Segmentación Del Mercado Laboral

SEGMENTACIN DEL MERCADO LABORAL
El mercado de recursos humanos, est conformado por el conjunto de individuos

aptos para el trabajo, en determinado lugar y poca. Lo define el sector de la
poblacin que est en condiciones de trabajar o est trabajando.
OBJETIVO
Su objetivo fundamental es el de poder determinar con precisin las necesidades de
cada grupo, de tal manera que la empresa las pueda atender mejor, ofrecindole a
cada uno de ellos un producto o servicio adecuado.
Mercado orientado al consumidor
Tipo de
Variables consideradas
segmentacin
Mercado orientado a la industria

Tipo de
Variables consideradas
segmentacin
Ubicacin, concentracin de
Regin, clima, densidad y
Geogrfica tasa de crecimiento de la
Geogrfica clientes, tasa de crecimiento
de la industria local y factores
poblacin
macroeconmicos diversos
Edad, gnero, origen tnico,
Tamao de la organizacin,
Por
tipo
de
industria del cliente y
Demogrfica nacionalidad, educacin,
cliente
ocupacin, religin, ingreso
posicin en la cadena de
y estatus familiar
valor
Valores, actitudes, opiniones,
Lealtad hacia los
Por
intereses,
actividades
y
proveedores, patrones de
Psicogrfica
comportamiento
estilos de vida de la
utilizacin y tamao de las
poblacin
rdenes
Nivel y patrones de
utilizacin de productos,
Por
comportamiento sensibilidad de precio, lealtad
hacia una marca y bsqueda
de beneficios y ofertas
VENTAJAS AL SEGMENTAR UN MERCADO
* Se tiene una clasificacin ms clara y adecuada del producto que se vende.
* Se centraliza en el mercado hacia un rea especfica.
* Se proporciona un mejor servicio.
* Se tiene buena imagen, exclusividad y categora.
* Facilita la publicidad el costo.
* Logra una buena distribucin del producto.

* Se obtienen mayores ventas.
* Se conoce cul es el mercado del producto para colocarlo en el sitio o momento
adecuados.
* Se trata de dar a cada producto su posicionamiento.
* Se sabe cul es la fuente del negocio y donde se enfocaran los recursos y
esfuerzos.
* Si no existiera la segmentacin los costos de mercadotecnia serian ms altos.
* Se ahorra tiempo dinero y esfuerzo al no colocar el producto en donde no se va a
vender.
* Se define a quien va dirigido el producto y las caractersticas de los mismos.
* El mercado tiende a emplearse.
* Se facilita el anlisis para tomar decisiones.
* Se disea una mezcla de mercadotecnia ms efectiva.
* Se optimizan los recursos.
* Se conoce el costo de la distribucin del producto.
* Se tiene una informacin certificada de los que se requiere.
DESVENTAJAS AL SEGMENTAR UN MERCADO
* La disminucin de utilidades al no manejar la segmentacin de mercados

correctamente.
* Que el producto no se coloque en el lugar ni en el momento adecuado.
* Que no est bien planeada la segmentacin y pudiera dejar fuera a muchos

clientes.
* Que no se determinen las caractersticas de un mercado.
* Perder oportunidad de mercado.
* No utilizar las estrategias adecuadas de mercado.
* El alto costo que existe para obtener informacin.
CUANDO ES EFECTIVA LA SEGMENTACION
La segmentacin es efectiva siempre y cuando se logren los objetivos que se fij

la empresa.
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS / REQUISICIN DE

PERSONAL
EL Anlisis de puestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto de
trabajo y no a la persona que la ocupa. En este sentido, se habla de unidades de
trabajo impersonalizadas, independientes de los empleados que las ocupan.
EL ATP permitir saber que se hace en un puesto determinado, como se hace,
porque se hace, en que condiciones y que exige el trabajo.
Segn la tcnica elegida, debe llevarse a cabo bien por un miembro del
departamento de recursos humanos, o bien por el titular del puesto de trabajo.
La obtencin de los datos para el anlisis del puesto requiere por lo general de un
especialista en recursos humanos, el ocupante del puesto y su superior.
Cuatro etapas:
1.
Etapa: establecimiento del objetivo del anlisis
2.
Etapa: obtencin de informacin para analizar el contenido del puesto as
como los requisitos para su desempeo.
3.
Etapa: anlisis propiamente dicho.
4.
Etapa: detalla la documentacin, recogiendo en la ficha del puesto de
trabajo la descripcin y especificacin del mismo.
Como resultado del anlisis y a partir de la totalidad de las fichas obtenemos
Establecimiento de objetivos ya asignacin de responsabilidades.
Obtencin de la informacin
Anlisis de puesto
Descripcin y especificacin del puesto.
La organizacin debe establecer con claridad su objetivo: determinar para que se

va a realizar el anlisis del puesto del trabajo
1. Diseo de puesto
3. Reclutamiento
2.Rediseo del puesto
4.Seleccin y colocacin
5.Acojida o socializacin 6.formacion

