Dinámicas de Comunicación.

Comunicación Verbal

Dinámicas que ilustran lo que pasa cuando las personas se comunican verbalmente.

CABALLOS
OBJETIVO

Descubrir las implicaciones de no escuchar.

TIEMPO: MATERIAL:

Duración: 60 Minutos Sencillo

TAMAÑO DEL GRUPO:

50 Participantes I. Lápiz y papel para cada

participante.
Dividido en subgrupos de 4 a 5
participantes.

LUGAR: II. Pizarrón para el grupo.

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado

acondicionado para que los participantes
puedan trabajar en subgrupos
DESARROLLO

I. Se coloca a los participantes, alrededor de una mesa de trabajo, o sentados frente

al pizarrón. Después la disposición es libre.

II. El problema que presenta el Facilitador es el siguiente:

"Un día me compré un caballo en $600.00; al rato lo vendí en $700.00. Poco

después, en el mismo mercado, volví a comprar el mismo caballo a otra persona en
$800.00 finalmente lo vendí en 900.00".

III. ¿Gané o perdí? ¿Cuánto perdí o cuánto gané? ¿ O no gané ni perdí?.

IV. Sí se presentan problemas intergrupales en el transcurso del ejercicio, el

Facilitador puede suspender e iniciar la reflexión.
V. Se presenta el problema como tarea a resolver primero en forma individual, y
luego en grupo.

VI. Después de escuchar el problema, cada participante escribe su solución.

VII. Se forman subgrupos que deben llegar a una solución única.

VIII. Cuándo se ha encontrado la solución común, se abre una discusión sobre las
implicaciones del ejercicio.

IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar
lo aprendido en su vida.

COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO

OBJETIVO

I. Examinar las dinámicas de comunicación defensiva y de apoyo en las

relaciones supervisor/subordinado.

II. Desarrollar aptitudes para escuchar y entender un punto diferente al

nuestro.

III. Explorar el concepto de sinergia en la comunicación de parejas.

IV. Examinar las expectativas que crea la comunicación defensiva en las

relaciones diarias.
TIEMPO: MATERIAL:

Duración: 90 Minutos Fácil Adquisición

 TAMAÑO DEL GRUPO:

30 Participantes. I. Una copia de la Hoja de

Descripción de
Divididos en parejas hombre y mujer. Caracterizaciones y
Antecedentes de Comunicación
Defensiva y de Apoyo, para cada
LUGAR:
participante.
Amplio Espacio

Un cuarto lo suficientemente grande,

como para permitir que las parejas
interactúen sin perturbarse unas a
II. Dos copias de la Guía de la
otras.
Discusión sobre la
Comunicación Defensiva y de
Apoyo para cada participante.

III. Un Lápiz para cada participante

DESARROLLO

I. El Facilitador introduce la experiencia mediante la representación de una

plática sobre la comunicación defensiva y de apoyo, que abarque los siguientes
puntos:

1. La comunicación se convierte en defensiva cuando el que la envía tiene como

objetivo convencer al receptor de que esté de acuerdo con sus opiniones, ideas,
hechos e información.

2. La comunicación defensiva está caracterizada por ser evaluativa, de control,

estratégica, de superioridad y de certeza.

3. La comunicación es de apoyo cuando el objetivo es escuchar activamente y

entender las opiniones, pensamientos o sentimientos de los demás.

4. La comunicación de apoyo se caracteriza por la empatía y la espontaneidad;

promueve la solución de un problema y la sinergia.

II. El Facilitador divide a los participantes por parejas y anuncia que harán cuatro
rondas de la caracterización de los papeles para que todos lo participantes
tengan la oportunidad de experimentar las dos formas de comunicación y de
entender como surgen las dinámicas de cada forma de comunicación y de
entender cómo surgen las dinámicas de cada forma. Explica que durante las
rondas 1 y 2, un miembro de la pareja desempeñará el papel de supervisor y el
otro de un subordinado y que sus papeles serán invertidos durante las rondas 3
y 4. Las parejas reciben instrucciones para que determinen quién desempeñará
el papel de supervisor y quién el de subordinado en las primeras rondas.

