RHRSC03 Guiada.

- La coordinación de los flujos de

información en el departamento de recursoso humanos a
través de la organización

1.- Introducción.
¿Sabes que el éxito o el fracaso de cualquier empresa dependen de las acciones de las personas que
la integran? Así es, y por eso es tan importante saber administrar esos recursos.
La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general; el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Normalmente en la función de recursos humanos contemplarás funciones ligadas:
• A la Administración de recursos humanos como el proceso administrativo ligado a la
contratación, retribución, y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales.
• Al desarrollo de recursos humanos como la formación, detección y selección de
colaboradores con alto potencial, desarrollo de talento, evaluación del desempeño etc.
• A la gestión de la organización como la estructura organizativa de la empresa, valoración de
puestos, políticas retributivas, etc.
• A los aspectos culturales y de comunicación en la organización, normalmente a nivel
interno pero en algunos casos también externo.
Éstas y otras cuestiones las vamos a ir desarrollando a lo largo de la unidad, con una explicación
más profunda de todo lo relativos a los recursos humanos en la empresa.
¿Sabes que el éxito o el fracaso de cualquier empresa dependen de las acciones de las personas que
la integran? Así es, y por eso es tan importante saber administrar esos recursos.
La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general; el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Normalmente en la función de recursos humanos contemplarás funciones ligadas:
• A la Administración de recursos humanos como el proceso administrativo ligado a la
contratación, retribución, y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales.
• Al desarrollo de recursos humanos como la formación, detección y selección de
colaboradores con alto potencial, desarrollo de talento, evaluación del desempeño etc.
• A la gestión de la organización como la estructura organizativa de la empresa, valoración de
puestos, políticas retributivas, etc.
• A los aspectos culturales y de comunicación en la organización, normalmente a nivel
interno pero en algunos casos también externo.
Éstas y otras cuestiones las vamos a ir desarrollando a lo largo de la unidad, con una explicación
más profunda de todo lo relativos a los recursos humanos en la empresa.
2.- Los recursos humanos en la empresa.
¿Quién se ocupa de seleccionar a los empleados en una empresa? ¿Qué son los recursos humanos de
una empresa? ¿Cuáles son sus funciones? En la administración de empresas, se denomina recursos
humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.
Pero lo más frecuente es que llames así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en recursos humanos) junto
a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de recursos humanos con estas tareas es alinear las
políticas de recursos humanos con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la
estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se
percibe en la fuerte competencia mundial.

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se

administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de recursos humanos está compuesta por áreas tales como:
• Reclutamiento y Selección.
• Contratación.
• Capacitación.
• Inducción de personal.
• Permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de recursos humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con
aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual debes considerar conceptos
tales como:
• La comunicación organizacional.
• El liderazgo.
• El trabajo en equipo.
• La negociación.
• La cultura organizacional.
Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales: la
dimensión y la actividad de la empresa.
En estos departamentos puede haber uno o varios niveles de jerarquía, según el número de
personas que lo compongan y del total de trabajadores en la empresa. Por lo general existe un
director de departamento del que dependen diferentes secciones y cada una de ellas está formada
por personal especializado en funciones concretas.
2.1.- Organización formal e informal.
¿Sabías que en la empresa hay dos tipos de organizaciones o estructuras? ¿Y sabías también que los
propios empleados son los que propician un tipo de organización?
La gestión de personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de
recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y gestionar
el personal viene influenciada por lo que se da en denominar CULTURA EMPRESARIAL, esto
es, el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el
comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa.
Existen dos tipos de organización:
• Organización formal: basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e
integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que
manejan el proceso decisorio.
Es la organización planeada; la que está en el papel. Es generalmente aprobada por la
dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de
cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. En otros términos, es la
organización formalmente oficializada.
Define los niveles de jerarquía y las conexiones entre los componentes de la empresa y
también establece canales y procedimientos de comunicación entre los distintos
departamentos.
• Organización informal: emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan
posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como
ocupantes de cargos.
Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos
informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal.
Se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas
posiciones de la organización formal.
Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organización formal para el
desempeño de los cargos.
La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido
planeados, pero que surgen espontáneamente en las actividades de los participantes, por
tanto, para funciones innovadoras no previstas por la organización formal.
Por ello ambas organizaciones deben convivir pacíficamente en pro del beneficio empresarial.
Diferencias entre los dos tipos de organización
Organización formal Organización informal
La aprueba la dirección. Surge espontáneamente.
Basada en la división de trabajo. Las relaciones se establecen por amistad o enemistad.
Las actividades las marca la dirección. Las actividades se realizan espontáneamente.
La comunicación es jerárquica. La autoridad se basa en el liderazgo.

