La frustracin

Es una respuesta emocional que aparece como fruto de un conflicto psicolgico ante un
hecho no gestionado. El impacto de la frustracin sobre una persona vara de acuerdo a
su personalidad y a diversas variables que son difciles de controlar.

Qu tipos de frustracin existen?

-La frustracin por barrera: la persona se frustra cuando existe un obstculo que impide
alcanzar su objetivo.
-La frustracin por incompatibilidad de dos objetivos positivos: la frustracin aparece
cuando existe la posibilidad de alcanzar dos objetivos, pero estos son incompatibles entre
s.
-La frustracin por conflicto evitacin-evitacin: se produce por una huida de dos
situaciones negativas.
-La frustracin por conflicto aproximacin-aproximacin: aparece cuando una persona se
muestra indecisa ante una situacin que provoca resultados positivos y negativos en igual
medida.

El Conflicto

Es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos que entran en
confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo
de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin sea verbal,
para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin. Por su
condicin a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relacin a objetivos
considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el
conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

Causa que determina o provoca un Conflicto

-Conflictos de relacin y comunicacin: Se deben a fuertes emociones negativas, a

percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicacin entre las partes. Conducen a
una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
-Conflictos de informacin. Se deben a la falta de informacin necesaria para tomar las
decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situacin o no se le
asume el mismo grado de importancia.
-Conflictos de intereses. Se deben a la competicin entre necesidades no compatibles o
percibidas como tales. Tambin puede ser de tipo psicolgico y comportan percepciones de
desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.

-Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluacin de ideas, creencias o

comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos
valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no
importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto
problema .
-Conflictos de roles: De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas
destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribucin de recursos, de
desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

La causa de la frustracin

Puede ser interna o externa. En las personas, la frustracin interna pueden surgir de
problema en el cumplimiento de las metas personales y deseos, las Pulsiones y necesidades,
o tratar con las deficiencias observadas, tales como la falta de confianza o temor a
situaciones sociales. El conflicto tambin puede ser una fuente interna de la frustracin,
cuando uno tiene objetivos contrapuestos que interfieran unos con otros, puede crear una
Disonancia Cognitiva. Las causas externas de la frustracin implican condiciones fuera de
un individuo, como un camino bloqueado o una tarea difcil. Mientras que hacer frente a la
frustracin, algunas personas pueden participar en el comportamiento Pasivo-Agresivo, lo
que hace difcil identificar las causas originales de su frustracin, ya que las respuestas son
indirectas. Una respuesta ms directa, y comn, es una propensin a la agresin.

Actitudes ante el conflicto

Frente a una situacin de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de
posibilidades de reaccin, tanto a nivel individual como colectivo, dndose las diversas
actitudes, segn se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede
describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones bsicas:
-Asertividad: la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.
-Cooperativismo: la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.
Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento define cinco modos diferentes para
responder a situaciones de conflicto, adems de la negacin de existencia del mismo. Estas
reacciones se describen a continuacin combinadas con la teora de juegos.
-Negacin: Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallar ms
tarde siguiendo la escalada conflictual.
-Competicin (perder/ganar: Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere;
hacer valer sus objetivos y metas es lo ms importante sin importar la otra parte. Esta
competicin puede procurar sacar un provecho individual de la situacin, o tomarse desde

una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y militar) o arrogante
(no se reconoce a la otra parte como un interlocutor vlido).
-Acomodacin (perder/ganar): Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios
por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto
que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.
-Evasin (perder/perder): Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de
enfrentarse a l por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecucin de
objetivos ni la relacin idnea para ninguna de las partes involucradas.
-Cooperacin (ganar/ ganar): Las partes en conflicto entienden que es tan importante los
objetivos propios como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes
entre ellos. Negociacin. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es
fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

Los mecanismos de defensa

Son mecanismos inconscientes que se encargan de minimizar las consecuencias de un

evento demasiado intenso, para que el individuo pueda seguir funcionando normalmente.
El individuo est compuesto por una serie de fuerzas que deben mantenerse en equilibrio,
como las caractersticas instintivas, las genticas, los factores del desarrollo (medio
ambiente, formacin, experiencia). Una de las maneras de resguardar este equilibrio es
mediante los mecanismos de defensa.
Entre los mecanismos de defensa se incluyen: la condensacin, el desplazamiento, la
disociacin, la formacin reactiva, la negacin, la proyeccin, la racionalizacin, la
represin, la sublimacin, la regresin, el aislamiento.

