Todays Organizations are

Multicultural

Today, a large number of organizations and companies are multicultural, not only because they operate
in countries or environments where several cultures
meet, but also because they are exposed to a wide
variety of values and practices. This diversity forces us
to think about how new organizations develop their
own culture and practices. Hofstede sustains that,
unlike national cultures, corporate cultures do not
involve the question of sharing values but of having
common practices. Thus, corporate practices must be
analyzed in order to recognize diversity and to solve
differences.

Una alta proporcin de organizaciones hoy son multiculturales. No solamente porque trabajan en pases
o ambientes donde se mezclan muchas culturas, sino
porque estn expuestas a una serie de valores y de
prcticas diversos. Las caractersticas anteriores nos
obligan a pensar en la manera como estas nuevas organizaciones desarrollan su cultura y sus prcticas. Segn
lo afirma Hofstede, al contrario que las culturas nacionales, las culturas corporativas no son una cuestin de
valores compartidos sino de prcticas comunes., por lo
que se hace necesario abordar las prcticas corporativas
para as conocer y resolver las diferencias.

Keywords: multiculturality, organizational values

and practices, cultural codes, modern organizations
and the widening of markets, intercultural understanding
Submission date: August 14th, 2007
Acceptance date: October 18th, 2007

Palabras Clave: Multiculturalidad, valores y prcticas

organizacionales, cdigos culturales, organizacin
moderna y ampliacin de los mercados, comprensin
intercultural
Recibido: 14 de agosto de 2007
Aceptado: 18 de octubre de 2007

Origen del artculo

Ponencia presentada en la Universidad San Martn de Porres en Lima, Per. 2006, en el marco del Congreso
Internacional de Comunicacin Organizacional (Internacional Comunication Association - ica).

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Fanny Himmelstern*

Las organizaciones de hoy

son multiculturales

Introduccin:
hablemos de valores y de prcticas
Hoy, una alta proporcin de organizaciones son
multiculturales. No solamente porque trabajan
en pases o ambientes donde se mezclan muchas
culturas, sino porque estn expuestas a valores y
prcticas diversos. Es un fenmeno actual al que

* Fanny Himmelstern. Colombiana. Ha publicado artculos en la edicin electrnica Red DirCom y en la Especializacin
en Comunicacin Organizacional de la Facultad de Comunicacin y Lenguaje, U. Javeriana. reas de inters: Responsabilidad Social, Organizaciones y multiculturalidad. Correo electrnico: fhimmelstern@javeriana.edu.co
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Fanny Himmelstern | Signo y Pensamiento 51 volumen XXVI julio - diciembre 2007

se dedican muchos de los anlisis respecto

a la globalizacin y a la transnacionalizacin, donde tambin se deben
identificar valores y prcticas dentro
de las organizaciones, para observar
aspectos relacionados con la cultura
interna, el clima, los comportamientos y,
en general, todo lo que de alguna manera
afecta la diversidad cultural.
Surgen entonces algunas preguntas como: los valores compartidos
dentro de una organizacin pueden
integrarse a los valores compartidos
de otra? Es verdad que una cultura
organizacional fuerte y robusta produce
empresas exitosas? Alinear valores
individuales y organizacionales a
partir del dilogo contribuye a los
entendimientos mutuos o hace que se
pierda la identidad? Estos y otros interrogantes se presentan a diario en las
organizacionales actuales, porque enfrentan cambios constantes ocasionados,
como lo decamos, por la globalizacin,
las fusiones, adquisiciones, entre otros.
Por esto se requiere una mirada a los
procesos interculturales que se viven
da a da, no slo de tipo organizacional,
sino tambin territorial.
Para poder lograr negocios exitosos,
ambientes amables y propicios para la
consecucin eficiente de coordinaciones, entendimientos y acuerdos entre
empresas con valores y con formas de
comunicacin distintas es necesario
tener en cuenta la gran variedad de
culturas existentes en el mundo, donde
cada una practica sus propios valores y
sus leyes, lo que hace que se dificulten
las relaciones y se haga ms difcil la

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integracin de empresas multinacionales, franquicias, fusiones y adquisiciones en el mundo.

