CAPTULO 2: Los mtodos de Investigacin en la Psicologa I/O.

Muchinsky
Kaplan sugiere que la ciencia tiene tres metas:
1. Descripcin: Los investigadores pueden hacer descripciones de niveles de productividad
del nmero de empleados que abandonan durante el ao, nivel promedio de satisfaccin en
el trabajo, etc.
2. Pronstico: Los investigadores tratan de predecir qu empleados sern los ms productivos,
cul de ellos ser el que abandone ms fcilmente, y quienes estarn ms satisfechos. Esta
informacin se usa para seleccionar a los solicitantes que seran los mejores empleados.
3. Explicativa: La ms difcil de describir, es una declaracin de por qu los sucesos ocurren
como lo hacen. Trata de encontrar las causas: por qu la produccin est en un cierto nivel,
por qu los empleados abandonan, por qu estn insatisfechos, etc.

El proceso de investigacin emprica:

El proceso de investigacin es bsicamente un procedimiento de 5 pasos con un
factor de retroalimentacin importante, es decir, los resultados del quinto paso influyen en
el primer paso de investigaciones futuras. Estos pasos son:
1. Explicacin del problema:
- Las preguntas que inician la investigacin se basan en los conocimientos ya existentes.
Despus de conducir la investigacin sobre un tema, los investigadores pueden proponer
una teora sobre por qu ocurre el comportamiento.
- No hay nada tan prctico como una buena teora (Lewin) una teora sintetiza la
informacin, la organiza en componentes lgicos, y dirige los esfuerzos del investigador en
estudios futuros.
- El papel de la teora en la investigacin psicolgica I/O es mixta y depende de la
subespecialidad involucrada. La psicologa de personal se ha llamado muchos datos, pero
poca teora; la psicologa organizacional se ha llamado mucha teora, pero pocos datos.
La psicologa de la ingeniera est casi completamente desprovista de teora, mientras que
el desarrollo organizacional recurre mucho a las teoras de cambio e influencia social.
- La psicologa I/O no est tan dominada por la teora como lo estn otras reas de la
psicologa. Se han referido a la psicologa I/O como el bastn del empirismo ms
absoluto.
2. Diseo del Estudio de Investigacin: Plan para conducir un estudio.
- Las estrategias tienen dos dimensiones importantes:
A) Naturalidad de la investigacin: El problema puede estudiarse en el ambiente en el que
ocurre naturalmente. Esto es deseable porque no queremos que la estrategia de
investigacin destruya o deforme el fenmeno que se estudia.
B) El grado de control: En algunas estrategias de investigacin, el investigador ejerce un gran
control sobre el estudio. En otros, solo es posible cierto grado de control.
- Los principales mtodos de investigacin:
Mtodo

Experimento
de
laboratorio
Descripcin Se llevan a cabo en
lugares artificiales.
En un laboratorio el
investigador tiene un
alto grado de control
sobre la conduccin
del
estudio,
especialmente sobre
esas
condiciones
asociadas con las
observaciones
del
comportamiento.

Experimento de
campo
Estrategia
de
investigacin en
la
que
la
manipulacin de
variables
se
realiza en un
ambiente natural.
Hay
menos
control sobre las
variables, pero las
variables
que
ocurren en el

Estudio de campo
Implica el estudio
de
gente
en
ambientes naturales
a diferencia de
aquellos ambientes
creados
especficamente
para
una
investigacin, da
muy poco control
sobre el estudio.
Las variables no

Encuesta
de
muestreo
Toma
la
informacin
directamente de los
sujetos de una
manera
normalizada.
Se
realiza en un medio
natural. Los datos
se
obtienen
normalmente
a
travs
de
cuestionarios,

