Revista Iberoamericana de las Ciencias Sociales y Humansticas

ISSN: 2395-7972

El acoso laboral entre los trabajadores universitarios

Workplace bullying among university workers

Luz Marina Ibarra Uribe

Universidad Autnoma del Estado de Morelos
lumaiu@yahoo.com.mx

Ana Esther Escalante Ferrer

Universidad Autnoma del Estado de Morelos
anaescalante7@hotmail.com

Gabriela Mendizbal Bermdez

Universidad Autnoma del Estado de Morelos
gabymendizabal@yahoo.com.mx

Resumen
Un tema abordado muy recientemente en Mxico es el acoso laboral, problema que durante aos
se limit a una de sus expresiones, el acoso sexual, y a uno de sus mbitos, la empresa privada.
Sin embargo, las condiciones y mutaciones que ha experimentado el mundo laboral en los
ltimos aos, han generado ambientes agresivos y de alta presin para los trabajadores, con las
consecuencias que ello deriva en lo personal y en lo institucional. El artculo busca analizar
distintas investigaciones que se relacionan con el acoso laboral en universidades y presentar un
primer acercamiento a la situacin de acoso en la Universidad

Autnoma del Estado de Morelos (UAEM), como parte del avance de una investigacin en
proceso. Aprovechamos los avances que en el tratamiento del tema se presentan en otros pases,
cuyas conquistas en materia jurdica se han traducido en polticas pblicas materializadas en
acciones concretas implementadas en casos especficos.

Palabras clave: acoso, trabajadores, universidad.

Vol. 4, Nm. 7

Enero Junio 2015

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Abstract
One issue recently addressed in Mexico is the mobbing; this problem for years was limited to one
pressions, sexual harassment, and one of its fields, private
enterprise. However, conditions and mutations experienced in the work world in recent years
have generated environments aggressive and higly pressured for workers, with consequences that
lead to a personal and institutional level. This paper analyzes various researches that relate to
work place harassment in universities and present a first approach to the situation of mobbing at
Universidad Autnoma del Estado de Morelos (UAEM) as part of an investigation in progress.

We use the advances in the treatment of this subject, which have been presented in other
countries, whose conquests in legal matters have been translated into public policy embodied in
concrete actions implemented in specific cases.

Keywords: mobbing, workers, university

Fecha recepcin: Enero 2015

Fecha aceptacin: Marzo 2015

Introduccin
En las actuales condiciones econmicas recesivas, la actividad laboral en todos los contextos ha
entrado en una etapa de inestabilidad, precariedad y volatilidad, derivado de los ajustes realizados
por las empresas e instituciones, lo cual se ha traducido en un saldo desfavorable para los
trabajadores desde cualquier ngulo. Esta situacin ha hecho cada vez ms visible el problema
del acoso laboral, que sin ser un fenmeno nuevo, se habla poco de l.
Las consecuencias que genera el acoso laboral no solo son graves para quienes lo padecen
directamente, el efecto trasciende al trabajador: impacta a su familia, y el rendimiento y la
productividad de las empresas o instituciones donde se manifiesta dicho fenmeno. A pesar de lo
anterior, dicha problemtica en Mxico, a diferencia de otros pases, se ha estudiado poco,
limitndose sobre todo al tratamiento del acoso sexual, lo cual reduce considerablemente la
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diversificacin de las manifestaciones del acoso laboral, adems de que prcticamente no hay un
estudio sistemtico del mismo en instituciones de educacin superior.
En Mxico, las vctimas de acoso laboral cuentan con una escueta y limitada proteccin
enmarcada en una reforma reciente- a la Ley Federal del Trabajo, que si bien representa un
avance, resulta insuficiente, sobre todo considerando la carencia de una reglamentacin en favor
de la prevencin y atencin especfica para quien es vctima del acoso laboral.
Por lo anterior, los objetivos del artculo son analizar distintas investigaciones que se relacionan
con el acoso laboral en universidades y presentar un primer acercamiento a la situacin de acoso
en la Universidad Autnoma del Estado de Morelos (UAEM), como parte del avance de una
investigacin en proceso realizada por un grupo de profesores investigadores, estudiantes de
doctorado, maestra y licenciatura de la misma universidad y la propuesta de un protocolo contra
el acoso.
El artculo est estructurado con los siguientes apartados: la presentacin de algunas definiciones
que permiten observar la cobertura del tema de acoso laboral, as como del acoso en el ambiente
laboral de las universidades, el anlisis de los contextos normativos de un pas europeo y de
Mxico para obtener una perspectiva comparada, la descripcin de la investigacin sobre acoso
laboral en la UAEM, la propuesta de un protocolo de intervencin para situaciones de acoso en
universitarios y algunos comentarios finales.