III. Se distribuye a cada participante una Hoja de Descripción de la

Caracterización y Antecedentes de Comunicación Defensiva y de Apoyo (los
casos 1, 2 ó 3 pueden ser utilizados). El Facilitador señala que se describen
instrucciones específicas para cada ronda en la Hoja de Descripción de Papel.
Los actores tienen tiempo para estudiar sus papeles.

IV. Se inicia la primera ronda. El Facilitador da de cinco a siete minutos para la

interacción.

V. El Facilitador detiene la escenificación al terminar el tiempo y distribuye una

copia de la Guía y un lápiz a cada participante. Cada participante llena la forma
anotando un "1" en los espacios proporcionados para indicar sus sentimientos
en la ronda 1 (tres minutos). Luego hay una discusión entre las parejas (cinco
minutos).

VI. Se inicia la ronda 2. Cuando se concluye la ronda 2, los participantes anotan

nuevamente la parte de su guía que les corresponde. Luego ellos discuten la
ronda 2 con su pareja. Se les indica que deben enfocarse sobre las diferencias
entre las rondas 1 y 2.

VII. Para las rondas 3 y 4, las parejas tienen papeles inversos. El Facilitador
distribuye diferentes versiones de la Hoja de Descripción de Papeles, y se
repiten los pasos IV, V y VI con las nuevas situaciones. Terminada la ronda 3,
se distribuye otra copia de Guía. Se llena (tres minutos) y se discute (cinco
minutos) como se hizo con anterioridad.

VIII. Al terminar la ronda 4, los participantes llenan nuevamente sus Guías y

brevemente discuten las diferencias entre las rondas 3 y 4. Luego reciben
instrucciones de que deben pensar acerca de las diferencias entre sus dos
caracterizaciones en situaciones diferentes.

IX. El Facilitador reúne a todo el grupo y guía una discusión de los diferentes
modos de comunicación. Puede utilizar las siguientes preguntas:

¿Cuáles fueron las diferencias entre los modos defensivos y de apoyo en la

comunicación? (En este punto pueden ser revisadas las preguntas de la Guía
de Discusión).

2. ¿Cuáles fueron las diferencias entre ENVIAR y RECIBIR los dos tipos de
comunicación?

3. ¿Cómo afecta el poder de la relación supervisor/subordinado en el proceso

de la comunicación?

4. ¿Fueron los resultados de la ronda 1 y 2 diferentes? ¿Hasta qué grado fueron

los resultados de la ronda 2 sinergéticos?, (El Facilitador explica el concepto de
sinergia).

5. ¿Cuáles fueron las implicaciones de los dos modelos de la comunicación en

situaciones de la vida real?.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede

aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA

COMUNICACIÓN DEFENSIVA Y DE APOYO

CASO 1: LA EJECUCIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.

ANTECEDENTES:

Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema en el que se evalúe el

desempeño de los empleados. Luis Alvarez, Director de Personal, ha solicitado
una reunión esta tarde con Roberto Sánchez, Director de Servicios
Administrativos para discutir la propuesta de Roberto, acerca de dicho sistema.
La reunión se celebrará a las dos de la tarde.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Director)

Roberto Sánchez, tú eres el Director de Servicios Administrativos de una

organización que ha triplicado su tamaño desde su creación hace dos años.
Este rápido crecimiento ha obligado a crear un sistema de evaluación que
fomentará el desarrollo de los empleados hacia posiciones empresariales y
proveerá de datos para mantener un inventario del talento de los empleados
para fines de transferencia y promoción.

A principios de la semana pasada, usted escribió un memorándum al Director de

Personal, Luis Alvarez, quién es su subordinado, describiéndole la necesidad de
dicho sistema y esbozando su idea del diseño. Tan pronto como se concrete la
idea, usted espera que Luis Alvarez implante y lleve a cabo el sistema.

Bajo sus planes, los supervisores usarán una forma estándar para evaluar a los
empleados cada doce meses. La evaluación sería discutida con el empleado y
firmada, tanto por el supervisor como por el empleado. Copias de la evaluación
serán enviadas al departamento de Personal, al supervisor que ha evaluado y al
empleado interesado.
El sistema que propone está basado en la suposición de que sea importante
para los supervisores dejar que sus empleados conozcan las áreas en las que
necesitan desarrollarse. En cuanto al propósito de mantener registro, usted cree
que también es importante que se use una forma especial. Dos días después,
Luis Alvarez solicitó una reunión para discutir su propuesta y, probablemente,
piensa hacer algunas preguntas sobre su diseño.