Ventajas

- Es el mejor mtodopara
inferir
causalidad,
el
experimentador
puede eliminar o
controlar
otrasexplicaciones del
comportamiento
observado.
- La
medida
del
comportamiento es
normalmente
precisa porque seobserva
bajo
condiciones
estrechamente
controladas.
- Pueden
ser
fcilmente
reproducidos por
otros
investigadores.
Desventaja - Pueden carecer des
realismo.
- Algunos fenmenos
no
pueden
analizarse en un
laboratorio.
- Algunas
variables
pueden tener unimpacto ms dbil
en un laboratorio
que en su ambiente
natural.
-

ambiente natural son manipuladas en

son tambin parte absoluto.
El
del experimento.
investigador confa
en
los
autoinformes del sujeto
o
alguna
otra
medida
no
manipulativa.
Son
muy - Son muy realistasrealistas, y los
porque
se
resultados
son
realizan
en
fcilmente
ambientes
generables.
naturales.
El
investigador - Se pueden tomar
puede ser capaz
los datos sobre un
de hacer algunas
gran nmero de
inferencias
variables a la vez.
causales sobre el - El impacto del
investigador
comportamiento
sobre
el
estudio
observado.
Los experimentos
no es tan grande
de campo pueden
como en las otras
plantear
estrategias
de
preguntas
de
investigacin.
investigaciones
ms amplias y
manejar
comportamientos
ms complejos en
un contexto real.
Es difcil asegurar - Las variables no que las variables
pueden
ser
se
han
manipuladas por
manipulado
el investigador y
exactamente
sus efectos no
como se dese al
pueden
ser
principio.
estudiados
A
veces
los
sistemticamente,
individuos o los
el mtodo no
grupos
pueden
permite evaluar
rehusar participar
causalidad.
en el estudio.
- Las compaas no
Los
suelen
dar investigadores a
permiso
para
menudo no tienen
realizar
un
acceso a las
estudio
de
empresas
o
campo.
industrias
-el - La medida de las
ambiente naturalvariables no es
para
un
tan precisa como
experimento de
en
los
campo.
experimentos de
laboratorio.

entrevistas,
u
observacin. Las
variables
simplemente son
medidas por el
investigador.

Gran
realismo
porque los datos se
toman
en
un
ambiente natural.
Frecuentemente
producen nuevas
hiptesis
que
pueden
ser
probadas por otro
mtodo.
Las tcnicas de
encuesta
de
muestreo pueden
usarse solas o en
combinacin.

Poco control sobre

las variables del
estudio.
Las
inferencias sobre
la
causalidad
pueden
proponerse
nicamente
mediante el uso
de
anlisis
estadsticos ms
complejos.
La
gente
est
menos dispuesta
a
responder
encuestas.
Las respuestas que
recibe
el
investigador
pueden
ser
parciales o no
representativas
del grupo como
totalidad.

3. Medida de variables.
Una variable es un smbolo que puede asumir una fama de valores numricos. Las variables
cuantitativas son inherentemente numricas. Las variables cualitativas no son
inherentemente numricas, pero pueden codificarse para darles un significado numrico.

- Variables de inters en la investigacin psicolgica I/O:

A) Las variables independiente y dependiente se asocian en particular con estrategias de
investigacin experimental. Las variables independientes son aquellas que manipula o
controla el investigador. Los experimentos evalan los efectos de las variables
independientes sobre la variable dependiente. La variable dependiente es el objeto de
inters del investigador. Normalmente, es algn aspecto del comportamiento. Hay que
sealar que las variables nunca son inherentemente independientes o dependientes.
B) Los predictores y criterios se usan muy frecuentemente en psicologa I/O. Las variables de
criterio son el punto central del estudio. Las variables predictoras pueden o no tener xito al
predecir lo que queremos saber. Predictores y criterios se usan en cualquier estrategia de
investigacin donde la meta es determinar la condicin de los sujetos en una variable (el
criterio) que es funcin de otra variable (el predictor).
- Niveles de medida: 4 tipos bsicos de escala:
1) Nominal: Clasifica objetos o gente en categoras, no sita a la gente u objetos en un orden o
sucesin.
2) Ordinal: Ordena objetos a lo largo de una dimensin. El tipo ms comn es un orden de
rango. Las escalas ordinales muestran cmo se jerarquizan las cosas a lo largo de una
dimensin, pero no las distancia entre los objetos ordenados.
3) Intervalo: Mide cunto de una variable est presente (usando distancias iguales entre
unidades de escala), muestra no solamente la preferencia relativa (es decir, orden de rango),
sino tambin lo preferidos que son los objetos.
4) Razn: Es la ms precisa, tiene todas las propiedades de las otras tres escalas y una ms: un
punto cero real.
4. Anlisis de datos.
- La estadstica descriptiva simplemente describe datos. Estos son el punto de partida del
proceso de anlisis de datos.
- Distribuciones y su forma:
a) Distribucin de frecuencias: dado que son tantas puntuaciones, se agrupan en categoras de
igual tamao y cada intervalo contiene 10 puntuaciones posibles. Las puntuaciones ms
frecuentes estn en el medio de la distribucin; las puntuaciones extremas (altas y bajas) se
estrechan a medida que nos alejamos del punto medio. Representando la distribucin de los
datos podemos comprenderlos.
b) Medidas de tendencia central: La media es la medida ms comn de tendencia central, es la
puntuacin media aritmtica de la distribucin; la mediana, es el punto medio de todas las
puntuaciones de distribucin. El 50% de todas las puntuaciones estn por encima de la
mediana y el 50% estn por debajo; la moda, es la medida menos comn de tendencia
central, es la puntuacin ms frecuente en una distribucin
c) Medidas de variabilidad: La variabilidad de las puntuaciones indica lo representativa que es
la media como medida de tendencia central. Hay varios ndices numricos para describir la
variabilidad de una puntuacin. El ndice ms simple se llama rango, que se obtiene al
restar la puntuacin ms baja de la ms alta, otra medida de variabilidad es la desviacin
tpica es una medida de la diseminacin de las puntuaciones alrededor de la media. La
variabilidad es importante porque nos muestra la diseminacin de las puntuaciones en una
distribucin.
d) Concepto de correlacin: En la mayora de las investigaciones psicolgicas I/O, nos
preocupamos de la relacin entre dos (o ms) variables. Un procedimiento estadstico til
para determinar esta relacin es el coeficiente de correlacin refleja el grado de relacin
lineal entre dos variables, que llamamos X e Y. un coeficiente de relacin cuenta con dos
cosas sobre la relacin entre dos variables:
1) La direccin de la relacin: es positiva o negativa. Una relacin positiva significa que
cuando una variable aumenta en su magnitud, tambin lo hace la otra. Una relacin
negativa significa que cuando una variable aumenta su magnitud, la otra disminuye.
2) La magnitud: ndice de la fortaleza de la relacin. Las grandes correlaciones indican una
fortaleza mayor que las correlaciones pequeas.

Cuanto ms fuerte es la correlacin entre dos variables (positiva o negativa),

ms precisamente podemos predecir una variable.
El clculo de un coeficiente de correlacin no permite hacer ninguna
inferencia sobre la causalidad.

e) Meta-anlisis: Procedimiento estadstico diseado para combinar los resultados de muchos

estudios empricos individuales, llevados a cabo independientemente. Podemos llegar a una
conclusin ms precisa respecto a una investigacin sobre un tema en particular si
combinamos o agregamos los resultados de muchos estudios sobre dicho tema, en vez de
confiar slo en los hallazgos de un nico estudio. A pesar de la objetividad evidente de ste
mtodo, el investigador debe tomar una serie de decisiones subjetivas al llevar a cabo un
meta-anlisis. Los resultados de un meta-anlisis dependern de la calidad de los estudios
originales empleados.
5. Conclusiones desde la Investigacin.
Una conclusin puede ser que ciertos factores influyen en el comportamiento poco tico
de los jefes de ventas. A veces las conclusiones obtenidas en un estudio modifican
creencias sobre un problema. Los hallazgos de un estudio influyen en la investigacin de
problemas en estudios futuros.
Problemas ticos en la Investigacin: Entre las responsabilidades del investigador
estn, una adecuada publicidad de los servicios psicolgicos, la confidencialidad de
la informacin obtenida durante la investigacin, y los derechos de quienes
participan en la investigacin.
La investigacin en la industria:
Diferencias en investigacin entre universidades e industrias.
Universidades
Industria
Las preguntas van dirigidas a probar una Las
preguntas
de
investigacin
teora.
inevitablemente provienen desde problemas
organizacionales.
Se presta menos atencin al hecho de Si los resultados del estudio son positivos y
implementar los hallazgos y convencer a tiles, el departamento de investigacin de
terceros de su utilidad.
la organizacin tratar de vender esos
hallazgos al resto de las compaas.
Utiliza a los estudiantes.
Utiliza invariablemente a sus empleados o
aspirantes al trabajo.
Las investigaciones no pueden tener ese Se realiza para mejorar la eficacia de la
propsito instrumental.
organizacin.