Algunas definiciones
El tema de la violencia en la sociedad y en la escuela en particular, transita por diversas
situaciones y formas de afectar a las vctimas. Actualmente se reconocen diferentes tipos de
violencia: fsica, psicolgica, sexual, patrimonial, entre otras, y se segmenta su estudio en
diversos grupos, se habla de violencia en contra de las mujeres, los nios y las nias, personas
adultas mayores, homosexuales, etctera. Una de las manifestaciones de la violencia ocurre entre
personas que realizan actividades laborales, conocida como acoso, mobbing, acoso moral en el
trabajo, hostigamiento laboral, intimidacin y/o terror psicolgico. Este fenmeno muestra el tipo
de situaciones y las condiciones en las que se presenta una forma particular de ejercer el poder.
La palabra inglesa mobbing, se traduce aqu como acoso laboral, Herranz-Bellido, Reig-Ferrer
y Cabrero-Garca (2006), comparten la definicin que hace Piuel (2001) de mobbing, mismo
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que se refiere a un continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros, quienes se comportan con l cruelmente, con vistas a lograr su aniquilacin
psicolgica y conseguir su salida de la organizacin laboral (p.147). Indudablemente, este
trmino es equiparable al de acoso.
Entre los efectos del acoso se encuentra el dao psicolgico y fsico. Peralta (2014) coincide y
cita a Luna (2003) en que la violencia que se ejerce para provocar el dao, no es fcil de
identificar. Lo anterior pese a que, segn Zarpf, Knorz y Kulla (1996, citados por Peralta, 2014),
los mbitos en los que se configura el hostigamiento se pueden identificar plenamente como en
el caso de: asignar tareas que no corresponden, aislar socialmente, atacar su vida privada o a su
familia, manifestaciones de violencia fsica, ataques a las creencias de las personas y rumores
para desacreditar al acosado.
Para considerar que una persona est en una situacin de acoso, los estudiosos de este campo
insisten en que estas agresiones deben presentarse de manera continua y por un periodo de al
menos seis meses. Si bien el acoso es una condicin por la que puede transitar cualquier persona
en sus relaciones de trabajo, Pando, Aranda, Preciado, Franco y Salazar (2006), declaran que los
profesores universitarios son ms propensos que otros profesionales a padecerlo.
Las consecuencias laborales ms comunes del acoso son la separacin del cargo que vena
desempeando el acosado, ya sea por despido o por cambio de adscripcin. Al respecto,
Mendizbal (2013, p. 15) seala:

El acoso laboral es el fenmeno demostrable producido en el ejercicio o con motivo del

trabajo que se caracteriza por una serie de comportamientos acosadores, que atentan
contra la dignidad y la salud fsica o mental de un trabajador, de forma sistemtica y
recurrente, durante un tiempo prolongado, ejercida por parte de un empleador, un jefe o
superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, y tiene
como objetivo que la vctima sea eliminada de la organizacin o del entorno laboral del
acosador.

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Entre las consecuencias del acoso tambin se encuentran los daos psicolgicos y fsicos de
quien es acosado y una de sus manifestaciones puede ser el denominado burnout1 o sndrome de
quemado.
Segn un estudio realizado por la Universidad de Alcal de Henares en 2001, 11.4 % de la
poblacin activa espaola es vctima de acoso laboral. Esto quiere decir que 1671 956
trabajadores se levantan cada maana sabiendo que la destruccin de su imagen profesional les
impide realizar su trabajo adecuadamente (Ausfelder, 2002 citado por Pando et al., 2006). Ante
estas circunstancias es menester determinar la dimensin de esta problemtica en Mxico y, en
particular, en las universidades.

Estado de la cuestin
En este apartado revisamos trabajos de investigacin sobre el tema bajo estudio en ambientes de
universidades pblicas en Mxico, los seis documentos revisados presentan coincidencias que se
aprecian en lo que se recuper de ellos como se muestra a continuacin.
El artculo El acoso moral en el trabajo en los empleados del Centro Universitario de Ciencias de
la Salud de la Universidad de Guadalajara, de Acosta, Pando, Aranda y Aldrete (2005), se
realiz para estimar la prevalencia del acoso moral en un grupo de trabajadores administrativos y
de servicios universitarios, as como para identificar las situaciones y comportamientos de acoso
moral ms recurrentes. Los tericos consultados fueron: Leymann de Suecia, Knorz, Zapf y Kulla
y Zapf de Alemania, Einarsen de Noruega, Dejours e Irigoyen de Francia, y Piuel y Gonzlez
de Rivera de Espaa.
En cuanto a la metodologa, los autores lo describen como un estudio de tipo no experimental,
con un diseo transeccional y correlacional. El instrumento que utilizaron fue una adecuacin del
cuestionario de Leymann con adaptacin escalar (LIPT-60) diseada por Gonzlez de Rivera y
Rodrguez-Abun (Acosta et al., 2005); se obtuvieron los siguientes resultados: la prevalencia
encontrada para el acoso moral fue de 10.3 % para ambos grupos de trabajadores. Los
trabajadores administrativos registraron una prevalencia de 6.86 %, mientras que en los
1

Este sndrome se caracteriza por falta de energa, fatiga emocional, insatisfaccin en el trabajo, actitud
de negativismo, disminucin a la resistencia de enfermedades, aumento del ausentismo laboral as como
el pobre nivel de ejecucin del trabajo y aislamiento (Del ngel, Martnez, Santes, Aldrete & Preciado,
2008, p. 3). El multiempleo, desempleo, contratos de corto plazo, incertidumbre laboral y competencia en
vez de colaboracin son algunos de los aspectos detonantes de este sndrome.