Los directivos y presidentes de estas compaas
estn preocupados por lograr procesos eficientes
que permitan obtener resultados exitosos; pero sin
conocer aspectos relacionados con los beneficios
estratgicos que proporciona una buena gestin
del clima, comportamiento, estilos de liderazgo,
equipos de trabajo y otros aspectos involucrados
en todas las interacciones humanas no podrn
gestionar los cambios culturales en la dinmica
de estos procesos.
La consolidacin de la Unin Europea ha
sido un ejemplo para analizar relaciones de tipo
intercultural entre los pases integrantes, ya que ha
tenido que llegar a acuerdos y negociaciones con
respecto a distintos intereses polticos, econmicos,
sociales y, por supuesto, culturales. Hay diferencias
en los ideales, reglamentaciones, e incluso en el
valor que se le da a la autonoma individual. Esto
ocasiona choques, roces, falta de solidaridad y
entendimiento, lo que ha afectado muchas de las
relaciones entre los pases europeos para consolidar
el proceso continental de integracin. Pensamos
que si se profundiza acerca del tema de la muticulturalidad, de la diversidad de lenguas, valores
y prcticas cotidianas, se puede lograr un conocimiento ms preciso y cercano de esas diferencias,
para comprenderlas, aceptarlas y aprender de ellas
en beneficio de todos los pases integrantes.
El multiculturalismo consiste en trminos
muy generales en el reconocimiento de la
existencia y la convergencia de varias culturas; se
trata de una dialctica dinmica entre lo local y lo
global, que entrecruza redes sociales y culturales
donde se constituyen nuevos espacios y procesos
de articulacin de identidades y culturas, que
en trminos de Hall (1973) se explicaran como
identificaciones personales y colectivas. Las
caractersticas anteriores nos obligan a pensar

Signo y Pensamiento 51 pp 68-79 julio - diciembre 2007

en cmo estas nuevas organizaciones desarrollan su cultura y sus prcticas. Segn lo afirma
Hofstede:
al contrario que las culturas nacionales, las
culturas corporativas no son una cuestin de valores
compartidos, como pretenden algunos autores.
Tienen su raz en los valores de los fundadores y los
lderes importantes, pero esos valores se han convertido en prcticas, en reglas del juego para todos los
dems miembros de la organizacin []. Son las
prcticas comunes. No los valores comunes, lo que
resuelve los problemas prcticos. Las diferencias de
valores deben ser comprendidas; las diferencias de
prcticas deben ser resueltas. (1999, p. 19)

Pero tambin Hofstede (1999) afirma que

compartir una lengua no necesariamente implica compartir una cultura y que diferentes idiomas
no siempre implican diferentes valores culturales.
Esto se ilustra claramente en pases como Suiza
y Blgica, que hablan diferentes idiomas, dependiendo de la regin, pero que despus de investigaciones culturales mostraron que compartan
valores similares.
Entonces, siguiendo las reflexiones de
Hofstede, al conocer los valores en los pases y las
prcticas en sus organizaciones, encontraremos
los puntos distintos y los puntos comunes que
queremos desarrollar. Las prcticas empresariales, a su vez, slo pueden compartirse a partir
de cdigos comunes que se logran conocer de
manera conjunta a travs de la comunicacin.
Cdigos culturales
Por cdigos culturales entendemos el significado
inconsciente que le damos a cualquier objeto un
carro, un tipo de comida, una relacin, incluso a

