DISEO DE CARGOS

Introduccin
En este trabajo presentaremos el resultado de nuestra
investigacin, cuya finalidad es resaltar la gran importancia
que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicacin de
recursos humanos en lo referente al Diseo de los Puestos de
Trabajo, ya que entendemos que ste representa el punto de
partida y una fuerza motora importante en el desarrollo
productivo de las organizaciones en todo sentido.

Gran parte del xito del empleado en el desempeo de su trabajo

se da por su grado de adaptacin al puesto y al entorno. Es por
eso que las organizaciones buscan equilibrar la armona del
trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que,
encontrar un acoplamiento ptimo entre empleado y puesto de
trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el
principio.
Uno de los requisitos para que un profesional se sienta motivado
y rinda en su trabajo, es que se sienta cmodo en su puesto, que
haga lo que realmente debe o est destinado a hacer, ni ms ni
menos. Y esto ser el resultado de una serie de factores que
estn estrecha o directamente relacionados con un buen diseo,
anlisis y descripcin de puestos.

Caractersticas del Diseo de puestos

Se realiza el diseo de puestos cuando:

1.
2.
3.

Se funda una organizacin por primera vez.

Se crean nuevos puestos
Se modifican de manera significativa los puestos como resultado de
nuevas tecnologas, mtodos, procedimientos o sistemas.

Todo diseo de puesto nace de una necesidad, un requerimiento.

Por lo general, los diseos de puestos se dan con el crecimiento de las

organizaciones.

Las funciones determinan el puesto. Y segn estas funciones, el

especialista de RRHH investiga y designa el puesto apropiado.

Un mal requerimiento o un diseo de puesto de trabajo errneo

conllevan a fenmenos como rotacin de personal, quejas,
desmotivacin, insatisfaccin y baja productividad de los
trabajadores.

Realidad de la Empresa Peruana

Crecimiento en las organizaciones

Notoria y exagerada Rotacin de personal

Minimizar costos

Especializacin en los puestos

Personas en las reas que ocupan, no cumplen con el perfil requerido. No

son idneas para el puesto.

Consecuencia de esto, la gente se aburre, y cambian de trabajo. Dejando

una plaza sin cubrir en la empresa.

Al renunciar esta persona, ya se han incurrido en muchos gastos:

Se gast ante el ministerio un pago de contratacin, as como de

beneficios sociales de este trabajador.

Es un gasto el contratar a otra persona ya que se optar tal vez por poner
avisos en el peridico, enviar requerimientos a bolsas de trabajo de
distintas organizaciones.

Hay prdida en la empresa ya que hay un puesto que esta vaco por tanto
no est produciendo, etc.

Y de esta forma enumeraramos muchas mas consecuencias que se

manifiestan debido a un mal diseo de puestos.

Pero obviamente no en todas las empresas peruanas sucede lo mismo.

Por tanto, el especialista en disear los puestos en la organizacin,

deber trabajar de la mano con las personas encargadas de hacer
las requisiciones y stas otras, especificar las funciones a realizar
de los supuestos trabajadores debiendo ser sumamente especficos en
lo que necesitan para as crear el puesto idneo para desempear su
cargo exitosamente y evitar as tanto descontento en las reas.

VENTAJAS
El hecho de que los puestos estn cubiertos
de gente idnea, conllevan a una positiva
evolucin dentro de la empresa y a un logro de
objetivos de ambas partes.
En una organizacin pequea que recin se
forma, resulta una tarea simple. En una grande
el analista debe recurrir a la nmina y a los
organigramas vigentes, o a una investigacin
directa con los empleados, supervisores y
gerentes, siendo as ms engorroso el trabajo
pero finalmente positivo.

