call still thinking, which describes the
American way of approaching things pragmatically and objectively. However, one should bear in mind that
the aforementioned organizations have a multinational profile, which means that each member carries its own
set of values and cultural patters. The real challenge in this context is to balance these cultural differences and
coax them for the purpose of achieving a common goal, that is, collective defense and economic stability and
prosperity.

6.Conclusions
In the previous sections of this article, I have attempted to delineate some cultural approaches to national
values, and their role inside multinational organizations such as the EU and NATO. Also, some brief
comparison was made between Romanian and other European and American values, with the clear
conclusion that there is a match between the two sets of values.
Another point to consider is that cultural awareness and education should be regarded as fundamental
dimensions of the military education system, especially within multinational systems and in the context of the
new challenges posed to the multinational interventions all over the world.
Finally, one cannot underestimate the importance of combining cultural and ethical elements in achieving a
culturally sensitive combat force, which can only lead to increased motivation and decreased level of
frustration among the military composing the multinational interventions troops of the EU and NATO, which
are displayed in various parts of the globe. The adoption of a code of ethics as the US Marine Corps have
done brings numerous benefits in this respect: first, people gain a clear idea of what is expected of them,
while having the big picture of their organization and their common goal. Mention should be made that this
code does not provide pre-established recipes for various cultural or ethical challenges, but rather shapes the
organization’s philosophy, which must be translated into action by the military leaders placed at various
hierarchical levels. As Townsend et al. (1997) notes, “without a written document as a touchstone, on the
other hand, it is all too easy to find that high ideals perish in the hurly-burly of events” (p. 259).
In the multinational context of the EU and NATO, which we discussed earlier, forces and structures are
different, but act in similar conditions. At the same time, they are local (in the case of CIMIC interventions)
or allied. Regardless of their nature and/or origin, their mission is to stabilize the situation and create the
conditions in which the economic and social activities can resume as well as to build security both at local
and regional level in order to ensure collective and individual security.
Notwithstanding that the essence of war appears to have remained the same as it was centuries ago, their
magnitude, contents and developments require new rules, new configuration, and new principles. The
intercultural character of these alterations if reflected in the reform of the defense policies, doctrines,
modernization planning in the field of means, doctrines, and strategies (Frunzetti and Zodian, 2005, p. 120).
Following the unfolding of events presented above, the importance of cultural cooperation in every aspect of
military affairs increases significantly, in spite of the fact that studying international relations and paradigms
is not a recent preoccupation, as modern history shows, without being able to limit these preoccupations to a
certain field: economic, political, social, or cultural. As a result, the hereby paper argues that intercultural
studies should be expanded to all of them, with am emphasis of integrating cultural awareness and education
in the military system, which does not have enough of it, but critically needs it.

References
Ardichvili, A., Kuchinke, P. (2002), Leadership styles and cultural values among managers and subordinates:
a comparative study of four countries of the former Soviet Union, Germany and the US, Human Resource
Development Institute, pp. 99 – 117.
Armstrong, M. (1999), The role of the HR practitioner in Armstrong, M., A Handbook of Human Resource
Management Practice, the seventh edition, Kogan Page Limited, London, p. 23 – 40.
Chaney, L. , Martin, J. (2007), Intercultural Business Communication, the fourth edition, Pearson Prentice
Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458.
Drăghicescu, D. (1907), On the psychology of Romanian people (Din psihologia poporului roman -
(introducere), Librăria Leon Alcalay, Bucharest.
Earley, P. C., Ang, S. (2003), Cultural Intelligence – Individual Interactions Across Cultures, Stanford
University Press, California.
Frunzetti, T., Zodian, V. (2005), The World 2005 – Political and military enciclopaedia (Strategic and
security studies (Lumea 2005 – Enciclopedie politică şi militară (Studii strategice şi de securitate), Centrul
Tehnic-Editorial al Armatei Publishing House.
Hoffman, W. M. et. al (2001), Integrating ethics in Moon, C., Bonny, C. Business Ethics – facing up to the
issues, London: Profile Books Ltd., pp. 38 – 54.
Maliţa, M. (2001), Ten thousand cultures, one civilization – towards the geo-modernization of the 21st
century (Zece mii de culturi, o singură civilizaţie – spre geomodernizarea secolului XXI), Nemira Publishing
House, Bucharest.
Moss Kanter, R. (2006), Management frontiers (Frontierele managementului), Meteor Press Publishing
House, Bucharest.
Townsend, P. et al. (1997), Ethics and corporate values – lessons learned from the US military, Managing
Service Quality, 7(5), pp. 258 – 261.
 PART 7/
PARTEA a VII-a

CONTINUING LEARNING MISCELLANEOUS EFFECTS/

EFECTE DIVERSE ALE INVATARII CONTINUE

EFECTUL MULTIPLICATOR AL ÎNVĂŢĂRII CONTINUE ÎN TURISM/

MULTIPLICATIVE EFFECTS OF CONTINUING LEARNING IN TOURISM

Gica CRUCERU and Genoveva MĂLUŞELU

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

Facultatea de Management Braşov
cruceru_gica@yahoo.com
 Abstract
The analyses efectuate for the mensuration of global incidence ale of the expenditures of the tourists about the
national national economy drove To the ascertainment of the effect multiplier of the touring, signification as
the suite neantrerupta of cautions of can of touristic purchase in incomes and expenditures in different sectors
ale the economy wherewith the touring has tangency.
Key words: multiplicative effect, continuing learning, tourism

Introducere
Cheltuielile turistice creează un venit care, la rândul său, produce un lanţ de cheltuieli – venituri – cheltuieli
şi aşa mai departe, până când scurgerile opresc acest circuit. Acest proces evidenţiază că impactul venitului
iniţial derivat din cheltuielile turistului este, de obicei mai mare decât venitul iniţial pentru că generează
cheltuieli ulterioare legate de acesta. Y. Tinard apreciază că „multiplicatorul măsoară schimbările produse în
nivelul veniturilor, rezultatelor, ocupării forţei de muncă şi balanţei de plăţi – provocate de modificarea
cheltuielilor turistice”( Tinard Y. Le tourisme. Economie et Management, 2e éd.Ediscience Millan Press Ltd.,
London, 1995)

1. Studii şi cercetări asupra teoriei efectului multiplicator al turismului

În literatura de specialitate (I.C. NIŢĂ, Piaţa turistică a României, Ed.Ecran Magazin, Braşov, 2000, pg.17-
20) există încercări de a surprinde, în formule matematice, efectul multiplicator al turismului, dar cercetările
se impun continuate.
H.G.Clement, în “The Future of Turism in the Pacific and For East”- New York,1970, recomandă pentru
calculul efectului multiplicator următoarea formulă:

1
R = ------------------ (1)
1-  a

în care: R = efectul multiplicator

 a = coeficientul de elasticitate a consumului turistic
Din aceeaşi sursă aflăm că, cheltuielile turistice antrenează activitatea economică în ţările beneficiare, cu un
efect multiplicator între 3,2 şi 5,5 în anul care urmează celui în care s-a efectuat cheltuiala; în ţările unde
pierderea este mare sau randamentul este întârziat efectul multiplicator se ridică la valori între 3,2-3,5 , în
timp ce în ţările puternic dezvoltate el este superior valorii de 5,5.
In diferite analize economice, varietatea multiplicatorilor folosiţi, pot genera şi interpretări diferite ale
efectului multiplicator în industria turistică ( de exemplu, pe baza aceluiaşi raţionament se poate determina –
în subsidiar- şi efectul multiplicator al utilizării forţei de muncă angajată în sectoarele industriei turistice).
Efectele directe, indirecte şi induse ale turismului asupra altor sectoare ale economiei sunt tratate de
specialişti în strânsă corelaţie, fiind prezentate sub denumirea de efect multiplicator al turismului.
Cele directe sunt generate de primul circuit monetar provenit de la turist, iar cele induse de la salariile
angajaţilor din turism cheltuite pentru procurarea unor bunuri şi servicii.

1. Exemplificarea efectului multiplicator al turismului

Efectul multiplicator îl putem exemplifica astfel:
O sumă de bani cheltuită de un turist de exemplu într-un hotel, va fi utilizată pentru noi investiţii
(echipament, instalaţii, etc.), pentru plata personalului sau plata unor bunuri şi servicii; la rândul lor,
beneficiarii vor utiliza banii primiţi, pentru a acoperi nevoile lor personale sau a achita propriile lor datorii.
Banii turistului sunt asfel cheltuiţi de mai multe ori, repartizându-se între diferite sectoare ale economiei
naţionale provocând de fiecare dată noi venituri. Se apreciază că în sfera efectului multiplicator se include
numai efectul economic pozitiv indirect al turismului asupra economiei naţionale, acesta fiind specific atât
investiţiilor în turism, cât şi încasărilor realizate din această activitate.
Ratele de multiplicare a încasărilor turistice în circuitul economic depind de viteza cu care banii se scurg spre
alte destinaţii până când aceştia ies din circuitul economic intern sau (în cazul în care este vorba de turismul
intern), până în momentul când reapar în mâinile turiştilor autohtoni. Incidenţa economică a cheltuielilor
turistice va fi cu atât mai mare cu cât ţara este mai dezvoltată din punct de vedere economic.
Acest lucru poate fi explicat mai pe larg astfel: în momentul în care un obiectiv turistic a fost dat în folosinţă,
el exercită o influenţă pozitivă asupra economiei naţionale şi implicit asupra economiei staţiunii (sau zonei)
în care a fost localizat, deoarece exploatarea obiectivului respectiv pentru turismul intern şi internaţional
atrage după sine realizarea de venituri în urma consumului de bunuri şi servicii. De aici rezultă că investiţiile
pentru realizarea de noi obiective turistice determină creşterea vânzărilor de bunuri şi servicii şi provoacă în
paralel şi alte efecte secundare ce se răsfrâng pozitiv asupra circulaţiei de valori în economia naţională. Acest
fenomen este deosebit de complex dacă se ţine cont şi de faptul că, înainte de darea în folosinţă a obiectivului
turistic, lucrările de investiţii provocă o serie de venituri în industria construcţiilor şi nu numai.

3. Influenţele economice ale efectului multiplicator al turismului

Industria turistică influentează pozitiv creşterea venitului naţional prin însăşi structura cheltuielilor turiştilor,
care se transformă în încasări şi în ultima instanţă în venituri ale altor ramuri participante la realizarea
produsului turistic.
Interdependenţa între dezvoltarea turismului (intern şi internaţional) şi creşterea venitului naţional este
evidentă, deoarece, turistul antrenează cererea pentru o serie de bunuri şi servicii, care asfel nu ar fi fost
produse sau prestate. Structura cheltuielilor turiştilor reflectă impulsul pe care-l dau aceste cheltuieli
sectoarelor care concura la realizarea produsului turistic, procesul de creştere având loc în primul rând în
aceste sectoare şi apoi transmiţându-se treptat şi în alte sectoare ale economiei naţionale, prin intermediul
intrărilor succesive a banilor încasaţi de la turişti – încasări care reprezintă venituri pentru aceste sectoare.
Asemenea efecte indirecte se înregistrează în principal, în următoarele sectoare de activitate economică:
 sectoarele care asigură obiectivele bazei materiale ale turismului (de exemplu, industria
construcţiilor);
 sectoarele care realizează amenajările de infrastructură generală şi turistică (de exemplu reţeaua de
şosele, aeroporturi, aprovizionări cu apă şi energie, lucrări de amenajare teritorială etc.);
 sectorul comercial (reţeaua de unităţi comerciale creată pentru satisfacerea cererilor de mărfuri ale
turiştilor);
 sectorul industriei uşoare şi industriilor conexe, care produc sortimentele de mărfuri solicitate de
turişti;
 sectorul industriei alimentare, care livrează produsele agroalimentare, băuturi, etc.
 sectoarele de prestări servicii cu caracter general, de care beneficiază şi turiştii în timpul vacanţei lor
(transporturile, poşta, telefon, fax, frizerie, coafură, comisionari, curăţătorii chimice, servicii de
reparaţii întreţinere ş.a.)
 sectoarele cultural-artistice (cinematografe, teatre, muzee, expoziţii, etc.).
Efectele economice ale consumului turistic trebuie evaluate şi prin prisma veniturilor realizate de forţa de
muncă antrenată direct sau indirect în industria turistică : procesele de servire a turiştilor fac apel la o forţă de
muncă numeroasă cu un profil variat de calificare, ale cărei cheltuieli de consum sporesc, de asemenea, ca
rezultat al solicitărilor din partea turiştilor.
Printre principalele influenţe directe şi mai ales indirecte asupra economiei naţionale, datorate consumului
turistic, pot fi amintite:
efectele secundare ale investiţiilor pentru noile obiective implementate în industria turistică şi
efectul multiplicator al încasărilor realizate în industria turistică.
Efectul economic pozitiv al turismului asupra dezvoltării economice pe plan naţional sau teritorial se
manifestă prin valenţe multiple şi duce la constatarea existenţei a cel puţin trei efecte multiplicatoare
importante:
efectul multiplicator al turismului (incidenţa unei unităţi de cheltuieli băneşti a turismului din punct de vedere
al creării de noi venituri);
efectul multiplicator al investiţiilor turistice;
efectul multiplicator al comerţului exterior (exportul invizibil al unei anumite părţi a producţiei de mărfuri,
consumate de turişti străini în zona, staţiunea, localitatea etc.vizitată).

4. Clasificări ale multiplicatorului turistic

După opinia multor specialişti, multiplicatorul turistic al cheltuielilor sau veniturilor se prezintă sub
următoarele tipuri (Minciu R. Economia turismului, Editura Uranus, Bucureşti, 2000) :
• Multiplicatorul rezultatelor, care cuantifică output-urile suplimentare obţinute pe seama unei unităţi
suplimentare de cheltuieli turistice;
• Multiplicatorul tranzacţiilor, care măsoară cifra de afaceri suplimentară realizată de o unitate suplimentară
de cheltuieli;
• Multiplicatorul veniturilor, care exprimă veniturile interne adiţionale, generate de o unitate suplimentară de
cheltuieli turistice;
• Multiplicatorul ocupării forţei de muncă, ce evidenţiază creşterea numărului de locuri de muncă, în
echivalent cu timp total, determinată de o unitate suplimentară de cheltuieli turistice;
• Multiplicatorul venitului guvernamental, care măsoară venitul (încasările), suplimentar net creat de o
unitate suplimentară de cheltuieli turistice;
• Multiplicatorul importurilor, care exprimă valoarea bunurilor şi serviciilor importate, cauzate de o unitate
suplimentară de cheltuieli turistice.
Determinarea statistico – matematică a multiplicatorului turistic a cunoscut, în timp, variaţii şi modificări
conform viziunilor diverşilor specialişti care au studiat evoluţia fenomenului turistic.

5. Tipuri de modele ale multiplicatorului turistic

Modelul teoretic de bază măsoară efectele fenomenului turistic pe termen lung, astfel incluzând şi activitatea
investiţională. Acesta este reprezentat de o relaţie apărută între sectoarele de export şi cele locale ale
economiei şi stabilită astfel încât schimbările survenite în nivelul cheltuielilor turistice să determine
schimbări previzibile în nivelul de activitate al sectoarelor locale.
Venitul creat în economie de o unitate suplimentară de cheltuială turistică este cuantificat prin
multiplicatorul Keynesian, care evidenţiază dependenţa mărimii efectului multiplicator de nivelul dezvoltării
unei ţări sau zone.
Asemănător ca principiu cu modelul keynesian, modelul ad-hoc are o formă mai simplă care utilizează
algebra matriceală.
Modelul lui Brian H. Archer este derivat tot din cel Keynesian, dar din cel tipic pe termen scurt. Acesta
suferă modificări în timp, astfel încât, la începutul anului 1970, împreună cu Owen elaborează un nou
multiplicator mai complex care va estima efectul cheltuielilor turistice asupra veniturilor, veniturilor
sectorului public, angajării şi importurilor. Modelele fiind uşor de realizat, au fost intens utilizate în SUA,
Regatul Unit, Insulele Pacificului de Sud, Caraibe şi alte zone turistice dezvoltate.
Multiplicatorul turistic elaborat de Harry Clement îşi găseşte şi el utilitatea fiind o metodă statistico-
matematică bazată pe determinarea coeficientului de elasticitate absolută, exprimat prin coeficientul de
regresie al consumului turistic. Acesta este cheltuit pe o cheltuială globală făcută de turist, în situaţia în care
turistul cumpără odată toate serviciile incluse într-un aranjament turistic, ignorând că cererea turistică se
desfăşoară fluctuant în timp, pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă.
În situaţia în care cheltuielile turistului sunt fracţionate şi descompuse într-o serie de plăţi eşalonate în timp,
efectele multiplicatorului nu sunt imediate, ci se manifestă progresiv pe un termen mai îndelungat şi dispar
prin amortizare. În acest fel, venitul supus multiplicării creşte de-a lungul perioadelor în cursul cărora
cheltuielile turistice fracţionate se realizează pentru a descreşte, apoi, încep din momentul din care aceste
cheltuieli încetează, constituind să se realizeze numai recheltuieli.

6. Concluzii 
Din cele prezentate mai sus în mod mai succint rezultă că efectul multiplicator este un concept dinamic,
urmărind determinarea gradului în care sursele de venituri obţinute din activitatea turistică vor fi refolosite în
circuitul economic.
Dacă facem o analiză a efectului multiplicator pe structura serviciilor ce alcătuiesc un aranjament turistic, cel
mai mare efect multiplicator îl au cheltuielile pentru serviciile de cazare, care se transformă cel mai eficient şi
rapid în venituri.
Determinarea efectului multiplicator în turism, constituie un instrument de stabilire a cascadei cheltuielilor
turistice şi a influenţei pe care acestea le au asupra economiei. Cert este însă că, valoarea efectului
multiplicator este condiţionată de gradul de dezvoltare economică al regiunii, acesta fiind în descreştere pe
măsură ce economia este caracterizată printr-un număr tot mai mic de subramuri productive, fiind necesară
apelarea la resurse externe pentru satisfacerea cerinţelor turiştilor.
Efectul multiplicator nu este un atribut exclusiv al industriei turistice: aceleaşi relaţii de incidenţă succesivă a
cheltuielilor asupra lanţului de firme sau de persoane care se leagă de o unitate producătoare sau prestatoare
de servicii se întâlnesc în cele mai diferite sectoare ale economiei naţionale.

Bibliografie
Balaure V. (coord.)(1999), Tehnici promoţionale, Editura Uranus, Bucureşti.
Baron T. ş.a. (1996), Statistică Teoretică şi Economică, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti.
Constantin D.L. (2000) Turismul şi strategia de dezvoltare regională durabilă; efecte şi costuri, Revista
română de statistică, nr. 8-9, Bucureşti.
Emilian R.(2000), Managementul serviciilor , Editura Expert, Bucureşti.
Glăvan V. (2003), Turism rural, agroturism, turism durabil, ecoturism, Editura Economică, Bucureşti.
Ioncică M, (2000), Economia serviciilor, Editura Uranus, Bucureşti,
Iordache M.C. (2004), Perspectivele turismului românesc în dinamica turismului mondial – teză de doctorat,
Bucureşti.
Minciu R. (2000, Economia turismului, Editura Uranus, Bucureşti.
Niţă I.C., (2000), Piaţa turistică a României, Ed.Ecran Magazin, Braşov, pg.17-20.
 BRASOV’S ADULT INHABITANTS ATTITUDE REGARDING LOCAL
MASS-MEDIA MARKET

Gabriel BRĂTUCU and Sonia-Oana UJUPAN

Transylvania University of Brasov

Faculty of Economic Sciences
gabriel.bratucu@unitbv.ro
sonia.ujupan@unitbv.ro
Abstract
The study was aimed to determine the attitudes among the adult population in Brasov towards the broadcast
media (radio, television and written media). The study was carried out in Brasov, Romania using a carefully
 designed and pretested questionnaire as the instrument for data collection. The study showed that written local
media is chosen by the relevant information contained. Over 50% of the subjects interviewed, listen to local
radio stations and use a prime choosing criteria the quality of radio’s reception. The same prime criterion is
used in selecting a local television station. In all 3 media means there are some important programs that
Brasov’s inhabitant’s miss.
The data obtained in this study has been compared to the results of other 2 studies from March and July, the
same year.
Key words: local mass-media, Brasov, adults.

Introduction
In 1995 the Romanian mass-media market was limited; there were for example only 3 radio stations: TVR 1,
TVR 2 and Antena 1. Today there are over 40 television stations in the country. That means there is a great
dynamic and evolution on this market of audio-visual. This numbers indicate a powerful competition in the
domain and the viewer can be compared with a real “king”, with multiple choices of mass-media means and
programs.
That is way is important for every player on the market to use marketing research, so as, to face the
competition. The mass-media market has to be known in: percents, numbers consumer’s habits and mentality.

Methodology
The location of the study is Brasov, Romania. One set of data has been collected: Information from the adult
population to establish the attitudes of Brasov’s inhabitants over the local broadcast media.
The procedure adopted for collecting information from adult population of Brasov was the use of
questionnaire. The questionnaire was designed and pretested before it was administered. with the aim of
establishing a correct representation of Brasov’s inhabitants attitudes over the local mass-media importance.
The questionnaire was then distributed to adult population of Brasov. A direct questionnaire was used in the
research. Questions on the subject matter were both factual and opinion questions.
Questions were asked to find out both the percentage of people from Brasov that use local broadcast media
and there reasons for choosing that. Also the questionnaire was used to discover what is missing from the
local broadcasted programs and from written media.
Some questions requested the naming of any local journalist/ moderators from radio, television and written
media. This was to determine if local journalist left any imprint on the minds of local media consumers.
Another type of question was asked to know what names/titles of local broadcasted programmes they
remember. To test if the local journalists are being trusted, the subjects had to allocate points for journalist
based on the level of trust.
Another type of question has been used as to determine the market share of the local television stations.
Questions were also used as to create a hierarchy of the local written and broadcasted media.
The questionnaire was in three parts. The first one was dealing with written media, the next two ones dealt
with broadcasted media: radio and television.
Apart from socio-economic questions, that were general, the same set of questions wad repeated for all the
three parts for ease of comparison.
One thousand and two houndred and twenty three questionnaires was administrated to a stratified populations
of adults in the town of Brasov, tallied with occupation. More than 50% of the interviewed subjects were
employees. To assure a maximum dispersion over Brasov’s population, 16 districts have been used,
including the peripheral ones. Big districts have been divided in zones and sub zones so to ensure a correct
stratification. The interviewed subjects have been allocated also in conformity to the last population census,
so people over 60 years old have been represented in the research in 19.6%.
Any under representation was eliminated as the study had an appropriated number of respondents: 52.4%
women and 47.6 men.
The maximum admitted error was of ±2,8%, and that imposed using multistadial probabilistically and
aleatory stratifying method, which permitted the generalization of the results to the whole population of
Brasov.
To determine if there were any modifications in Brasov’s inhabitants opinions towards the local mass-media
the study included for every question a comparative analyses with the results obtained in the other 2
researches.
Different kinds of questions were asked, to determine the demographic characteristics of respondents, for
example: age, gender, sex, level of education, occupation and income.

Results and discussions

1. Written media
First part of the study aimed to measure the degree in which people read local written media and other aspects
related to this subject.
Forty-five per cent of 1218 subjects interviewed read local newspapers, a growing per cent from March and
July’s market studies.
A large percentage of “non-reading local written media” respondents had chosen to watch television instead
of reading media. The lack of time and interest in local media are also intense mentioned reasons of not
reading local newspapers.
To quantify the measure in which a number of 8 items influences the respondent’s choice for a local
newspaper a medium score has been calculated. The highest number corresponded to the type of the
information found in the newspaper in all of the three studies. Also important in choosing a newspaper are
reputation of the journalists and graphic quality. Less mentioned, but important are the quality and
impartiality of the information, home distribution and the accuracy.
Generally a greater percentage of the respondents considered national and international news as the most
interesting newspaper subject, while local news are the next to follow in the top. According to the
respondents the TV and radio programs and social articles are the next important subjects for written media.

Tabel 1 Interesting subjects in newspapers.

Items Medium Score

National and international 4,12

news

Local news 4,10

TV and radio programs 3,74

Social articles 3,55

Useful information 3,55

Economical articles 3,35

Financial information 3,35

 Editorials 3,27

Sports 3,23

Politics 3,19

Publicity/Advertising 3,19

High life 3,06

Horoscope 2,80

Religion 2,76

Readers page 2,72

Abnormal page 2,34

A study conducted by DCG Brasov in October 2007

This situation maintained over 8 months, since the first market study on the subject in March until the present
study in October 2007.

2. Radio
More than half of the respondents listened local radio stations and the number increased since March 2007.
The other category of “non-listeners” argued as the main reason of not listening to the local radio is that they
watch television. In the second place comes the fact that they do not have time or they are not interested in
radio shows. A smaller per cent of the respondents mentioned among their reasons of non-radio listeners that
they listen to national stations, use the internet in this purpose or they feel a lack of professionalism in local
radio stations.
The study clearly shows that both in television and radio station choosing the most important is the quality of
the station’s reception. When choosing a radio station the news program is also important; this program has
to be short and interesting in the same time. Less important when choosing a radio station is the
advertisement broadcasted.
The most commonly desired local radio programs felled into 23 categories as in the figure nr. 2.

