PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA DAN MOTIVASI

KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Kantor Pusat)

Rizqi Anuari
Hamidah Nayati Utami
Arik Prasetya
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
Malang
Email: anuaririzqi2@gmail.com

ABSTRACT

This study was to describe the influence of labor conflict on job stress and work motivation and their impact
on organizational commitment, directly or indirectly. The population in this study are employees of the head
office of PT Pelabuhan Indonesia III (Persero). Data obtained from a questionnaire distributed to 80
respondents taken by incidental sampling. The results of the analysis of pathways known to labor conflict had
a positive and significant impact on work stress, work conflicts have a negative impact and no significant
effect on work motivation, work stress has a negative and significant impact on work motivation, work conflicts
have a negative impact and no significant effect on organizational commitment, work stress has a negative
and significant impact on organizational commitment, and motivation has a positive and significant impact
on organizational commitment. Based on the results of the study are expected by PT Pelabuhan Indonesia III
(Persero) can minimize work conflict and work stress, and strengthen the motivation to work that has been
formed. So that the organizational commitment of employees will increase..

Keywords: Work Conflict, Job Stress, Work Motivation, Organizational Commitment

ABSTRAK

Penelitian ini mendiskripsikan pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja dan motivasi kerja serta dampaknya
terhadap komitmen organisasional, secara langsung maupun tidak langsung. Populasi dalam penelitian ini
ialah karyawan kantor pusat PT Pelabuhan Indonesia III (Persero). Data didapat dari angket yang disebarkan
kepada 80 responden diambil secara Incidental sampling. Hasil analisis jalur diketahui konflik kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja, konflik kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap motivasi kerja, stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi
kerja, konflik kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, stres
kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dan motivasi kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penelitian
diharapkan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) dapat meminimalisasi konflik kerja dan stres kerja, dan
memperkuat motivasi kerja yang telah terbentuk. Sehingga komitmen organisasional karyawan akan
meningkat.