El futuro de la Investigacin Psicolgica.

Qu deben estudiar los psiclogos I/O?
Ensear a la gente modos de relacin interpersonal en un contexto de trabajo.
La forma de evitar los conflictos de personalidad y adems tener unas buenas relaciones
laborales.
Comunicacin entre la gente.

CAPTULO 3: Criterios. Muchinsky

1)
2)

3)
4)

Desacuerdo entre la gente al hacer evaluaciones: Dado que los criterios se emplean para
una amplia gama de juicios, se define como las normas por las que se evalan objetos,
individuos, procedimientos, o colectividades con objeto de comprobar su calidad.
Criterio real versus conceptual:
Criterio conceptual: Constructo terico, una idea abstracta que en realidad nunca puede
medirse. Es un conjunto ideal de factores que hacen de una persona exitosa tal y como es
concebido en la mente del psiclogo.
Criterio real: sirven como medida de los criterios conceptuales que se desea evaluar.
La meta es obtener una estimacin aproximada del criterio (conceptual) seleccionando uno
o ms criterios reales que se piensa son apropiados.
Deficiencia, relevancia, contaminacin del criterio: Los criterios reales seleccionados
nunca son totalmente equivalentes a los criterios conceptuales, que tenemos en mente, por
lo que siempre habr un grado (aunque no especificado) de deficiencia, pertinencia y
contaminacin.
La deficiencia de criterio: Grado en que los criterios reales sobrepasan a los criterios
conceptuales; es decir, lo deficientes que son los criterios reales para representar al criterio
conceptual.
La pertinencia de criterio: Grado en que los criterios reales y los criterios conceptuales
coinciden. Cuanto mayor sea la coincidencia entre los criterios reales y conceptuales,
mayor es la pertinencia de criterio.
La contaminacin de criterio: Es la parte de los criterios reales que no se relacionan con los
criterios conceptuales. Consiste en dos cosas: predisposicin (criterios reales
sistemticamente o coherentemente miden adems de los criterios conceptuales) y error
(otros aspectos de criterio real referidos a cualquier otro aspecto).
Desarrollo del criterio: Los psiclogos I/O usan diferentes medios para identificarse o
desarrollar criterios porque es vital determinar las normas evaluativas apropiadas para
emitir juicios.
Criterios prximos: Normas usadas para tomar decisiones a corto plazo sobre la calidad.
Criterios distales: Normas para tomar decisiones a largo plazo sobre la calidad.
Los criterios pueden desarrollarse deductivamente (desde la teora a los datos) o
inductivamente (desde los datos a la teora).
La identificacin de criterios proporciona una base racional para manejar gente,
programas, o colectividades sociales.
Identificar los criterios es el primer paso para iniciar la actuacin, lo que forma parte de las
metas de una organizacin.
Anlisis de trabajo: Los psiclogos I/O frecuentemente deben identificar los criterios del
desempeo efectivo del trabajo. Estos criterios llegan a ser la base para contratar gente,
para entrenarles, pagarles, y clasificar trabajos.
Un procedimiento til para identificar las dimensiones del desempeo o los criterios de un
trabajo es el llamado anlisis de trabajo.
Un anlisis completo de trabajo dar cuenta de las diversas tareas que se llevan a cabo en el
trabajo, la situacin en la que el trabajo se desempea y las cualidades humanas que se
necesitan para su desempeo.
Mtodos de anlisis de trabajo: Hay cuatro mtodos importantes para analizar trabajos:
Variacin de la entrevista: Es probablemente el mtodo de anlisis ms empleado porque se
adapta a una amplia variedad de trabajos.
Cuestionarios o inventarios: El cuestionario tpico enumera muchas actividades que se
pueden desempear en un trabajo. El empleado clasifica estas actividades en varias escalas,
tales como frecuencia, importancia, etc.
Observacin directa: los empleados son observados en el desempeo de sus trabajos. Los
observadores tratan de no perturbar con su observacin en el trabajo de los empleados.
Diarios de trabajo: El analista pide a los trabajadores que registren sus propias actividades
en diarios de trabajo.