Table. 2 Desired local radio shows and programs

Absolute Relative
Items
Frequencies Frequencies

Good music 36 18,8%

Traditional music 16 8,4%

Symphonic
16 8,4%
music

Old music 16 8,4%

News 15 7,9%
 Cultural shows 9 3,7%

Club music 8 4,2%

Entertainment
8 4,2%
shows

Educational
7 3,7%
shows

Pop music 7 3,7%

“Manele” music 7 3,7%

Health shows 5 2,6%

Slow music 5 2,6%

Rapp, retro, rock

5 2,6%
music

Sports 5 2,6%

Theatre and
5 2,6%
opera programs

Jobs/ vacancies 3 1,6%

Program without
3 1,6%
ads

Cooking program 2 1,0%

Social problems 2 1,0%

Horoscope 2 1,0%

Show about
2 1,0%
Brasov

Other 7 3,7%

Total 191 100%

A study conducted by DCG Brasov in October 2007

As in television or written media there are also radio programs desired by the respondents. The most
frequently mentioned lack in local radio programs was the music: traditional, old or symphonic.
So to have a closer imagine of local radio market the study presented also the market shares for the most
rated stations. Brasov Radio Station was listened by the majority of the respondents and got a 39.3 per cent
market share. On the second place was situated “21 Radio” Station with 14.4 per cent market share. Third
position was occupied by “Super FM” Station. The novelty in the hierocracy in comparison to the studies
developed in March and July, the same year, was “Super FM” radio station- that entered the market and wad
situated directly on the third place.

3. Television
Since March to October 2007 there is a variation in number of local television viewers. About 66 per cent of
the respondents in October said they viewed local television, a bigger number in comparison to the study in
July and smaller in comparison with March.
Of this figure 53.4 per cent of the respondents that do not view local television have took this choice because
they view only national programs, while 23.3 per cent do not have time to watch TV. Also an important
number of people do not watch local TV programs because they do not find them interesting.

Table 3. The list of “non-watching television” reasons

Items Absolute Relative

Frequency Frequency

I watch only national

220 53,4%
programs

I do not have time. 96 23,3%

They do not have

53 12,9%
interesting programs

I do not have a TV 10 2,4%

I can not have a good

6 1,5%
reception

They do not have

5 1,2%
professional journalists

Other reason 22 5,3%

Total 412 100%

A study conducted by DCG Brasov in October 2007

At “Other reason” section they mentioned that they do not have electrical power, they do not have TV cable
or TV, they use internet in this purpose or listen to radio.
Comparative to the studies in March and July it seems that the number of people watching the programs of
national television stations and the one that do not have time, increased, while the number of people that do
not find any interesting local television programs decreased.
From the study, the majority indicated that the quality of television reception was the main reason in
choosing the local station, while a small proportion indicated that the theme of the program and the list of
them are secondary reasons for selecting a TV station. From month to month there was recorded an increase
in the importance given to this aspects.
Twenty-three per cent of 801 respondents indicated that RTT TV Station’s programs are the most viewed,
while 20 per cent and 19.7 per cent of respondents indicated as second places, in rates of viewing, PRO TV
and TVS Stations.
 TVS Holding
PRO TV Braşov 19,8%
Antena 1 Braşov
20,1%
17,2%

RTT
20,4% Mix TV
14,5%
Panoramic TV NOVA TV Mix 2 TV
0,4% 1,5% 6,1%

A study conducted by DCG Brasov in October 2007

The figure nr. 4 shows the market shares of the local Tv stations in October 2007. During eight months there
have been registered fluctuations in this numbers. Local television station RTT decreased with one per
centual point from July until October 2007. Pro Tv station increased with only 0.1 per centual point and
maintained it’s position, while TVS Station was situated in the third position, increasing with 0.5 per centual
points since July 2007.
According to the subjects’ wishes the entertainment and cultural shows miss from the local televisions
program, so does quality movies and sports. Less mentioned but desired are also horoscopes, science-fiction
movies, classical music and “more reality”.
This study established the main aspects regarding local mass-media from the consumer’s point of view. In the
study there were also hierarchical enumerations of local journalists/ moderators in the three areas:
newspapers, radio and television. There were also questions to measure the degree in which the media
consumers correctly correlate the journalist with local stations.
References
Lefter, C.(coordonator) , Brătucu, G., Răuţă, C., Chitu I., and Bălaşescu, M. Marketing vol. I and II,
Transylvania University, Braşov, 2000.
Kotler, Ph; Armstrong G., Saunders, J., and Wong V., (2003) Principles of Marketing, New Jersey:
Prentice-Hall Inc.
Lefter, C., Marketing Research, Ed. Infomarket, Braşov, 2004.
Marinescu, P., (1999) Romania’s press institutions management-Practice, Theory and Case Studies,
Ed. Polirom, Bucharest, 1999.

POT FI PREVENITE CRIZELE ÎN ŢĂRILE EMERGENTE PRIN

INVATARE CONTINUA?/
MAY BE PREVENTED THE CRISES IN THE EMERGENT
COUNTRIES BY CONTINUING LEARNING?

Ion-Viorel MATEI

Universitatea Spiru Haret Bucuresti

 Facultatea de Management Financiar Contabil Craiova

Abstract
All rating agencies were criticized for their work, during the crises of Asia and before, by their clients and by
mass-media. For this reason, a good analyze begins with a background from which we establish what kind of
risk of a country. Establishing every rating is the result of an operation linked with the risk future and which
wants to appreciate the capacities of a government to react in different situations. The analyst must know the
capacity of paying of a country and if it does a good work.
Keywords: emergent countries, crises prevention, continuing learning

Faptul că nimeni nu a prevăzut criza care a atins ţările Asiei, când această regiune era clasată printre cele cu
risc slab, pune problema pertinenţei analizelor riscului de ţară şi a predictibilităţii unor astfel de evenimente.
Este adevărat că, exceptând Indonezia, care prezenta un nivel al îndatorării externe mai ridicat şi o situaţie
politică mai fragilă decât a vecinilor săi, ţările atinse de criza asiatică, Thailanda, Malaesia, Filipine şi Coreea
de Sud erau, mai curând, bine plasate pe scala de risc de cea mai mare parte dintre societăţile specializate în
asigurarea de credit. Aceasta depinde de ceea ce se înţelege prin riscul de ţară şi anume riscul suveran de ţară,
adică riscul intrării în incapacitate de plată a statului sau riscul de război ori de tulburări politice, sau chiar
riscul datorat imposibilităţii de plată în serie din partea debitorilor privaţi.
Trebuie spus că cele mai multe instituţii au dezvoltat analiza riscului de ţară chiar în momentul declanşării
crizei datoriei şi că era vorba în principal de măsurarea capacităţii statelor de a face faţă angajamentelor
externe asumate. Analizele s-au concentrat atunci asupra situaţiei financiare a ţărilor şi asupra ratei îndatorării
externe pentru a putea limita riscul de reeşalonare în cadrul Clubului de la Paris. Criza asiatică se distinge de
criza datoriei prin faptul că este o criză de supraîndatorare pe termen scurt a sectorului privat, pe când criza
din anii ’80 se datora unei supraîndatorări pe termen mediu a statelor.
Criza asiatică a evidenţiat un nou tip de risc de ţară şi anume cel a unei crize a balanţei de plăţi externe,
provocată de o retragere bruscă a capitalurilor străine, care duce la o puternică devalorizare a monedei
naţionale. Ţările Asiei nu sunt primele care au cunoscut acest tip de probleme: Turcia a trebuit să-şi
devalorizeze puternic moneda în 1994 când băncile străine anticipând incapacităţile de plată, nu şi-au reînnoit
liniile de credit pe termen scurt. Similar criza mexicană din anii 1994-1995 şi puternica devalorizare a
pesoului care a rezultat, au fost provocate de o schimbare bruscă a atitudinii investitorilor, naţionali şi străini.
De altfel, în urma acestei crize agenţiile de rating şi-au dat seama că odată, cu dispariţia controlului cursului
de schimb valutar, riscul de ţară nu se mai traduce sistematic prin dezastre “politice” de non transfer, dar ar
putea genera dezastre “comerciale”, adică incapacităţi de plată în mare număr din sectorul privat, afectat de
scumpirea datoriei sale transformată în devize.
Cu această ocazie a apărut un nou instrument de măsurare a acestui tip de risc.
Acest nou instrument măsoară riscul de criză financiară rezultat dintr-o schimbare a încrederii din partea
pieţelor. El se sprijină pe trei indici:
 Indicele de vulnerabilitate care se referă la o schimbare de încredere şi este cu atât mai ridicat cu cât
dependenţa fată de capitalurile străine este mai importantă, deoarece finanţările sunt de natură
volatilă şi capacitatea de rezistenţă la atacuri speculative este redusă;
 Indicele de expunere se referă la o schimbare de încredere şi măsoară probabilitatea ca o schimbare
de atitudine din partea pieţelor să intervină, plecând de la compararea evoluţiei cursului de schimb
valutar efectiv real şi a balanţei comerciale, precum şi de la aprecierea riscului de formare de acţiuni
financiare speculative măsurate prin creşterea creditelor sectorului privat, comparativ cu valoarea
PIB-ului;
 Indicele de încredere a pieţelor reflectă evoluţia ratei dobânzii, a indicelui bursier, a rezervelor
valutare.
Fiind vorba de riscul suveran al statului, analiza tradiţională a riscurilor de ţară permite identificarea
punctelor sensibile şi deci probabilităţile de neplată a statelor sau sectoarelor publice. Dezvoltarea mai
recentă a crizelor în ţările emergente a pus în lumină necesitatea dezvoltării unor instrumente de evaluare a
riscurilor de criză de piaţă, care generează incapacităţi de plată pentru firme şi bănci, fără ca statele să fie în
mod necesar puse în dificultate.
Cu toate că aceste instrumente sunt încă perfectibile, se poate considera că ele au jucat rolul aşteptat, adică de
a identifica ce anume în situaţia economică a ţărilor poate genera incapacităţi de plată, oricare ar fi natura lor,
de stat sau comercială. În schimb este clar că ele nu au permis să se prevadă apariţia şi intensitatea crizelor,
deoarece acestea rămân imprevizibile.
Totuşi nu trebuie să uităm că obiectivul asigurării creditului nu este atât să prevadă crizele, cât să protejeze
asiguraţii împotriva consecinţelor ansamblului acestor crize. Prin definiţie, un eveniment nu este asigurat
decât dacă el este imprevizibil, dar comensurabil.
Chiar dacă accidentele economice survenite în ani trecuţi în diferite zone ale lumii pot incita să credem
contrariul, realitatea este că posibilităţile de acoperire a riscului de credit, prin apelarea la mecanismele pieţei
sunt destinate să se dezvolte pentru ţările noi sau emergente.
Motivul este globalizarea, adică integrarea crescândă a acestor ţări în fluxurile economice şi financiare
mondiale. Un plus de integrare înseamnă o internaţionalizare a deţinerii datoriei externe suverane, o creştere a
volumului schimburilor comerciale, in total multiple motive pentru a vedea crescând volumul creanţelor şi al
datoriilor, al activelor şi pasivelor deţinute de ne-rezidenţi. Deţinătorii acestor poziţii caută să le gestioneze în
mod activ, dezvoltându-se astfel o cerere şi ofertă de cumpărare şi vânzare, deci o piaţă a cărei lichiditate va
creşte pe măsură ce se va dezvolta volumul riscurilor care sunt ascunse.
În practică există deja instrumentele de bază care să permită o acoperire a riscurilor de credit pe pieţele
emergente prin soluţii comerciale, acestea fiind denumite generic “derivate ale creditului”. Principala
necesitate funcţională a acestor instrumente este de a permite deţinătorului unei creanţe sau a unei poziţii
financiare pe termen “lung” să obţină o protecţie împotriva riscului de devalorizare a acesteia, prin
intermediul plăţii unei prime. Evenimentele conceptual asigurabile sunt diverse: poate fi riscul de neplată, de
degradare a ratingului de ţară, de creştere a marjelor acestei ţări de răscumpărare a obligaţiunilor de către stat.
În practică, la ora actuală se găsesc posibilităţi de protecţie pe perioade care pot ajunge până la 10 ani, pentru
un număr destul de mare de ţări, care nu au toate calificarea de “investiţie valabilă’, tocmai pentru că ele sunt
riscante.
Principala protecţie este contra riscului de neplată. Riscul de neplată este definit după cazul unuia sau altuia
din următoarele “5 evenimente” putând afecta o clauză de referinţă precizată în contract: faliment,
incapacitate de plată,clauza de neplată faţă de terţi, nerecunoaşterea datoriei, restructurarea datoriei.
În ceea ce priveşte plata, în cazul apariţiei riscului, aceasta poate să se facă fie sub formă de cash, fie cu
livrare “fizică”, conform termenilor specificaţi în cadrul contractului. Dacă plata este prevăzută în cash,
beneficiarul protecţiei primeşte echivalentul creanţei îndoielnice, mai puţin valoarea de recuperare, care
corespunde valorii titlului de referinţă, aşa cum ea se prezintă după producerea evenimentului, care a
provocat declanşarea protecţiei. Dacă plata se face cu livrare “fizică”, beneficiarul primeşte echivalentul, dar
trebuie să remită vânzătorului sus numitei protecţii, titlul de valoare care serveşte drept referinţă a
contractului;
Preţul cerut pentru protecţiei sau asigurare este cotat sub forma unei prime de plătit de către beneficiarul
protecţiei, pe durata derulării contractului. Această primă variază în funcţie de componentele riscului
susceptibile de a fi modificate şi este evident influenţată de evantaiul care există privind obligaţiunile ţării
vizate.
Dezvoltarea pieţei prin instrumentele derivate ale creditului presupune deci o anumită standardizare în
definirea evenimentelor asigurabile. Dar experienţa arată că aceasta restricţie contribuie prin ea însăşi la
alimentarea pieţei, deoarece contractele de creanţe sfârşesc prin a fi structurate astfel încât să se poată referi
la această standardizare. Un fenomen identic s-a produs odată cu dezvoltarea emiterii de titluri: creanţele
primare sfârşesc prin a fi redactate încă de la început ca să uşureze încorporarea lor in pachete de active, uşor
de emis.
În mod natural piaţa instrumentelor derivate ale creditului este volatilă. Costul implicit de asigurare a riscului
poate astfel varia destul de rapid şi de puternic. Rezultă că acest cost evoluează în timp mai mult decât
primele societăţilor naţionale specializate în asigurarea creditelor. Însă acest lucru este valabil atât pentru
reduceri cât şi pentru creşteri ale valorilor.
Pentru un exportator, există perioade când nu sunt scumpe soluţiile de piaţă, pentru a asigura creanţele sale.
Ori acoperirea pe care ele o oferă este valabilă pentru mai mulţi ani. Aceasta schiţează ceea ce poate fi pe
măsură ce pieţele instrumentelor derivate ale creditului vor lua amploare – o tactică de optimizare a protecţiei
creanţelor; identificarea soluţiilor de piaţă în perioadele calme şi în caz de tulburări, recurgerea la societăţile
specializate în asigurarea creditelor, ale căror prime sunt în plus corectate în timp.
Din aceleaşi motive, se poate spune că însăşi societăţile specializate în asigurarea creditelor vor găsi avantajul
lor de a utiliza pieţele pentru a acoperi propriile lor angajamente “cumpărând protecţia” atunci când aceasta
nu este prea scumpă. În total această ascensiune progresivă a soluţiilor de piaţă pentru acoperirea riscului de
credit, este benefică pentru exportatori. Extinzând total sau parţial, din riscurile lor asupra terţilor investitori,
deţinătorii de creanţe comerciale – exportatori, bancheri, societăţile specializate în asigurarea creditelor – pot
astfel să se gândească la “reîncărcarea” capacităţii lor de intervenţie lărgind cercul “purtătorilor de risc”,
mecanismele pieţei ar trebui să funcţioneze astfel în favoarea dezvoltării fluxurilor comerciale.
În realitate, evaluarea riscurilor de ţară este unul din parametrii pe care se sprijină calculul primei de
asigurare plătită de către asigurat. Conform logicii asigurării, prima trebuie să acopere, in afară de cheltuielile
de gestiune şi costul riscului, adică despăgubirea probabilă.
Deşi fiecare risc este estimat individual, asiguratorul stabileşte tarificarea sa prin regruparea riscurilor
omogene pentru a permite compensarea lor reciprocă. Scopul analizei riscului de ţară este de a clasa ţările în
categorii de risc, astfel încât prima de asigurare să acopere ”dezastrele“care vor afecta ţările din categoria
respectivă.
Dificultatea este însă în a fixa un preţ al riscului pentru fiecare categorie. Metodele variază după tipul de
activitate, asigurarea comercială sau garanţia publică. În general, se poate considera că preţurile sunt
aproximativ reflectarea experienţei trecute. Calcularea primelor se inspiră din rezultatele studiilor statistice
privind cazurile de daune, extrase din datele istorice.
Altă dificultate este deţinerea unui portofoliu de garanţii suficient de diversificat pentru a permite o
echilibrare reciprocă a riscurilor. Aceasta este obiectivul politicii de asumare a riscurilor de către firma de
asigurare. Compania de asigurare utilizează şi analiza riscurilor de ţară pentru a gestiona portofoliul său,
fixând limite sau plafoane pentru ţările de risc, de o manieră în care să se evite o prea mare concentrare a
riscului asupra unui număr prea mic de ţări. Astfel, îndată ce portofoliul asiguratorului este suficient de
diversificat şi echilibrul între prime şi potenţialul “daune” este păstrat, apariţia incapacităţilor de plată într-o
ţară nu este considerată ca o catastrofă.
În concluzie, dacă analiza riscurilor de ţară dezvoltată de către asiguratorul de credit nu permite
predictibilitatea crizelor, ea trebuie să identifice profilurile de risc la care aparţin ţările, pentru a putea defini o
politică de acoperire, care să permită o bună diversificare a portofoliului lor şi o tarifare care să păstreze
echilibrul între valoarea primelor şi amploarea sinistrelor.

Bibliografie
Matei Viorel, Ghid de iniţiere – Piaţa de capital şi Burse de valori, ediţie bilingvă(română şi engleză), Ed.
Universitaria, Craiova, 2006.
Matei Viorel, Relaţii valutar-financiare internaţionale, Ed. Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2004.
Matei Viorel, Titu Neţoiu, Finanţe Internaţionale, Ed. Universitaria, Craiova, 2004.
 CORELAŢIA VENIT–OCUPARE. TEORII PRIVIND OCUPAREA
FORŢEI DE MUNCĂ/ CORRELATION INCOME-OCUPATION. THEORIES
REGARDING LABOR FORCE OCUPATION

Cristian UŢĂ
Universitatea Spiru Haret Bucuresti
Facultatea de Management Financiar Contabil

Abstract
The paper presents the dinamic inclination towards consumption and savings and the relation with the degree
of ocupation, the increase of salary and occupation and the labour force occupation in Romania.
Keywords: income, labour force, occupation

1. Introducere
Ocuparea este o noţiune ce depăşeşte sfera economicului având conotaţii dominant etice şi axiologice.
În societăţile moderne a avea o slujbă este un lucru important din perspectiva stimei şi respectului faţă de
propria persoană. Chiar şi în cazurile în care condiţiile de muncă sunt relativ neplăcute, iar sarcinile de
serviciu plictisitoare munca are tendinţa de a fi un element structural în alcătuirea psihologică a oamenilor
fiind preocuparea esenţială în cadrul activităţilor cotidiene.
Una dintre puţinele luări de poziţie clare faţă de simplificarea spiritului uman pe care o aduce cu sine
diviziunea muncii este cea a lui Platon în Republica. Diviziunea muncii este cu adevărat eficientă – afirma
Platon – atunci când satisface nu numai nevoile societăţii (mărirea ritmului creşterii economice), ci mai cu
seamă când duce la împlinirea spirituală a individului. Din păcate această optică nu a fost preluată de secolele
ulterioare.
Dimpotrivă, opţiunea majorităţii participanţilor la viaţa economică o reprezintă maximizarea venitului şi a
consumului în dauna amintitei împliniri spirituale. De aceea, în alegerea ocupaţiei predomină criteriul
mărimii venitului. Există extrem de puţine cazuri în care cineva optează pentru o meserie mai prost plătită,
dar prin care se „realizează” în plan sufletesc, spiritual etc.
Chiar şi în aceste situaţii sunt relevante şi alte caracteristici ale muncii:
 Munca deseori oferă o bază pentru dobândirea şi exersarea calificărilor şi a competenţelor. Chiar şi
atunci când munca este de rutină ea oferă un mediu structurat în cadrul căruia energiile personale pot
fi absorbite. Fără ea oportunităţile de a exersa astfel de calificări şi competenţe se pot restrânge.
 Munca oferă acces la contextele care contrastează cu cadrul domestic. În mediul de la locul de muncă
chiar şi atunci când sarcinile sunt relativ plicticoase indivizii au posibilitatea de a realiza ceva
deosebit faţă de activitatea de acasă.
 Pentru oamenii care sunt angajaţi ziua, de obicei, este organizată în jurul programului de lucru. Deşi
acest fapt poate fi câteodată un lucru dificil, oferă un sentiment al direcţiei în activităţile zilnice.
 Cadrul de la locul de muncă oferă posibilitatea unor contacte sociale şi ocazii de a participa la
activităţi comune cu ceilalţi. Lipsa unei slujbe determină de regulă restrângerea cercului de posibili
prieteni şi cunoştinţe ale individului.
 În cadrul familiei - şi nu numai - munca este importantă mai ales pentru prestigiul şi respectul pe care
îl impune statutul de dominaţie dobândit de cei ce obţin venituri mai mari.
Această ultimă trăsătură a devenit o prejudecată cu largă răspândire: de obicei oamenii se gândesc la muncă
având în minte de fapt o slujbă plătită. Această mentalitate simplifică în mod decisiv esenţa muncii. În
realitate există mulţi oameni pentru care munca neplătită deţine o mare pondere în activităţile din viaţa lor.
Numeroase tipuri de muncă nu sunt în conformitate cu categoriile obişnuite de angajare plătită. Vom cita aici
ca exemple numai treburile gospodăreşti atribuite îndeobşte femeilor, precum şi voluntariatul pentru diverse
organizaţii de caritate.
În ciuda celor arătate mai sus, încercând să definim, precizăm că o ocupaţie sau slujbă reprezintă munca
depusă în schimbul unui salariu plătit cu regularitate. 49

2. Perspective teoretice fundamentale

2.1. Keynesismul. Dinamica înclinaţiei spre consum şi spre economii şi relaţia cu gradul de ocupare
Pe termen lung, sporirea venitului real antrenează scăderea înclinaţiei spre consum şi creşterea înclinaţiei spre
economii; se măreşte, astfel, diferenţa dintre venitul absolut şi consumul absolut. Cauza ascunsă a acestei
mişcări o constituie apropierea treptată a consumului curent de pragul saturaţiei. Un nivel mai ridicat al
venitului – abstracţie făcând de modificările lui pe perioade scurte – accentuează înclinaţia spre economii „ ...
pentru că satisfacerea trebuinţelor de bază imediate, ale omului şi familiei sale, constituie de obicei un impuls
mai puternic decât impulsurile spre acumulare, care devin o forţă reală abia după ce a fost atins un anumit
nivel de bunăstare. Aşa se explică de ce creşterea venitului net este însoţită, de regulă, de economisirea unei
părţi mai mari din venit”50. Această tendinţă, în opinia lui Keynes, este o regulă sau lege psihologică
fundamentală.
Din creşterea înclinaţiei spre economii, o dată cu sporirea veniturilor, rezultă, logic, câteva concluzii.
Rata economiilor este, într-o perioadă anume de timp, mai ridicată la ţările dezvoltate decât la cele în curs de
dezvoltare, ori sărace. Nu este obligatoriu, totuşi, ca, în orice moment, ţara care are venitul cel mai însemnat
pe locuitor să înregistreze şi rata cea mai înaltă a economiilor. În ţările Europei occidentale şi în Japonia, în
unii ani din perioada postbelică, rata economiilor a fost mai mare decât în SUA, deşi în această ţară veniturile
reale erau superioare celor din celelalte ţări. Factorii cu acţiune contrară s-au impus, deci, dovedindu-se mai
puternici decât venitul.51
Într-o ţară oarecare, diferenţierea veniturilor între diverse categorii de familii generează, în mod necesar,
inegalitatea în rata consumului şi economiilor. De regulă, rata consumului este mai redusă pentru familiile
care se află în vârful piramidei veniturilor, sau care au o poziţie de mijloc, şi mai mare pentru familiile care se
regăsesc la baza piramidei veniturilor. Rata economiilor este mai însemnată, deci, la primele categorii de
familii şi mai mică la celelalte.
Paralel cu sporirea veniturilor, creşte procentul familiilor care îşi satisfac în condiţii normale trebuinţele
curente şi realizează concomitent economii. La un grad ridicat de dezvoltare, economiile nu mai sunt un
rezultat al privaţiunilor, al abţinerii de la consumul unor bunuri indispensabile.
Pe termen scurt, înclinaţia spre consum şi spre economii oscilează.
În etapele de creştere economică, venitul creşte, rata consumului scade, iar rata economiilor creşte. În etapele
de declin economic, venitul scade şi la nivelul familiilor şi la nivelul societăţii. De aceea, mişcarea ratelor
amintite este opusă. Se constată totodată că, în aceste etape, familiile defavorizate, cu venituri mici, consumă
integral venitul şi suprimă, forţate de împrejurări, practica economisirii. Mai mult, ele pot să consume sume
de bani care întrec veniturile curente, recurgând la cheltuirea unei părţi din economiile anterior realizate sau
la contractarea de datorii. Situaţii de acest gen au valabilitate nu rareori şi la nivelul societăţilor ori al
bugetelor de stat. „Pe de altă parte, o scădere a venitului datorită unei scăderi a nivelului de ocupare, dacă
merge mai departe, poate avea drept urmare chiar depăşirea venitului de către consum nu numai în cadrul
anumitor persoane şi instituţii care îşi consumă rezervele financiare acumulate în timpuri mai bune, ci şi în