Kata Kunci: Konflik Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasional

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 102

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PENDAHULUAN pekerjaan tidak mampu menyelesaikan
Pada era globalisasi saat ini, masalah sumber pekerjaannya tepat waktu dan sesuai dengan target
daya manusia selalu menjadi sorotan dan tumpuan yang telah ditetapkan. Stres dapat mempengaruhi
bagi organisasi atau perusahan untuk tetap dapat motivasi seseorang, baik secara positif maupun
bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain. negatif.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor Stres kerja yang terjadi pada karyawan tersebut,
sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk dan jika tidak segera diatasi dapat berdampak pada
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai perilaku yang tidak diharapkan oleh pihak
visi untuk kepentingan manusia dan dalam organisasi, seperti turunnya motivasi karyawan dan
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh turunnya komitmen organisasional para karyawan.
manusia. Motivasi dapat diperoleh dari dalam individu itu
Hasibuan (2011:10) menjelaskan bahwa sendiri maupun diperoleh dari dari orang lain.
“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Karyawan memerlukan motivasi agar mampu
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan bekerja lebih rajin dan lebih serius. Karyawan yang
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bekerja
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, dengan lebih giat dalam melaksanakan
karyawan, dan masyarakat”. MSDM juga menjadi pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja
bagian dari ilmu manajemen (Management Science) yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat
yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam kerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, menyelesaikan pekerjaannya.
pengorganisasian, pengelolaan, staffing, memimpin, Pemberian motivasi kepada karyawan
dan mengendalikan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu yang dimulai dari kebutuhan,
dalam hal ini merupakan aset penting organisasi menimbulkan keinginan, tindakan, dan
yang menjadi perencana dan juga pelaku aktif dari menghasilkan keputusan. Motivasi menurut
setiap kegiatan dalam organisasi. Gitosudarmo (2000:28) adalah “faktor-faktor yang
Tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau ada dalam diri seseorang yang menggerakkan,
perusahaan, dipengaruhi oleh adanya kerja sama mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan
antar karyawan yang harmonis dalam tertentu”. pemimpin juga harus memahami
menyelesaikan tugas. Semakin harmonis kerja sama karyawannya sebelum memberikan motivasi,
yang dilakukan para karyawan, semakin tinggi juga dengan demikian pimpinan dapat memotivasi
kinerja yang dicapai oleh karyawan. Kenyataannya, karyawannya dengan melihat karakternya.
suasana kerja diantara karyawan tidaklah selalu Perusahaan juga perlu menciptakan kondisi yang
tercipta dengan baik. Banyak faktor yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa
menyebabkan tidak terciptanya hubungan yang nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga
harmonis seperti ketidaksamaan prinsip, pandangan motivasi karyawan tetap terjaga untuk mencapai
penelitian, khususnya mengenai cara untuk tujuan. Semakin kuat motivasi atau dorongan yang
mencapai tujuan organisasi. Perbedaan tersebut diberikan oleh pimpinan kepada karyawan, maka
mengakibatkan terjadinya konflik. akan meningkatkan komitmen organisasional para
Suatu konflik merupakan hal yang wajar dalam karyawan.
organisasi. Konflik bukanlah menjadi suatu hal yang Komitmen organisasional merupakan
harus ditakutkan, tetapi merupakan suatu hal yang identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif
perlu dikelola agar dapat memberikan kontribusi kuat terhadap organisasi. Pengertian komitmen saat
bagi pencapaian tujuan organisasi. Konflik dapat ini memang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan
menjadi energi yang kuat apabila dapat dikelola karyawan menetap pada organisasi itu dalam jangka
dengan baik sehingga dapat dijadikan motivasi. Jika waktu lama. Namun lebih penting dari itu, mereka
konflik tidak dapat dikendalikan maka akan mampu memberikan yang terbaik pada organisasi.
mengakibatkan stres pada karyawan yang secara Hal ini tentu saja hanya bisa terjadi jika karyawan
tidak langsung akan berpengaruh terhadap aktivitas merasa senang dan memiliki motivasi yang tinggi
organisasi itu sendiri. pada organisasi yang bersangkutan.
Karyawan yang stres (mengalami tekanan)
cenderung menganggap suatu pekerjaan bukanlah
sesuatu yang penting bagi mereka sehingga tidak
mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan
target yang telah ditetapkan. Akan tetapi tidak
semua karyawan yang mengalami tekanan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 103
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
KAJIAN PUSTAKA tujuan-tujuan organisasi dan akan tinggal atau tidak
Konflik Kerja akan meninggalkan organisasinya. Blau dan Boal
Handoko (2000:346) “Konflik adalah dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan komitmen
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota- organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas
anggota yang timbul karena adanya kenyataan karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.
bahwa mereka harus membagi sumber daya yang Mayer, Allen, dan Smith dalam Sopiah
terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/karena (2008:157) mengemukakan bahwa ada tiga bentuk
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan komitmen organisasional, yaitu:
status, tujuan, nilai, atau persepsi”. Robbins dalam 1) Komitmen Afektif, terjadi apabila karyawan
Tika (2006) mendefinisikan “konflik sebagai suatu ingin menjadi bagian dari organisasi karena
proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa adanya ikatan emosional.
ada pihak lain yang mempengaruhi secara negatif, 2) Komitmen Kelanjutan, muncul apabila
hal itulah yang selalu diperhatian oleh pihak karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
pertama”. Bentuk konflik dalam batasan karena membutuhkan gaji dan keuntungan-
pengaruhnya terhadap perusahaan (Sanjaya, keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut
2010:30): (1) Konflik fungsional, (2) Konflik tidak menemukan pekerjaan lain.
disfungsional, (3) Konflik dan kinerja perusahaan. 3) Komitmen Normatif, timbul dari nilai-nilai
Gitosudarmo (2000:110), sebab-sebab terjadinya dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
konflik yaitu: ketergantungan tugas, persaingan menjadi anggota organisasi karena adanya
terhadap sumber-sumber, perbedaan tujuan dan kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
prioritas, rintangan komunikasi, faktor birokrasi, merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
dan sifat individu.
Hubungan Konflik Kerja dengan Stres Kerja
Stres Kerja dan Motivasi Kerja serta Komitmen
Rivai (2004:516) menyatakan stres kerja adalah Organisasional
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya Stres di dunia kerja menunjuk akibat
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang persaingan, keinginan untuk maju dan berhasil. Baik
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi disadari maupun tidak, konflik dalam pekerjaan
seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut seseorang menimbulkan stres terhadap pihak yang
disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat terlibat sehingga mempengaruhi interaksi konflik.
karyawan tersebut bekerja. Ivancevich, Konopske Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak
dan T. Matteson (2006:356), mengidentifikasi dapat dihindarkan, dengan kata lain konflik selalu
bahwa faktor-faktor yang menyebabkan stres terdiri hadir dan tidak dapat dielakkan (Wahyudi,
dari empat faktor yaitu: ekstraorganisasional (luar 2008:16). Konflik yang dialami karyawan secara
organisasi), tingkat organisasional (dalam terus menerus tanpa ada penyelesaian dan
organisasi), tingkat kelompok (dalam kelompok), pengendalian akan membawa dampak negatif bagi
dan tingkat individu (dalam diri) yang bertindak karyawan yaitu menurunnya motivasi kerja. Jackson
sebagai sumber stress. dan Shuler dalam Rulestari dan Eryanto (2013:21),
berpendapat bahwa konflik mempunyai dampak
Motivasi Kerja yang negatif terhadap perilaku karyawan, seperti
Hasibuan, (2011:92) menjelaskan bahwa timbulnya ketegangan kerja, peningkatan
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara perputaran kerja, penurunan kepuasan kerja,
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau penurunan komitmen organisasi dan penurunan
bekerja keras dengan memberikan semua kinerja keseluruhan. Fontana dalam Rulestari dan
kemampuan dan ketrampilannya untuk Eryanto (2013:22), berpendapat bahwa, dampak
mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan stres adalah organizational problem meliputi tingkat
(2011:150) ada dua jenis motivasi yaitu motivasi kepuasan kerja menurun, komitmen dan loyalitas
positif dan negatif. Sedangkan menurut Sunarto terhadap organisasi menurun dan produktivitas kerja
(2004:26) terdapat dua jenis motivasi ditempat kerja menurun, sehingga mengakibatkan tingkat absensi
yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik’ dan turnover meningkat.