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trabajadores de servicio fue de 3.44 %. Los comportamientos y situaciones de acoso ms

frecuentes correspondieron a limitar la comunicacin. Las estrategias ms utilizadas para acosar
fueron: criticar el trabajo, dificultar la expresin, ignorar su presencia, calumniar y murmurar a
sus espaldas, exagerar sus fallos y errores. Los hallazgos coinciden en lo que Quine (1999),
citado por Acosta et al., (2005) ha sealado como las tres dimensiones esenciales de las
situaciones y comportamientos de acoso moral:
a. La repeticin y la persistencia de la(s) conducta(s) de acoso.
b. Los efectos siempre negativos y devastadores en la persona del acosado.
c. El acoso como una manifestacin centrada ms en las repercusiones nocivas para la
vctima que en las intenciones del victimario.

No obstante el dao que se ocasiona al acosado, estos investigadores aseguran que en el contexto
latinoamericano, salvo un estudio multinacional sobre la prevalencia de la violencia psicolgica
en el sector salud realizado en 2002 por Di Martino (citado por Acosta et al., 2005), no existen
por el momento estudios sobre las repercusiones que esa condicin laboral puede generar en el
bienestar psquico de quienes estn expuestos a ella. Esto no significa que no se tengan
identificados los efectos del acoso, sino que se carece de mecanismos para determinar el dao en
el desempeo integral de la persona afectada.
En sus conclusiones comparten la conviccin de que: es necesario precisar y distinguir las
diferencias entre el acoso moral y la violencia psicolgica en el trabajo. El primero se distingue
por su intencionalidad explcita de daar psquica y moralmente a alguien en particular (Acosta
et al., 2005, p. 21). El acoso moral conlleva en s mismo un propsito ms organizacional y
econmico (deshacerse de una persona que ya no conviene a la institucin y a la que no se le
desea hacer valer los pocos o muchos derechos laborales que le asistan), mientras que la violencia
psicolgica deriva de una consigna ms interpersonal y sin nimos propiamente laborales.
No obstante que los datos sobre mobbing son muy variables, el objetivo de la investigacin
(Herranz-Bellido et al., 2006, p. 148), busc estimar la frecuencia del mobbing entre el
profesorado universitario y explorar sus determinantes laborales, de salud, de calidad de vida y
sociodemogrficos, a travs de una metodologa que utiliz como tcnicas una encuesta
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transversal, autoinformada y suministrada por correo. El cuestionario para el acopio de datos de

la investigacin mencionada incluye las siguientes dimensiones: calidad de vida laboral, salud de
los profesores, calidad de vida y estrs laboral asistencial o burnout, as como las variables
sociodemogrficas asociadas a esas dimensiones.
Por medio de anlisis estadstico encontraron que si bien se reporta mobbing hacia profesores de
la universidad estudiada, no existe asociacin estadsticamente significativa entre el mobbing y el
estado de salud percibido por los profesores. Tampoco encontraron datos significativos de la
relacin del mobbing con variables demogrficas como sexo, edad o categora laboral, aunque
esta ltima variable s podra mostrar una ligera tendencia de que mientras es menor la categora,
el sujeto es ms proclive a recibir mobbing. Los datos de esta investigacin reportan que: el grado
de autonoma laboral y el apoyo que reciben de los superiores son predictores del mobbing en
contra de quienes tienen menos apoyo.
El tema del acoso deviene importante debido a que afecta no solo la condicin laboral, con sus
repercusiones, sino que tambin afecta la salud de aquellos que padecen la condicin de trabajar
en ambientes donde existen relaciones desagradables entre los compaeros. Una investigacin del
acoso entre universitarios bajo esta tnica, es la realizada por Justicia, Bentez, Fernndez y
Berbn (2007), en la cual citan a Bjrkqvist, sterman y Hjelt-Bck (1994), quienes encontraron
que las vctimas de acoso presentan altos niveles de ansiedad, depresin y agresividad.
En la revisin de la literatura reconocen la manera en que las relaciones hostiles entre
compaeros se asocian al mobbing o acoso y al bullying o maltrato y estos dos fenmenos en
conjunto constituyen para el acoso moral para Justicia. Entre los datos que justifican su trabajo
llama la atencin que en los universitarios se reporten tasas de acoso de entre 12 y 15 %. Estos
datos se acercan a los hallazgos de su investigacin ya que los datos obtenidos revelan que 11%
de los participantes en el estudio dicen sufrir de forma frecuente y duradera acoso en su lugar de
trabajo (Justicia et al,. 2007, p. 461), adems de presentarse mucho ms sobre mujeres y que
este acoso afecta la salud fsica, emocional, el desempeo profesional y social de la vctima.
Estas condiciones se manifiestan dependiendo del tiempo de victimizacin, si hay ms
comportamientos agresivos, si se empobrecen las relaciones sociales; y los afectados

se aslan

de sus compaeros, de sus familiares y de su pareja, es decir, afecta a todas las esferas de su vida.
Ante estas consecuencias, el grupo de investigadores recomiendan que las instituciones sealen
claramente qu hacer y cmo combatir el fenmeno del acoso laboral, disear protocolos de
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diagnstico y evaluacin del fenmeno, campaas de sensibilizacin e informacin sobre el