49
Anthony Gidens, Sociologie, Editura All, Bucureşti, 2000, p. 335.
50
John Maynard Keynes, Teoria generală a folosirii mâinii de lucru, a dobânzii şi a banilor, Editura Ştiinţifică,
Bucureşti, 1970, p. 125-126.
51
Michel Albert, Capitalism contra capitalism, Humanitas, Bucureşti, 1994, p. 12-13.
cazul guvernului care va putea să ajungă, cu sau fără voia sa, în situaţia de a încheia bugetul cu un deficit sau
de a plăti ajutoare de şomaj, de exemplu, din bani luaţi cu împrumut”. 52
Pe termen scurt, înclinaţia spre consum şi economii se modifică şi la un venit constant datorită unor factori
obiectivi şi subiectivi, acţionând independent de mişcarea venitului.
Factorii obiectivi. Între aceşti factori, un rol mai însemnat au: rata dobânzii; relaţia dintre venitul prezent şi
cel viitor, anticipat a se obţine; politica fiscală; cursul titlurilor de valoare şi gradul în care economiile depuse
spre fructificare la diverse instituţii sunt garantate.
Factorii subiectivi. Asupra înclinaţiei spre consum şi economii exercită influenţă şi unii factori subiectivi. Ei
cuprind notele caracteristice ale naturii umane care nu pot cunoaşte modificări radicale într-o perioadă scurtă,
deşi nu sunt imuabile. Aceşti factori sunt denumiţi, uneori, mobiluri subiective şi sociale.
În viziunea gândirii keynesiste lupta împotriva şomajului implică înainte de toate relansarea cererii în toate
componentele ei (investiţii, cheltuieli publice, consum de menaj). Această cerere care implică intervenţia
statului ar fi singura posibilitate pentru realizarea ocupării depline.
2.2. Perspectiva neoclasică
Neoclasicii consideră că nu poate exista şomaj involuntar, explicând că pieţele forţei de muncă sunt
permanent în echilibru în sensul egalităţii dintre cerere şi ofertă întrucât pieţele forţei de muncă „se golesc”.
Fluctuaţiile ofertei de muncă sunt efectul exclusiv al manifestării opţiunilor individuale de a munci sau de a
nu munci. Astfel cei care nu au un loc de muncă aleg să rămână fără ocupaţie sau decid să se angajeze.
2.3. Perspectiva neokeynesiană
În literatura de specialitate se disting cel puţin două orientări neokeynesiene: 53
 atingerea echilibrului general este încetinită de rigidităţile salariului nominal şi ale preţurilor: această
abordare este asociată relaţiilor pe termen lung şi costului „meniu”;
 rigidităţile salariului real nu sunt eliminate în timp, ci continuă şi în echilibrul general: în acest caz
este avut în vedere contextul salariilor în funcţie de randament şi modele de negociere sindicală.
 rigiditatea salariilor nominale nu permite „golirea pieţei” forţei de muncă conferind stabilitate pe
termen lung relaţiilor dintre patroni şi muncitori. Menţinerea unui salariu rezonabil constant
garantează rămânerea lucrătorilor în cadrul firmei; pe de altă parte, experienţa acumulată în timp de
angajaţi (cunoaşterea nu numai a fluxurilor tehnologice, ci mai cu seamă a planurilor de organizare,
producţie şi de marketing ale firmei) îi determină pe patroni să le menţină salariile pentru a nu-i
pierde şi a provoca cheltuieli suplimentare cu calificarea unor noi angajaţi.
Stabilitatea pe termen lung este asigurată prin: contracte de angajare în care este prevăzută evoluţia salariilor
nominale pe mai mulţi ani de zile (de regulă plata unui muncitor tinde să crească proporţional cu vechimea);
beneficii suplimentare (membru în programul de pensionare al firmei, asigurare medicală privată etc.).
Pe parcursul activităţii unui lucrător într-o perioadă lungă de timp se estimează compensarea pierderilor
patronului cu câştiguri în felul următor: în ciuda experienţei şi a cunoştinţelor acumulate în primii ani de
lucru muncitorii vor primi un salariu sub nivelul produsului lor marginal care va acoperi pierderile inerente
ultimilor ani ai carierei când salariul va ajunge să depăşească produsul marginal al muncii lor.
În acest mod nu se mai manifestă fluctuaţiile salariilor care ar fi putut duce la golirea pieţei.
Costurile „meniu”, la rândul lor contribuie la menţinerea rigidităţii salariilor nominale. Costurile „meniu” se
referă la cheltuielile cauzate de modificarea listelor de preţuri ale firmelor. Pe baza experienţei acumulate în
timp, pentru unele firme mari poate fi optim să răspundă la schimbări mici ale cererii prin menţinerea
preţurilor constante (şi implicit ale salariilor) şi schimbări ale producţiei şi ale numărului de angajaţi.

52
J.M.Keynes, op. cit., p. 126.
53
R. Lipsey, A. Chrystal, Economia pozitivă, Editura Economică, Bucureşti, 1999, p. 884.
În condiţiile asimetriei informaţiilor, firmele nu cunosc cu exactitate aptitudinile unui muncitor decât după ce
au investit în angajarea şi calificarea lui. Întrucât muncitorii buni au de regulă un salariu de rezervare 54 mai
mare decât muncitorii mai puţin productivi s-ar putea ca pentru o firmă să nu fie optim să reducă salariile. În
cazul reducerii salariilor ar apărea fenomenul de selecţie adversă fiind foarte probabilă angajarea unor
muncitori slab productivi.
Un nivel mai ridicat al salariilor duce la creşterea eficienţei: pe de o parte muncitorii tind să depună un efort
mai mare dacă pierderea salariului le-ar afecta în mod considerabil bunăstarea; pe de altă parte va exista
mereu un grup de muncitori înalt calificaţi dispuşi să lucreze pentru acest salariu ridicat. În ţările în curs de
dezvoltare îndeosebi salariile mai mari pot îmbunătăţi productivitatea şi prin efectele directe asupra stării
fizice a muncitorilor (în special prin nutriţie).
Teoria salariilor după criteriul randamentului afirmă că firmele pot găsi că este avantajos să plătească salarii
destul de ridicate, astfel încât munca să fie o alternativă net superioară concedierii. Aceasta va îmbunătăţi
calitatea rezultatelor muncitorilor fără ca firmele să trebuiască să cheltuiască mult pentru a monitoriza
performanţa muncitorului.
Unii economişti pornesc de la unele concluzii ale neoclasicilor preluând caracterul al comportamentului
agenţilor. În aceste cazuri ipotezele neokeynesiene privind rigiditatea salariilor, preţul arbitrar şi pieţele care
nu se golesc nu sunt acceptate.

3. Creşterea salariilor şi ocuparea

Creşterea gradului de ocupare nu este determinată numai de intervenţia angajatorilor pe piaţa muncii.
Decisivă este şi componenta psihologică: alegerile oamenilor privind alocarea timpului între timp liber 55 şi
activităţi lucrative.
Obţinerea de venituri mai mari presupune de cele mai multe ori renunţarea la o parte a timpului liber asigurat
prin respectarea programului obişnuit de muncă. Munca suplimentară se poate realiza în cadrul firmei unde
îşi desfăşoară activitatea principală sau în alte locuri de muncă secundare. Efectuarea de ore suplimentare în
cadrul firmei este limitată de permisivitatea angajatorului. Al doilea loc de muncă oferă de regulă o mai mare
flexibilitate a programului de lucru. 56 Pe de altă parte, creşterea salariului permite „în principiu” şi creşterea
timpului liber.
Opţiunea liberă a salariatului între timp liber şi suplimentarea venitului generează cele două efecte
contradictorii: efectul de substituţie şi efectul de venit.
Efectul de substituţie constă în înlocuirea unei părţi a timpului liber cu timp destinat muncii, asigurând
lucrătorului venituri mai mari.
În cazul efectului de venit, câştigurile suplimentare obţinute în urma creşterii salariului îi asigură lucrătorului
un standard de viaţă suficient de ridicat, astfel încât timpul destinat muncii se poate reduce. În mod
corespunzător poate creşte timpul liber.
Figura de mai jos reflectă evoluţia ofertei de muncă sub influenţa celor două efecte: până la un anumit nivel
al salariului se manifestă efectul de substituţie şi muncitorul preferă să muncească mai multe ore. Odată
asigurat un venit suficient de mare, lucrătorul îşi reduce timpul de lucru în favoarea timpului liber.
Analiza ocupării are în vedere la distincţia dintre ocuparea cu timp parţial şi ocuparea integrală. Munca cu
timp parţial este preferată în general de femei şi de categoriile defavorizate ale populaţiei (tineri care
frecventează simultan diverse forme de învăţământ, persoane vârstnice etc).

54
Salariul de rezervare este salariul minim la care muncitorul este dispus să muncească.
55
„Pentru economişti, timpul liber înseamnă timpul în care individul ar fi putut să muncească pentru a obţine un anumit
venit, dar care nu este cheltuit muncind.” J. Stiglitz, C. Walsh, Economie, Editura Economică, Bucureşti, 2005, p. 172.
56
Numeroase locuri de muncă se pretează prin natura lor la programe reduse de lucru (part time): taximetrie, traducători
etc.
Conform teoriilor clasice privind ocuparea, scăderea salariilor până la nivelul de subzistenţă ar asigura
creşterea profiturilor. Atât rata, cât şi masa profitului mai mari înseamnă o bază investiţională crescută, locuri
de muncă mai multe, reducerea şomajului involuntar şi tendinţa de ocupare deplină a forţei de muncă.
Pe de altă parte, potrivit altor teoreticieni, menţinerea sau creşterea cererii nu poate fi asigurată prin
diminuarea salariilor.
Reducerea salariilor sau menţinerea lor la un nivel minim de subzistenţă, chiar în condiţiile creşterii nivelului
ocupării, ar avea drept consecinţă o scădere relativă a cererii, respectiv contracţia ofertei de bunuri şi servicii.
„Eu nu cred că prin reducerea salariilor se luptă împotriva şomajului. Din contră. Dacă scădem salariile
diminuaţi puterea de cumpărare şi, deci, creşteţi şomajul. Oamenii care vor să scadă salariile, în final, sporesc
şomajul.”57

S alariu Curba ofertei

orar forţei de muncă

Ore-muncă

Curba ofertei forţei de muncă

Corelaţia profit–ocupare:
Distribuţia profitului. Ca şi în cazul celorlalte venituri fundamentale, profitul este destinat consumului,
economisirii respectiv investiţiilor.
Ipotetic, o creştere a masei profitului ar trebui să genereze o capacitate investiţională sporită care s-ar
concretiza într-un număr mai mare de locuri de muncă. În realitate comportamentul angajatorilor este altul
întrucât o sporire a profiturilor nu atrage după sine promovarea unor investiţii de ocupare suplimentară,
acestea însemnând creşterea costurilor cu salariile şi, implicit reducerea profiturilor. Se pare că înclinaţia spre
investiţii se manifestă preponderent în investiţiile speculative, iar nu în cele direct productive.
Aşadar nu se poate vorbi despre o corelaţie evidentă şi imediată între sporirea profitului şi creşterea gradului
de ocupare.58

57
J.K. Galbraith, Le Monde, 29 martie 1994, apud „Economistul”, nr. 460 din 18 mai 1994, articolul Dacă scădeţi
salariile creşteţi şomajul.
58
„În realitate […], în ciuda scăderii costului salarial şi a costului total al forţei de muncă şi realizarea unui partaj
favorabil profiturilor, în mod sistematic, după 1980, şomajul nu a scăzut, ci chiar a crescut în majoritatea covârşitoare a
ţărilor; această creştere a şomajului s-a realizat paralel cu sporirea precarizării muncii, fără de care şomajul ar fi crescut
considerabil mai mult.” Gh. Răboacă, Piaţa muncii şi dezvoltarea durabilă, Editura Tribuna economică, Bucureşti,
2003, p. 294.
4. Situaţia ocupării forţei de muncă în România
4.1. Populaţia şi forţa de muncă în România
Populaţia României este într-un proces continuu şi lent de scădere de la începutul anilor ’90. În acest răstimp
populaţia a scăzut de la 23,2 milioane în anul 1990 la 22,4 milioane în 2001 (cu 3,4%, respectiv cu 800000),
continuând să se reducă până la 21,5 milioane în anul 2007 (cu 7,3%, respectiv cu 1700000) 59. Populaţia în
vârstă de muncă (15-64 ani) a rămas stabilă, aprox. 15,0 milioane. Se preconizează o scădere viitoare a
populaţiei cu 1,8 milioane până în 2020, iar scăderea va afecta grupurile de vârstă tânără (10-24 ani).
Scăderea demografică se explică atât prin sporul natural negativ cât şi prin soldul negativ al migraţiei externe.
În anul 2007, 54,9% din populaţia României trăia în mediul urban comparativ cu 50,6% la sfârşitul anilor ’80.
Această creştere ascunde schimbări importante în tendinţele migraţiei interne între mediile rural şi urban de la
începutul perioadei de tranziţie. După o perioadă de restricţii impuse de regimul anterior, la sfârşitul anilor
’80, migraţia rural-urban s-a intensificat la începutul anilor ’90. În 1990, de exemplu, oraşele României au
primit un aflux net de mai mult de jumătate de million de oameni din mediul rural. Pe la mijlocul anilor ’90,
deteriorarea situaţiei economice a determinat un reflux către zonele rurale şi către agricultura de subzistenţă.
Rata participării (pentru cei cu vârsta între 15-64 ani) a fost de 69,7% la momentul primei Anchete asupra
Forţei de Muncă din 1994. Până în 1996, a ajuns la 72,3%, dar a început să scadă încet până a ajuns la 68,5%
în 2003, sub media UE de 69,2%. Scăderea a continuat şi în anii următori, astfel că, în anul 2007 a atins
nivelul de 64,7%.
În anul 2007 rata de activitate a populaţiei masculine a fost de 64,1%, în vreme ce rata de activitate a
populaţiei feminine a fost de 49,4%. Rata de activitate a populaţiei feminine este cu 15 procente mai scăzută
decât cea a a populaţiei masculine.
În general, datele totale legate de participare ascund discrepanţe substanţiale în profilele vieţii de muncă între
mediile rural şi urban. Conform datelelor Anchetei privind Forţa de Muncă în Gospodării, în zonele rurale, în
anul 2007 ratele activităţii se situează la peste 41,8% pentru grupa de vârstă tânără (15-24), 79% pentru grupa
de vârstă 45-54, 64,7% pentru grupa de vârstă 55-64 şi la 31% pentru cei de 65 de ani şi peste. Prin contrast,
în zonele urbane, rata de activitate a scăzut şi s-a oprit la 25,7% în 2007 pentru grupa de vârstă tânără,
situându-se la 73,9 pentru grupa de vârstă 45-54, la 31,3% pentru grupa de vârstă 55-64, respectiv la numai
1,9% pentru cei de 65 de ani şi peste.

Populaţia activă pe grupe de vârstă şi medii în anul 2007

Total Urban Rural
Grupa
de vârstă Persoane Persoane Persoane Persoane Persoane Persoane
Pondere Pondere Pondere
total active total active total active
15-24 3181955 1038782 32,6 1814073 466811 25,7 1367882 571973 41,8
25-34 3456204 2740378 79,3 2027903 1654304 81,6 1428301 1086074 76,0
35-44 3129311 2627520 84,0 1848847 1569046 84,9 1280464 1058474 82,7
45-54 2937025 2225849 75,8 1872156 1383289 73,9 1064869 842560 79,1
55-64 2344907 1086041 46,3 1292159 404508 31,3 1052748 681532 64,7
65 si peste 3199722 586226 18,3 1392372 26936 1,9 1807350 559290 30,9
Total 18249124 10304796 56,5 10247510 5504894 53,7 8001614 4799903 60,0
Sursa: Forţa de muncă în România. Ocupare şi şomaj,
Forţa de muncă pe nivele de educaţie trim. III, 2007, Institutul Naţional de Statistică, 2008
în anul 2007
Număr Pondere
Total 18249124 100,0 Nivelul educaţional mediu al întregii forţe de muncă
Studii superioare 1652016 9,1 (15 ani şi peste) a crescut oarecum de la mijlocul
Medii 9621595 52,7
59
Primar 1993404
Forţa de muncă în România. Ocupare şi şomaj, trim.10,9
III, 2007 ,Institutul Naţional de Statistică, 2008, p. 72.
Gimnazial 4560988 25,0
Fara şcoală 421121 2,3
Sursa: Forţa de muncă în România. Ocupare şi şomaj,
trim. III, 2007, Institutul Naţional de Statistică, 2008.
anilor ’90. În anul 2007 9,1% aveau studii superioare, 52,7% aveau studii medii, iar 13,2% aveau studii
primare sau mai puţin decât atât (18,2% în 1994).
Grupa de populaţie mai vârstnică, care reprezintă o parte semnificativă a forţei de muncă, are un nivel foarte
scăzut de instruire formală (75% din forţă de muncă de 65 de ani şi peste cu nivel de instruire scăzut,
comparativ cu 38,2% pentru grupa de vârstă 15-64 de ani).

4.2. Ocuparea forţei de muncă în România

Populaţia ocupată atingea nivelul de 10,84 milioane persoane în anul 1990. Declinul a început în 1992 şi a
continuat de-a lungul anilor ’90 ajungându-se până la 8,42 milioane persoane în 1999 (sau -22% faţă de anul
1991). De atunci a crescut la 9,69 milioane în 2007. Din 1990, ocuparea totală a scăzut cu 1,15 milioane
(10,6%). Rata ocupării pentru grupa de vârstă 15-64 a atins 56,5% în 2007.
Declinul observat este în mare parte explicat prin scăderea ocupării în rândul bărbaţilor ca urmare a
restructurării accentuate şi în principal a sectoarelor specific masculine. Rata ocupării masculine a scăzut de
la 74,3% în 1996 la 68,9% în 2001, respectiv la 59,8% în anul 2007. Scăzând de la 61,1% în 1996 la 58,2% în
2001, respectiv la 46,8% rata ocupării femeilor este semnificativ sub cea a bărbaţilor.

Ocuparea pe sectoare
Încă de la începutul tranziţiei, pierderile de locuri de muncă s-au concentrat în industrie, şi mai puţin în
servicii. Ocuparea în industrie a fost într-o continuă scădere de la începutul anilor ’90 de la 4,7 milioane în
1990 la 2,4 milioane în 2000, respectiv la 2,2 milioane în anul 2007. Ocuparea în sfera serviciilor manifestă o
tendinţă destul de neregulată, cu perioade succesive de creştere şi declin, numărând 3,6 milioane persoane în
anul 2007 (35% din total populaţie activă).
Ocuparea totală în agricultură a crescut de la 3,2
Ocuparea pe sectoarele economiei naţionale
milioane în 1990 la 3,6 milioane în 2000, scăzând
în anul 2007 ulterior la 3,0 milioane în anul 2007. Agricultura a
Persoane jucat un rol de tampon prin absorbirea pierderi-lor
Sectoarele economiei Pondere
active*
de locuri de muncă în perioada 1990-2000, pentru
Total 10304797 96,7
ca apoi tendinţa de diminuare a populaţiei ocupate
Agricultură 3029721 29,4
în acest sector să fie determinată de creşterea ratei
Industria extractivă 120132 1,2
emigrării. Datorită creşterii greoaie şi dezvoltării
Industria prelucrătoare 2029725 19,7
neregulate a sectorului serviciilor, realocarea
Energie electrică, termică, gaze şi apă 181730 1,8
ocupării către acest sector a fost marginală. În
Construcţii 738260 7,2
1990, ocuparea în industrie concentra circa 44%
Comerţul cu ridicata şi cu amănuntul 1301040 12,6 din ocuparea totală în timp ce restul era egal
Hoteluri şi restaurante 143347 1,4 distribuit între agricultură şi servicii (28%
Transport, depozitare şi comunicaţii 522687 5,1 fiecare). În 1995, ocuparea a fost aproape egal
Intermedieri financiare 99137 1,0 distribuită între aceste trei sectoare (34% în
Tranzacţii imobiliare 294185 2,9 agricultură şi în industrie, 32% în servicii). În
Administraţie publică şi apărare 466525 4,5 2000, agricultura era principalul furnizor de locuri
Învăţământ 407240 4,0 de muncă (41,4% din ocuparea totală) contribuind
Sănătate şi asistenţă socială 373592 3,6 de asemenea cu 23% la ocuparea populaţiei în
Alte activităţi ale economiei naţionale 256321 2,5 vârstă de muncă; serviciile asigurau doar 31,3%
Sursa: Forţa de muncă în România. Ocupare şi şomaj, trim. III,
2007, Institutul Naţional de Statistică, 2008.
din ocuparea totală în timp ce industria 27,3%. În
* Sunt cuprinse şi categoriile „Şomeri BIM care au încetat să anul 2007 serviciile devin dominante cu o pondere
de 35% din populaţia activă, în vreme ce ponderea
lucreze de cel
agriculturii puţin
este opt ani sau
sensibil nu au
egală culucrat
cea aniciodată.
industriei împreună cu construcţiile.
Se ridică în consecinţă două mari probleme. Prima este legată de ponderea ridicată a agriculturii pe ansamblul
ocupării forţei de muncă, cu un procent în ocuparea totală de 6 ori mai mare decât media UE (circa 5% în UE
comparativ cu 30% în România). A doua, dezvoltarea insuficientă şi neregulată a sectorului servicii,
rezultând o contribuţie foarte scăzută a acestuia la ocuparea totală (cu un procent de 35% în totalul ocupării
este mult mai scăzut decât media UE).

Bibliografie
Blaug Mark, Teoria economică în retrospectivă, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1992.
Ciucur Dumitru, Gavrilă Ilie şi Popescu Constantin, Economie, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
Didier Michel, Economia. Regulile jocului, Editura Humanitas, Bucureşti, 1994.
Dobrotă Niţă (coordonator), Dicţionar de Economie, Editura Economică, Bucureşti, 1999.
Galbraith, J.K., Le Monde, 29 martie 1994, apud „Economistul”, nr. 460 din 18 mai 194, articolul Dacă
scădeţi salariile creşteţi şomajul.
Gidens, Anthony, Sociologie, Editura All, Bucureşti, 2000.
Heyne, Paul, Modul economic de gândire, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1991.
Kempf, Hervé, L’économie à l’épreuve de l’écologie, Hatier, Paris, 1991.
Lipsey, R., Chrystal A., Economia pozitivă, Editura Economică, Bucureşti, 1999.
Mecu C., Enache C., Economie politică, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2007.
Răboacă,Gh., Piaţa muncii şi dezvoltarea durabilă, Editura Tribuna economică, Bucureşti, 2003.
Schumpeter, J.A., History of Economic Analysis, George Allen & Unwin Ltd., London 1955.
Stiglitz J., Walsh C., Economie, Editura Economică, Bucureşti, 2005.
*** Anuarul statistic al României, 2006.
*** Forţa de muncă în România. Ocupare şi şomaj, trim. III, 2007, Institutul Naţional de Statistică, 2008.
*** Legea pensiilor, nr. 19/2000 din 17 martie 2000, publicată în M.O. nr. 140 din 1 aprilie 2000, rectificată
în M.O. nr. 183 din 27 aprilie 2000 şi M.O. nr. 580 din 6 august 2002.
*** Raport anual BNR, 1995-2007.