Komitmen Organisasional Hipotesis

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) H1: Terdapat pengaruh signifikan konflik kerja
mendefinisikan komitmen organisasional adalah terhadap stres kerja
derajat yang mana karyawan percaya dan menerima
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 104
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 H2: Terdapat pengaruh signifikan konflik kerja faktor penyebab konflik kerja dalam organisasi.
terhadap motivasi kerja Rata-rata dari indikator konflik intra kelompok
H3: Terdapat pengaruh signifikan konflik kerja diperoleh angka sebesar 2,25 yang termasuk ke
terhadap komitmen organisasional dalam kategori rendah, artinya konflik intra
H4: Terdapat pengaruh signifikan stres kerja kelompok dalam perusahaan jarang menjadi faktor
terhadap komitmen organisasional penyebab konflik kerja dalam organisasi. Grand
H5: Terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja Mean Variabel Konflik Kerja (X) sebesar 2,32.
terhadap komitmen organisasional Angka tersebut termasuk ke dalam kategori rendah
dan dapat disimpulkan bahwa faktor penyebab
Stres Kerja H4
konflik kerja jarang terjadi pada karyawan PT
H1 (Y1) Pelabuhan Indonesia III (Persero) Kantor Pusat.

Komitmen Tabel 2. Frekuensi Variabel Stres Kerja (Y1)

Konflik Organisasiona
Kerja (X) H3 5 4 3 2 1 Mean
l (Y3) Item
% % % % %
H2 Y1.1 0,0 3,8 20,0 58,8 17,5 2,10
Motivasi H5
Kerja (Y2) Y1.2 1,3 8,8 20,0 60,0 10,0 2,31
Y1.3 1,3 20,0 21,3 47,5 10,0 2,55
Mean Indikator Fisik 2,32
Gambar 1. Model Hipotesis Y1.4 3,8 21,3 21,3 50,0 3,8 2,71
Y1.5 2,5 5,0 16,3 70,0 6,3 2,28
METODOLOGI PENELITIAN Y1.6 2,5 11,3 21,3 56,3 8,8 2,43
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan. Mean Indikator Psikis 2,47
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT Y1.7 1,3 22,5 22,5 50,0 20,0 2,19
Pelabuhan Indonesia III (Persero) di Jalan Perak
Y1.8 0,0 25,0 25,0 53,8 17,5 2,15
Timur 610, Surabaya. Populasi dalam penelitian ini
Y1.9 2,5 25,0 25,0 53,8 8,8 2,44
ialah seluruh karyawan Kantor Pusat PT Pelabuhan
Indonesia III (Persero). Didapat sampel 80 orang Mean Indikator Perilaku 2,26
responden dengan pengumpulan data menggunakan Grand Mean Variabel 2,35
angket yang dianalisis menggunakan analisis jalur. Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 2, dapat diketahui hasil

