Introduccin a la administracin de recursos humano

Definicin de la administracin de los recursos humanos

Hace dos o tres dcadas atrs se definia los recursos humanos simplemente como aquella que
proporcionaba la fuerza laboral a una organizacin
Actualmente, esa defincin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el
estudio que ayuda a las organizaciones a obtiener, desarrollar, mantener y conservar el nmero y
el tipo adecuado de colaboradores.
Otra definicin moderna ms concisa nos seala que la administracin de los recursos humanos
involucra todas las decisiones gerenciales y prcticas que afectan e influyen a la gente
Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite larealizacin de las metas de stas elevando su papel a una posicin
estratgica.

Los objetivos de los rrhh

Los objetivos son los que guan la funcin de la administracin de los recursos humanos

a. Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar

prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La funcin del departamento
consiste en contribuir al xito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la
asesora que brinda.

b. Objetivos funcionales: (planeacin, seleccin evaluacin ubicacin, retroalimentacin)

Cuando la administracin del personal no se adeca a las necesidades de la organizacin se
desperdician recursos de todo tipo.

c. Objetivos sociales Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organizacin.
Objetivos personales (evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems de contribuir al
objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el Departamento de RRHH debe
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Importancia de los rrhh

La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de la aiguiente
manera:

Debe gular a la direccin y a la gerencia enrelacin con los aspectos humanos de la misma.
Es una funcin profesional, integrada porpersonas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma
tal que sea satisfactorio para ellos y benfico para la organizacin.
El rea de Recursos Humanos es un puente entrelas necesidades de productividad de la organizacin
y las necesidades de satisfaccin de los empleados.
Es un puente entre las necesidades deproductividad y efectividad de la organizacin y las
necesidades de satisfaccin, desarrollo personal y de trabajo de los empleados.
Es un rea de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organizacin.
Evala en trminos de resultados cuantificables al igual que todas las dems reas.

La evoluacin histrica de los rrrhh

Se divide en cuatro fases:
1.
2.
3.
4.

El sistema artesanal
La administracin cientfica
El enfoque de relaciones humanas
La corriente actual del enfoque del recurso humano cientfico

El sistema artesanal
Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades manuales fueron
organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores artesanales.
En la edad media, el entrenamiento artesanal se populariz enla Europa Occidental
Las escuelasde artesana supervisaban la calidad en los mtodos de produccin y regulaban las
condiciones de empleo de cada ocupacin. Estaba regulado por un maestro y las personas
entraban despus de un periodo de aprendizaje.
El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria domstica (civil), ya que el
maestro operaba bajo sus propias premisas
La administracin cientfica
La revolucin industrial y la produccin en masa emergieron en el siglo XIX y comienzos del XX.
Las tareas estaban subdivididad en pequeas partes que podan ser realizadas por trabajadores no
calificados.
Se volvi necesario para manejar todo el personal en la fabrica, tener una larga jerarqua de
supervisores y gerentes. De all surgi el enfoque cientfico quienes se preocupaban por las
condiciones y el funcionamiento del trabajo. Tambin crearon programas mdicos de asistencia a
los empleados y facilidades recreacionales

El enfoque de las relaciones humanas

Debido a los experimentos de Elton Mayo se descrubieron otros factores relacionados con el
trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones humanas.
Se enfatiz elhecho que los empleados necesitan ser entendidos para que puedan sentirse
satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que slo las relaciones humanas aumentaran
la productividad, fue abandonada

Corriente actual ciencia organizacional

Investigadores de variasdisciplinas de comportamiento como psicologa, ciencias polticas,
economa, sociologa, comenzaron a estudiar las organizaciones. El enfoque de ciencia

organizacional, estudia la organizacin total y no solo el individuo. Este movimiento combina

algunos aspectos de las corrientes anteriores por los de ciencias conductuales
Introduccin a la gestin de los recursos humanos
Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economa se denominan
factores de produccin son tres: tierra, trabajo y capital.
Todos ellos son imprescindibles pero el fundamental, y ms delicado por su complejidad es el
factor trabajo, es el trabajo que realizan las personas.
Una buena gestin de los recursos humanos es importantsimo para el xito empresarial aunque a
veces este principio se olvida y se anteponen el ahorro, el enchufismo, la marginacin.
Los factores que influyen en el comportamiento humano son de 2 tipos: internos y externos, los
factores externos estn producidos por el ambiente social en que se desenvuelva la persona como
la familia, amistades, entorno laboral, etc.
Los factores que influyen en el comportamiento, y modelan la personalidad. Estos factores son:
- Status, la posicin que ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la
diferencia.
- El Rol. Es el comportamiento esperado de una persona y dependen del status.
- El autoconcepto es el sentimiento que una persona tiene de si misma.
- Autoestima, que es el xito de una persona con la relacin de sus aspiraciones, es la forma en
que una persona se valora por si misma, partiendo de la idea que tiene de si misma y de los logros
conseguidos.
La satisfaccin y la moral en el trabajo.
Uno de los factores que ms inters a los que estudian el comportamiento humano, en el seno de
las empresas es el nivel de satisfaccin o insatisfaccin de los trabajadores al realizar su trabajo.
Tradicionalmente se ha considerado que la satisfaccin en el trabajo aumenta la productividad,
pero diversos estudios han demostrado que ambas cuestiones no guardan una relacin muy
estrecha, de tal forma, que personas insatisfechas laboralmente pueden ser altamente productivas
y viceversa.
Aunque con carcter general, un alto grado de insatisfaccin influye de forma negativa en la
actividad laboral de dos maneras:
- Desciende el espritu de colaboracin, se cuida menos la calidad de trabajo y se trata peor el
equipo de trabajo.
- Las personas descontentas influyen de manera negativa en el resto de los trabajadores, de tal
manera, que la moral del grupo desciende proporcionndose conflictos individuales como
colectivos.
Una buena gestin empresarial de RR.HH.., debe propiciar que las personas se sientan
razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma
que se cree un buen clima laboral.
La Organizacin y el Factor Humano.
La Organizacin es un mecanismo que hace posible que los individuos trabajen conjuntamente de
forma eficaz, el concepto de organizacin referido a las empresas consiste en definir la tarea que
se va a realizar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas, determinar las relaciones que
deben existir entre ellas y fijar sus responsabilidades con la obtencin de obtener los objetivos
previstos de la forma ms eficaz.
Fases de la organizacin:
1 Identificacin y clasificacin de las actividades, es necesario que exista una divisin del trabajo
de tal forma que cada componente desarrolle una actividad precisa y en la que mejor contribuya a
lograr los objetivos.
2 Asignacin de competencias y responsabilidades, una vez identificadas las actividades a realizar
hay que distribuirla entre los grupos humanos que forman la estructura organizativa de la empresa.

