Compensaciones laborales

1 cul es el concepto de sueldo?

Se utiliza para designar la remuneracin mensual en efectivo que os empleados
normalmente reciben sobre la base de un mes de trabajo.
2cmo se define el concepto de incentivo?
Se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir condicionada,
que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas por ejemplo
os bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de
productividad.
3para que se utilizan las prestaciones sociales?
Se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo como (aguinaldos, prima de
vacaciones, por ejemplo adicionales al sueldo, que recibe el personal como los servicios
o beneficios que se reciben en especie
.
4Qu es incapacidad parcial permanente?
Prdida total o parcial del uso de una extremidad o la incapacidad de ganar el mismo
salario en cualquier empleo como se ganaba al momento de la lesin.
5Qu es un sistema de compensacin?
La implementacin de un buen al interior de la empresa consiste en que el empresario
pueda innovar a sus empleados con estrategias nuevas, ahora los empleados conocen
ms de la norma que los mismos empleadores, al empleado le importa mucho el valor
real del ingreso ms que las deducciones que le puedan hacer por pensiones y
jubilaciones, entonces el empresario debe pensar en modelos de compensacin integral,
como los bonos, leasing o seguros
6Cules son los bonos de retencin?
Los bonos se usan para darle al trabajador bienestar, calidad de vida en su familia
(esposa, hijos), asimismo las compaas puede disminuir costos, aumentar la
productividad y mejorar en general su recurso humano, ya que el empleado vuelve
social su pago en su hogar y esto le genera un cambio positivo en actitud.
1

Compensaciones laborales

Colombia tiene ya como manera de compensar las bonificaciones, la nica manera de

satisfacer a los empleados no es solamente por la obligacin que la ley impone, sino
ahora tambin se percibe la vocacin de parte de quien contrata el servicio en la
posibilidad de facilitarle a los colaboradores que haya una remuneracin adecuada, justa
y que no sea solamente lo que la ley obliga en el salario; sino se busca que parte del
ingreso percibido por el trabajador, l lo lleve a su hogar en transporte, salud,
necesidades personales que estn orientadas por la estrategia de la empresa, y as
contribuye a una pedagoga de gasto y consumo de parte del colaborador.
7 cules son los pagos salariales?
La Ley 1393 de 2010 dice que lo mximo que se podr pagar como pagos no
constitutivos de salario es un 40% del total de la remuneracin, pero dicho lmite est
expresamente definido para efectos de seguridad social, no para evadir verdaderos
pagos salariales hasta dicho lmite.

8Cul es la funcin del mecanismo organizacional?

Desarrollar una estructura organizacional y mecanismos de operacin es un proceso
para establecer y organizar, en forma clara, un trabajo en conjunto de hacer las cosas.
Cuando grupos se dedican desarrollar una estructura organizacional y mecanismos de
operacin, toman pasos para (a) organizar el esfuerzo.
Por ejemplo: formar una estructura, establecer papeles definidos y responsabilidades,
niveles jerrquicos) y (b) apoyar a los miembros como
Por ejemplo: establecer protocolos para la toma de decisiones y resolucin de
conflictos y crear un plan de comunicacin). El proceso de desarrollar una estructura
organizacional y mecanismos de operacin contribuye a crear un equipo colaborador
unido y enfocado.
El esquema de abajo muestra cinco etapas bsicas y doce procesos (ver esquema) para
promover el cambio y mejoramiento en la comunidad. Como fue explicado el
desarrollar una estructura organizacional y mecanismos de operacin es un proceso
clave que ayuda a la unin de los grupos para planear y actuar efectivamente frente al
cambio.
2

Compensaciones laborales

8Qu es la competitividad del mercado?

La competitividad es un concepto que no tiene lmites precisos y se define en relacin
con otros conceptos. La definicin operativa de competitividad depende del punto de
referencia del anlisis -nacin, sector, firma-, del tipo de producto analizado -bienes
bsicos, productos diferenciados, cadenas productivas, etapas de produccin- y del
objetivo de la indagacin -corto o largo plazo, explotacin de mercados, reconversin,
De otra parte, es necesario diferenciar dos tipos de competitividad. Una artificial,
asociada con la depresin de la demanda interna y el aumento de la capacidad ociosa,
con la explotacin de recursos naturales abundantes y el aprovechamiento de mano de
obra barata, con la presencia de subsidios a los precios de los factores, con la aplicacin
de polticas favorables a las exportaciones -manipulaciones de la tasa de cambio,
subsidios a la actividad-, etctera, que no es sostenible a largo plazo. Otra estructural
que se sustenta en la capacidad de una economa para avanzar en su eficiencia y
productividad, para diferenciar productos, incorporar innovaciones tecnolgicas y
mejorar la organizacin empresarial y los encadenamientos productivos. Esta ltima s
es perdurable a travs del tiempo porque se sustenta en un mejoramiento de los patrones
de productividad como base de una competitividad real.