PRIMERA ETAPA:

Su objetivo es que Luis Alvarez esté de acuerdo con los principios de su diseño.
Usted deberá explicar tan bien como le sea posible, los puntos razonables de su
idea. Usted tiene la determinación de que su plan deberá prevalecer.

SEGUNDA ETAPA:

Su objetivo es crear un clima para explorar las diferencias entre usted y su

Director de Personal. Deberá alentar a Luis para que exprese su posición y
busque una solución que logre sus objetivos tan bien como los del Director de
Personal.
GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA
Y DE APOYO

CASO 1: LA EJECUCIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

ANTECEDENTES:

Este caso se enfoca en el desarrollo de un sistema de evaluación del

desempeño en el trabajo de los empleados. Luis Alvarez, Director de Personal,
ha pedido una reunión para esta tarde con Roberto Sánchez, Director e
Servicios Administrativos, para discutir la propuesta de Roberto sobre dicho
sistema. La junta se celebrará a las dos de la tarde.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado)

Luis Alvarez: Usted es el Director de Personal de una organización que ha

triplicado su actividad desde su creación, hace dos años. La semana pasada
recibió un memorándum de su jefe, Roberto Sánchez, Director de Servicios
Administrativos, haciendo notar que el desarrollo de la empresa ha creado la
necesidad de generar un sistema de evaluación del desempeño de los
empleados. El propósito de dicho sistema es fomentar el desarrollo de los
empleados a posiciones empresariales, proporcionando datos para mantener un
inventario de las habilidades y potenciales de los empleados y así contar con
información para las promociones y transferencias.

Bajo las condiciones del plan esbozado en el memorándum. Los supervisores

aplicarían un cuestionario para evaluar a los empleados cada doce meses. La
evaluación sería discutida con el empleado y firmada tanto por el supervisor
como por el empleado. Una copia de esa evaluación sería enviada al
departamento de Personal, al supervisor que evaluó y al empleado evaluado.

Usted cree que este enfoque es en detrimento al desarrollo del empleado. Pone
al supervisor en el papel de juez tiende a provocar una reacción defensiva en el
empleado. Usted está a favor de un enfoque que resuelva problemas y en el
que el supervisor inicie una entrevista con el empleado teniendo en cuenta sus
propias ideas para superar su trabajo. Bajo este sistema, el supervisor estimula
a los empleados a que realicen un autodiagnóstico de sus necesidades de
Capacitación. La entrevista no se iniciaría con una evaluación escrita. Los
problemas que no fueran tocados por el subordinado, podrían ser traídos a
colación después de que el empleado haya tenido una oportunidad para
manifestar sus preocupaciones. Dichos problemas podrían ser introducidos
pidiéndoles al subordinado ayuda.

Usted siente que este método de evaluación es superior al tradicional sugerido

por Sánchez, ya que desarrolla un clima de mutuo interés y casi siempre da
lugar a nuevas ideas y a un mejor desempeño. El empleado es motivado a
pensar constructivamente en lugar de defensivamente.

Dos días después, usted solicita una reunión con Roberto Sánchez para discutir
sus ideas. Usted espera lograr algunas modificaciones en el diseño que
presentó su jefe inmediato.

AMBAS ETAPAS:

Usted va a entrevistarse con Roberto Sánchez, explicándole su enfoque y sus

ideas.
GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA
Y DE APOYO

CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIÓN

ANTECEDENTES:

Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo

y de Organización del Profesor Ramos. La clase es un seminario introductorio
en el ámbito de postgraduados que se lleva a cabo, los miércoles de 1.00 a 4.00
p.m. Cada estudiante necesita presentar exámenes semestrales y finales, así
como una investigación realizada en la biblioteca sobre un tema de su elección.
Cada estudiante tiene que presentar un breve resumen, de media a una página,
haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de su investigación. Los
trabajos serán devueltos con comentarios y fuentes bibliográficas
recomendadas. Cuando un trabajo se considere deficiente, el Profesor Ramos
solicitará una entrevista con el estudiante.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor)

Profesor Ramos: Usted es un profesor asociado de una importante universidad.

