LECCIÓN 7: LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

I. Determinación de la norma aplicable: supuestos

II. Concurrencia de normas:
A. El principio de jerarquía normativa
B. Derecho necesario y Derecho positivo
C. El principio de norma más favorable y su progresivo debilitamiento.
Relaciones de complementariedad y de supletoriedad entre normas
laborales
III. La sucesión reguladora: el principio de condición más beneficiosa
IV. La irrenunciabilidad de derechos del trabajador
V. La interpretación de la norma laboral y la pervivencia del principio pro operario

1. DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE: SUPUESTOS

En el Derecho Civil existe el principio general de la voluntaria exclusión de la ley

aplicable, esto es, las partes pueden autoexcluirse de la ley aplicable y decidir otra. Sin
embargo, como queda establecido en el artículo 1 ET, esto no se da en el Derecho Laboral,
pues determina que “esta ley será de aplicación”.

A lo largo del tiempo el ordenamiento jurídico se va incrementando como consecuencia de

la producción de nuevas normas, y si éstas regulan la misma materia, será preciso
plantearse hasta qué punto todas son aplicables o, por el contrario, habrá que determinar
cuál de ellas ha de quedar excluida.

Pueden darse 4 supuestos de dudas sobre la norma aplicable:

1. Duda sobre una concurrencia de normas.

2. Duda sobre una sucesión de normas
3. Duda sobre una norma imperativa y una dispositiva
4. Duda sobre la interpretación de las normas laborales

Procedemos a analizar estos supuestos junto a sus correspondientes soluciones:

1) CONCURRENCIA DE NORMAS

SUPUESTO Estamos ante una concurrencia cuando hay 2 normas vigentes al mismo
tiempo y cuando ambas son de posible aplicación.

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SOLUCIÓN Aplicaremos el principio de jerarquía combinado con el principio de la
norma más favorable. De este modo, la norma jerárquicamente superior
tendrá el contenido mínimo respecto a la de abajo. Sin embargo, en caso
de que la norma jerárquicamente inferior sea más favorable en su conjunto
para el trabajador, se aplicará ésta (art 3.3 ET). En resumen, se aplicará la
norma jerárquicamente superior a menos que la jerárquicamente inferior
sea más favorable para el trabajador, en cuyo caso se aplicará ésta última.

El problema que plantea esta solución es la determinación de si la norma

jerárquicamente inferior es más o menos favorable en su conjunto. Por
ejemplo, podríamos plantearnos la pregunta de si es más favorable un
contrato de 10 horas de jornada laboral y 2 meses de vacaciones o un
convenio colectivo de 7 horas de jornada laboral y 1 mes de vacaciones.

2) SUCESIÓN DE NORMAS

SUPUESTO Estamos ante una sucesión cuando hay 2 normas y una sucede a otra. Por
ejemplo, en su momento se pacta un convenio colectivo que termina en
2021, y ahora se pacta otro que se prevé hasta 2027, pero el nuevo
convenio es menos favorable que el anterior, esto es, la norma que ha
sucedido a otra es menos favorable que ésta.
SOLUCIÓN Aplicaremos el principio de modernidad, en virtud del cual la norma
posterior deroga la anterior. Así, cuando la norma más reciente sea
estatutaria (esto es, cuando haya sido firmada por todos los trabajadores
siguiendo el procedimiento establecido en el ET) se aplicará ésta, incluso si
es más perjudicial.

Ahora bien, existe una excepción: el principio de condición más

beneficiosa (¡no confundir con el principio de norma más favorable del
supuesto de concurrencia!). Este principio ha sido creado por la
jurisprudencia, y consiste en el mantenimiento, para los trabajadores que
venían disfrutándolas, de las condiciones más beneficiosas establecidas en
la norma anterior y que han sido derogadas en la posterior.

Estas condiciones pueden ser tácitas en caso de que sean fruto de la

voluntad unilateral del empresario, o pueden ser expresas en caso de que
sea fruto de un mutuo acuerdo entre las partes del contrato de trabajo.

En cualquier caso, tal y como se determina en la STS de 15 de junio de

2015, sea trate de una condición tácita o se trate de una expresa, si ha
habido una voluntad inequívoca de su concesión se incorporará al nexo
del contrato (no basta con la mera repetición, aunque jurisprudencialmente

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se viene reconociendo que conceder la condición durante 3 años seguidos
es muestra de esta voluntad inequívoca).

De este modo, las condiciones más beneficiosas tácitas o expresas quedan

incorporadas al contrato, impidiendo que el empresario las pueda extraer
del mismo. Por lo tanto, las condiciones más beneficiosas constituyen
verdaderos derechos adquiridos por los trabajadores y se denominan
derechos ad personam.