| Las organizaciones de hoy son multiculturales

un pas segn la cultura en la que hemos sido

criados (Rapaille, 2006, s. p. 19). Esta definicin,
nos permite pensar que se pueden buscar los
cdigos escondidos que existen en cada cultura,
para comprender los comportamientos y las prcticas en diferentes pases; as mismo, lo comn
y lo dismil que hay entre los comportamientos
organizacionales.
Rapaille (2006) desarrolla toda una teora
basada en cdigos comunes que, segn l, emergen de mensajes comunes, y esto a su vez permite
descubrir el inconsciente cultural. Cuando
conocemos estos principios, dice Rapaille, podemos afirmar que una mente francesa, una mente
inglesa, una mente de los kurdos, una de Latvia.
Cada cultura tiene su propia manera de pensar y
las maneras de pensar nos ensean lo que somos
de manera profunda (Rapailla, 2006). Todo lo
cual nos conduce a afirmar que la misma cosa en
algn lugar puede tener significados diferentes
en otras partes. As es como podemos comenzar
a entender y a tener claridad acerca de las otras
personas, solamente cuando establecemos qu
hay de comn y qu hay de diferente al considerar
a los otros.
En sus investigaciones acerca del manejo del
mercadeo en diversos pases, Rapaille (2006) ha
descubierto cmo para vender un automvil en
Estados Unidos se debe conocer el cdigo estadounidense, que en el caso del carro se relaciona con
identidad, y para vender ese mismo automvil
en Alemania, el cdigo es la ingeniera. Estos
significados en el inconsciente colectivo permiten
comprender de manera ms cercana las culturas
y poder as entrar en contacto con ellas de manera
ms precisa. Rapaille sustenta estas afirmaciones
a partir de conversaciones con gente de cada pas,
donde despus de reunir miles de mensajes,
busca los ms repetidos, que son lo que van
a arrojarle cules son los cdigos comu-

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Fanny Himmelstern | Signo y Pensamiento 51 volumen XXVI julio - diciembre 2007

nes: el estadounidense se
identifica con su automvil;
el alemn slo lo admira por
su ingeniera.
Cuando se descubren
estos mensajes y estos cdigos, nos acercamos a un
mundo de culturas diferentes
y empezamos a comprender
sus significados; empezamos
a comprender el sentido
que tienen y las palabras a
partir de la comunicacin
como intercambio de sentidos,
a partir del conocimiento
mutuo, de sus valores y de
sus prcticas a travs de sus
formas de comunicacin.
Y es a partir de la
comunicacin
Cuando hablamos de intercambio de sentidos, tenemos
en cuenta los distintos aspectos en los que interviene la
comunicacin: informacin,
divulgacin, relaciones, participacin, iniciativa-innovacin, interaccin o construccin de vnculos. Las personas
en las organizaciones tienen
distintas formas de comunicacin y cada una de ellas les
permite conocer, aprender,
intercambiar, relacionarse e
interactuar.
En la comunicacin
intercultural, se persigue llegar
a la etapa ms avanzada de la
comunicacin organizacional, la
construccin de vnculos, donde las relaciones se
cimientan a largo plazo y se establecen lazos que
promueven intercambios duraderos y valiosos
dentro de la organizacin y fuera de esta. Tal
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construccin de vnculos logra proyectar una

imagen y una reputacin slidas, lo que redundar en beneficios positivos para la empresa y
su negocio.
Existen variables en cuanto a la significacin
y a los smbolos que en la cultura, en general, y
en la educacin y en los negocios, en particular,
deben conocerse para poder entrar a dialogar y
compartir esos nuevos espacios y ritmos de tiempos
que se han hecho presentes. Desde el lenguaje, el
significado de conductas no verbales, los criterios
del xito, las definiciones de poder y de liderazgo,
hasta el uso del humor, son aspectos culturales que
permiten comprenderse unos a otros.
Tanto los smbolos discursivos (lenguaje)
como los no discursivos (representaciones) se ven
afectados en la comunicacin intercultural, por
carecer de cdigos comunes que se utilizan para
representar pensamientos, ideas, emociones o
valores, lo que puede ocasionar problemas de
comunicacin.
Ampliacin de los mercados
No hay duda de que los mercados se han ampliado
de manera significativa y esto hace que las organizaciones se enfrenten con distintos entornos
culturales. Esto afecta las relaciones y obliga a
pensar en nuevas metodologas, nuevas estrategias
y nuevos lenguajes. Pero esas metodologas tienen
que relacionarse tambin con la gestin de la
cultura existente en la organizacin, del clima y el
comportamiento que se vive y de todo el cambio
que se presenta en la dinmica organizacional vista
de manera integral.
La gran mayora de las empresas de hoy han
tenido que adaptarse a los mercados donde actan,
porque las estrategias utilizadas en sus lugares de
origen no fueron exitosas en otros mercados culturalmente diferentes. Ildefonso Grande (2004), en
su libro Marketing croscultural, expone un listado
de variables que afectan la adaptacin cultural:

Entorno fsico: incluye aspectos como la temperatura de los pases.