Durante seis años ha estado impartiendo clases y ha publicado algunos
artículos, reportando su investigación. Usted da clases en un seminario de
Comportamiento Administrativo y de Organización que se lleva a cabo una vez
por año, la mayor parte de los estudiantes que asisten a sus clases son
estudiantes de tiempo completo que desean obtener una Maestría en
Administración.

Considerando que es un seminario introductorio, usted cree que es importante

para los estudiantes, que se familiaricen con la literatura de Conducta
Organizacional. Los estudiantes deberán desarrollar sus capacidades para
examinar críticamente y comparar las teorías más importantes así como las
ideas más destacadas en el campo y ser capaces de presentar su análisis de
una forma lógica y coherente. Para lograr este fin, se requiere que los
estudiantes realicen un trabajo importante de investigación en biblioteca.
Gerardo Torres, un estudiante del seminario que trabaja tiempo completo para
una importante organización en el área, escribió una proposición para un trabajo
sobre cambios organizacionales. Este sería un caso de estudio, debido a que la
reorganización que recientemente se llevó a cabo en los servicios
administrativos de la división en la empresa de Gerardo. Debido a que el trabajo
no está basado en investigación literaria, hasta dónde usted tiene conocimiento,
es inaceptable. Usted ha solicitado a Gerardo que lo vea después de clase, para
que usted le explique las deficiencias de su trabajo.

PRIMERA ETAPA:

Su objetivo es que Gerardo revise el trabajo para que solamente esté basado en
investigación hecha en biblioteca. Deberá ser amable, paciente y explicar lo
mejor que pueda sus razones para exigir un trabajo basado en una
investigación de la literatura adecuada. Usted está determinado a que su forma
de pensar sea la que prevalezca.

SEGUNDA ETAPA:

Su objetivo es crear un clima en el cual pueda explorar las diferencias entre sus
ideas y las de Gerardo. Alentará a Gerardo a expresar su posición y buscar una
solución que logre ambos objetivos.
GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA
Y DE APOYO

CASO 2: COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE ORGANIZACIÓN.

ANTECEDENTES:

Gerardo Torres es un estudiante de la clase de Comportamiento Administrativo

y de Organización del Profesor Ramos. La clase es un seminario introductorio
en el ámbito de postgraduados que se lleva a cabo los miércoles de 1.00 a 4.00
p.m. Cada estudiante necesita presentar exámenes semestrales y finales, así
como una investigación realizada en la biblioteca sobre un tema de su elección.
Cada estudiante tiene que presentar un breve resumen (de media a una página)
haciendo notar la importancia de su tema y el objetivo de la investigación. Los
trabajos son devueltos con comentarios y fuentes bibliográficas sugeridas por el
Profesor. Cuando un trabajo se considera deficiente, el Profesor Ramos pide
una entrevista con el estudiante.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado)

Gerardo Torres: Usted es un Administrador de nivel medio en el departamento

de Procesamiento de Datos de su organización. Tiene título de licenciatura en
Matemáticas. El programa de tiempo flexible de su empresa le permite asistir a
la escuela dos tardes por semana con el fin de obtener la maestría y mejorar
sus oportunidades para obtener una promoción

En su trabajo de investigación, escribió un estudio sobre cambios en la

organización. Dicho trabajo estará basado en un análisis de la organización que
recientemente se llevó a cabo en la División de Servicios Administrativos de su
organización. A partir del análisis, usted intenta extraer una serie de principios
que tienen que ver con cambios de organización. Usted siente que tal enfoque
será más benéfico que un trabajo basado en la revisión de estudios de
investigación.

El profesor Ramos ha pedido una reunión con usted después de clases. Usted
cree que el profesor desea hacer algunas sugerencias acerca de su proyecto.

AMBAS ETAPAS: Usted va a entrevistarse con el Profesor Ramos para

explicar sus razones para hacer el estudio de un caso práctico en lugar de un
trabajo basado en investigación literaria.
GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA
Y DE APOYO

CASO 3: AUDITORÍA INTERNA.