Conducta

La nocin de conducta padece de cierta imprecisin. Sinnimo de comportamiento, con

dicho trmino nos referimos a las acciones y reacciones del sujeto ante el medio.
Generalmente, se entiende por conducta la respuesta del organismo considerado como un
todo: apretar una palanca, mantener una conversacin, proferir enunciados, resolver un
problema, atender a una explicacin, realizar un contacto sexual; es decir, respuestas al
medio en las que intervienen varias partes del organismo y que adquieren unidad y sentido
por su inclusin en un fin.

Formas de conductas

Histricamente, dentro de las conductas se han distinguido las siguientes variantes:

Conductas instintivas: Aquellas vinculadas con nuestros instintos; dependen principalmente
del patrimonio gentico.
Conducta refleja, esto es, aquella provocada automticamente por estmulos del ambiente,
no sujeta al control voluntario.
Conductas aprendidas o adquiridas. Participan en la supervivencia y en la adaptabilidad
social. El lenguaje, el aprendizaje y la memoria son de vital importancia en estas conductas.

Tambin se categorizan las conductas en:

-Naturales. Cuando el individuo acta simplemente para contribuir al estado de equilibro
con sus necesidades inherentes a su condicin humana (comer, dormir) o bien si lo hace por
reflejo, sin haber decidido racionalmente.
-Fomentadas. Cuando el individuo, por el contrario, acta de manera incitada por algn
mvil externo. Estos mviles pueden generarse tanto en el seno de las estructuras sociales
que lo rodean como en las normas culturales o en las funciones que puedan asumir las
personas dentro de sus grupos.

Manifestaciones de la Frustracin

Algunos estudio sealan, que la frustracin puede manifestarse en el individuo de

diferentes formas, una de ellas puede ser la agresin en contra del objeto o persona
considerado como fuente de la frustracin. Asimismo puede exteriorizarse por medio de la
regresin, la persona frustrada ya no trata de resolver el problema y retorna a una conducta
infantil.
Tambin puede bloquearse o resignarse ante la situacin o puede identificarse con otras
personas que l considera como triunfadores para aliviar el sentimiento de la frustracin.
Otras reacciones experimentadas por el individuo que sufre de frustracin son:
Desorganizacin del comportamiento: conducta ilgica y sin explicacin aparente
Agresividad: fsica, verbal o psicolgica.

Reacciones emocionales: ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como

insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc. Alienacin, apata y desinters.

