“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de independencia”

TEMA: ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL EN LAS

ORGANIZACIONES

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

2021
 Introducción
Por la psicología y los teóricos organizacionales, se sabe que una organización crecerá en la
medida que se maximice la eficacia, eficiencia y productividad de sus colaboradores, para tal
efecto es necesario que no solo exista una buena remuneración, tambien velar que las
condiciones físicas y psicológicas aseguren el bienestar de los colaboradores. Los jóvenes que
salen de las universidades y aplican a un puesto laboral, al igual que los que están en
transpirabilidad laboral u otros que están laborando, tienen por ideal encontrar en la
organización un excelente clima laboral, que posteriormente les permita identificarse con la
cultura de la organización, sin embargo, detrás de ese ideal, en muchas organizaciones esta lo
real. Y lo que se abordará en este ensayo desde el punto de vista real será el acoso psicológico,
constructo que es un secreto a voces dentro de toda la organización, muchas veces mantenida
en silencio por miedo a las represalias. Para que el acoso psicológico laboral se materialice debe
existir un hostigador u hostigadores cuyas acciones tienden a producir de manera premeditada
miedo, terror, desprecio hacia un trabajador, los impactos en el trabajador hostigado son de
naturaleza física, psicológica y simbólica, que van desde un tormento consciente hasta el
reprimido, con consecuencias fatales para el que es víctima, es importante que el colaborador
reporte las acciones del hostigador a fin de que se tomen las medidas correctivas según ley, así
mismo los líderes de la organización deberán implementar medidas para prevenir o enfrentar
estas situaciones, por reportes estadísticos se tiene conocimiento que aun en plena pandemia
del COVID 19 y en modo teletrabajo se ha reportado muchos casos de hostigamiento laboral.
El acoso psicológico laboral lamentablemente se da en muchas organizaciones del mundo, el
Perú no está exento de este fenómeno, sin embargo, se habla muy poco de esta problemática
real, se sabe por las pequeñas cifras estadísticas reportadas por los colaboradores. El acoso
psicológico es un problema que actualmente enfrentan las organizaciones, los líderes que por
acción u omisión no identifiquen estos problemas tendrán consecuencias con repercusiones
negativas en las áreas de su organización.
Palabras claves: acoso psicológico laboral, hostigador, victima, clima laboral, cultura
organizacional.
 Orígenes del acoso laboral en las organizaciones
Para empezar, fue el psicólogo alemán Heinz Leyman, quien es considerado el pionero
y difundidor de la investigación sobre el acoso psicológico o mobbing en Europa, situándose
como un experto internacional en el tema del comportamiento hostil de los empleados.
En segundo lugar, Leyman toma prestado el termino mobbing del etólogo Konrad
Lorenz, premio nobel de fisiología y medicina – 1973, quien en sus investigaciones con
animales acuño este término para referirse al estado salvaje de agresividad que mostraban la
manada de animales contra uno de sus miembros. Heinz Leyman utiliza el término mobbing
como analogía en el comportamiento hostil de acoso que se da entre las personas dentro de las
organizaciones.
Así mismo el termino de acoso laboral en las organizaciones, se refiere al
comportamiento de uno o varios trabajadores a quienes se les identifica como acosador o
acosadores que premeditada siembran miedo, terror, desprecio en los colaboradores a quienes
se les identifica como acosados o víctimas, habiendo un tercer participante en la escena a quien
se le identifica como actores pasivos. El acosador lleva a cabo acciones repetitivas sobre sus
víctimas originando en ellos altos niveles de estrés, ansiedad y consecuentemente depresión,
con consecuencias en las áreas físicas, psicológica y sociales además de tener repercusiones
negativas en el clima laboral y consecuentemente con la cultura organizacional.
El acoso moral o psicológico es un proceso de destrucción. Se compone de una serie de
acciones hostiles que, tomadas en forma aislada, podrían parecer intrascendentes, pero
cuya repetición constante no es solo a nivel individual (el empleado que resulta víctima
del mismo), sino que su impacto se extiende a toda la empresa y directa o indirectamente
afecta el clima laboral y la productividad.
El acoso moral o psicológico consiste en “todo comportamiento abusivo (gestos,
palabras, comportamientos, actitudes) que afecta por su repetición y sistematicidad a la
dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando el clima de trabajo. (Romero, 2008, p. 124)
Einarsen et al (2003: 15) describen el acoso psicológico como “hostigar, ofender,
excluir socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales”. Para
concebir una acción como acoso psicológico, enfatizan que dicho comportamiento debe
ocurrir de forma repetida y con regularidad durante un periodo de tiempo, ya que es un
proceso escalar donde los equilibrios de poder están presentes. El concepto de acoco
psicológico (bullying) se asemeja a otros terminos empleados para describir el trato
hostil e inapropiado en el entorno laboral, como “mobbing” (Leyman, 1996; Zapf et al.,
 1996), victimización (Aquino et al., 1999), menoscabo social (Duffy, Ganster y Pagon,
2002), abuso emocional (Keashly, 1998), y comportamientos incívicos en el lugar de
trabajo (Andersson y Pearson, 1999) (Slin, 2006, p.415)
Por otro lado, por investigaciones se sabe que no solo la persona puede realizar el papel
de acosador, tambien hay organizaciones que en los más altos niveles de gerencia asumen este
papel de acosador contra el colaborador, quien lo asecha, exigiéndole y valorando solo su
trabajo por resultados hacia la organización, lo plasmado es una lamentable realidad en ciertas
empresas, los colaboradores bajo esta presión, trabajan bajo amenaza, castigos, coacciones
constantes, humillaciones verbales y físicas con consecuencias negativas hacia la salud en las