ANTECEDENTES:

El lugar es una División de Auditoría Interna de una importante compañía de

seguros gubernamentales. El Administrador de la División es Manuel Bravo.
Esta área incluye cinco departamentos encargadas de la revisión del trabajo de
los responsables de atender las quejas. Bravo ha solicitado a Pedro Fuentes,
uno de los supervisores de departamento, que se reúnan para discutir un
problema específico.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 1 (Supervisor)

Manuel Bravo: Usted ha trabajado en esta organización durante doce años,

siete de ellos en nivel administrativo. Ha sido el Administrador del área durante
tres años. Cuenta con una Licenciatura en Psicología y ha participado en varios
cursos sobre Administración.

El problema que se va a tratar es que la producción total en la unidad que Pedro

Fuentes supervisa es más baja que las otras unidades. La unidad de Fuentes
realiza aproximadamente cincuenta auditorías en una semana, las otras
unidades tienen un promedio de ochenta semanales, existiendo algunas que
realizan hasta cien. La calidad del trabajo que se lleva a cabo en la unidad de
Fuentes es superior a las de las demás unidades.

Usted ha evaluado concienzudamente la situación y sus implicaciones para las

divisiones. Debido a las presiones de su jefe en cuanto a los resultados, y a las
quejas provenientes de otras unidades en el sentido de que Fuentes y su unidad
están dando una mala reputación a la división, usted cree que debe insistir en
un resultado mayor. Ha decido imponer una cuota de setenta y cinco auditorías
por semana, aún cuando pudiera haber una disminución temporal en la calidad
del trabajo producido. Esto parece ser bastante fácil, ya que está por debajo de
la producción promedio de las otras unidades.

Usted va a tener una reunión con Pedro Fuentes esta mañana a las 10.00 a.m.
para explicarle su plan y sus razones.

PRIMERA ETAPA:

Su objetivo es imponer a Fuentes una cuota de setenta y cinco investigaciones

por semana. Usted deberá mostrarse amable, paciente y explicarle lo mejor que
pueda las razones que lo llevaron a tomar esa decisión. Está determinado a que
su opinión prevalezca.

SEGUNDA ETAPA:

Su objetivo es crear un clima para explorar el problema de bajos resultados;

Fuentes debe ser alentado para expresar su posición. Usted deberá discutir su
idea de un sistema de cuotas, pero muéstrese abierto a otras formas de resolver
el problema.
GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA
Y DE APOYO

CASO 3: AUDITORÍA INTERNA.

ANTECEDENTES:

El sitio es una División de Auditoría Interna de una importante compañía de

seguros gubernamentales. El Administrador de la división es Manuel Bravo;
dicha sección incluye cinco unidades encargadas de la revisión de los trabajos
de los responsables de examinar las quejas. Bravo ha pedido a Pedro Fuentes,
uno de los supervisores de la unidad, que se reúnan para discutir un problema
específico.

DESCRIPCIÓN DEL PAPEL: HOJA 2 (Subordinado)

Pedro Fuentes: Usted ha trabajado en esta organización durante 16 años. Usted

desempeñó responsabilidades de supervisor durante 10 años y ha tenido su
actual posición de supervisor de unidad por 3 años. Tiene una Licenciatura en
Contaduría y ha recibido diversos cursos de entrenamiento en Supervisión.

Usted cree que la calidad del trabajo es importante y se siente orgulloso del
hecho de que el trabajo de su unidad es generalmente es el de mayor calidad
que el resto de las unidades. Para lograr una alta calidad, usted insiste en que
cada caso deberá ser completamente examinado, independientemente del
tamaño o la importancia de la queja. Esto frecuentemente conlleva una
investigación de la última interpretación de las regulaciones gubernamentales y
la consulta de otras fuentes fuera de la división. Usted alienta a sus
subordinados a que se ayuden entre sí y frecuentemente lleva a cabo reuniones
con su equipo para discutir los casos. Manuel Bravo, su jefe inmediato, le ha
pedido una reunión para mañana a las 10.00 a.m. Uno de sus subordinados le
ha informado que, de acuerdo con un rumor, Bravo va a incorporar una cuota a
su unidad. Aunque usted está consciente del hecho de que su unidad tiene un
resultado menor que la de las demás unidades, piensa que se compensa con la
alta calidad de su trabajo.