LECTII DESPRE EVAZIUNEA FISCALĂ - IMAGINEA FISCALITĂŢII

ÎMPOVĂRĂTOARE/
LESSONS ABOUT TAX DODGING – IMAGE OF THE HEAVY
FISCALITY
Iulian HURLOIU
Universitatea Spiru Haret Bucuresti
 Facultatea de Management Financiar Contabil

Abstract
The fiscal embezzlement is a social and general (universal) phenomenon. All developed or developing
countries are familiar with this phenomenon, at least sociological speaking. On the juridical level/plane the
embezzlement doesn’t enjoy the same popularity. Not all the legislations know it at e penal felony, but they
tolerate it as a social phenomenon.
Keywords: tax dodging, fiscal image, lessons

Multitudinea obligaţiilor pe care legile fiscale le impun contribuabililor ca şi povara acestor obligaţii au făcut
să stimuleze ingeniozitatea contribuabililor şi a inventa procedee diverse de eludare a obligaţiilor fiscale.
Evaziunea fiscală a fost întotdeauna în special activă şi ingenioasă pentru motivul că fiscul lovind indivizii în
averea lor, îi atinge în cel mai sensibil interes: interesul bănesc.
Printre principalele forme de evaziune licită utilizate actualmente în diverse ţări din lume se pot cita:
1. avantajele în natură: maşini de serviciu, stoc k-opţiuni, drepturi de subscriere al unor acţiuni ale
întreprinderii atribuite cadrelor de conducere în completarea salonului, indemnizaţii mai mult decât
generoase constituind cheltuieli profesionale, împrumuturi drept reşedinţe de vacanţă, participarea la
cheltuieli de şcolarizare a cazurilor atribuite de către patroni salariaţilor lor cei mai bine plătiţi pentru
a scăpa de ratele ridicate de impozitare a venitului. Când conducătorii unor societăţi sunt în posesia
unei părţi importante din capital, în cazul societăţilor deţinute de o familie sau SRL-uri este posibil ca
o parte din profit să le fie distribuită într-o formă indirectă, datorită impactului fiscal diferit sub forma
unor salarii mai mari, în astfel de situaţii se urmăresc în mod deosebit membrii de familie angajaţi
fictiv sau în posturi mai puţin importante dar cu salarii mari. În aceste cazuri salariile constatate
supradimensionat şi contribuţiile asociate vor fi integrate.
2. reduceri de impozite pe venit pentru profitul reinvestit pentru dezvoltarea activităţii aducătoare de
profit.
3. posibilitatea deducerii don venituri, profit a unor cheltuieli privind amortizarea şi fondul de rezervă
într-un cuantum mai mare decât cel care s-ar justifica din punct de vedere economic.
Evaziunea fiscală nu este numai imaginea fiscalităţii ci şi, după părerea noastră, a climatului politic şi social,
specificului naţional şi religios. Cu toate acestea nu toate categoriile sociale - profesionale sunt egale în faţa
posibilităţilor de evaziune fiscală astfel încât există o sociologie a fraudei fiscale. “Posibilităţile de eludare a
riscului de fisc de la o categorie socială la alta, în funcţie de natura şi provenienţa veniturilor ori a averii
supuse impunerii, de modul concret de stabilire a materiei impozabile, de modul de organizare a controlului
fiscal şi de alţi factori specifici”. În plus acceptarea impozitului depinde de factori multipli: nivelul
impozitării, eficacitatea statului, coeziunea socială.
Frauda fiscală în ţările industrializate nu confirmă clişeul politic siberian cu toate că nuanţe există, asupra
diferenţelor de moralitate politică în ţările protestante, catolice sau latine. Este revelator faptul că opiniile
publice catolice sau protestante se reunesc în SUA, în Suedia, în Franţa, Canada, Germania pentru a
considera frauda fiscală un delict minor. Cu toate acestea nuanţe există. Cum se explică astfel criza statului
italian de azi confruntat cu o datorie publică imensă care atinge 120 % din PIB faţă de o datorie maximă
prevăzută de tratatul de la Maastricht de 60 % din PIB? “ nesalariaţii, graţie fraudei fiscale generalizate, au o
rată de economisire record la nivel mondial. Ei plasează aceşti bani în bonuri destat şi obţin venituri
substanţiale”. Cauza acestei fraude fiscale generalizate se datorează faptului că “Salariile declarate sunt
practic singurele care suportă presiunea fiscală, care datorită acestui fapt este enormă asupra veniturilor
acestora”.
“Italia a trebuit să îşi corecteze, în sensul sporirii PIB-ul, pentru luarea în considerare a muncii clandestine ce
nu figurează în statistici. Conform noilor cifre, este vorba de două milioane şi jumătate de persoane. Mai
mult, câteva milioane de italieni se organizează astfel încât să aibă un al doilea loc de muncă sau chiar un al
treilea: o muncă salarizată mai bine sau mai puţin plătită, pentru a-şi asigura o bază şi o muncă pe cont
propriu pentru a-şi ameliora veniturile”. Acelaşi autor mai subliniază: “creşterea impozitelor şi a altor
obligaţii încurajează munca la negru şi frauda, care ia astfel noi dimensiuni. În mai multe ţări dezvoltate,
raportul de unu la unu este ordinul de mărime actual. Astfel în Spania, trei milioane de persoane îşi câştigă
existenţa fără cel mai mic contract de muncă legal şi fără a cotiza la asigurările sociale. În industria textilă,
raportul depăşeşte 40 % în cea a încălţămintei 30 %”.
Într-o serie de ţări occidentale au fost efectuate anchete, studii privind comportamentul populaţiei faţă de
impozite, de organele şi legile fiscale. În Franţa, spre exemplu frauda fiscală nu este aprobată decât 4 % din
micii salariaţi şi 7 % din pensionari.
“Exagerând puţin, s-ar putea spune că în ţările latine, frauda este considerată până la un anumit punct ca fiind
legală. Infracţiunea la lege constituie cazul normal şi nu excepţia. “SAU” În ţările latine, dorinţa de a
colabora nu mai este deci un factor capabil să explice comportamentul contribuabililor. Disciplina fiscală aici
nu este nici cerută nici aşteptată. Dacă, în cazuri excepţionale, un contribuabil vrea să aplice legile fiscale în
litera lor, nu are din aceasta nici un avantaj. Ceva mai mult, nerespectarea obişnuită a legilor existente nu
antrenează nici un inconvenient şi nu este sancţionată. Această impunere este rezultatul resemnării
administraţiei în faţa sarcinii de a-i determina pe contribuabili să colaboreze”.
Frauda fiscală în ţările în curs de dezvoltare, atringe după datele publicate cu diferite ocazii proporţii
impresionante. Astfel în lucrarea citată mai sus se vorbeşte că 30-90 % din veniturile fiscale ce ar trebui
percepute de state nu sunt niciodată recuperate de trezoreriile publice ale acestora. aceste date sunt
concordante cu estimarea lui N. Koldor în ce priveşte frauda fiscală din lumea a treia care potrivit acestuia
variază între 4/5 şi 9/10 din veniturile fiscale prevăzute. Nici cifrele făcute publice de presă în ţara noastră ca
fiind mărimea evaziunii fiscale nu sunt departe de cele vehiculate pentru ţările în curs de dezvoltare.
La amploarea fenomenului evaziunii fiscale pentru acest grup de ţări un rol însemnat îl au: incoerenţa şi
permisivitatea legii, modul de aplicare al acesteia de administraţiile fiscale, comportamentul contribuabililor
în acest context, corupţia organelor fiscale.
În ceea ce priveşte geografia naţională a fraudei, ţara noastră oferă un “peisaj” al fugii de impozitare uşor de
sesizat şi chiar de explicat. Având în vedere că noi am trecut la impozitarea globală a veniturilor, evaziunea şi
frauda în legătură cu impozitul personal nu se poate pune decât în cazuri puţine şi neînsemnate ca mărime.
Frauda fiscală se pune cu multă omitate în cazul impozitului pe profit, taxei pe valoarea adăugată şi accizelor.
Regiunea Bucureştiului este de departe regiunea cu cele mai numeroase fraude fiscale. Este urmată de zonele
de graniţă şi de oraşele care au înregistrat un număr sporit de societăţi comerciale noi apărute, mai ales cu
aport de capital străin.
Explicaţia acestei geografii a fraudei fiscale constă în implantarea zonelor de producţieşi comerţ, datorat în
bună măsură importurilor.
În ceea ce priveşte concentrarea socio profesională a fraudei fiscale în cazul României este şi mai greu de
probat cu date statistice. Se apreciază că 85 % din fraudele fiscale sunt din rândul comercianţilor.
Categoriile de persoane condamnate şi numărul condamnărilor în Franţa sunt redate în tabelul următor:

Persoane urmărite Număr de condamnări % din total

Persoane juridice morale 636 64,6
din care: SA 193 19,6
SRL 318 32,3
persoane fizice din care: 348 35,4
meşteşugari, comercianţi 188 19,1
liber profesionişti 112 11,4
Salariaţi 9 0,9
Agricultori 12 1,2
Total 984 100
În ceea ce priveşte talia celor care provoacă fraude fiscale, toate studiile confirmă faptul că frauda este o
funcţie inversă a venitului sau cifrei de afaceri. Altfel spus ea este proporţional mai importantă în cazul
micilor contribuabili decât a celor mari.
Explicarea acestei concentrări a fraudei fiscale la “micii contribuabili”, se poate face apelând la două serii de
factori: metodologici şi autentici.
Din punct de vedere metodologic explicaţia rezidă în:
 micile intreprinderi sunt de regulă mai puţin verificate decât cele mari, ceea ce le poate expune la
riscuri ulterioare mai mari în legătură cu frauda fiscală;
 controlorii pot întâlni dificultăţi mai mari în intreprinderile importante, pentru a descoperi frauda
fiscală. Se poate crede că fineţea tehnicilor de a comite frauda creşte odată cu mijloacele de care
dispune intreprinderea. Astfel din acest punct de vedere, intreprinderile mici sunt mai expuse la
descoperiri de către cei în drept a eventualelor fraude fiscale.
 distorsiunile statistice fac ca o intreprindere care fraudează sume importante reducându-şi cifra de
afaceri, să fie închisă, în vederea luării în control, într-o clasă corespunzătoare unei cifre de afaceri
declarate cu atât mai redusă cu cât este mărimea fraudei corespunzătoare unei cifre de afaceri
declarată.
Micile intreprinderi recurg la fraudă mai mult decât cele mari din cauza facilităţilor cât şi a necesităţilor.
Facilitatea este asigurată de caracterul familial al afacerii. O intreprindere familială beneficiază de un secret
al gestiunii sale de care nu beneficiază marile intreprinderi.
Un serviciu contabil important, aşa cum au marile intreprinderi, dă acestora transparenţă şi măreşte prea mult
riscurile de a pierde în cazul falsurilor contabile. În plus marile intreprinderi nu pot decât foarte puţin să
practice frauda fiscală sistematică pentru că aceasta necesită prea multe complicaţii. Numai intreprinderile
mici pot, deci, comite frauda fiscală într-o securitate relativă, cu atât mai mult cu cât rata anuală şi fracvenţa
verificărilor fiscale în rândul acestora sunt mai reduse.
Pe lângă acest fapt, de multe ori recurgerea la frauda fiscală de către micile firme este în majoritatea cazurilor
o necesitate. Datorită ratei de rentabilitate aflată de multe ori la limită, pentru a-şi menţine echilibrul fragil,
sustragerea de la plata impozitelor este o supapă de salvare. Acest lucru este cu atât mai adevărat în
perioadele de recesiune economică când dacă o firmă este confruntată şi cu controale fiscale amănunţite poate
ajunge la faliment. “Frauda fiscală este aproape un element de activ al micilor intreprinderi sau o componentă
majoră a supravieţuirii trezoreriei lor”.
În ceea ce priveşte cauzele fraudei fiscale, ele sunt în mod evident foarte complexe şi au motivaţii foarte
diverse. În mod esenţial, prima cauză a fraudei este impozitul, sistemul fiscal în sânul căruia ea se dezvoltă,
fundamentele intrinseci ale acestui sistem. Este clar evident că principiul declarativ pe care se fondează cea
mai mare parte a sistemelor fiscale dezvoltate constituie prin sine însuşi o incitare la ascunderea veniturilor.
Tentaţia este cu atât mai mare cu cât declaraţia beneficiarului beneficiază de o prezumţie de sinceritate.
De asemenea, complexitatea însăşi a sistemelor fiscale este o sursă importantă de fraudă, tehnicile de
impozitare explicând în principiu acest lucru. Tehnicile de aşezare, de plecare, mecanismele de reducere şi
deducere, facilităţile fiscale concură în mare parte la fenomenul fraudei fiscale. “Dacă (…) mai adăugăm şi
faptul că asistăm la o proliferare a evaziunii fiscale este normal să fie pus în discuţie întregul sistem de
facilităţi fiscale şi vamale. Aceasta cu atât mai mult cu cât experienţa internaţională arată că marile fraude
financiare şi fiscale sunt mai sofisticate pe măsură ce economia este mai deschisă spre exterior, cum este
România în prezent, căci evaziunea fiscală este duşmanul numărul 1 al facilităţilor fiscale şi vamale.
Orice impozit oferă în mod potenţial posibilitatea evaziunii. Astfel TVA prezentată ca un impozit care nu
poate fi fraudat, conţine în mecanismul deducerilor germenii fraudei fiscale care se poate manifesta în mod
real prin instituţia tarcis-ului.
Revenind la complexitatea sistemelor fiscale ca factor incitator la evaziune fiscală din poale şi are loc şi în
sistemele fiscale aflate în fază incipientă de formare şi dezvoltare, totuşi satisfacerea extremă a regulilor
fiscale din ţările dezvoltate riscă să conducă la o incitare permanentă la ascunderea masei impozabile sau la
reducerea masivă a acesteia ca urmare a multiplicării regulilor şi condiţiilor de aplicare a acestora, înmulţirea
regulilor derogatorii. Complexitatea este invocată atât în legătură cu faptul că face sarcina unei impuneri mult
mai dificile cât şi că uşurează invocarea ignoranţei sau erorii unde există intenţia de fraudă. Aceasta nu
înseamnă că numai complexitatea incită, stimulează eforturile de evaziune fiscală.
În panoplia cauzelor evaziunii şi fraudei fiscale mulţi autorinu ezită să includă şi “reprezentarea negativă a
sistemelor fiscale contemporane”. În cadrul acestei reprezentări trebuie avute în vedere contactele destul de
frecvente ale contribuabilului cu administraţia, presiunea fiscală ridicată impusă de aceste sisteme.
Întrucât frauda fiscală este un fenomen, în primul rând social, ea se reflectă în procedeele sale, în acelaşi timp
structurile societăţii şi nivelul tehnic al sistemului fiscal al acestuia indiferent de locul ocupat pe scara socială,
contribuabilul recurge la frauda fiscală folosind cele mai diverse tehnici de la cele mai elementare până la
cele mai sofisticate.
Tehnicile de fraudare se pot clasifica în funcţie de diferite criterii. Un prim criteriu este criteriul fiscal în baza
căruia se distinge frauda care se sprijină pe aşezarea impozitului şi cea care are loc în stadiul plăţii obligaţiei
fiscale. Prima este frecvent cea mai răspândită. Ea constă în diminuarea bazei impozabile fie prin
minimizarea veniturilor, beneficiilor sau cifrei de afaceri, fie prin majorarea cheltuielilor deductibile din
punct de vedere fiscal. Frauda ce are loc cu ocazia lichidării, plăţii obligaţiilor fiscale, se referă mai ales la
taxele vamale şi la TVA. Existenţa mai multor cote de impozitare incită la a realiza trecerea unei mărfuri de
la o rubrică impusă mai accentuat la o rubrică mai puţin impusă. Astfel, printr-o declaraţie falsă în vamă cu
privire la caracteristicile şi utilizarea produselor importate se poate realiza o reducere a impozitării prin
aplicarea unei cote mai mici decât cea datorată.
Alt criteriu de clasificare îl reprezintă criteriul material care permite să se distrugă două mari tehnici de
fraudă: frauda prin disimularea, ascunderea materiei impozabile şi cea prin majorarea cheltuielilor
deductibile. Tot în funcţie de criteriul material se pot distinge, de asemenea fraudele prin acţiune şi cele prin
omisiune. Primele presupun un comportament activ, folosirea unui înscris fictiv, în timp ce celelalte se
limitează la o abstinenţă, cum ar fi nedeclararea unui venit.
În funcţie de autorii fraudei, se disting fraudele produse de persoane fizice şi cele comise de persoane juridice
(morale). Această distincţie este interesantă în ce priveşte mai des sancţiunile.
Există şi un criteriu cantitativ care opune frauda artizanală, foarte larg răspândită de frauda industrială care
poate fi subiectul structurilor mafiote.
Frauda poate fi privită din punct de vedere geografic când este vorba de o fraudă fiscală naţională şi una
internaţională.
Frauda fiscală naţională se manifestă între graniţele unui stat atât prin forma sa artizanală cât şi prin forma
industrială.
Frauda fiscală artizanală are ca şi caracteristică majoră faptul că ea este definită mai puţin de modalităţile
tehnice de rezolvare sau amploarea sustragerilor de impozit de la plata către bugetul de stat, cât de modul
izolat, pe cont propriu, de acţiune al autorilor ei. Cel care realizează frauda artizanală acţionează singur sau
cel puţin fără să recurgă la o organizaţie cu acest scop, adică nu acţionează în legătură cu alţii. Frauda
artizanală este cea care se întâlneşte “cotidian”.
Exemple de frauda fiscală artizanală sunt multiple. Ele merg de la o banală diminuare a preţului real de
vânzare a unui imobil sau importul de mărfuri fără să fie declarate până la omiterea înregistrării veniturilor în
contabilitate sau majorarea cheltuielilor deductibile. Avem de-a face cu o fraudă artizanală dacă spre exemplu
luăm ca exemplu evaziunea fiscală de care a fost acuzat tatăl jucătoarei germane de tenis Steffi Graf care a
fost arestat în vara anului 1995 de poliţia germană pentru că acesta în calitatea sa de “impresar financiar” nu
ar fi plătit fiscului decât 7 milioane de mărci la un venit net de 35 milioane, în condiţiile în care rata
impozitului pe veniturile persoanelor fizice poate ajunge în Germania până la 50 % din veniturile nete.
Tot o formă de fraudă fiscală este şi munca la negru care este simptomatică pentru rezistenţa la impozite. Ea
permite celui care o exercită să obţină venituri, principale sau complementarenedeclarate. Şi atunci când ea
este efectuată în cadrul unei activităţi salariale îl scuteşte pe patron de cotizaţiile şi contribuţiile sociale. Cu
cât diferenţa dintre salariul net efectiv primit de lucrător şi costul global al locului de muncă, salariul brut
plus cotizaţiile ce cad în sarcina patronului, este mai ridicată, cu atât patronul poate să fie mai interesat să
recurgă la mâna de lucru nedeclarată. Ca urmare, pierderile din impozit pe venit şi cotizaţii sociale pot fi
considerabile (Italia).
Se dovedeşte a fi cazul unei fraude prin folosirea mijloacelor frauduloase în următorul exemplu: un
comerciant de cafea care desfăşoară o activitate personală fără să o declare dar acţionând sub acoperirea unei
societăţi fictive care nu are nici o activitate în România. Deşi exemplul este ipotetic, din păcate, cazurile reale
de genul celui menţionat au fost şi încă mai sunt destul în ţara noastră. În acest caz, frauda fiscală este deja
elaborată tehnic şi ea presupune existenţa mijloacelor frauduloase. Dacă aceste mijloace frauduloase sunt
integrate într-o reţea organizată atunci frauda fiscală devine internaţională.
Frauda fiscală industrială se manifestă prin recurgerea la procedee complexe şi la aranjamente juridice
ingenioase. Acest tip de fraudă are atât caracter fiscal cât şi penal. Frauda fiscală industrială se realizează
printr-o divizare a acţiunii de comitere a fraudei în cadrul unei reţele subterane care are scopul de a sprijini şi
acoperi operaţiunile fictive. Deci, în acest caz, sunt implicate mai multe persoane fizice şi / sau juridice
pentru realizarea de profituri, de regulă foarte importante, prin sustragerea în mod fraudulos de la plata
impozitelor.
Principiul de la care pleacă cei care comit frauda fiscală industrială este simplu. Verificările fiscale constau
numai în constatarea de către organele de control şi asigurarea acestora că există concordanţă între evidenţa
contabilă, jurnale contabile, bilanţ şi documentele justificative constând din facturi, avize de expediţie, bonuri
de comandă, borderouri. Deci pentru a realiza frauda în securitate, este suficient să realizeze concordanţa
dintre evidenţa contabilă şi documentele justificative care stau la baza acesteia. or, în cazul comiterii fraudei
fiscale industriale această concordanţă se încearcă, de multe ori se reuşeşte să se realizeze cu ajutorul
documentelor justificative fictive furnizate de organizaţii specializate care constituie o adevărată industrie a
fraudei.
Acest sistem de fraudă raţionalizată se bazează pe instituţia taxis-ului. “Taxi” este un “mandatar”, om de paie,
a cărui singură funcţie este de a fi înscris la Registrul Comerţului pentru a putea emite sub acoperirea
antetului său, facturi de vânzare fictive. Altfel spus, el conduce o firmă fictivă din punctul de vedere al
desfăşurării efective a vreunei activităţi, însărcinată să emită documente comerciale corespunzătoare
operaţiunilor fictive desfăşurate de firmele reale şi în aparenţă, iresponsabile în ceea ce priveşte activitatea
desfăşurată.
Redăm în continuare schema unei fraude industriale în cazul taxei pe valoarea adăugată, TVA.

facturare cu TVA

vânzare

fără TVA
Furnizor “Taxi” Cel care reduce sau Vânzare cu toate taxele impuse cu
real sau fictiv suplimentează
diminuarea frauduloasă a TVA datorată
asupra altor tranzacţii

Plata reală fără TVA sau

plata cu TVA urmată de Rambursarea Export
restituirea sumei creditului fictiv Vânzare cu cotă
reprezentând TVA reprezentând TVA zero (fără TVA)

Trezorerie Dosar de cont de

Publică rambursare a creditului
reprezentând TVA
 Schema unei fraude industriale

Deci emitentul facturilor false “Taxi”, permiţând recuperarea taxei, “fabrică” taxa. În materie de TVA, prin
aceste facturi de complezenţă taxi, societatea comercială fictivă permite societăţilor comerciale beneficiare,
deductoare să obţină reduceri sau rambursări de impozite induse. Acest gen de fraudă se înrudeşte cu
excrocheria, fapt decis de Camera Criminală a Curţii de Casaţie a Franţei.
Pentru a vedea cum se realizează frauda fiscală şi în dauna statului român apelăm la un exemplu furnizat de
un mare cotidian bucureştean. Într-un articol intitulat “Operaţiunea Bani pentru Partid” se spune “generalul
locotenent Ion Pitulescu a arătat că mafia de la Negru Vodă practică contrabanda cu ţigări prin trei sisteme:
 introducerea autotrenurilor, fie în complicitate cu vama, fie pe drumuri ocolite;
 înregistrarea autotrenurilor şi a mărfii ca fiind în tranzit, tot în complicitate cu vama, marfă care era
ulterior vândută în ţară după care tirurile ieşeau goale;
 prin reducerea preţurilor în vamă la cifre derizorii de 8 - 12 $ / bax”.
Tot din presă aflăm că fostul director general al S.C. “PETROBRAZI” S.A. Ploieşti şi-a asigurat accesul
exclusiv asupra sumei de 2697683 $ USA, aparţinând societăţii PETROBRAZI, bani aflaţi într-un cont
deschis la Banca Franceză de Comerţ Exterior din Paris pe numele societăţii germane “KlocKnor Inc”.
această sumă reprezintă o parte a profitului societăţii condusă la acea vreme de Gh. Branişte.
Impozitul pe profit cuvenit statului român se ridică astfel la aproximativ 100 milioane lei. Cercetările au
evidenţiat intenţia deţinerii de evaziune fiscală.
Amploarea fenomenului de fraudă şi posibilităţile de măsurare a acestuia prezintă, de asemenea, anumite
incertitudini.
Dintre numeroasele instrumente de măsură, o parte se bazează pe metode aproximative, iar altele pe metode
mai exacte şi anchete asupra unor eşantioane de contribuabili.
Pornind de la instrumentele economice şi sociologice se poate ajunge la estimări metodice ale fraudei. Astfel,
instrumentele economice sunt utilizate pentru a cifra frauda şi fenomenul foarte vast al economiei subterane,
iar cele sociologice au fost elaborate pornind de la statisticile controlului fiscal şi sub formă de anchete
particulare, vizând anumite profesii. Rezultatele verificărilor fiscale sunt, utilizate în toate ţările OCDE
pentru evaluarea economiei oculte. Suedia şi Statele Unite au extrapolat, de asemenea, rezultatele
controalelor fiscale asupra ansamblului populaţiei impozabile. Pe această bază s-a evaluat, de exemplu, în
Suedia că între 8 % şi 15 % din venitul anului 1988 au fost disimulate. Un instrument de măsură îl reprezintă
anchetele particulare asupra anumitor profesii sau anumitor sectoare. Centrul de cercetări şi de documentare
asupra consumului (CREDOC) din Franţa a examinat, conform acestei metode monografice, activitatea
medicilor, iar CERC (centrul de studii a veniturilor şi costurilor) a condus un studiu asupra hotelăriei,
relevând în 1986 o disimulare a cifrei de afaceri atingând până la 85 % (pentru hotelurile de o stea).
Numai că şi această metodă oferă doar indicaţii sectoriale şi cu fiabilitate limitată. În SUA, unde pentru
măsurarea economiei oculte au fost utilizate toate instrumentele, rezultatele variază de la 1 la 5; anumite
metode estimează economia clandestină de 4% din PNB, iar altele la 22%. Acesta este şi motivul pentru care
la asemenea instrumente aproximative s-a adăugat o metodă mai ştiinţifică, şi anume metoda eşantionului
reprezentativ al contribuabililor. Foarte răspândită, ea este utilizată în asociere fie cu un sondaj, pentru o
anchetă de opinie, fie cu verificări fiscale aprofundate.
Asocierea controlului fiscal aprofundat şi a unui eşantion reprezentativ al contribuabililor a fost efectuată în
Franţa, de către Direcţia generală a impozitelor şi de Consiliul de impozite. Un eşantion de bază, de 40000 de
contribuabili, constituit printr-o extragere aleatorie din ansamblul persoanelor fizice impozitate, a fost supus
unei verificări aprofundate a situaţiei fiscale, ceea ce a permis măsurarea nu numai a fraudei, în sens strict
juridic, dar, de asemenea, şi suma veniturilor nedeclarate.
Asocierea unei anchete prin chestionarea şi a unui eşantion reprezentativ al populaţiei este frecventă în
diferite ţări. Această metodă, de exemplu, a fost utilizată în Norvegia, pentru a măsura economia ocultă
pornind de la piaţa muncii. Întrucât chestionarul solicita informaţii cu privire la numărul de ore de muncă şi
de salariul orar, a fost posibilă evaluarea grandorii economiei subterane numai pe baza unui eşantion de 1000
persoane.
În SUA, pornindu-se de la un eşantion reprezentativ de 50000 gospodării, s-a putut calcula, , numărul de
persoane care n-au plătit impozitul federal asupra venitului. Concluzia a fost că din cei 65 milioane de
gospodării individuale supuse declaraţiei venitului, între 4 şi 5 milioane, respectiv între 6 şi 8%, nu aveau
depusă nici o cerere.
Rezultatele măsurării fenomenului de fraudă fiscală sunt foarte aproximative, cifrele avansate nefiind, de cele
mai multe ori, justificate, dar prezintă importanţă deosebită datorită utilităţii informaţiilor obţinute. Astfel,
pentru ansamblul ţărilor OCDE, economia paralelă este cifrată între 4% - 8% din PIB (Qestion nr.5650, P.
Bas, J.O.A.N., 23 nov. 1998). Însă, de la o ţară la alta şi de la un autor la altul, rezultatele sunt foarte diferite.