áreas físicas, psicológicas y social y por ende en su seguridad económica.
Además, el acoso psicológico laboral, no es un fenómeno que se da de la noche a la
mañana, este presenta un proceso muy bien definido y que puede ser identificado. Ausfelder y
la mayoría de los autores (Powell, 2005) dividen en cuatro fases el proceso de acoso laboral:
Fase de conflicto o incidente críticos, se produce un cambio repentino en la relación
personal o profesional que puede ser motivado por la envidia, los celos profesionales o
de otro tipo, la competitividad, el ansia de ascensos o la inclusión de una nueva persona
en el grupo a la que se ve como competidora o diferente.
Fase de acoso y estigmatización, comienza cuando la víctima comienza a quedar
excluida en lo personal y apartada en lo social, y en lo profesional se le asignan tareas
insignificantes o humillantes. Se consolida el conflicto convirtiéndose en una campaña
de hostigamiento, ya que el acosador busca el apoyo de grupo, bien por inclusión o por
omisión. La víctima no es consciente de la campaña en su contra.
Fase de la intervención de la empresa, Se presenta un tiempo despues, a veces
un tiempo demorado. La empresa toma medidas como rotación de puestos, cambios de
departamentos, intentos de arreglos amistosos o directamente el despido.
Los compañeros de la víctima primero se solidarizan con él o ella, tras pasar la
barrera de esta fase la abandonan a su suerte. En la victima se generan sentimientos de
culpabilidad y remordimiento.
Si no se solicita ayuda externa la víctima no puede resolver el problema,
sencillamente está desbordada.
 La fase de solicitud de ayuda y diagnóstico, tiene a su vez varias etapas:
Indefensión. La victima queda totalmente aislada y derrotada sufre inexorablemente un
periodo de deterioro de su salud.
Problemas psicosociales. De seguir en la empresa comienzan las bajas laborales, físicos
y sociales, cada vez más largas, se enferma (problemas, psicológicos, físicos, sociales,
familiares) y la situación se agrava cada dia.
Autoagresión: la victima puede llegar incluso al suicidio. Por eso es primordial que el
diagnóstico del proceso se realice en forma correcta y cuanto antes, pues los efectos son
más perjudiciales cuanto más tiempo pase. (Romero, 2008, p. 127)
En cuanto al acoso psicológico laboral en el Perú, nuestro país no está excepto de este
fenómeno, las denuncias aun no son en su totalidad reportados por las víctimas, sea por factores
de represalias o desconocimientos de mecanismos de denuncias. Sin embargo, gracias a los
reportes que se hacen a través de GenderLab, y a la herramienta digital ELSA, se encontró los
siguientes datos:
En base a la muestra de 3 mil personas a través de su herramienta digital ELSA, solo el
8% de casos por acoso laboral se denuncia. De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, se
reportaron 301 casos durante la emergencia sanitaria desde marzo hasta diciembre del
2020”. En la mayoría de los casos, las personas que no denuncian intentan evitar al
hostigador (60%), lo comentan con compañeros de trabajo (46%) o abordan la situación
directamente (32%). Mientras que otro porcentaje significativo de la muestra no
comenta a nadie lo sucedido (28%) y asume que se trata de un malentendido (24%). Así
mismo, de acuerdo con ELSA, en el 34% de estas situaciones son los compañeros de
trabajo los que acosan, seguidos de los superiores jerárquicos con un 14%, detrás de
las personas con un nivel jerárquico superior, pero de otra área, con el 12%, y
finalmente, los clientes con un 9%. (Rosas, 2021)
Al mismo tiempo, con la pandemia del COVID 19, y ante la necesidad de seguir
funcionando y produciendo las organizaciones, se optó por una nueva modalidad de trabajo,
conocida como virtualidad o teletrabajo, al respecto, si bien es cierto que el fenómeno del acoso
laboral se daba hasta entonces de manera física o presencial en las organizaciones, esta
pandemia demostró que dicho fenómeno atravesaba los monitores o pantallas de la laptop de
los colaboradores, experimentando el acoso psicológico laboral tal real como estar frente a
frente, el acosado y el acosador.
La pandemia del COVID-19 y la modalidad del teletrabajo que una parte significativa
de la población ha adoptado desde hace casi más de año y medio no ha sido un freno para los
casos de acoso y hostigamiento, sino que estos comportamientos también “han mutado y se han
redireccionado por plataformas virtuales que se utilizan para coordinar temas laborales.
Lo que ha pasado con la pandemia y con la distancia es que se ha intensificado el uso
de algunos mecanismos. Ahora se ve que las manifestaciones que se reportan son de un
contacto mucho más invasivo a través de las redes sociales, WhatsApp, Telegram o por
las solicitudes (insistentes) de prender cámaras durante videoconferencias, dice Molero.
Prueba de ello es que el 20% de los casos que comenzaron antes de la pandemia
continúan en el transcurso de la misma. Y, del total de casos declarados en los últimos
24 meses, una cuarta parte comenzaron durante la crisis sanitaria. (Rosas, 2021)
• Apéndice A: Diario El Comercio. Congreso, "Me allano a las investigaciones": Lenin
Checco responde tras denuncia por agresión y acoso laboral.
• Apéndice B: Diario El Comercio, Farándula, Wendy Ramos reveló que fue víctima de
acoso laboral: "Fue en un lugar hermosamente horrible"
• Apéndice C: Diario Gestión, cerca de 1000 denuncias por acoso laboral se reportaron
desde el inicio de la pandemia.
Como diagnosticar el acoso laboral psicológico
El acoso laboral psicológico, también llamado con el término “mobbing”, se manifiesta
en algunas ocasiones como la imposibilidad de expresarse con libertad entre otras formas es
por esta razón que se ha considerado importante realizar un diagnóstico de esta problemática
en las empresas públicas y privadas, debemos tomar en cuenta que término no debe confundirse
con fenómenos comunes y frecuentes en el trabajo, como llevar un mal día en la oficina,
situaciones de estrés o clima laboral conflictivo. El mobbing por el contrario se manifiesta por
un comportamiento de persecución continuado y persistente que se materializa en:

• Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones

contra ella.
• Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando
que esta “explote “.
• Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su
trabajo.
• Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla
psicológicamente atacando su dignidad.
• Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
 • Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su
trabajo.
• Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
• Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante
coacciones o amenazas.
• Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma
de una persona.
• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes
o compañeros de trabajo.
• Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de
ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.
• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajo para ella, para
desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.
• Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra
ella.
Para llegar a un diagnóstico de mobbing de manera verás se tiene que tener presente
ciertas características que evidencien la existencia de comportamientos reales de hostigamiento
que se repiten y se prolongan en el tiempo contra la víctima.
La verificación de la existencia de estos comportamientos de acoso suele corroborar
habitualmente la versión de lo que la víctima refiere. La referencia de las víctimas de que tales
conductas de acoso se repiten contra ellas debe ser suficiente para poder instruir internamente
en la organización el caso y proceder a la verificación de su existencia mediante las
oportunas técnicas de evaluación y detección.
Entre uno de los estudios que se emplean, se encuentra el estudio “Cisneros VI”,
mediante el cual se realiza la encuesta sobre una muestra representativa de todos los
trabajadores, desarrollado en el marco de un convenio de investigación brindando resultados
del estudio que confirman que los sectores con más casos de mobbing son las administraciones
públicas, las empresas que proveen de servicios sociales y personales a la comunidad.
 Perfil de la victima
Matthiesen y Einarsen (2001) señalan que las víctimas de acoso psicológico en el ámbito
laboral son más vulnerables al mismo o reaccionan de un modo más sensible que otros
trabajadores ante el mismo tipo de comportamientos. Para que el acoso produzca su efecto, es
preciso que recaiga sobre una persona cuya manera de ser propicie la reacción patológica. Se
trata por lo tanto de personas de personas que usualmente reúnen las siguientes características:
• Son personas con un alto sentido de la moralidad y un nivel de auto exigencia muy
riguroso.
• Son sujetos que disfrutan de situaciones personales, o familiares positivos que son
envidiables por otros que pueden carecer de ellas.
• Tienen gran respeto por las normas sociales.
• El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres, pero existe un mayor riesgo en el
grupo femenino, generalmente se da más mujeres de entre 35 y 45 años.
• Suelen ser preocupados por su imagen.
• Son autónomos.
• Cuentan con iniciativa.
• Poseen una gran capacidad profesional.
• Son apreciados por sus compañeros.
• No se dejan manipular por otro u otros miembros de los diversos grupos que se puedan
haber formado dentro de la organización.
• El mobbing tiene mayor incidencia entre trabajadores eventuales o temporales que fijos.
Aun teniendo en cuenta estos rasgos de personalidad que constituyen cualidades
positivas en los individuos, la víctima puede manifestar diferentes maneras negativas de
responder ante el acoso psicológico laboral: reacciones emocionales de miedo, las cuales
puede conducirlo a un juego de roles y asumir conductas diferentes a su propio estilo, como
actuar agresivamente; también se presenta enojo, paranoia, ansiedad, depresión, dolor,
desesperación o vulnerabilidad. Rasgos que se pueden evidenciar y acentuar, cuando la persona
carece de intercambio social en su vida diaria, concibiéndose finalmente como una persona
insegura, al ser señalada por los demás y por la forma en que los otros lo identifican y lo
perciben.
Perfil de la víctima durante el acoso (Rasgos de personalidad y autoestima)
En Colombia, la Universidad Pedagógica y Tecnológica ubicada en la localidad de
Tunja, aplicó un estudio de caso a un grupo de mujeres que en el momento de dicha
investigación se encontraban siendo víctimas de algún tipo de acoso laboral dentro de sus
organizaciones y que adicionalmente ya habían reportado estos incidentes a las instancias
legales correspondientes, Las pruebas a los que fueron sometidas las participantes fueron: La
prueba Big Five (BFQ) y la escala de autoestima de Rosenberg (RSES), con el cual se buscó
medir y describir las conductas y el perfil de dichas victimas obteniendo como hallazgo los
siguientes resultados:
Resultados de Prueba BIG FIVE o Cinco factores de personalidad (BFQ).
Todos los casos tomados en el estudio presentaron un nivel global bajo o muy bajo
en la dimensión de Afabilidad, al igual que en sus subdimensiones de Cooperación y
Cordialidad, puntuaciones que al parecer pueden reflejar que son personas que están en un
estado irritable, son suspicaces, poco cooperativas e insensibles. Presentan baja complacencia
con los estímulos experimentados en su medio, tendiendo a desconfiar demás, con una alta
probabilidad de presentar conflictos interpersonales, en los que pueden hacer uso del poder
como una forma de solución de los problemas.
En la dimensión de Estabilidad Emocional, se observa que los cuatro casos presentan
un nivel global muy bajo al igual que en los rasgos de Control de emociones y Control de
impulsos. Evidenciando que probablemente pueden ser personas inestables emocionalmente