Usted está dispuesto a escuchar los argumentos de Bravo, pero se muestra

completamente renuente a la idea de cuotas establecidas. Ha tenido la
experiencia de que en ese sistema se lleva inevitablemente a disminuir la
calidad del trabajo.

AMBAS ETAPAS:

Usted va a entrevistarse con Bravo, expresando su posición y sus razones.

GUÍA DE LA DISCUSIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN DEFENSIVA
Y DE APOYO

Use tres escalas para guiar su discusión después de cada etapa. Anote el 1
para indicar que esa evaluación corresponde a la etapa uno. Marque con el
número 2 la evaluación de la segunda etapa, etc.
1. ¿Cuanta atención puso para escuchar los puntos de vista de las demás
personas?
 Poca atención 12345678 Bastante atención
9 10
2. ¿Qué clase de sentimientos y clima predominó durante el desarrollo?
Competitivo 12345678 Cooperativo
9 10
Incomprendido 12345678 Comprendido
9 10
Controlado 12345678 Centrado en el problema
9 10
Superior 12345678 Igualdad
9 10
Positivo 12345678 Manipulado
9 10
Defensivo 12345678 Apoyador
9 10
3. ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted con la entrevista?
Muy insatisfecho 12345678 Muy satisfecho
9 10
4. ¿Que tan satisfecho esta usted con lo que afloró, producto de la entrevista?
Muy insatisfecho 12345678 Muy satisfecho
9 10

CONVERSANDO CON NÚMEROS

OBJETIVO

I. Identificar, en la comunicación verbal, el impacto de la entonación.

II. Recibir retroalimentación sobre nuestros gestos (comunicación no-verbal) y

 entonación (comunicación verbal).

TIEMPO: MATERIAL:

Duración: 45 Minutos Ninguno

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Especial

Un salón amplio bien iluminado

acondicionado con butacas movibles.
DESARROLLO

I. El Facilitador pide a los participantes que se pongan todos en círculo y se sienten

en el suelo.

II. Le solicita a cualquier participante que le diga al de su derecha cualquier número,

pero con una entonación particular (temor, nerviosismo, risa, tristeza, etc.). El
segundo debe responderle con cualquier número pero con la misma entonación y
gestos. Luego deberá voltear dónde el compañero que le sigue y cambiando la
entonación le dice otro número y así sucesivamente.

III. Si un participante no hace bien la entonación, reacciona de forma diferente o

pasan tres segundos sin que responda, pierde, sale del juego o da una prenda.

IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar
lo aprendido en su vida.

EL MUNDO
OBJETIVO

I. Identificar las habilidades para escucha activa.

 II. Reforzar el aprendizaje de conceptos teóricos.

TIEMPO: MATERIAL:

Duración: 60 Minutos Fácil Adquisición

TAMAÑO DEL GRUPO: Una pelota o un pañuelo anudado o una

bola de papel.
Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado

acondicionado para que los participantes
puedan formar un círculo.
DESARROLLO

I. El Facilitador pide a los participantes formar un círculo y sentarse.

II. El Facilitador explica que va lanzar la pelota, a uno de los participantes, diciendo
uno de los siguientes elementos: AIRE, TIERRA O MAR; la persona que reciba la
pelota deberá decir el nombre de algún animal que pertenezca al elemento
indicado, dentro del tiempo de cinco segundos.

III. El participante que reciba la pelota deberá repetir el procedimiento anterior.

IV. En el momento en que cualquiera de los participantes, al tirar la pelota, diga:

"MUNDO", todos deben cambiar de silla.

V. El participante que se pasa del tiempo establecido, o no dice el animal que

corresponde o no cambia de silla será el perdedor.

VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar
lo aprendido en su vida.
 EL RUMOR
OBJETIVO

Vivenciar cómo la información se distorsiona a partir de la interpretación que

cada uno le da.