Signo y Pensamiento 51 pp 68-79 julio - diciembre 2007

Entorno legal: reglamentaciones locales.

Entorno cultural: significaciones de ideas segn
la cultura.

Percepciones: con relacin a valores.

Lengua: las palabras cambian de significado.
Gustos: que se enmarcan en las culturas.
Valores ticos y religiosos: simbologas, creencias y mitos.
Etnocentrismo: sentimientos de superioridad
de unas culturas frente a otras.
Smbolos: colores, animales y cosas.
Formas de comunicacin: verbales y no verbales.

Lo anterior indica que para llegar a una comprensin amplia de diferentes culturas, las
consideraciones acerca de la comunicacin y el
papel que los procesos y los medios desempean
en las organizaciones son fundamentales en los
cambios culturales y en el reconocimiento de las
identidades colectivas. Tomemos como ejemplo a
Japn, el segundo mercado ms grande del mundo
y veamos algunos aspectos:

Los negocios en Japn dan igual importancia

a la creacin de relaciones que a la negociacin

de contratos.
Desde el nacimiento, la mente japonesa est
entrenada para formular propsitos claros.
Las personas japonesas son extremadamente
pragmticas.
En los negocios, los japoneses instintivamente
evaden la confrontacin.
El grupo (no el individuo) es lo importante.
La hospitalidad es muy importante para el
japons.
La cultura es muy ritual y la hospitalidad es
parte de la cultura.

Comunicacin y prcticas organizacionales

Cdigos, significados, mensajes, todos nos hacen
pensar en la necesidad de analizar la cultura en las
organizaciones. Todas manejan de manera tangible o intangible significados, cdigos y mensajes
comunes que van surgiendo por procedimientos

| Las organizaciones de hoy son multiculturales

formales o de manera espontnea e informal.

Todas estas seales nos hacen reflexionar sobre
significados compartidos, lo que se traduce en la
cultura organizacional.
Cuando hablamos de la cultura en las organizaciones, tenemos que definirla como se define
la personalidad en los individuos. Puede ser
rgida o flexible, innovadora o conservadora,
y de todas maneras va a afectar las actitudes
del empleado de manera individual y
grupal. Cuando una organizacin se
valora por s misma, no tan slo por los
bienes o servicios que produce, se define
a s misma, lo cual nos lleva a entender
que la organizacin plantea y sigue unos
valores que la identifican y permiten
que otras organizaciones la definan
para comprenderla y poder establecer
relaciones adecuadas.
Las prcticas cotidianas permiten
hacer una descripcin objetiva de la cultura organizacional para comprenderla y
compararla con otras prcticas en otras
organizaciones y en otros pases. Hofstede afirma que las prcticas comunes
resuelven los problemas concretos: las
diferencias de valores deben ser comprendidas, las diferencias de prcticas
deben ser resueltas (1999, s. p. 19) y
propone entonces cinco dimensiones
comunes para identificar las principales
diferencias en las prcticas organizacionales cotidianas:
 istancia jerrquica.
1) D
 olectivismo contra individualismo.
2) C
 eminidad frente a masculinidad.
3) F
 ontrol de la incertidumbre
4) C
 rientacin a corto contra el largo
5) O
plazo.

Numerosos autores han hecho investigaciones

teniendo en cuenta estas y otras dimensiones, como
la importancia de la virtud frente a la verdad; los
choques culturales que se presentan por causa
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Fanny Himmelstern | Signo y Pensamiento 51 volumen XXVI enero - junio 2008