2.2.- La participación y la motivación en el

trabajo.
¿Te has planteado alguna vez qué necesitaría para que en tu trabajo estuvieras motivado y por tanto
tu rendimiento fuera óptimo?
Se entiende por motivación eso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera y
con un nivel de esfuerzo concreto. No a todas las personas les motiva lo mismo, por ello debes
distinguir en este punto:
• Motivaciones internas: provienen de la voluntad interior de la persona.
• Motivaciones externas: vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario,
relaciones sociales etc.
Existen diferentes corrientes teóricas:
• Teorías de contenido: describen qué es lo que motiva a las personas a trabajar. Analizan,
entre otros factores, las necesidades de las personas que pretenden satisfacer con su trabajo,
las condiciones laborales o las recompensas y retribuciones que causan su conducta.
• Teorías de proceso: describen cómo se motiva a las personas a trabajar. Analizan los
procesos que intervienen en las distintas situaciones laborales y que hacen que las personas
elijan comportarse de una determinada manera en el trabajo. La única motivación para el
trabajo es la obtención de un determinado valor o incentivo a cambio. No se investiga qué
motiva a las personas a trabajar, sino cómo se motiva.
Verás que existe una estrecha relación entre la motivación y la jerarquía de necesidades según
algunos autores.
Según Abraham Harold Maslow y su teoría de las jerarquías de las necesidades básicas, los
individuos tienen cinco niveles de necesidades básicas que desean satisfacer:
1. Fisiológicas, de alimento, agua, oxígeno, descanso.
2. De protección o seguridad, contra el peligro y ante las amenazas.
3. Sociales, de pertenencia a grupos o asociaciones, de relación e interacción social, de
amistad, de amor.
4. De consideración y estima, autovaloración, respeto y admiración por otros.
5. De autodesarrollo del propio potencial, de perfección personal.
Las necesidades inferiores serían las fisiológicas y las más elevadas, las de autodesarrollo.
Partiendo de la base de que lo que impulsa a una persona a hacer algo es satisfacer sus propias
necesidades; si se conocen las necesidades se pueden comprender las motivaciones.
Según Mc Gregor (1960) basándose en la teoría de Maslow, resume en dos los niveles de
necesidades:
1. Fisiológicas y de seguridad.
2. Sociales y de autodesarrollo.
Esta síntesis pretende proporcionar un esquema práctico para su utilización en el ámbito de la
empresa. Así, cuando una empresa haya logrado satisfacer las necesidades fisiológicas y de
necesidad de los trabajadores, deberá potenciar un ambiente de trabajo que permita la satisfacción
de los niveles superiores. De este modo las Técnicas de motivación más precisas serán las
siguientes:
• La mejora de las condiciones laborales.
• El enriquecimiento del trabajo.
• La formación.
• El desarrollo profesional.
• La adecuación persona/puesto de trabajo.
• El reconocimiento del trabajo y la delegación adecuada.
2.3.- El trabajo en equipo.