 Disminucin de los ndices de rotacin de

personal
El Personal no se desgastar ni perder tiempo
valioso requerido de sus funciones inherentes o
en temas de mayor prioridad...No tendr una
disminucin de la productividad de sus reas
Explotacin adecuada de las capacidades de
cada individuo y mejor aprovechamiento de la
jornada laboral

DESVENTAJAS
Pueden surgir por ejemplo, al momento de
realizar una reestructuracin de puestos
en las distintas reas de una empresa
grande. Ya que puede suceder que al
momento de pedir a los jefes las funciones
de cada empleado y lo mismo pedrselo al
empleado, las funciones discrepen por el
hecho de que se estn cumpliendo mas
funciones de las debidas. De ese modo se
hace ms trabajosa la investigacin.

 Cuando los especialistas en personal

consideran que los puestos no se
encuentran suficientemente especializados,
proceden a la simplificacin de las labores.
Las tareas de un puesto pueden dividirse en
dos puestos. El riesgo de esto es el
aburrimiento del empleado, problema que se
da con ms frecuencia a mayor grado de
preparacin acadmica.
Cuando hay serias deficiencias en el diseo,
se presentan fenmenos como rotacin del
personal, ausentismo, quejas, protestas, etc.

Caso Nacional

Se llev a cabo una reingeniera de sistemas en la Clnica Maison de Sant. La cual

present un crecimiento en sus 4 sedes, y se vio en la necesidad de crear nuevos
puestos a partir de la aplicacin de un procedimiento propio para el diseo de estos, y a
redisear los ya existentes.
Adems de esto, el proyecto exigira la creacin de nuevas reas debido al crecimiento
de la empresa.
Se realiz el anlisis de correspondencia entre el ocupante actual y el profesiograma del
cargo, logrndose una mayor organizacin y satisfaccin del ocupante en el puesto.

Antecedentes
Mediante la aplicacin de encuestas y entrevistas al personal de todos los
rangos, se detectaron problemas de organizacin del trabajo que afectaban el
buen desarrollo del mismo y que confirmaban la necesidad de realizar el diseo
de los puestos de trabajo.
Se detect lo siguiente:
Desactualizacin en los puestos
Falta de organizacin por departamentos, ya que no se saba que jefaturas
pertenecan a que reas.
Necesitaban crear ms reas en la organizacin.
Entre otras deficiencias.

Aplicacin de la estrategia

La clnica se divide en 2 partes:

La parte organizacional, que corresponde a la planta ejecutiva; y la planta
mdica.
Estas dos son independientes una de la otra pero ambas son manejadas
por un solo directorio que es la Direccin mdica.
La reestructuracin, se realiz en la planta mdica.
El especialista contratado deba tener claramente el organigrama bien
estructurado de toda la empresa.

Entrevista a los jefes inmediatos

Entrevista a los subordinados
Creacin de MOF por rea para organizar la institucin.
Una vez entrevistados todos los miembros, Se deba crear un MOF por
rea para organizar la institucin.
Disearon una plantilla con procedimientos a seguir por los gerentes de
toda la organizacin con el objetivo de aprender a llenar el MOF de cada
rea.
Los puntos que contena este documento eran los siguientes:

MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES

SEDE LIMA

GERENCIA ADMINISTRATIVA Y FINANZAS

I.-

VISION

II.-

MISIN

III.- ORGANIGRAMA
IV.- ESTRUCTURA ORGANICA
V.- DEFINICIN DE LA GERENCIA
VI.- LINEAS DE AUTORIDAD DE LA GERENCIA
VII.- DESCRIPCION DEL PUESTO
1.1. FUNCIONES ESPECFICAS
1.2. LINEAS DE AUTORIDAD
1.3. REQUISITOS MINIMOS

Fue trabajoso para ellos el hecho de Pasar oficina por oficina controlando
estrictamente que cada gerente de rea desarrolle correctamente su MOF.
El levantamiento de la informacin tom mas tiempo que el mismo diseo de los
puestos. Aproximadamente 3 meses slo para este levantamiento por sus 4
sedes (Lima, Sur, Este y San Isidro)
Sucedi en muchas reas, que las personas que ocupaban los puestos, no eran
las idneas, ni cumplan estrictamente el perfil requerido.

Esta herramienta fue una de las ms importantes para sanear las necesidades y
tener la base para disear los puestos.