TIEMPO: MATERIAL:

Duración: 30 Minutos Sencillo

TAMAÑO DEL GRUPO: Un papel con el mensaje escrito.

20 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón espacioso que permita a los

participantes estar parados.
DESARROLLO

I. El Facilitador preparará un mensaje escrito que dirá:

"Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un derrumbe, después que
pasó el ciclón se inició el rescate. Se han movilizado miles de personas
llevando medicinas, vendas y otros elementos. Pero dicen que la gente
atrapada no fue por accidente, sino que fue un secuestro, pues hay gente de
mucho dinero entre los atrapados."

II. Se piden un mínimo de 6 voluntarios que se numerarán. Todos menos el primero

salen del salón. El resto de los participantes son los testigos del proceso de
distorsión, que se da al mensaje; van anotando lo que va variando de la versión
inicial.

III. El Facilitador lee el mensaje al No. 1, luego se llama al No. 2. El No. 1 le

comunica al No. 2 lo que le fue leído, sin ayuda de nadie. Así sucesivamente, hasta
que pasen todos los compañeros.

IV. El último compañero, en lugar de repetir el mensaje oralmente, es más

conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrón, si es posible. A su vez, el
Facilitador anotará el mensaje original para comparar.

V. El Facilitador llevará a cabo una discusión que permita reflexionar que la

distorsión de un mensaje se da por no tener claro el mensaje, pues por lo general,
se nos queda en la memoria aquello que nos llama más la atención, o lo que
creemos que es más importante. Permite discutir cómo nos llegan en la realidad las
noticias y acontecimientos, y cómo se dan a conocer; cómo esto depende del
interés y de la interpretación que se le da.

VI El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar
lo aprendido en su vida.

EXAMEN DEL OYENTE

OBJETIVO

I. Sensibilizar a los participantes sobre la poca práctica que se tiene en

escuchar correctamente.

II. Orientar a los participantes sobre algunos detalles importantes que deben
tomarse en cuenta para escuchar mejor.

TIEMPO: MATERIAL:

Duración: 15 Minutos Fácil Adquisición

TAMAÑO DEL GRUPO:

20 Participantes I. Hojas de Examen del oyente y

Dividido en subgrupos de 5 participantes.

LUGAR:
II. Lápices.
Aula Normal
Suficientemente amplio para el trabajo
de los grupos en forma independiente y
sin que se interfiera. (Puede ser un
número mas de grupos).
DESARROLLO

I. Iniciar el ejercicio con una charla previa sobre la Ventana de Johari o alguna otra
información que provoque mayor sinceridad entre los participantes.

II. Se entrega la hoja de examen del oyente.

III. Los participantes trabajan en parejas.

IV. Se solicita que durante 10 minutos como máximo y con la mayor sinceridad
posible se evalúen en la columna de respuesta individuales RI.

V. Se les solicita se reúnan y se formen grupos que no deben ser mayores a 5

personas.

VI. Se solicita que los grupos se den retroalimentación para corroborar o modificar
por consenso las evaluaciones hechas por los participantes.

VII. Evitar niveles de agresión en los grupos.

VIII. Se solicita comentarios sobre el ejercicio y puntos de aprendizaje.

IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar
lo aprendido en su vida.
HOJA DE TRABAJO

"EXAMEN DEL OYENTE"

Esta lista de comprobación le ayudará a calificar sus propios hábitos de escuchar.

Trate de responder a cada pregunta de modo objetivo con una "X" en la columna
correspondiente:
Cuando toma usted parte en una Por lo Algunas Rara vez
entrevista o conferencia de grupo: general veces
1.- ¿Se prepara usted físicamente
sentándose frente al locutor y
cerciorándose de que puede oír?
2.- ¿Observa al locutor al mismo tiempo
que lo escucha?
3.- ¿Decide juzgando por la apariencia y
modo de expresarse del locutor si lo que
tiene que decir vale la pena o no?
4.- ¿Escucha buscando primordialmente
ideas y sentimientos subyacentes?
5.- ¿Determina la tendencia propia de
usted y trata de justificarla?
6.- ¿Mantiene su mente en lo que está
diciendo el locutor?
7.- ¿Interrumpe inmediatamente que oye
una manifestación que usted considera
está equivocada?
8.- ¿Se cerciora usted antes de responder
que ha comprendido el punto de vista de
la otra persona?
9.- ¿Trata de decir usted la última
palabra?
10.- ¿Hacer un esfuerzo consciente para
evaluar la lógica y credibilidad de lo que
oye usted?

