El Concepto de Desarrollo Organizacional

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.
O) proviene de la
teora del comportamiento hacia el enfoque sistemtico y tiene
su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre,
Organizacin y Ambiente y
aplica las ciencias del
comportamiento
a
la
administracin.
El
desarrollo
organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista
que se sostiene que los integrantes de la organizacin
desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con
sus experiencias definen su rol en la organizacin. El Desarrollo
Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el que
se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento
para incrementar
la efectividad individual y la de la
organizacin. Se hace foco en que la organizacin funcione
mejor a travs de un cambio total del sistema. El Desarrollo
Organizacional puede centrarse en distintas necesidades
o
demandas que tenga la empresa, es decir que la atencin
puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores
econmicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc.
En suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y
estructuras de la organizacin: prioriza el lado humano. Por
eso, su rea de accin es aquella que tiene relacin con RR.HH.
Para ser ms especifico podemos decir que el D. O. tratara
temas como
problemas de eficiencia organizacional, de
identificacin, de comunicacin, conflictos entre grupos, y
cuestiones de direccin y jefatura. Cambio organizacional Para
que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder
generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en
cuanta que la nica manera de cambiar a la organizacin es a
travs de su cultura. Para poder empezar a generar esto hay
que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es
aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que as hay
mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.
En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo

organizacional son:
Mejoramiento de la competencia interpersonal.
Transferencia de valores que haga que los factores y

sentimientos humanos lleguen a ser considerados legtimos.

Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los
miembros de cada uno de stos
Reducir las tensiones.
Una administracin por equipos ms eficaz.
Mejores mtodos de solucin de conflictos.
Sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos.
Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de

la organizacin.
Valores ms humanos y democrticos.
Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y

delegar.
Combatir los conflictos internos y el recelo.
Desarmar los subgrupos.
Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso

con ellos.
Desarrollar la educacin continua.
Desarrollar la capacidad de autoanlisis.
En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que

se tengan mas opciones
para poder as tomar mejores
decisiones. Debe armonizar al menos tres elementos: 1) los
requerimientos de la organizacin para subsistir en condiciones
satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la organizacin
se desenvuelve (adecuacin a leyes y reglamentos, opinin
pblica, etc.) 3) Requerimientos individuales y sociales que
permiten el desarrollo de la organizacin.
Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un

D.O, generalmente se empieza por un diagnostico provisoria
para luego hacer uno mas especifico de los problemas que sufre
la institucin. Este es el paso previo para desarrollar los
programas a utilizar y en esta parte del proceso debe participar
todo el personal.
Las etapas del Desarrollo Organizacional :
1.
Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O
2.
Diagnstico de un consultor externo
gerencia de la empresa
en conjunto con la
3.
Determinar que modela se va a utilizar.
4.
Recoleccin de datos
5.
Evaluacin de cultura de la empresa
6.
Reconocimiento de problemas
7.
Planeamiento de acciones y soluciones
8.
Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin.
9.
Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.
10.
Desarrollo inter grupal
11.
Educacin y seguimiento
12.
Evaluacin de resultados
Tcnicas ms usadas
Se han desarrollados ciertas tcnicas basadas en las ciencias de

la conducta para diagnosticar los problemas y provocar los
cambios necesarios.
Entre las ms utilizadas estn:
1.
La retroinformacin con base en una encuesta: se inicia con
un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les
pregunta acerca de los valores, la innovacin, la participacin y
el clima dentro de la organizacin. Se suele preguntar sobre sus
percepciones y actitudes sobre las prcticas para tomar
decisiones, la coordinacin de unidades, la satisfaccin, la
eficacia de la comunicacin, la coordinacin de unidades, el jefe,
el trabajo y los compaeros. Luego los datos se tabulan y
permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden
estar crendoles problemas a las personas. Por ltimo, con la
retroalimentacin de la encuesta, los miembros debern ser
capaces de identificar las posibles implicaciones: Se pueden

mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o
las asignaciones laborales? Est escuchando la gente? Se
estn generando ideas nuevas?
2.
La formacin de grupos: sta tcnica se puede aplicar a
grupos que trabajen juntos que sean interdependientes. El
inters se centrar en su aplicacin a familias de la
organizacin (grupos de mando), as como a comunidades,
equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir
actividades
para establecer metas, para desarrollar las
relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un anlisis de los
roles y las responsabilidades de cada uno.
3.
Los crculos de calidad: Permite que los trabajadores
puedan compartir con la administracin la responsabilidad de
solucionar problemas de coordinacin, productividad y por
supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnstico, se
sugiere la
implementacin de herramientas
especficas
relacionadas a la gestin de las personas. Algunas de ellas son:
Evaluacin de Desempeo: Esta herramienta se centra en el
desempeo futuro; a travs de ella se evalan los niveles de
desempeo de los empleados a fin de mejorar la performance de
la organizacin.
Adems, con sta informacin se podrn
disear
planes de capacitacin y de desarrollo. Diseo de
Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A travs
de una buena aplicacin de stas polticas se podr ver una
importante mejora en aspectos como retencin del personal,
establecer mayores factores de equidad y dar espacio al
reconocimiento, entre otras. Activacin de polticas hacia la
Responsabilidad social empresaria: este tipo de polticas suman
mucho valor al interior de una organizacin tanto como hacia el
exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participacin
ciudadana son las maneras ms simples de comenzar.
apas del desarrollo organizacional
Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:
Diagnstico inicial
Recopilacin de datos
Intervencin
Diagnstico inicial
La primera etapa de diagnstico ocurre cuando losconsultores en
desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por
qu la productividad es baja o por qu los empleados estn
insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los
gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la
organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional
identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms
formal para la recopilacin de datos.
Recopilacin de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye
encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo.
Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales
especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo
de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la
participacin de los empleados en la toma de decisiones.
Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la
fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y
se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones
contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las
reas problema en departamentos especficos. La recopilacin
y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin
formal de desarrollo organizacional.
Intervencin
La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria
para resolver los problemas identificados por los consultores.
La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a
cinco das durante el cual los empleados pueden analizar
cmo crear un mejor ambiente.
La intervencin puede requerir la retroinformacin a un
departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los
puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas
de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como

problemticas.
La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las
nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs
del establecimiento de un grupo de trabajo interno para
controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento.
Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se
necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la
sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como
permitir una mayor intervencin de los empleados.
Caractersiticas[editar]
Enfoque hacia a la organizacin en su conjunto:
Generalmente, el DO va a involucrar a la organizacin para
que el cambio se genere efectivamente, ya que cada una de
sus partes de sta tienen que trabajar en conjunto para
resolver los problemas y as aprovechar las oportunidades que
surjan de una manera coordinada.
Orientacin sistmica:
El DO tambin se dirige a las interacciones que existen en la
organizacin, ya que si se afecta una parte, afecta a toda.
Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas, as
como hacia la estructura y procesos organizacionales. Por eso
es primordial que todas las partes trabajen con eficacia.
Agente de cambio:
Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el
cambio de un grupo o de la organizacin. Generalmente es un
consultor externo a la empresa, ya que puede operar con
independencia y sin estar ligado a jerarquas y polticas.
Solucin de problemas:
Se concentra tanto en los problemas reales, como en los
superficiales utilizando investigacin-accin que es una
caracterstica fundamental de la organizacin.
Aprendizaje por experiencia:
Se aprende por medio de la experiencia en un ambiente de
capacitacin, ya que se les incentiva a los participantes a
resolver los problemas humanos que encuentran dentro de su
ambiente , adems se discute sobre su propia experiencia con
el tema y se aprende de ella.
Procesos de grupo:
Aqu se sustentan procesos grupales, tales como discusiones,
confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos
para la cooperacin, todo esto con el fin de mejorar las
relaciones interpersonales, la comunicacin, crear confianza y
responsabilidad.
Retroalimentacin:
Se proporciona retroalimentacin en el para que los
participantes cuenten con informacin mediante datos
concretos y basados en decisiones, as mismo se proporciona
respecto a la conducta y fomenta la comprensin de
situaciones en las que se encuentran.
Orientacin situacional:
El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que
se adapta a la situacin y los problemas de la organizacin,
siempre de una manera flexible enfocando tanto las
necesidades especficas como particulares.
Desarrollo de equipos:
El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapi
en stos, ya sean grandes o pequeos para la cooperacin y
la integracin. Entonces en esta etapa es donde se ensea a
superar las diferencias entre personas para llegar a un fin
comn

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En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo

Mejoramiento de la competencia interpersonal.

Transferencia de valores que haga que los factores y

Reducir las tensiones.

Una administracin por equipos ms eficaz.

Mejores mtodos de solucin de conflictos.

Sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos.

Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de

Valores ms humanos y democrticos.

Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y

Combatir los conflictos internos y el recelo.

Desarmar los subgrupos.

Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso

Desarrollar la educacin continua.

Desarrollar la capacidad de autoanlisis.

En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que

Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un

Las etapas del Desarrollo Organizacional :

Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O

Determinar que modela se va a utilizar.

Evaluacin de cultura de la empresa

Planeamiento de acciones y soluciones

Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin.

Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.

Desarrollo inter grupal

Se han desarrollados ciertas tcnicas basadas en las ciencias de

capaces de identificar las posibles implicaciones: Se pueden

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de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como

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