¿Consideras que el trabajo en equipo es productivo para la empresa, o por el contrario puede poner
trabas al desarrollo económico de la misma?
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma
positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde
preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que
normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas
encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados
beneficiosos. La empresa gana en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El
compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la
ejecución de un proyecto.
El equipo responde del resultado final y no de cada uno de sus miembros de forma independiente.
Cada miembro está especializado en un área determinada que afecta al proyecto. Cada miembro del
equipo es responsable de un cometido y sólo si todos ellos cumplen su función, será posible sacar el
proyecto adelante.
El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales. Un grupo de personas
trabajando juntas en la misma materia, pero sin ninguna coordinación entre ellos, en la que cada uno
realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el trabajo del resto de compañeros, no
forma un equipo. Por ejemplo, un grupo de dependientes de un gran almacén, cada uno
responsable de su sector, no forman un equipo de trabajo.
Un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano, anestesista, especialista
cardiovascular, enfermeras, etc.) sí forma un equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo
va a realizar un cometido específico; el de todos ellos es fundamental para que la operación resulte
exitosa y para ello sus actuaciones han de estar coordinadas.
El trabajo en equipo se basa en las "5 c":
Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todos estos
conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada
con vista a sacar el proyecto adelante.
Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros,
esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. El equipo funciona como una
maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a la perfección, si uno falla el equipo
fracasa.
Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le
lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.
Cada miembro trata de aportar lo mejor de sí mismo, no buscando destacar entre sus compañeros
sino porque confía en que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo
pueda lograr su objetivo. Por ejemplo, en una operación de trasplante todos los especialistas que
intervienen lo hacen buscando el éxito de la operación. El cirujano no busca su lucimiento personal
sino el buen hacer del equipo. Además, si la operación fracasa poco va a valer que su actuación
particular haya sido exitosa.
Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a poner todo su
empeño en sacar el trabajo adelante.

3.- El departamento de recursos humanos.

¿Sabes cuál es el origen de los departamentos de recursos humanos? ¿Siempre han existido o antes
dependían de otros departamentos? Debes saber que el departamento de recursos humanos tiene su
origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas;
esto es, selección de trabajadores, realización de contratos, nóminas, seguros sociales, formación
etc. Este departamento solía estar integrado en el departamento administrativo de la empresa, algo
que aún sigue ocurriendo en pequeñas empresas. No obstante, con el crecimiento de las empresas
surge la necesidad de crear un departamento que se ocupe única y exclusivamente de aspectos
relacionados con la organización del personal.
En toda organización empresarial existe un área destinada al personal de la misma,
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. En este departamento se organiza, dirigen,
coordinan, retribuyen, y estudian las actividades de los trabajadores de una empresa.

El staff es la parte de la organización empresarial que no depende de ningún departamento. Realiza

funciones de asesoría y desarrolla su trabajo de forma especializada.

3.1.- Funciones. Organización y ubicación

dentro de la organización.

¿Cuáles crees que son las funciones que se realizan en un departamento de recursos humanos?
¿Considerarías que debe gestionar los despidos? ¿Y las becas o guarderías?
Debes saber que las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos
humanos son las siguientes:
Funciones de empleo:
• Planificación de plantilla.
• Prescripción de puestos de trabajo.
• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
• Selección y formación de personal.
• Despidos.
Funciones de administración de personal:
• Elección y formalización de contratos.
• Gestión de nóminas y seguros sociales.
• Tramitación de permisos y licencias.
• Control de absentismo.
• Régimen disciplinario.
Función de servicios sociales:
• Economatos.
• Guarderías.
 • Residencias vacacionales.
• Becas y ayudas al estudio.
• Seguros colectivos.
Función de relaciones laborales:
• Se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas laborales en negociación con
los representantes de los trabajadores.
• Asimismo, incluiremos en esta función la prevención de riesgos laborales buscando un
nivel adecuado de protección a la salud y la seguridad de los trabajadores y de las
condiciones de trabajo.
• También incluye medidas tendentes a la conciliación de la vida laboral y familiar, así
como el establecimiento de medidas para equilibrar las desigualdades.

3.2.- Modelos de gestión de recursos humanos.

Ya conoces que la gestión de recursos humanos consiste en la planificación organizacional, la

adquisición de personal, y en el desarrollo del equipo. La necesidad de adoptar nuevos enfoques en
el tratamiento de los recursos humanos ha llevado a la concepción de diferentes modelos para la
aplicación práctica de sistemas de gestión de estos recursos. Dentro de estos modelos cabe destacar
los siguientes:
• El primer modelo es el planteado por Carlos Bustillo (1994). Con este modelo el autor
pretende lograr una eficiente gestión de recursos humanos y la motivación de las personas a
través del puesto de trabajo, su desempeño, reconocimiento y progreso profesional.
• Otro modelo es el planteado por Werther y Davis (1991), donde se expresa que la
administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes,
donde prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más.
• Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de gestión de recursos humanos
fundamentado en que la organización requiere recursos humanos en determinada cantidad y
calidad, precisamente, la gestión de recursos humanos permite satisfacer esta demanda,
mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de
personal y la evaluación del potencial humano.
A partir del conocimiento de los recursos humanos con que cuenta, se desarrollan las
restantes actividades (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción;
planes de sucesión; formación; clima y motivación; selección de personal; planes de
comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos).

