Etapas y Tecnicas Del D.O.

ETAPAS Y TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ETAPAS PRINCIPALES DEL DO
Diagnóstico inicial
Ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para
determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos.
Se orienta principalmente al proceso de solución de problemas. El análisis de problemas
en desarrollo organizacional abarca varias técnicas relacionadas con la identificación de
preocupaciones y consecuencias, establecimiento de prioridades, y transacciones con los
propósitos y objetivos. Conlleva también la generación de estrategias alternativas y el
desarrollo de planes para su implementación. Presta considerable atención al desarrollo y
verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la
preparación del sistema para el cambio.
El diagnóstico organizacional puede tener diversos orígenes, entre los que se pueden
mencionar:
• El proceso natural de crecimiento de la organización.
• El proceso natural de deterioro de la organización.
• La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.
• La organización ha sido sometida a cambios de importancia, por ejemplo, la innovación,
la adecuación a nuevas situaciones y desafíos tecnológicos, etc.
• El aumento de la complejidad del entorno de la organización, demanda un cambio
correspondiente en la complejidad propia de la organización.
Recopilación de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios

y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales
específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la
descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones.
Intervención
Requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los
consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante
el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.
Existe una cantidad muy grande de técnicas disponibles para la fase de implementación
del proceso de desarrollo organizacional. Se ha llegado a desarrollar una respuesta para
cada preocupación común que surge repetidamente en las organizaciones. El inventario
de esas técnicas es amplio y variado. La acción de intervención puede realizarse a través
del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio, incluso mediante la
formación de grupos e intergrupos, etc. La intervención es una fase del proceso de
desarrollo organizacional que puede ser definida como una acción planeada que debe
ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico.
El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de “intervenir” en el sistema,

lo cual puede provocar un profundo impacto sobre la cultura organizacional. Es necesario
escoger la intervención más adecuada para la situación que se quiera aplicar a un
problema organizacional determinado. Sin embargo, la intervención no es la fase final del
desarrollo organizacional, sino una etapa capaz de facilitar el proceso, el cual debe ser
continuo.
La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas
identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres
a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor
ambiente.
La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en
relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en
áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.
La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el
cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para
controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse
intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y
la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor
intervención de los empleados
ETAPAS DE IMPLANTACIÓN
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos,

desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfacción de
objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la productividad.
Se logra a través de las siguientes etapas:
1. Diagnóstico. El diagnóstico es la primera etapa del DO, en ésta el agente de cambio junto
con el grupo directivo describen, sin evaluar la situación actual de la organización. El
diagnóstico abarca dos áreas principales: el subsistema o la estructura organizacional
formal y los procesos organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional;
cómo trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.
2. Planeación de la estrategia. Una vez definido el diagnóstico, el agente de cambio y el

grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapas y el tiempo para
lograr un cambio planeado en la organización
Las estrategias del DO son los medios y técnicas que se utilizan para el cambio; estas
técnicas son diversas y su aplicación depende de los recursos, características y
necesidades de cada organización.
3. Educación. Comprende el proceso de modificación de la conducta de los individuos y

grupos, mediante la aplicación de las estrategias, implica el cambio de cultura
organizacional propiamente dicha.
4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera simultánea a la etapa de

educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso
y diseñar los ajustes necesarios.
5. Evaluación. Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados para retro
informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.
TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas técnicas. Su

elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los recursos, el apoyo de la
gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna de las que más habitualmente se
ponen en práctica son:
Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y ampliamente

utilizado de recopilación de datos. Partiendo del conocimiento adquirido, desde la
gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al conocer la realidad acerca de las
condiciones de trabajo, la calidad del trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo ello
enriquecido con la percepción de los empleados ante ello, que aporta una visión extra
sobre su actitud y lo que motiva sus hábitos. De esta forma es más sencillo detectar
problemas o áreas susceptibles de mejora, evaluar los resultados y encontrar soluciones
eficaces que, invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones con las partes
interesadas para discutir la información y las propuestas de cambio.
Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo

organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en la capacidad de
los empleados y motivarlos a trabajar juntos. Para su éxito es importante la formación de
los miembros de los equipos y el cuidadoso diseño e los grupos de trabajo, que debe
siempre buscar mejorar la eficacia de la organización. Cada equipo ha de estar formado
por empleados del mismo valor y un supervisor, que guía sin participar. Los resultados de
esta técnica van desde una mayor apertura de mente de las personas, hasta la creación
del entorno adecuado para permitir a cada individuo expresarse abiertamente ante
compañeros y superiores, logrando por supuesto una mayor consistencia y solidez a nivel
de equipo, que se nota en el rendimiento.
Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo organizacional se trata
de un modelo de gestión (presentado por Peter Drucker hace más de sesenta años),
consigue mejorar la consecución de metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para
una correcta monitorización del rendimiento. Se trata de un sistema en el que gerencia y
plantilla identifican de forma conjunta sus objetivos comunes, definen las áreas
principales de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados que se
esperan de él y utilizan estas medidas como guía para hacer un seguimiento del
funcionamiento de la organización, evaluando los beneficios de contribución de cada uno
de sus miembros. Este procedimiento no sólo aumenta la precisión del proceso de
planificación a nivel de organización, sino que minimiza la brecha entre el empleado y los
objetivos corporativos, impulsando su nivel de satisfacción laboral y otorgándole las
herramientas adecuadas para saber cómo mejorar su rendimiento y resultados. Además,
está probado que, en la práctica, promueve la coordinación y mejora la tasa de resolución
de problemas.
Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la organización mediante el

tratamiento de los problemas interpersonales, con una orientación siempre enfocada a la
formación de la sensibilidad. Bajo esta técnica, el consultor o experto, que debe provenir
del exterior de la organización; proporciona al individuo que lo necesita el asesoramiento
necesario acerca de las diferentes opciones de resolución de un problema puntual, en
base a un diagnóstico. La guía que ofrece ayuda al empleado a percibir, comprender y
actuar sobre las circunstancias que se dan en su entorno, contribuyendo a solucionar cada
cuestión presente y dotándole de los recursos necesarios para poder hacerlo solo, ya sin
su guía, en el futuro.
Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de frecuencia semanal en las
que discutir los problemas y proponer soluciones para la gestión de la ejecución. Es
importante que estos equipos no sean ni muy grandes ni muy pequeños, por lo que la
cifra ideal está entre los cinco y los diez participantes.
Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las circunstancias y

actitudes de los demás. No sólo es útil para el desarrollo organizacional, sino que tiene
diversas aplicaciones en la formación, el asesoramiento, la comunicación interpersonal y
la dinámica de grupos. El brain storming (lluvia de ideas), la red de gestión desarrollada
por Blake y Mouton o los laboratorios de sensibilidad son algunas técnicas más que
pueden emplearse de forma individual o complementando a las anteriormente citadas
para impulsar el desarrollo organizacional.

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ETAPAS PRINCIPALES DEL DO

Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios

El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de “intervenir” en el sistema,

Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos,

Se logra a través de las siguientes etapas:

2. Planeación de la estrategia. Una vez definido el diagnóstico, el agente de cambio y el

3. Educación. Comprende el proceso de modificación de la conducta de los individuos y

4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera simultánea a la etapa de

TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas técnicas. Su

Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y ampliamente

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