3 Delegacin de autoridad se ha de designar a cada puesto y persona su capacidad de actuacin

y ha de responder de la ejecucin de las tareas encomendadas.
4 Identificar las relaciones, trata de definir para cada persona de quien debe recibir rdenes ante
quien puede hacer sus propuestas y cul es el rgano al que debe rendir cuentas.
La Organizacin formal e informal.
- La organizacin formal significa una estructura intencional perfectamente definida e identificada, y
relativamente estable donde la empresa encaja con exactitud a cada uno de los elementos que
forman parte de ella.
La organizacin formal define el lmite de las actividades de los individuos, fija la responsabilidad y
autoridad, y el rea de actuacin de las personas para evitar interferencias con otros individuos de
la misma organizacin.
Lgicamente est estructura no puede constituir un marco inflexible sino que debe tener un cierto
grado de flexibilidad proporcionando a los individuos un ambiente donde desarrollarse plenamente
aprovechando las capacidades individuales.
- La organizacin informal, es una red de relaciones personales y sociales que no estn
establecidas por la relacin formal y se reproduce instantneamente cuando las personas se
asocian entre s, debido a la amistad, proximidad en el trabajo, fines en el trabajo, etc.
Sera absurdo y negativo, la existencia de estos grupos informales, ya que estos grupos pueden
influir en el funcionamiento de la organizacin formal. Lo conveniente para la empresa es
incorporar estas organizaciones informales a la organizacin formal procurando armonizar los
objetivos de la empresa con los del individuo.
Departamentarizacin.
El objetivo principal que subyace en toda organizacin es la divisin del trabajo. Cuando est
divisin se realiza entre grupos de persona que constituyen unidades organizativas o
departamentos, el proceso se denomina departamentarizacin, por lo tanto es un medio para dividir
la estructura de la empresa. Por lo tanto los departamentos son agrupaciones de personas y
actividades que gozan de cierta autonoma en el desarrollo de las actividades, existiendo enfrente
departamento un mando que recibe rdenes de departamentos superiores y que a su vez dirige a
sus miembros del departamento.
Los principales tipos de departamentarizacin que se practican en la prctica son:
- Departamentarizacin funcional, cuando la empresa se descompone en diversos departamentos y
cada uno de ellos est formado por trabajadores que realizan una funcin especfica.
- Departamentarizacin geogrfica, es muy comn en empresas que prestan servicios en distintas
reas geogrficas y que por lo tanto cuentan con numerosos puntos de venta y atencin al cliente,
por lo general se trata de empresas comerciales y de servicios (Ejem: Las editoriales).
- Departamentarizacin por clientes, suele ser caracterstico de entidades comerciales y de
servicios, que trabajan con grandes grupos de clientes que presentan peculiaridades propias y a
los que se les debe prestar servicios diferenciados (Ejem: Asesora Laboral, Asesora Contable).
- Departamentarizacin por productos, es utilizado por empresas que fabrican productos muy
diferentes organizando su actividad por lneas o gamas de productos.
Organigramas.
Es un grfico donde se representan el conjunto de interrelaciones funcionales entre los diferentes
departamentos de una empresa y entre los propios componentes de los departamentos.
La misin del organigrama es informar a los distintos componentes de una organizacin de su
posicin dentro d la misma, este conocimiento ayuda a descubrir fallos en la organizacin y, sirve
para clasificar las conexiones entre los distintos puestos, as como las relaciones jerrquicas que
existen, tambin permite que terceros que tengan que relacionarse con la empresa puedan
conocer a los interlocutores vlidos en cada situacin.
Para que un grfico tenga utilidad debe ser exacto, sencillo y claro.

Tipos de organigramas.
Por el fin:
-Informativos, proporcionan visin general de la estructura de la empresa, y slo comprenden las
grandes unidades que la integran.
-Anlisis, debe comprender la totalidad de la estructura, incluyendo las unidades menores y
reflejando todas las relaciones existentes entre ellos.
Por la extensin:
-Generales, reflejan toda la estructura de la empresa y los de detalle que se refieren a un
departamento en concreto.
Por el contenido:
-Estructurales, nicamente representan las distintas unidades que constituyen la empresa y las
relaciones entre ellas.
-Funcionales, representan los contenidos de cada una de las unidades representadas.
-Personales, son aquellos en los que indica la denominacin, rango y el nombre de la empresa que
dirige.
Por la forma grfica:
-Organigrama concntrico o radial, es aqul en el que el puesto de mayor categora aparece en el
centro del organigrama y los restantes figuran alrededor del mismo formando distintas rbitas, ms
alejadas del punto de inicio a medida que disminuye su nivel.
-Organigramas verticales, los puestos se representan de arriba a bajo, estando los de mayor
categora en la parte ms alta y descendiendo mediante lneas verticales a medida que disminuye
la categora.
-Organigramas LAMBDA se suele utilizar cuando la actividad de la empresa se diferencia en 2
grandes grupos, cuando una organizacin acta en 2 reas geogrficas.
-Organigrama escalar, es una variedad del vertical donde se acenta las relaciones de
dependencia jerrquica, se suelen utilizar 2 tipos de trazo, siendo los trazos continuos para
representar relaciones jerrquicas y trazos discontinuos para sealar enlaces de comunicacin.
Estructuras Organizativas.
1.- Clasificacin atendiendo a las relaciones de autoridad que existen entre ellos.
a) Estructura jerrquica o lineal; est basada en la autoridad directa del jefe sobre los
subordinados, respeta el principio de unidad de mando de tal forma que cada jefe, manda dirige y
controla a una serie de subordinados y estos reciben rdenes de solamente esa persona,
establecindose de esta manera un sistema jerrquico con distintos niveles.
Inconvenientes, que las comunicaciones son muy lentas, cada directivo tiene la responsabilidad de
una amplia variedad de actividades como es lgico no puede ser experto en todas ellas.
2.- Estructura funcional, se caracteriza por introducir especialistas en los diferentes niveles de la
estructura jerrquica, de esta forma las diferentes funciones empresariales son encomendadas a
aquellas personas que tienen los conocimientos ms apropiados para realizarla.
Sin embargo el inconveniente es que los empleados que realizan actividades de varias funciones
tienen que seguir instrucciones de distintos jefes, lo que puede terminar en conflicto.
3.- Estructura STAFF, se combinan las relaciones de consulta y asesoramiento que se mantienen
con los departamentos denominados STAFF. Lgicamente los directivos del departamento STAFF
no tienen autoridad sobre los directivos de los distintos departamentos slo realizan labor de
asesoramiento y apoyo tcnico.
4.- Estructura en comit, es aquella en la cul la autoridad y la responsabilidad son compartidas
por un grupo de personas en lugar de asumirlas una sola. Para tomar una decisin el grupo se
rene se intercambian opiniones se discute y se lleva a la eleccin final. Normalmente el comit se