del etnocentrismo, los estereotipos, las diferencias

de lenguaje, el humor, y otras. Y las conclusiones
generales de estas investigaciones sealan la
importancia de utilizar la comunicacin como
eje estratgico para conocer, comprender, definir
y divulgar las diferencias culturales, con el fin de
llegar a entendimientos comunes que permitan
las relaciones adecuadas para obtener los fines
comerciales y de negocios que se requieren en las
organizaciones globalizadas de hoy.
Aplicacin en cinco pases1
Con el fin de profundizar en los diferentes aspectos de la muticulturalidad, la asignatura Comunicacin Multicultural, de la Especializacin en
Comunicacin, de la Facultad de Comunicacin
y Lenguaje, aplic una investigacin en cinco
pases, con el propsito de encontrar informacin
concreta que permita llegar a conclusiones y recomendaciones especficas, desde la perspectiva de
las comunicaciones. Se debatieron algunos ejes de
anlisis con sus respectivas prcticas, basndose
en las propuestas de autores como Hofstede y
Grande, para finalmente llegar a elegir la investigacin a partir de dos ejes especficos: capital
cultural y formas de comunicacin.

Dentro de este eje se consideraron las prcticas:

Integridad: cdigo de tica definido, integridad

en las relaciones de los empleados, integridad

en contratacin, responsabilidad social en
organizaciones.
Niveles de poder: manejo de las autoridad, los
mandos altos, medios, bajos y su participacin
en la toma de decisiones.
Aspectos culturales: planificacin dentro del
trabajo, horarios de las empresas, actividades
recreativas destinadas a las familias de los
empleados de una organizacin, hora del
almuerzo, porcentaje de mujeres en cargos
gerenciales en las empresas, puntualidad como
un valor, msica dentro del ambiente de trabajo.
Respeto: formas y ritos que denotan el manejo
de jerarquas y el respeto a la autoridad formal.
Formas de comunicacin

Capital cultural

Definidas como todos aquellos modos y medios

que se emplean en las organizaciones para comunicarse entre s y con otras organizaciones, lo
que comprende comunicacin con el entorno, el
lenguaje verbal y no verbal y los medios utilizados.
Las prcticas consideradas en este eje fueron:

Definido como el acervo de valores que tiene

cada sociedad. Es claro que toda sociedad fundamenta su estructura en un grupo de valores y que
estos hacen la diferencia con otras sociedades
(Throsby, citado en Herrera Mora, 2005, s. p.).

1. Tomado de la asignatura Comunicacin y Multiculturalidad, de la Especializacin en Comunicacin Organizacional, primer semestre de 2007.

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Signo y Pensamiento 51 pp 68-79 julio - diciembre 2007

| Las organizaciones de hoy son multiculturales

Formas de comunicacin en el mundo global: Lenguaje verbal y no verbal: se han encontrado

uso del blog como complemento de la pgina
web corporativa, uso de extranet, tipos de
mensajera instantnea y las funciones del
multimedia dentro de la empresas.
Nuevos medios: uso del correo electrnico,
plantas telefnicas, pbx, chat interno/mensajes
emergentes.
Lenguaje verbal y no verbal: lenguaje oficial de
la compaa; presencia de dialectos, lenguajes
especializados o tcnicos; manera de dirigirse
a las personas, por ejemplo, uso de apodos; verbalizacin de las emociones; contextualizacin
del mensaje; formalidad o informalidad del
lenguaje en las comunicaciones por correo electrnico, cartas y memorandos; usos especficos
del correo electrnico, cartas y memorandos;
aspectos proxmicos (proximidad o alejamiento)
cuando se interacta con los dems; contacto
ocular, saludo segn jerarquas y gnero (si se
estrechan las manos, si fuerte o suave, si con
beso, con abrazo o con espaldarazo).
Los pases seleccionados fueron: Mxico,
Venezuela, Reino Unido, Japn y Colombia.
Estos pases brindaban al grupo facilidades en
la investigacin, ya que una alumna es de Venezuela, y otra, de Mxico; adicionalmente, una
de ellas trabaja en una empresa multinacional
del Reino Unido. Finalmente, se quera incluir
un pas oriental y hacer las comparaciones con
Colombia. Las conclusiones generales de las estudiantes de esta investigacin se transcriben: 2

Uso de la tecnologa: es importante en los

cinco pases; sin embargo, es evidente que el

conocimiento de esta avanza poco a poco. Esto
lo vemos reflejado, por ejemplo, en el desconocimiento sobre el uso de los blogs corporativos
y en el manejo que existe de la mensajera
instantnea y el correo electrnico. Es necesario promover el uso de estos dos ltimos para
obtener todos los beneficios que ofrecen.