7.Orientacion
8.Seguridad en el trabajo
9.Valoracion de puestos 10.Valoracion del rendimiento

11.retribucion
12.Otros
Supuestos:
1. Diseo de puestos: la creacin de un puesto de trabajo nuevo o la
determinacin de las caractersticas de uno ya existente.
2. Rediseo de puestos: optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar,
reorganizar, suprimir una parte o la totalidad de un puesto.
La informacin que se requiere para hacer un anlisis de puesto es muy extensa,
y para conseguirla se pueden utilizar diversos sistemas. Tres mtodos han
demostrado mayor utilidad al permitir obtener resultados mas valiosos y fiables.
Observacin.
Entrevista.
Encuesta.
Al realizar un APT, se pueden encontrar tres tipos de datos.
Cualitativos
Cuantitativos pero obtenidos a partir de juicios subjetivos.
Esencialmente subjetivos
Esencialmente cualitativos: son los datos de naturaleza cuantitativa como, por

ejemplo, nmero de personas que dependen del ocupante del puesto.
De naturaleza cuantitativa: pero obtenidos a partir de juicios subjetivos: se
obtienen a partir de juicios subjetivos. Por ejemplo, el tiempo que un operario
necesita para aprender el trabajo se podra obtener observando a uno de nuevo
ingreso y comprobando el tiempo que tarda en aprender las funciones y tareas
incluidas en el puesto.
Esencialmente subjetivos: sin los datos de naturaleza cualitativa y que se tratara

de cuantificar. Ejemplo, el tipo de decisiones que debe tomar el ocupante del
puesto.
Mtodos de anlisis
1.Procedimientos convencionales.
Apoyndose en los datos recogidos mediante la observacin o la entrevista, los
mtodos convencionales proporcionan una descripcin del trabajo. Consiste en
describir narrativamente estos aspectos del trabajo.
2. Cuestionarios estructurados.
Pretenden obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos de trabajo
con el fin de compararlo entre si en funcin de sus similitudes y diferencias. De
esta forma, la informacin obtenida es una cifra para cada actividad del puesto de
trabajo con la que se indica su importancia.
3. Anlisis del inventario de tareas.
Una serie de procedimientos analticos que tienen como objetivo describir el
trabajo que realizan las personas en relacin a las tareas incluidas en el puesto de
trabajo.
Un procedimiento a seguir consiste en elaborar la lista de tareas que forman
parte del puesto de trabajo, clasificarlas y elaborar una matriz que ponga en
manifiesto hasta que punto son importantes diferentes conocimientos,
habilidades o aptitudes para cumplir con xito las tareas.
Este mtodo consta de tres fases:
Fase de la entrevista: se centra en elaborar lista de tareas que forman parte del
puesto de trabajo.se realizan entrevistas tanto a los empleados que estn
desempeando esos puestos como a sus directivos.
Fase de clasificacin: la lleva a cabo el empleado que ocupa el puesto, quien debe
clasificar cada tarea segn su importancia, frecuencia y tiempo de formacin
necesario para realizarla.
Fase de elaboracin d una matriz de conocimientos, habilidades y aptitudes: se
apunta, a travs de una escala, la importancia de las cualidades necesarias para
ejecutar con xito la tarea.
Tcnica del incidente crtico.
Esta tcnica consiste en elaborar una descripcin detallada de las conductas en el
puesto de trabajo.
Tanto trabajadores como supervisores identifican las conductas ms importantes
a desarrollar en el puesto de trabajo, y generan sucesos crticos de conducta que
representan niveles altos, medios y bajos de ejecucin. Es decir, identifican
conductas positivas, intermedias y negativas. Que sirven como patron para imitar
o evitar, segn el caso.
Descripcin de puesto
Consiste en elaborar una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones,
condiciones de trabajo y responsabilidades d supervisin de un puesto. La
descripcin explica que es cada puesto y cuales son sus funciones, tareas,
responsabilidades, relaciones y dependencias y comportamientos necesarios para
producir un artculo o servicio.
Especificacin del puesto.
Es una lista de los requerimientos del puesto, es decir, los conocimientos, las
habilidades y aptitudes necesarias para desempear eficazmente el puesto de
trabajo. Consiste en una relacin por escrito de las caractersticas y capacidades
personales requeridas para realizar el trabajo.
La especificacin puede presentarse como un documento separado o como parte
de la descripcin del puesto. En el segundo caso ambos se recogen en una ficha
del puesto de trabajo.
El conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa
constituye el manual de funcionamiento de la misma.
Las fichas resultantes de la especificacin del puesto deben reflejar a grandes
rasgos la siguiente informacin:
Ttulo de puesto.
Departamento al que pertenece el puesto.
Fecha en la que se hace el anlisis.
Nombre del analista.
Resumen del puesto.
Relaciones
Responsabilidades
Autoridad
Nivel de rendimiento a alcanzar
Condiciones de trabajo y ambiente
Conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia.
Fuentes de error en el anlisis de puestos de trabajo