HASIL DAN PEMBAHASAN
jawaban responden untuk tiap-tiap item pernyataan
Hasil Analisis Statistik Deskriptif
terkait dengan variabel stres kerja. Rata-rata dari
Tabel 1. Frekuensi Variabel Konflik Kerja (X)
indikator fisik diperoleh angka sebesar 2,32 yang
5 4 3 2 1 Mean
Item termasuk ke dalam kategori rendah, rata-rata dari
% % % % % indikator gejala stres psikis diperoleh angka sebesar
X.1 0,0 3,8 22,5 66,3 7,5 2,23 2,47 yang termasuk ke dalam kategori rendah, dan
X.2 0,0 7,5 27,5 61,3 3,8 2,39 rata-rata dari indikator gejala stres perilaku
X.3 1,3 12,5 28,8 56,3 1,3 2,56 diperoleh angka sebesar 2,26 yang termasuk ke
Mean Indikator Konflik Peran 2,39 dalam kategori rendah. Artinya gejala stres fisik,
X.4 0,0 3,8 27,5 56,3 12,5 2,23
stres psikis, dan stres perilaku dalam perusahaan
jarang menjadi faktor penyebab stres kerja. Grand
X.5 0,0 2,5 23,8 57,5 16,3 2,13
Mean Variabel Stres Kerja (Y1) sebesar 2,35. Angka
X.6 0,0 11,3 17,5 68,8 2,5 2,38 tersebut termasuk ke dalam kategori rendah dan
Mean Indikator Konflik Intra Kelompok 2,25 dapat disimpulkan bahwa faktor penyebab stres
Grand Mean Variabel 2,32 kerja jarang terjadi pada karyawan PT Pelabuhan
Sumber: Data diolah, 2016 Indonesia III (Persero) Kantor Pusat.
Berdasarkan tabel 1, dapat diketahui hasil
jawaban responden untuk tiap-tiap item pernyataan
terkait dengan variabel konflik kerja. Rata-rata dari
indikator konflik peran diperoleh angka sebesar 2,39
yang termasuk ke dalam kategori rendah, artinya
konflik peran dalam perusahaan jarang menjadi
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 105
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Tabel 3. Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Y2) Berdasarkan tabel 16 tersebut, dapat diketahui hasil
Item
5 4 3 2 1 Mean jawaban responden untuk tiap-tiap item pernyataan
% % % % % terkait dengan variabel komitmen organisasional.
Y2.1 22,5 60,0 12,5 5,0 0,0 4,00 Rata-rata dari indikator komitmen afektif diperoleh
Y2.2 18,8 60,0 18,8 0,0 2,5 3,93 angka sebesar 4,05 yang termasuk ke dalam kategori
Y2.3 17,5 67,5 13,8 1,3 0,0 4,01 tinggi, rata-rata dari indikator komitmen kelanjutan
Mean Indikator Eksistensi 3,98 diperoleh angka sebesar 3,79 yang termasuk ke
Y2.4 25,0 65,0 7,5 0,0 2,5 4,10 dalam kategori tinggi, dan rata-rata dari indikator
Y2.5 27,5 62,5 10,0 0,0 0,0 4,18 komitmen normatif diperoleh angka sebesar 3,65
Y2.6 25,0 65,0 8,8 1,3 0,0 4,14 yang termasuk ke dalam kategori tinggi. Artinya
Mean Indikator Keterkaitan 4,14 komitmen afektif, komitmen kelanjutan, dan
Y2.7 13,8 52,5 28,8 2,5 2,5 3,73 komitmen normatif yang dimiliki oleh karyawan
Y2.8 12,5 55,0 27,5 2,5 2,5 3,73 berada pada tingkat yang tinggi. Grand Mean
Y2.9 15,0 55,0 26,3 3,8 0,0 3,81 Variabel Komitmen Organisasional (Y2) sebesar
Mean Indikator Pertumbuhan 3,75 3,83. Angka tersebut termasuk ke dalam kategori
Grand Mean Variabel 3,96 tinggi dan dapat disimpulkan bahwa karyawan PT
Sumber: Data diolah, 2016
Pelabuhan Indonesia III (Persero) Kantor Pusat
memiliki komitmen organisasional yang tinggi.
Berdasarkan tabel 3 tersebut, dapat diketahui
hasil jawaban responden untuk tiap-tiap item
Hasil Uji Analisis Path
pernyataan terkait dengan variabel motivasi kerja.
Tabel 5. Hasil Uji Analisis Jalur
Rata-rata dari indikator eksistensi diperoleh angka Variabel Variabel β t p- Ket
sebesar 3,98 yang termasuk ke dalam kategori independen dependen value
tinggi, rata-rata dari indikator keterkaitan diperoleh X Y1 0,440 4,327 0,000 Sig.
angka sebesar 4,14 yang termasuk ke dalam kategori X Y2 - -0,695 0,490 Tdk
tinggi, dan rata-rata dari indikator pertumbuhan 0,083 Sig.
X Y3 - -0,568 0,568 Tdk
diperoleh angka sebesar 3,75 yang termasuk ke 0,045 Sig.
dalam kategori tinggi. Artinya motivasi eksistensi, Y1 Y3 - -2,828 0,006 Sig.
keterkaitan, dan pertumbuhan yang diberikan 0,231
perusahaan pada karyawan berada pada tingkat yang Y2 Y3 0,664 8,841 0,000 Sig.