Bibliografie
Lăcramioara Rodica Haiduc – Contribuţia sistemului fiscal la prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale,,
Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucurerşti, 2004.
Mircea Boulescu, Control financiar-fiscal, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2006.
Legea 241/2005 privind prebvenirea şi combaterea evaziunii fiscale, Monitorul Oficial 672/27.07.2005.

POLITICILE FISCALE - FISCALITATEA EXCESIVĂ ŞI NIVELUL

CORUPŢIEI: SUBIECTE ALE FORMARII CONTINUE/
FISCAL POLICES – EXCESIVE FISCALITY AND THE LEVEL OF
CORRUPTION: SUBJECTS FOR CONTINUING LEARNING
Bogdan PREDA

Universitatea Libera Internationala, Chisinau

Republica Moldova

Abstract
The fiscal evasion became an international phenomenon. The freedom the comercial exchanges created the
premises of the increase of the comercial exchanges created the primess of the increase of this phenomenon.
 Many countries become off-shores, turn into refuges for a big number of societies especially multinational
societies which are transfering and tax their incomes at a very low sharess comparing with the native
countries. That is way the state budgets of the countries that me are talking about the decreased with a very
considerable sums. In order to reduce the cases of fiscal evasion it must be taken complex measures which are
reffering to the organisation from and at the management of the societies, especially to the politic power which
must be put into the society job. The tax payer must understand these meauseres throught reduceing the fiscal
pressure, by trusting that law it is observant of and it exist fiscal equity.
Key words: fiscality, fiscal evasion, corruption, continuing learning

Evaziunea fiscală este un fenomen economico-social de mare amploare şi importanţă, cu care se confruntă
numeroase state mai mult sau mai puţin. Date fiind cauzele şi proporţiile sale şi oricare ar fi măsurile de
combatere a acestui fenomen nu se poate vorbi despre eradicarea lui, ci doar despre limitarea sa.
Evaziunea fiscală este unul din capitolele dintre cele mai studiate în dreptul fiscal.
Termenii care desemnează fenomenul de evaziune fiscală sunt numeroşi şi cu o demarcare a dimensiunilor şi
modalităţilor de manifestare aceştia sunt:
 evaziunea fiscală;
 frauda fiscală;
 criminalitate economică.
în cazul evaziunii fiscale contribuabilul încearcă să se situeze într-o poziţie cât mai favorabilă pentru a
beneficia de avantajele oferite de reglementările fiscale în vigoare. Datorită obligaţiilor impuse de legile
fiscale contribuabililor, ca şi povara obligaţiilor, aceştia au inventat procedee diverse de eludare a obligaţiilor
fiscale.
“ Evaziunea fiscală a fost întotdeauna în special activă şi ingenioasă pentru motivul că fiscul lovind indivizii
în averea lor îi atinge în cel mai sensibil interes: interesul bănesc 60.
Evaziunea fiscală presupune folosirea procedeelor legale, a unor neajunsuri ale legislaţiei pentru evitarea
plăţii unor obligaţii fiscale.
Neglijarea manifestărilor evaziunii fiscale şi lipsa unui control eficient în acest domeniu pot conduce la
escaladarea fenomenului, şi astfel se ajunge la frauda fiscală sau la crima fiscală sau economică. La evaziune
fiscală imprecizia este foarte mare şi i se asociază trei sensuri şi o dublă apreciere în ceea ce priveşte
legalitatea.
 Primul sens i s-a atribuit evaziunii fiscale între cele două războaie mondiale, a fost cel în care frauda
fiscală îmbracă o formă extensivă, noţiunea de evaziune fiscală este inclusă în cea de fraudă.
 Al doilea sens este acela în care evaziunea fiscală este “arta de a evita căderea în câmpul de atracţie
al legii fiscale”; iar conform acestuia evaziunea fiscală este oarecum asimilată fraudei.
 Cel de-al treilea sens constituie un termen generic şi desemnează totalitatea manifestărilor de “fugă”
din faţa impozitelor; aceasta fiind o definire în sens larg a evaziunii fiscale care ajunge să înglobeze
şi frauda.
Frauda fiscală desemnează, “stricto sensu” o infracţiune la lege şi se distinge de evaziunea fiscală care s-ar
putea defini şi ca o utilizare abilă a posibilităţilor oferite de lege; afirma J.C.Martinez. Imprecizia noţiunii de
fraudă fiscală provine de la distincţia care se face între frauda legală şi cea ilegală.Frauda legală este
sinonimă cu evaziunea fiscală iar frauda ilegală, expresie pleonastică, desemnează violarea directă şi deschisă
a legii fiscale.

60
Nicolae Hoanţă - “Evaziunea fiscală”, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 1997.
Evaziunea fiscală este rezultanta logică a defectelor şi inadvertenţelor unei legislaţii imperfecte şi rău
asimilate, a metodelor şi modalităţilor defectoase de aplicare, precum şi neprevederii şi nepriceperii
legiuitorului a cărui fiscalitate excesivă este tot aşa de vinovată ca şi cei care-i provoacă la evaziune.
Când sarcinile fiscale apasă prea greu asupra unei materii impozabile, aceasta tinde să evadeze. Este o specie
de “reflex economic” care face să dispară capitalurile pe care fiscul vrea să le impună prea mult.
“Un impozit excesiv pune pe fugă materia impozabilă.”
Amenzile fiscale nu vor determina contribuabilul să declare exact veniturile pe care le are, ci îl determină să
ia precauţii minuţioase, pentru a se sustrage de la obligaţiile sale faţă de stat.
Spiritul de evaziune fiscală se naşte din simplul joc al interesului,oricare ar fi cota impozitului pus în sarcină
şi care nu este decât o formă a egoismului şi cupidităţii omeneşti. Aceasta există la omul cel mai cinstit, iar
cei cărora nu le vin ideea cea mai nedelicată asupra proprietăţii aproapelui,se vor sustrage de la îndatoririle
lor faţă de fisc fără nici o ezitare.
Din cele mai vechi timpuri, contribuabilii au căutat să reducă obligaţiile fiscale, recurgând la cele mai variate
şi ingeniose metode.
Evaziunea fiscală a fost concepută şi este reglementată din necesitatea stabilirii şi încasării conforme a
impozitelor, taxelor şi a celorlalte venituri publice.
Evaziunea fiscală este deci un fenomen nefast, cu implicaţii negative multiple cum sunt:
 nerealizarea prevederilor la partea de venituri fiscale, cu efecte asupra apariţiei sau creşterii
deficitului bugetar;
 afectarea stabilităţii economiei naţionale;
 crearea unor inechităţi în plan social;
 afectarea puterii de cumpărare a monedei naţionale.
Din teoria şi reglementarea juridică a evaziunii fiscale şi a combaterii acesteia, reglementarea faptelor de
evaziune fiscală calificate infracţiuni şi a celor de natură contravenţională, precum şi constatarea şi
pedepsirea lor.
Crearea şi existenţa unei societăţi perfecte în care toţi membrii societăţii să fie cinstiţi, oneşti, să desfăşoare o
activitate productivă, să îşi plătească toate impozitele şi taxele care le datorează, să nu existe crime,
infracţiuni, corupţie, să fie respectată legea este o utopie. Toate acestea ar fi posibile numai în cazul în care
există numai proprietate publică sau numai proprietate privată, ceea ce este de asemenea, o utopie.
Existenţa celor două forme de proprietate, publică şi privată, creează distorsiuni în realizarea societăţii
perfecte. Distorsiunile apar în funcţie de gradul de întindere a unui forme de societate. Proprietatea publică
are nevoie de resurse pentru a acoperii cheltuielile pe care le angajează, mărimea lor fiind dată de ponderea
acesteia în cadrul economiei naţionale. Sursa principală de venituri sunt în principal impozitele şi taxele pe
care le încasează de la persoanele fizice şi de la întreprinderile private.
Persoanele fizice şi întreprinderile private obţin venituri, şi în funcţie de rentabilitate, beneficii. De o parte din
aceste beneficii trebuie să renunţe pe cale impozitului şi să le vireze la bugetul statului.
Numai că renunţarea la o parte din beneficiile obţinute nu este prea uşoară, de aici apare izvorul evaziunii
fiscale.
Linia evaziunii fiscale este dată de următoarea linie cauzală:
 ORGANIZARE PRESIUNE
FISCALA
SOCIALA

STAT FISCALITATE EVAZIUNE

FISCALA

CORUPTIA

Statul pentru individul – contribuabil reprezintă un lucru impersonal şi rapace. De aceea fiscalitatea îi este
impusă prin lege, iar acesta, considerând-o ca pe o confiscare a roadelor muncii sale în favoarea unor ţeluri
obscure şi fără urmări benefice şi directe asupra sa, nu o vede cu ochi buni. Din această cauză, mulţi
contribuabili încearcă să se sustragă ca mod de răspuns la atentarea statului la libertatea lor de a folosi
întregul venit câştigat aşa cum consideră ei de cuviinţă. Evaziunea fiscală este o opţiune individuală a celor
ce recurg la ea. Individul consideră un bun gestionar al propriului venit decât statul pentru veniturile colectate
pe cale fiscală sau pe orice cale.
Cauzele evaziunii fiscale sunt date în primul rând de fiscalitatea excesivă şi de nivelul corupţiei şi mai puţin
de egoismul individului care reacţionează la cele două elemente.
Istoria sistemului fiscal al ţării noastre arată că de-a lungul timpului bugetul statului (visteria) a fost susţinută
de micii contribuabili şi de populaţie, aceştia fiind deseori cei sancţionaţi pentru faptele de evaziune fiscală.
Marii contribuabili, care în mod normal trebuie să alimenteze bugetul statului cu sume uriaşe, sunt în topul
evazioniştilor în special în societăţile în care este prezentă corupţia.
S-a acreditat şi încă se acreditează ideea că lăsând “portiţe” evaziunii fiscale pentru acumulare de capital în
anumite perioade, prin reinvestirea veniturilor astfel create formând o bază mai mare de impozitare şi
recuperarea acestora de către stat în perioadelor viitoare.
Şi în ţara noastră, o dată cu trecerea la economia de piaţă, s-a acreditat această idee privind “acumularea
primitivă de capital” consecinţele fiind starea actuală a economiei. Aceasta a dus la falimentarea industriei,
micşorarea investiţilor în domeniul productiv deoarece au fost efectuate importuri masive de mărfuri şi
produse la preţuri subevaluate care au creat concurenţă neloială pentru producătorii autohtoni.
Veniturile obţinute din evaziune nu au fost reinvestite în noi capacităţi de producţie sau utilităţi pentru a se
colecta impozite mai mari prin mărirea bazei de impozitare. Aceste venituri au fost transferate în străinătate
pentru a acoperii preţurile reale ale mărfurilor importate sau reinvestite în alte ţări de către “investitorii”
străini autorii fraudelor fiscale.
Escaladarea fenomenului evaziunii fiscale în ţara noastră a făcut ca investitorii străini importanţi din ţările
Uniunii Europene şi SUA să evite afacerile în România, iar o parte din cei care au investit au fost nevoiţi să
renunţe la investiţii sau să le transfere în alte ţări datorită concurenţei neloiale făcută de către evazionişti.
Fiscalitatea excesivă a obligat agenţii economici să recurgă la evaziune fiscală pentru a-şi putea desfăşura
activitatea sau pentru recuperarea investiţiilor efectuate.
Aceştia nu au achitat impozitele datorate în termenele legale, nu au înregistrat în întregime sau în parte
veniturile realizate, au folosit munca la “negru” sau declarând venituri salariale diminuate faţă de cât se achita
în realitate, diferenţa fiind plătită din alte surse legale (dividendele repartizate de acţionari) sau ilegale
obţinute pe calea evaziunii fiscale.
Toate ţările cu regimuri comuniste până în anul 1989 s-au confruntat cu fenomenul evaziunii fiscale o dată cu
trecerea la economia de piaţă. Treptat în unele ţări acest fenomen s-a diminuat prin măsurile luate de
legiuitori şi aplicarea lor corectă, cum este cazul unor ţări ca: Cehia, Polonia, Ungaria, Croaţia, Slovacia şi
Slovenia, state care au cunoscut o puternică creştere economică în ultimii ani fiind şi candidate la aderarea la
Uniunea Europeană, iar în altele ca Rusia, Ucraina, Bulgaria şi România fenomenul s-a accentuat.
Oamenii politici importanţi sunt, de obicei, cei mai bogaţi din ţară, sau sunt reprezentaţi în structurile de
conducere de prepuşi pentru a le reprezenta interesele sau pentru a le proteja afacerile în special de
controalele fiscale. Paradoxal, deşi aceste societăţi nu îşi plătesc corect impozitele sau nu au plătit niciodată
impozite, ei sunt de multe ori beneficiarii fondurilor de la bugetul statului.
Factorul politic acaparează poziţii şi atenţii importante în viaţa economică şi socială a României, care a avut o
contribuţie importantă la originea perturbaţiilor majore de la nivelul economiei naţionale, şi tot lui îi revine,
misiunea atenuării şi înlăturării lor.
Evaziunea fiscală a devenit de-a lungul timpului un fenomen internaţional. Liberalizarea schimburilor
comerciale şi libertatea de circulaţie a individului au creat premisele accentuării acestui fenomen. Multe ţări
(aproximativ 75) au devenit “paradisuri fiscale” (offshore) fiind refugii pentru multe societăţi, în special
societăţile multinaţionale, care îşi transferă şi impozitează veniturile la cote foarte mici în comparaţie cu ţările
de origine, bugetele statelor respective fiindu-le micşorate încasările cu sume considerabile.
În aceste cazuri guvernele ţărilor respective nu pot lua măsuri directe împotriva combaterii fenomenului de
evaziune fiscală.
Prin aceste ţări se efectuează majoritatea importurile şi exporturilor, preţurile mărfurilor fiind “reglate” astfel
încât în ţările de origine să fie obţinute beneficii minime.
De asemenea, cetăţenii străini care îşi înfiinţează societăţi comerciale pe teritoriul altor state, eludează fiscul
şi legile fiscale deoarece întreprinderile pe care le înfiinţează, nu deţin active corporale (nu efectuează
investiţii în mijloace fixe sau construcţii, toate beneficiile legale şi ilegale sunt transferate în ţara de origine)
şi pot oricând părăsi ţara în cazul în care apar probleme cu autorităţile. Pentru ei riscurile la care se expun în
cazul în care nu îşi achită taxele către bugetul statului sunt mai mici decât în cazul contribuabililor autohtoni.
Efectele negative ale evaziunii fiscale sunt multiple şi se răsfrâng asupra nivelului de trai al populaţiei,
îndeosebi clasa medie şi cea săracă. Guvernanţi sunt nevoiţi să micşoreze cheltuielile bugetare (învăţământ,
sănătate, ordine publică, apărare etc). Efectele sunt scăderea salariilor bugetarilor, creşte nivelul corupţiei şi a
presiunii fiscale.
Pentru rezolvarea acestor probleme sunt necesare schimbări profunde care să fie înfăptuite treptat, în perioade
mai lungi de timp.
Aceste schimbări trebuie fundamentate ştiinţific, pornindu-se de la analiza sistemului fiscal, cauzelor care au
dus la apariţia şi amplificarea fenomenului, surprinderea realităţilor sociale (tradiţii, nivel de cultură, nivelul
de trai, mentalităţi etc.), precum şi alocarea unor resurse financiare şi umane importante.
Pentru limitarea cazurilor de opţiune în favoarea evaziunii fiscale sunt necesare măsuri complexe care
vizează cadrul de organizare şi gestionare a societăţii, cu precădere a puterii politice ce trebuie pusă în slujba
cetăţeanului. Contribuabilul trebuie să perceapă aceste măsuri pe calea fiscalităţii prin reducerea presiunii
fiscale, prin încrederea că legea este respectată şi există echitate fiscală. Între stat şi evazionişti trebuie să
existe în permanenţă o “luptă”, fiecare parte apărându-şi veniturile considerate ca parte legitimă de fiecare.
Diversitatea formelor de venit, caracterul subiectiv şi ambiguu al legilor fiscale, stăruinţa cu care sunt aplicate
conduc la breşe în orice sistem fiscal.
Deşi, toţi factorii politici promit în programele de guvernare lupta împotriva evaziunii fiscale, existenţa
intereselor de grup fac ca aceşti factori să acţioneze în mod contradictoriu.
Ca indivizi suntem cu toţii înclinaţi spre evaziune fiscală, mai ales când presiunea fiscală este excesivă,
guvernanţi nu gestionează corect şi eficient veniturile sau când constatăm că veniturile nu sunt îndestulătoare.
Dar legea trebuie aplicată corect şi trebuie respectată de toţi membrii societăţii, iar statul să apere interesele
tuturor membrilor săi, nu numai a celor bogaţi, el trebuie să fie garantul prosperităţii obţinută prin muncă şi
achitând corect impozitele şi taxele datorate.
Evaziunea fiscală, ca fenomen, nu poate fi combătută în totalitate, dar se pot limita efectele acesteia prin
implicare permanentă a guvernului şi a contribuabililor oneşti.
Pentru combaterea evaziunii fiscale naţionale guvernul poate acţiona mai uşor prin sistemul legislativ sau
prin autorităţile statului. Problemele apar în cazul evaziunii fiscale internaţionale unde guvernele nu pot să
intervină direct. Aşa cum am prezentat în capitolele anterioare paradisurile fiscale oferă investitorilor
avantaje pe care ţările de reşedinţă nu le poate oferi, respectiv: impozite reduse sau nule, secretul
operaţiunilor efectuate, păstrarea secretului bancar, stabilitate politică, un sistem bancar dezvoltat,
infrastructură, legături cu exteriorul, telecomunicaţii etc. Toate aceste state refuză să încheie acorduri
bilaterale cu celelalte state unde întreprinderile îşi au sediul social privind informaţii despre contribuabili. În
aceste condiţii verificarea veniturilor contribuabililor este aproape imposibil de efectuat de către instituţiile
guvernamentale, bugetul statului pierzând anual sume importante care în mod normal i se cuvin.
Măsurile de combatere a evaziunii fiscale internaţionale sunt mai dificil de instituit şi de aplicat deoarece
vizează în primul rând relaţiile dintre aceste state. Măsurile care se impun sunt:
 excluderea persoanelor beneficiare a facilităţilor din paradisurile fiscale din convenţiile de aplicare a
dublei impuneri;
 aplicare de taxe vamale de export pentru livrările de produse şi servicii livrate către ţările offshore;
 nedeductibilitatea cheltuielilor de servicii sau management facturate din aceste ţări către societăţile
din ţările de origine;
 aplicarea de taxe vamale de import discriminatorii pentru mărfurile importate prin aceste ţări sau
impozitarea în funcţie de valoarea din ţara de origine a mărfurilor;
 impozitarea discriminatorie a transferurilor bancare din şi în aceste ţări;
 obligativitatea plăţii de impozite de către persoanele care îşi mută domiciliul fiscal provizoriu în
aceste ţări (sportivi, artişti, bancheri) şi pentru perioadele când nu sunt impozitaţi în ţările de origine
prin plata unui impozit lunar echivalent cu cel plătit cât a locuit în ţara de origine;
 retragerea cetăţeniei persoanelor care nu plătesc o anumită sumă de impozit în cursul unui an în ţara
de origine sau transferă şi impozitează toate veniturile in offshere;
 accesul autorităţilor la conturile bancare ale societăţilor sau persoanelor care îşi transferă veniturile în
paradisuri fiscale;
 crearea unui cadru concurenţial cu paradisurile fiscale prin acordarea de facilităţi apropiate de cele
acordate de către acestea.
Ţările care sunt afectate de această modalitatea de evaziune fiscală au încheiat o serie de acorduri pentru a
limita acest fenomen, însă eficacitatea lor nu a fost cea scontată. Acordurile nu au prevăzut expres clauze
privind schimbul de informaţii privind operaţiunile efectuate de către contribuabili, decât pentru anumite
tipuri de operaţii: droguri, armament, terorism, crimă organizată. Acestea nu oferă date despre celelalte
operaţiuni pe de o parte datorită protejării prin secretul bancar a clienţilor băncii sau datorită protejării
contribuabililor pentru a nu le perturba afacerile.
Paradisurile fiscale sunt acuzate de către organismele internaţionale că practică o concurenţă financiară care
aduce prejudicii statelor cu regim fiscal normal, prin atragerea de persoane sau societăţi private. Deşi ele au
fost somate de către OCDE şi Uniunea Europeană să revină la regimuri normale de fiscalitate la diferite
termene, acestea refuză deoarece se mulţumesc cu aceste încasări bugetare chiar dacă sunt de mici
dimensiuni, presupun eforturi mici şi aduc venituri importante în raport cu talia lor economică.
Schimbul de informaţii între autorităţile fiscale constituie un mijloc de luptă împotriva nerespectării
obligaţiilor fiscale în materie de tranzacţii transfrontaliere. Informaţiile transmise trebuie să folosească efectiv
la diminuare evaziunii şi fraudei fiscale, fără obstacole, prin utilizarea tehnologiei informaţiei pentru
identificarea în timp real a contribuabililor care se sustrag de la plata impozitelor şi taxelor.
Statul, indiferent de forma sa de organizare, şi-a creat dintotdeauna sisteme de control ale căror principale
obiective au vizat, în cele mai multe cazuri, activitatea de urmărire şi de realizare a obligaţiilor financiare ale
cetăţenilor faţă de instituţiile sale.

Bibliografie
Dan Drosu Saguna, Drept financiar si fiscal, Ed.Eminescu, Bucuresti, 2000.
Dan Drosu Saguna, Evaziunea Fiscala pe intelesul tuturor, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1995.
Dan Drosu Saguna, Iliescu Sava, Procedura Fiscala, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1999.
Mihai Ristea, Contabilitatea între fiscal şi gestionar, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 1998.
Mihai Toma, Finante si gestiune frauduloasa, Ed. E.D.R.P.A, Bucuresti, 2003.