grandes diferencias entre los pases. Cabe sealar el punto del lenguaje verbal informal en
Amrica Latina. Esto es un reflejo de la forma
de ser de sus habitantes, a quienes podramos
calificar de ms amistosos y flexibles, a diferencia de los ingleses y japoneses.
Gestualidad: es importante resaltar que en el
caso de la gestualidad, Japn tiene similitud
con Mxico, Venezuela y Colombia. Aqu es
grande la diferencia con el Reino Unido, donde
la cultura se caracteriza por rgida.
Planificacin del trabajo: los tres pases latinoamericanos son flexibles, improvisan y sus planes
son a corto plazo; no as Japn y Reino Unido,
donde las personas son mucho ms organizadas,
estrictas y planean a largo plazo.
Puntualidad: tambin existe una gran diferencia en Amrica Latina, ya que somos mucho
ms flexibles con las horas de entrada y salida
de los trabajos; en cambio, tanto en el Reino
Unido como en Japn son muy estrictos en ese
sentido, lo que refleja el gran respeto que se
tiene por las personas.
Familia: en Latinoamrica es muy importante
y por eso las empresas en estos pases las toman
en cuenta y buscan estar en contacto con ellas;
as mismo, lo hacen en Japn, no as en el Reino
Unido, donde se desarrolla de manera aislada
del ncleo familiar.
Papel de la mujer en las empresas: es importante; sin embargo, an no ha tomado tanta
fuerza en nuestros pases muestra. La nica
excepcin es Colombia, con un alto nmero de
mujeres en cargos directivos.
S ocializacin en el ambiente laboral: en
Colombia, Mxico y Venezuela es activa; de
manera contraria sucede en Japn y Reino
Unido, donde lo nico que se hace es trabajar.

2. Vase el artculo mencionado, elaborado para la asignatura

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Fanny Himmelstern | Signo y Pensamiento 51 volumen XXVI julio - diciembre 2007

Cdigos de tica: a travs de esta investigacin

tambin pudimos darnos cuenta del desconocimiento que hay de la importancia de los cdigos
de tica en Amrica Latina. Es necesario
reflexionar sobre ello, pues si se tomaran ms
en cuenta, las prcticas laborales, la reputacin
y la imagen de las empresas sera otra.
I ntegridad: resulta satisfactorio ver que la
integridad es un valor que se toma en cuenta
en la mayora de nuestros cinco pases, tanto
en las relaciones de los empleados como en el
momento de la contratacin.
Responsabilidad social: existe en la mayora
de los pases de la muestra; sin embargo, an
se desconoce la diferencia entre hacer slo
filantropa y tener un desarrollo sostenible.
Saludos y presentaciones: se marca tambin la
diferencia entre las culturas latinoamericanas,
y las del Reino Unido y Japn, ya que en la
mayora de las ocasiones ni se acostumbra, ni es
necesario el protocolo para entablar relaciones
con el personal que se integra a las empresas.
Niveles de poder: cabe sealar las similitudes
que existen entre los cinco pases en el caso de
los niveles de poder, ya que slo se cuenta con las
estructuras vertical y piramidal, lo que significa
que son marcados los niveles de jerarqua.
Respeto: se marca ampliamente la diferencia de
la cultura latinoamericana, ya que en la mayora
de los pases existe intolerancia a las diferencias,
ya sean de religin, gnero, cultura, etc., no as
en el Reino Unido y Japn, donde se refleja que
lo importante es el trabajo y no la forma de ser
de las personas.