problema, formacin en resolucin de conflictos, formacin especfica para el desarrollo del
trabajo cooperativo y asesoramiento jurdico a los afectados por parte de la institucin.
Otra vertiente de estudios sobre el acoso laboral se enfoca en el acoso sexual, mismo que, de
acuerdo con Caballero (2004) en su investigacin descriptiva de corte transversal donde
compara a un pas latinoamericano con uno europeo, se ha transitado desde la denuncia hasta
el abordaje cientfico-acadmico pasando por la represin judicializada. Los anlisis se han
basado en datos empricos para fundamentar las teoras sociolgicas, polticas y filosficas
relacionadas con el acoso sexual. La problemtica de tipificar el acoso sexual obedece a que,
como se observa en la definicin de este fenmeno, hay imprecisiones difciles de consensuar, sin
embargo, se asume que el acoso sexual es una forma de violencia. La fuerza empleada puede
ir desde la coercin fsica hasta el uso del poder mediante el ofrecimiento de recompensas,
prebendas o la negacin de derechos adquiridos (Caballero, 2004, p. 432).
Ante esta postura y recuperando como referente a Foucault, el estudio de Caballero se orienta a
recortar el acoso sexual como un ejercicio del poder masculino sobre las mujeres, delimita su
objetivo a determinar la prevalencia del acoso, la coercin o la incomodidad sexual que las
mujeres experimentan por parte de los hombres, con miras a establecer la dimensin del
fenmeno en dos medios especficos (Caballero, 2004, p. 433). Para ello fue necesario
identificar las caractersticas personales, culturales, laborales y ambientales asociadas con
conductas de acoso sexual en sus diferentes modalidades y aclarar y precisar conceptos
fundamentales en el fenmeno de esta modalidad de acoso.
Los resultados estadsticos muestran una prevalencia de acoso sexual del 10 %, incrementando la
tasa en 2 % cuando se trata de una mujer trabajadora, en comparacin de cuando se trata de un
estudiante; adems, este acoso es bastante ms alto en el pas latinoamericano objeto de estudio
que en el europeo. Las diferencias entre pases se asocian con el mayor desarrollo legislativo
sobre el tema en el pas europeo. Un aspecto que reduce el nivel de acoso es el estado civil; estar
casada es una ventaja en este sentido. Por otro lado, utilizar lenguaje obsceno y tomar bebidas
embriagantes en el mbito laboral aumenta la prevalencia de acoso sexual.
Se hallaron algunas contradicciones entre la literatura de Caballero y sus hallazgos, por ejemplo:
solo 30 % de las mujeres que sufren acoso sexual enfrentan el problema, es decir, se muestran
capaces de denunciar a su agresor, a quien frecuentemente toleran en lugar de rechazarlo y buscar
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sancionar sus conductas de agresin. Debido a lo anterior no sorprende que si los hombres
mantienen las creencias sexistas en el medio laboral y acadmico, las mujeres sern tratadas
como inferiores y sus derechos no sern respetados (Caballero, 2004, p. 446). Aqu la autora
recomienda implementar reglamentos de trabajo que sean lo suficientemente claros al respecto.
La tendencia a medir el acoso lleva a revisar investigaciones cuyos objetivos persiguen contar
con tcnicas de acopio confiables, como sucede con el trabajo de Pando et al., (2006), quienes
revisaron los instrumentos de la dcada de los sesentas del siglo XX y a partir de ellos, disearon
y estudiaron la confiabilidad y validez de constructo del Inventario de Violencia y Acoso
Psicolgico en el Trabajo en la poblacin mexicana (IVAPT-PANDO). Para ello determinaron
distinguir el acoso del resto de conductas de violencia psicolgica en los ambientes laborales. A
partir de ello, sealan:

Tres aspectos necesarios para su identificacin: 1) existe como una forma de violencia
psicolgica especfica y est constituido por una serie de actos violentos, generalmente en
lo moral y psicolgico, y muy extraamente de manera fsica; 2) debe ocurrir con una
repetitividad o continuidad de las acciones, y 3) se aplica con el propsito de perjudicar la
integridad de la otra persona, tratando de obtener su salida de la organizacin (Pando et
al., 2006, p. 322).
La construccin del inventario requiere la valoracin de expertos, cuya versin decantada se
aplic a una muestra y se evalu mediante un anlisis factorial con el mtodo de componentes
principales y rotacin varimax. Contrario a muchas otras investigaciones, con este instrumento se
hall que las mujeres no son ms acosadas que los hombres; la antigedad en el trabajo tampoco
es estadsticamente significativa en relacin con la violencia psicolgica en el trabajo ni con el
acoso laboral. En tanto que la edad y el estado civil, especialmente estar casado, se asocia con ser
acosado. La escolaridad nicamente se relacion con el acoso laboral, y el turno en el que se
trabaja s tiene que ver con violencia psicolgica en el trabajo. Los resultados probaron la
hiptesis de los investigadores en relacin a la exagerada presencia de acoso en espacios
laborales que ellos imputaron a problemas de los constructos de otros instrumentos. El mayor
aporte de este trabajo estriba en que El IVAPT-PANDO es el primer instrumento construido y
validado en un pas latinoamericano y es un comienzo en el acercamiento a la medicin del
problema en Mxico (Pando et al., 2006, p. 329).
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Como ya hemos adelantado al inicio de este texto, el acoso puede provocar como respuesta el
burnout. En un estudio descriptivo, transversal y correlacional, Del ngel, Martnez, Santes,
Aldrete y Preciado (2008), reportan la relacin entre el Sndrome de Burnout y la autoestima de
acadmicos de una universidad pblica, encontraron que la situacin laboral de los profesores
universitarios del caso estudiado est relacionada con el sndrome. En su trabajo muestran una
orientacin hacia las repercusiones del dao a la salud fsica y mental de los trabajadores por las
consecuencias sobre el ausentismo, la rotacin y principalmente la disminucin de la
productividad (Del ngel et al., 2008, p. 5) y no tanto por los trabajadores acadmicos.
Las categoras de anlisis, derivadas del instrumento empleado2 fueron: cansancio emocional,
despersonalizacin y baja realizacin personal, estas tres categoras van desde: no quemado, en
riesgo de quemarse, hasta estar quemado. Los resultados alcanzan valores de 15 % de estar
quemado en la categora de cansancio emocional, la de despersonalizacin 19 % y la baja
realizacin personal report quemados en 8 %. El estar casado y la situacin laboral,
especialmente ser profesor de asignatura, son variables que aumentan el riesgo de padecer
burnout. En cuanto a la autoestima se observa una relacin inversa, es decir, mientras ms
quemado menor es la autoestima, con los riesgos en la salud mental que ello significa.
Finalmente, es significativo que los autores de este trabajo recomienden que se realicen nuevos
estudios enfocados a detectar la etiologa y las implicaciones en la calidad de vida de los sujetos
afectados por este sndrome, en los que se incluya estudios del clima organizacional (Del Angel
et al., 2008, p. 9), mismos que pueden reportar situaciones de acoso.
En este mismo tenor, el trabajo de Acosta H. (s/f) tuvo como objetivo determinar la relacin entre
variables sociodemogrficas, sociolaborales y organizacionales con las dimensiones del burnout
comparando profesores universitarios chilenos y espaoles. La metodologa con la que se realiz
la investigacin es de corte cuantitativo. Se encontr una relacin entre el tema del burnout y el
acoso laboral ya que la concepcin de estar quemado remite a una reaccin ante la exposicin a
altos niveles de estrs. Un aporte fundamental del trabajo es la recuperacin de las variables
sociodemogrficas y sociolaborales que dan cuenta de que las combinaciones de caractersticas
como el sexo, el estado civil, la edad, los aos de antigedad laboral y la categora profesional
funcionan como condicionantes para padecer el sndrome y sus consecuencias en la salud mental
2

En esta investigacin utilizaron la Escala de Maslach Burnout Inventory (MBI) y la escala de Autoestima
IGA-2000 adaptada por Pando, et al. (2007).

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de los sujetos. De tal manera que para el caso de los universitarios, ser profesora de tiempo
completo, mujer, soltera, relativamente joven y con cierto grado de antigedad laboral que no
garantice una estabilidad laboral-, es el tipo de persona que tender a presentar con mayor
frecuencia y gravedad el sndrome, posiblemente agravado por situaciones de acoso laboral.
En la revisin de proyectos de investigacin e informes generados por acadmicos de la UAEM,
el tema del acoso laboral est ausente, no obstante ubicamos que se han desarrollado estudios en
relacin con la salud de los trabajadores, el agotamiento profesional y el estrs que, aunque no
necesariamente estn mediadas o determinadas por el acoso laboral, s pueden tener es este su
origen. En el mismo sentido, una obra cercana a nuestro objeto de estudio es el trabajo de Arias
(2012), Agotamiento profesional y estrs: hallazgos desde Mxico y otros pases
latinoamericanos, en el que el autor recoge una serie de investigaciones tendientes a determinar
los factores asociados al agotamiento ocupacional y el estrs crnico sin que se asuma como
resultado del acoso laboral.

Contextos normativos
Un factor importante en la prevencin,

atencin, control y erradicacin del mobbing, en

cualquier entorno laboral y en especfico -por ser materia de este artculo- en las relaciones
laborales universitarias, es el marco normativo existente. Este determina la importancia que la
sociedad asigna al tema a travs de sus legisladores, la presin que imponen los sindicatos y el
reconocimiento de las propias empresas en sus reglamentos internos.
No obstante lo anterior, encontramos que en pases como Espaa y Mxico3 no se cuenta con
legislacin especfica, pero s normas que pueden ser aplicables. La principal diferencia entre
ellas es la justiciabilidad que la sociedad trabajadora ha encontrado en los tribunales sociales
espaoles, en comparacin con Mxico, donde son escasas an las demandas por este tema. Por
lo que es conveniente presentar un breve panorama sobre mecanismos jurdicos a disposicin en
ambos pases.

Se determin el estudio de las legislaciones de estos pases en funcin del comparativo entre
universidades en las que se est realizando esta investigacin: UAEM- Universidad de Valencia.