Origen de la frustracin en el trabajo

Existen una gran variedad de fuentes o factores causantes de frustracin en una persona
segn Monedero (2005), toda frustracin provenga de una fuente externa o interna
involucra una situacin especifica y una vivencia; es por ello que ante las frustraciones hay
varias reacciones diferentes, podramos decir tantas como personas.
Las fuentes externas pueden ser fsicas o sociales. Las primeras pueden ser el resultado de
perder una gran oportunidad de trabajo por asuntos familiares, por la negacin de un
aumento de sueldo que se haba estado esperando, por el rechazo de un proyecto en el que
se haba trabajado muy duro, entre otros factores que se encuentran fuera del control de
cada persona.
Por otra parte; la frustracin puede ser causada por factores existentes dentro del individuo,
que impiden la satisfaccin de ciertos motivos. As por ejemplo: las personas con alguna
deficiencia fsica pueden sentirse muy frustradas al no poder realizar las mismas
actividades que el resto de las personas en el trabajo, o una secretaria que piensa que su
aspecto poco atractivo, su poca inteligencia y debilidad fsica no le permitirn nunca
alcanzar el ascenso que tanto ha deseado en su trabajo.
A continuacin se presentan otras situaciones que segn Monedero (2005) pueden
considerarse como altamente frustratorias en el trabajo:
La eliminacin arbitraria de objetos deseables: como la anulacin de una poltica de
incremento salarial anual. Impedir a los individuos que completen un trabajo: esta situacin
puede presentarse por ejemplo, cuando un ingeniero que durante meses a dirigido un
proyecto de construccin de un edificio, es enviado a dirigir otra obra por lo que se ve
obligado a abandonar el proyecto empezado y ponerlo en manos de alguien ms Inducir en
los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades: este
tipo de situaciones son fcilmente observables en los trabajadores de las maquilas donde los
operarios son fuertemente reprendidos por el supervisor cuando estos cometen un error,
hacindoles sentir que no saben hacer nada. Implantar un liderazgo insatisfactorio. Esto
puede ocurrir cuando a un grupo de empleados se les asigna un jefe que les es poco
agradable y que adems no goza de buena reputacin entre sus subordinados; el simple
hecho de tener que recibir ordenes de l y tener que cumplirlas puede generar un
sentimiento de frustracin entre los empleados afectando la forma en que realizan su
trabajo. Ante la existencia de tantos factores causantes de la desmotivacin el los
empleados de una empresa; se ha observado en los ltimos aos un especial inters de
muchos de los directivos de estas compaas por la implementacin de una poltica

motivacional para sus empleados que les ayude a mejorar el desempeo de estos en sus
labores y a obtener mayores resultados de estas.
Sin embargo, muchos de los problemas, o de las limitaciones del desarrollo, no proceden de
la carencia de motivadores sino de la presencia de frustraciones no resueltas que hacen de
una poltica de motivacin algo tan intil como un ungento en una pierna de palo. (Coll,
2002); por lo que hace falta ms que una poltica de motivacin para mejorar dicha
situacin, es necesario incentivarlos no solamente mediante un buen salario o una poltica
motivacional, si no tambin a travs de un trato justo y amable, en el que se les reconozcan
sus aciertos y no solamente sus errores.

Como superar la Frutracion:

-Reconocimiento de los lmites: Es fundamental tener en cuenta cules son nuestras

limitaciones, y hasta dnde podemos lograr lo que nos planteamos. Existen tambin
obstculos externos que no dependen de nosotros.
2-Aceptacin: Evita poder excusas, volver sobre la situacin o imaginarte otros desenlaces.
Debes aceptar la realidad.
-3Evita pensar recurrentemente en la situacin: Pensar una y otra vez lo que sucedi no va a
cambiar la situacin. Debes tratar de seguir adelante y aprender de ello.
-Cuenta con tus seres queridos: Cuando sientas que te enfrentas a una situacin que
te genere frustracin, habla con tus seres queridos acerca de cmo te sientes. Ellos te
brindarn su apoyo, y tal vez, te muestren aspectos que tu no habas considerado.
5-Flexibilidad: Cuando tenemos expectativas, objetivos o deseos, tenemos que tener en
cuenta los diversos rumbos que estos pueden tomar. Debes estar preparado para las
diferentes cosas que puedan ocurrir, no debes aferrarte a una nica opcin.
-Reduccin de expectativas: Trata de no poner mucha expectativa a las situaciones, ya que
de esta manera, promueves este tipo de sentimiento.
-7Aprende de los errores: No debes culparte por lo que sucedi, por el contrario debes
aprender de la experiencia y de este modo sacarle el mayor provecho posible.

Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la Educacin Superior
Instituto Universitario de Tecnologa Industrial
Rodolfo Loero Arismendi
Carrera: Relaciones Industriales
Asignatura: Psicologa Industrial
San Flix-Edo Bolvar

PSICOLOGI
A
Profesora:

Bachiller:
Isyuade Ramos CI: 18.139.487
Crisanyelis Astudillo CI: 26.599.415
Geneisis Romero CI: 22.590.690
Rosa Diaz CI: 25.397.373

Ciudad Guayana, Junio 2015