Finalmente, la comprensin intercultural

La comprensin intercultural se ha convertido en
una necesidad de las organizaciones modernas.
Hemos afirmado cmo los valores culturales afectan las prcticas de la organizacin. Las empresas
deben darse cuenta de la importancia de difundir
la comprensin de las diferencias de valores y prcticas culturales. As mismo, los pases deben darse
cuenta de que los problemas mundiales exigen
76

cooperacin
intercultural. Las
diferencias de
valores culturales han
ocasionado choques y desacuerdos internacionales
que nos obligan a pensar en la necesidad apremiante
de establecer verdaderas cooperaciones interculturales para la supervivencia de la humanidad.
La evolucin econmica y poltica moderna nos
muestra el enorme poder que las empresas multinacionales y transnacionales ejercen en las decisiones polticas, econmicas y sociales del mundo.
Entonces, a travs de entendimientos comunes entre
las distintas organizaciones, se pueden establecer
entendimientos comunes y cooperaciones en el
mbito mundial. Si partimos de culturas y valores
organizacionales que logran la construccin de
vnculos comunes, podemos proyectar estos mismos
entendimientos y vnculos entre las naciones.
Adela Cortina (1997) introdujo el tema de
la construccin de confianza, para establecer estos
vnculos. La autora dice que la confianza interpersonal, por ejemplo, facilita la relacin entre
personas, al propiciar la asociatividad en forma

Signo y Pensamiento 51 pp 68-79 julio - diciembre 2007

eficiente, de manera que no se limitan iniciativas ni

se generan altos costos transaccionales en trminos
de fiscalizacin, supervisin y otros. Entre tanto,
la confianza institucional le confiere legitimidad
a las instituciones y contribuye a mejorar la
gobernabilidad. La confianza, nos dice tambin
Cortina, desde un ngulo multidimensional est
conformada (al menos) por tres subdimensiones:

Honestidad: creencia en que la otra parte

mantiene su palabra, cumple sus promesas y

es sincera.
Benevolencia: creencia que una de las partes est
interesada en el bienestar de la otra sin intencin
oportunista y motivada por el bienestar general.
Competencia: entendida como posesin de
habilidades y conocimientos que ayudan a
comprender la realidad y actuar sobre ella con
cierta eficacia.
Lo anterior nos permite esbozar y reforzar la
idea en torno a la construccin de confianza como

| Las organizaciones de hoy son multiculturales

posibilitadora de la convivencia multicultural. Y

cmo hacerlo viable? Roman Gubern (2005), en
su artculo La nueva amalgama intermedial,
habla de comprender los nuevos ejes y centros de
produccin simblica, y propone las categoras de
interactividad e intermedialidad, como dos nuevas
dimensiones en las que se hace necesario el estudio
de la comunicacin. Estas nuevas producciones
simblicas son las que, mediante las categoras
que propone Gubern, pueden contribuir a aclarar
el panorama multicultural. Se trata de mutaciones
tecnolgicas que conforman nuevas identidades.
Por un lado, la interactividad se ha expandido, parafraseando a Gubert, de modo ubicuo y
mutidireccional (Gubert, 2005), lo cual permite
acercamientos inmediatos, de manera que se
posibilita la construccin de vnculos, lo que a su
vez integra los espacios. Por el otro, la intermedialidad ha propiciado el conocimiento de valores y
de propuestas diversas, que antes parecan lejanos.
Estas categoras esbozan un nuevo modelo de
sociedad, a partir del lugar estratgico que ocupa
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Fanny Himmelstern | Signo y Pensamiento 51 volumen XXVI julio - diciembre 2007

hoy la comunicacin. En consecuencia, empleando

y conociendo este nuevo modelo social se puede
llegar a la comprensin intercultural y convertirla
en una estrategia de acercamiento al mundo
multicultural.
Los resultados de la investigacin, que aqu se
resume, nos muestran cmo son, cmo se comunican las organizaciones en su interior y cmo se
proyectan hacia el exterior. Dentro de un mundo
tan competitivo, evidenciar esas diferencias puede
marcar el xito o el fracaso de una empresa; pero
las diferencias tienen que mostrarse en forma
transparente, para unir esfuerzos en torno a las
fortalezas que se tienen y en torno a minimizar
las debilidades. Aprender de los dems a partir de
la construccin de una confianza mutua universal
puede ser la respuesta que el fenmeno del multiculturalismo les est brindando a las problemticas
globales que esta era nos plantea.

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Signo y Pensamiento 51 pp 68-79 julio - diciembre 2007

| Las organizaciones de hoy son multiculturales

Referencias
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79