GRUPOS DE ESCUCHA EN TERCIAS

OBJETIVO

I. Desarrollar habilidades para una escucha activa.

II. Estudiar las barreras que existen para una escucha efectiva.

TIEMPO: MATERIAL:

Duración: 45 Minutos Fácil Adquisición

 TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado. I. Hoja de Temas de Discusión

para la Escucha en Tercias para
Divididos en subgrupos compuestos cada participante.
por 3 participantes

LUGAR:

Amplio Espacio
II. Hoja de Preguntas de la
Discusión para la Escucha en
Un salón amplio bien iluminado
Tercias, para cada participante.
acondicionado para que los
participantes puedan formar subgrupos

III. Lápiz para cada participante.

DESARROLLO

I. El Facilitador discute brevemente los objetivos de la actividad.

II. Se forman los subgrupos (tres personas por subgrupo).

III. Los participantes en cada subgrupo se identifican como A, B y C.

IV. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Temas de Discusión.

V. Se dan las siguientes instrucciones:

1. El participante A es el que va a hablar primero, y escoge el tema

que va a ser discutido de la lista que le dieron.

2. El participante B es el primer escucha.

3. El participante C es el primer árbitro.

4. El tema seleccionado va a ser discutido por el orador (A).

Es importante que se muestre sensitivo hacia la capacidad de la

persona que escucha. Ellos pueden establecer pistas no-verbales,
para llevar el ritmo de la discusión.

5. El que escucha, debe resumir en sus propias palabras y sin

hacer anotaciones.

6. Si se Piensa que el resumen no es correcto, tanto el orador

como el árbitro tienen libertad para interrumpir y corregir cualquier
 malentendido.

7. El deber del árbitro es que el que escucha no omita, distorsione,

añada, responda o interprete lo que el orador dice.

8. El proceso total de resumir y del orador, tomará siete minutos en

cada etapa.

VI. La etapa 1 se inicia. El Facilitador detiene el proceso, después de siete

minutos, y responde a preguntas relativas al procedimiento.

VII. Entonces el participante B se convierte en el orador, el participante C es el

que escucha, y el participante A es el árbitro. El nuevo orador escoge su tema y
empieza. La etapa 2 también tendrá una duración de siete minutos.

VIII. Luego el miembro C es el orador, A, el que escucha y B el árbitro. Después

de siete minutos, la discusión de la etapa termina.

IX. El Facilitador distribuye copias de la Hoja de Preguntas de la Discusión de la

Escucha de Tercias, y los tres miembros discuten su proceso. Luego, el grupo
total ya reunido llega a una idea general de las barreras que se encontraron
para realizar una escucha efectiva.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede

aplicar lo aprendido en su vida.
HOJA DE TRABAJO

HOJA DE TEMAS DE DISCUSIÓN PARA LA ESCUCHA DE

TERCIAS

Cada orador seleccionará UN tema:

1. Pena Capital.

1. Reforma en las prisiones.

2. Uso y abuso de drogas.

3. Liberación femenina.

4. Política exterior.

5. Ecología

6. Matrimonio interracial.

7. La nueva moralidad

8. Sexo premarital y extramarital.

9. Cohabitación.
 10. Ejército voluntario.

11. Reforma política.

12. Divorcio.

13. Homosexualidad.

14. Clase abierta o escuela abierta.

15. Las ganancias como negocio importante.

HOJA DE PREGUNTAS DE LA DISCUSIÓN PARA LA ESCUCHA DE

TERCIAS.

1. ¿Cuáles fueron las dificultades que usted experimentó en cada una de

las representaciones que realizó: escucha, orador y árbitro?
2. ¿Qué barreras surgieron durante el ejercicio de escucha?

3. ¿Qué fue lo que aprendió acerca de la efectividad de su propia

expresión?

4. ¿Qué cambios puede hacer en su forma de comunicación después de

vivir este ejercicio?