con estados de ansiedad, tensión, generalmente aprensivos y con tendencia a la preocupación.
Frecuentemente presentan labilidad emocional, con usuales períodos de insatisfacción e
infelicidad con su vida y constante preocupación.
Resultados de la escala de autoestima de Rosenberg.
Para todos los casos las personas manifiestan una valoración positiva acompañada
de respeto por sí mismo y gran valía personal, percibida a partir de los pensamientos,
sentimientos y sensaciones que experimentan sobre su autoimagen, que al no constituir valores
extremos muestra una imagen de sí mismo y un autoconcepto acorde con la realidad sin
propensiones al enaltecimiento, manteniendo el reconocimiento social o colectivo.
Modus Operandi del acosador
El acoso se puede producir por factores individuales como la discriminación por
género, edad, discapacidad, raza, religión u orientación sexual. Asimismo, se pueden originar
por factores colectivos como un liderazgo inadecuado, comunicación ineficaz, clima laboral
nocivo, desorganización y envidia laboral. No obstante, en el trabajador, las consecuencias por
la parte psicológica se presentan mediante la depresión, fobias, problemas familiares, y puede
llegar hasta el suicidio. Al mismo tiempo, se puede desarrollar problemas en la salud, por
ejemplo, hipertensión, gastritis y deficiencias cardiacas. Por otro lado, para la empresa presentar
casos de acoso laboral disminuye la productividad e incrementa el porcentaje de rotación de
personal. Por otro lado, EL MOBBING EN EL TRABAJO (2003) “El mobbing puede estar
motivado por celos, envidias, competición o promoción, la llegada de nuevas personas, o por
satisfacer la insaciable necesidad de agredir, controlar y destruir, que suelen presentar los
acosadores, normalmente personas frustradas”. Es importante que las empresas establezcan un
monitoreo psicosocial para evaluar el clima laboral y poder detectar a un posible caso de acoso
laboral.Para poder hablar de los participantes de un acoso tenemos al acosador y a la víctima,
esta se caracteriza por tener un perfil donde su nivel de ética es elevado, son honrados, con un
alto sentido de justicia, autónomos, muy profesionales, populares ante sus compañeros,
sensibles con personalidad estable y con un alto sentido cooperativo de trabajo en equipo.
Debido a estas características se convierten en el blanco de celos, o simplemente antipatía
gratuita. Ya que estas personas que vendrían a ser los acosadores sienten tal envidia, que no es
más que el grado de admiración más alto hacia otra persona, dirigido de manera negativa. El
acoso laboral o mobbing se puede considerar como incidentes sistemáticos que se presentan en
la cual el trabajador pude sufrir amenazas, abusos y ataques que generan un impacto negativo
en la parte psicológica del trabajador. Por otro lado, los actores que participan en el proceso de
Acoso Laboral o Mobbing son el acosador, acosado o víctima y el actor pasivo, este último es
el testigo del acoso que, en la mayoría de los casos, para no comprometer su estabilidad laboral
prefieren mantenerse al margen de lo ocurrido. En relación con las Tipologías del acoso se
puede desarrollar de forma descendente, dicha forma se caracteriza porque el acosador ocupa
un cargo superior, directa o indirecta, al acosado. También puede darse de forma horizontal,
donde el acosador y el acosado están en el mismo nivel jerárquico dentro de la organización. Y
como última forma, tenemos el ascendente, en la cual es acosador es de un cargo inferior al
acosado.
Así pues, Leyman (1996). “Hay mobbing cuando una o varias de las 45 actitudes
hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses”. Es importante
evaluar las actitudes de nuestros compañeros del centro laboral, para darnos cuenta si las
actitudes o acciones son mal intencionadas y sí se consideraría acoso laboral.
El acosador se caracteriza principalmente porque suele tener un patrón de
comportamiento donde comenta maliciosamente sobre la víctima, logrando hacerla sentir
incomoda o creando una atmosfera donde esta no se sienta parte, como venganza por no hacer
lo que él o ella dice que se tiene que hacer. otra forma de reconocer a un acosador es que obliga
a hacer trabajos insignificantes a sus víctimas y así lograr disminuir su autoestima y una persona
con la autoestima baja se vuelve vulnerable y es donde este podría usar todas sus herramientas
para poder seducirla o atacarla. La controla y vigila de forma rigurosa con ánimos de corregir
lo bueno y lo malo que la persona está haciendo, con ánimos de hacerla sentir mal, también se
suele ver que toda opinión o comentario que la víctima haga será rechazado casi de manera
automática, es ignorado al punto de hacerlo sentir como si no existiese, tiene favoritismos con
todos los demás pero menos con esta persona, tratando de provocarle para que responda y este
tenga como justificar su accionar, destruyendo talvez su reputación, sus redes de comunicación
y por último el ejercicio de sus labores habituales. Causando efectos negativos cognitivos e
hiperreacción psíquica, logrando que se sienta estresado, manifestándose esta con sudoración,
sequedad en la boda, palpitaciones, sensación de falta de aire, trastornos de sueño, cansancio,
debilidad, burnout, crisis nerviosa y síndrome de fatiga crónica, depresión y por último y más
grave aún el suicidio como última vía de escape. Viéndose antes de esto, notables cambios en
la vida social, familiar y en las relaciones interpersonales de las cuales debemos estar atentos
para poder ayudarlos a tiempo.
Estrategias para enfrentar el acoso psicológico laboral
El acoso psicológico laboral se debe enfrentar tanto desde la prevención (acciones
preventivas) como por acciones disciplinarias (acciones correctivas) cuando estas sean
