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    Puestos y Personal Clave

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    Linda Quintero
    El documento describe la importancia de identificar los puestos y el personal clave para el éxito de una organización. Define puestos clave como aquellos críticos y escasos que tienen un gran impacto en los resultados, como finanzas y ventas. El personal clave incluye a aquellos con talentos difíciles de encontrar y alto potencial, que pueden crecer a puestos de liderazgo. La identificación de estos puestos y personas debe hacerse de manera objetiva considerando factores como el impacto, costo y dificultad de reemplaz

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    Puestos y Personal Clave

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    El documento describe la importancia de identificar los puestos y el personal clave para el éxito de una organización. Define puestos clave como aquellos críticos y escasos que tienen un gran impacto en los resultados, como finanzas y ventas. El personal clave incluye a aquellos con talentos difíciles de encontrar y alto potencial, que pueden crecer a puestos de liderazgo. La identificación de estos puestos y personas debe hacerse de manera objetiva considerando factores como el impacto, costo y dificultad de reemplaz

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    PUESTOS Y PERSONAL CALVE

    Una gestin integrada de recursos exige contar con los profesionales que son pieza clave en el desarrollo de la Organizacin. Se refiere a tener claramente identificados los PUESTOS CLAVE, LAS PERSONAS CLAVE y LAS PERSONAS CON ALTO POTENCIAL. El primer paso a seguir en este proceso de identificacin es, por supuesto, definir claramente lo que es un puesto clave, lo que es personal clave y las personas con alto potencial; adems de establecer los criterios para identificarlos. Cada organizacin es distinta, por eso qu puestos sern crticos y qu personal puede ser considerado clave depende de variables que deben ser analizadas en el contexto apropiado. Los puestos y personas clave suelen ser, frecuentemente, aquellos cuya gestin impacta directamente en los resultados. Cargos de responsabilidad en reas como finanzas, comercial, control de gestin y relaciones laborales resultan, frecuentemente, crticos. El papel que le cabe a RR.HH es fundamental porque debe agudizar la creatividad para retener a quienes detentan esas posiciones. PUESTOS CLAVE O DE ALTO RIESGO: Son los puestos ms importantes, de mayor impacto, para que la Organizacin funcione con normalidad. Los puestos crticos estn generalmente ubicados en reas centrales del negocio, son escasos en el mercado y requieren larga formacin. PERSONALCLAVE: Son aquellas que, por su comportamiento profesional han demostrado gran vala y son dignas de confianza. El rtulo personal clave seala a aquellas personas talentosas, con competencias difciles de hallar, que se desarrollan para cubrir puestos de importancia y liderazgo en la organizacin. PERSONAS CON ALTO POTENCIAL: Las personas con alto potencial son las que han demostrado con su comportamiento, actitud y desempeo que cuentan con la capacidad para crecer a puestos de mayor responsabilidad y las habilidades para ser desarrollados en stos. Tanto los puestos clave, como las personas clave y de alto desempeo deben ser determinados por los jefes en colaboracin con Recursos Humanos, hacindose de la forma ms objetiva posible.

    Generalmente los talentos representan el 10% / 15% de la poblacin total de la organizacin y pueden ser:
    -

    Ejecutivos y gerentes Mandos medios Trabajadores individuales Especialistas tcnicos

    Los criterios que las empresas contemplan al momento de identificar los puestos claves son:
    -

    Impacto del puesto en el negocio Nmero de posiciones que forman el puesto Dificultad de reemplazo Costo de formacin de los ocupantes

    Al mismo tiempo hay que decidir cul es la persona con Alto Potencial en funcin de:
    - Lo crtico del puesto - Desempeo, Eficacia. - Conocimientos - Experiencia - Posibilidades futuras - Formacin. - Edad. - Antigedad Los Directores del rea son los que deben proponer a Gerencia General esta lista, siendo confirmada o rechazada por sta. El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar evaluado tanto profesional, como personalmente; profesionalmente por su jefe y personalmente por su jefe y Recursos Humanos.

    QU LOS ATRAE

    QU LOS RETIENE

    QU LOS COMPROMETE

    1. Tener suficientes 1. Que la organizacin oportunidades de retenga a los empleados con las habilidades aprender y desarrollar necesarias para su xito. nuevas habilidades. 2. Claridad en lo que la 2. Durante el ltimo ao organizacin espera de han mejorado mis mi y en lo que yo puedo habilidades y capacidades como esperar de la organizacin. empleado. 3. Que mi jefe conozca lo 3. La reputacin de la que me motiva. organizacin como buen empleador. 4. Balance trabajo/vida personal. 4. Tener la oportunidad de opinar sobre cmo se 5. La reputacin de la hacen las cosas en el organizacin como buen sector al que pertenezco. empleador. 5. Que la organizacin para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccin a clientes. 6. Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccin de los empleados de la organizacin.

    1. Salario competitivo. 2. Balance trabajo/vida personal. 3. Tareas desafiantes. 4. Oportunidades crecimiento. de

    5. Aumentos salariales ligados al desempeo individual. 6. Oportunidades de capacitacin y desarrollo. 7. Beneficios competitivos 8.Tecnologa de avanzada (computadora,

    software, e-mail, intranet). 6. Tener suficientes oportunidades de 9. Reputacin de la aprendizaje y poder organizacin como buen desarrollar nuevas empleador. habilidades. 10. Integridad financiera 7. Que el criterio con que de la organizacin. se determinan los salarios sea equitativo.

    8. Sistemas de beneficios que satisfagan mis 7. Tener el poder de necesidades. decisin que necesito Beneficios para hacer bien mi 9. competitivos trabajo. 8. Que el criterio con que 10. Poder expresar mis de vista se determinan los puntos abiertamente an cuando salarios sea equitativo. sepa que no todos

    9. Conocer cules sern acuerdan. mis necesidades econmicas y financieras una vez que me jubile. 10. Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo.

    TALENTOS
    Factores que cumplen con los 3 aspectos: atraccin, retencin y compromiso
    -

    Salario competitivo Oportunidades de crecimiento, capacitacin y desarrollo Reputacin de la empresa como buen empleador

    Las herramientas que las empresas habitualmente utilizan para asegurarse un criterio equitativo en la definicin de su poltica de salarios y beneficios son:
    -

    Descripcin de puestos Evaluacin de puestos = equidad interna Encuestas de compensaciones = equidad externa Estructura salarial Poltica de posicionamiento respecto al mercado de comparacin

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