tinggi. Grand Mean Variabel Motivasi Kerja (Y2) Sumber: Data diolah, 2016
sebesar 3,96. Angka tersebut termasuk ke dalam
kategori tinggi dan dapat disimpulkan bahwa 𝐇𝟏 : Konflik Kerja memiliki pengaruh signifikan
karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) terhadap Stres Kerja
Kantor Pusat memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hasil hitung didapat koefisien Beta 0,440 yang
menunjukkan bahwa pengaruh Konflik Kerja
Tabel 4. Frekuensi Variabel Komitmen terhadap Stres Kerja sebesar 44,0%. 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 4,327
Organisasional (Y3) dan probabilitas 0,000 (p<0,05) maka keputusan H0
5 4 3 2 1 Mean ditolak.
Item
% % % % % 𝐇𝟐 : Konflik Kerja memiliki pengaruh signifikan
Y3.1 36,3 52,5 10,0 1,3 0,0 4,24 terhadap Motivasi Kerja
Y3.2 16,3 48,8 30,0 3,8 1,3 3,75 Hasil hitung didapat koefisien Beta -0,083 yang
Y3.3 32,5 52,5 13,8 0,0 1,3 4,15 menunjukkan bahwa pengaruh Konflik Kerja
Mean Indikator Komitmen Afektif 4,05 terhadap Motivasi Kerja sebesar 8,3%. 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 -
Y3.4 20,0 56,3 17,5 5,0 1,3 3,89
0,694 dan probabilitas 0,490 (p<0,05) maka
Y3.5 16,3 47,5 26,3 7,5 2,5 3,68
keputusan adalah H0 diterima.
Y3.6 18,8 46,3 31,3 3,8 0,0 3,80
H3: Konflik Kerja memiliki pengaruh signifikan
Mean Indikator Komitmen Kelanjutan 3,79
terhadap Komitmen Organisasional
Y3.7 11,3 55,0 25,0 6,3 2,5 3,66
Hasil hitung didapat koefisien Beta -0,045 yang
Y3.8 8,8 27,5 45,0 16,3 2,5 3,24 menunjukkan bahwa pengaruh Konflik Kerja
Y3.9 32,5 43,8 20,0 2,5 1,3 4,04 terhadap Komitmen Organisasional sebesar 4,5%.
Mean Indikator Komitmen Normatif 3,65 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 -0,568 dan probabilitas 0,572 (p<0,05)
Grand Mean Variabel 3,83 maka keputusan adalah H0 diterima.
Sumber: Data diolah, 2016 H4: Stres Kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap Komitmen Organisasional
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 106
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Hasil hitung koefisien Beta -0,231 yang Ketetapan Model
menunjukkan bahwa pengaruh Stres Kerja terhadap Ketetapan model hipotesis diukur melalui
Komitmen Organisasional sebesar 23,1%. 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 - hubungan koefisien determinasi (R2) di ketiga
2,828 dengan probabilitas 0,006 (p<0,05) maka persamaan. Dari persamaan pertama diperoleh R2
keputusan adalah H0 ditolak. sebesar 0,194, dari persamaan kedua diperoleh R2
H5: Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan sebesar 0,116, dari persamaan ketiga diperoleh R 2
terhadap Komitmen Organisasional sebesar 0,621. Perhitungan ketetapan model adalah
Hasil hitung koefisien Beta 0,664 yang sebagai berikut:
menunjukkan bahwa pengaruh Motivasi Kerja R2 = 1 – (1 – R12)(1 – R22)(1 – R32)
terhadap Komitmen Organisasional sebesar 66,4%. = 1 – (1 – 0,194)(1 – 0,116)(1 – 0,621)
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 8,841 dengan probabilitas 0,000 (p<0,05) = 1 – (0,806)(0,884)(0,379)
maka keputusan adalah H0 ditolak. = 1 – 0,270039016
= 0,729960984
Koefisien Jalur Konflik Kerja terhadap Stres
= 72,9960984%
Kerja dan Motivasi Kerja serta dampaknya
terhadap Komitmen Organisasional Berdasarkan hasil perhitungan ketepatan model
Hasil hitung didapat Direct Effect (DE) diperoleh angka sebesar 72,9960984%. Angka
variabel Konflik Kerja terhadap Kepuasan yaitu tersebut menjelaskan bahwa kontribusi model
PXY sebesar 0,345. Indirect effect (IE) variabel menunjukkan hubungan struktural dari keempat
Citra Merek Perusahaan ke Loyalitas Pelanggan variabel yang telah diteliti, yaitu sebesar
lewat mediator Kepuasan sebesar 0,128. Sedangkan 72,9960984% dan sisanya sebesar 27,0039016%
Total effect (TE) dengan rumus DE+IE adalah = dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat
0,345 + 0,128 = 0,473 dalam model penelitian ini.