necesarias.
Para esto se recomienda a las empresas trabajar desde un enfoque multidisciplinario
que incluya la normativa vigente y comprometa a todos los miembros de la organización con
una política de respeto marcada por la responsabilidad por parte de la empresa y sus directivos.
Acciones preventivas y correctivas contra el acoso psicológico en las
organizaciones
La primera estrategia en contra del acoso laboral es la prevención y esta se inicia con
la política de la empresa, la cual deberá asegurar que, desde la selección e incorporación del
personal, estos tengan conocimiento acerca de políticas anti mobbing de la organización y
además presenten actitud positiva hacia ellas.
Difundir entre los miembros de la institución, a través de talleres y recursos visuales
(paneles y flyers) información clara y precisa sobre el acoso laboral psicológico y moral, de
modo que todos sean capaces de identificar tanto la práctica del abuso psicológico como las
señales de las víctimas.
Facilitar los medios para informar sobre posibles casos de acoso psicológico tanto de
forma presencial como anónima, procurando de esta forma que se pueda iniciar un proceso de
observación e investigación precoz que vele por el bienestar de los trabajadores y la
imparcialidad de las indagaciones.
 Se debe implementar una oficina y/o comité (normalmente es la oficina de recursos
humanos y/o la de prevención de riesgos laborales) que norme las sanciones en caso de acoso
y determine las responsabilidades por parte de la empresa.
Se deben implementar alternativas de protección para las víctimas de acoso, además
de soporte psicológico y asesoría legal a cargo de la empresa. Así como un fondo de
resarcimiento que pueda serles ofrecido (en caso se amerite) según la escala implementada por
las políticas de la institución y acordes a la legislación vigente.
Acciones correctivas y procedimiento de investigación.
En caso se reporte algún tema de acoso dentro de la organización (sea este verbal o
escrito), el empleador o jefe inmediato que recibe esta información, debe comunicarla a la
oficina responsable (recursos humanos, administración, prevención de riesgos, etc.) para que
proceda con el procedimiento de investigación y las acciones correctivas según los dogmas de
la empresa y la normativa legal vigente en nuestro país.
Para ello, es recomendable (y necesario) que toda queja sea acompañada de algún
medio probatorio (declaración de testigos, comunicación electrónica o documentación física,
grabaciones de audio y/o video, pericias psicológicas y otras que puedan aportar a la
investigación) que de base a la duda razonable sobre este comportamiento indebido en las
organizaciones.
Adicionalmente la empresa puede implementar un programa de protección a la
víctima de acoso psicológico o moral, que provea a esta de atención psicológica inmediata, así
como de la asesoría legal en caso de solicitarla.
Consecuencias del mobbing
Debemos mencionar nuevamente que el daño causado por el acoso moral y/o
psicológico laboral, constituye una falta a los derechos fundamentales de la persona, tanto como
trabajador como en su calidad de ser humano, por lo cual las consecuencias de sufrir este acoso
afectan no solo a la persona objetivo, sino también a sus familiares, a la organización y a la
sociedad.
Consecuencias para el trabajador afectado
En este aspecto las consecuencias para el trabajador se notarán tanto a nivel psíquico,
físico y social, y mostrarán una sintomatología diversa que puede ir desde la afectación
emocional y cognitiva manifestada como apatía, sentimiento de fracaso, actitud distraída,
estrés, ansiedad generalizada, hipersensibilidad, desmotivación; enfermedades físicas de
naturaleza somática, desarrollo de algún trastorno psiquiátrico, aislamiento, y personalidad
reactiva (pasiva o agresiva) en el ámbito social.
Consecuencias para la organización.
Malestar en el clima laboral, lo que favorece la falta de colaboración, cohesión y compromiso
con la organización.
Afectación del rendimiento laboral (tanto en calidad como en cantidad).
Aumento de riesgo de accidentes laborales.
Consecuencias para la familia de la víctima de acoso laboral.
Exposición a estados emocionales alterados y cambios comportamentales sin aparente sentido,
malestar psicológico y físico (somático) a causa del estrés.
Consecuencias para la sociedad.
Un trabajador enfermo representa para la sociedad pérdida de fuerza de trabajo, menores
ingresos per cápita, así como mayores gastos en servicios de salud y asistenciales para el
trabajador y sus dependientes.
Legislación peruana sobre el mobbing:
En nuestro país no existe un marco legal que reconozca explícitamente el acoso psicológico o
moral dentro de las organizaciones, por lo que en estos casos el trabajador víctima de acoso se
encuentra ante la incertidumbre y merced de la actuación de la empresa. Esto lo coloca a las
víctimas de mobbing en una posición de doble vulnerabilidad ya que normalmente los
acosadores son quienes tienen algún nivel de mando sobre la víctima. Es por ello que se ha
realizado una revisión de los aspectos legales en el Perú la cual presento a continuación:
• Constitución política del Perú.
En el artº23 de nuestra Constitución, se señala el reconocimiento a la dignidad en el
trabajo, reiterando que ningún tipo de relación laboral puede rebajar la dignidad de la
persona o desconocer y afectar sus derechos constitucionales.
• Ley Nº30947. Ley de salud mental.
Publicada en el 2019, esta ley tiene por objeto garantizar la salud mental de la población
a partir de políticas de prevención y acceso a servicios de salud de salud mental que
garanticen su recuperación.
En el inciso 13 del artº 3, se señala el enfoque multisectorial de esta ley tanto para el