ROLUL BĂNCILOR ÎN SOCIETATEA CUNOASTERII/

THE ROLE OF BANKS IN THE KNOWLEDGE BASED SOCIETY

Bianca Florentina PREDA

Universitatea Spiru Haret Bucuresti
Facultatea de Management Financiar Contabil

Abstract
 The banking compensation in Romania and the banks role into the compensation process: A very important
part of the credits contracted by the banks with their partners are those credits which result form the payment
operations made by the clients. These credits are becoming necessary in assuring the ending and the
finalization of the payments circuits at a specific moment in economy.
Keywords: banks, knowledge based society

Plăţile pe teritoriul României se puteau face numai prin utilizarea dispoziţiei de plată şi a cecului cu sau fără
limită de sumă. Aceste instrumente de plată pe suport hârtie se decontau prin sistemele manuale de prelucrare
a datelor între bănci şi agenţi economici. Se resimţea necesitatea existenţei unui sistem eficient de
compensare a plăţilor din economia românească.
BNR, îndeplinindu-şi rolul pe care îl are banca centrală, a emis Regulamentul privind compensarea
multilaterală a plăţilor interbancare fără numerar, pe suport hârtie, care conţine detalii amănunţite referitoare
la toate procedurile de compensare, regulament ce a luat în considerare atât informaţiile furnizate de
reprezentanţi ai băncilor, cât şi cele provenite din surse externe, utilizate în alte tări.
Transferul de fonduri este organizat ca parte a activităţii bancare, în scopul finalizării decontării şi prevenirii
riscului de neplată. Fiecare bancă poartă răspunderea pentru legalitatea şi disciplina transferului de fonduri
între sediile sale.
Autorizarea sistemelor de transfer de fonduri şi a persoanelor juridice care fac transfer interbancar de fonduri
se face de către Banca Naţională a României.
Mijloacele de plată scripturale şi circuitele de transfer de fonduri se aprobă, în prealabil, pentru fiecare bancă,
de către Banca Naţională a României, în interesul protejării consumatorului de astfel de servicii şi încurajării
unor plăţi, fără numerar, eficiente.
În vederea disciplinei plăţilor fără numerar şi a reducerii costului activităţii bancare, Banca Naţională a
Ramâniei poate autoriza, la cerere, o persoană juridică să funcţioneze în calitate de casă de compensaţii
interbancare.
Nici un angajament colectiv de efectuare a compensărilor reciproce şi decontărilor interbancare nu poate
funcţiona pe teritoriul României fără autorizarea prealabilă a Băncii Naţionale a României.
Principalul avantaj pentru clientul unei bănci comerciale este acela ca printr-un sistem eficient de compensare
să i se pună la dispoziţie propriile disponibilităţi mult mai repede decât înainte.
Sistemul de compensare a fost proiectat astfel încat să utilizeze reţeaua interbancară a BNR, care acoperă
toate judeţele ţării. Pentru ca sistemul să poată funcţiona, este alcătuit din:
O casa de compensaţii organizată la nivelul centralei BNR.
Case de compensaţii teritoriale situate în municipiul Bucureşti şi în oraşele reşedinţă de judeţ de pe întreg
cuprinsul tării.
Potrivit normelor adoptate în ţara noastră, casele de compensare sunt considerate ca apartenete unui sistem de
transfer al fondurilor de valori mici sau în detaliu. Sumele supuse transferului pe această cale, nu pot depăşi
50.000 ROL.
În România, casele de compensare aparţin şi sunt operate de TRANSFOND. În reţeaua TRANSFOND
existau 42 Case de compensaţie interbancară, dintre care 41 sunt în capitale de judeţ.
Casele de compensare aveau ca obiect, în acest cadru, compensarea multilaterală a plăţilor de mică valoare
bazate pe suport hârtie, cum sunt: cecuri, cambii, bilete la ordin şi trate.
Prin procedurile şi tehnologiile aplicate, casele de compensare promovează un sistem net de stingere a
plăţilor.
Participanţii la compensare, în număr de 47, sunt în principal, băncile comerciale. De asemenea, sunt
participanţi de drept, Banca Naţională a României şi Trezoreria Statului.
La fiecare din casele de compensare, băncile participante au o reprezentare unică potrivit principiului „un
cont = o bancă”.
Casele de compensare operează:
 transferuri credit şi transferuri debit între bănci (decurgând din ordinele de plată ale clienţilor).
 transferuri decurgând din nevoi administrative între BNR şi băncile comerciale.
În derularea operaţiunilor, TRANSFOND urmăreşte respectarea normelor privind duratele maxime ale
circuitelor de plată care sunt diferenţiate: de 3 zile, în circuitul local, şi 9 zile, în circuitul naţional. În fapt
durata medie între iniţierea plăţii şi intrarea în contul beneficiarului a sumelor aferente este de 5 zile pentru
trasferurile debit.
Şedinţele de compensare au loc în fiecare zi de lucru în incinta casei între orele 10-12, cu participarea
reprezentanţilor băncilor interesate.
Partea principală a activităţii desfăşurate de participanţi este schimbul reciproc al instrumentelor
compensabile- băncile vor distribui instrumente transfer debit.
În cadrul şedinţelor de compensare, trasferurile debit (de regulă, cecuri) sunt prezentate băncii plătitoare
pentru verificare. Verificarea trebuie să se facă în timp util pentru a asigura stingerea plăţii în termene legale.
Astfel că partea a doua a şedinţei de compensare este destinată corecturilor vizând operaţiunile procesate
anterior, prin considerarea refuzurilor transferului instrumentelor de plată, pronunţate în termen legal.
Documentele intrate în compensare se promovează prin acordul reprezentanţilor celor două bănci partenere.
Pe ansamblu, acordul şi colaborarea participanţilor pentru desfăşurarea corectă a compensării se verifică prin
faptul că totalul sumelor reprezentând plăţi este egal cu totalul sumelor reprezentând încasări.
La sfârşitul zilei operative se stabilesc, la nivelul fiecărei case de compensare, poziţiile nete din compensare
pentru fiecare bancă.
Soldurile respective sunt comunicate prin reţeaua TRANSFOND la nivelul central. La nivelul central se
stabileşte pentru fiecare bancă poziţia multilaterală care urmează să fie operate în conturile băncilor, deschise
la Centrala Băncii Naţionale a României.
Pentru fiecare zi operativă, stingerea plăţilor trebuie să se încheie la 13.30, moment stabilit ca atare prin
regulament.
Astfel, în funcţie de principiul „un cont = o bancă” fiecare bancă va avea înregistrat în contul său la Banca
Naţională efectul derulării compensărilor la toate casele de compensare din ţară. Efectul final poate fi pozitiv,
prin creşterea soldurilor la BNR, sau negativ, (prin diminuarea corespunzătoare a acestui sold).
Evident că, în cursul aceleiaşi zile operative, unităţile băncilor din teritoriu vor opera în conturile clienţilor
efectele rezultate din efectuarea plăţilor privind toate mesajele supuse compensării, prin debitarea conturilor
plătitorilor, şi creditarea conturilor beneficiarilor.
Evident că, în cursul aceleiaşi zile operative, unităţile băncilor din teritoriu vor opera în conturile clienţilor
efectele rezultate din efectuarea plăţilor privind toate mesajele supuse compensării, prin debitarea conturilor
plătitorilor, şi creditarea conturilor beneficiarilor.
 BANCA NAŢIONALĂ A
ROMÂNIEI

TRANSFOND

1 4 5
2 3
Compensare Compensare Decontare netă Decontare brută Decontare brută la Decontare
multilaterală a bilaterală a multilaterală a la sfarşitul zilei sfarşitul zilei a brută la
plăţilor plaţilor cu plăţilor aferente a plăţilor de depozitelor sfarşitul
interbancare cu decontare netă pieţelor de capital, mare valoare constituite la banca zilei a
decontare netă operaţiunilor cu centrală plăţilor de
carduri şi reg. sp. mare
valoare cu
Trez.
Statului

42 Case 41 Sucursale CC S.B S.B

Compensaţii B.N.R I/T T T 41
B.N.R/TFD CS Sucursal
e B.N.R

44 Bănci B.N.R BP B B 44 Bănci 44 Bănci

ă ă 44 Bănci
Trezoreria n n
Statului c c Unităţi Trezoreri
i i bancare a Statului
Unităţi bancare 44 Bănci
Unităţi bancare U U
B B

Decontări prin BNR BP = Bănci participante CCI = Case de Compensaţii Interbancare

Decontări prin TFD TCS = Titularii de conturi speciale S.BT = Sucursale B.N.R/TFD UB = Unităţi bancare

Fig 1. Sistemul de compensare a plăţilor înainte de compensarea automată

După cum s-a arătat efectuarea plăţilor în economie implică un amplu număr de participanţi angajaţi în cadrul
unor circuite sau subcircuite monetare tipice.
Efectuarea plăţilor înseamnă, în unele cazuri ruperea circuitelor sau subcircuitelor respective, necesitând acte
de transfer sau conversiune.
În condiţiile extinderii generalizate a bancarizării, a cuprinderii agenţilor economici şi persoane în sistemul
bancar ca titluri de cont, efectuarea plăţilor între subiectele economice nu poate fi desfăşurată decât prin
cooperare între bănci prin sistemul de compensare a plăţilor.
Aceste sisteme de compensare centralizează zilnic întregul circuit de plăţi între titularii dispersaţi în întreaga
economie naţională şi asigură stingerea acestora, primordial prin procedeul de compensare aşa cum este
prezentat în figura următoare.
 Participanţi

Reţeaua
Reţeaua
propriet
propriet
ară
ară Informatii on-line(la cerere)

Constituire garantii

Instructiuni DvP
CCI/TCD ACH SID
CCI/TCD ACH (net)
RTGS SID

Executare
garantii

Uniunea
Uniunea
Europeana
Europeana
BNR
Lichiditate
BNR
intraday

Fig. 2 . Fluxul tranzacţiilor în cadrul sistemului RTGS din România

Compensarea reprezintă astfel, pe de o parte, singura modalitate de a satisface relaţiile dintre plăţi între
partenerii aflaţi în diferite părţi ale ţării şi inclusiv în unul sau altul din circuitele sau subcircuitele monetare.
Compensarea tuturor sau majorităţii plăţilor monetare printr-un singur proces centralizat este forma cea mai
economică de a asigura derularea plăţilor la modul operativ.
Compensarea desfăşurată în sisteme centralizate organizate oferă condiţii optime pentru închiderea circuitelor
de plăţi declanşate în mod spontan de titularii de cont răspândiţi în întreaga ţară. Încheierea normală a
compensării înseamnă implicit strângerea tuturor plăţilor intrate în compensare. Se încheie astfel un circuit al
circulaţiei monetare scripturale care a fost declanşat în etapa dată a plăţilor.
Compensarea implică, cu necesitate, utilizarea creditului şi desfăşurarea unor operaţiuni tipice pe piaţa
interbancară.
Pentru a înţelege procesul trebuie să analizăm unele din momentele deja cunoscute. Să examinăm condiţiile
în care băncile participante la compensare sunt puse în situaţia de a-şi procura resurse pentru a satisface
cerinţele rezultate din compensare.
În primul rând, soldul din compensare nu decurge dintr-un act de voinţă al băncii, ci este o rezultată a
operaţiunilor dispuse de clienţii băncii în corelare cu deciziile de plăti operate de partenerii clienţilor băncii,
care îşi au conturile deschise la alte bănci.
O bancă cu acelaşi nivel al depozitelor, în funcţie de dimensiunile monetare ale încasărilor şi plăţilor
clienţilor săi poate să fie excedentară sau deficitară, în ziua respectivă, vis-a-vis de celelalte bănci.
Dacă încasările unei bănci sunt mai mari decât plăţile avem o situaţie excedentară, iar dacă încasările sunt
mai mici decât plăţile, avem o situaţie deficitară.
Deci, deficitul sau excedentul este un fenomen monetar ce decurge din acte normale, dar necorelate cu banca,
ale clienţilor băncii, şi actele partenerilor clienţilor băncii, pe care banca de asemeni nu le poate prevede.
Deci banca trebuie să facă faţă în cazul unei situaţii deficitare, unui fenomen conjunctural trecător.
Astfel, în mod firesc, izvorul resurselor necesare băncilor deficitare pot fi chiar băncile participante la
compensare, care au devenit şi ele pe neaşteptat excedentare, în aceleaşi condiţii conjuncturale.
Este firesc să se constituie aici o piaţă a creditului cu funcţionarea tipică, zilnică, specifică, unde apar:
 pe de o parte, băncile deficitare din compensaţie ca solicitanţi, şi
 pe de altă parte băncile execedentare din compensaţie, ca ofertanţi.
Astfel se va proceda la redistribuirea resurselor excedentare prin credite pe termene foarte scurte şi scurte, în
condiţii de piaţă:
 cu dobânzi negociate zilnic, în funcţie de jocul cererii şi al ofertei;
 cu intermediari specifici denumiţi curtieri;
 cu influenţa substanţială a băncii de emisiune care joacă adesea un rol regulator.
Rolul băncii de emisiune este de a asigura o redistribuire a resurselor între bănci, normală, fără tensiuni.
Funcţie de această cerinţă şi funcţie de orientările privind dezvoltarea economiei, Banca de Emisiune îşi va
formula o proprie politică monetară şi de credit, respectiv îşi propune să-şi determine diminuarea sau
expansiunea creditului în economie. Astfel, banca de emisiune poate să-şi exercite intervenţia sa în economie:
 fie prin nivelul dobânzii la care ea este dispusă să acorde credit, şi prin care influenţează într-un sens
evoluţia de piaţă a dobânzii;
 fie prin stabilirea unui volum de credit care îl acordă economiei, contribuind astfel la majorarea
ofertei şi implicit la stabilirea unui preţ al creditului, în funcţie de oferta majorată şi a nivelului dat al
cererii.
Astfel, rezultă că o parte importantă a creditelor contractate de bănci cu partenerele lor, sunt credite
decurgând din operaţiunile de plăţi dispuse de clienţi. Aceste credite devin necesare a asigura încheierea şi
stingerea circuitelor de plăţi într-un moment dat în economie.
În condiţiile în care toate datoriile între bănci determinate de stingerea dispuse de client au fost acoperite, a
fost parcursă o etapă distinctă a raporturilor valorice între subiectele economice. Efectuarea, respectiv
stingerea plăţilor către diferiţi beneficiari, asigură acestora reconstituirea fondurilor avansate pentru derularea
proceselor de producţie şi distribuţie.
În acest cadru în care relaţiile de plăţi între subiecţii economici au fost satisfăcute, ca o consecinţă a acoperirii
datoriilor reciproce între bănci, întreaga economie naţională este în măsură să iniţieze noi procese economice
şi în consecinţă noi plăţi, care vor avea o rezolvare succesivă similară şi care vor sprijini şi facilita
continuitatea proceselor economice.
Analizând desfăşurarea procesului de compensare putem aprecia că efectele compensării în cadrul
exemplelor abordate anterior sunt:
plăţile intrate în compensare sunt considerate efectuate şi obligaţiile titularilor de cont debitori către titularii
de cont creditori, stinse;
ca urmare a compensării între băncile participante se instituie obligaţii reciproce între ele, respectiv apar
necesităţi de resurse la unele bănci, care trebuie să efectueze plăţi imediate către sistemul de compensaţie.
Activitatea de procurare a resurselor de către băncile debitoare pentu a asigura satisfacerea obligaţiilor lor
către sistemul de compensare devine hotărâtoare în realizarea efectivă a procesului compensaţiei.
Acolo unde una sau mai multe din băncile participante nu sunt în măsură să-şi procure resursele necesare
pentru acoperirea datoriilor lor către sistem, respectiv către alte bănci, ele sunt excluse din procesul de
compensare.
În acest caz este necesară reluarea calculelor de compensare numai pentru băncile rămase în compensaţie.
Ne întâlnim astfel cu fenomenul de revocabilitate aplicat într-o sferă largă a sistemelor de compensare.
Se subînţelege astfel că cele două momente succesive ale procesului de compensare, care există în marea
majoritate a sistemelor de compensare, sunt considerate necesare:
 pe de o parte pentru procurarea resurselor
 pe de altă parte, pentru refacerea calculelor pe baze noi având în vedere excluderea unor bănci de la
compensarea pe principiul revocabilităţii.
Clauza de revocabilitate are o semnificaţie pentru vitalitatea sistemului. Nu se poate colabora în vederea
accelerării plăţilor cu partenerii care nu au mijloace necesare să-şi respecte obligaţiile de plată, respectiv nu
au resurse să-şi acopere soldurile debitoare rezultând din compensare.
În acest caz, revocabilitatea acţionează ca o măsură care apără sistemul şi pe toţi participanţii împotriva rău
platnicilor.
Dar revocabilitatea are în sine efecte negative importante.
În vreme ce unele bănci vor fi excluse, chiar şi o zi, de la compensare, pentru clienţii băncii respective ca şi
pentru parteneri, aceasta însemnă întârzierea plăţilor.
Pe de altă parte, aplicarea cauzei de revocabilitate, ceea ce presupune excluderea unor participanţi de la
compensare, înseamnă restrângerea compensării şi a efectelor sistemului, dar mai ales implică incertitudine
privind durata stingerii plăţii pentru participanţi, şi îndeosebi pentru clienţii băncii, titularii de cont.
Ei sunt conştienţi că se află dependenţi de un sistem, în care şi prin care nu pot conta cu siguranţă în derularea
rapidă a relaţiilor de plăţi, deşi sistemul este organizat în acest scop, şi în general o calitate primordială a
fiecărui sistem de compensare este cuprinderea unui cerc cât mai larg de participanţi. Excluderea de la
compensare a unor participanţi implică şi cheltuieli suplimentare, pe de o parte la centrul de compensare
pentru refacerea calculelor de compensare, iar pe de altă parte la părţile implicate.
Sub un alt aspect, toţi clienţii băncilor intrate în poziţie de revocabilitate şi implicit toţi clienţii
băncilor membre ale sistemului de compensare vor resimţi efecte negative prin întârzierea unora din plăţile
ordonate, pe baze reale, de către plătitori.
În aceste condiţii au un rol deosebit de constructiv eforturile înregistrate pentru asigurarea irevocabilităţii
plăţilor intrate în compensare.
Irevocabilitatea plăţilor intrate în compensare asigură funcţionalitatea mesajelor de plăţi transmise în tot
cursul zilei şi prin această acţionează ca un factor important de accelerare a plăţii lor. Devine posibil ca plăţile
să fie operate pe măsura posibilităţii tehnice şi fără să se mai aştepte rezultatele efective ale compensării,
respectiv relaţii de acoperire prin intermediul creditelor desfăşurate între bănci.
Deci posibilitatea aplicării principiului revocabilităţii depinde de modul de cooperare între bănci în sprijinirea
acelor unităţi care, temporar nu au resurse necesare, de regulă pe baza creditelor acordate majoritar, de la o zi
la alta.
Sistemele de compensare care aplică cauza revocabilităţii sprijină de fapt pe organizatorul sistemului de
compensare, Banca Centrală.
Bibliografie:
Masson Jacques. Creditele bancare pentru întreprinderi, Editura ROA, 1994;
Normele Băncii Naţionale a României nr. 10/2004 privind autorizarea băncilor, instituţiilor emitente de
monedă electronică, altele decât băncile, a caselor de economii, pentru domeniul locativ şi a sucursalelor din
România ale instituţiilor de credit străine. M.O. nr. 945/15 oct. 2004;
Norma Băncii Naţionale a României nr.12/13.09.2005 pentru modificarea şi completarea Normelor Băncii
Naţionale a României nr. 12/2003 privind supravegherea solvabilităţii şi expunerilor mari ale instituţiile de
credit, cu modificările şi completările ulterioare;
Regulamentul Băncii Naţionale a României nr 8/08.09.2005 pentru modificarea Regulamentului Băncii
Naţionale a României nr. 5/2002 privind clasificarea creditelor şi plasamentelor, precum şi constituirea,
regularizarea şi utilizarea provizioanelor specifice de risc de credit, cu modificările şi completările ulterioare.
 CORPORAŢIILE TRANSNAŢIONALE – PROMOTORII
FENOMENULUI GLOBALIZĂRII CA VARIABILA A INVATARII CONTINUE/
TRANSNATIONAL CORPORATIONS – PROMOTORS OF
GLOBALIZATION FENOMENON AS VARIABLE OF CONTINUING
LEARNING

Ioana-Adriana Murariu

Universitatea Spiru Haret

Facultatea de Finante Banci

Abstract
The transnational corporations have un essential part in the international expansion and in the process of
globalization. The globalization explains the development of the commerce and of the investments due to the
collapse of the obstacles and to the interdependence between the states.
Keywords: transnational corporation, globalization, continuing learning

Procesul de globalizare descrie schimbările în societăţi şi în economia mondială care rezultă din comerţul
internaţional extrem de crescut şi din schimburile culturale. Globalizarea explică dezvoltarea comerţului şi a
investiţiilor datorită căderii barierelor şi interdependenţei dintre state 61. În context economic, este des întâlnită
referirea aproape exclusivă la efectele comerţului şi în particular la liberalizarea comerţului sau la liberul
schimb. Redus la conceptele economice, se poate spune că globalizarea contrastează cu naţionalismul
economic şi cu protecţionismul, este înrudită cu economia de piaţă liberă si neo-liberalismul şi are
caracteristici comune cu internaţionalizarea.
Procesul complex al globalizării nu poate fi explicat decât dacă avem în vedere mai multe cauze. În funcţie de
ce accepţiune a globalizării este luată ca punct de plecare, apar în prim-plan alte cauze.
Inovaţiile de ordin tehnic – şi mai ales cele din domeniul informaticii şi al comunicaţiilor - au jucat şi mai
joacă încă un rol central. Internetul este, din multe puncte de vedere, emblema globalizării. Globalizarea
pieţelor financiare, transferul unor sume inimaginabile în câteva secunde în jurul globului nu ar fi posibile
fără această tehnologie, nici organizarea producţiei integrate la nivel transnaţional.
Avântul incredibil pe care l-a cunoscut comerţul, un alt element definitoriu al globalizării economice, se
datorează, nu în ultimul rând, scăderii rapide a cheltuielilor de transport, mărfurile putând fi astfel
transportate mult mai rapid. Acest lucru poate fi observat îndeosebi în sectorul serviciilor: de exemplu
produsele de tip software sau bazele de date pot fi transmise în câteva secunde dintr-un capăt al lumii în
celălalt.
Sfârşitul Războiului Rece a fost de asemenea deseori indicat ca fiind una din cauzele globalizării. Dacă în
conflictul dintre est şi vest lumea era împărţită în două tabere care întreţineau puţine relaţii între ele, această
delimitare – „Cortina de Fier“– a căzut în 1989/90. Statele care aparţineau „blocului estic“ s-au deschis în
direcţia pieţii mondiale. Tot mai multe state se încred în democraţie şi economie de piaţă ca principii de
organizare fundamentale.
Un rol deosebit de important l-au jucat problemele globale. Dovadă pentru acest lucru nu sunt numai
magazinele tip „One World“ din statele industrializate şi ultra-dezvoltate. Problemele globale au nevoie însă
şi de o internaţionalizare a politicii, stimulând dezvoltarea unei conştiinţe globale. Organizaţii precum
Greenpeace sau Amnesty International, care se dedică unor teme globale precum mediul ambiant sau
drepturile omului sunt „Global Players“.