rene cuando hay que tomar decisiones muy importantes, el inconveniente suele ser la lentitud
para tomar decisiones y el conservacionismo, ya que las decisiones se suelen tomar ms por
compromisos basados por conflictos de intereses ms que buscando la mejor alternativa. Pero por
otra parte acta como un elemento motivador para los miembros del comit.
5.- Estructura matricial; es aquella en la cul se renen especialistas de diferentes partes de la
organizacin, para trabajar en un proyecto especfico, el inconveniente es tambin la existencia de
una doble autoridad, ya que cada miembro del proyecto especfico recibe instrucciones del director
del proyecto pero adems mantiene su permanencia al departamento funcional en el que
habitualmente trabaja.
Organizacin y Planificacin del Trabajo.
Concepto, es la disposicin racional del trabajo en el seno de la fbrica o de la empresa de tal
forma que su productividad o rendimiento sea el mayor posible conforme a los objetivos generales
que la empresa pretenda alcanzar, dicho de una forma ms sencilla podemos decir que la
organizacin del trabajo es un conjunto de reglas y normas que coordinan las medidas destinadas
a obtener un resultado determinado con los mnimos gastos y esfuerzos.
Evolucin histrica, aunque se considera la revolucin industrial como el momento histrico donde
se desarrolla normalmente la organizacin del trabajo, vemos que desde la prehistoria podemos
encontrar antecedentes de la organizacin del trabajo ya que el hombre desde su mismo origen ha
tenido que organizarse para procurarse alimento, vestido y cobijo.
En la edad antigua la escritura posibilit un enorme avance de las civilizaciones casi nos
encontramos con que los egipcios ya conocan las matemticas, geometra, fsica, medicina, etc.
Teniendo un gran desarrollo la industria aplicndose nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que
posibilitaron la construccin de canales y grandes monumentos sin embargo de la forma de trabajo,
mtodos y medios empleados slo ha quedado meras referencias.
En la Edad Media durante los aos 476 al 1543 se establece el feudalismo como rgimen
organizativo, poltico y social, y desde el punto de vista de la organizacin del trabajo el hecho ms
sobresaliente fue la construccin de los gremios en los que estaban encuadrados los comerciantes
y artesanos, para el ejercicio de su actividad.
En la Edad Moderna que abarca hasta la Revolucin Francesa 1789, se consolida el nacimiento de
una sociedad de mercado el mercantilismo que considera a la moneda en s como un factor
primordial de riqueza, es en esta poca cuando nacen las compaas mercantiles.
La Revolucin Industrial que es un perodo que se desarrolla al final de la Edad Moderna coinciden
con los grandes inventos y descubrimientos cientficos.
La verdadera tcnica de las mejoras y organizacin del trabajo surge en este perodo. A partir de
entonces la bsqueda de la obtencin del mximo rendimiento posible con el menor esfuerzo fue la
causa de que se desarrollarn de una forma decisiva la mejora de los mtodos de trabajo y su
organizacin.
La organizacin del trabajo pas a ser considerada una materia importante con entidad propia a
finales del siglo XIX, cuando se establecieron los principios bsicos de la organizacin cientfica del
trabajo y es a partir de ese momento cuando surgen las principales escuelas de la organizacin del
trabajo.
Principales Escuelas.
TAILOT; es de la escuela cientfica, est escuela se inicia con los estudios realizados por TAILOT
1882. TAILOT descubri la existencia de ciertas limitaciones al aumento de la productividad
provenientes del temor de los trabajadores a perder su empleo, y a la escasa predisposicin de los
empresarios a compensar econmicamente a los trabajadores ms efectivos, la idea fundamental
de TAILOT fue la aplicacin de mtodos cientficos ala organizacin del trabajo estos mtodos se
basaban en una descomposicin y racionalizacin de las tareas que deberan aumentar los
rendimientos de los trabajadores con los que se elevara su renumeracin y se reducira su fatiga.

Fundamentos de la escuela cientfica.