Impacto o resultados de la aplicacin

Una vez recopilada la informacin como resultado de la ltima fase, la misma

fue revisada por cada jefe inmediato al puesto y analizada, mediante el trabajo
en equipo, por el grupo de expertos, quienes determinaron las funciones,
responsabilidades, requisitos, condiciones y medios para realizar el trabajo.

Por ltimo se definieron las caractersticas fsicas y personolgicas necesarias

para el correcto desarrollo del puesto por parte del ocupante, dando como
resultado el profesiograma de cada cargo.

Con la elaboracin de los profesiogramas de los cargos quedaron establecidos

los requisitos y habilidades que debe poseer la persona que desempea el
puesto, por lo que se realiz el anlisis de correspondencia entre puestos
diseados y el ocupante actual, determinndose que:

No existan problemas en el cumplimiento de los requisitos fsicos y

personolgicos.

Este estudio, permiti cubrir las plazas que se encontraban vacantes en la

Organizacin y realizar movimientos internos en los Dptos. As como la
creacin de 2 o 3 reas ms.

Este estudio, permiti cubrir las plazas que se encontraban vacantes en la

Organizacin y realizar movimientos internos en los Dptos. As como la
creacin de 2 o 3 reas ms.

Adems se detectaron necesidades de aprendizaje, para las cuales se

establecieron planes de formacin.

En consecuencia a lo planteado en esta etapa, a los 6 meses de implementado

el diseo, se aplic una encuesta para medir el nivel de satisfaccin del
ocupante en el puesto, dirigido a 4 aspectos fundamentales:

1. Nivel de organizacin alcanzado en el desarrollo de sus funciones

2. Optimizacin de su tiempo
3. Conocimientos en su puesto de funciones, responsabilidades,
relaciones y
condiciones
4. Nivel de satisfaccin

CONCLUSIONES

Los resultados mostraron un 90% de

satisfaccin del ocupante en su puesto de
trabajo mejorando as el desempeo en
esta organizacin.

La mayora de trabajadores coincidieron

en que haba una correcta distribucin de
las cargas en todos los puestos que
permita un aprovechamiento del tiempo
ms favorable

CASO INTERNACIONAL

BRIDGEPORT INTERNATIONAL
ACADEMY (BIA)

Address : 285 Lafayette Street, Suite 202

Bridgeport, CT 06604
Phone

: 203 334-3434
Fax: 203 334-8651

Email

: office@bridgeportacademy.org

DATOS RELEVANTES DELA

EMPRESA

Colegio ubicado en el campus de la

Universidad de Bridgeport. Bridgeport
International
Academy
tiene
un
curriculum
balanceado
con
la
oportunidad para los alumnos de tomar
cursos universitarios.

VISION
Bridgeport International Academy es un
colegio privado del nivel secundario y
bachillerato comprometido a la excelencia
acadmica, desarrollo moral, ciudadana
global, diversidad cultural, y el avance del
entendimiento internacional, intercultural e
interreligioso.

FILOSOFIA EDUCACIONAL
Bridgeport International Academy fomenta
un ambiente social y espiritual. La
Academia provee un ambiente positivo de
aprendizaje que busca infundir en cada
estudiante la reverencia a Dios, el respeto
a los dems, responsabilidad al ambiente
y, un sentido de participacin en la
comunidad global.

El
15 de marzo del 2007, Bridgeport
International Academy fue seleccionado y
acreditado para los siguientes diez aos por
NEASC, New England Association of Schools
and Colleges. El 9 de marzo del 2007, BIA fue
otorgado nuevamente aprobacin estatal del
estado de Connecticut como colegio privado.

 Entrevista realizada por: Jong Hwa S. Bessell

Entrevistado: Dr. Hugh Spurgin
Cargo: Presidente

ENTREVISTA - TRADUCCION
How do you develop a job design and
what are the factors that you take into
consideration?
Cmo desarrolla usted un diseo de
cargos y cuales son los factores que toma
en consideracin para ello?