1.
Falta de apoyo de la alta direccin
2.
Empleo de un nico mtodo y fuente para recoger datos.
3.
Falta de participacin del supervisor y del titular en el diseo del ejercicio
de anlisis de puesto de trabajo.
4.
Inexistencia de la formacin o motivacin para los titulares de los puestos.
5.
Falta de concesin a los empleados de tiempo suficiente para completar el
anlisis.
6.
Distorsin de las actividades
7.
Inexistencia de una critica del puesto
8.
Muestreo inadecuado.
9.
Cambios de entorno de trabajo.
10.
Cambios en el comportamiento del empleado.
La requisicin de personal
El proceso de seleccin de personal inicia cuando el jefe del rea vacante informa
al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento
y seleccin del puesto vacante para lo cual utilizar una requisicin de personal.
El formato debe ser sencillo pero en l se deben indicar el tipo de puesto a
contratar, el rea de adscripcin, el anlisis de puesto y los datos generales de
contratacin.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
1
2
3
4
5
ACTIVIDADES
presentacin del equipo
Entrega de materiales
Dinmica de entrada
Desarrollo del tema / reclutamiento
segmentacin del mercado laboral
anlisis y descripcin de puesto / Requisicin de
personal
Requisicin de documentos
Fuentes y Medios de reclutamiento
Desarrollo de criterio predictivo
6
7
8
9
1
0 Receso
1
1 Clasificacin de candidatos
1
2 Dinmica final
DURACIO
RESPONSABLE
N
Juan Carlos Mndez
5min
Jeydi M. Vzquez Vzquez 5min
Jeydi M./ Leonel
20min
personal del equipo
Genaro J. Peralta
30min
Itzel Salas /Juan Carlos
Ana maria
Jose del C. UC
Ana Maria Jimnez
Refrigerio
30min
5min
20min
10min
30min
Jeydi M./ Leonel
20min
Ana Mara/Genaro
15min

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SEGMENTACIN DEL MERCADO LABORAL

El mercado de recursos humanos, est conformado por el conjunto de individuos

Mercado orientado a la industria

* Logra una buena distribucin del producto.

DESVENTAJAS AL SEGMENTAR UN MERCADO

* La disminucin de utilidades al no manejar la segmentacin de mercados

* Que el producto no se coloque en el lugar ni en el momento adecuado.

* Que no est bien planeada la segmentacin y pudiera dejar fuera a muchos

* Perder oportunidad de mercado.

* No utilizar las estrategias adecuadas de mercado.

* El alto costo que existe para obtener informacin.

CUANDO ES EFECTIVA LA SEGMENTACION

La segmentacin es efectiva siempre y cuando se logren los objetivos que se fij

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS / REQUISICIN DE

Etapa: establecimiento del objetivo del anlisis

Etapa: anlisis propiamente dicho.

Establecimiento de objetivos ya asignacin de responsabilidades.

Descripcin y especificacin del puesto.

La organizacin debe establecer con claridad su objetivo: determinar para que se

2.Rediseo del puesto

5.Acojida o socializacin 6.formacion

9.Valoracion de puestos 10.Valoracion del rendimiento

Cuantitativos pero obtenidos a partir de juicios subjetivos.

Esencialmente cualitativos: son los datos de naturaleza cuantitativa como, por

Esencialmente subjetivos: sin los datos de naturaleza cualitativa y que se tratara

Departamento al que pertenece el puesto.

Fecha en la que se hace el anlisis.

Nombre del analista.

Resumen del puesto.

Nivel de rendimiento a alcanzar

Condiciones de trabajo y ambiente

Conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia.

Fuentes de error en el anlisis de puestos de trabajo

Falta de apoyo de la alta direccin

Empleo de un nico mtodo y fuente para recoger datos.

Inexistencia de la formacin o motivacin para los titulares de los puestos.

Distorsin de las actividades

Inexistencia de una critica del puesto

Cambios de entorno de trabajo.

Cambios en el comportamiento del empleado.

Jeydi M./ Leonel

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