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En el caso espaol podemos afirmar que pese a que no existe una conceptualizacin normativa
(Romero, 2005, p.10)4 desde la propia Constitucin Espaola, la legislacin laboral y penal da
respuesta a las vctimas del acoso laboral mediante las siguientes acciones jurdicas que pueden
ejecutar las vctimas:
1a La accin de tutela de derechos fundamentales que da origen al resarcimiento de los daos y
perjuicios ocasionados en su integridad fsica y moral. Los derechos fundamentales que se
consideran pueden ser vulnerados para las vctimas son: derecho a la dignidad del trabajador,
derecho a la no discriminacin, a la integridad fsica y moral, derecho al honor, derecho a la
intimidad personal y derecho a la propia imagen (Romero, 2005, p.25).
2 La accin de extincin indemnizada de la relacin laboral por voluntad del trabajador.
Con fundamento en los artculos 4.2e, 19 y 50 del Estatuto de los Trabajadores, que sealan:
Artculo 4. Derechos laborales.
2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la
proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones,
discapacidad, edad u orientacin sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razn de
sexo (Estatuto de los trabajadores, 2012).
El artculo 19 establece la obligacin empresarial de incorporar medidas de seguridad e higiene
en el centro de trabajo, as como del trabajador de seguirlas, en las cuales se puede fundamentar
la responsabilidad empresarial a las medidas de seguridad psicolgica del trabajador y, por
ltimo, el artculo 50 determina las causas de extincin por voluntad del trabajador, lo que en
Mxico equivaldra a la terminacin de la relacin de trabajo con responsabilidad del patrn, en
la cual se incluyen como causales: las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad, en cuyo
caso el trabajador tendr derecho a las indemnizaciones sealadas para el despido improcedente.
3 Declaracin de contingencia de accidente de trabajo. Al respecto vale la pena resumir que de
conformidad con lo establecido en el artculo 115.1 del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, se entiende por accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra
4

Al respecto, Romero (2005, p.10) seala: La indefinicin jurdica del concepto mobbing y las distintas
acepciones del trmino son la causa de que los distintos informes elaborados acerca de su incidencia
social presenten resultados harto dispares, hasta el punto de que como acertadamente se ha sealado
puede existir el peligro de que un fenmeno a todas luces real se trivialice de tal manera que acabe por
resultar irrelevante.

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con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, de forma que si la baja
laboral se produce a consecuencia de hostigamiento psicolgico del trabajador en el lugar de
trabajo, esta podr considerarse como accidente de trabajo.
En Mxico, podemos advertir que a pesar de que existen medios procesales para hacer frente al
acoso laboral, la realidad nos demuestra que los conflictos laborales que ocasiona, pocas veces se
dirimen ante los tribunales. Esto se debe en un principio al desconocimiento de los trabajadores
sobre el tema y la precaria normatividad especfica aplicable.
No obstante lo anterior, existen algunas normas que pueden ser empleadas por los trabajadores
acosados para hacer justiciable el derecho a la dignidad del trabajador y a su integridad fsica y
moral (Mendizbal, 2013).
a) Los derechos fundamentales de los trabajadores, contenidos en la Carta Magna mexicana
y que son derechos que corresponden a cualquier ciudadano, pero en su carcter de
trabajador subordinado (artculos 5 y 123 de la Constitucin Poltica de los Estados
Unidos Mexicanos).
b) En la rama del Derecho Civil encontramos la responsabilidad civil por dao moral
(artculos 1910 y 1916 del Cdigo Civil Federal).
c) Dentro del Derecho Laboral, las acciones ms importantes que se pueden emprender con
relacin al acoso laboral son la aplicacin de las normas concernientes a la rescisin de la
relacin de trabajo del acosador, sin responsabilidad para el patrn (Fraccin VIII del
artculo 47 y fraccin I del artculo 135 de la Ley Federal de Trabajo); la terminacin de
la relacin de trabajo unilateral, sin responsabilidad para el trabajador acosado; y la
responsabilidad del patrn frente al acoso, la cual incluye hoy en da sanciones
pecuniarias para este (artculo 56, fraccin VI del 132, fraccin XIII del 133 y fraccin VI
del artculo 994 de la citada ley).
d) En el caso del Derecho Penal, encontramos que las acciones de los acosadores se pueden
encuadrar en los siguientes delitos: intimidacin, hostigamiento sexual, abuso sexual,
violacin, amenazas, extorsin y lesiones, principalmente.
e) En cuanto al Derecho Administrativo, podemos sealar que este puede culminar con las
siguientes sanciones para los servidores pblicos: apercibimiento privado o pblico,
amonestacin privada o pblica, suspensin, destitucin del puesto, sancin econmica e
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inhabilitacin temporal para desempear empleos, cargos o comisiones en el servicio

pblico.
f) Por ltimo, en el Derecho de la Seguridad Social y en especfico el derecho de los seguros
sociales, encontramos que los tres grandes institutos del seguro social en Mxico5
incluyen en su normatividad la regulacin para la prevencin y atencin de los riesgos de
trabajo y en el caso especfico del ISSFAM la terminologa correcta es enfermedad,
incapacidad y discapacidad sufrida con motivo del uso de las armas. Lo cierto es que los
riesgos de trabajo contemplan accidentes y enfermedades profesionales y por estas
ltimas se entiende: todo estado patolgico derivado de la accin continuada de una causa
que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea
obligado a prestar sus servicios y las consecuencias del acoso laboral producen, en ese
sentido, enfermedades profesionales.
A manera de interpretacin y como puntos a resaltar de derecho comparado tenemos los
siguientes:
1) Tanto los trabajadores espaoles como los mexicanos cuentan con legislacin incipiente sobre
el acoso laboral, siendo todava ms especfica la legislacin laboral en Mxico que en Espaa,
puesto que en la primera por lo menos se define y sanciona especficamente al patrn acosador o
que lo permita en su centro de trabajo.
2) Tanto en Espaa como en Mxico, se cuentan con mecanismos constitucionales para la
salvaguarda del derecho a la dignidad del trabajador, a la no discriminacin, a la integridad fsica
y moral, al honor, a la intimidad personal, y a la propia imagen.
3) En Espaa es ms efectiva la aplicacin de su normatividad de seguridad social, atendiendo
con ello de mejor forma las consecuencias que trae consigo el acoso laboral en la salud de los
trabajadores; mientras que en Mxico al no ser ni siquiera reconocido el estrs como un riesgo de
trabajo, resulta ms difcil su justiciabilidad como enfermedad de trabajo.

