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日立製作所や富士通など、日本の大手企業が相次いで「ジョブ型」といわれる雇用制度に移行しています。ジョブ型とは、職務内容を明確に定義して人を採用し、仕事の成果で評価し、勤務地やポスト、報酬があらかじめ決まっている雇用形態のこととされます。一方、日本企業はこのジョブ型に対し、新卒一括採用、年功序列、終身雇用で、勤務地やポストは会社が人事権の裁量で決められる雇用形態を取っており、人事の専門家はこれを「メンバーシップ型」と称してきました。
今、日本企業が進めるメンバーシップ型からジョブ型への移行は何をもたらすのでしょうか。そのジョブ型に対する安易な期待に警鐘を鳴らすのが雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏です。本連載2回目では、4月1日に新著『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP）を上梓する同氏へのインタビュー記事の後編をお届けします。
2021年4月7日 （水）、14日（水）には、海老原氏が登壇するウェビナー「日経ビジネスLIVE 雇用のカリスマが斬る『間違いだらけのジョブ型雇用』」も開催します。こちらもぜひご参加ください。本インタビュー記事最後に開催概要を記載しております。
前回、ジョブ型を導入すると、会社は本人の同意なく勝手に異動や転勤を命じられなくなり、働く側もポストに空きができて昇格しない限り給与が上がらなくなる、ということが理解されていないとの話がありました。ではそれを分かっている専門家はなぜ指摘しないのでしょうか。「言ったって実現できない」と思っているからですか。
海老原氏：実現するには相当、汗かかなきゃならない。まず経営者の一人ひとりに全部説明するのは面倒くさいし、仮に説明して分かってもらったとしても、労働組合との間のものすごい調整になりますから。
でも小泉改革、もしくは前回の産業競争力会議あたりには、そういう議論があったんです。あのときしっかり議論していたら、今ごろこんな話はしないで済んだはずなんですよ。
ニッチモ代表取締役、政府労働政策審議会人材開発分科会委員、中央大学大学院戦略経営研究科客員教授
1964年東京生まれ。大手メーカーを経て、リクルートエイブリック（現リクルートエージェント）入社。新規事業の企画・推進、人事制度設計などに携わる。その後、リクルートワークス研究所にて雑誌「Works」編集長を務め、2008年にHRコンサルティング会社ニッチモを立ち上げる。『エンゼルバンクードラゴン桜外伝ー』（漫画雑誌「モーニング」連載、テレビ朝日系でドラマ化）の主人公、海老沢康生のモデルでもある。人材・経営誌「HRmics」編集長、リクルートキャリア フェロー（特別研究員）。『「AIで仕事がなくなる」論のウソ』（イースト・プレス）、『人事の成り立ち』（白桃書房）など著書多数。4月1日に新著『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP）を発売予定。（写真：北山宏一、以下も）
「決められたポストで、昇進とか考えずポスト相応の仕事をして、決められた時間に帰りますよ。その代わり年収は650万円で頭打ち。それ以上は上がりませんよ」。こういう仕組みをつくっておけばよかったんです。
なぜ入社時と同じようなポストで給与が上がり続けたのか
欧米の「ノンエリート型」のようなものをつくるわけですね。
海老原氏：僕が非常に問題だと思うのは、課長になれない人たちが大企業だと950万円ぐらいの年収をもらっていることです。賃金構造基本統計調査（令和元年）によると、従業員数1000人以上の企業で50～54歳の大学・大学院卒男性（非役職）の年収は935万円になります。これってすごいですよ。だって入ったときとそう変わらない同じポストで給与がそこまで上がるんですから。
欧米型はポストで給与が決まるから、同じポスト内のレンジってすごい小さい。同じ職域にいたら給与はせいぜい1~2割ぐらいしか上がらないわけです。日本だと同じポストなのに3等級ぐらいあって、その等級間は上がってくる。下手をすると4級上がって管理職にまでなって、部下ナシ課長として「ヒラ」ポストにいたりもします。この人たちは大企業なら年収1000万円を優に超えていきますね。
結果、どうなるか。課長になれないけれども年収950万円の夫婦が係長にしがみついていると、世帯収入、1900万円という執行役員並みになっちゃうんですよ。業績抜群で執行役員まで行った人でパートナーは専業主婦（夫）という家庭と、そんなに優秀じゃない2人の家庭とが同じ年収になっちゃう。それは変でしょう？
では「何で950万円まで上がるの？」というと、昔の人事労務の人に聞けばみんな同じことを言います。
「それはおまえ、奥さん、子供、食わせらんねえだろう」って。つまり、夫1人で一家を食わせるという性別役割分担時代の残滓なんですよ。僕らは性別役割分担時代の残滓で、給与が上がっていることに気付くべきなんです。
でも夫婦2人で働く社会になってきた現在に、決められた仕事を残業なしでやって650万円×2で1300万円もらえれば、十分でしょう？ 定時で帰るなら「家事、育児を2人で分担して、もう自由にどうぞ」でいいと思うんですよ。1300万円あれば子供を大学まで行かせられるでしょう。
こう見ると性別役割分担で1つの階段を上るという過去の遺物をどう処理するかという話に25年かかっているとも言えるんですよ、新しい日本の雇用の議論には。
ジョブ型でみんな「上がれる」なんて幻想
その答えがまだ見つかっていないということなんですね。
海老原氏：同じような話は1960年代にもあったそうです。まあ、そのころはまだ性別役割分担オーケーの時代で、経済は右肩上がりでみんなにポストが用意できて、問題がなかった時代じゃないですか。だからあのときは同じようなせめぎ合いがあっても、変わらなくても仕方なかったと思うんです。けど、もうポストもない、企業も困るという中で、結論が出てないんです。