61
Bari, I. – Globalizarea economiei, Editura Economică, Bucureşti, 2005
Se pot întrezări astfel în mod clar începuturile unei noi societăţi globale.
Criticii fenomenului globalizării precum reţeaua ATTAC atrag tot mai mult atenţia asupra faptului că
globalizarea nu este un proces inevitabil, ci mai degrabă o urmare a politicii de dereglementare a SUA
începută la finele celui de-al Doilea Război Mondial. Fără liberalizarea comerţului mondial în cadrul GATT,
respectiv al Organizaţiei Mondiale a Comerţului, această dezvoltare nu ar fi putut fi posibilă.
Pe măsură ce devine tot mai mult o realitate contemporană, globalizarea ajunge să fie şi cel mai controversat
concept în literatura economică şi politică internaţională. Trăim întro lume globalizată, şi totuşi nu există încă
un consens cu privire la ceea ce înseamnă globalizare. Pentru unii, înseamnă accesul la internet. Pentru alţii,
posibilitatea de a munci în străinătate. Pentru mulţi, globalizarea înseamnă să poţi cumpăra din România o
haină făcută în Tailanda de o multinaţională engleză cu acţionari suedezi.
Pentru investitori, globalizarea înseamnă deplasarea capitalul dintr-o ţară în alta, de la o zi la alta. Pentru
muncitori, poate însemna fie un salariu peste media naţională, în cazul cel mai fericit, fie şomaj.
Globalizarea poate fi văzută (după Glyn şi Sutcliffe, 1992) ca extinderea relaţiilor capitaliste de producţie sau
ca interdependenţa crescută în cadrul sistemului economic mondial. Procesele de tranziţie post-comunistă
intră în prima categorie. Accesul universal la informaţie intră în a doua categorie.
Internaţionalizarea producţiei şi dispunerea de un „rezervor” internaţional de resurse umane, materiale şi
financiare caracterizează toate corporaţiile transnaţionale. Ele conferă putere corporaţiei, dar nu şi unicitate 62.
Ele reprezintă expresia globalizării, fără ca, luate la nivel general, să aibă capacitatea de a individualiza o
corporaţie faţă de alta. Rolul de a individualiza o corporaţie de alta revine valorilor specifice promovate de
către fiecare companie. Care sunt însă aceste valori? Pentru a răspunde la această întrebare trebuie să
determinăm modul în care chiar corporaţiile se referă la valorile lor. Cel mai rapid şi valid mod de a
întreprinde o asemenea cercetare este parcurgerea informaţiilor oferite publicului de aceste corporaţii. Ne-am
oprit la primele 30 de corporaţii transnaţionale din lume, în ordinea activelor deţinute în străinătate, conform
Raportului UNCTAD (1999).
Observăm o anumită confuzie în modul în care chiar transnaţionalele percep noţiuni diferite precum: valori,
principii, direcţii de acţiune, preocupări, politici, şi am încercat să diferenţiem în context valorile
individualizante ale fiecărei corporaţii. Am exclus referirile la creşterea valorii întreprinderii (implicit a
valorii acţiunilor) şi la urmărirea satisfacerii consumatorilor, care sunt preocupări esenţiale ale oricărei firme,
nu neapărat ale corporaţiilor transnaţionale. Dintre cele 30 de corporaţii analizate, valorile cel mai des
menţionate au fost:
 sistemul de conducere (14 menţionări). Am inclus: personalul de conducere (staff-ul managerial),
ierarhizarea legăturilor companie-mamă-filială în străinătate, precum si existenta unui stil de
conducere (de exemplu, un manager al General Electric trebuie să conducă aplicând un set de patru
principii, numit 4E);
 grija faţă de mediu (13 menţionări). Această valoare nu se referă strict la probleme ecologice, ci şi la
mediul de folosire a produsului (siguranţa utilizatorului şi educaţia sa tehnologică);
 implicarea în viaţa comunităţii – responsabilizarea socială a corporaţiilor (CSR-Corporate Social
Responsibility), (12 menţionări). Implicarea se face simţită prin dezvoltarea de programe
educaţionale, acordarea de burse, susţinerea unor fundaţii umanitare, iniţierea de acţiuni filantropice,
acţiuni de sensibilizare a opiniei publice, sponsorizarea unor evenimente sportive sau culturale;
 marca sau brand-ul (11 menţionări). Marca reprezintă o valoare în sine a companiei atunci când ea
include apartenenţa la grup, asocierea imaginativă atât a angajaţilor, cât şi a consumatorilor, cu marca
respectivă. De exemplu, se poate constata că în industria textilă marca reprezintă o valoare într-o
proporţie mult mai mare decât în industria chimică;
 sistemul de producţie (11 menţionări). Specificitatea tehnologiei utilizate este principala
caracteristică urmărită aici;

62
Dambischi, A – Corporaţiile multinaţionale în procesul globalizării economiei, teză de doctorat, Bucureşti
  inovarea (10 menţionări). Stimularea inovării, incluzând aici procesul de cercetare-dezvoltare,
reprezintă o valoare proprie pentru o treime din companiile analizate, distribuite relativ echilibrat în
funcţie de domeniile de activitate;
 angajaţii (8 menţionări). Nu intră în această categorie personalul de conducere. Au mai fost
menţionate tradiţia, adaptarea la cultura locală, sistemul de distribuţie şi campaniile publicitare.
Putem observa că valoarea cea mai des atribuită este o reflectare a relaţiilor de subordonare dintre compania-
mamă şi filială, precum şi dintre manageri şi angajaţi. Reiese, chiar din analiza valorilor corporaţiei,
caracterul ierarhizant, centralizator al acesteia. Vremea corporaţiilor care îngăduie o largă libertate de acţiune
filialelor lor din străinătate pare să fi trecut; corporaţia transnaţională este cu siguranţă o organizaţie în care
prevalează caracterul ierahic al luării şi implementării deciziilor, o organizaţie cu mult mai puţin democratică
decât multe state naţionale care au adoptat principiul descentralizării şi al autonomiei locale.
Corporaţiile transnaţionale (CTN) reprezintă, fără îndoială, principalul pilon al fenomenului globalizării
economiei contemporane, dispunând de o forţă economică superioară multor state naţionale.
UNCTAD calculează un indice al transnaţionalităţii pentru o corporaţie, ca medie aritmetică a trei rapoarte, şi
anume: raportul dintre active în străinătate şi total active, raportul dintre vânzări în străinătate şi total vânzări,
raportul între angajaţi în străinătate şi total angajaţi.
Topul primelor 10 CTN-uri în funcţie de indicele transnaţionalităţii nu include nici o corporaţie din SUA şi
Japonia, lucru explicabil prin prisma faptului că indicele transnaţionalităţii face în fapt comparaţia dintre piaţa
de origine a corporaţiei şi piaţa sa globală. De aceea, este normal ca indicele transnaţionalităţii să fie mai
mare pentru CTN-urile a căror piaţă de origine este de dimensiuni mici sau medii.
În ceea ce priveşte transnaţionalele din domeniul financiar, topul acestora este dominat de o corporaţie
americană (Citigroup), şapte corporaţii europene (UBS, Allianz, Credit Agricole, HSBC, Deutsche Bank,
BNP Paribas, ING) şi două japoneze (Mizuho, Mitsubishi Tokyo Financial Group). Aceste corporaţii
financiare au particularităţi care le deosebesc, în mare măsură, de corporaţiile nefinanciare.
UNCTAD face şi un clasament separat al transnaţionalelor din ţările în curs de dezvoltare. Şi literatura de
specialitate se referă în ultimul timp la fenomenul „transnaţionalelor din ţările lumii a treia”. De altfel, se
observă că topul primelor 10 corporaţii din ţările în curs de dezvoltare seamănă mult cu topul primelor 10
corporaţii din toată lumea, în ce priveşte gradul de concentrare după domeniul de activitate: corporaţiile din
industria echipamentelor electrice şi electronice, telecomunicaţii şi industria ţiţeiului reprezintă 60%,
respectiv 70% din aceste topuri.
Această împărţire dă naştere unei confuzii din cauza definirii prea simpliste pe care UNCTAD-ul o dă
corporaţiilor transnaţionale. Pe de o parte, există CTN-uri în ţările în curs de dezvoltare şi în tranziţie perfect
comparabile cu CTN-urile din ţările dezvoltate, atât din punctul de vedere al indicelui transnaţionalităţii, cât
şi prin prisma promovării conştiente a unor valori proprii la scară globală. Asemenea exemple pot fi Samsung
(Republica Coreea), LG Electronics (Republica Coreea), Petronas (Malaysia), South African Breweries
(Africa de Sud), Gorenje Group (Slovenia), Lukoil (Rusia). În acest caz, nu ar trebui făcută distincţie între
ţările de origine ale acestor CTN-uri. Pe de altă parte, multe dintre firmele pe care UNCTAD-ul le clasifică
drept CTN-uri sunt doar în prima fază a procesului de transnaţionalizare şi nu putem şti dacă vor depăşi
această etapă.
Dacă ar fi să criticăm perspectiva exagerat de globalizatoare prin care avem zeci de mii de corporaţii
transnaţionale cu sute de mii de filiale, putem ajunge să fim tentaţi de argumentele lui Rugman (2005), care
susţine că practic avem de-a face cu un număr foarte restrâns de corporaţii cu adevărat globale, în timp ce
restul sunt variante de corporaţii regionale. Plecând de la premiza că avem trei regiuni mari care contează în
economia mondială, faimoasa triadă (SUA, Europa şi Asia, dominată de Japonia), Rugman împarte
corporaţiile astfel:
 corporaţii globale: au în fiecare dintre cele 3 regiuni cel puţin 20%, dar nu mai mult de 50% din
vânzările totale;
 corporaţii bi-regionale: au în două regiuni câte cel puţin 20% din vânzările totale, iar în regiunea de
origine au mai puţin de 50% din vânzările totale;
  corporaţii orientate către regiunea de origine: au peste 50% din vânzările totale în regiunea din care
provin;
 corporaţii orientate către regiunea gazdă: au peste 50% din vânzările totale în una din regiunile gazdă
(altă regiune decât cea din care provin).
După această clasificare arbitrară, din primele 500 de corporaţii din lume (conform topului realizat de revista
Forbes), Rugman identifică doar 9 corporaţii globale, şi anume: IBM, Sony, Philips, Nokia, Intel, Canon,
Coca-Cola, Flextronics şi LVMH (corporaţie specializată în comerţul cu bunuri de lux). Restul sunt bi-
regionale (inclusiv McDonald’s, British Petroleum, Unilever, Roche), orientate către regiunea gazdă sau, cele
mai multe cazuri, orientate către regiunea de origine (inclusiv Wal-Mart, General Motors, Ford).
Unii specialişti nu sunt de acord cu această abordare pentru că se rezumă la o singură latură a
internaţionalizării firmei, şi anume volumul vânzărilor în străinătate. Nu sunt luate în considerare volumul
activelor în străinătate, şi, cel mai important, numărul de angajaţi în străinătate.
Dacă o corporaţie are doar 1% din vânzările globale în Asia de Sud-Est, dar dacă realizează acolo trei sferturi
din producţie, trebuie să recunoaştem că are un impact şi asupra acelei economii locale sau regionale în care
operează (chiar dacă vinde mai puţin în acea regiune).
În final, numărul de locuri de muncă create şi investiţiile în străinătate sunt mecanismele prin care
globalizarea produce efecte în afara ţărilor dezvoltate, nu neapărat vânzările. Este firesc ca majoritatea
vânzărilor să fie acolo unde este şi puterea cea mai mare de cumpărare. Dar aceasta nu înseamnă că avem
doar nouă corporaţii transnaţionale cu adevărat globale, pentru că nouă corporaţii nu creează un fenomen.
De aici putem trage concluzia ca această clasificare a lui Rugman are câteva deficienţe pentru ca defineşte ca
şi corporaţie globală doar corporaţia cu cele mai mai vânzări, lasănd la o parte cateva caracteristici esenţiale
unei corporaţii transnaţionale, precum: volumul producţiei, numărul de angajaţi din ţările gazdă,
managementul aplicat, cultura organizaţiei.
Concluzionând, lumea de astăzi se confruntă cu o conjunctură economică mondială mult diferită şi aflată,
într-un plin proces de integrare, aspect reprezentat de amplului fenomen al globalizării. Astfel, putem afirma
că regionalizarea şi mai apoi, globalizarea presupun ele însele, acorduri interguvernamentale, norme şi
instituţii menite să reglementeze raporturile de forţe între economiile în curs de dezvoltare şi statele
industrializate.

Bibliografie
Bari, I., Globalizarea economiei, Editura Economică, Bucureşti, 2005.
Dambischi, A, Corporaţiile multinaţionale în procesul globalizării economiei, teză de doctorat, Bucureşti.
Institutul Naţional de Cercetări Economice, Institutul de Economie Mondială, Evoluţia procesului de
globalizare şi integrare regională la început de secol şi mileniu, Centrul de Informare şi Documentare
Economică, Bucureşti, 2004.
Popescu, I., Bondrea, A., Constantinescu, Mădălina, Globalizarea, mit şi realitate, Editura Economică,
Bucureşti, 2004.
Voinea, L., Corporatiile transnaţionale şi capitalismul global, Editura Polirom, Iaşi, 2007.
 LIST OF AUTHORS AND PARTICIPANTS/
LISTA AUTORILOR SI PARTICIPANTILOR
A
ALEXANDRESCU Gelu – National Defence University „ CAROL I” & Spiru Haret University,
Faculty of Management Brasov, Romania
ALBEANU Grigore - Spiru Haret University, Bucuresti, Romania
ANTONOAIE Cristina – Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences,
Romania
ANTONOAIE Nicolae - Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences, Romania
ARCO Ray - Strategic International Commercial Intelligence Agency, Neoteric Communication
System, Los Angeles, California, SUA

B
BACANU Bogdan - Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences, Romania
BADEA Mihaela - Transilvania University of Brasov, Faculty of Medicine, Brasov, Romania
BAGIU Nicolae – Transilvania University of Brasov, Faculty of Medicine, Brasov, Romania
BAJENARU Gabriel Cristian - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
BARBU Mircea - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
BARGLAZAN Diana, Faculty of Management in Production and Transportation, Politehnica
University of Timisoara, Romania
BARNA Cristina - Spiru Haret University, Faculty of Marketing and International Business,
Bucharest, Romania
BONDREA A. Aurelian, Spiru Haret University, Bucharest, Romania, Vice-Rector
BONDREA Emilia, Spiru Haret University, Department of Foreign Languages, Director,
Bucharest, Romania
BOTEZ Octavian Botez - Spiru Haret University, Faculty of Marketing and International
Business, Bucharest, Romania
BRATUCU Gabriel – Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences, Romania,
Dean
BRATUCU Tamara O. - Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences,
Romania
BULZ Adriana Carolina – University of Bucureşti, Facultaty of Foreign Languages, Bucuresti,
Romania
BULZ Nicolae- Ecological University Bucharest, Romania; Research Associate External, Center
for Strategic Economic Studies, Victoria University of Technology, Melbourne, Australia

C
CAZACU Aurel, Spiru Haret University, Faculty of Philosophy and Journalism, Bucuresti,
Romania
CEPTUREANU Eduard, Academy of Economic Sciences, Faculty of Management, Bucuresti,
Romania
CEPTUREANU Sebastian, Academy of Economic Sciences, Faculty of Management, Bucuresti,
Romania
CIONCA Marina - Transilvania University of Braşov, Faculty of Wood Industry, Brasov, Romania
CIULEI Tomita -”Valahia” University of Târgoviste, Faculty of Legal, Social and Political
Sciences, Romania
CHIRU Claudiu - Universitatea Spiru Haret Bucuresti, Facultatea de Management Financiar
Constanta, Romania
CHITU Adelina Roxana - Europharm Holding SA Braşov, Romania
CHITU (SOARE) Alice Magdalena - S.I.S.E. Electrica Transilvania Sud, Brasov, Romania
CHIROIU Georgeta-Nicoleta - Grup Şcolar Măneciu, jud. Prahova, Romania
CODREANU Aura- Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Departamentul Regional de
Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare Braşov, Romania
COSTEA Ileana - California State University, USA
CONSTANTINESCU Lucretia Mariana- „Valahia” University of Tirgoviste, Facultatea de Stiinte
Economice, Catedra Marketing, Romania
CONSTANTINESCU Maria - Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Departamentul
Regional de Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare Braşov, Romania
CRISTEA Anca - “Dimitrie Cantemir”, Christian University, Bucharest, Romania
CRUCERU Gica - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania

D
DOBRIN Marinica - Spiru Haret University, Faculty of Financial Management Bucuresti &
Department of Distance Learning, Romania
DOSESCU Tatiana Dosescu - “Dimitrie Cantemir”, Christian University, Bucharest, Romania
DOVAL Elena - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov & Department of Master
and Doctoral Programs Coordination, Romania
DOVAL Oriana- Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov
DRAGHICI Anca - Politehnica University of Timisoara, Faculty of Management in Production and
Transportation, Timisoara, Romania
DRAGHICI George - Politehnica University of Timisoara, Faculty of Management in Production
and Transportation, Timisoara, Romania
DUDA Iordan Gh. - Spiru Haret University, Vice-Rector, Bucuresti, Romania
DUGULEANA Liliana – Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences, Romania
DUGULEANA Constantin - Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences,
Romania

E
ELEFTERIE Liana - Spiru Haret University, Faculty of Financial Management, Constanta,
Romania
ENGLANDER Karen - Universidad Autónoma de Baja California, Instituto de Investigación y
Desarrollo Educativo, Mexic
ENACHESCU Marius - Lawrence Berkeley National Laboratory, California, SUA
ENESCU CRISTIANA - Valahia University of Tirgoviste, Facultatea de Stiinte Economice, Catedra
Marketing, Romania
EPURE Manuela - Spiru Haret University, Vice-Rector, Bucuresti, Romania

F
FLOROIAN Dan - Transilvania University of Brasov & Spiru Haret University, Brasov, Romania
FORIS Diana - Romanian Ministry for SME, Commerce, Tourism and Liberal Professions, Brasov
Branch, Romania
FORIS Tiberiu - Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences, Romania

G
GAF-DEAC Ioan - Spiru Haret University, Vice-Rector, Bucuresti, Romania
GAF-DEAC Maria - Spiru Haret University, Faculty of Financial Management, Bucuresti, Romania
GOGU Emilia - “Dimitrie Cantemir”, Christian University, Bucharest, Romania
GOICEA Gianina- Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Departamentul Regional de
Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare Braşov, Romania
GRIDEANU Nicoleta - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
GURGU Elena - Spiru Haret University, Faculty of Marketing and International Business,
Bucuresti, Romania

H
HAIDUC (HURLOIU) Lăcrămioara Rodica – Universitatea Spiru Haret, Facultatea de
Management Financiar Contabil, Bucureşti, Romania
HURLOIU Iulian – Universitatea Spiru Haret, Facultatea de Management Financiar Contabil,
Bucuresti, Romania

I
IATAGAN Mariana - Academy of Economic Studies, Bucharest, Romania
IATAN Elena - Spiru Haret University, Faculty of Financial Management, Constanta, Romania
ILIE Ana-Mona - Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Bucuresti, Romania
ILIE MARIN - Gl. lt.(r) prof. univ. dr., Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Bucuresti,
Romania
IONITA Ion - Academy of Economic Studies, Bucharest, Romania
IZVERCIANU Monica, Politehnica University of Timisoara, Faculty of Management in Production
and Transportation, Dean, Timisoara, Romania

K
KONRAD Camelia - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov

L
LAZAR Cornel - Spiru Haret University, Faculty of Psychology, Brasov, Romania, Vice-Dean
LEAHU Tudor - Universitatea Cooperatist Comercială din Moldova, Facultatea de Contabilitate şi
informatica economica, Chisinau, Republica Moldova
LEONĂCHESCU Nicolae P. - Technical University of Civil Engineering of Bucharest , Romania
LUBAN Florica - Academy of Economic Sciences, Faculty of Management, Bucharest, Romania
LOUKIS Euripides - University of Aegean, Department of Information and Communication
Systems Engineering, Greece
LUPASC Ioana – “Dunarea de Jos” University, Faculty of Economic Sciences, Galati, Romania

M
MAICAN Catalin - Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences, Romania
MALUSELU Genoveva – Masterand, Spiru Haret University, Faculty of Psychology-Pedagogy
Brasov
MALUREANU Angela Marina - Universitatea Transilvania din Brasov, Facultatea de Inginerie
Electrica si Stiinta Calculatoarelor si S.C. DISTRIGAZ SUD RETELE S.R.L., Directia Regionala Nord,
Brasov, Romania
MANIU George - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov
MANIU Ionela - Lucian Blaga University, Faculty of Science, Sibiu, Romania
MANITIU Ioana - Transilvania University of Brasov, Faculty of Medicine, Romania
MATEI Ion-Viorel - Universitatea Spiru Haret, Facultatea de Management Financiar Contabil
Craiova, Romania
MCNEILL W.N.- MA ODE FHEA, Director of Teaching and Learning, The College of Estate
Management, Whiteknights, United Kingdom
MOHKTAR Badji- University of Annaba, Faculty of Economic Sciences, Algery
MOGA Marius A.- Transilvania University of Brasov, Faculty of Medicine, Romania
MOISESCU Gheorghe - Universitatea Libera Internationala din Chisiunau, Republica Moldova
MECU Constantin - Spiru Haret University, Prime Vice-Rector, Bucuresti, Romania
MURARIU Ioana Adriana – Universitatea Spiru Haret, Facultatea de Finante Banci, Bucuresti,
Romania

N
NASTASE ADRIANA – RWTH, Aachen, Germany
NEGOESCU Gheorghe - Ovidius University, Constanta, Romania
NEGRU-STRAUTI Gabriela, Politehnica University of Timisoara, Faculty of Management in
Production and Transportation, Timisoara, Romania
NESBITT H. Ileana - AIDS Foundation of Chicago, USA
NICOLAI Maria, Universitatea Dunarea de Jos Galati, Facultatea de Stiinte Economice, Romania.
O
OLARU Silvia – Spiru Haret University, Faculty of Marketing and International Business,
Bucharest, Romania
OLĂRESCU Alin M. - Transilvania University of Braşov, Faculty of Wood Industry, Brasov,
Romania, Dean
OLIVER Eileen I.- University of Florida, Division of Continuing Education, Florida, USA

P
PANZARU Stelian - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov
PANZARU Cristian – Benchmark Electronics Incorporated, Bucharest, Romania
PARKER Mark L. - Communication Studies, University of Maryland, University College, USA
PEREZ-FRAGOZO Carmen - Universidad Autónoma de Baja California, Instituto de Investigación
y Desarrollo Educativo, Mexic
PETRESCU Ion - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Dean, H.C. PhD,
Romania
POPA Carmen Maria POPA - Universitatea Lucian Blaga Sibiu, Departamentul pentru Pregătirea
Personalului Didactic, Romania
POPA Brandusa Raluca - Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Departamentul Regional
de Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare Braşov, Romania
POPA Laura - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
POPESCU Angela - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
POPESCU Ion - Spiru Haret University, Faculty of Financial Management, Bucuresti, Romania
POSEA Constantin - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
POSEA Ion Valentin - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
POSEA GRIGORE - Spiru Haret University, Vice-Rector, Bucuresti, Romania
PREDA Bianca Florentina, Universitatea Spiru Haret, Romania
PREDA Bogdan – Universitatea Libera Internationala din Chisinau, Republica Moldova
PROFIROIU Alina - Academia de Studii Economice, Bucuresti, Romania
PROFIROIU Marius - Academia de Studii Economice, Bucuresti, Romania

R
ROŞCA, Ioan N., Spiru Haret University, Faculty of Philosophy and Journalism, Dean, Bucuresti,
Romania

S
SABAU Isabelle - School of Art,  Northern Illinois University, DeKalb, Illinois, USA
STEFANESCU Camelia - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
STEFANESCU Roxana - Spiru Haret University, Faculty of Management Brasov, Romania
STOIAN ELENA - Valahia University of Tirgoviste, Facultatea de Stiinte Economice, Catedra
Marketing, Romania
STOICA Dorin, Universite du Quebec Montreal, Canada
STOICA Marcel - Academy of Economic Sciences, Faculty of Management, Bucharest, Romania
SUMEDREA Silvia – Transilvania University of Brasov, Faculty of Economic Sciences, Romania

T
TAVLAKI Elena, University of Aegean, Department of Information and Communication Systems
Engineering, Greece
TATAR Livia - Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Departamentul Regional de Studii
pentru Managementul Resurselor de Apărare Braşov, Romania

U
UJUPAN Sonia Oana – Universitatea Transilvania din Brasov, Facultatea de Stiinte Economice,
Romania
UTA Cristian Uţă – Universitatea Spiru Haret, Facultatea de Management Financiar Contabil,
Bucuresti, Romania
V
VARZARU Anca Anoaneta - University of Craiova, Faculty of Economics and Business
Administration, Romania
VARZARU Mihai - University of Craiova, Faculty of Economics and Business Administration,
Romania
VASILESCU Ruxandra - Spiru Haret University, Faculty of Foreign Languages and Literatures &
Departemnet of Master and Doctoral Programs Coordination, Romania
VASILESCU Cezar - Universitatea Naţională de Apărare “Carol I”, Departamentul Regional de
Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare Braşov, Romania
VERBONCU Ion – Academy of Economic Sciences, Faculty of Management, Bucharest, Romania