Acoso laboral en la Universidad Autnoma del Estado de Morelos

Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los
Trabajadores del Estado (ISSSTE) e Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas (ISSFAM).

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Las autoras de este artculo nos encontramos desarrollando actualmente una investigacin 6
focalizada y propositiva, para identificar, diagnosticar, atender, contrarrestar e inhibir la prctica
del acoso laboral en la Universidad Autnoma del Estado de Morelos, aprovechando los avances
que en el estudio del tema presentan otros pases cuyas conquistas en materia jurdica se ha
traducido en acciones concretas y especficas materializadas en polticas pblicas.
Un rasgo innovador por ser poco estudiado en Mxico, es el abordaje del acoso laboral en
instituciones de educacin superior y la UAEM no es la excepcin -como ya se mencion-. Se ha
encontrado que el acoso laboral prolifera entre trabajadores cuya organizacin laboral es propicia
para ello por las caractersticas que presenta, entre otras destacan: la estabilidad laboral, la
despersonalizacin de la jerarqua laboral y la falta real de instrumentos de solucin de conflictos
laborales, entre otros. Estos rasgos son propios de las relaciones laborales de las administraciones
pblicas y de instituciones educativas estatales. Ejemplo de ello es el caso de la UAEM, donde a
pesar de la existencia de una Procuradura de la Defensa de los Derechos Acadmicos, su
universo de atencin se centra especficamente en el personal acadmico y en su operatividad no
cuenta con la instancia y los recursos humanos calificados para la atencin del acoso laboral.
Una posible causa es que en la educacin superior en Mxico en los ltimos aos, el concurso por
los fondos econmicos ha ocasionado, entre otros fenmenos, una competencia entre su personal
para obtener plazas laborales, mejores contratos (con definitividad o estabilidad laboral), para ser
incorporados al sindicato, alcanzar la mayor credencializacin posible, el mejor puntaje dentro
de los programas de estmulos econmicos, obtener el mayor financiamiento externo e interno
para desarrollar las actividades que la categora laboral demanda. Lo anterior aumenta la presin
entre el personal, lo que a su vez desencadena o exacerba los conflictos interpersonales y son
caldo de cultivo para el mobbing.
Por otra parte, no obstante que los datos duros muestran que el acoso laboral lo padecen en mayor
proporcin mujeres jvenes, en el proyecto en mencin decidimos incluir a toda la planta laboral
de la UAEM, la cual representa un universo total de 6,723 trabajadores entre personal
administrativo y acadmico de diferentes categoras. Nos inclinamos a tomar el trmino acoso
laboral como eje de la investigacin por su carcter incluyente, toda vez que comprende diversos

El proyecto se denomina Estrategias de combate al acoso laboral dentro de la Universidad Autnoma

del Estado de Morelos, con perspectiva de gnero y es auspiciado por el Fondo Sectorial de
Investigacin para la Educacin (Violencia SEP/SES/CONACyT 2012).

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tipos y grados de hostigamiento que pueden existir en una relacin de trabajo: ascendente,
descendente u horizontal.
Las acciones agresoras pueden ser muy variadas, van desde el aislamiento de la vctima,
prohibicin de platicar con los compaeros, dirigirse a un o una trabajadora de forma hostil o
grosera, hacer comentarios maliciosos sobre alguien, ridiculizar el aspecto fsico de una persona,
o su trabajo, obstaculizar su desempeo laboral; hasta las lesiones fsicas o agresiones de todo
tipo, incluyendo las sexuales.
La investigacin contempl realizar un diagnstico sobre la dimensin del acoso laboral en la
UAEM, con perspectiva de gnero, que incluye: un anlisis jurdico de los tratados
internacionales aplicables, la legislacin nacional, estatal, municipal e interna de la UAEM, con
especial inters en las normas con perspectiva de gnero (maternidad-paternidad, conciliacin del
trabajo familiar con el domstico, entre otros).
Asimismo, el estudio cuenta con una parte emprica consistente en una investigacin de campo
(de corte descriptivo-aplicativo)7, para diagnosticar la dimensin del problema, en general para
todos los trabajadores, en especial para encontrar las causas y consecuencias, as como distinguir
entre paliativos y medios efectivos utilizados para su solucin. Dicho diagnstico se utiliza para
establecer un plan de accin que abarque las propuestas de: creacin de una unidad especializada
en el tema, las reformas legislativas necesarias, la propuesta de un protocolo de prevencin e
intervencin de acoso laboral en la UAEM y una campaa de sensibilizacin dirigida a toda la
comunidad universitaria, para, finalmente, gestionar las acciones propuestas a la discusin y
eventual aprobacin del H. Consejo Universitario de la UAEM.
El objetivo de esta investigacin es aportar una propuesta para lograr un cambio en el clima
laboral de la comunidad universitaria de la UAEM, extendiendo su impacto a otras instituciones
del estado y del pas.
El Protocolo de prevencin, atencin y control del acoso laboral permitir ahondar en los
resultados de las investigaciones, promover la denuncia en contra de quien practique el acoso
laboral en cualquiera de sus manifestaciones, para institucionalizar la sancin a los infractores y
con ello inhibir y erradicar dichas prcticas. La implementacin de dicho Protocolo permitir
7

Durante los meses de noviembre y diciembre se aplic una encuesta a una muestra de 360
trabajadores de distintas dependencias de la UAEM, de los cuales 230 eran trabajadores docentes (118
hombres y 112 mujeres), 91 trabajadores administrativos (50 hombres y 41 mujeres) y 39 acadmicos
de confianza (20 hombre y 19 mujeres).