sector público como privado, así como en el inciso 3 del artº4 hace mención de la
promoción y planes de prevención.
Mientras que, en el artº17, se mencionan como acciones preventivas, la identificación y
monitoreo de factores de riesgo en el ambiente laboral, así como la eliminación del
estigma y la discriminación tanto en instituciones públicas como privadas.
• Ley Nº29783, Ley de seguridad y salud en el trabajo.
 Esta ley se basa en el principio de prevención y responsabilidad del empleador (empresa,
organización) sobre la salud del personal que presta servicios a la organización;
considerando entre los riesgos de afectación a la salud aquellos de índole psicológica. En
el caso particular de esta ley, su marco normativo si tiene injerencia total en el sector
público y privado, y el cumplimiento de la misma está supervisado por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.
• Ley Nº28806, Ley general de inspección en el trabajo.
En su artículo tercero, esta ley hace referencia a las acciones de vigilancia y exigencia del
cumplimiento de las normativas legales que regulan el orden sociolaboral,
específicamente el inciso b menciona la “prevención de los riesgos laborales”.
• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº728, Ley de productividad y
competitividad laboral. Decreto Supremo Nº003-97-TR
En el artículo 30 hace reconocimiento como actos contra la moral y contra la dignidad
del trabajador, a los faltamientos de palabra dirigidos hacia el trabajador o hacia su
familia.
Otras normativas relacionadas:
Nacionales:
• Ley Nº27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, norma que fue
modificada por la Ley Nº29430
• Ley Nº28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Internacionales:
• Convención interamericana para prevenir y erradicar la violencia contra la mujer,
convención de Belén Do Pará, ratificada por el Perú en fecha 06 de abril de 1996.
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(Cedaw), ratificada por el Perú en fecha 13 de septiembre de 1982.
• Convenio Nº111 de la organización internacional del trabajo (OIT), sobre la
discriminación (empleo y ocupación), ratificado por el Perú en fecha 10 de agosto de
1970.
• Recomendación Nº19 del Comité para la eliminación de discriminación contra la mujer.
 Conclusiones
Las investigaciones realizadas por el psicólogo alemán Heinz Leyman, marcó un hito
en la dinámica laboral de las organizaciones, gracias a sus estudios, se sabe que existen
naturalezas humanas dentro de los individuos que por diversas razones genéticas y de ambiente
van más allá de sus límites del respeto y consideración hacia otra persona. Actualmente existen
mecanismos del Estado Peruano para que dichos comportamientos sean denunciados, sin
embargo, el índice de denuncias aun no es un reflejo de la realidad, no obstante, esa realidad,
se viene realizando los esfuerzos para la capacitación del personal dentro de las organizaciones
a fin de reducir y denunciar estos comportamientos, que va en contra de la salud del quien es
víctima.
Asimismo, debemos tener en cuenta que el “mobbing”, al manifestarse como un
comportamiento de persecución continuado, es el causante de periodos de desestabilidad
emocional en los colaboradores, situación que el algunas oportunidades puede llegar a causar
la destrucción de la salud física y psicológica de los mismos, presentándose como primer
alternativa ante el empleo de herramientas para su identificación el uso de estrategias
oportunas de evaluación y detección mediante encuestas al personal, con la finalidad de buscar
una resolución positiva del conflicto.
Podemos decir que el acoso laboral es una consecuencia de la mala organización del
trabajo, de unos inapropiados estilos de liderazgo, de determinadas culturas organizacionales o
de un entorno socioeconómico inestable, siendo los factores organizacionales y las
características del ambiente de trabajo los predictores más eficaces al respecto. Además, si bien
hemos señalado algunas de las principales causas de este fenómeno debemos señalar que,
aunque el acoso laboral ha sido extensamente estudiado, la investigación empírica no ha
alcanzado aún unas conclusiones definitivas en relación a los antecedentes y consecuencias de
este problema sociolaboral tanto a nivel personal como organizacional, por lo que es muy
necesario continuar con la investigación al respecto.
Si bien la normativa legal peruana no contempla específicamente el acoso
psicológico y moral en el trabajo como un delito, si existen normativas conexas que cuidan la
salud psicológica del trabajador al aplicarse desde la prevención. Las consecuencias del acoso
laboral no son solo la afectación de la victima de esta práctica, sino también todo su entorno, lo
que incluye además de su círculo laboral a su familia, por tanto, estas se verán reflejadas tanto
en el área laboral como en todo medio social con el que el trabajador interactúe.
 Bibliografía
Leyman. Heinz. (1996). El Contenido y Desarrollo del Mobbing en el Trabajo. Recuperado de
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un problema silencioso que impide hablar de igualdad de oportunidades | LIMA | EL
COMERCIO PERÚ
 Apéndices
Apéndice A: Diario El Comercio. Congreso, "Me allano a las investigaciones": Lenin Checco
responde tras denuncia por agresión y acoso laboral.
"Me allano a las investigaciones": Lenin Checco responde tras
denuncia por agresión y acoso laboral
El congresista del Frente Amplio dijo que muchas de las acusaciones de
su extrabajadora Gabriela Salvador "son inexactas y carecen de verdad"; sin
embargo, aseguró estar dispuesto a colaborar en el esclarecimiento de estos
hechos.
09 de octubre del 2020 7:56 AM Actualizado el 09 de octubre del 2020 7:56 AM
Redacción RPP

