Importancia Del Perfil de Puestos

Importancia del Perfil de Puestos
Perfil de Puestos: El Perfil de Puestos es una herramienta que permite organizar y

agrupar los requisitos y habilidades que se requieren para ocupar un cierto puesto de
trabajo.
Importancia de un Perfil de Puestos: Son necesarios para llevar a cabo eficientes
procesos de reclutamiento y selección de personal, así como apoyan en la
capacitación de nuevos ingresos para medir el desempeño de cada empleado y
alentar su desarrollo.
Otros datos necesarios: El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a
cualquier persona, interna o externa, tener un panorama general de la función del
puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos requeridas de
quien lo ocupa:
1. Reclutamiento
2. Operación
3. Capacitación
4. Planeación Organizacional
Secciones de un Perfil de Puesto
1. Descripción general del puesto.
2. Perfil candidato. Para esto debemos de contar con lo siguiente:
Estudios.
Conocimientos técnicos.
Experiencia laboral.
Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, entre otros).
3. Competencias personales y profesionales
Algunos ejemplos de estas competencias son:
Comunicación.
Habilidad de delegación.
Enfoque a resultados.
Empatía.
Actitud de servicio.
4. Indicadores de desempeño del puesto
5. Compensaciones y beneficios (opcional).
Ventajas de usar Perfiles de Puesto:
1. Mejores procesos de contratación.
2. Mejores procesos de inducción.
3. Facilita la comunicación entre los colaboradores.
4. Impulsa el desarrollo de los colaboradores.
5. Apoyan en la definición de salarios.
6. En casos de despido, sirven como sustento.
7. Ayudan a planear para el futuro.
Principales errores al realizar Perfiles de Puesto:
1. Nunca actualizarlos.
2. No dar fácil acceso a toda la organización.
3. Darles demasiada importancia.
Pasos para el Análisis de Puesto
Paso 1: Entender el trabajo
Se debe desarrollar una comprensión completa del puesto que abarca:
1. Las funciones y responsabilidades del puesto.
2. Su alcance y nivel en la organización
3. El contexto en que se realiza.
4. La cantidad de responsabilidad y autoridad necesaria para realizar el trabajo.
5. Las actividades principales y secundarias.
6. A quien reporta y quienes le reportan y otros.
Paso 2: Identificar los procedimientos de rendimiento.
Identificar los procedimientos para la evaluación de este trabajo, cuándo es eficaz o
ineficaz. Para esto se debe responder a las preguntas:
1. ¿Cuáles son las exigencias de rendimiento en este puesto?
2. ¿Cuáles son las expectativas de rendimiento en este puesto?
3. ¿Cómo se define un trabajo, excelente, satisfactorio o pobre?
4. ¿Cómo se define el desempeño de este puesto?
Se deben considerar factores como:
1. La prioridad importancia de la tarea que se realiza.
2. Su impacto en los resultados del trabajo.
3. Su impacto en el desempeño de otros empleados.
4. La consecuencia de un error en esta tarea
5. La frecuencia de su aplicación en el trabajo.
6. Si se puede ser aprendida o adquirida dentro de los primeros seis meses de
trabajo
Paso 3: Definir las competencias esenciales.
Determinar y elegir sólo las competencias más críticas y esenciales necesarias para
demostrar un alto rendimiento. Diferenciar entre alto rendimiento y desempeño
promedio:
Se debe familiarizar con los tipos de competencias y habilidades de este puesto.
Para un puesto de trabajo se debe seleccionar nomás de 6 a 10 competencias que
son las más esenciales para demostrar el alto rendimiento.
Ordenar las competencias con base en su importancia en uno de los cuatro grupos:
1. Esencial
2. Significativa
3. Menos importante que se puede aprender en el trabajo
4. No aplicable
Paso 4: Identificar el nivel de rendimiento objetivos en este trabajo. Éstos no son las
normas mínimas, sino lo que se muestra y hacen la mayor parte del tiempo mínimo
75% de las veces. No se debe seleccionar un nivel objetivo muy alto ni muy bajo, sino
algo promedio; también debe establecerse el nivel mínimo aceptable requerido en la
lista el inicio del trabajo. Se puede configurar el nivel 1 como el nivel más bajo posible
y 5 - como el más alto.
Paso 5: Determinar la experiencia, educación y formación necesaria.
Examinar la lista final de las competencias, conocimientos, destrezas y habilidades, y
determinar las diversas formas en que estas podrían ser adquiridas a través de la
educación, la experiencia y la capacitación. Asegurarse de incluir la mayor cantidad de
combinaciones equivalentes a educación y experiencia como sea posible. Tener en
cuenta la disponibilidad de personal cualificado en el mercado de trabajo para
garantizar la cualificación. Es importante determinar una calificación, que es apropiada
para el trabajo, desde el primer día y no muy alta o baja.
Paso 6: Criterios específicos adicionales.
1. Definir, cuáles son las exigencias adicionales de este puesto de trabajo:
2. Licencia de conducir u otras licencias
3. Antecedentes penales
4. Calificaciones profesionales (por ejemplo: Ingeniero profesional, certificados
laborales)
5. Requisitos físicos: por ejemplo: para levantar boletos pesados, o trabajar en
condiciones especiales, etc.
6. Declaraciones (por ejemplo: la voluntad de trabajar en ambientes difíciles)
Paso 7: Revisar y finalizar el análisis de puesto de trabajo.
En este punto se acabado el proceso de análisis del trabajo. Este último paso es dar la
oportunidad de retroceder y tomar un segundo vistazo al trabajo para asegurarse de
qué es válido y tiene sentido común.
Paso 8: Uso de los resultados.
La lista de las cualificaciones y competencias desarrolladas a través del análisis de
trabajo se utilizan para crear:
1. Contenido de un anuncio de publicidad
2. Calificación y descripción del trabajo
3. Criterios para los solicitantes de trabajo temporal
4. Como base para la determinación de los métodos de valuación

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