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asimismo, salvaguardar los derechos humanos y la dignidad de los trabajadores universitarios y

evaluar una posible reduccin en el ausentismo laboral, la excesiva rotacin de personal, as
como los costos directos e indirectos que representa para la institucin la atencin a problemas
psicolgicos entre los trabajadores, derivada de la prctica del acoso laboral. Erradicar esta
prctica, abona sin duda- en favor de un ambiente favorable para el mejor desempeo, atencin
y bienestar de todos quienes integran la comunidad universitaria. Por todo ello a continuacin se
presenta un bosquejo de lo que este debe contener.

Protocolo de prevencin, atencin y control del acoso laboral

Si bien ha quedado de manifiesto que existen mecanismos jurdicos para la exigibilidad jurdica
de la aplicacin de justicia para las vctimas del acoso laboral, la realidad es que el personal
afectado pocas veces denuncia (INMUJERES, 2009, p. 63) y cualquier denuncia penal o
demanda laboral o administrativa supone un trmite largo, adems de un gasto para la persona
afectada y una prolongacin no deseada de la situacin de acoso.
Debido a esto, consideramos que el establecimiento de un Protocolo de prevencin, atencin y
control del acoso laboral" es el instrumento idneo para atender esa problemtica, entre otras
razones por la cercana con los involucrados; la adaptacin al entorno laboral especfico y la
inmediatez en la aplicacin de las acciones que se deben implementar. Por lo tanto, de forma
general el protocolo debe incluir los siguientes puntos:
1.

Un marco conceptual desarrollado en un captulo de definiciones lo suficientemente

amplio y flexible, que permita encuadrar las conductas que se pueden considerar como
actos acosadores, as

como futuras conductas que tambin lo puedan ser

(Bezirksregierung Mnster, 2007).

2. Un apartado sobre la determinacin de la responsabilidad frente al acoso laboral, tomando
en cuenta que: todos los sujetos que intervienen para que funcione correctamente una
relacin laboral (patrn, trabajador, sindicato y autoridades laborales) son responsables
del acoso laboral y, por lo mismo, requieren emprender acciones en conjunto para
evitarlo. Por ello se debern establecer derechos y obligaciones para cada uno en torno al
tema.
3. Medidas preventivas contra el acoso laboral.
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4. Conformacin del equipo de trabajo responsable de la atencin del acoso laboral en la

institucin de educacin superior con un comit en el que haya un representante de cada
unidad acadmica.
5. Descripcin pormenorizada de un procedimiento claro y sencillo, especificando
responsables y acciones en cada etapa, para que bajo una estricta confidencialidad de la
informacin para las partes involucradas, permita a la vctima: a) presentar una queja, b)
gozar de medidas cautelares de proteccin, c) desarrollar, en conjunto con el equipo de
trabajo responsable de la atencin del acoso laboral en la dependencia de educacin
superior, un plan de accin para el caso especfico; y de forma general el procedimiento
deber establecer un procedimiento gil de investigacin y solucin del conflicto a travs
de la mediacin, buscando la mejor opcin para todos los involucrados.
6. Mecanismos para garantizar el derecho a la privacidad e intimidad de las partes
involucradas.
7. Establecimiento de sanciones disciplinarias.
8. Mecanismos de seguimiento posteriores al conflicto.
9. Evaluacin del protocolo.

Comentarios finales
El estudio, anlisis y vas de solucin del acoso laboral son fundamentales para el desarrollo
humano de los trabajadores universitarios. El acoso laboral repercute en sus relaciones y
desempeo laboral, por lo que es necesario atender los procesos que afectan la salud fsica y
emocional de quienes la padecen.
La legislacin en materia de acoso laboral establece la base jurdica general en cada pas para
atender a las vctimas en los tribunales y dar solucin a los conflictos que el acoso laboral acarrea
en los centros de trabajo. Sin embargo, la mejor receta contra el mismo es la prevencin, que
parte de la difusin del conocimiento sobre el tema y la implementacin de mecanismos claros
que resuelvan la problemtica dentro de cada empresa o centro laboral como son las
universidades. El componente de prevencin debe involucrar a todas las partes: autoridades
laborales, patrn, sindicatos y trabajadores. As, se considera de gran valor la adopcin y
seguimiento de protocolos de prevencin y atencin del acoso laboral.
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Esta investigacin adems de detectar, identificar, diagnosticar, caracterizar, atender,

contrarrestar e inhibir la prctica del acoso laboral en la UAEM, pretende disear un protocolo
que coadyuve a prevenir, atender, controlar y erradicar esta problemtica a partir de las
modificaciones en la normatividad universitaria y la creacin y operacin de una unidad
especializada en beneficio de la comunidad.

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