1 Determinar cuales son los procedimientos y mtodos de produccin que en general y encada
caso en particular resulten ms eficaces.
2 No dejar nada al azar.
3 Realizar un estudio cientfico del trabajo humano y de cada uno de los elementos que el ser
humano utiliza en su trabajo.
4 Seleccionar al personal ms apto para cada tarea, y adiestrarlos adecuadamente para el trabajo
que tienen que realizar.
5 Conseguir cooperacin y espritu de equipo.
6 Exigir un rendimiento ptimo.
7 Repartir la responsabilidad entre el equipo personal.
8 Establecer un sistema remunerativo que tenga en cuenta los resultados obtenidos.
9 Cooperacin entre los trabajadores y la direccin para incorporar los cambios, mtodos y
procedimientos que sean necesarios.
10 La divisin del trabajo entre la direccin y los trabajadores.
Principales errores.
1 La consideracin mecanicista del hombre, el hombre es un mquina cuya nica aspiracin es
ganar dinero, nunca tuvo en cuenta la naturaleza humana, creando malestar y oposicin en los
trabajadores.
2 El exceso de especializacin, las tareas se simplifican tanto que reduce las posibilidades de
desarrollo de la persona y oprime la personalidad.
3 La separacin radical entre direccin y trabajo, ya que una persona no puede programar
solamente o ejercitar, sino que siempre realiza en alguna medida ambos aspectos del trabajo.
FAYOL, estudi los tiempos para la administracin, trata de aplicar el mtodo cientfico a la
organizacin administrativa de la empresa, desarrolla un modelo de organizacin jerrquica de la
administracin y est de acuerdo con la unidad de mando, establece que toda empresa debe de
desarrollar las siguientes funciones bsicas:
1.- Funciones tcnicas (Produccin Fabricacin, Transformacin).
2.- Funciones comerciales (Compras, Ventas, Cambios, etc.).
3.- Funciones financieras de bsqueda de capitales.
4.- Funcin de seguridad, proteccin de personas y bienes.
5.- Funciones administrativas que son las ms importantes es el campo de trabajo de Fayol
(Prever, Coordinar, Mandar, Organizar, Controlar todas esas actividades).
Fayol defendi la organizacin jerrquica y unidad de mando ya que consideraba que la capacidad
esencial de los Jefes es la administrativa.
Fayol establece los siguientes principios:
- Unidad de direccin.
- Unidad de mando.
- Divisin del trabajo.
- Disciplina.
- Subordinacin del inters particular en general.
- Remuneracin justa al personal.
- Orden (un sitio para cada cosa)
- Equidad.
- Estabilidad del personal.
- Unin del personal.

Escuela de las Relaciones Humanas.

El xito del Tailonismo fue solo parcial por no conceder al hombre toda la importancia que tiene en
el proceso productivo, ya que no es suficiente considerar al hombre como uno de los factores
importantes de la produccin, sino que hay que considerarlo como el factor ms importante que
reacciona a muy diversos estmulos, ya que en la conducta humana es esencial la influencia de la
motivacin.
Elton Mayo , que graduado en sociologa realiz una serie de experimentos con un grupo de
operarios HAWTHORNE alterando las condiciones de trabajo disminuyendo las jornadas laborales
coincidiendo descansos, cambiando las condiciones de los talleres, vio que cada cambio originaba
un aumento de produccin pero lo curioso del caso, que volviendo a las condiciones primitivas la
produccin sigui aumentando dndose cuenta de que los factores que influan en la productividad
eran tan numerosos y complejos que era muy difcil determinar la influencia de cada uno y
llegndose a la conclusin que l espritu de colaboracin del personal era el responsable de este
aumento. Hasta entonces no se haba dado importancia al factor humano en las empresas y a
partir de entonces se aplican los conocimientos de sicologa y sociologa, en las relaciones en las
empresas.
De los ensayos realizados por el equipo de Elton Mayo se dedujeron, una serie de conclusiones
que revolucionaron la concepcin que hasta el momento se tena de la organizacin del trabajo,
destacando las siguientes ideas:
- Que existen otros incentivos al margen de los materiales.
- La atencin y consideracin hacia el trabajador, es algo fundamental ya que incide de forma muy
positiva al hacer que se sientan emocionalmente satisfechos lo que acrecienta la moral de los
grupos, reduce la fatiga e incrementa la productividad.
Escuela de los Recursos Humanos.
Naci hacia 1960, el nuevo enfoque de estos autores subraya de forma esencial la influencia de la
motivacin en las conductas humana. Se crearon diversas teoras para paralizar distintos aspectos
del comportamiento motivado de los trabajadores de tal forma que el objetivo de conseguir
motivarlos constituyo, a partir de entonces una meta en la poltica personal de la empresa.
Las personas tienen una serie de necesidades que si no se cubren les crea insatisfaccin,
provocando un estado de tensin que intentan reducir mediante la obtencin de aquello que
desean. El impulso para colmar las necesidades y como consecuencia reducir la insatisfaccin que
produce recibe el nombre de la motivacin.
La satisfaccin en el trabajo tiene influencia en el buen funcionamiento de la organizacin, por lo
tanto las empresas deben de tener en cuenta los incentivos o motivadores, y las han de aplicar en
sus polticas de gestin de recursos humanos.
Algunos incentivos o motivadores del personal son:
a) El dinero, que sirve esencialmente para cubrir necesidades de compra y Status. Aunque un alto
nivel de retribuciones no supone que los trabajadores estn ms motivados, incluso pueden sentir
como un derecho su posicin privilegiada, provocando conflictos en el momento que no se puede
mantener el nivel al que estn acostumbrados.
b) Las expectativas, es la posibilidad de conseguir determinadas metas. Cuando una persona es
consciente de que sus esfuerzos tienen grandes posibilidades en convertirse en xitos
profesionales y como consecuencia un mejor nivel profesional que conlleva una mayor
renumeracin y una mejora en el Status
c) Proteccin contra enfermedades, a partir de este momento de que las necesidades fisiolgicas y
de seguridad estn cubiertas el trabajador trata de consolidar su Status dentro de la empresa
intentando que los otros miembros le identifiquen con el Rol que le corresponde, persigue que las
personas que le rodean le consideren y le respeten en el papel que desempea, en esta fase la
motivacin se dirige hacia la satisfaccin de las necesidades sociales. Un paso posterior sera

desarrollar la autoestima mediante la obtencin de objetivos que la persona se ha propuesto en