8Cules son los principales objetivos de las compensaciones empresariales y a

quien deben dirigirse a?
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos,
la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con
el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a
las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
las responsabilidades.

Compensaciones laborales

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

9Cules son los incentivos no monetarios?

Son los horarios flexibles, viajes, tiempo libre, regalos, formacin, dinero en efectivo
etc.
Dar la opcin a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar su
vida familiar con el trabajo, ser un incentivo muy fuerte. Puedes plantear a los
trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean ellos quienes diseen su propio
horario. Durante un mes, por ejemplo, ofrceles un rango de horas de trabajo que ellos
puedan elegir y permteles que las organicen como ellos prefieran

Cules son los objetivos ms importantes de un plan de incentivos?

-Reducir la rotacin de personal
-Elevar la moral de la fuerza laboral
-Reforzar la seguridad laboral
Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de
compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos
basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya laborado. Con
ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales. La participacin en las utilidades
establece una relacin entre el mejor desempeo de la organizacin y una distribucin
de los beneficios de ese mejor desempeo entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica
a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los
sistemas de incentivos como la participacin en las utilidades se utilizan como
suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios.
4

Compensaciones laborales

10Cul es la posicin de la OIT sobre la manera de calcular el "salario vital"?

La Constitucin de la OIT se refiere en su Prembulo a la garanta de un salario vital
adecuado. La Declaracin de Filadelfia de 1944 relativa a los fines y propsitos de la
OIT hace hincapi en la necesidad de "polticas en materia de salarios y ganancias,
horarios y dems condiciones de trabajo que garanticen una distribucin justa de los
frutos del progreso a todas las personas y un salario mnimo vital para todos los que
tengan empleo y necesiten esa clase de proteccin.

11Est previsto en las normas internacionales del trabajo que los salarios estn
sujetos a negociacin?
La negociacin colectiva es un proceso voluntario que sirve para determinar los
trminos y condiciones de trabajo y regular las relaciones entre empleadores,
trabajadores y sus organizaciones, para llegar a un acuerdo colectivo.

12Exige el trabajo nocturno el pago de salarios ms altos?

El artculo 8 del Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (nm. 171) establece que la
compensacin a los trabajadores nocturnos en cuanto a la duracin del trabajo (por ej.,
horarios ms cortos o descansos ms prolongados), remuneracin (por ej., prima al
trabajo nocturno) o beneficios similares deber reconocer la naturaleza del trabajo
nocturno.

13Cmo se paga el salario?

La respuesta nos la da el propio cdigo de trabajo, que en su Art. 195 nos dice: El
salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, por
ajuste o precio alzado, o combinado algunas de estas modalidades, y en su Art. 192, en
donde nos dice que puede pagarse en efectivo, en especie, por hora, por da por semana,
por quincena o por mes.

Compensaciones laborales

Los modos de pago citados en la ley dominicana, son presentados por la doctrina, de
una manera ms ordenada y esquemtica. En trminos generales los autores distinguen
el salario por unidad de tiempo del salario por rendimiento. El salario por unidad de
tiempo es definido como aquel que se calcula tomando en consideracin el lapso
durante el cual el trabajador se encuentra a la disposicin exclusiva del empleador con
abstraccin de cul haya sido el resultado de su labor. En cuanto al salario por
rendimiento, se define como una forma de remuneracin en la cual la retribucin vara
en funcin de la cantidad de produccin realizada por un individuo o por un equipo en
un tiempo dado, segn una frmula determinada y de acuerdo con las normas de calidad
exigidas.
14Cul es la diferencia entre salario l y salario ordinario?
La diferencia entre ambas prestaciones radica en la regularidad, es decir en el pago
permanente o habitual con que se hace el salario ordinario versus la erogacin
extraordinaria u ocasional con que se efecta el salario lato sensu.
Mientras el salario ordinario constituye un pago que normalmente hace el empleador a
favor del trabajador en perodos quincenales o mensuales, los emolumentos
considerados salarios lato sensu son pagados al trabajador de manera discontinua.
La regularidad a que nos hemos referido como bsica para distinguir al salario lato
sensu del salario ordinario, es fcil determinarla en ciertos casos, no as en otros.
Expliquemos lo que hemos dicho:
Cuando se paga un sueldo fijo a un trabajador, no existe la menor duda en catalogarlo
parte del salario ordinario, pues por lo general aquel se paga en perodos quincenales o
mensuales. Tampoco existen muchos problemas para considerar a las comisiones, los
incentivos, los bonos o las primas pagadas mensualmente o quincenalmente como parte
del salario ordinario. El art. 311 del Cdigo de Trabajo, as como tambin la
jurisprudencia sentada por la Corte de Casacin no dejan lugar a dudas, pues han
establecido claramente que las comisiones pagadas regularmente formarn parte del
salario ordinario.