Hay una diferencia entre una empresa

inicial y una empresa establecida.
Cuando nosotros empezamos, hace once
aos, usamos una plantilla de diseo de
cargos con las descripciones de los
cargos de otro colegio como gua.
El trabajo en si y por consecuente la
descripcin de cargo cambia, evoluciona
constantemente, dependiendo en su
mayora de las personas q ocupan los
cargos.

 En una empresa pequea, como la

nuestra, las personas ocupan varios
cargos simultneamente. Tenemos que
ser flexibles con la descripcin de cargos
basado en las habilidades y formacin del
empleado.

 Al principio tenamos una descripcin

de cargo, pero conforme fue pasando
el tiempo nos dimos cuenta que las
personas tienen sus fortalezas en un
rea y sus debilidades en otra.

 Por ejemplo, el departamento de admisin (ingreso).

El departamento de admisin puede estar con el
decano acadmico, puede ser una funcin y cargo
completamente aparte o, puede estar conectado a
otras posiciones en el departamento de Marketing,
Reclutamiento, o Inscripcin.
En instituciones grandes, este cargo estara
ocupado por el vice-presidente en el departamento
de Inscripciones. El supervisara todas las
actividades de admisin.

 Pero a cambio de una institucin grande,

en nuestro colegio una persona se ocupa
de varios cargos, siempre dependiendo de
sus habilidades y formacin. Podemos
decir por ejemplo q una persona se enfoca
en lo que es reclutamiento y el contacto
personal, mientras que otra persona sea
mas sabia con nuestro software y en
general orientada a la tecnologa.

 La descripcin de cargo refleja las habilidades

del empleado; no esta escrito en concreto,
incambiable, ya que nuestras vidas cambian
todo el tiempo y en una institucin pequea hay
nuevos desarrollos muy a menudo. Entonces lo
que pasa es que hay diferentes experiencias
todo el tiempo al igual que nuevas. Estas
nuevas experiencias afectan a largo plazo las
polticas y procesos, teniendo al final un impacto
tambin en las funciones y cargos de los
empleados.

 El diseo de cargos se desarrolla claramente

anualmente ya que los compromisos que
tenemos son de un plazo de uno o dos aos,
cambiando en el verano para preparacin para
el siguiente ciclo escolar. La descripcin de
cargo provee los parmetros de cada empleado.
Estos parmetros no siempre cubren todos los
espacios
necesarios.
Nuestro
equipo
administrativo, la directora y el decano
acadmico entre otros, se ocupan de cubrir las
reas donde hace falta.

 Es
por
la
misma
razn
que
las
responsabilidades del equipo administrativo
estn definidas en una forma muy general.
Comparado a una universidad donde hay
cientos de empleados, cada uno cumpliendo
con sus funciones especificas, las personas de
nuestro equipo administrativo muchas lleva a
cabo los cargos de mas de dos personas.

CONCLUSIONES
Por lo expuesto hasta aqu, podemos
argumentar que es indispensable el
diseo de los puestos, esto permitir la
posibilidad de obtener todas las
caractersticas e informacin relativa
para cada uno de los cargos.

CONCLUSIONES
Adems el uso de la informacin
obtenida
permitir
establecer
la
descripcin y especificacin de cada
puesto, y a su vez proporcionar la base
para unir los subsistemas que conforman
la gestin de los recursos humanos.

CONCLUSIONES
El diseo de puestos logra, que la
reunin de todas aquellas actividades
realizadas por una sola persona pueda
unificarse en un solo concepto y ocupen
un lugar formal en el organigrama.

CONCLUSIONES
El problema de algunos puestos mal
diseados es que no permiten que el
empleado se identifique con su tarea,
ocurriendo
que
muchas
veces
empleados superponen tareas que en
realidad no les compete, duplicando de
esta manera esfuerzos innecesarios.

Finalmente, todo esta sujeto a cambios

constantes, el mundo, las personas,
costumbres, ideas, conductas, etc. y la
empresa no es la excepcin, lo cual obliga
a que peridicamente, se hagan nuevos
diseos para aprovechar al mximo los
recursos y potencial humano.