esta fase la motivacin econmica podra volver a desempear un papel importante ya que una
remuneracin elevada podra ser ndice del aprecio de la direccin hacia el empleado y una forma
de valorar sus capacidades.
d) Ya en la cspide de la pirmide nos encontramos con las necesidades de autorealizacin que
son los valores e ideas que internamente se configura el individuo para su satisfaccin personal.
El Psiclogo Frederick Herzberg, analiza la motivacin en el trabajo desde una ptica externa de su
propia naturaleza y no desde las necesidades personales del trabajador como Abraham Maslow.
Herzberg, considera que en la motivacin laboral existen 2 grupos de factores:
Los factores de mantenimiento estos no producen motivacin, pero su carencia si genera
insatisfaccin en los trabajadores. Entre estos factores estn el ambiente fsico del trabajo, el
salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones entre compaeros y jefes, etc.
Los factores motivacionales estos si impulsan de forma directa a trabajar ms y mejor. Estos
factores guardan relacin con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores
est la promocin de la empresa, ser responsable asumir objetivos.
Herzberg lleg a la conclusin de que los factores responsables de la satisfaccin profesional estn
desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfaccin personal.
Escuela de Sistemas.
Parte de la idea de que la organizacin como conjunto produce resultados superiores a los que
cabria esperar de los distintos componentes que la forman, esta nueva teora destaca la
importancia de la buena coordinacin de tal forma que si algunas de las piezas falta se resiente el
grupo.
Para el profesor de origen japons, el profesor William Ouchi, la administracin de las empresas
debe basarse en el sentido de responsabilidad comunitaria que es tpico de la empresa japonesa.
De acuerdo con est orientacin el trabajo en equipo es esencial y considera a la empresa como
una comunidad donde la suerte de todos corre de forma paralela, de tal forma que cualquier
individuo, tiene la impresin de que sus problemas son colectivos y no pueden ser resueltos a
costa de los dems, est forma de ver las cosas conduce a los trabajadores de muchas empresas
japonesas en momentos de crisis a la reduccin voluntaria de sus salarios antes de que se
produzcan despidos, y siendo los primeros en hacerlo los directivos quienes bajan sus
retribuciones en mayor proporcin.
Seleccin de personal.
Sinergia, cuando el sentido de cooperacin entre los componentes de un grupo de trabajo vence
sobre la tendencia a competir entre los mismos, el grupo se transforma en un verdadero equipo en
que cada persona sin anular su individualidad subordina sus intereses personales a los objetivos
del grupo, satisfaciendo dichos intereses a travs del equipo de trabajo, cuando un grupo est bien
conexionado sus componentes mantienen una aptitud unificada hacia los principales retos, esto se
conoce como espritu de grupo o equipo, un buen espritu de equipo genera una buena notable
motivacin laboral entre sus componentes y adems se ve reforzado por distintos xitos
profesionales esto se traduce mayores niveles de autoexigencia para no defraudar las expectativas
logradas, frecuentemente rn los equipos de trabajo bien integrados y con adecuados niveles de
moral surgen los llamados efectos de sinergia, que consisten en un incremento del potencial del
grupo que se traduce en una mejora de resultados, es decir el efecto de sinergia hace productiva la
buena compenetracin del grupo logrando un resultado superior al que cabra deducir de la suma
de esfuerzos dirigidos en un mismo sentido.
La Forma de gestionar; El personal influye en la estructura y funciones, del departamento de los
recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa.

- Mtodos de gestin; sistema utilitario o fuerte, que consiste en establecer un ambiente de

desconfianza hacia los subordinados en el que hay poca comunicacin y se hace nfasis en
recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones ya estn centralizadas en la cpula de la
organizacin, sistema utilitario o benvolo, que consiste en crear un clima de confianza
condescendiente y paternalista, en el que hay poca comunicacin y algunas decisiones estn
centralizadas en la cpula de la organizacin.
- El sistema participativo consultivo, consiste en propiciar un ambiente en el que haya ms
confianza existen recompensas y permite que se tomen decisiones en la base de la organizacin.
- El sistema participativo o de grupo, es el que origina un ambiente de completa confianza, y en el
que los subordinados se sientan libres, para actuar en equipos hay participacin y vinculacin del
grupo, de tal forma que las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la
organizacin.
Funciones del departamento de RR.HH.
La estructura del departamento de RR.HH., vara de una empresa a otra dependiendo de la
dimensin de la empresa. En las pequeas empresas con frecuencia estas tareas son
encomendadas a empresas consultoras, sin embargo, en las grandes empresas el departamento
de RR.HH.., puede llegar a ser muy complejo.
Respecto a las distintas funciones que suele tener este departamento son:
1.- La funcin de empleo, que comprende las distintas tareas relacionadas con el aumento o
disminuciones del personal, como es por ejemplo planificacin de la plantilla, descripcin del
contenido de los puestos de trabajo y del perfil profesional de quienes deben ocuparlo, seleccin
del personal y tramitacin de despidos.
2.- Funcin de administracin del personal, el personal de una empresa requiere una serie de
trmites de carcter jurdico administrativo, entre las que se incluyen la formalizacin de contratos,
la tramitacin de nminas y seguros sociales, el control de los derechos y deberes de los
trabajadores y as como lo referente a cuestiones disciplinarias.
3.- Funcin de retribucin, la finalidad consiste en establecer las frmulas salriales, la poltica de
incentivos, y las distintos niveles salriales para las distintas categoras.
4.- Funcin de desarrollo de RR.HH.,comprende las siguientes actividades:
- Establecer planes de carrera.
- Averiguar el potencial del personal.
- Gestionar la motivacin.
- Crear planes de formacin.
- Estudiar el clima laboral.
5.- Funcin de relaciones laborales est formada por actividades que hacen referencia al contacto
con los representantes de los trabajadores (comits de empresa, delegados de personal y
secciones sindicales).
Todo lo relativo a las condiciones colectivas de trabajo mediante la negociacin de convenios
colectivos y a los conflictos colectivos que se pudieran ocasionar y a sus das de solucin (las
huelgas, mediaciones de arbitraje, etc.)
6.- Funcin de servicios sociales, con frecuencia las empresas crean determinados servicios, como
economatos, residencias de vacaciones, seguros complementarios de jubilacin, con el objeto de
beneficiar a sus trabajadores, y de mejorar el clima laboral.

10

La funcin de servicios sociales se encarga de gestionar estos servicios, o en su caso, de contactar

con las empresas que lo van a prestar.
Introduccin
La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en
general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades.
En este trabajo haremos un introductorio a la Administracin de recursos humanos; y los pasos con
que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que
posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecucin
en las organizaciones, y el grado de planeacin que requiere.
Recursos
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos
que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres
tipos de recursos:

1. RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones

fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
2. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
3. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en
este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.

El Factor Humano
Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa ms que a todas las personas
que laboran en la empresa, as como sus actividades y esfuerzos.
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
Conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
El factor humano es ms importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y
diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organizacin marchar; en caso contrario, se detendr.