Compensaciones laborales

15Cmo se realiza el clculo de los beneficios laborales de un trabajador cuando

este muere?
En caso de muerte natural de un trabajador, se trata de una de las causas de terminacin
de la relacin de trabajo por causa ajena a la voluntad de las partes y se debe proceder
de la siguiente manera:
Se debe calcular sus prestaciones sociales, intereses sobre prestaciones sociales y dems
beneficios adeudados: vacaciones, utilidades, salarios pendientes, beneficio de
alimentacin, etc.
Se debe hacer la liquidacin indicando que la causa de la terminacin de la relacin de
trabajo es la muerte natural del trabajador, anexando partida o acta de defuncin, que
debern solicitar a los familiares.
El monto adeudado debe ser pagado a las personas que tienen derecho.
16Cul es el efecto de la licencia no remunerada en la liquidacin de las
prestaciones?
En el Cdigo Sustantivo del Trabajo (CST) se sustenta el efecto de la licencia no
remunerada en la liquidacin de prestaciones.

17Que es El Compuesto salarial?

Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos
y externos se denomina compuesto salarial. La determinacin de los salarios es
compleja, ya que muchos factores actan independientemente o armnicamente entre si
para elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actan como fuerzas opuestas,
estos factores pueden servir para anularse entre s y estabilizar los salarios.
18qu es la equidad interna?
Es el concepto de equidad interna tiene su fundamento en el precepto legal que
establece que "a trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder tambin salario igual y, como
7

Compensaciones laborales

consecuencia racional, "a mayor trabajo, desempeado tambin en igualdad de

condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder tambin
mayor salario." De este precepto, resulta indispensable.
19 Que es la competitividad externa?
La competencia en el mercado laboral radica en la consecucin del talento humano
idneo para el planteamiento de la estrategia de negocio, para ello las empresas se ven
en la necesidad de decidir un nivel de compensacin tal que les permita atraer,
conservar y motivar al personal calificado que requieren para conseguir los objetivos y
resultados de dicha estrategia. Por tal motivo el nivel de compensacin depende en gran
parte del sector econmico donde se desarrolle su razn de ser y donde compite la
empresa, adems de la disponibilidad del tipo de personal que se necesita para el
cumplimiento de su misin.
20 Que es la descripcin de los puestos?
Las descripciones de puestos son el resultado de la informacin obtenida por los anlisis
de puestos de trabajo. Se definen como un documento escrito en el cual se identifica,
define y describe un puesto de trabajo en funcin de sus cometidos, responsabilidades,
condiciones de trabajo y especificaciones. Existen dos tipos de descripciones:
especficas y generales.
21Cul es la metodologa del anlisis de puestos?
Cuando se quiere elegir el mejor mtodo de descripcin de puestos, se debe conocer de
ante mano que cada uno de ellos tiene sus ventajas y desventajas, para lo cual se
recomienda que para ciertos casos especiales o para perfeccionamiento del mtodo se
combine el uso de ms de uno de ellos; con el nico objetivo de buscar la mayor
adaptacin y facilidad de implantacin a la necesidad que se presente, ya que se puede
estar condicionado por algunos factores como el tiempo del que se dispone para la
ejecucin del programa, la complejidad de la organizacin en estudio, el recurso
financiero del cual se dispone, tipo de servicio o producto que vende la empresa, y el
grado de conocimiento de los puestos que tenga el analista.
22cules son los nuevos enfoques de remuneracin?
Ante las necesidades del mercado y la complejidad de las organizaciones, los Sistemas
de remuneracin se ajustan y modifican, tal como lo expresa Chiavenato; en un mundo
8