Denuncian por agresión y acoso laboral a congresista Lenin Checco

del Frente Amplio

El congresista Lenin Checco, vocero del Frente Amplio, respondió a las denuncias por
agresión y acoso laboral, hechas por su ex trabajadora Gabriela Salvador y señaló que "muchas
de ellas son inexactas y carecen de verdad". Pese a esto, dijo estar dispuesto a allanarse a las
actuaciones que se lleven a cabo "para esclarecer los hechos que se me imputan".

"Lamento mucho que ello provenga de una persona que gozó de mi más absoluta confianza y
aprecio; aun así, me allano a las investigaciones y procesos correspondientes hasta que todo
sea aclarado", señaló a través de un pronunciamiento.
Asimismo, precisó que el cargo de asesora que tuvo Salvador es de confianza y por ello aseguró
que "en cualquier momento existe la posibilidad de dejar sin efecto la relación laboral". En ese
sentido, informó que el pasado 6 de octubre decidió resolver esta relación laboral.

Denuncian al congresista Lenin Checco

El pasado jueves, el congresista Lenin Checco de la bancada del Frente Amplio fue
denunciado este jueves por agresión y acoso laboral por parte de su ex asesora, la ex
postulante al Congreso Gabriela Salvador.

Mediante su carta de renuncia, la denunciante señaló que Checco cometió "abuso de autoridad,
violación a la intimidad personal y acoso laboral". En la misiva, Salvador narra que el último
3 de octubre, el parlamentario acudió a su domicilio para acusarla de un supuesto reglaje "sin
fundamento alguno" y que este le arrebató el celular de manera agresiva para revisarlo.

"Mantenerme a su lado sólo sería faltarme el respeto a mí misma. Agradezco la

recomendación, pero mi ética y mis principios no son faltar a la verdad", expresó.

"Lo sucedido es muestra de abuso de autoridad, violación a la intimidad personal –cabe

precisar que se verificó que el equipo celular de mi propiedad que usted tuvo bajo su custodia
estuvo prendido en diferentes ocasiones– y, sin duda, acoso laboral", agregó.

La misiva concluye con el agradecimiento por la oportunidad laboral en el despacho, pero "no
me permito cruzar a mí misma líneas rojas. Hacerlo sería caer yo también en un falso discurso,
que, por ética y compromiso con lo aprendido desde niña, no haré".

La denunciante dijo esperar que la Comisión de Ética del Frente Amplio pueda tomar una
decisión sobre el comportamiento del Parlamentario.
Apéndice B: Diario El Comercio. Farándula, Wendy Ramos reveló que fue víctima de acoso
laboral: "Fue en un lugar hermosamente horrible"

Wendy Ramos reveló que fue víctima de acoso

laboral: "Fue en un lugar hermosamente horrible"

La intérprete de 'Wendy' en Pataclaun compartió la

dura experiencia en su primer trabajo en un canal de
televisión.
02 de agosto del 2020 8:25 AM Actualizado el 02 de agosto del 2020 8:26 AM
Redacción RPP

Wendy Ramos comparte experiencia que vivió cuando comenzó a trabajar en televisión.
| Fuente: Instagram

Wendy Ramos compartió la más reciente publicación de su blog donde cuenta a sus
seguidores el acoso laboral que sufrió cuando comenzó a trabajar en televisión. En ese
texto, la actriz explica que su intención no es denunciar lo que pasó hace años, sino dar cuenta
del poder que tenemos para aprender de estos casos.