いろいろなものが絡み合っているから、一部だけ見て変えても意味がない。
海老原氏：日本型雇用のメカニズムから見れば全部分かると思うんですよ。（会社が人事権を行使し、他の職種、他の地域への異動を命じることができる）無限定が基本にあって、無限定だからだんだんと難しい仕事に格上げして育てられ、で、給与が上がる仕組みになっていて、異動もあって。これが通用していない年代や職務については、大幅に変えなきゃいけないのに……。ジョブディスクリプションを書けばいいだけの話じゃない。なのに「欧米出羽守（編集部注：欧米では～という発言をする人）」という、ものを知らない人たちが、「グーグルみたいにやればいいんだ」みたいなことを言うわけです。
介護の問題だってあります。昔は専業主婦の奥さんに任せていられたけど、（会社員生活の）後半戦は企業側が給与を上げるのが無理になっているから、それをなんとかしたい。そこで、（限定型で）上には行けないけど早く帰れるという仕組みをつくらなきゃいけない。そういう必要性だってあるんです。これは労使事情は違えど、ともにアグリー（同意）できる余地がある。
にもかかわらず、今、ジョブ型を導入と言っている企業って、どこを見ても、「ジョブ型によってミッションが明確になって、ますますやる気が出て、ますます上がれるんだ」という話をしているんですね。これじゃ旧来型日本の「みな階段を上がれる」じゃないですか。
でも中身を見ると、さっき言ったグーグル型のようなものなんですよ。日本の役割等級と大差ない。もちろん、社内に等級監視員（笑）などもいないわけです。
「上がれるんだ」と言うのは、そう言わないと働く人のモチベーションに影響するからでしょうかね。
海老原氏：労働者側に「後半戦がいけないんですよね。痛み分けにしませんか」と、ちゃんと話を整理して持っていけばいいんですよ。つまり、給与は上がらなくなるけど、早く帰れて、異動もなくなる。雇用保障が弱くなるところは、一緒に考えていこうと。こういう話を持っていけば聞いてくれると思いますよ。
もうパーツだけ変えて全体がよくなるという幻想は捨てて議論しないといけない。
海老原氏：そういうことですね。でも誰でも知っているある大手企業の人事の方に、年収650万円で頭打ちのコースをつくる話をしたら、「日本人は絶対無理だ。やっぱりそれは落ちこぼれコースと受け取られかねないから、そっちに行く人はいない」と言うんですね。
もちろん、僕だって「来年、変えろ」と言っても無理だから、10年間とかかけて漸進的に変えるしかないだろうと思っている。でも彼が言うには「今の日本でそれをやってしまうと、嫌な言い方になるけど、そのコースを選ぶのは女性が多くなるんじゃないか」と。
確かに男尊女卑の感覚は抜けきらない中で今やったら、そうなっちゃうかもしれないというジレンマがある。
今が変える最後のチャンス
男は大黒柱というイメージがあると。そのメンタリティーも変えないといけないわけですね。一方で、最近の若者は出世とかポストにこだわってない、物欲もそんなにない、みたいに言われていますから、こちらのハードルは以前より下がったとも言えるのではないでしょうか。
海老原氏：ところがなんですよ。僕の若い時代からそれは言われていたんです。「出世しなくてもいい」という人はたくさんいた。ただし、僕の時代も今の時代も、出世しなくても職能等級は上がると思っている人がいる。課長にならなくても、課長並みに職能等級は上がっていくと。少なくとも係長等級までは上がると思っているんですよ。
結局、「下りる」という話を誰も絶対にしない。今回のジョブ型も、「みんな元気になって、上がれます」と言うんだよ。
でも今回変えないと終わりですね。だって働く女性たちがどんどん35歳になってきていますもの。35歳になって、家事、育児、介護、誰がやるのか。問題は本当に深刻です。とにかく、こうした話を整理して労使ともにしっかり考えて、国民的な議論にした方がいいと思うんですよ。
海老原氏登壇のウェビナーに参加し、あなたの疑問をぶつけてみませんか？
■ウェビナー開催概要
日経ビジネスLIVE
雇用のカリスマが斬る「間違いだらけのジョブ型雇用」
第1回
2021年4月7日 （水） 20:00～21:30（90分）
テーマ：「話題のジョブ型雇用、日本の議論は何がおかしいのか？」
講師：海老原嗣生・雇用ジャーナリスト/株式会社ニッチモ代表取締役
ゲスト：安藤至大・日本大学教授
モデレーター：小林暢子・日経BP 総合研究所 主席研究員 Human Capital Online発行人
第2回
2021年4月14日 （水） 20:00～21:00（60分）
テーマ：「ジョブ型は階級社会をもたらす～欧州では何が起きたか？」
講師：海老原嗣生・雇用ジャーナリスト/株式会社ニッチモ代表取締役
ゲスト：夏目達也・名古屋大学教授、五十畑浩平・名城大学准教授
モデレーター：小林暢子・日経BP 総合研究所 主席研究員 Human Capital Online発行人
会場：Zoomを使ったオンラインセミナー（ライブ配信）
主催：日経ビジネス
受講料：4月7日（第1回）は無料、4月14日（第2回）は日経ビジネス電子版の有料会員のみ無料となります（いずれも事前登録制、先着順）。第2回を視聴希望でまだ有料会員でない方は、会員登録をした上で、参加をお申し込みください（月額2500円、初月無料）。
■こんな方におすすめ
＋人事制度改革を検討している経営トップの方
＋ジョブ型雇用の導入を検討している人事担当の方
＋ジョブ型でキャリアや働き方がどう変わるか知りたいビジネスパーソンの方
＋キャリアについて考える就活中の学生の方
＋外資系などジョブ型を導入した企業への転職を検討中の方
■参考図書
『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP、4月1日発売予定）
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