Procedimientos orientados hacia el trabajo y orientados hacia el

trabajador:
1) Orientados hacia el trabajo: analizan el trabajo que desempea un empleado dado. El
nfasis se pone sobre la naturaleza de las actividades de trabajo.
2) Orientado hacia el trabajador: analiza las habilidades necesarias para el desempeo del
trabajo, y los trabajos se expresan desde el punto de vista del conocimiento, habilidad,
capacidad, y caractersticas personales.
- Tanto los procedimientos orientados hacia el trabajo como los orientados hacia el trabajador
pueden ser usados para desarrollar criterios. Los procedimientos orientados hacia el trabajo
definen el xito en el trabajo en trminos de tareas desempeadas; los procedimientos
orientados hacia el trabajador definen el xito desde el punto de vista de las caractersticas
humanas.
- Tambin es posible tener un procedimiento de anlisis de trabajo que sea hbrido, es
decir, que tenga en cuenta ambas funciones: el desempeo y los atributos humanos
requeridos.
- Evaluacin de los mtodos de anlisis de trabajo: Los diferentes mtodos son efectivos y
prcticos dependiendo de los propsitos que se tengan cuando se utilizan. El anlisis de
trabajo no es una manera de determinar lo bien que los empleados desempean sus trabajos.
Ni tampoco es una manera de determinar el valor o mrito de un trabajo. El proceso real de
obtencin de criterios desde los datos del anlisis de trabajo supone agrupar atributos o
deberes de trabajo similares dentro de las dimensiones del criterio.

Evaluacin de trabajo: Es un procedimiento til para determinar el valor relativo de los

trabajos en la organizacin, lo que a la vez ayuda a determinar el nivel de compensacin.
- Cmo determina una organizacin lo que es un sueldo apropiado y justo? Se requieren dos
operaciones diferentes:
1) Equidad externa: Se refiere a un sueldo justo en comparacin con lo que otras
organizaciones ganan.
2) Equidad interna: Niveles de compensacin razonables dentro de la organizacin.
-

Mtodos de evaluacin de trabajo: Tienen en comn su confianza, implcita o explcita, en

los criterios para evaluar el mrito relativo de los trabajos. Sus diferencias descansan
principalmente en el grado de especificidad en el proceso de compensacin, los trabajos
pueden compararse de un modo global, o a lo largo de ciertas dimensiones especficas.
1) Factores indemnizables: Dimensiones que son examinadas por los mtodos de evaluacin
de trabajo. Factores por los que los patrones paga una compensacin; es decir, los diversos
niveles de compensacin que se pagan por los trabajos en funcin de cuantos de estos
factores indemnizables estn presentes. Los trabajos determinan el nivel de compensacin,
no los individuos.
2) Otros mtodos de evaluacin de trabajo no requieren el uso de factores indemnizable, pero
todos los mtodos requieren que los trabajos se evalen a lo largo de uno o ms criterios.
3) La evaluacin de trabajo es una extensin del anlisis de trabajo aplicado para determinar el
mrito relativo de los trabajos en una organizacin con objeto de ofrecer una retribucin
equitativa.
-

Investigacin sobre la evaluacin del trabajo: Psiclogos I/O normalmente consideran el

acuerdo entre la gente al describir temas relacionados con el trabajo como una evidencia de
la exactitud de sus opiniones. Schwab y Wichern (1983) ha sugerido que un prejuicio
sistemtico puede influir en la determinacin de la compensacin.
1) Doctrina de valor comparable: Pocas veces dos trabajos son siempre realmente
iguales. Es ms razonable hablar de trabajos con valor equivalente o comparable.
Los trabajos de valor comparable deben pagarse igual.