Compensaciones laborales

de cambios dinmicos, globalizacin de la economa e influencia profunda de la

tecnologa informtica, los programas de compensacin no pueden permanecer al
margen de estas transformaciones, por esta razn muchas organizaciones estn
implementando nuevos sistemas de remuneracin orientados hacia el desempeo, y
abandonando los mtodos tradicionales de remuneracin fija. Los nuevos sistemas
incluyen planes de remuneracin flexible, de acuerdo con la consecucin de metas y
objetivos establecidos por consenso, as como remuneracin por equipos.
23Qu es el salario comparativo?
Los conceptos de equidad interna y externa que se definieron al iniciar el trabajo, tienen
su aparicin nuevamente para las teoras de la direccin estratgica de los recursos
humanos, puesto que segn lo afirma Baguer Alcal11 las diferencias salariales entre
empleados de la misma organizacin pueden ser orgenes de conflictos. Las personas
comparan su trabajo y salario con el que tienen otras personas de su mismo nivel o
trabajo.
24qu es la participacin de beneficios?
Se encuentra la participacin de beneficios, que corresponde a una retribucin anual en
funcin de los beneficios obtenidos por la organizacin. Puede ser interesante para
muchas organizaciones, ya que el trabajador siente que es socio del negocio. Lo
interesante, tanto para las retribuciones en especie como para las de participacin en
beneficios, es tratar de acoplarlas al mejor tratamiento fiscal para el empleado.
25qu es la administracin de desempeos?
Se refiere a los sistemas, polticas y procesos que ofrece la organizacin a sus
colaboradores para que puedan mejorar su desempeo consistentemente. Aqu se
consideran los sistemas de evaluacin, retroalimentacin, capacitacin y desarrollo para
que los colaboradores nutran sus capacidades y mejoren sus niveles de desempeo.
26tipo de beneficios sociales?
Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleado en
tres reas de su vida:
. En el ejercicio del cargo (Bonificaciones, seguro de vida, premios por produccin, etc.)

Compensaciones laborales

.Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante,

transporte, etc.)
. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias,
etc.)
27incentivos para el trabajo?
Un concepto que se ha mencionado continuamente, pero que no se ha ampliado lo
suficiente corresponde al trmino de incentivo, el incentivo para Rober Dubin13,
profesor de administracin y Sociologa, es lo que la persona que trabaja recibe de la
organizacin que lo emplea, por ser un miembro productivo. Estos incentivos son el
pago por el trabajo. La paga viene en alguna forma tangible. En consecuencia el
incentivo debe ser parte del ambiente de trabajo. La gente trabaja porque espera algo
por ello.
28qu es la motivacin?
En la psicologa antes que existiera motivacin, se trataba de la teora del instinto. En
otras palabras antes que se intentara explicar la conducta en trminos de motivos, los
psiclogos buscaron hacerlo refirindose a varios instintos; patrones innatos de
conducta que son universales para la especie, independientes de la experiencia y
provocados por estmulos o condiciones especficas. Por un tiempo esta aproximacin
fue muy popular. William James (1890) uno de los fundadores de la psicologa
estadounidense, incluy en su lista de instintos humanos bsicos la belicosidad o
combatividad, la avidez o codicia, la simpata y la curiosidad. Sigmund Freud sugiri
que muchas formas complejas de conducta surgen de instintos heredados de base
biolgica.
29Teora de la jerarqua de necesidades?
Esta es la teora quizs ms conocida, su autor Abrahn Maslow15 propone que el ser
humano tiene 5 grupos de necesidades jerarquizadas de la siguiente manera:
.Necesidades fisiolgicas: son las de supervivencia tales como el hambre, sed, vivienda
y dems necesidades corporales.
. Necesidades de seguridad: comprende condiciones de proteccin fsica y emocional,
tales como estabilidad en el empleo y ausencia de riesgos de accidentes.
. Necesidades sociales: incluyen pertenencia a grupos, afecto y amor.
10

Compensaciones laborales

Necesidades

psicolgicas:

comprenden

factores

internos

de

estimacin,

reconocimiento, autonoma, prestigio y respeto de si mismo.

.Necesidades de realizacin plena: Est representada por la urgencia del individuo de
llegar a ser todo lo que es capaz de ser.
30 Qu es el comportamiento organizacional?
El comportamiento organizacional se refiere al estudio del comportamiento de las
personas en el trabajo, este estudia la productividad de una organizacin y las
necesidades de los empleados. Todos los aspectos relativos al desempeo de la
organizacin se relacionan con el primero, mientras que las actitudes laborales, tales
como la satisfaccin laboral, el compromiso con la organizacin y el compromiso con el
trabajo se refieren al ltimo.

11