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De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, los recursos
humanos.
PERSONAL = RECURSOS HUMANOS
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL

No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los

conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal
Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias;
pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el
mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que
esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan
solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los
miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y
afectiva.
El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado
puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y
mejoramiento.
Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades,
conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen
administrador o un buen matemtico.

Administracin de Recursos Humanos

Definicin:
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin,
en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades.
La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una
estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.
NOTA: Para facilitar las futuras explicaciones; a partir de ahora mantendremos la denominacin ,
para la Administracin de Recursos Humanos; salvo algunas excepciones.
La ARH es contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada organizacin, as
como de la estructura organizacional adoptada. Depende tambin de las caractersticas del
contexto ambiental, del negocio de la organizacin, de las caractersticas internas de sus funciones
y procesos y de un sinnmero de variables importantes.
La ARH es un rea de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos se
encuentra en las grandes y medianas organizaciones de cualquier clase y tamao.
Importancia:
POR QU ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS?

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Lo es para todos los gerentes, para todas las reas. Es importante conocer las herramientas de
recursos humanos porque NO ES BUENO:

Tomar a la persona equivocada;

Tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho;
Que la gente no est comprometida;
Que los empleados piensen que su salario es injusto;
Que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la incorporacin,
pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas
y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
El contexto en que se aplica la ARH, est representado por las organizaciones y las personas que
participan en aquellas. Las organizaciones estn conformadas por personas, de las cuales
dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir sus misiones. A la vez, las organizaciones son un
medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con
el menor esfuerzo y mnimo conflicto, muchos de los cuales jams seran logrados con el esfuerzo
personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios
individuos que trabajan en conjunto.
Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la organizacin debe ser planificada y estudiada
para asegurar que ser provechoso para la empresa, su estada en la organizacin.
Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones
dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Este es el principio rector del
estudio y la prctica de la administracin de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen
fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en
documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita, sino que
forman parte de la "cultura de la organizacin".
Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples aspectos, a partir de los
cuales se desarrollan los grandes objetivos:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y

motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, desarrollo y
satisfaccin plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas Fundamentales:

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1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la

administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la
empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento
formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los
supervisores y gerentes contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de
sus equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al
xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un
fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
2. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos
a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta.
Cuando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin
se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel
adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento
de recursos humanos y el total del personal.
3. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y
socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro
de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones debido a leyes que puede
promulgar la sociedad.
4. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente
que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas
personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo
comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o
tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar
al personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus
integrantes.

Aspectos Fundamentales de la ARH

En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalizacin de la economa y la fuerte
competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar
personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como
agentes activos y preactivos, dotados no slo de habilidades manuales, fsicas o artesanales, sino
tambin de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que
la organizacin consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las personas constituyen
un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnologa. En consecuencia,
es mejor hablar de Administracin de Personal para resaltar la administracin con las personas como socios y no sobre las personas, como simples recursos. En ste nuevo concepto se
destacan tres aspectos fundamentales:

1. las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s, dotados de

personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y
conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera
adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas; no como
simples recursos de la organizacin.
2. las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales, sino como
elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y
el aprendizaje indispensables para estimular la renovacin y competitividad constantes en
un mundo lleno de cambios y desafos. Las personas poseen un increble don de
crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes
inertes y estticos.

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3. las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y al

xito. En calidad de socios de la organizacin, las personas invierten esfuerzos,
dedicacin, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean
salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin slo se
justifica cuando trae algn retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se
tornara a aumentar la inversin. De ah la reciprocidad de la interaccin entre las personas
y organizaciones, y de la actividad y autonoma de las personas, que dejan de ser pasivas
e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organizacin y no slo como simples
sujetos pasivos que pertenecen a ella.

Tcnicas utilizadas por la ARH

Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organizacin (enfoque
endgeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exgeno de la ARH). Algunas
tcnicas de la ARH se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicacin;
otras las aplican indirectamente, bien sean a travs de los cargos que ocupan o bien mediante
planes o programas globales o especficos. Pueden referirse a nivel individual, grupal,
departamental, organizacional e incluso ambiental de la organizacin.
A continuacin daremos una idea de las tcnicas utilizadas por la ARH:

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16

Origen y Evolucin de la ARH

Los orgenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas
organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominacin de Relaciones
Industriales, despus del gran impacto de la revolucin industrial. La ARH nace como una actividad
mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre
los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta
entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.
Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente
interrelacionados, vivieran en compartimientos rgidamente separados, con fronteras cerradas y
trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extrao a ambas partes para poder entenderse o,
por lo menos, reducir sus enormes diferencias.
ste interlocutor era un rgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital
y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto permanente.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambi de manera radical y
sufri una gran ampliacin pasando, alrededor de los aos 1950, a ser denominado Administracin
de Personal. Ahora no slo debera mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas
de acuerdo con la legislacin laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de
modo espontneo.

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Poco despus, alrededor de la poca de 1960, el concepto volvi a ampliarse.

La legislacin laboral permaneci inalterada y se torn gradualmente obsoleta, puesto que los
desafos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser
consideradas recursos indispensables para el xito organizacional, y eran los nicos recursos vivos
e inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafos que se
presentaran.
As, surgi el concepto de Administracin de Recursos Humanos (ARH), que an sufra el vicio de
ver a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades deban
planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organizacin.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestin de personas que hoy se conocen, parten del
principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organizacin por un
rgano central de la ARH.
Relacin de la Administracin de Recursos Humanos con otras Disciplinas
Ingeniera Industrial:
Podemos mencionar entre sus aportaciones:

Estudios de tiempos
Estudios de movimientos
Sistemas de incentivos
Valoracin de tareas
Oficinas de seleccin
Adiestramiento a los trabajadores

Psicologa:
Utiliza mtodos cientficos para comprender las causas del comportamiento humano, para medir
las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivacin conflicto y frustracin, etc.
Administracin:
Por ser sta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarn el desempeo de
los administradores de manera optima; siguiendo las fases de planeacin, organizacin, direccin y
control.
Sociologa:
Es la ciencia que estudia las relaciones recprocas de grupos y de individuos. Cuando los principios
de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organizacin, aparece la sociologa de la
empresa, la sociologa industrial o la sociologa de la Administracin.
Las aportaciones ms importantes de la sociologa a la Administracin de Recursos Humanos han
sido:

Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa

Tcnicas sociomtricas para integrar buenos quipos de trabajo
Anlisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.