Normas para el criterio:

- Tres factores generales: apropiados, estables y prcticos.
- Tipos de criterios:
1) Criterios objetivos: Se obtienen de archivos organizacionales y
supuestamente no llevan ningn tipo de evaluacin subjetiva.

La produccin: muy comn en trabajos de fabricacin, la

productividad debe compararse.
El sueldo: criterio del valor de un empleado. Una alternativa es
hacer comparaciones dentro del propio trabajo, es decir,
comparar los secretarios unos con otros, gerentes unos con otros,
etc. Los que realizan mejor su trabajo deberan ganar ms dinero.
Promociones y nivel de trabajo: la promocin se usa mejor como
criterio de desempeo de trabajo en compaas donde hay
amplias oportunidades para progresar. La promocin se usa sobre
todo como criterio para el personal administrativo y directivo.
Ventas: usar el nmero completo de ventas como criterio es
apropiado slo si todos venden el mismo producto en zonas
similares. La solucin a este tipo de problemas es usar grupos de
norma para juzgar el xito.
Permanencia o cambio: el tiempo de permanencia es un criterio
muy popular en la investigacin psicolgica I/O. Los patrones
quieren contratar a gente que permanecer en la compaa. El
cambio es un criterio til y valioso porque mide la estabilidad, y
esto puede ser tan importante para la compaa como el
desempeo.
Absentismo: es un ndice de estabilidad del empleado, el
absentismo siempre tiene malas consecuencias, frecuentemente
se usa como un criterio de desempeo de trabajo.
Accidentes: son una medida del desempeo de trabajo para una
muestra limitada de empleados, los accidentes son difciles de
predecir, y hay poca estabilidad o consistencia en su ocurrencia.
El robo: el problema con el robo como criterio es que sabemos
muy poco sobre la identidad individual de los empleados que
roban. La existencia de robos slo se puede inferir de faltas que
se calculan en los inventarios de las compaas, muchas
compaas no divulgan ninguna informacin sobre ello.
2) Criterios subjetivos: se refieren a los juicios sobre el desempeo de un
empleado. El juicio es normalmente una clasificacin u ordenacin.
Pueden ser sobre un factor general, como la eficacia total, o factores
especficos, como cantidad de trabajo, calidad de trabajo, creatividad,
juicio prctico, etc.

Relacin entre los criterios del desempeo en el trabajo: Cada criterio evala un
aspecto diferente de desempeo. Estos criterios son comnmente independientes
unos de otros.
Hay tambin una relacin entre el nivel de trabajo y el nmero de criterios que se necesita
para definir el desempeo de trabajo. A un nivel inferior, los trabajos relativamente simples
no tienen muchas dimensiones de desempeo; los trabajos ms complejos tienen muchos.

Criterios compuestos frente a criterios mltiples:

- Criterio compuesto: La aproximacin ms antigua a la conceptualizacin del criterio. Su
premisa es que el criterio debera medir el xito total de una persona o el valor para la
organizacin. Consideran que los criterios del desempeo de trabajo deben combinarse de
alguna manera. El procedimiento ms sofisticado ha sido propuesto por Brogden y Taylor
(1950) quienes afirman que, dado que los empleados trabajan para mejorar el estatus
econmico de la organizacin, el criterio debera medir la contribucin del individuo a la
eficacia total de la organizacin.
- Criterio mltiple: Basan sus argumentos sobre dos puntos:
1) Si las dimensiones del desempeo de trabajo son relativamente independientes, ellos no
pueden sumarse para formar un compuesto (un compuesto puede formarse slo cuando hay
una alta correlacin positiva entre los elementos del criterio).

2) Cuando se agrupan todos los elementos del criterio en una puntuacin compuesta, se pierde
la comprensin de los factores que contribuyen al xito en el trabajo.
- Resolucin de la controversia: Schmidt y Kaplan (1971) han propuesto una solucin al
problema de criterios compuestos versus criterios mltiples. Para ellos la seleccin de
criterios mltiples o compuestos debe depender del uso que se les quiera dar. Si la meta es
prctica abogan por un criterio compuesto ponderado, sin embargo, si la meta es
comprender las dimensiones del desempeo de trabajo y cmo contribuyen al xito en el
trabajo, deberan usarse los criterios mltiples.