Un ejemplo de derecho ad personam es la cesta de Navidad: si el

empresario decide dar una cesta de navidad un año a sus trabajadores
porque la empresa va viento en popa, el siguiente año hace lo mismo, y el
tercer año, a pesar de que la empresa haya decaído un poco, la vuelve a
dar, se considerará que ha habido una voluntad inequívoca de su
concesión, y así pasará a incorporarse al contrato tácitamente como un
derecho ad personam.

Ahora bien, sólo quedan reconocidos para aquellos trabajadores que hayan
recibido esa prestación durante aproximadamente 3 años. De este modo,
en una misma empresa coexistirán trabajadores con derechos distintos
sin que ello sea discriminatorio.

A pesar de todo lo mencionado, existe la posibilidad de modificar los

derechos ad personam de 2 maneras:
1) Pactar que las condiciones más beneficiosas sean absorbibles y
compensables, lo que supone que si se da una mejora de origen
normativo que supere los derechos ad personam éstos no incrementarán
proporcionalmente, sino que quedarán absorbidos.

2) Pactar el fin del derecho ad personam.

Para evitar que los derechos ad personam sean absorbibles y

compensables habrá que incorporarlos como derechos consolidables.
Éstas redacciones son antagónicas. Es importante mencionar que por
defecto, los derechos ad personam serán absorbibles y compensables.

Por ejemplo: en una empresa se ha establecido durante 4 años el derecho

ad personam a favor de los trabajadores más antiguos de recibir una paga
extra de 200 euros en Navidad. El salario de los trabajadores es de 1.000
euros, de forma que el Navidad algunos cobrarán 1.000 euros y otros,
1.200 euros. Sin embargo, sale una ley que establece que el salario mínimo
de los trabajadores debe de ser de 1.200 euros. En caso de que el
convenio colectivo recoja el derecho ad personam como absorbible y
compensable, todos los trabajadores pasarán a cobrar en Navidad 1.200
euros. En cambio, si está recogido como derecho ad personam
consolidable en Navidad algunos trabajadores cobrarán 1.200 euros y otros
1.400 euros.

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3) UNA NORMA DISPOSITIVA Y UNA NORMA IMPERATIVA

SUPUESTO Existen normas de naturaleza distinta y pueden plantearse dudas sobre

cómo aplicarlas.
SOLUCIÓN Debemos analizar la naturaleza de la norma ante la que estamos. Si
estamos ante una norma dispositiva se permite la negociación colectiva
y/o el pacto contractual sobre la materia regulada, en cuyo defecto se
aplicará la regulación del ET, y si estamos ante una norma imperativa
queda impedida la negociación colectiva y/o el pacto contractual sobre la
materia regulada.

Por ejemplo: el art. 34.2 ET es una norma dispositiva, pues dice que
“mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año, y en defecto de tal pacto, la empresa podrá distribuir de
manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.

Ahora bien, existe un límite a la voluntad de las partes: el principio de la

indisponibilidad o irrenunciabilidad de derechos del trabajador . Se
recoge en el artículo 3.5 ET, que dice que “los trabajadores no podrán
disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos
que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario
(esto es, de derecho imperativo). Tampoco podrán disponer válidamente de
los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.”

Podemos mencionar también un engaño que se practica a menudo en al

menos 50 empresas de Bizkaia: cuando el trabajador va a firmar el
contrato la empresa se aprovecha de su nerviosismo y de su ignorancia
para hacerle firmar su propia dimisión como si de un anexo más se tratara,
de forma que la empresa tiene vía libre para despedir al trabajador sin
pagarle y sin que éste pueda acceder al paro. Aquí se aplica el artículo 3.5
ET, que ampararía al trabajador en la irrenunciabilidad de sus derechos
antes de haberlos adquirido. Es decir, el trabajador sí puede disponer del
derecho a dimisión cuando ya ha firmado el contrato y lo ha adquirido, pero
no antes. La empresa le ha obligado a firmar la renuncia de un derecho
que todavía no había adquirido, pero como en ese “anexo” no estaba
escrita la fecha, cuando la empresa despida al trabajador escribirá la fecha
que quiera, haciendo parecer que el trabajador firmó la dimisión cuando ya
disponía del derecho de dimisión, y hará parecer también que lo firmó por
voluntad propia. A pesar de que el trabajador queda amparado por el art.
3.5 ET, se presenta el problema de probar que el trabajador no tenía

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 voluntad de firmar la renuncia y que no disponía del derecho cuando lo
firmó.

4) INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

SUPUESTO Estamos ante un artículo que no sabemos cómo interpretar.

SOLUCIÓN En caso de que exista una res dubia, esto es, una pluralidad de posibles
interpretaciones y el Juez tenga alguna duda en su fuero interno sobre
cómo interpretar una norma (no los hechos sucedidos, que son los que
son y no cabe interpretación alguna sobre ellos), se aplicará el principio
pro operario, que supone que ante la duda, la norma deberá interpretarse
de la forma más favorable para el trabajador.

Por supuesto, el principio pro operario se aplicará con respeto a otros

principios como el de proporcionalidad o el de respeto de los derechos
fundamentales.