“Uno de mis primeros trabajos fue en un lugar hermosamente horrible. Cuando era chica, la tele
nos alegraba los días enteros y cuando crecí, entré a una universidad para estudiarla. No había
terminado la universidad y ya estaba allí”, inició en su larga publicación.

Sin embargo, la popular 'Wendy' de Pataclaun confesó que no todo eran bonito como lo
describían, ya que se dio cuenta la clase de persona que era su jefe y el poco tino de tratar a sus
empleados: “No era tan lindo, ni tan glamoroso y lo peor: pronto me di cuenta de que el rey de
ese magnífico reino era un ogro. Los gritos del gerente general se oían hasta mi oficina, usaba
los peores adjetivos para humillar a sus trabajadores”.

¿Cómo quieres que te traten? Una historia de cuando trabajaba en un lugar hermosamente
horrible.
Publicado por wendy ramos en Viernes, 31 de julio de 2020

Luego de contar cómo fue cuando ingresó a trabajar ahí, Wendy Ramos contó lo que pasó en
un evento de año nuevo de la empresa: “Fui por cumplir, así que apenas terminé de comer me
acerqué a la mesa donde estaban los técnicos con los que trabajaba, para despedirme. Y de
pronto, ¡Zas! Alguien me da un palmazo en el cu**”, expresó.

La profesora de clown confesó que después de eso, renunció. “Si fuera hoy, seguro haría un
escándalo en las redes, levantaría una denuncia. Pero en los ochentas no se hablaba de estos
temas, solo sucedían y te quedabas callada”, dijo, haciendo referencia a las denuncias de
actrices que han decidido revelar sus casos por redes.

Finalmente, escribió una reflexión a sus seguidores dándoles a entender que uno tiene el poder
de enseñar a la gente cómo debe tratarte: “Si tú dejas pasar algo así, le estás enseñando a la
gente que puede tratarte así. Si tú pones límites, la gente sabrá hasta donde puede avanzar”.
Apéndice C: Diario Gestión. Cerca de 1000 denuncias por acoso laboral se reportaron desde
el inicio de la pandemia.

Cerca de 1,000 denuncias por acoso

laboral se reportaron desde el inicio
de la pandemia
Se registraron 780 denuncias en el 2020 y 159 denuncias en lo que va
de este año, señaló Sunafil.

Sunafil sostuvo que ha orientado a 1,627 trabajadoras(es) y empleadoras(es) respecto a la prevención

y sanción del hostigamiento sexual en el ámbito laboral. (Foto: Sunafil)
Actualizado el 27/02/2021 04:15 p.m.

Desde el inicio del estado de emergencia debido al COVID-

19, se han registrado 939 denuncias sobre acoso y
hostigamiento laboral en los centros de trabajo, reportó la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
(Sunafil).

De acuerdo con los reportes que tiene Sunafil, el año pasado se

registraron 780 denuncias, desde la quincena de marzo hasta fines
de diciembre; mientras que de enero a febrero de este 2021 ya se han
registrado un total de 159 denuncias. Asimismo, la entidad precisó
que el mes con mayor cantidad de denuncias fue setiembre de 2020,
con 102 denuncias.

Por otro lado, Sunafil sostuvo que ha orientado a 1,627

trabajadoras(es) y empleadoras(es) respecto a la prevención y
sanción del hostigamiento sexual en el ámbito laboral, a través de 36
capacitaciones realizadas en diferentes regiones del país.

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De manera similar, ha atendido 254 consultas sobre la materia, a
través del servicio “Sunafil Responde”, alojado en la página web
institucional (www.gob.pe/sunafil)

La Sunafil detalló que brindó estas cifras en el marco del Día de

lucha contra el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, que se
conmemora el 27 de febrero, mediante la R. M. N° 041-2018-TR.

El hostigamiento sexual es una forma de violencia, que se configura

a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o
sexista, no deseada por la persona, pudiendo crear un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante.
¿Qué hacer si soy víctima de hostigamiento sexual?
La Sunafil indicó que los trabajadores que hayan detectado
conductas de hostigamiento sexual laboral deben presentar su queja
o denuncia ante la oficina de recursos humanos de la empresa donde
laboran. De esta forma, el centro laboral deberá adoptar las medidas
necesarias para prevenir nuevos casos y al mismo tiempo, proteger
a la víctima.
Las empresas con 20 trabajadores a más deben contar con un
Comité de intervención frente al hostigamiento sexual y aquellas que
tienen menos de 20 trabajadores, deben tener un delegado. Este
personal será el encargado de desarrollar la investigación y proponer
medidas de sanción.

En caso la empresa involucrada no cumpla con el procedimiento de

atención, investigación y sanción, la Sunafil podrá sancionarla con
una multa, según la gravedad del caso.