3.3.- Modelo por competencia.

¿Sabías que la gestión por competencias es un modelo en el que se evalúan las competencias
personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas
competencias para el crecimiento personal de los empleados?
¿Pero sabes qué es una competencia? Una competencia es una característica relativamente duradera
de una persona que tiene una relación causal con un desempeño efectivo o "superior" en un puesto,
así como, las habilidades de comportamiento que llevan a un desempeño excelente.
En cada puesto, hay algunas personas que tienen un desempeño más efectivo que otras. Esas
personas, además, encaran sus trabajos de una manera diferente que la del trabajador promedio.
Esas "diferencias" tienen una relación directa con características específicas o competencias de los
de desempeño superior, que por lo general no tienen los de desempeño promedio.
La mejor manera de descubrir las características que se relacionan con el desempeño efectivo en
una organización consiste en estudiar a quienes tienen un desempeño superior.
Al establecer un modelo de gestión por competencias, debes adoptar algunas premisas básicas que
sostendrán acciones gerenciales entre ellas:
• Concienciarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que
cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene características propias y debe ser
ocupado por profesionales que posean un determinado perfil de competencias.
• Reconocer que aquéllos que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer
oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
• Orientar las estrategias hacia el desarrollo de nuevas competencias, de manera que deban
agregar nuevos desafíos entre ellos el parámetro de buen desempeño de una tarea.

3.4.- Modelo por competencia.

Y ¿sabes cómo se implementa el modelo de gestión por competencias?

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los
siguientes pasos que se suceden de esta manera:
1. Sensibilización.
La sensibilización de los empleados con el modelo y la organización empresarial son claves
para lograr el éxito.
2. Definición de las Competencias Genéricas de la organización.
Trabajo desarrollado por los altos mandos de la empresa.
3. Análisis de los puestos de trabajo.
Esto permitirá conocer el contenido de los mismos y a partir de él será posible elaborar el
perfil de exigencias y las cualificaciones requeridas.
4. Definición del perfil de competencias requeridas. Implica definir las competencias y
habilidades que deberán reunir los empleados para poder responder adecuadamente a las
responsabilidades que se les requiera. Esto será tenido en cuenta para:
• La selección y el reclutamiento de trabajadores.
• La formación de los mismos (adecuados a las necesidades de la organización).
• Los planes de ascenso y promoción.
¿Cuál es el objetivo de realizar evaluaciones por competencias?
• Detectar necesidades de formación, comparando el perfil de exigencias con el perfil
de competencias.
• Promociones.
• Planes salariales.
4.- La comunicación en el departamento de
recursos humanos.
Imaginarás que las empresas deben establecer un sistema de comunicación que permita captar
información, tanto interna como externa. El tipo de comunicación existente en la empresa lo
establecerá la dirección de la empresa.
En ello interviene el departamento de recursos humanos, que en la comunicación interna, deberá
tener en cuenta la organización formal y también la informal, puesto que en muchas ocasiones esta
última es más efectiva y rápida que la formal.
Imaginarás igualmente que existen diversas clases de comunicación. La comunicación interna en la
empresa se presenta de diferentes formas para que la dirección haga llegar sus planes y objetivos a
los mandos intermedios y, desde ahí, a los operarios de base (comunicación descendente); para
permitir el intercambio de información entre niveles de la misma responsabilidad (comunicación
horizontal) y para conocer las aspiraciones de los subordinados (comunicación ascendente).
Veamos todo esto con más detalle.

4.1.- La comunicación en el departamento de

recursos humanos.