Hubungan Antar Jalur 1. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Stres

Perhitungan koefisien jalur antar variabel yang Kerja
dijelaskan pada Gambar 2 yang menampilkan jalur Berdasarkan data pada Tabel 5 yang
hubungan kausal empiris antara variabel Konflik menunjukkan hasil analisis jalur dari pengaruh
Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Komitmen konflik kerja terhadap stres kerja dapat diketahui
Organisasional yang ditunjukkan oleh jalur yang nilai dari thitung sebesar 4,327. Selain hasil hitung
terdapat dari masing-masing variabel. Gambar 2 dari uji t, diperoleh koefisien Beta sebesar 0,440 dan
menampilkan diagram hasil analisis jalur secara nilai Sig. sebesar 0,000. Perhitungan tersebut telah
keseluruhan dalam penelitian ini serta mempunyai memenuhi syarat bahwa sig t < sig α, yaitu 0,000 <
persamaan struktural sebagai berikut: 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik
kerja secara signifikan berpengaruh terhadap stres
a. Sub Struktural I : Y1 = 0,440 X kerja. Jadi besarnya pengaruh konflik kerja terhadap
b. Sub Struktural II : Y2 = -0,083 X stres kerja adalah 44%.
c. Sub Struktural II : Y2 = -0,045 X + (-0,231) Hasil ini mendukung pendapat dari Minarsih
Y1 + 0,664 Y2 (2009) bahwa “konflik kerja yang berakibat negatif
akan membuat individu mengalami stres kerja dan
merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya,
dan apabila ini tidak dapat diatasi akan berakibat
Stres Kerja -0,231*
0,440* (Y1) menurunnya kepuasan kerja karyawan”. Hal ini
sejalan dengan penelitian Che Han dan I Gusti Salit
Komitmen Ketut Netra pada tahun 2014. Hasil penelitian
Konflik Organisasiona
Kerja (X) -0,045
tersebut menyatakan bahwa variabel konflik kerja
l (Y3)
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap stres kerja. Maka peting bagi perusahaan
-0,083
Motivasi 0,664* untuk mengelola konflik kerja dengan baik,
Kerja (Y2) sehingga dapat meminimalisir stres kerja dalam
perusahaan.
Gambar 2. Diagram Hasil Analisis Path Variabel
Konflik Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan
Komitmen Organisasional.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 107