Z
ZOCCHI Walter - Centro Studi sull'impresa di famiglia "Di padre in figlio", Milano, Italy,
President,
ZORZOLIU Ileana Raluca – Spiru Haret University, Faculty of Marketing and International
Business, Bucharest, Romania
 CONTENTS/
CUPRINS
PART 1/________________________________________________________________________________7
PARTEA a I-a___________________________________________________________________________7
PLENARY SECTION PAPERS/___________________________________________________________7
LUCRARI PREZENTATE ÎN PLEN________________________________________________________7
CERCETAREA ŞTIINŢIFICĂ - REALITATE ŞI VIITOR LA UNIVERSITATEA SPIRU HARET_____8
Aurelian Gh. BONDREA_______________________________________________________________8
SCIENTIFIC RESEARCH – REALITY AND FUTURE AT SPIRU HARET UNIVERSITY__________9
Aurelian Gh. BONDREA______________________________________________________________9
HUMAN CAPITAL IN KNOWLEDGE BASED MANAGEMENT_______________________________10
Ion PETRESCU________________________________________________________________________10
MEGATENTINŢE PENTRU UN ÎNVĂŢĂMÂNT AL VIITORULUI/___________________________15
MEGATENDENCES FOR FUTURE EDUCATION__________________________________________15
Ioan GÂF-DEAC, Maria GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN,__________________________________15
Elena DOVAL, Ioan N. ROŞCA and Aurel M. CAZACU____________________________________15
FORMAREA PERMANENTĂ ÎN ROMÂNIA/_______________________________________________22
Ion VERBONCU_____________________________________________________________________22
WHAT MEANS QUALITY IN ONLINE EDUCATION?_______________________________________32
Manuela EPURE_____________________________________________________________________32
LEARNING MANAGEMENT OF MANAGEMENT__________________________________________41
Ray ARCO__________________________________________________________________________41
THE TRIPLE HELIX MODEL – IMPLICATIONS FOR THE ENTREPRENEURIAL UNIVERSITY__44
Grigore ALBEANU and Iordan DUDA___________________________________________________44
AN INTER AND CROSS-DISCIPLINARY PROJECT: THE HEALING POWER OF SOCIETAL
LANGUAGE___________________________________________________________________________48
Nicolae BULZ________________________________________________________________________48
THE ROLE OF COMMUNICATION IN THE INTERGENERATIONAL TRANSFER OF FAMILY-
RUN SMALL AND MEDIUM FIRMS______________________________________________________56
Walter ZOCCHI______________________________________________________________________56
PROMOTING THE eCEL PERTNERSHIP FOR CONTINUING LEARNING PROGRAMS IN THE
KNOEWLEDGE BASED ECONOMY VISION. Research project summery.___________________69
Elena DOVAL, Aurelian A. BONDREA, Tiberiu FORIS and Ion VERBONCU_________________69
PART 2/_______________________________________________________________________________73
PARTEA A II-A________________________________________________________________________73
CONTINUING LEARNING ENVIRONMENT/_______________________________________________73
MEDIUL ÎNVĂŢĂRII CONTINUE_________________________________________________________73
CONSEQUENCES OF GLOBALIZATION: THE CHALLENGES_____________________________74
FACING EDUCATION IN PERIPHERAL CONTEXTS_______________________________________74
Karen ENGLANDER and Carmen Pérez FRAGOZO______________________________________74
EVOLUTIONS AND CHALENGES OF EDUCATION IN THE XXIST CENTURY________________82
Gabriel Cristian BAJENARU___________________________________________________________82
UNELE ASPECTE ALE DEZVOLTĂRII ECONOMICE DURABILE ŞI ALE EDUCAŢIEI
ECOLOGICE/__________________________________________________________________________86
SOME ASPECTS OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT AND ECOLOGICAL EDUCATION_____86
Stelian PÂNZARU and Cristian-Lucian PÂNZARU_________________________________________86
LEARNING OPPORTUNITIES ACROSS EUROPE THROUGH LIFELONG LEARNING
PROGRAMME 2007 – 2013_____________________________________________________________92
Cristina BARNA______________________________________________________________________92
EDUCATIONAL SUITABILITIES FOR YOUNG PEOPLE____________________________________96
FROM RURAL AREA/__________________________________________________________________96
OPORTUNITĂŢI EDUCAŢIONALE PENTRU TINERII DIN MEDIUL RURAL___________________96
Raluca ZORZOLIU___________________________________________________________________96
PREMISE CONTEXTUALE PENTRU NECESITATEA OBIECTIVĂ A SCHIMBĂRILOR ÎN
ÎNVĂŢĂMÂNTUL SUPERIOR/__________________________________________________________103
CONTEXTUAL PREMISES FOR THE OBJECTIVE NECESITY OF CHANGES IN THE HIGHER
EDUCATION_________________________________________________________________________103
Ioan GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN, Maria GÂF-DEAC,_________________________________103
Elena DOVAL and Aurel CAZACU_____________________________________________________103
CONTRIBUŢII ALE PROCESULUI DE ÎNVĂŢARE CONTINUĂ ÎN ORGANIZAŢIILE SECOLULUI
XXI/__________________________________________________________________________________107
CONTRIBUTION OF THE CONTINUING LEARNING PROCESS IN THE 21st CENTURY
ORGANIZATIONS_____________________________________________________________________107
Camelia KONRAD___________________________________________________________________107
FORMAREA PROFESIONALA A ADULŢILOR PENTRU TRATATUL LISABONA/____________111
THE ADULTS’ PROFESSIONAL TRAINING FOR THE LISBON TREATY____________________111
Anca CRISTEA, Tatiana DOSESCU and Emilia GOGU___________________________________111
THE LEARNING SOCIETY AND THE KNOWLEDGE ECONOMY___________________________118
Brînduşa Maria POPA________________________________________________________________118
CREŞTEREA INSTITUŢIONALĂ ŞI CREŞTEREA CONCEPTUALĂ ÎN UNIVERSITĂŢILE
CONTEMPORANE/____________________________________________________________________124
INSTITUTIONAL INCREASE AND CONCEPTUAL INCREASE OF THE CONTEMPORARY
UNIVERSITIES_______________________________________________________________________124
UNIVERSITATEA PARTICULARĂ ÎN SISTEMUL EDUCAŢIEI PERMANENTE/_______________128
PRIVATE UNIVERSITY IN THE PERMANENT EDUCATIONAL SYSTEM____________________128
Cornel LAZĂR______________________________________________________________________128
EDUCAŢIA ŞI PREGĂTIREA PERMANENTĂ – CERINŢĂ_________________________________133
A SOCIETĂŢII CONTEMPORANE______________________________________________________133
EDUCATION AND PERMANENT LEARNING – REQUIREMENT OF THE CONTEMPORARY
SOCIETY_____________________________________________________________________________133
Gheorghe MOISESCU________________________________________________________________133
EDUCAŢIA ŞI FORMAREA PROFESIONALĂ ÎN SPRIJINUL CREŞTERII ECONOMICE ŞI
DEZVOLTĂRII SOCIETĂŢII BAZATE PE CUNOAŞTERE/_________________________________137
PROFESIONAL TRAINING AND EDUCATION SUPPORTING THE ECONOMIC GROWTH AND
THE DEVELOPMENT OF THE SOCIETY BASED ON KNOWLEDGE_______________________137
Gabriel Cristian BĂJENARU__________________________________________________________137
PRIORITATI STRATEGICE PRIVIND DIMINUAREA VULNERABILITATII PROCESULUI DE
EDUCATIE SI FORMARE PROFESIONALA IN ROMANIA/_______________________________143
STRATEGIC PRIORITIES REGARDING THE ROMANIAN PROCESS OF EDUCATION AND
TRAINING VULNERABILITY REDUCING________________________________________________143
Angela POPESCU___________________________________________________________________143
PART 3/______________________________________________________________________________148
PARTEA a III-a________________________________________________________________________148
CONTINUING LEARNING IN MANAGEMENT/____________________________________________148
ÎNVĂŢARE CONTINUĂ ÎN MANAGEMENT______________________________________________148
UNELE CONSIDERAŢII PRIVIND MANAGEMENTUL PREGĂTIRII ŞI PERFECŢIONĂRII
RESURSELOR UMANE/_______________________________________________________________149
SOME CONSIDERATIONS REGARDING THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCE
EDUCATION AND TRAINING__________________________________________________________149
Stelian PÂNZARU___________________________________________________________________149
PERFECŢIONAREA CONTINUĂ ÎN MANAGEMENTUL EXPORTULUI/_____________________157
CONTINUING LEARNING IN MANAGEMENT OF EXPORT________________________________157
Octavian Gh. BOTEZ________________________________________________________________157
IDEA MANAGEMENT AND OPTIMIZATION OF DEVELOPMENT DECISIONS IN ENERGETIC
ORGANIZATIONS_____________________________________________________________________161
Angela MĂLUREANU________________________________________________________________161
PERMISUL EUROPEAN DE CONDUCERE A ORGANIZAŢIILOR/__________________________166
EUROPEAN LICENCE FOR MANAGEMENT_____________________________________________166
Gheorghe NEGOESCU and Sorinel COSMA_____________________________________________166
ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ – CONDIŢIE A EFICIENŢEI CONDUCERII ORGANIZAŢIEI. STUDIU
DE CAZ: DIRECTORII ITRSV ROMÂNIA/________________________________________________170
CONTINUING LEARNING – CONDITION FOR ORGANIZATION MANAGEMNT
EFFECTIVENESS. CASE STUDY: ITRSV ROMANIA DIRECTORS_________________________170
 Niculaie ANTONOAIE_______________________________________________________________170
SISTEMELE DE MANAGEMENT ŞI ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ/_____________________________179
MANAGEMENT SYSTEMS AND CONTINUING LEARNING________________________________179
Niculaie ANTONOAIE_______________________________________________________________179
FORMAREA CONTINUĂ PENTRU ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ DIN ROMÂNIA /_____________186
CONTINUING LEARNING FOR PUBLIC ADMINISTRATION IN ROMANIA__________________186
Alina PROFIROIU and Marius PROFIROIU____________________________________________186
LEADERSHIP IN THE CURRENT CONTEXT_____________________________________________190
Silvia OLARU and Ruxandra VASILESCU______________________________________________190
D I S T A N C E L E A R N I N G I N M A N U F A C T U R I N G S Y S T E M S : _____________________198
W H Y A N D H O W ? __________________________________________________________________198
Ileana COSTEA and Stu EGLI_________________________________________________________198
STRATEGIE INTERCULTURALĂ DE ÎNVĂŢARE ÎN EDUCAŢIA DE ANTREPRENORIAT/____206
INTERCULTURAL STRATEGY FOR LEARNING IN ENTREPRENORIAL EDUCATION_______206
Sebastian CEPTUREANU and Eduard CEPTUREANU____________________________________206
PROCESUL DE MANAGEMENT ÎN ECONOMIA ŞI EDUCAŢIA ROMÂNEASCĂ/_____________212
MANAGEMENT PROCESS IN ECONOMY AND ROMANIAN EDUCATION__________________212
Lăcrămioara Rodica HAIDUC (HURLOIU)______________________________________________212
MASURI DE INTERVENTIE SECTORIALA PENTRU IMPLEMENTAREA PROGRAMULUI DE
INVATARE PE TOT PARCURSUL VIETII IN ROMANIA/_______________________________221
SECTORIAL INTERVENTION MEASURES FOR IMPLEMENTING THE LIFELONG LEARNING
INNOVATION PROGRAM______________________________________________________________221
Angela POPESCU___________________________________________________________________221
PROMOVAREA SPIRITULUI ANTREPRENORIAL ÎN SISTEMUL DE ÎNVĂŢĂMÂNT DIN
ROMÂNIA /___________________________________________________________________________229
PROMOTING THE SPIRIT OF ENTERPRENEURSHIP WITHIN THE ROMANIAN EDUCATIONAL
SYSTEM_____________________________________________________________________________229
Gabriel Cristian BĂJENARU__________________________________________________________229
PART 4_______________________________________________________________________________234
PARTEA a IV-a________________________________________________________________________234
CONCEPTS, TECHNIQUES AND TECHNOLOGIES IN LIFE LONG LEARNING/_____________234
CONCEPTE, TEHNICI ŞI TEHNOLOGII ÎN ÎNVĂŢAREA PE TOT PARCURSUL VIEŢII________234
DISTANCE LEARNING IS HERE TO STAY: ACCEPT IT, IMPROVE IT, USE IT
APPROPRIATELY____________________________________________________________________235
Ileana COSTEA_____________________________________________________________________235
CRITICAL THINKING IN ONLINE LEARNING ENVIRONMENTS___________________________241
Isabelle SABAU_____________________________________________________________________241
CONECTIVISMUL ŞI NOUA ÎNVĂŢARE/_________________________________________________247
CONNECTIVISM AND THE NEW LEARNING____________________________________________247
Ioan GÂF-DEAC, Maria GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN,_________________________________247
Elena DOVAL and Aurel CAZACU_____________________________________________________247
SCIENTIFIC KNOWLEDGE AND EDUCATION EPISTEMOLOGY___________________________251
Tomiţă Ciulei_______________________________________________________________________251
ADEVARUL DESPRE INVATAREA PE INTREG PARCURSUL VIETII IN ECONOMIA
CUNOASTERII/_______________________________________________________________________257
THE TRUTH ABOUT THE LIFELONG LEARNING IN KNOWLEDGE BASED ECONOMY_____257
Georgeta Nicoleta CHIROIU__________________________________________________________257
ROLUL INTELIGENŢEI EMOŢIONALE ÎN CARIERA DIDACTICĂ. INFLUENŢE ASUPRA
RELAŢIEI EDUCATOR-EDUCABIL/_____________________________________________________260
THE ROLE OF EMOTIONAL INTELIGENCE IN THE DIDACTIC CAREA ON THE
RELATIONSHIP TEATCHER-STUDENT_________________________________________________260
Carmen Maria POPA_________________________________________________________________260
MENTORATUL CA ŞI RĂZGÂNDIRE/___________________________________________________265
MANTORING LIKE CHANGING ONE’S MIND____________________________________________265
Carmen Maria POPA_________________________________________________________________265
ANALIZA DE CLUSTER ÎN ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ/_____________________________________272
CLUSTER ANALYSE IN CONTINUING LEARNING_______________________________________272
Gica CRUCERU and Genoveva MĂLUŞELU____________________________________________272
CONCEPTUL E-LEARNING ŞI MODALITATE DE INSTRUIRE CONTINUĂ/_________________283
E-LEARNING CONCEPT AND THE MODES OF CONTINUING LEARNING__________________283
Mircea BARBU______________________________________________________________________283
MODELAREA ÎN ANALIZA DE SISTEM ECONOMIC/_____________________________________288
MODELLING IN ECONOMIC SYSTEM ANALYSE________________________________________288
Gelu ALEXANDRESCU______________________________________________________________288
CONTINUITATEA STUDIILOR INFORMATICE/___________________________________________295
INFORMATICS STUDIES CONTINUITY_________________________________________________295
Tudor LEAHU______________________________________________________________________295
THE PRESENT AND FUTURE OF E-LEARNING TECHNOLOGIES_________________________303
Cezar VASILESCU__________________________________________________________________303
READING AS A CONTINUAL LEARNING PROCESS:____________________________________309
THE TRANSFORMATIVE EXPERIENCE OF LITERATURE________________________________309
Adriana Carolina BULZ______________________________________________________________309
UN CONCEPT DE RESTRUCRURARE A STUDIILOR INFORMATICE ÎN LUMINA PROCESULUI
DE LA BOLOGNA/____________________________________________________________________314
A CONCEPT OF RESTRUCTURING OF STUDIES IN INFORMATICS IN THE LIGHT OF
BOLOGNA PROCESS_________________________________________________________________314
 Tudor LEAHU______________________________________________________________________314
DEPENDENŢE ŞI FORME DE UNIVERSITĂŢI, ÎN RAPORT CU____________________________320
DETERMINĂRILE GENERATE DE TEHNOLOGIILE______________________________________320
INFORMAŢIONALE PRIN ÎNVĂŢĂMÂNTUL LA DISTANŢĂ/_______________________________320
DEPENDENCES AND FORMS OF UNIVERSITIES, IN REPORT WITH THE DETERMINATION
GENERATED BY THE INFORMATION TECHNOLOGIES BY DISTANCE LEARNING_________320
Ioan GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN, Maria GÂF-DEAC,_________________________________320
Elena DOVAL and Aurel CAZACU_____________________________________________________320
ELEMENTE ALE MODELĂRII DINAMICE________________________________________________326
A PROCESELOR ECONOMICE/________________________________________________________326
ELEMENTS OF DINAMIC ECONOMIC PROCESESS MODELING__________________________326
Gelu ALEXANDRESCU______________________________________________________________326
AUTOINSTRUIRE PRIN METODA JOCURILOR__________________________________________332
DE ÎNTREPRINDERE/_________________________________________________________________332
SELF TRAINING USING ENTREPRESE GAIMS__________________________________________332
Gelu ALEXANDRESCU and Oriana DOVAL____________________________________________332
PART 5/______________________________________________________________________339
PARTEA A V-A________________________________________________________________339
CONTINUING LEARNING AND LABOR MARKET/________________________________339
INVATAREA CONTINUA SI PIATA MUNCII_______________________________________339
NOI TENDINTE PE PIATA MUNCII IN ROMANIA/_________________________________________340
NEW TENDENCIES ON THE LABOR MARKET IN ROMANIA______________________________340
Elena GURGU______________________________________________________________________340
PRIORITĂŢILE ROMÂNIEI PRIVIND ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ ŞI PROGRAMUL
OPERAŢIONAL SECTORIAL PENTRU DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE (POS DRU)/_346
ROMANIA PRIORITIES FOR CONTINUING LEARNING AND THE OPERATIONAL SECTORIAL
PROGRAM FOR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT__________________________________346
Roxana ŞTEFĂNESCU_______________________________________________________________346
FLEXSECURITY: A NEW APPROACH TO CHANGES IN THE EUROPEAN UNION LABOUR
MARKET WITH MAJOR SIGNIFICANCE FOR THE ROMANIAN LABOUR MARKET_________350
Angela POPESCU___________________________________________________________________350
CHALLENGES OF STAFF SELECTION IN THE INTELLIGENT ORGANIZATION OF THE 21ST
CENTURY____________________________________________________________________________355
Laura POPA and Camelia STEFANESCU_______________________________________________355
INTEGRATION OF THE HUMAN RESOURCE ORGANISATION IN THE CONTEXT OF
CURRENT MARKET WORK____________________________________________________________361
Chiţu Adelina Roxana CHIŢU and Alice Magdalena CHIŢU (SOARE)_______________________361
PIATA MUNCII SI INVĂŢAREA CONTINUĂ/_____________________________________________369
LABOR MARKET AND CONTINUING LEARNING________________________________________369
Nicoleta GRIDEANU_________________________________________________________________369
ASPECTE PRIVIND BUNELE PRACTICI ALE ACTIVARII SOCIO-CULTURALE PRIVIND
OAMENII IN VARSTA DIN VIATA COMUNITATII RURALE/________________________________373
ASPECTS REGARDING GOOD PRACTICE OF SOCIAL-CULTURAL ACTIVATION OF AGED
PEOPLE IN RURAL COMMUNITY LIFE_________________________________________________373
Alin M. OLĂRESCU and Marina CIONCA_____________________________________________373
Nicolae P. LEONĂCHESCU___________________________________________________________373
THE EVOLUTION OF SOCIAL CONTROL MANAGEMENT________________________________383
Anca Antoaneta VĂRZARU___________________________________________________________383
HUMAN RESOURCES – KEY ELEMENT OF THE SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT
_____________________________________________________________________________________387
Mariana IATAGAN__________________________________________________________________387
DEZVOLTAREA CAPACITĂŢII DE ÎNVĂŢARE/__________________________________________394
DEVELOPING THE LEARNING CAPACITY______________________________________________394
Ioan GÂF-DEAC, Maria GÂF-DEAC, Marinică DOBRIN,_________________________________394
Elena DOVAL and Aurel CAZACU_____________________________________________________394
LIFELONG LEARNING – A STABLE BACKGROUND IN VALUATION PROFESSION________403
Silvia SUMEDREA___________________________________________________________________403
THE PAYING SYSTEM IN THE PUBLIC ORGANISATIONS IN ROMANIA___________________408
Mihai VARZARU____________________________________________________________________408
FORŢA DE MUNCĂ PERFORMANTĂ, CONSECINŢĂ A ÎNVĂŢĂRII CONTINUE.
PARTICULARITĂŢI ALE RESURSEI DE MUNCĂ ÎNALT PROFESIONALIZATĂ ÎN ARMATA
ROMÂNIEI/___________________________________________________________________________416
PERFORMING LABOR FORCE, CONSEQUENCE OF CONTINUING LEARNING.
PARTICULARITIES OF HIGHER PROFFESIONALIZED HUMAN RESOURCES IN ROMANIAN
ARMY_______________________________________________________________________________416
Marin ILIE and Ana-Mona ILIE_________________________________________________ 418
ISSUES RELATED TO THE TRAINING OF DEFENSE PLANNING SPECIALISTS____________421
Maria CONSTANTINESCU___________________________________________________________421
AN ANALYSIS OF THE STUDENTS’ BEHAVIOUR REGARDING THEIR EMPLOYMENT
DURING THE FACULTY STUDIES______________________________________________________428
Emilia GOGU, Anca CRISTEA, Tatiana DOSESCU_______________________________________428
EFECTELE ÎNVĂŢĂRII CONTINUE ASUPRA APTITUDINILOR RESURSELOR UMANE DIN
SECTORUL SERVICIILOR/____________________________________________________________437
CONTINUING LEARNING EFFECTS ON THE HUMAN RESOURCES APTITUDES IN THE
SERVICES SECTOR__________________________________________________________________437
Constantin POSEA___________________________________________________________________437
BREAKING BAD NEWS IN MEDICINE – THE NEED FOR CONTINUING EDUCATION________443
Nicusor Florin BIGIU and Marius Alexandru Moga MARIUS______________________________443
RESEARCH FOR THE VOCATIONAL TRAINING REQUIREMENTS’ IDENTIFICATION IN THE
CASE OF ROMANIAN ENTERPRISES__________________________________________________451
Monica IZVERCIANU, Anca DRAGHICI_______________________________________________451
PART 6_______________________________________________________________________458
PARTEA A VI-A_______________________________________________________________458
CONTINUING LEARNING, LEARNING ORGANIZATION AND ORGANIZATION
COMPETITIVENESS/___________________________________________________________458
INVATAREA CONTINUA, ORGANIZATIA CARE INVATA SI COMPETITIVITATEA____458
ONTOLOGY-BASED COMPETENCY MANAGEMENT IN__________________________________459
THE LEARNING ORGANIZATION______________________________________________________459
George MANIU and Ionela MANIU_____________________________________________________459
COMPETITIVE STRATEGIES OF MARKETING FOR ORGANIZATION PERFORMANCE_____467
Lucretia Mariana CONSTANTINESCU, Prof.dr. Nadji KHAOUA ,_________________________467
Maria Cristiana ENESCU and Elena STOIAN___________________________________________467
RECONSIDERING THE COMPETITIVE ADVANTAGES – TOWARDS A NEW PARADIGM OF
MARKETING_________________________________________________________________________478
Silvia OLARU and Ruxandra VASILESCU______________________________________________478
THE CONTINUING EDUCATION UPON THE COMPANIES COMPETITIVENESS GROWTH IN
ROMANIA____________________________________________________________________________484
Angela POPESCU___________________________________________________________________484
LEARNING ORGANIZATIONS = SUCCESS______________________________________________491
Angela MĂLUREANU________________________________________________________________491
KNOWLEDGE CAPITAL - A STRATEGIC RESOURCE OF „THE LEARNING ORGANIZATION”
FROM THE POINT OF VIEW OF A KNOWLEDGE BASED MANAGEMENT_________________497
Camelia ŞTEFĂNESCU______________________________________________________________497
THE CONUNDRUM OF LIFELONG LEARNING FOR ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR______501
Aura CODREANU___________________________________________________________________501
THE CONTINUING LEARNING PROCESS IN THE ROMANIAN SMALL AND MEDIUM SIZE
ENTERPRISES_______________________________________________________________________507
Anca DRAGHICI, Monica IZVERCIANU, Gabriela NEGRU-STRAUTI, Diana BARGLAZAN__507
COMPETITIVITATEA SERVICIILOR ŞI REFLECTAREA ACESTEIA ÎN CERERE CA EXPRESIE
A NEVOII SOCIALE/___________________________________________________________________517
SERVICES COMPETITIVENESS AND ITS REFLECTION IN DEMAND AS SOCIAL NEED
EXPRESION__________________________________________________________________________517
Ioan Valentin Marcel POSEA__________________________________________________________517
ÎNVĂŢAREA CONTINUĂ – FACTOR DE CREŞTERE A COMPETITIVITĂŢII ORGANIZAŢIEI/_525
CONTINUING LEARNING – FACTOR OF ORGANIZATION COMPETITIVENESS INCREASE__525
Cristina ANTONOAIE_______________________________________________________________525
EFFECTS OF DISTANCE LEARNING ON EDUCATIONAL INSTITUTIONS_________________532
Cezar VASILESCU__________________________________________________________________532
CONTRIBUŢIA EDUCAŢIEI FORMALE ŞI NON-FORMALE LA CREŞTEREA ECONOMICĂ ŞI
A COMPETITIVITĂŢII ORGANIZAŢIILOR/_______________________________________________538
CONTRIBUTION OF FORMAL AND NON FORMAL EDUCATION TO THE ECONOMIC AND
ORGANIZATION COMPETITIVENESS INCREASE_______________________________________538
Maria GÂF-DEAC, Oriana DOVAL, Ioan GÂF-DEAC,____________________________________538
Marinică DOBRIN, Aurel CAZACU___________________________________________________538
THE IMPORTANCE OF CULTURAL AWARENESS IN INCREASING ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE______________________________________________________________________545
Livia TĂTAR_______________________________________________________________________545
ROMANIAN MILITARY VALUES IN NATO AND EU_______________________________________551
Livia TĂTAR_______________________________________________________________________551
PART 7/______________________________________________________________________557
PARTEA a VII-a_______________________________________________________________557
CONTINUING LEARNING MISCELLANEOUS EFFECTS/__________________________557
EFECTE DIVERSE ALE INVATARII CONTINUE___________________________________557
EFECTUL MULTIPLICATOR AL ÎNVĂŢĂRII CONTINUE ÎN TURISM/_______________________558
TURISM/
Gica CRUCERU and Genoveva MĂLUŞELU____________________________________________558
BRASOV’S ADULT INHABITANTS ATTITUDE REGARDING LOCAL MASS-MEDIA MARKET
_____________________________________________________________________________________563
Gabriel BRĂTUCU and Sonia-Oana UJUPAN____________________________________________563
POT FI PREVENITE CRIZELE ÎN ŢĂRILE EMERGENTE PRIN INVATARE CONTINUA?/_____569
MAY BE PREVENTED THE CRISES IN THE EMERGENT COUNTRIES BY CONTINUING
LEARNING?__________________________________________________________________________569
Ion-Viorel MATEI___________________________________________________________________569
CORELAŢIA VENIT–OCUPARE. TEORII PRIVIND OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ/
CORRELATION INCOME-OCUPATION. THEORIES REGARDING LABOR FORCE OCUPATION
_____________________________________________________________________________________572
Cristian UŢĂ________________________________________________________________________572
LECTII DESPRE EVAZIUNEA FISCALĂ - IMAGINEA FISCALITĂŢII ÎMPOVĂRĂTOARE/____580
LESSONS ABOUT TAX DODGING – IMAGE OF THE HEAVY FISCALITY__________________580
Iulian HURLOIU____________________________________________________________________580
POLITICILE FISCALE - FISCALITATEA EXCESIVĂ ŞI NIVELUL CORUPŢIEI: SUBIECTE ALE
FORMARII CONTINUE/________________________________________________________________587
Bogdan PREDA_____________________________________________________________________587
ROLUL BĂNCILOR ÎN SOCIETATEA CUNOASTERII/____________________________________593
Bianca Florentina PREDA_____________________________________________________________593
CORPORAŢIILE TRANSNAŢIONALE – PROMOTORII FENOMENULUI GLOBALIZĂRII CA
VARIABILA A INVATARII CONTINUE/__________________________________________________599
Ioana-Adriana Murariu_______________________________________________________________599
LIST OF AUTHORS AND PARTICIPANTS/_______________________________________603
LISTA AUTORILOR SI PARTICIPANTILOR_______________________________________603
CONTENTS/__________________________________________________________________________608
CUPRINS____________________________________________________________________________608