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Antropologa:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de
comportamiento.
Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:
Las personas adquieren el nombre de "Activo Humano"; y se les reconoce como valores
econmicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como tal; sino
ms bien por sus capacidades y desempeo dentro de la organizacin.
Economa:
Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administracin de recursos
humanos se ha enriquecido con trminos tales como. Capital humano, escasez, oferta y demanda,
mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los
salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflacin.
Matemticas:
Los modelos de estadstica inferencial han significado una gran aportacin a la toma de decisiones
sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresin a las curvas de
salarios y a la valuacin de puestos. As como otros procedimientos estadsticos.
La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de Staff
El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel institucional es el mximo
ejecutivo de la organizacin: el Presidente.
Desde una perspectiva ms amplia, es el responsable de la organizacin entera, pues le competen
las decisiones acerca de la dinmica y los destinos de la organizacin y de los recursos disponibles
o necesarios. En el nivel departamental o de divisin, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo
de lnea; por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del organismo.
En consecuencia, cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposicin
en la dependencia, ya sea de lnea o de asesora, de produccin, de ventas, de finanzas, de
personal, etc. En resumen toda la organizacin comparte la responsabilidad de la ARH. El
presidente y cada jefe deben saber lo bsico acerca de recursos humanos.
La primera funcin del presidente es lograr que la organizacin tenga xito constante en todos los
aspectos posibles. Por eso debe tener en cuenta que entre ms grande sea la organizacin, mayor
ser el nmero de niveles jerrquicos y, por tanto, mayor el desfase que exista entre la decisin
tomada en la cpula y la accin que se desarrolle en las escalas inferiores. Cuanto ms
distanciado este de las operaciones rutinarias, menor ser el efecto cotidiano del presidente sobre
stas. Sus decisiones influyen sobre el futuro, no sobre el presente; afectan lo que suceder, no lo
que est aconteciendo. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo
de colaboraciones las decisiones respecto de la organizacin y sus recursos.

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Lo mismo sucede a la ARH: es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cual significa
que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el rea de su desempeo. El jefe
toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos
y transferencias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros, disciplinas, mtodos y
procesos de trabajo, etc., supervisa, imparte ordenes, suministra informacin y orientacin y recibe
de los subordinados los informes, solicitudes y las explicaciones de las indicaciones dadas. El jefe
informa las expectativas y planes de la organizacin, a la vez que recibe las expectativas y puntos
de vista de los subordinados. Adems para el principio de unidad de mando o de supervisin
nica- funcione de manera adecuada, es necesario que no se fraccione la autoridad de cada jefe,
de modo que tenga autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad de decidir,
actuar y ordenar.
En consecuencia, tambin tiene responsabilidad de lnea con sus subordinados. La ARH es
responsabilidad de lnea, o sea es responsabilidad de cada jefe.
Sin embargo, para que sus jefaturas acten de modo uniforme y consiente frente a sus
subordinados, se necesita un organismo de staff, de asesora y consultora que les proporcione la
orientacin debida las normas y procedimientos- acerca de cmo administrar a sus subordinados.
Adems el organismo de staff debe prestar servicios especializados como reclutamiento,
seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos, etc.- y enviar propuestas y
recomendaciones a las jefaturas para que stas puedan tomar decisiones adecuadas.
En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de lnea de cada jefe- y una funcin de staff
asesora que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe-.
La ARH como proceso
La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a
las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras palabras, administrarlas en la
organizacin- es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.
En la administracin de personal existen cinco procesos bsicos interrelacionados estrechamente e
interdependientes; cuya interaccin obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influye
en los otros, originando nuevos cambios a su vez; generando adaptaciones y ajustes en todo el
sistema.
Proceso

Objetivo

Actividades Comprendidas
Investigacin de mercado de RH.

Provisin

Quien ir a trabajar en la
organizacin

Reclutamiento de personal.
Seleccin de personal.
Integracin de personas.

Aplicacin

Qu harn las personas en

la organizacin.

Diseo de cargos.
Descripcin y anlisis de cargos.
Evaluacin del desempeo.

Mantenimiento

Cmo mantener a las

Remuneracin y compensacin.
personas trabajando en la

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Beneficios y servicios sociales.

organizacin.

Higiene y seguridad en el trabajo.

Relaciones sindicales.

Desarrollo
Seguimiento y
Control

Cmo preparar y
Capacitacin y desarrollo organizacional.
desarrollar a las personas.
Base de datos o sistemas de informacin.
Cmo saber quienes son y
Controles-frecuencia-productividad-balance
qu hacen las personas.
social.

Estos subsistemas constituyen un proceso global y dinmico mediante el cual los recursos
humanos son captados y atrados, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la
organizacin.
Polticas de la ARH
Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacionales. Son
reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo
con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados
desempeen acciones que pongan en peligro el xito de funciones especficas

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Dificultades Bsicas de la ARH.

La ARH se entiende con medios, con recursos intermediarios y no con fines. Es una
funcin de asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
La ARH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y
variables, que son las personas. Esos recursos son importados del ambiente para la
organizacin; crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.
Los recursos humanos no estn solamente dentro del rea de ARH, sino principalmente
ubicados en los diversos rganos de la organizacin y bajo la autoridad de diversos jefes o
gerentes. Es as como cada jefe o gerente es el responsable directo de sus subordinados.
La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin embargo, el hecho ms
concreto de su existencia es que ella no puede controlar fcilmente los eventos o las
condiciones que la produce. Esto porque las principales eventos o condiciones de sus
operaciones son las actividades de las diversas reas de la organizacin y el
comportamiento heterogneo de los participantes.
La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no determin y sobre las cuales posee
un grado de poder y control muy pequeo. De ah que generalmente est destinada a la
acomodacin, adaptacin y transigencia. Solamente con una clara nocin de la finalidad
principal de la organizacin, con mucho esfuerzo y perspicacia, el ejecutivo de Recursos
Humanos podr conseguir un razonable poder y control sobre los destinos de la
organizacin.
Los patrones de desempeo y de calidad de los recursos humanos son en extremo
complejos y diferenciados, variando de acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de
actividad, con la tecnologa aplicada y con el tipo de tarea o atribucin. El control de
calidad se hace desde el proceso inicial de seleccin del personal y se extiende
continuamente a lo largo del desempeo cotidiano.
La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta. Entre otras cosas, ocurre algn
preconcepto de que tener personal forzosamente implica el tener gastos. Muchas
empresas an pactan restrictivamente sus recursos humanos en trminos de reduccin de
personal productivo y del personal improductivo o personal directo y personal indirecto.
No trata directamente con fuentes de ingresos. Adems existe el prejuicio segn el cual
tener personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todava clasifican,
con una concepcin limitada, sus recursos humanos en personal productivo y personal
improductivo, o personal directo y personal indirecto. La mayor parte de las empresas
todava distribuyen sus recursos humanos en funcin del centro de costos y no en funcin
de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.