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
2. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Motivasi motivasi kerja. Hasil ini mendukung pendapat dari
Kerja Fontana dalam (Rulestari dan Eryanto, 2013: 22)
Berdasarkan Tabel 5 didapat nilai dari thitung bahwa, Dampak stres adalah organizational
sebesar -0.695. Selain hasil hitung dari uji t, problem meliputi tingkat kepuasan kerja menurun,
diperoleh koefisien Beta sebesar -0,083 dan nilai komitmen dan loyalitas terhadap organisasi
Sig. sebesar 0,490. Perhitungan tersebut tidak menurun dan produktivitas kerja menurun, sehingga
memenuhi syarat bahwa sig t < sig α, yaitu 0,490 mengakibatkan tingkat absensi dan turnover
>0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik meningkat. Hal ini sejalan dengan penelitian Iresa
kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap Amelia R. pada tahun 2015. Hasil penelitian
motivasi kerja. Besarnya pengaruh tersebut ialah tersebut menyatakan bahwa variabel stres kerja
8,3% dan adanya tanda minus pada koefisien beta mempunyai pengaruh negatif dan signifikan
berarti konflik kerja berpengaruh negatif terhadap terhadap komitmen organisasional.
motivasi kerja. Sesuai dengan pendapat dari 5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Wahyudi (2008:16) yaitu “konflik yang tidak dapat Komitmen Organisasional
dikelola secara baik menebabkan pihak-pihak yang Berdasarkan data pada Tabel 5 variabel
terlibat dalam konflik menjadi tidak harmonis dalam motivasi kerja terhadap komitmen organisasional
hubungan kerja dan karyawan kurang termotivasi dapat diketahui nilai dari thitung sebesar 8,841.
dalam bekerja”. Selain hasil hitung dari uji t, diperoleh koefisien
3. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Komitmen Beta sebesar 0,664 dan nilai Sig. sebesar 0,000.
Organisasional Perhitungan tersebut telah memenuhi syarat bahwa
Berdasarkan data pada Tabel 5 variabel konflik sig t < sig α, yaitu 0,000 < 0,05, sehingga dapat
kerja terhadap komitmen organisasional dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja secara signifikan
diketahui nilai dari thitung sebesar -0.568. Selain berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
hasil hitung dari uji t, diperoleh koefisien Beta Besarnya pengaruh tersebut adalah 66,4%. Hasil
sebesar -0,045 dan nilai Sig. sebesar 0, 572. analisis jalur menunjukkan bahwa variabel motivasi
Perhitungan tersebut tidak memenuhi syarat bahwa kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh
sig t < sig α, yaitu 0, 572 > 0,05, sehingga dapat secara positif dan signifikan terhadap komitmen
disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh organisasional. Artinya jika semakin tinggi motivasi
secara tidak signifikan terhadap komitmen kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi
organisasional. Besarnya pengaruh tersebut ialah juga komitmen organisasional yang dimiliki oleh
4,5% dan adanya tanda minus pada koefisien beta karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian
berarti konflik kerja berpengaruh negatif terhadap Nurdiana Eka Putri pada tahun 2015. Hasil
komitmen organisasional. penelitian tersebut menyatakan bahwa variabel
Hasil ini mendukung pendapat dari Jackson dan motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan
Shuler dalam Rulestari dan Eryanto (2013:21), terhadap komitmen organisasional. Hal ini
bahwa “Konflik mempunyai dampak yang negatif dibuktikan dari nilai koefisisen beta sebesar 0,638
terhadap perilaku karyawan, seperti timbulnya dengan nilai signifikansi 0,000 (0,000 < 0,05).
ketegangan kerja, peningkatan perputaran kerja,
penurunan kepuasan kerja, penurunan komitmen KESIMPULAN DAN SARAN
organisasi dan penurunan kinerja keseluruhan”. Kesimpulan
4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen 1. Variabel Konflik Kerja (X) secara langsung
Organisasional memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel
Berdasarkan data pada Tabel 5 variabel stres Stres Kerja (Y1). Hal ini dibuktikan dengan
kerja terhadap komitmen organisasional dapat koefisien beta sebesar 0,440 atau sebesar 44,0%
diketahui nilai dari thitung sebesar -2,828. Selain dengan probabilitas 0,000 (p<0,05).
hasil hitung dari uji t, diperoleh koefisien Beta 2. Variabel Konflik Kerja (X) secara langsung
sebesar -0,231 dan nilai Sig. sebesar 0,006. memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan
Perhitungan tersebut telah memenuhi syarat bahwa terhadap variabel Motivasi Kerja (Y2). Hal ini
sig t < sig α, yaitu 0,006 < 0,05, sehingga dapat dibuktikan dengan koefisien beta sebesar -0,083
disimpulkan bahwa stres kerja secara negatif dan atau sebesar 8,3% dengan probabilitas 0,490
signifikan berpengaruh terhadap komitmen (p>0,05).
organisasional. Besarnya pengaruh tersebut ialah 3. Variabel Konflik Kerja (X) secara langsung
23,1% dan adanya tanda minus pada koefisien beta memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan
berarti stres kerja berpengaruh negatif terhadap terhadap variabel Komitmen Organisasional