Como habrás observado, la comunicación en el mundo empresarial actual, gracias a los avances
tecnológicos, es un pilar fundamental en orden a conseguir una mayor competitividad y
productividad. Sin embargo en este punto vas a estudiar los tipos de comunicación que se puede dar
entre los integrantes de la organización empresarial; distinguirás así entre comunicación
descendente, comunicación ascendente y comunicación horizontal.
• Comunicación descendente. Se transmite desde las jerarquías superiores a los
subordinados, y su objetivo es que se cumplan una serie de normas u órdenes. Mediante este
tipo de comunicación, la dirección de la empresa informa a los niveles intermedios e
inferiores sobre aspectos como:
• La cultura de la empresa.
• Objetivos de la empresa.
• Órdenes que deben ser cumplidas.
• Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa.
• Características de los puestos de trabajo y tareas que se desempeñan.
• Planes de producción, medios de control, etc.
• Medidas para la gestión del personal.
• Información sobre procedimientos formativos.
Se canaliza a través de la línea jerárquica mediante las reuniones de la dirección con los
mandos intermedios, a los que se transmiten instrucciones y órdenes. Los mandos
intermedios adoptarán, dentro de cada departamento, las medidas oportunas para poner en
práctica las instrucciones recibidas. Para que el mensaje emitido inicialmente no se
distorsione, es recomendable notificar por escrito los objetivos y las instrucciones básicas.
• Comunicación ascendente. Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la
empresa hacia los superiores. Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.
 Tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la reserva de los subordinados ante
sus superiores y las cortapisas que puedan poner los mandos intermedios a la
transmisión de la información.
Para superar las dificultades de la transmisión de la información ascendente, se suelen
utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los
contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios
informáticos y los buzones de quejas y sugerencias.
• Comunicación horizontal. También denominada comunicación lateral, es la que se
produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos conjuntos,
puestas en común, resolución de asuntos laborales, etc. Los principales obstáculos con los
que se enfrenta la comunicación lateral son las rivalidades personales, la ausencia de espíritu
de equipo y la sensación de no tener tiempo para la comunicación. Para superar las barreras
que se producen en este tipo de comunicación, la dirección puede actuar mediante técnicas
como convocar reuniones informativas conjuntas, organizar puestas en común entre los
equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por distintos departamentos.

personales.

¿Has oído decir que las habilidades sociales de los empleados son cada vez más valoradas por las
empresas?
Tanto para enfrentarte a una entrevista laboral como para moverte en el día a día de una compañía
debes conocerlas y utilizarlas. Pero no sólo te serán útiles en estos dos campos. Dependiendo del
puesto que ocupes en una empresa o institución, deberás intuir qué cualidades personales son las
que mejoran tu rendimiento. Existe una premisa previa: autoconocimiento. Necesitas saber cuáles
son tus puntos flacos y aquellos en los que das la talla. Este proceso es personal y comparativo. En
parte, reflexiona sobre tus defectos y, para conseguir una visión global, observa cómo se
desenvuelven los profesionales que tienes a tu alrededor.
Existen unas habilidades sociales que podrían ser aplicables a prácticamente cualquier puesto de
trabajo:
• Optimismo.
• Creer en uno mismo.
• Saber asumir riesgos y responsabilidades.
• Compromiso.
• Vocación de servicio.
Asimismo, hay cuatro habilidades sociales muy valoradas en la empresa moderna:
• Capacidad de comunicación: Convencer, escuchar, persuadir, exponer claramente ideas,
formular las preguntas adecuadas para conseguir la información que necesitas..., parece
sencillo pero es todo un arte.
• Flexibilidad: Se ha puesto muy de moda en los últimos años con motivo de la incertidumbre
económica. Un buen profesional debe ser útil "para un roto y para un descosido", tener
cintura, una mentalidad abierta y alta adaptabilidad al cambio y a las situaciones difíciles.
• Empatía: La habilidad para entender las necesidades y los sentimientos de los demás.
Consiste en ponerse en el lugar del otro y responder con acierto a sus necesidades
emocionales. Si entiendes las motivaciones de los demás, te podrás adaptar mejor a sus
intereses.
• Trabajo en equipo: Las empresas de éxito se estructuran como una suma de grupos de
 personas que deben cooperar y colaborar juntos.
Las empresas buscan personas que respondan a este perfil sobre todo para sus cargos intermedios o
altos. Los profesionales que desarrollan estas habilidades promueven un clima de trabajo agradable
y un mayor rendimiento.

5.- Sistemas de control de personal.