La Administracin de Recursos Humanos en Venezuela

En una poca llena de incertidumbre, restricciones, problemas y dificultades de toda especie,
caracterizada adems por la inflacin, la recesin y el desempleo, la administracin de los recursos
de las organizaciones se torna cada vez ms compleja y desafiante, en especial la ARH, debido a
que muchos administradores ven en los recortes implacables de la nmina o de los beneficios
concedidos a los empleados la manera ms fcil, en apariencia, de reducir costos, con efectos
inmediatos y visibles desde el punto de vista estrictamente financiero.
Por consiguiente, la ARH es la ms sacrificada en poca de dificultades, y se convierte en una
especie de caja de ahorros que salva los resultados de las empresas a corto plazo, pero a costa de
la salud organizacional y arriesgando los resultados a mediano y largo plazos. Esta estrategia
equivocada se debe casi siempre a la ignorancia, en mayor parte de las empresas, de las
caractersticas, proporciones y naturaleza del rea de recursos humanos, y sobre todo a la falta de
consideracin hacia las personas, ya sean vistas como recursos o como personas.

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En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto
hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes, que esta funcin no
consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos al Seguro Social sino que da a da se
hacan mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo de
todos.
Se hacia unir muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma correcta. Es por
ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administracin y
contador este espacio importantsimo. Puede decirse que la administracin de recursos humanos
es multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos.
La ARH experimenta grandes cambios e innovaciones, con la creciente globalizacin de los
negocios y la exposicin gradual a la fuerte competencia mundial, y cuando las palabras de moda
son productividad, calidad y competitividad. En este nuevo contexto, las personas ya no son el
problema de las organizaciones, sino la solucin de sus problemas, las personas dejan de ser el
desafo para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben cmo tratarlas;
las personas dejan de ser el recurso organizacional ms importante para transformarse en el socio
principal del negocio.
Sin lugar a dudas, en el mundo contemporneo, muchas organizaciones sobreviven porque se
anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para ello desarrollan sus recursos
humanos, para que se adapten al contexto situacional por ende a parte de desarrollar y potenciar
las habilidades de cada uno de los trabajadores hacen hincapi en mejorar las relaciones
interpersonales, comunicacin y por supuesto en su adaptabilidad a las condiciones medio
ambientales de la sociedad o macro sistema.
La Administracin de Recursos Humanos y el Enfoque de Sistema
Para facilitar el estudio de la ARH, relacionaremos las organizaciones, grupos y personas como
clases de sistemas abiertos en interaccin continua con el ambiente que los rodea.
Se recurre al concepto sistemas porque permite abordar, con ms amplitud y con un enfoque de
contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y la administracin de sus
recursos. Este concepto visualiza no solo los factores ambientales internos y externos como un
todo integrado, si no tambin las funciones de los subsistemas que lo conforman. Adems, el
concepto permite adoptar una manera de pensar que sobre pasa la complejidad y reconoce la
naturaleza de los complicados problemas de las organizaciones.
El enfoque sistmico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de anlisis:

1. Nivel de comportamiento social (la sociedad como macrosistema). Permite visualizar la

compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre estas.
El nivel social se toma como una categora ambiental en el estudio del comportamiento
organizacional.
2. Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como sistema). Visualiza la
organizacin como una totalidad que interacta con el ambiente dentro del cual tambin
interactan sus componentes entre si, y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel
organizacional se toma como una categora ambiental del comportamiento individual.
3. Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). Permite sintetizar
varios conceptos sobre comportamiento, motivacin, aprendizaje, etc., y comprender mejor
la naturaleza humana.

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Estos niveles pueden superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios elementos que son
comunes a todos desde esta perspectiva sistmica, la interaccin entre personas y organizaciones
adquiere una dimensin ms amplia y dinmica.
Contexto de la ARH
El contexto de la ARH es complejo y cambiante al mismo tiempo. La primera caracterstica de este
contexto es la complejidad pues la manera como se relacionan entre si las personas y las
organizaciones para realizar la tarea organizacional varia de una organizacin a otra.
Algunas organizaciones se caracterizan por la visin futurista, democrtica y abierta para tratar a
las personas, mientras que otras todava se hallan estancadas en el tiempo y el espacio y adoptan
polticas ya superadas, humillantes y retrgradas.
La segunda caracterstica es el cambio. El mundo esta pasando por grandes cambios y
transformaciones econmicas sociales, tecnolgicas, culturales, legales y demogrficas, los cuales
son cada vez ms rpidos e imprevisibles, y en ocasiones tardan mucho en incorporarlas a su
comportamiento y a su estructura organizacional. El problema radica en que muchas
organizaciones no se dan cuenta de que el mundo cambia y, en consecuencia, se olvidan de
cambiar.
Conclusin
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolucin, primordialmente del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, una organizacin es el retrato de sus
miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el xito de toda organizacin depende del esfuerzo
y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, ms all de toda la
tecnologa que pueda existir, una organizacin; que no planifique sus recursos humanos y las
polticas que deber implementar para el control de stos; est condenada al fracaso.
De all la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal, para que, en
equipo se puedan cumplir los objetivos de la organizacin, sin perjudicar las metas individuales de
sus empleados.
Bibliografa

CHIAVENATO, Adalberto. Administracin de Recursos Humanos. McGraw-Hill. Quinta

edicin.2003, Colombia.

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