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 108

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 (Y3). Hal ini dibuktikan dengan koefisien beta yang lebih variatif dan kemampuan generalisasi
sebesar -0,045 atau sebesar 4,5% dengan lebih baik.
probabilitas 0,572 (p>0,05). Variabel konflik
kerja juga mempunyai pengaruh tidak langsung DAFTAR PUSTAKA
sebesar -0,13147936 melalui stres kerja dan Gitosudarmo, Indriyo. 2000. Perilaku
motivasi kerja terhadap komitmen Keorganisasian. Yogyakarta, BPFE.
organisasional.
Han, Che., dan I Gusti Salit Ketut Netra. 2014.
4. Variabel Stres Kerja (Y1) memiliki pengaruh
Pengaruh Konflik Terhadap Stres Kerja
negatif dan signifikan terhadap varabel
dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal
Komitmen Organisasional (Y3). Hal ini
Manajemen Universitas Udayana Vol 3.
dibuktikan dengan koefisien beta sebesar -0,231
No 8
atau sebesar 23,1% dengan probabilitas 0,006
(p<0,05). Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia
5. Variabel Motivasi Kerja (Y2) memiliki dan Sumber Daya Manusia. Edisi II, Cetakan
pengaruh signifikan terhadap varabel Ke Empat belas. Yogyakarta: BPFE.
Komitmen Organisasional (Y3). Hal ini Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber
dibuktikan dengan koefisien beta sebesar 0,664 Daya Manusia. Jakarta :Bumi Aksara.
atau sebesar 66,4% dengan probabilitas 0,000 Ivancevich, John M, Konopske, Robert, dan
(p<0,05).. Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Indonesia: Erlangga.
Saran Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mengatasi Pertama. Jakarta: Grafindo.
konflik kerja dalam perusahaan dengan baik, Rulestari, Sri dan Eryanto Hendry. Pengaruh
meskipun konflik kerja tidak mempunyai Konflik Peran dan Stres Kerja terhadap
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi Komitmen Organisasi di Rumah Sakit TK IV
kerja dan komitmen organisasional, namun Salak, Bogor. Jurnal Econo Sains, 11(2): 17
konflik kerja mempunyai pengaruh yang 27
signifikan terhadap stres kerja. Sehingga dapat Sanjaya. 2010. Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja
meningkatkan stres kerja para karyawan dalam Terhadap Kinerja Karyawan. (Studi Tentang
perusahaan. Persepsi Karyawan PT. Bank Jatim (Persero)
2. Perusahaan diharapkan dapat mengatasi stres Cabang Malang Terhadap Sumber-sumber
kerja dengan pendekatan stres kerja yang baik, Konflik dan Stres Kerja). Skripsi Program
karena variabel stres kerja mempunyai Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi Universitas Brawijaya, Malang.
kerja maupun terhadap komitmen Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.
organisasional, sehingga nantinya dapat Yogyakarta: Andi.
meningkatkan motivasi kerja dan komitmen Tika, Padabu. 2006. Budaya Organisasi dan
organisasional. Peningkatan Kinerja Perusahan. Jakarta:
3. Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan Bumi Aksara.
atau meningkatkan motivasi kerja karyawan Wahyudi & H. Akdon. 2008. Manajemen Konflik
yang sudah tergolong tinggi, karena motivasi Dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta.
kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasional. Sehingga nantinya
dapat meningkatkan komitmen organisasional
para karyawan pada perusahaan.
4. Untuk penelitian berikutnya diharapkan hasil
penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi
peneliti selanjutnya dengan menggunakan
objek lebih dari satu misalnya pada perusahaan
swasta atau BUMN yang lain, dan untuk
mengembangkan penelitian ini dengan
mempertimbangkan variabel-variabel lainnya.
Hal ini bertujuan agar diperoleh hasil penelitian

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1 Januari 2017| 109

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id