Deberás conocer que los sistemas de control de personal de la empresa se enfocan desde una doble
vertiente: por un lado los aspectos disciplinarios, es decir, de incumplimiento por parte de los
trabajadores; y por otro control de determinados objetivos y fines empresariales.
• Aspectos disciplinarios: El control del absentismo laboral es una de las tareas principales
del departamento de recursos humanos y lo puedes definir como el conjunto de ausencias de
los trabajadores en un determinado centro de trabajo, ya sean justificadas, por incapacidad
temporal, permisos... o no justificadas, como faltas de asistencia, retrasos, salir a fumar, etc.
El absentismo puede ser causa de la extinción del contrato de trabajo, por voluntad del
empresario, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada. Estudios
relacionados con el absentismo laboral han llegado a la conclusión de que sus principales
causas son:
• Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias. Stress laboral.
• Licores, drogas y vida nocturna.
• Falta de motivación.
Para combatirlo es necesaria una buena gestión de los recursos humanos. Corresponde al
director de este departamento conocer a sus empleados y su situación personal, potenciar
una adecuada calidad de vida laboral y conseguir que el trabajador se sienta motivado.
• Control de Horarios:
En la actualidad, son muchas las empresas que a través del ordenador, por huella digital,
controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo colocar el dedo
durante un segundo sobre un sensor se obtiene una información de asistencia segura, ya que
cada huella digital es única en el mundo, y se evita así el uso de tarjetas u otros medios
menos fiables. De esta forma, el departamento de recursos humanos consigue llevar
automáticamente el control personalizado de todos los trabajadores a través del ordenador.
Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadísticas para analizar
comportamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc.,
y adoptar las medidas oportunas.
Por otro lado, el control de permanencia en la empresa también puede suponer un valor
añadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su estado de
horas.
• Control de Objetivos:
Los objetivos fijados en los planes de empresa deberán ser objeto de control en orden a
medir los resultados alcanzados y si éstos son acordes a los objetivos prefijados. Para
establecer dicho control se hace necesario plantear en la empresa un buen sistema de
captación de información; esto es, a través de encuestas, informes, traslado de quejas,
sugerencias, reclamaciones o peticiones, auditorías etc.
6. Registro y archivo de la información y la
documentación.
La documentación que obra en un Departamento de recursos rumanos relativa a cada uno de los
trabajadores de la empresa debes saber que se denomina EXPEDIENTE DE PERSONAL y es un
conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de cada
trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas, tipos de
contratos laborales que ha tenido, etc.
Cada expediente consta de las siguientes partes:
• Carpetilla. Contenedor en que se guarda el expediente.
• Extracto o resumen. Hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que consta el
expediente personal.
• Documentación. Diferentes documentos que forman el expediente.
En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de la propia
empresa, documentación aportada por el trabajador, documentación procedente de la
Administración Pública, de otras empresas y de instituciones públicas o privadas.
Los documentos que con mayor frecuencia aparecen en un expediente son:
• Carta de solicitud de empleo.
• Currículum Vitae.
• Ficha con los datos personales.
• Resultados de las pruebas de selección a que fue sometido el candidato.
• Perfil detectado en la entrevista de selección.
• Título de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo.
• Títulos de otros estudios realizados.
• Cursos de formación permanente realizados en la empresa y en otras instituciones públicas y
privadas.
• Copia del contrato de trabajo.
• Copias de la documentación relativa a la Seguridad Social.
La clasificación de los expedientes de los trabajadores dependerá́ del tamaño de la empresa; así,
tenemos que:
• Pequeñas empresas. La forma más sencilla consiste en ordenar los expedientes
alfabéticamente. También se pueden ordenar por categorías profesionales y, dentro de cada
categoría, alfabéticamente por apellidos y los nombres de los trabajadores.
• Grandes empresas. Es en el departamento de personal donde se gestionarán y guardarán los
expedientes personales de los trabajadores. Los expedientes se ordenarán alfabéticamente
por departamentos; dentro de cada departamento por categorías profesionales, y dentro de
cada categoría, alfabéticamente por apellidos y nombres de los trabajadores.
Los expedientes deben estar actualizados constantemente; cada vez que se produzca cualquier
variación, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso. Algunas de las
variaciones que se pueden producir en el expediente personal son:
• Cambio de categoría profesional.
• Ascensos.
• Movilidad física del puesto de trabajo.
• Nuevos cursos de formación.